Машкина А.С

МОТИВАЦИОННОЕ УПРАВЛЕНИЕ КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ
КОНКУРЕНТОСПОСТОБНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ
(НА ПРИМЕРЕ ОАО «НЛМК»)
MOTIVATIONAL MANAGEMENT AS A FACTOR OF INCREASING
THE COMPETITIVENESS OF THE ENTERPRISE
(BY THE EXAMPLE OF JSC «NLMK»)
Машкина А.С.
бакалавр, ФГОБУ ВПО «Финансовый университет
при Правительстве РФ» (Липецкий филиал), г. Липецк
Научный руководитель: к.э.н., доцент Савенкова О.Ю.
Аннотация
В работе раскрыты теоретические основы мотивации работников,
описаны основные процессуальные и содержательные теории мотивации и их
основоположники. Также изучена действующая на комбинате система
мотивации
работников,
выявлены
ее
слабые
стороны
и
предложены
рекомендации по ее совершенствованию.
Annotation
The work reveals the theoretical bases of motivation of employees, describes the
main procedural and substantive theory of motivation and their founders. Also
studied acting at the plant, the system of motivation of employees, identified its
weaknesses and recommendations for its improvement.
Ключевые слова: мотивация, мотив, стимулирование, потребности,
побуждение,
система
мотивации,
материальное
стимулирование,
нематериальное стимулирование, демотивация.
Key words: motivation, the motivation, promotion, needs, motivation,
motivation system, incentives, non-material incentives, demotivation.
Конкурентоспособность — способность определённого объекта или
субъекта превзойти конкурентов в заданных условиях.
Организации
для
повышения
конкурентоспособности
необходимо
эффективно управлять не только имеющимися в его распоряжении деньгами,
сырьем, оборудованием, но и его сотрудниками, так как именно благодаря
правильным действиям работников данные ресурсы четко функционируют.
Актуальность темы исследования состоит в том, что желание и готовность
человека исполнять свою работу представляют собой основные факторы успеха
функционирования предприятия. Эти факторы приводятся в действие с
помощью применения эффективной системы мотивации работников, так как
именно она обуславливает поведение работников в организации, побуждая их к
высокопроизводительному труду.
Цель работы - разработать рекомендации по повышению эффективности
системы мотивации персонала в рассматриваемой организации, изучив
теоретические и методологические основы мотивации трудового поведения
персонала.
В соответствии с целью были определены задачи:
-
рассмотреть
теоретические
основы
мотивации
работников
на
предприятии;
- изучить методологические основы управления мотивацией персонала в
организации;
-
проанализировать
систему
мотивации
персонала
на
изучаемом
предприятии;
- разработать рекомендации по повышению эффективности системы
мотивации предприятия.
Предмет исследования: управление мотивацией персонала ОАО «НЛМК».
Объект исследования: Открытое акционерное общество «Новолипецкий
металлургический комбинат» (ОАО «НЛМК») - одна из крупнейших в мире
металлургических
компаний.
Будучи
предприятием
с
полным
металлургическим циклом, НЛМК производит чугун, слябы, холоднокатаную,
горячекатаную, оцинкованную, динамную, трансформаторную сталь и сталь с
полимерным покрытием, а также широкий ряд сортового проката. В 2013 году
Компания осуществила поставки в 57 стран мира. Российские активы Группы
НЛМК производят около 21% всей российской стали.
Вертикальная интеграция Группы позволяет контролировать всю цепочку
создания металлопродукции от добычи сырья до финальной обработки и
поставки стали потребителям.
В работе проведен качественный и количественный анализ кадрового
потенциала предприятия, на основании которого были сделаны следующие
выводы:
- среднесписочная численность персонала по сравнению с 2011 годом
увеличилась на 1,3 %;
- в структуре персонала основную долю cоставляют мужчины (около 70%);
- наибольшую долю – чуть меньше 50% – составляет персонал с возрастом
от 30 до 50 лет, остальную половину составляют люди старше 50 лет и
молодёжь до 30 лет (практически поровну);
- структура персонала по типу занятости практически не меняется большую долю составляют постоянные работники, а количество совместителей
и временных работников незначительно;
- общая текучесть по сравнению с предшествующим годом увеличилась
почти на 0,6%, текучесть молодёжи также увеличилась, но на 1,4%.
Для
того
чтобы
улучшить
данные
показатели,
проанализировали
действующую систему мотивации сотрудников. Были выделены ее основные
слабые стороны, имеющиеся на данный момент, а именно то, что
существующие методы мотивации требуют:
1. Улучшение системы материального стимулирования.
