Всемирнова Ю. В.
advertisement
ПСИХОЛОГИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Вестник Челябинского государственного университета. Серия: Психология и педагогика. 2015. № 1. С. 20–28. УДК 159.923 МОДЕЛЬ УСПЕШНОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕНЕДЖЕРОВ ПО ПРОДАЖАМ Ю. В. Всемирнова ФГБОУ ВПО «Челябинский государственный университет», Челябинск, Россия Предложена авторская модель успешности профессиональной деятельности менеджеров по продажам, разработанная на основе компетентностного подхода. Модель объясняет взаимосвязь успешности профессиональной деятельности менеджера с профессиональной компетентностью, мотивационными особенностями менеджера и условиями работы в организации. Описан диагностический инструментарий для её оценки, приведены эмпирические результаты оценки основных элементов модели. Предложено объяснение причин и механизмов возникновения определённого уровня профессиональной успешности менеджеров по продажам, сделано заключение о валидности предложенной модели. Ключевые слова: компетенции, успешность профессиональной деятельности, менеджер по продажам. Менеджеры по продажам (МПП) — это сотрудники, исполняющие ключевую роль в оптовой компании, поскольку они осуществляют взаимодействие между покупателем-клиентом и продавцом-исполнителем (своей организацией). Для компаний, работающих в высококонкурентном сегменте рынка, профессиональная компетентность таких специалистов зачастую оказывается решающей для эффективной деятельности компании в целом [2]. Вклад в такую успешность не может зависеть только от компетенций МПП, не менее важную роль играет обеспечение организационных условий работы для специалистов отделов продаж, влияющих на успешность их профессиональной деятельности. В настоящей статье предлагается модель успешности профессиональной деятельности МПП компетентностного подхода, объясняющая влияние указанных выше факторов на их профессиональную успешность. При разработке модели успешности профессиональной деятельности МПП (см. рисунок) мы опирались на системный подход, который предполагает работу консультанта с организацией как с целостной системой. В качестве факторов, оказывающих влияние на успешность профессиональной деятельности МПП, мы рассматривали вклад как со стороны личности (профессиональная компетентность МПП и мотивация трудовой деятельности), так и со стороны организации (условия, способствующие иил препятствующие успешности деятельности менеджеров). Для описания вклада в успешность со стороны МПП нами разработана модель профессиональной компетентности, включающая три группы компетенций: – стандартные компетенции, отражающие требования, связанные со спецификой профессии: знания о товаре или услуге, коммуникативная компетентность, принятие своей профессиональной роли и позитивное отношение к покупателю; – личностные особенности, отражающие вклад в профессиональную успешность со стороны личности; – ведущие компетенции, определяемые организацией, отражающие степень принятия сотрудниками организационных норм и ценностей, а также стратегий взаимодействия с рынком. Необходимость учитывать в предлагаемой модели мотивацию трудовой деятельности в качестве фактора, обуславливающего проявление компетенций в деятельности, обосновывается тем, что компетентное поведение зависит от готовности включиться в субъективно значимые действия [10]. Это будет зависеть не только от внутренней мотивации (стремления менеджера к профессиональной успешности), но и от его субъективного восприятия организационных условий работы. Модель успешности профессиональной деятельности менеджеров по продажам 21 Модель успешности профессиональной деятельности менеджеров по продажам Например, успешность профессиональной деятельности может определяться МПП как высокозначимая и ценная на когнитивном и/или эмоциональном уровнях, но в конкретных организационных условиях может представляться ему недостижимой. В таком случае, речь идёт о внешней мотивации, которая взаимосвязана с обеспечением условий работы МПП в организации. В результате теоретического изучения вопроса [1; 9; 11], а также проведённых нами интервью с руководителями отделов продаж и со специалистами