ОСОБЕННОСТИ ВЫБОРА СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В

ИЗВЕСТИЯ ВолгГТУ
112
97
населением и государственными структурами;
позволяет провести комплексную оценку
территории
по
важнейшим
социальноэкономическим и экологическим параметрам.
Описанный метод целесообразно применять
для анализа территориальных образований
различного таксономического ранга: как на
уровне макрорегиона, так и на уровне
муниципальных образований. [7]
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Бахтин, М. М.Формы времени и хронотопа в
романе: очерки по исторической поэтике
[Электронный ресурс]./ М. М. Бахтин // Вопросы
литературы и эстетики. — М., 1975. — С. 234-407. –
Режим доступа: http://philologos.narod.ru/bakhtin/
hronotop/hronmain.html
2. Иншаков, О. В. О новых методологических
подходах в стратегическом планировании развития
макрорегионов России / О. В. Иншаков //
Экономика развития региона : проблемы, поиски,
перспективы: ежегодник / ВолГУ. – Волгоград,
2004. - Вып. 4, - С. 13-26.
3. Иншаков, О. В., Экономическое пространство
и пространственная экономика. Размышление над
новым экономическим журналом / О. В. Иншаков,
Д. П. Фролов // Экономическая наука современной
России. – 2005. - № 4. - С. 174-180.
4. Панкрухин, А. П. Маркетинг территорий / А.
П. Панкрухин. – СПб.: Питер, 2006. - 416 с.
5. Плякин,
А.
В.
Пространственная
экономическая
трансформация
региональной
природно-хозяйственной системы [Электронный
ресурс] / автореф. дисс. докт. эконом. наук / А. В.
Плякин.
–
[2009].
Режим
доступа:
http://lib.volsu.ru/
6. Сейфуллаева,
М.
Э.
Маркетинговая
составляющая регионального развития / М. Э.
Сейфуллаева // Маркетинг в России и за рубежом. –
2002. - № 5. – С. 67-76.
7. Шаховская, Л.С. Специфика разработки
стратегии развития муниципальных образований в
малых городах России / Л.С. Шаховская, Т.В.
Полякова
//
Вестник
Волгоградского
государственного
университета.
Серия
3,
Экономика. Экология. - 2009. - № 2. - C. 91-95.
ББК У290
А.С. Поляков
ОСОБЕННОСТИ ВЫБОРА СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
В СИСТЕМЕ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА
Волгоградский государственный технический университет
Анализируя влияние экономического кризиса в стране, автор считает, что необходим новый подход к
разработке системы оплаты труда. Предложен алгоритм выбора системы оплаты труда в системе
предпринимательства, позволяющий оптимизировать расходы на персонал, с точки зрения его
эффективности.
Ключевые слова: алгоритм выбора системы оплаты труда (СОТ), оптимизация расходов на персонал в
предпринимательстве в условиях кризиса, мотивация, производственное поведение.
A.С. Polyakov
FEATURES CHOICE OF THE WAGE SYSTEM IN THE ENTERPRISE
Volgograd State Technical University
Analyzing the influence of the economical crisis in the country, the author considers that the new approach to
the working out of the system of payment is necessary. There is the algorithm of payment system’s choice is
suggested in the system of enterprise, which allows to optimize the personnel expenses from the point of view of
its effectiveness.
Keywords: algorithm selection wage system (ETS), the costs of personnel in business during the crisis,
motivation, job behavior.
В условиях постоянно усиливающейся
конкуренции за квалифицированный персонал
особое значение приобретает умение компании
не только привлечь необходимое количество
работников требуемой квалификации, но и
удержать их. Основой этого является
эффективная
система
мотивации,
использование как материальных, так и
нематериальных стимулов, вариативность и
гибкость социального пакета, его соответствие
ожиданиям и потребностям персонала. В этом
процессе немалую роль играет кадровая
составляющая, в том числе сложившаяся
система внутриорганизационного поведения.
