SCA: Счастливые люди делают бизнес успешным
реклама
Наше производство не вредно ни для работников, ни для окружающей среды Шведский целлюлозно-бумажный концерн SCA, крупнейший европейский производитель продукции личной гигиены (торговые марки Zewa, Libresse, Libero, Tork, TENA) относительно недавно пришел на российский рынок - 12 лет назад было открыто представительство концерна в России. Тем не менее, в компании уже есть традиции и своя уникальная корпоративная культура. Уважение, совершенство, ответственность (Responsibility. Excellence. Respect) - это ключевые ценности SCA, которые объединяют сотрудников компании в достижении общих целей. Этими тремя принципами руководствуются все сотрудники SCA во взаимоотношениях с клиентами, партнерами и коллегами. Результат - успешное развитие бизнеса и дружная команда, костяк которой составляют профессионалы, работающие в компании много лет. SCA продолжает расти, поэтому готов принять новых членов в свою команду. SCA: Счастливые люди делают бизнес успешным Об особенностях бизнеса, о конкурентных преимуществах SCA, о том, что ценят сотрудники, проработавшие в компании много лет, рассказывают представители ООО «ЭсСиЭй Хайджин Продактс Раша»: директор по персоналу в России и СНГ Екатерина Морозова, заместитель гендиректора, директор производства в Веневе Андрей Кудряшов и менеджер по подбору и обучению персонала Екатерина Говорова. Уважение, совершенство и ответственность – Екатерина, что такое «корпоративная культура» по версии SCA? – Екатерина Морозова: Для нас это не только красивые слова: она служит тем элементом, который привлекает к нам людей, и они остаются у нас надолго. Ключом к ее пониманию являются наши ценности, выраженные в трех простых словах – уважение, совершенство (или стремление к совершенству) и ответственность. Недавно мой коллега так описал нашу корпоративную культуру: «Americans say that business success makes people happy, Swedish say that happy people make business successful» («Американцы говорят, что успех в бизнесе делает людей счастливыми, шведы говорят, что счастливые люди делают бизнес успешным»). SCA действительно воспринимает своих сотрудников как основу успеха в бизнесе и заботится о том, чтобы каждый из них на рабочем месте чувствовал, что его ценят, что для компании он важен не как функциональная единица, а как человек со своими проблемами и чаяниями. И хотя мы предъявляем довольно высокие требования к персоналу, у нас достаточно демократичный стиль управления, и сами сотрудники отмечают уважительное отношение к ним руководства, что создает позитивную атмосферу взаимопонимания. – Что представляет собой карьерный рост в компании SCA? От чего зависит и благодаря чему возможен? Приведите, пожалуйста, примеры наиболее заметных карьерных взлетов. – Е. М.: SCA – растущая компания, и по мере развития бизнеса сотрудники могут построить успешную карьеру. К примеру, наш собеседник Андрей Кудряшов пришел в компанию в 1996 году на должность менеджера по маркетингу, затем работал генеральным директором производственного подразделения ЗАО «ЭсСиЭй Пэкэджинг Кубань». У нас есть и другие примеры «звездных» историй – наш директор по продажам пришла в компанию в 1994 году на должность координатора торговых консультантов, а руководитель отдела по обслуживанию клиентов начинала свою карьеру 12 лет назад оператором по обслуживанию клиентов. Есть сотрудник, который начинал работать в SCA в 1999 году в Мурманске торговым представителем, а теперь отвечает за продажи в Москве и Центральной России. Некоторые сотрудники, продвигаясь, занимают ключевые позиции в других направлениях. Так, одна из сотрудниц начинала работать в SCA в качестве ассистента менеджера по продажам, а сейчас она менеджер по маркетингу. Приходя на стартовые позиции, например секретарей или ассистентов, сотрудники вырастают в настоящих профессионалов. Одна из сотрудниц год назад пришла секретарем ресепшен, а теперь работает координатором отдела продаж и не собирается останавливаться на достигнутом. Сотрудник, который показал лучший результат, всегда может рассчитывать на более высокий процент повышения зарплаты, чем его коллега, приложивший меньше усилий. – Очевидно, подобное развитие карьеры невозможно без единой системы развития персонала? – Е. М.: Конечно. Ежегодно перед каждым сотрудником ставятся профессиональные задачи, проводится оценка компетенций, обсуждаются возможные варианты построения карьеры, а также составляется план индивидуального развития. Причем ключевую роль играет участие в проектах (в том числе и межфункциональных), внутренние ротации, изучение опыта коллег и только потом формальные тренинги, хотя и их немало для сотрудников всех уровней. Топ-менеджеры имеют возможность пройти обучение в SCA Leadership Academy (Академия лидеров