по продажам (всего в интервью приняло участие 9 руководителей и 10 успешных специалистов отделов продаж с опытом работы более 5 лет), нами были выделены следующие организационные условия, оказывающие позитивное влияние на успешность работы МПП: – чётко регламентированные, ясные и понятные должностные обязанности, наличие процедуры знакомства с ними; – ясные ожидания и требования руководства к работе; – перспектива карьерного роста; – действующая система обучения персонала; – наставничество; – влияние качества и объёма продаж на уровень заработной платы; – своевременная выплата и справедливость вознаграждения; – слаженность работы отделов организации; – качество работы других отделов, участвующих в сбыте. Любые нарушения в обозначенных условиях, обеспечивающих работу, могут оказывать негативное влияние на мотивацию сотрудников отдела сбыта. Это обусловливает включение в модель организационных проблем, затрудняющих профессиональную деятельность. Согласно предлагаемой модели, обеспечение условий работы специалистов отдела продаж и минимизация организационных проблем, затрудняющих их деятельность, оказывают совокупное влияние на трудовую мотивацию МПП, являются вкладом организации в их профессиональную успешность. 22 Мотивация трудовой деятельности не зависит целиком от внешних влияний, необходимо учитывать и внутреннюю мотивацию. Дж. Равен подчёркивает, что «прежде чем начинать оценивать способности человека, нужно сначала узнать его ценности и намерения, так как наиболее значимые способности проявляются только в связи со значимыми целями» [10. С. 152]. Он предлагает включать в компетентность не только способности, но и внутреннюю мотивацию, которая не входит в понятие способности как таковой. В предложенной модели профессиональной деятельности МПП (см. рисунок) мы вынесли внутреннюю мотивацию из структуры профессиональной компетентности, чтобы подчеркнуть, что мотивация обеспечивает механизм «запуска» компетенций в практической деятельности [2]. В структуру внутренней мотивации менеджеров мы включили их профессиональную направленность, поскольку она характеризует сферу потребностей и интересов человека, определяющих его отношение к профессиональному труду. Ю. Н. Мокин определяет профессиональную направленность как сложную черту личности, проявляющуюся в положительном отношение к определённой профессии и в активном желании трудиться в ней. Он выделяет разные уровни активности профессиональной направленности: высокий, средний и низкий. Для высокого уровня профессиональной направленности характерно: высокий интерес к профессии; оценка выбранной профессии как наиболее отвечающей своим способностям и жизненным целям; убеждённость в правильности выбора профессии. Средний уровень профессиональной направленности характерен для людей, которые выбрали в профессию не по призванию, а под влиянием иных жизненных мотивов (например, сложные материальные условия и необходимость в высоком заработке и т. д.). Само содержание профессиональной деятельности им обычно не очень интересно. Как следствие, такие сотрудники нередко сомневаются в правильности выбора профессии. Для низкого уровня профессиональной направленности характерно разочарование в выбранной профессии, поскольку чаще всего она выбирается под влиянием случайных причин (например, работа рассматривается изначально как временная). Ю. Н. Мокин указывает на тесную взаимосвязь успешности профессиональной деятельности и уровня профессиональной направленности [8. С. 62]. Таким образом, согласно предлагаемой модели успешности профессиональной деятельности МПП, основными элементами модели являются Ю. В. Всемирнова профессиональные компетенции специалиста. Мотивация трудовой деятельности менеджера выступает в роли ключевого, «запускающего» механизма для реализации всего компетентностного потенциала специалиста. На мотивацию МПП оказывают влияние внешние организационные условия работы и внутренние мотивационные особенности специалиста. Результат работы, итоговая успешность или неуспешность профессиональной деятельности МПП, в свою очередь, тоже не может не влиять на мотивацию специалиста. Для оценки предложенной теоретической модели было проведено