ИЗВЕСТИЯ ВолгГТУ
113
97
В системе предпринимательства этот
вопрос стоит особенно остро, так как
предпринимательская деятельность в РФ
явление сравнительно новое. В крупных
корпорациях,
или
на
промышленных
предприятия, поддерживаемых государством,
кадровые
вопросы,
в
т.ч.
внутриорганизационного поведения решаются
гораздо проще, привлекая для этого
материальные, технические, интеллектуальные
ресурсы. В системе предпринимательства мы
чаще всего сталкиваемся с тем, что эта статья
расходов отсутствует, или минимизирована.
Известно, что оплата за труд является
одним из важнейших стимулов для работников
при
реализации
намеченных
планов
предприятия. Основным источником выплат
заработной платы является запланированный
фонд оплаты труда, который формируется за
счет
себестоимости
выпускаемой
и
реализуемой продукции.Заработная плата
влияет на решение человека: поступить на
работу или нет, уходить или продолжать
работать. Она дает «совет» работнику – можно
прогуливать или нет, с какой отдачей нужно
работать.Создавая алгоритм выбора системы
оплаты труда в системе предпринимательской
деятельности в первую очередь необходимо
учитывать ситуацию на рынке труда страны, в
особенности того региона, где находится
предприятие. В условиях экономического
кризиса этот фактор особенно важен,
поскольку
разумное
оптимальное
формирование
оплаты
труда
позволит
предприятию
оставаться
конкурентоспособным на рынке труда, а также
и сэкономить денежные средства, не
переплачивая неэффективным работникам.
Анализируя заработную плату и льготы на
предприятиях в регионах России, отметим
следующее. В 2009 г. планы 33% компаний [1],
представляющих разные секторы бизнеса и
осуществляющие деятельность на территории
РФ, входило изменение размера заработной
платы своим сотрудникам. Не собираются ни
уменьшить, ни увеличить – 66 % организаций
(она останется на уровне 2008 г.) и 1 % - еще
не приняли решения по данному вопросу. При
этом среди тех, кто будет изменять уровень
дохода работников, 19% компаний его
увеличат (в среднем по России на 11%), а
уменьшат (примерно – на 15%) – 14%
предприятий [1] (Таблица 1).
Таблица 1
Изменение зарплаты на предприятиях в регионах России за 2009 г.
Регион
Доля компаний,
Увеличение зарплат, %
планирующих
сокращение
Доля компаний,
Размер
персонала, %
имеющих такие
выплат
планы
Уменьшение зарплат, %
Доля компаний,
имеющих такие
планы
Размер
выплат
Россия
18
19
11
14
15
Центр
15
18
11
20
14
Север-Запад
22
18
14
12
9
Поволжье
21
16
11
17
16
Юг
13
16
13
16
15
Урал
19
12
12
16
16
Сибирь
20
19
12
12
11
Дальний Восток
15
21
12
15
14
Источник: составлено автором по материалам [1].
По уменьшению заработной платы можно
сказать следующее: в Москве это собираются
сделать 10% предприятий, а в регионах – от 12
(Северо-Запад, Сибирь), до 20% Центральная
Россия, в среднем (за исключением столицы) –
15-17% [1]. При этом в Москве зарплата
уменьшится примерно на 16%, в других
городах этот показатель составляет от 9%
(Северо-Запад) до 16% (Поволжье, Урал) [1].
114
ИЗВЕСТИЯ ВолгГТУ
97
Увеличение дохода в подавляющем
большинстве случаев будет происходить путем
изменения базовой части зарплаты (оклада),
тогда как уменьшение – за счет переменной
(бонусов).
Данная
ситуация
касается
сотрудников всех регионов России.
Что касается льгот, то за период с октября
2008 г. по февраль 2009 г. 42% компаний
заморозили все или часть из них [1].
Прежде всего отменялись корпоративные
развлекательные мероприятия, программы
обучения и развития, оплата питания,
спортивные
льготы
и
добровольное
медицинское страхование.