2. Совершенствование нематериальных стимулов для работников.
3. Сокращение влияния демотивирующих факторов, действующих на
комбинате.
Для успешного функционирования комбината предлагаем следующие
корректирующие
мероприятия,
вышеперечисленных проблем:
необходимые
для
устранения
1. Мероприятия, направленные на улучшение системы материального
стимулирования:
- установление конкретного способа назначения окладов, тарифов. То есть
при приеме на работу сотрудникам будет устанавливаться одинаковый размер
оплаты
труда,
а
уже
после
реализации
определенных
мероприятий,
направленных на улучшение показателей работы подразделения (комбината)
или по истечению определенного срока работы в организации (это все
прописать в Положении об оплате труда), работникам повышается заработная
плата.
Результат:
- повышение заинтересованности работника в улучшении показателей
работы комбината, своего профессионализма;
- удержание работников на своих рабочих местах, следовательно, снижение
текучести кадров;
- разработка специальной брошюры, в которой будет прописано, как и при
каких условиях, любой работник может увеличить количество составляющих
заработной платы. Образец оформления данной брошюры представлен в
таблице 1.
Таблица 1
Пример оформления брошюры составляющих заработной платы
«осмотрщика-ремонтника вагонов»
Профессия
1
Осмотрщикремонтник
вагонов
Разряд /
максимально
возможный
2
5/7
Доплата /
надбавка
3
- оплата
максимальной
тарифной ставки
- за
многосменный
режим работы
Условие
4
- при наличии обучения по профессии и
на соответствующий разряд;
- отсутствие дисциплинарных
взысканий, нарушений охраны труда;
- работа по профессии и в разряде не
менее 1 года
- при сменном графике работы
- за вредные
условия труда
- за работу в
выходные дни и
сверхурочное
время
- за расширение
зоны
обслуживания
- за совмещение
профессий
- за руководство
бригадой
(звеном)
- за выполнение
функций
наставника
- за внедрение
рационализаторских
предложений
- за
профессионально
е мастерство
- при наличии вредных условий труда
на рабочем месте
- по производственной необходимости
для выполнения определенной работы
(продолжительность сверхурочной
работы не должна превышать для
каждого работника 4 часов в течении
двух ней подряд и 120 часов в год)
- наличие обучения на обслуживание
данного оборудования;
- отсутствие дисциплинарных
взысканий, нарушений охраны труда
- при исполнении обязанностей
временно отсутствующего работника
без освобождения от работы,
определенной трудовым договором;
- наличие обучения и допуска к
самостоятельной работе по данной
профессии и на данный разряд
- назначение высшим руководством за
высокие достижения в труде
- при наличии обучения по профессии и
на соответствующий разряд;
- наличие обучения на
соответствующем курсе;
- отсутствие дисциплинарных
взысканий, нарушений охраны труда;
- работа по профессии не менее трех лет
- внедрение и оформление
рационализаторского предложения
- устанавливается квалифицированным
рабочим, занятым на особо
ответственных работах и оказывающим
непосредственное воздействие на
высокопроизводительную работу
агрегатов, качество работ и
выпускаемой продукции;
- призовые места в конкурсах
профмастерства
Результат: наглядное представление работника о том, как увеличить свою
заработную плату. Работник для себя ставит цель увеличить свою зарплату и,
выполняя условия из брошюры, которые в его силах, добивается желаемого
уровня заработной платы. Все это зависит только от желаний работника.
- разработка систем вознаграждений работников (например, бонус за
выполнение задания ранее установленного срока с достижением определенного
уровня качества этой работы, бонус за масштабность работы, бонус за
выполнение плана, за безаварийность, работу в группе и т.д.).
2. Мероприятия, направленные на совершенствование нематериальных
стимулов для работников:
- увеличение роли морального стимулирования персонала (например, по
итогам года награждать лучшего сотрудника сувениром с символикой
подразделения, предприятия; за высокие достижения в работе грамота с
конкретным описанием, за что она вручается; устно отмечать на собраниях
достижения сотрудников);
- развитие системы управления деловой карьерой, введение так называемой
«двойной
лестницы»
(то
есть
перспективный
работник
может
расти
профессионально, не переходя на вышестоящую должность ввиду ее
отсутствия). Работника можно привлекать на другие участки работы, выбрать
его в качестве наставника менее опытному сотруднику, поручить важные дел,
не входящие в его круг обязанностей, назначить ответственным за ведение того
или иного проекта и т.д. Таким образом, работник будет понимать, что он
востребован, а, значит, он будет стремиться развивать в себе необходимые для
этого качества.