исследование, целью которого было эмпирическое обоснование модели профессиональной успешности МПП. В исследовании приняло участие 127 менеджеров по продажам из 14 организаций. По результатам экспертной оценки менеджеры были поделены на три группы: высокоуспешные (37 человек), среднеуспешные (53 человека), низкоуспешные (37 человек). Критериями определения успешности были: – регулярное выполнение плана продаж; – общее количество контактов в клиентской базе и доля в ней постоянных и вновь привлечённых клиентов; клиентские отзывы (как положительные, так и негативные); – корректность, аккуратность и своевременная отчётность в работе с документами; – своевременность оплаты клиентских счетов. Методы и организация исследования Стандартные компетенции оценивались в ассессмент-центре (центре оценок). Для оценки знаний о товаре или услуге, уровня владения технологией продаж и коммуникативной компетентности были разработаны специальные задания и процедуры. Ассессмент-центр обеспечивает более качественную и эффективную оценку персонала в сравнении со стандартными способами оценки [3; 4; 12] благодаря его отличительным особенностям: – концентрации на поведении; – воспроизведении в заданиях ключевых моментов работы; – оценки выполнения задания по нескольким аспектам с точки зрения компетенций; – одновременной оценки нескольких сотрудников, которые получают возможность взаимодействовать, чтобы раскрыть свой потенциал; – возможности оценить, насколько сотрудники вписываются в организационную культуру [4]. Модель успешности профессиональной деятельности менеджеров по продажам Нами была проведена оценка количественной и качественной валидности проводимого ассессмент-центра. В частности, была установлена прямая корреляционная взаимосвязь (р < 0,01) между реальной успешностью в профессиональной деятельности ММП и экспертными оценками их компетентности, что позволило сделать заключение о том, что выделенные компетенции позволяют объяснить профессиональную успешность МПП. Сопоставление средних показателей и среднеквадратичных отклонений для каждой оценки в баллах по определённой компетенции для конкретного участника в отдельности позволило утверждать, что наблюдатели дифференцируют выделенные в модели компетенции, то есть одному и тому же участнику выставляют разные оценки по разным шкалам. Таким образом, можно утверждать, что разработанная модель компетентности отражает различия между менеджерами с разной успешностью деятельности и позволяет дифференцировано оценивать поведение каждого участника оценки. Качественная валидность ассессмент-центра учитывает: реакцию участников, руководства и наблюдателей на проведённую процедуру оценки; анализ их переживаний в процессе участия в ассессменте; достижение ассессментом поставленных перед ним качественных целей. Здесь были отмечены следующие моменты. Участники положительно оценили процедуру, отметили её динамичность, удобство графика проведения и привлекательность предлагаемых заданий. Руководители отметили, что процедура даёт возможность увидеть работу менеджеров с другого ракурса, который позволяет более чётко проявить сильные и слабые стороны менеджеров. Третьим подтверждением качественной валидности проводимого ассессмент-центра можно считать то, что во всех организациях проведённая процедура в разной степени выступила в качестве катализатора привлечения дополнительного внимания к обеспечению условий работы отдела продаж, организации дополнительного обучения и др. Для оценки стандартной компетенции, отражающей принятие профессиональной роли и позитивное отношение к покупателю, в процедуру ассессмента, помимо метода наблюдения, были включены дополнительные диагностические инструменты: проективная методика «Коллаж» и метод личностного дифференциала. В исследовании использовалась методика личностного дифференциала Ч. Осгуда, адаптированная в Санкт-Петербургском психоневрологическом институте им. В. М. Бехтерева [5]. Методика 23 обоснованно считается компактным и валидным инструментом изучения самосознания, свойств личности и особенностей межличностных отношений. Бланк методики включает двадцать одну пару полярных черт личности, каждая из которых при интерпретации