УДК 331 СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА: ВОПРОСЫ

УДК 331
СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА: ВОПРОСЫ ОРГАНИЗАЦИИ
Е. Г. Кузнецова, кандидат экономических наук, профессор кафедры бухгалтерского учета и контроля Саранского кооперативного института (филиал) автономной некоммерческой организации высшего профессионального образования
Центросоюза РФ «Российский университет кооперации»
Автор рассматривает вопросы организации стимулирования труда в условиях
рыночной экономики
Ключевые слова: конкуренция, стимулирование труда
В рыночной экономике в условиях острейшей конкуренции важным фактором развития предприятия является стимулирование труда его работников.
Наличие современного оборудования, отработанного технологического производства, необходимой сырьевой базы не гарантирует эффективность работы
предприятия. Такие же условия могут быть у конкурентов. И тогда человеческие ресурсы становятся главным фактором развития предприятия и обеспечения его финансовой стабильности. Способность человека к рационализации и
творчеству может проявиться в оптимизации издержек производства, нестандартном подходе к решению проблем, что в итоге кардинально изменит приложение труда и поможет выстроить новые схемы функционирования предприятия.
Итак, отсутствие разработанной системы стимулирования качественного
и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности
фирмы, что негативно сказывается на заработной плате и атмосфере в коллективе.
Стимулирование и мотивация труда работников – важная составная часть
процесса рыночного механизма, характеризующаяся многообразием форм (рисунок).
1
Р и с у н о к. Формы организации стимулирования
Разберем более подробно каждую из форм. Различие между опережающей и подкрепляющей формами организации стимулирования состоит в степени
информированности объекта управления, а также во взаимосвязи стимулирования и результатов деятельности. В случае использования опережающей формы
стимулирования объект до начала деятельности информируется о том, каких
необходимо достичь результатов и что за это можно получить. Ему сообщается,
как будет измеряться и оцениваться его труд, какова будет функция стимулирования.
При организации подкрепляющей формы стимулирования объект узнает
о том, что оказался ценным, признанным и его труд поощрен, только после завершения деятельности. То есть стимулирование подкрепляет уже осуществленные действия.
К достоинствам подкрепляющей формы стимулирования отнесем достижение быстрого стимулирующего эффекта, четкую целевую направленность,
высокую приспособленность для побуждения разовых действий исполнителя,
возможность в отдельных случаях выбора ясных принципов построения. Недостатками являются необходимость создания детальной системы измерения и
оценки труда, разработки конкретной и приемлемой для объекта управления
разновидности работ; проявление несовпадений целей субъекта и объекта
управления, провоцирование конфликта между долгом и выгодой.
Преимущества подкрепляющей формы заключаются в том, что не требуется специальной нормативной базы стимулирования, все работы признаются
равноценными, акцент переносится на итоговую значимость работ, достижение
конечных целей. Ее применение возможно там, где затруднено измерение результатов труда или недопустимо введение расчетных отношений и поиска выгоды. Недостатками при этом являются неспособность дать быстрый побуждающий эффект, многоцикличность собственно процесса стимулирования, необходимость высокой зрелости социальных отношений, доверия к субъекту
управления и единства ценностных ориентаций.
Деление форм организации стимулирования на индивидуальную и коллективную зависит от того, по результатам какого труда осуществляется сти2
мулирование конкретных исполнителей. Если в основе оцениваемой раоты лежат результаты труда непосредственного работника, то это индивидуальная
форма организации стимулирования, а если результат деятельности труда коллектива в целом – то коллективная форма.
Достоинством индивидуальной формы стимулирования выступает то, что
четко прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного
исполнителя и ее поощрениями. Недостатками же являются значительные
сложности в установлении показателей для оценки результата работы отдельного исполнителя, концентрация внимания сотрудников только на выполненных конкретных производственных операций в отрыве от целей коллектива.
Последнее может негативно сказываться на психологическом климате в коллективе и экономических результатах деятельности предприятия.