SCA). Одно из преимуществ этой программы – возможность обмена опытом с коллегами из других стран. Для линейных руководителей действует программа подготовки First Line Manager Program. Также есть большой выбор международных и локальных функциональных программ, например, по маркетингу и продажам. – А какие возможности для карьерного и профессионального роста есть у молодых специалистов? – Е. М.: У нас есть конкурсная программа обучения и стажировки SCA Trainee Program для старшекурсников и выпускников вузов. В данный момент программа реализуется на фабриках в Светогорске, Каменогорске и Советске. Молодые люди могут попробовать себя в разных сферах деятельности, пройти зарубежные стажировки и тренинги, встретиться с интересными людьми, попытать свои силы в решении задач, требующих нестандартного подхода. – Насколько конкурентна заработная плата в SCA? – Е. М.: Во всем мире SCA придерживается единых принципов оплаты труда сотрудников всех категорий. Мы внимательно следим за ситуацией на рынке труда, чтобы поддерживать конкурентоспособность наших зарплат. Нам важно, чтобы сотрудники понимали нашу компенсационную политику и имели доступ к информации о принципах оплаты труда. На уровень оплаты влияет эффективность работы, и сотрудник, который показал лучший результат, всегда может рассчитывать на более высокий процент повышения зарплаты, чем его коллега, приложивший меньше усилий. – Чем привлекателен соцпакет SCA? – Е. М.: В структуре соцпакета мы стараемся учитывать не только то, что принято сегодня на рынке, но и то, что представляет интерес именно для работников SCA. В прошлом году мы проводили опрос сотрудников об их удовлетворенности предоставляемыми льготами, и я с гордостью могу констатировать, что все основные пожелания были учтены. Был дополнен набор услуг по медицинской страховке, улучшена программа страхования жизни, введена дотация на питание на фабриках. Кстати, опрос показал, что наши сотрудники считают компенсацию вполне адекватной возложенным на них обязанностям и рабочей нагрузке в целом. Мы готовы вкладываться в профессиональное развитие работника, наделять его полномочиями, но при этом ждем высокой отдачи. – Сколько часов работает сотрудник? Часто ли случаются переработки? Как они компенсируются? – Е. М.: У сотрудников офисов и ИТР на фабриках стандартный 8-часовой рабочий день и 5-дневная рабочая неделя. На производстве график работы сменный. Мы заботимся о том, чтобы сотрудники могли соблюдать правильный баланс между работой и личной жизнью. Например, в пятницу у нас укороченный рабочий день – до 16:45. Ряд сотрудников работает по смещенному графику, начиная рабочий день раньше или позже других. Конечно, как в любой динамично развивающейся компании, иногда приходится работать сверх обозначенного в трудовых договорах времени, однако мы следим за тем, чтобы подобная практика не входила в систему. – За что могут уволить сотрудника и часто ли такое случается? – Е. М.: Мы требуем ответственного отношения к делу и ставим перед сотрудниками достаточно амбициозные цели. Мы готовы вкладываться в профессиональное развитие работника, наделять его полномочиями, но при этом ждем высокой отдачи, так что бывают случаи, когда приходится расставаться с сотрудниками, не оправдавшими ожиданий. – А велика ли текучка в компании? – Е. М.: Она невысока. Мы очень дорожим нашими кадрами и каждый раз тщательно анализируем причины, если кто-то решает покинуть компанию. Значительная часть сотрудников, однажды выбрав нашу компанию, остается работать в ней надолго. Около 30% сотрудников работает в компании более 5 лет. В SCA даже сформировался своеобразный костяк профессионалов, многие из которых работают в компании с момента основания и теперь занимают ключевые позиции. Эти люди обладают колоссальным опытом и являются носителями нашей культуры, традиций и знаний. Ищем единомышленников, растим профессионалов – Бытует мнение, что работа в международном концерне автоматически подразумевает требование к знанию английского языка. Так ли это в SCA? Требуется ли знание шведского языка? – Екатерина Говорова: Для некоторых вакансий знание английского языка обязательно, для других – желательно. Незнание языка ограничивает доступ к огромному массиву информации, накопленному в компании. Работа руководителя любого уровня подразумевает очень тесные функциональные связи с коллегами из Европы, и продвижение сотрудника, не владеющего иностранным языком, будет проблематично. Если кандидат устраивает нас как специалист, но язык знает недостаточно, мы готовы его принять на работу с условием последующего изучения. В SCA существует несколько программ изучения английского языка, причем не только в Москве или Санкт-Петербурге, но и в любом регионе, где работают наши сотрудники. Первая и самая распространенная – регулярные «поддерживающие» занятия в офисе, в том числе с преподавателями – носителями языка. Вторая программа – интенсивное обучение для тех, кому нужно быстро и без отрыва от работы улучшить свой английский. И, наконец, третья – курсы с «погружением», которые проводятся в Англии. Знания шведского не требуется, хотя регулярное общение со шведскими коллегами дает возможность научиться говорить и на этом языке. Мы не считаем «денежную мотивацию» чем-то неправильным, но хотим, чтобы соискателя интересовала прежде всего работа и только потом – уровень вознаграждения за эту работу. – Екатерина, какие кандидаты Вам не подойдут даже при наличии у них профильного образования и опыта работы в смежном бизнесе? – Е. Г.: Те, кто не разделяет ценности компании. Разумеется, в первую очередь мы оцениваем профессиональные качества, опыт работы и потенциал, но не меньше внимания уделяем анализу личности и соответствию жизненных принципов соискателя профилю организации и команды. По нашей статистике, значительная часть отказов кандидатам совершенно не связана с их профессиональными знаниями и навыками. К примеру, мы никогда не возьмем человека, которого привлекает лишь высокая зарплата. Мы не считаем «денежную мотивацию» чем-то неправильным, но хотим, чтобы соискателя интересовала прежде всего работа, конкретные обязанности, конкретная должность и только потом – уровень вознаграждения за эту работу. – Много ли иностранцев работает в российском отделении SCA? – Е. Г.: По сравнению с другими западными компаниями в SCA процент постоянно работающих в России экспатов невелик – всего несколько руководителей в отделах продаж и маркетинга в головном офисе в Москве. Но у нас на всех уровнях происходит регулярный обмен опытом с зарубежными коллегами: сотрудники проходят стажировки в Европе, участвуют в международных проектах. Причем общаемся мы не только на рабочие, но и на личные темы. Всегда можно рассчитывать на то, что зарубежные коллеги поделятся опытом воспитания детей или помогут советом, куда поехать в отпуск, и т. п. В свою очередь они ждут от нас готовности помочь в решении их проблем. Это тоже часть корпоративной культуры SCA. – В каких регионах компания особенно заинтересована в привлечении кадров? – Е. Г.: Новые сотрудники нам нужны практически по всей России. В головном офисе в Москве сосредоточены такие функции, как маркетинг, трейд-маркетинг, финансы, HR, логистика и IT. Во всех крупных городах компания представлена специалистами отдела продаж. Производственные предприятия SCA расположены в Светогорске, Каменогорске, в Коммунаре (Ленинградская область), в Тимашевске (Краснодарский край). Наибольшее количество вакансий открыто в Тульской области – в Советске и Веневе, где идет строительство новых фабрик. Соискатели имеют возможность откликнуться на любую вакансию и пройти конкурсный отбор на любую должность в компании SCA в любом уголке земного шара. – В чем заключаются особенности набора сотрудников в регионах? – Е. Г.: Зачастую развитие карьеры таких сотрудников бывает связано с переездом в другой город. При наборе персонала на наших новых фабриках в Тульской области мы столкнулись с тем, что не всех специалистов можно найти на местах, а значит, необходимо привлекать кандидатов из других регионов. Мы нашли способ решения этой проблемы, разработав программу релокации сотрудников: мы оплачиваем транспортировку имущества, проезд семьи к новому месту жительства, иногда – аренду квартиры, помогаем обустроиться на новом месте. – Из каких источников соискатель может узнать о вакансиях Вашей компании? – Е. Г.: Вакансии SCA можно найти на нашем Job Portal в разделе «Карьера» (на сайтах www.sca.com и www.sca.ru), а также на внешних сайтах, например www.hh.ru. Job Portal – это единая система, охватывающая всю группу компаний SCA в мире. В нее стекается информация обо всех вакансиях, хранятся резюме соискателей и отслеживаются этапы отбора. Соискатели имеют возможность откликнуться на любую вакансию и пройти конкурсный отбор на любую должность в компании SCA в любом уголке земного шара. Также на сайте есть сервис уведомления соискателей о появлении новых вакансий. Производство, лояльное к работникам и к окружающей среде – Андрей, поделитесь своим опытом работы в SCA. Почему столько лет Вы посвятили именно этой компании? – Андрей Кудряшов: Найти хорошо оплачиваемую работу в Москве или в Санкт-Петербурге, откуда я родом, не так уж сложно. Однако именно в регионах может представиться хорошая возможность для реализации потенциала лидера, в частности руководство таким крупным проектом, как фабрика в Веневе. Мне импонирует система ценностей в управлении компанией, когда каждый сотрудник четко знает свои полномочия и сферу ответственности, где есть доверие, и нет сиюминутного контроля над