соотносится с определённым базовым фактором: «Оценки», «Силы», «Активности». Максимально и минимально возможные значения оценок для каждой биполярной шкалы и, соответственно, усреднённых значений вышеперечисленных факторов составляют от –3 до +3 баллов. Бланк методики менеджеры заполняли с учётом самооценки следующих ролевых позиций: «Я продавец», «Я», «Я идеальный» и «Мой покупатель». Проективная методика «Коллаж» применялась нами для изучения особенностей ролевого взаимодействия. Методика даёт возможность исследовать неосознаваемые отношения и иррациональные проявления; позволяет относительно быстро получить целостную картину изучаемого явления, создаваемую из готовых образов за счёт использования различного изобразительного материала — газет, журналов. В результате, значения и смыслы передаются минуя этап вербализации, а значит с меньшими искажениями [6; 7]. Менеджерам предлагалось создать коллаж на тему «Я и мой покупатель». По результатам коллажирования проводилась консультационная беседа, целью которой было выделить основные темы и образы, прояснить смысл отдельных элементов и противоречия между ними. Таким образом, основная интерпретационная работа с коллажами проводилась индивидуально, в дальнейшем для анализа коллажей использовался метод контент-анализа. Для оценки личностных особенностей МПП применялся личностный многофакторный опросник Р. Кеттела (модификация «16 PF»). Опросник позволяет описать структуру личности, вскрыть взаимосвязи её отдельных характеристик. Одной из адекватных сфер его применения считается консультирование работников предприятий и организаций. Для оценки организационных условий, способствующих и препятствующих профессиональной деятельности МПП, была разработана анкета [2], позволившая провести количественный и качественный анализ особенностей организационных условий работы МПП. Анкета включает четыре оцениваемых направления. 1. «Портфель сотрудника». Условия работы оценивались как благоприятные, если в организации существовали система отбора персонала, обоснованные критерии требований к кандидатам 24 и соответствующие им методы отбора; была разработана функционирующая должностная инструкция, реализуются системы обучения персонала, планирование карьеры и формирование кадрового резерва. 2. «Регламент и вознаграждение». Благоприятными для работы МПП являются условия, когда заработная плата зависит от объёма продаж; системы вознаграждения оценивается менеджерами как справедливые, стимулирование трудовой деятельности опирается в большей степени на систему поощрений, чем наказаний. Оплата труда производится своевременно, существует и соблюдается прописанный регламент работ. У менеджеров есть возможность влиять на формирование плана продаж. При продажах менеджеры могут без согласования с руководством предлагать клиентам скидки, опираясь на «внутренние» прайсы. 3. «Руководитель отдела продаж». Благоприятными для работы отдела продаж оценивались следующие факторы: наличие системы наставничества, руководитель ясно и открыто формулирует требования к работе менеджеров отдела, систематически даёт обратную связь о качестве их работы, морально поддерживает сотрудников, заботится об обеспечении условий работы отдела. 4. «Взаимодействие с другими отделами». Для успешной работы МПП необходимо, чтобы другие отделы и подразделения, участвующие в сбыте, не подводили с поставками и производством работ, не нарушали сроки. В случае невыполнения плана по вине других отделов они несут за это ответственность. Такую же анкету заполняли все сотрудники отдела продаж. Учитываемым итоговым показателем для оценки — коэффициентом благоприятности условий работы (К) — было численное отношение общего рассчитываемого показателя по оценкам МПП к такому же показателю, оценённому руководителем отдела продаж. Если К > 1, мы делали заключение о том, что условия являются благоприятными, поскольку руководитель видит в обеспечении условий работы больше нестыковок и затруднений, чем сотрудники; он их замечает и понимает, а следовательно уделяет им внимание. Если К < 1, мы делали заключение о не благоприятности условий работы, поскольку руководитель в этом случае оценивал условия работы