Анализируя рынок труда с точки зрения
соискателей, в исследуемый период, выявлена
следующая
тенденция.
Большинству
специалистов, которые в условиях «рынка
кандидата» претендовали на достаточно
высокую заработную плату, сейчас, в
ситуации «рынка работодателя», приходится
пересматривать свои зарплатные ожидания и
рассчитывать на сумму в 1,5-2 раза меньше.
В то же время ужесточаются требования к
кандидатам, компании стремятся выбирать
лучших из лучших. Однако среди той массы
кандидатов, которая появилась на рынке,
очень трудно найти именно нужных людей,
тем более что профессионалы сейчас
стремятся все-таки удержаться на своем
рабочем месте.
Сейчас практически не рассматриваются
соискатели с минимальным опытом. Если
раньше в условиях дефицита кандидатов
компании брали на работу людей с
возможностью обучения их в период
испытательного срока, то сейчас данная
практика сводится к нулю.
Рынок
труда
обладает
некоторой
инерционностью. Поэтому последствия кризиса
ярко проявляются только сейчас. Однако
реагировать на него компании начали уже в
октябре - ноябре прошлого года. Произошла
первая волна оптимизации всех расходов, в том
числе и затрат на персонал. О масштабе массовых
сокращений даже сегодня говорить еще рано,
однако эту крайнюю меру уже применили
многие организации к определенным группам
сотрудников.
Кризис привел к корректировке темпов
роста и размеров заработной платы, что
благоприятно для многих компаний: сейчас
они имеют возможность усилить команды.
Кроме того, вероятно, устранится критический
дисбаланс в экономике, и скорость роста
зарплаты будет соответствовать темпам
увеличения производительности. Регулярный
мониторинг рынка труда в подобных условиях
становится самым актуальным источником
информации, необходимой для оптимизации
затрат на персонал.
Таким образом, в условиях кризиса, или в
начальный период после него в системе
предпринимательства
необходимо
оптимизировать расходы на персонал, но в
тоже
время
выработать
эффективную
политику оплаты труда, позволяющую
привлекать на свое предприятие лучших
работников и удержания имеющихся.
Создавая, или оптимизируя систему оплаты
труда, предприниматель должен помнить о
том, что люди, способные качественно и
эффективно
выполнять
стоящие
перед
организацией задачи, готовые при этом
прилагать максимум усилий для достижения еѐ
целей и интересов, предпочитающие работу
именно в ней работе в организациях
конкурентов
будут
способствовать
ее
процветанию, в том числе и увеличению
стоимости нематериальных активов.
Следовательно, приведение материальных
интересов работников в соответствие с целями
организации, предпринимателя позволяет
привлекать и удерживать оптимальное
количество специалистов, контролировать
затраты на персонал и управлять ими.
На
основании
проведенных
нами
исследований, очевидно, при формировании
заработной платы мы должны ориентироваться
прежде всего на эффективный, работоспособный
творческий персонал. Оптимизация заработной
платы должна быть выработана таким образом,
чтобы не ущемлять новаторство, ноу-хау,
творчество и все то, что способствует
повышению
конкурентоспособности
предприятия.
Поэтому
внутрифирменная
система оплаты труда, стимулирования и
мотивации сотрудников в любой компании
должна быть направлена на поощрение
производительности, творчества, созданию
новаций, исполнительности и инициативы всех тех качеств, которые способствуют
эффективной деятельности и приводят к
ИЗВЕСТИЯ ВолгГТУ
115
97
достижению
стратегических
целей
предприятия.
В данном случае возрастает роль оценки
деятельности работника, для того, чтобы
отделить
сотрудников
с
высокими
результатами труда от работников со средними
результатами. Процесс оценки деятельности
работников
должен
быть
регулярным,
позволяющим давать полную картину не
только
работодателю
о
деятельности
работников, но и самим работникам о своих
успехах.