3. Мероприятия, направленные на сокращение влияния демотивирующих
факторов, действующих на комбинате:
- формировать у сотрудников при приеме на работу реалистичных
ожиданий от работы;
- руководителям стараться использовать максимум умений и навыков
подчиненных;
- руководителям прислушиваться к идеям и предложениям сотрудников, в
случае отказа – объяснять причины;
- привлекать работников к общекорпоративным или общекомбинатовским
мероприятиям.
Подводя итог, следует отметить, что в целом стимулирование сотрудников
на предприятии ОАО «Новолипецкий металлургический комбинат» довольно
обширно и разнообразно, но, однако, присутствуют такие моменты, которые
требуют более глубокого внимания. Реализация предлагаемых мероприятий по
совершенствованию действующей системы мотивации в компании позволит
повысить удовлетворенность сотрудников работой в организации, избежать
текучести кадров и более эффективно решить задачи компании в современных
рыночных условиях.
Литература
1. Конституция Российской Федерации: Официальный текст с изменениями
от 30.12.2008 г. – М.: Юридическая литература, 1993. – 35с.
2. Об образовании в Российской Федерации: Федеральный закон РФ от 29
декабря 2012 г. №273-ФЗ //Собр. законодательства РФ. – 2012. – Ст.76.
3. Боковня А.Е. Мотивация – основа управления человеческими ресурсами
(теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и
создание единой системы мотивации компании) /А.Е. Боковня – М.:ИНФРА-М,
2013. – 144с.
4. Виханский О.С. Менеджмент: Учeбник /Виханский О.С., Наумов А.И. –
5-е изд. стереотипн. – М.:Магистр:ИНФРА-М, 2010. – 576с.
5. Глумаков В.Н. Организационное поведение: Учебник /В.Н. Глумаков – 2е изд. – М.:Вузовский учебник, 2013. – 352с.
6. Гусаров Ю.В. Теория менеджмента: Учебник /Гусаров Ю.В., Гусарова
Л.Ф. – М.:ИНФРА-М, 2013. – 263с.
7. Дементьева А.Г. Управление персоналом: Учебник /Дементьева А.Г.,
Соколова М.И. – М.:Магистр, 2009. – 287с.
8. Егоршин А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности:
Учеб пособие /А.П. Егоршин – 3-е изд., перераб. и доп. – М.:ИНФРА-М, 2013. –
378с.
9. Захарова Т.И. Мотивация трудовой деятельности: Учебно-методический
комплекс /Захарова Т.И., Гаврилова С.В. – М.:Изд. центр ЕАОИ, 2009. – 216с.
10. Кибанов А.Я. Лекции по дисциплине «Мотивация и стимулирование
трудовой
деятельности»
(часть
3)
//Управление
персоналом
и
интеллектуальными ресурсами в России. – 2012. – №3. – С.36-40.
11. Максимова Л.В. Управление персоналом: основы теории и деловой
практикум: Учеб. пособие /Л.В. Максимова. – М. Альфа-М:ИНФРА-М, 2009. 256с.
12. Максимцов М.М. Современный менеджмент: Учебник /Максимцов
М.М., Горфинкель В.Я. – М.:Вузовский учебник, 2012. – 299с.
13. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник /А.Я.
Кибанов [и др.]. – М.:ИНФРА-М, 2009. – 524с.
14. Основы менеджмента: Учеб. пособие /Репина Е.А. [и др.] – М.:ИНФРАМ:Академцентр, 2013. – 240с.
15. Пугачев В.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие /В.П.
Пугачев – М.:ИНФРА-М, 2011. – 394с.
16. Управление персоналом: Учеб. пособие /А.Я. Кибанов [и др.]. –
М.:ИНФРА-М, 2013. – 238с.
17. Хохлова Т.П. Организационное поведение: Учеб. пособие /Т.П. Хохлова
– 2-е изд., перераб. и доп. – М.:Магистр, 2009. – 509с.
18. Щербатых Ю.В. Общая психология. Завтра экзамен. /Ю.В. Щербатых –
СПб.:Питер, 2009. – 272с.
19. Нестандартная мотивация персонала в России. Результаты исследования
// Работа с персоналом [Электронный ресурс]. – Электрон. журн. 2013. – 21
ноября.- Режим доступа: www.hr-jоurnаl.ru/аrtiсles/mp/mp_960.html
20. Официальный сайт ОАО «НЛМК» // [Электронный ресурс]. – Электрон.
дан. – 15 октября. – Режим доступа: http://nlmК.соm/ru