более позитивно и оптимистично, чем сотрудники. Возможно, такой руководитель не видел или недооценивал некоторых организационных условий, которые препятствовали работе менеджеров. Ю. В. Всемирнова Вектор мотивации трудовой деятельности оценивался в интервью, нацеленном на выявление уровня профессиональной направленности, которое проводилось нами после завершения ассессмент-центра. Дополнительно применялся опросник структуры трудовой мотивации (СТМ), а также методика семантического дифференциала, направленная на оценку отношений МПП к организации и профессии. Интервью по оценке уровня профессиональной направленности МПП [2] было разработано нами на основе исследований Ю. Н. Мокина. Критерии оценки включали три составляющих: в интервью выявлялась причина выбора профессии, изменение интереса к профессии и деятельности, а также то, насколько верным считает менеджер свой профессиональный выбор. По результатам интервью мы определяли уровень профессиональной направленности менеджера (высокий, средний или низкий). Основные признаки отнесения к этим уровням были перечислены нами выше. Методика диагностики структуры трудовой мотивации (Д. М. Полев, Н. Н. Мельникова) предназначена для исследования трудовых мотивов. Методика исследует шесть типов потребностей: карьерный рост, условия труда, самоактуализацию в профессии, общение, личностную безопасность и социальное благополучие. Методика прошла полную психометрическую проверку. Основными показателями являются: средние ранги для каждого типа мотивов, возможность выделения ведущих и игнорируемых мотивов, определение степени устойчивости системы мотивов. В проведённом исследовании респонденты дважды заполняли бланк методики: для реальной и для идеальной организации. Отношение МПП к организации и к своей профессии оценивалось методом семантического дифференциала через сравнение определяемых понятий «Моя организация» и «Профессия продавец» [2]. Бланк для определения понятия «Моя организация» включал следующие шкалы: «Общее отношение», «Комфортность», «Доброжелательность», «Стабильность и понятность». Бланк для оценки определяемого понятия «Профессия продавец» включал те же шкалы, за исключением «Доброжелательности». Диапазон оценок по шкалам составлял значения –3 и +3. Преимущество методики семантического дифференциала заключается в том, что она позволяет прямым замером измерить отношение испытуемого к социальным объектам, поскольку семантический дифференциал использует «метафорические» значения, Модель успешности профессиональной деятельности менеджеров по продажам исследует не семантику, а эмоциональную окраску значений. При этом метод даёт возможность определить место каждого значения в некотором семантическом пространстве и вычислить расстояние между значениями [2]. Результаты исследования Вся совокупность результатов исследования представлена в таблице. В ней приведены усреднённые значения всех показателей, характерных для групп менеджеров с разным уровнем профессиональной успешности, между которыми выявлены значимые различия [2]. Поскольку целью настоящей публикации является обоснование модели успешности профессиональной деятельности МПП, мы не будем останавливаться на описании этих различий. Приведённые в таблице данные при сопоставлении с моделью профессиональной деятельности МПП (см. рисунок) позволяют отметить следующие особенности. 1. Анализ совокупности всех эмпирических данных позволяет предположить, что существенной проблемой для профессиональной деятельности низкоуспешных менеджеров является непринятие профессиональной роли и низкий уровень профессиональной направленности. Поскольку мотивация профессиональной деятельности у них невысока, то, как следствие, это не способствует развитию у них профессиональной компетентности, тем более что существенно ограничивающим фактором для развития компетенций могут выступать личностные особенности. Низкоуспешные менеджеры оценивают условия работы в организации как неблагоприятные, что вероятнее всего является следствием поиска причины своего неуспеха вовне. В результате осознаваемая низкая профессиональная успешность не может способствовать росту мотивации к профессиональной деятельности и развитию компетенций [2]. 