Наличие
такой
информации
способствует формированию премиальной
части СОТ.Создание эффективной схемы
денежного вознаграждения в компании имеет
свои сложности: результаты деятельности
сотрудников либо невозможно объективно
измерить,
либо
это
экономически
нецелесообразно (затраты на определение и
учет итогов многократно превышают эффект от
внедрения системы оплаты труда (СОТ)). Таким
образом, схему мотивации, на наш взгляд,
целесообразнее разрабатывать с ориентиром на
качественную оценку результативности работы
сотрудников и подразделений. Используем еѐ в
основе премиальных выплат. Представим в
виде схемы алгоритм выбора системы оплаты
труда (рис. 1.).Прежде чем изменять или
оптимизировать компенсационную политику
компании,
необходимо
сформулировать
основные принципы, на базе которых она будет
построена.
На
рассматриваемых
нами
предприятиях
ЗАО
«Энергетический
комплекс», ООО «Торговый Дом «РастроЮг», ООО «Экос-В» существовавшая до
недавнего
времени
СОТ
«морально»
устарела, не вполне справлялась с функцией
стимулирования, формирования нужного
компании производственного поведения и
требовала модификации.При формировании
СОТ также необходимы выявлять систему
ценностей
как
предпринимателя,
организации, так и наѐмного персонала.
Знание и понимание ценностей важно для
менеджеров, поскольку ценности могут влиять
на поведение человека на рабочем месте.
Руководитель должен вовремя понять, такие
интересы
и
желания
преобладают
у
работников,
так
как
более
высокая
производительность труда возникает там, где
персонал выполняет работу, оптимально
удовлетворяющую их интересы, и при этом
цели руководства и работников схожи.
Совместно со службой управления персоналом,
руководством данных предприятий, а также с
учетом проведенных исследований выявления
ценностей
работников,
руководителей,
предпринимателя были получены следующие
выводы:
- разработкой и внедрением новой СОТ будет
заниматься служба персонала с привлечением
внешних консультантов и активным участием
руководителей подразделений компании;
- уровень оплаты ориентирован на
среднерыночный,
однако
ведущим
специалистам и ключевым сотрудникам
организация готова платить больше;
- соотношение постоянной и переменной
частей вознаграждения должно определяться на
каждый год во время планирования бюджета
(на 2009-й оно составляет 85% к 15%);
- все параметры фонда оплаты труда денежные выплаты, графики увеличения
окладов, резервы на повышенные размеры
премий - будут планироваться в бюджетном
процессе и регулярно контролироваться;
- система оплаты труда, оценки и учета
результатов должна быть прозрачной и
доступной для сотрудников, но конкретные
размеры
вознаграждения
являются
конфиденциальными.
Анализ существующей схемы денежного
вознаграждения представляет собой второй этап
оптимизации системы оплаты труда. Он
показал, что на предприятии отсутствовала
проработанная иерархия должностей и
объективная система оценки сотрудников.
Вследствие этого руководители не могли
своевременно
и
системно
принимать
обоснованные решения по изменениям в
заработной плате. Как правило, для этого
необходимо было внесение поправок в
штатное расписание, т. к. оклад по должности
был жестко фиксирован.
Имелась
проблема
привыкания
к
квартальной премии, когда люди переменную,
изменяющуюся
часть
своего
дохода
воспринимали
как
фиксированную,
обязательную доплату к окладу. Снижение сумм
"обычного"
поощрения
воспринималось
негативно, с обидой. То же касается и
вознаграждения по итогам года ("13-я
зарплата"), ожидаемый размер которого
равнялся
величине
средней
зарплаты
сотрудника.
ИЗВЕСТИЯ ВолгГТУ
116
97
Постановка задачи и определение принципов мотивационной политики
Анализ существующей схемы денежного вознаграждения
Корректировка
Разработка/корректировка новой модели денежного вознаграждения
Постоянная часть годового дохода
Переменная часть годового дохода
Оценка
детельности
работника
Социальные льготы или бенефиты
Внедрение и первичное использование модели денежного вознаграждения
Выявлены
проблемы
Мониторинг эффективности новой
СОТ:определение
удовлетворенности персонала
Положительная оценка
Использование модели денежного вознаграждения
Рис. 1. Алгоритм выбора системы оплаты труда
Источник: составлено автором.