Стимулирование по результатам деятельности коллектива в целом способствует конвергенции интересов отдельных исполнителей и интересов организации, позволяет каждому работнику ощутить себя частичкой единого целеустремленного коллектива, ответственным за судьбу своего предприятия
Главная трудность при использовании коллективной формы стимулирования заключается в определении вклада конкретного исполнителя в конечные
результаты деятельности трудового коллектива и соответственно их доли в общем объеме полученных в зависимости от эффективности этой деятельности
материальных и духовных благ.
Позитивная и негативная формы организации стимулирования основываются на учете отклонений результатов деятельности от нормативных. Достижение и превышение нормативных показателей объектом стимулирования
субъект управления поощряет путем увеличения степени удовлетворения потребностей объекта. И наоборот, недостижение, отставание от установленных
показателей деятельности наказывается соответственно снижением степени
удовлетворения потребностей объекта управления. Оно может быть абсолютным (штраф, понижение в должности, лишение каких-либо льгот), относительным по сравнению с ожидавшимся уровнем (снижение размера премии, изменение в очереди на получение благ) и относительным по сравнению с другими
работниками (меньший размер премий, непоощрение каким-либо благом).
Позитивное стимулирование способствует повышению престижности, авторитетности сотрудника в глазах окружающих. Негативное стимулирование
направлено на ущемление определенных потребностей, что ведет к снижению
престижа и авторитета сотрудника. Оно задевает самолюбие, поэтому его использование в целях стимулирования трудовой активности требует учета многих психологических нюансов.
Тем не менее, негативное стимулирование имеет и достоинства. Оно является более экономичным по сравнению с позитивным, так как не требует для
своего осуществления дополнительных благ, а нередко даже увеличивает объем
находящихся в распоряжении субъекта управления благ. Кроме того, оно воспринимается людьми значительно острее, чем позитивное.
Непосредственная, текущая и перспективная формы организации стимулирования выделяют в зависимости от разрыва во времени между результа3
тами деятельности и получением соответствующего стимула. Такое разделение
отчасти дает возможность оценить эффективность стимулирования воздействием на объект управления с точки зрения решения стоящих перед трудовым коллективом задач.
Достоинством непосредственной формы являются оперативность и ясная
и непосредственная взаимосвязь действия и стимула. В связи с этим она обладает очень высоким стимулирующим потенциалом и практически всегда дает
ожидаемый позитивный экономический результат. К недостаткам относятся отсутствие ориентации работника на достижение конечного результата для коллектива в целом, направленность на реализацию сиюминутных выгод, негативное влияние на развитие взаимоотношений отдельных исполнителей и коллектива, а именно ее конфликтогенность.
Текущая форма может применяться по итогам квартала, полугодия и года. Ее стимулирующая суть очевидна: создание у человека уверенности в
награждении по результатам этих периодов, что предпочтительно для фирмы,
так как сотрудник, ориентируясь на конец этих сроков, будет всецело отдавать
себя работе для достижения результата.
Использование перспективной формы создает условия для объединения,
сплочения коллектива, направления им своих усилий на достижение конечного
показателя деятельности, а также для роста активности, образованности и квалификации в течение трудовой жизни; ориентирована на долговременную мотивацию работников. Однако не каждый работник согласится и сможет сделать
эти принципы личностными, и в этом заключается недостаток данной формы
организации стимулирования.
В зависимости от степени и характера конкретных условий получения
стимула следует выделить общую и целевую формы организации стимулирования. Первая распространяется на всех участников общественного производства.
Поощрение в этом случае осуществляется в связи с проведением общественных
компаний, юбилейными датами в жизни отдельных работников или государственных праздников. При этом учитывается как продолжительность безупречного труда, так и разовые выдающиеся успехи и достижения. Формулировка
условий получения поощрения должна быть принципиально общей и носить
характер подкрепления коллективно значимых действий.
При целевой форме обязательна разработка специальных положений.
Необходимо четко фиксировать абсолютные или относительные показатели результатов конкретной деятельности участников производства, достижение которых заявлено условием присвоения соответствующего звания.
Применение на практике рассмотренных выше форм организации стимулирования труда обеспечивает эффективный и качественный труд коллектива,
обусловливающий достижение предприятием высоких финансовых результатов.
4