2. Анализ модели профессиональной деятельности среднеуспешных менеджеров, эмпирических данных и результатов индивидуального консультирования позволяет утверждать, что существенной проблемой для среднеуспешных менеджеров является отношение к своей профессии, к себе и к покупателю. Средняя успешность деятельности в сочетании с низкой удовлетворённостью препятствует развитию мотивации к профессиональной деятельности. Можно предположить, что негативная оценка покупателей и низкая лояльность к организации могут являться 25 следствием желания найти причину своего неуспеха вовне. Примечательно, что низкоуспешные продавцы ограничиваются объяснением своей неудачи только низкой оценкой организационных условий работы, а среднеуспешные продавцы свои неудачи дополнительно «оправдывают плохими покупателями». Консультирование и обсуждение с менеджерами их индивидуальных результатов подтверждает это предположение — большинство среднеуспешных менеджеров считают, что они достаточно профессиональны в сфере продаж, высоко оценивают себя как профессионалов, основной причиной своего неуспеха считают «трудных» покупателей. 3. Анализ модели профессиональной деятельности высокоуспешных МПП позволяет предположить, что их позитивная оценка условий для работы в организации способствует положительному развитию их мотивационной направленности. Результаты интервью выявили у них высокую внутреннюю мотивацию к работе, убеждённость правильного выбора профессии. Высокая мотивация позволяет менеджерам наиболее полно реализовать свой потенциал. Как мы можем видеть в таблице, у высокоуспешных менеджеров высокие показатели владения технологией продаж, развита способность выстраивать позитивные взаимоотношения с людьми; у них высокое принятие своей профессиональной роли, они позитивно воспринимают и покупателя и себя в роли продавца. Обращают на себя внимание личностные особенности высокоуспешных менеджеров. Среди них высокий интеллект, желание нравится людям, открытость и теплота, ответственность. Интересно, что в отличие от среднеуспешных менеджеров, высокоуспешные менеджеры оценивают себя как продавцов намного более критично, несут ответственность за сложности, которые неизбежно возникают у них в работе, не стремятся перекладывать всё на покупателей или организацию. Трудности, с которыми они сталкиваются в продажах, воспринимают как источник для своего развития. Итак, согласно модели профессиональной успешности можно предположить, что профессиональные компетенции при наличии высокой мотивации максимально реализуются в работе, что способствует высокой результативности. Сам по себе высокий результат, в свою очередь, способствует дальнейшему росту мотивации и развитию профессиональной направленности. Предложенная модель профессиональной деятельности (см. рисунок) при сопоставлении с эмпирическими данными позволяет объяснить 26 Ю. В. Всемирнова причины и механизмы возникновения определённого уровня профессиональной успешности ММП. На основании этого мы полагаем, что включённые в модель компетенции могут являться основанием для отбора, обучения и развития персонала в сфере продаж. Предложенную модель профессиональной деятельности можно считать валидной, она может быть организационным инструментом повышения уровня профессиональной успешности ММП [2]. Содержание модели профессиональной компетентности менеджеров по продажам с разной профессиональной успешностью Оценка условий работы Мотивационные особенности Личностные особенности Стандартные компетенции Содержание модели Высокоуспешные менеджеры по продажам Среднеуспешные менеджеры по продажам Низкоуспешные менеджеры по продажам Высокое владение технологией продаж (5,11). Высокая коммуникативная компетентность (5,52). Высокие оценки за компетентность в выстраивании отношений (5,16). В роли продавца активны, динамичны. Стремятся быть ещё более активными. Оценивают себя позитивно и стремятся быть лучше. Высокое принятие профессиональной роли Среднее владение технологией продаж (4,38). Хороший уровень коммуникативной компетентности (4,87). Средняя компетентность в выстраивании отношений (4,42). Оценивают покупателя менее позитивно, чем другие МПП. В роли