При разработке/корректировке новой модели
денежного вознаграждения необходимо выделить
следующие этапы, которые не были указаны в схеме, но
являются важными в данном процессе.
1. Выбор подразделений для первоочередного проведения в них мероприятий по
разработке новой системы оплаты труда.
ИЗВЕСТИЯ ВолгГТУ
117
97
2. Описание и анализ деятельности,
должностей и рабочих мест в выбранных
подразделениях.
3.
Разработка
схемы
начисления
премиальной части денежного вознаграждения
для сотруд-ников выбранных отделов.
В представленном нами алгоритме большое
внимание
уделено
оценке
деятельности
персонала. Внутренняя оценка проводится
ежемесячно непосредственным руководителем
дифферен-цированно по нескольким шкалам.
При проведении данной оценки обязательна
обратная связь с оцениваемыми сотрудниками.
Это необходимо для пояснения причин
полученного размера премий в конце квартала
по итогам их работы за этот период.
Внутренняя оценка проставляется начальником отдела для каждого подчиненного с
помощью нескольких шкал. Как правило,
определяются инициативность, новаторство, их
результативность, а также своевременность,
оперативность и качество работы, трудовая
дисциплина и организованность человека. Для
получения премиальной части заработной платы
сотрудник
должен
достичь
минимально
необходимого
результата,
установленного
организацией.
Планируемый размер годового бонуса
устанавливается на уровне должностного оклада
на декабрь. Он может быть и уменьшен по
решению генерального директора. Для этого он в
конце
года
устанавливает
поправочный
коэффициент в границах от 0 до 1.
Годовой бонус выплачивается при условии,
если сотрудник работает в компании не менее
трех месяцев. Его сумма зависит от показателей
годовой
результативности
деятельности;
руководитель подразделения своим решением
может его уменьшить или повысить (сверх
установленного размера).
Большую
роль
играет
мониторинг
эффективности новой СОТ - определение
удовлетворенности персонала. Для выявления
уровня
удовлетворенности
персонала
работники службы персонала должны проводить регулярные исследования с целью
выявлении «слабых» сторон используемой
СОТ, с целью еѐ корректировки.
Разработка модели эффективной системы
оплаты труда - это только 50% успеха. Во
многом он зависит и от правильного
применения методов и процедур внедрения и
ее первичного использования применительно к
конкретной организации. Здесь на первое место
выходят:
вовлечение
руководителей
и
специалистов в процесс разработки и
внедрения;
информирование
сотрудников
проведение
презентаций,
использование
корпоративных информационных систем,
своевременное
консультирование
по
возникающим вопросам;
- параллельное с новой системой оплаты
труда введение бенефитов и льгот;
- мониторинг эффективности новой СОТ,
своевременное внесение изменений в нее,
определение удовлетворенности персонала
новыми правилами начисления оплаты.
Таким
образом,
в
системе
предпринимательства предлагаемый нами алгоритм
выбора системы оплаты труда позволит
оптимизировать расходы на персонал, с точки
зрения его эффективности. Данная модель
выгодна как руководству, так и персоналу
компании. Она направлена на достижении еѐ
целей, при этом учитываются экономические
интересы сотрудников: повышение их загрузки
и интенсивности, результативности работы
вознаграждается ростом заработной платы.
Разработанная модель успешно может
применяться
в
различных
предпринимательских системах.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Проект «Cтоящие люди, 2009» // Приложение к
журналу «Справочник по управлению персоналом», 2009.
С.3.
2. Головатюк, С.Г. Оплата труда: новое здание на
старом фундаменте/С.Г. Головатюк, П.В.Ратников,
А.П.Сосновый //Справочник по управлению персоналом.
– 2005. - № 3. С.84.
3. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А.,
Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой
деятельности: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М.:
ИНФРА-М, 2009. – 524 с.