деятельностью сотрудников. Такой подход дает определенную свободу действий, что способствует творческому решению поставленных задач. Моя динамичная карьера в SCA – яркое тому свидетельство. – Ваш новый проект находится в небольшом провинциальном городке Веневе. Наверное, трудно приходится Вам и Вашей семье? – А. К.: Да, мне часто приходится бывать в разъездах, а моя семья живет в Петербурге, но выходные я все равно стараюсь проводить дома. Фабрика в Веневе – первое производство гигиенической продукции SCA в России (подразделение Personal Care) и второй наш проект, когда крупное производство возводится буквально с нуля. Сейчас очень ответственный момент – начальный цикл строительства фабрики: закладывается фундамент будущего предприятия, отрабатывается механизм работы с подрядчиками, параллельно создается логистика производства. Эта работа требует большой отдачи, но она мне нравится – мне интересно создавать что-то новое и осознавать, что моя роль в этом процессе весьма значительна. Именно в регионах может представиться хорошая возможность для реализации потенциала лидера. – Как будете привлекать специалистов для работы на новой фабрике? Чем заинтересуете? – А. К.: Работа на нашей фабрике будет интересна тем, кто постоянно проживает в Веневском районе или других районах Тульской области, а также на территории прилегающих областей, но пока вынужден трудиться в Москве или других крупных городах из-за отсутствия работы у себя дома. Таких людей очень много, и мы не сомневаемся, что сможем заинтересовать их возможностью работы в современной международной компании, предложив хорошие условия труда и профессионального роста, а также соцпакет. Похожую задачу сейчас успешно решают мои коллеги в Советске. Однако не только социальная поддержка будет основным стимулом, но и возможность работать на высокотехнологичном предприятии, соответствующем европейским стандартам качества. – Какие меры принимает SCA для обеспечения экологической безопасности? – А. К.: SCA очень ответственно относится к вопросам экологической безопасности. Согласно требованиям единой экологической политики компании, все фабрики должны соответствовать экологическому законодательству тех государств, где они работают. Наше производство не вредно ни для работников, ни для окружающей среды. Мы одна из немногих компаний в мире, полностью отказавшаяся от использования хлора в процессе производства целлюлозы. Все фабрики обязательно проходят экологическую экспертизу, сертифицированы по стандарту ISO14001 либо зарегистрированы в соответствии с системой экоменеджмента и аудита окружающей среды Евросоюза (EMAS). На фабриках в Советске и Веневе, как и на предприятиях SCA в Европе, будут использованы передовые технические достижения для безопасной утилизации отходов, многоступенчатые системы очистки воды и воздуха, направленные на предотвращение загрязнения окружающей среды, а также энергосберегающие технологии. Мы создаем условия, при которых каждый сотрудник будет чувствовать себя не просто наемным работником, а хозяином на своем предприятии. – Сколько сотрудников будет работать на фабрике в Веневе? – А. К.: Для работы на первой очереди производства к концу 2009 года мы планируем принять 170 человек, а после запуска всех трех очередей – около 450 человек. Сотрудникам будет предложена программа обучения и введения в должность. По каждому функциональному направлению определен завод-партнер в Европе, специалисты которого будут принимать на стажировку российских коллег, проводить обучение на рабочем месте, передавать накопленный опыт и оказывать консультационную поддержку в процессе становления соответствующего отдела в течение нескольких месяцев. Например, для фабрики в Веневе партнером отдела логистики выступит фабрика в Словакии; службы качества, охраны труда и экологии – во Франции; отдела персонала – в Голландии. На заводах Personal Care используются самые передовые методы управления производством: командная система работы TBWS (Team Based Worked Systems), «Шесть сигм» – Six Sigma, «Ситуационное лидерство» – Situational Leadership. – Андрей, расскажите, пожалуйста, в чем состоят преимущества каждого из этих методов управления? – А. К.: Данные методы управления – неотъемлемая часть нашей производственной культуры, они подразумевают наделение сотрудников всех уровней полномочиями для решения рабочих проблем, формирование коллективной ответственности за результат и командного духа. Также речь идет о постановке четких целей. Мы создаем условия для профессионального, личностного и карьерного роста, при которых каждый сотрудник будет чувствовать себя не просто наемным работником, а хозяином на своем предприятии, в том смысле, что у хорошего хозяина все под контролем – в доме чистота и порядок, взаимоуважение и взаимоподдержка.