продавца достаточно активны, хотят быть ещё более активными. В отличие от других менеджеров воспринимают покупателя как менее активного. Возможно непринятие профессиональной роли Недостаточное владение технологией продаж (4,06), особенно мастерством презентации. Средний уровень коммуникативной компетентности (4,44), наиболее низкие оценки за качество зрительного контакта и способность контролировать невербальное поведение. Невысокие оценки компетентности в выстраивании отношений (4,00). В роли продавца менее активны, чем другие МПП. Хотят быть более активными, но в продаже это не реализуют. Невысокая самооценка в сравнении с другими менеджерами. В продаже чувствуют себя недостаточно уверенно. Непринятие профессиональной роли Высокий интеллект (В = 6,8). Социальная смелость (Н = 6,1). Умеренная обязательность и ответственность (G = 5,9). Теплота, открытость (А = 5,5). Желание создать благоприятное впечатление в глазах других (MD = 5,4). Умеренная практичность (М = 4,2). Умеренный консерватизм (Q1 = 3,7). Умеренная самостоятельность (Q4 = 3,6). Умеренная самоудовлетворенность (Q2 = 3,6) Сильный характер, обязатель- Высокий интеллект (В = 6,3). ность, ответственность (G = 6,8). Умеренные обязательность и ответВысокий интеллект (В = 6,1). ственность (G = 4,2). Теплота, открытость (А = 5,2). Сдержанность в общении (А = 3,9). Умеренная социальная смелость Робость в общении (Н = 3,7). (Н = 4,7). Умеренная практичность (М = 3,6). Умеренная практичность (М = 4,1). Консерватизм, сопротивление новому, Умеренный консерватизм (Q1 = ригидность (Q1 = 2,5). 3,8). Несамостоятельность, зависимость от Несамостоятельность, зависимость группы, апатичность (Q4 = 2,5). от группы, расслабленность (Q4 = Низкая самоудовлетворенность (Q2 = 2,2) 3,0). Низкая самоудовлетворенность (Q2 = 2,5) Высокая мотивация профессиональной деятельности. Высокие оценки организации и профессии по всем критериям. Мотив самоактуализации в профессии (средний ранг — 1,8) является ведущим для 79 % менеджеров, а у каждого второго — дополнительным. Ведущий мотив — карьерный рост. Высокий уровень профессиональной направленности Невысокая мотивация профессиональной деятельности. Невысокая лояльность к организации: более низкие, чем у других МПП оценки доброжелательности и стабильности организации, а также стабильности своей профессии. Мотив самоактуализации в профессии (ранг — 2,3) является ведущим для 62 % МПП. Средний уровень профессиональной направленности Невысокая мотивация профессиональной деятельности. Мотивация к сохранению работы в организации. Низкие оценки доброжелательности и стабильности организации, низкая оценка стабильности своей профессии. Мотив самоактуализации в профессии (средний ранг — 2,3) является ведущим для 64 % МПП. Низкий уровень профессиональной направленности 16 % менеджеров считают условия 33 % менеджеров считают усло- 32 % менеджеров считают условия раработы неблагоприятными. К = 2,8* вия работы неблагоприятными. боты неблагоприятными. К = 1,5* К = 2,3* К — коэффициент благоприятности условий работы. Чем выше коэффициент, тем более высоко оценена благоприятность условий работы. * Модель успешности профессиональной деятельности менеджеров по продажам 27 Список литературы 1. Бакшт, Т. А. Построение отдела продаж — с «нуля» до максимальных результатов / Т. А. Бакшт. — СПб. : Питер, 2006. — 192 с. 2. Всемирнова, Ю. В. Социально-психологические механизмы формирования профессиональной компетентности менеджеров по продажам в условиях внутрифирменного обучения : дис. … канд. психол. наук / Ю. В. Всемирнова. — Ярославль, 2007. — 176 с. 3. Вудраф, Ч. Центры развития и оценки / Ч. Вудраф. — М. : HIPPO, 2005. — 384 с. 4. Гуревич, А. М. Ассессмент: принципы подготовки и проведения / А. М. Гуревич. — СПб. : Речь, 2005. — 235 с. 5. Елагина, О. Б. Психологический практикум / О. Б. Елагина. — Челябинск : Изд-во Юж.-Урал. гос. ун-та, 2001. — Ч. 4. Личность. — 88 с. 6. Кокоренко, В. Л. Арт-технологии в подготовке специалистов помогающих профессий / В. Л. Кокоренко. — СПб. : Речь, 2005. — 101 с. 7. Колошина, Т. Ю. Арт-терапевтические техники в тренинге: характеристики и использование : практ. пособие для тренера / Т. Ю. Колошина, А. А. Трусь. — СПб. : Речь, 2010. — 189 с. 8. Мокин, Ю. Н. Психологические факторы профессиональной успешности менеджеров по персоналу : дис. … канд. психол. наук / Ю. Н. Мокин. — СПб., 2003. — 144 с. 9. Мэннинг, Дж. Психология продаж. Искусство партнёрских отношений / Дж. Мэннинг, Б. Рис. — СПб. : Прайм-ЕВРОЗНАК, 2003. — 320 с. 10. Равен, Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация / Дж. Равен. — М. : Когито-Центр, 2002. — 396 с. 11. Скуднова, Н. И. Управление отделом продаж / Н. И. Скуднова. — М. : Вершина, 2006. — 208 с. 12. Armstrong, M. A Handbook of Human Resourse Management practice / М. А. Armstrong. — London : Kogan Page, 2012. — 792 p. Сведения об авторе Всемирнова Юлия Владимировна — кандидат психологических наук, доцент кафедры психологии ФГБОУ ВПО «Челябинский государственный университет». j.vsemirnova@mail.ru. Bulletin of Chelyabinsk State University. Series: Psychology and Pedagogy. 2015. № 1. Р. 20–28. MODEL OF PROFESSIONAL ACTIVITY SUCCESS OF SALE-MANAGERS WHICH DEVELOPED WITH COMPETENCE METHOD OFFERS Yu. V. Vsemirnova Candidate of psychological sciences, Associate professor of the Department of Psychology of the Chelyabinsk State University, Chelyabinsk, Russia. j.vsemirnova@mail.ru The author’s model of professional activity success of sale-managers which developed with competence method offers. The model explains interrelation between professional activity success of sale-manager and his professional competence, motivation peculiarities and working conditions. Diagnostic toolset for estimation of this one offers, empiric results of basic model elements estimation demonstrates. There is offer of the explanation of reasons of defined level of professional activity success of sale-managers and conclusion of validity of offered model made. Keywords: competence, professional activity success, sale-manager. References 1. Baksht T.A. Postroenie otdela prodazh — s «nulja» do maksimal’nyh rezul’tatov [Building sales — from «zero» to maximize results]. St. Petersburg: Piter Publ., 2006. 192 p. (In Russ.). 2. Vsemirnova Ju.V. Social’no-psihologicheskie mehanizmy formirovanija professional’noj kompetentnosti menedzherov po prodazham v uslovijah vnutrifirmennogo obuchenija [Socio-psychological mechanisms of for- 28 Ю. В. Всемирнова mation of professional competence of sales managers under house training. Thesis]. Yaroslavl, 2007. 176 p. (In Russ). 3. Vudraf Ch. Centry razvitija i ocenki [Development and assessment centers]. Moscow: HIPPO Publ., 2005. 384 p. (In Russ.). 4. Gurevich A.M. Assessment: principy podgotovki i provedenija [Assessment: Guidelines for the preparation and conduct]. St. Petersburg: Rech’ Publ., 2005. 235 p. (In Russ.). 5. Elagina O.B. Psihologicheskij praktikum. Pt. 4. Lichnost’ [Psychological Workshop. Pt. 4. Personality]. Chelyabinsk: South Ural State University Publ., 2001. 88 p. (In Russ.). 6. Kokorenko V.L. Art-tehnologii v podgotovke specialistov pomogajushhih professij [Art technologies in the training of specialists of helping professions]. St. Petersburg: Rech’ Publ., 2005. 101 p. (In Russ.). 7. Koloshina T.Ju., Trus’ A.A. Art-terapevticheskie tehniki v treninge: harakteristiki i ispol’zovanie. [Art therapy techniques in training: characteristics and use]. St. Petersburg: Rech’ Publ., 2010. 189 p. (In Russ.). 8. Mokin Ju.N. Psihologicheskie faktory professional’noj uspeshnosti menedzherov po personalu [Psychological factors of professional success of HR managers. Thesis]. St. Petersburg, 2003. 144 p. (In Russ.). 9. Menning J., Ris B. Psihologija prodazh. Iskusstvo partnerskih otnoshenij [Sales psychology. Art of partnerships]. St. Petersburg: Prajm-EVROZNAK Publ., 2003. 320 p. (In Russ.). 10. Raven J. Kompetentnost’ v sovremennom obshhestve: vyjavlenie, razvitie i realizacija [Competence in modern society: the identification, development and implementation]. Moscow: Kogito-Centr Publ., 2002. 396 p. (In Russ.). 11. Skudnova N.I. Upravlenie otdelom prodazh [Managing of Sales]. Moscow: Vershina Publ., 2006. 208 p. (In Russ.). 12. Armstrong M.A Handbook of Human Resourse Management practice. London, Kogan Page, 2012. 792 p.
