Организационные ценности

Саратовский государственный университет им. Н.Г.Чернышевского
Факультет Психологии
Выполнила
студентка
4 курса, 452 группы
Канатова Карина
Саратов, 2011
"Работая в промышленности с людьми, мы поняли, что они
трудятся не только ради денег и что если вы хотите их
стимулировать, деньги не самое эффективное средство.
Чтобы стимулировать людей, надо сделать их членами семьи
и обращаться с ними, как с ее уважаемыми членами."
Акио Морита, основатель фирмы "Сони“
"... наш рано возникший упор на развитие человеческих
отношений был продиктован не альтруизмом, а просто
убеждением, что если мы будет уважать наших людей и
помогать им уважать самих себя, это даст компании
наибольшие прибыли."
Уотсон-старший, президент американской фирмы IBM
Понятие культуры организации является одним из базовых
понятий в менеджменте.
Однако только в последние годы организационную
(корпоративную) культуру стали признавать основным
показателем, необходимым для правильного понимания и
управления организационным поведением. Как отмечается в
одном из недавних исследований, за прошедшее
десятилетие понятие культуры заняло прочное положение в
сфере изучения организаций. В другой работе сделан вывод
о том, что: "Теперь, в 1990-е гг., мы понимаем, что
корпоративная культура имеет важнейшее значение..."1 .
Хотя по этой тематике накоплено сравнительно мало
материалов, начинают появляться свидетельства,
основанные на серьезных исследованиях того, что вариации
организационно-культурных ценностей могут оказывать
существенное влияние на мотивацию, взаимодействие в
процессе труда, текучесть кадров в организации и, в
конечном счете, на эффективность деятельности работников.
Ядром организационной культуры,
несомненно, являются
, на основе
которых вырабатываются нормы и формы
поведения в организации. Именно ценности,
разделяемые и декларируемые основателями и
наиболее авторитетными членами организации,
зачастую становятся тем ключевым звеном, от
которого зависит сплоченность сотрудников,
формируется единство взглядов и действий, а,
следовательно, обеспечивается достижение
целей организации.
С точки зрения аксиологии (учения о ценностях),
ценности представляют собой свойства
общественного предмета удовлетворять
определенным потребностям отдельного
человека или группы. Ценностные отношения не
возникают до тех пор, пока субъект не
обнаружил для себя проблематичность
удовлетворения актуальной потребности.
Применительно к организационной культуре ценности
можно определить как целевое и желательное событие,
поскольку личность всегда занимает позицию оценки по
отношению ко всем элементам окружающей ее внешней
среды. Ценности в данном случае служат стимулом,
необходимым условием для любого рода взаимодействия.
В силу социального неравенства, существующего как в
обществе, так и в любой организации, ценности среди людей
распределяются неравномерно. Именно на неравном
распределении ценностей строятся отношения власти и
подчинения, все виды экономических отношений, отношения
дружбы, партнерства и т.д. Распределение ценностей в
социальной группе, например, среди сотрудников компании,
социологи называют ценностным образом данной группы или
организации. Что касается отдельного сотрудника, то внутри
организации в рамках общего ценностного образа каждый из
них занимает индивидуальную ценностную позицию.
Ценностные образы и позиции изменяются в процессе
межличностного взаимодействия и обмена ценностями.
Изначально при создании (образовании) организации
закладываются ценности-цели, определяющие назначение, роль
организации; этому процессу придается первостепенное значение, но
при этом забывают о необходимости формирования ценностейсредств – ценностей, с помощью которых достижение данных целей
будет более успешно. Ценности-цели выражаются в миссии
организации и являются важнейшим элементом организационной
культуры. Они формируются, как правило, на начальном этапе
образования организации под непосредственным влиянием
руководителя (непосредственно руководителем, с учетом его
способностей, уровня компетентности, стиля руководства и даже его
характера).
Всякая система, в том числе и организация, стремится удовлетворить
свои потребности. Кроме индивидуальных целей, которые отражают
потребности личностей, входящих в организацию как систему, существуют
также цели, направленные на самосохранение организации. Эти оба вида
целей интегрируются в основной цели деятельности предпринимательской
организации – ценности-цели – миссии, реализация которой возможна через
удовлетворение потребностей субъектов внешней среды.
Миссия в качестве ценности-цели дает субъектам внешней среды общее
представление о том, что собой представляет организация, к чему она
стремится, какие средства она готова использовать в своей деятельности,
какова ее философия, что в свою очередь способствует формированию или
закреплению определенного имиджа организации.
Ценности-средства (ценности, позволяющие достигать
цели организации, например, качества персонала, принципы работы
организации) могут как целенаправленно внедряться в организацию,
так и образовываться (формироваться) стихийно – на основе опыта
трудового коллектива или случайно, по стечению обстоятельств. Если
ценности-цели декларируются руководством организации, являются
жизненно необходимыми для существования организации, то есть
именно на их достижение направлена деятельность организации, то
ценности-средства зависят от всех членов организации. Содержание
ценностей-средств, а также принятие и непринятие их членами
организации может существенным образом влиять на достижение
целей организации. То есть ценности-цели должны быть согласованы
с ценностями-средствами. К числу последних следует отнести
принципы, которые существуют в организации и которые помогают
члену данной организации ориентироваться в выборе форм
поведения в процессе деятельности, тем самым позволяя действовать
более успешно при достижении целей организации (например,
вежливость, старательность, дисциплина и т. п.). Ценности-средства
поддерживают имидж организации, заявленный миссией.
Ценности могут быть
ориентирующими
людей на такие образцы поведения,
которые поддерживают достижение
стратегических целей организации,
но могут быть и
которые отрицательно влияют на
эффективность организации в целом.
Когда говорят о культуре
предприятия, обычно имеют в виду
положительную направленность её
ценностей, которые способствуют
функционированию и развитию
предприятия. Чем больше
положительных ценностей (для
руководства) и чем сильнее им
привержены сотрудники
организации, тем более
положительное влияние культура
будет оказывать на
производственно-хозяйственную
деятельность предприятия.
Ценности можно также разделить на
однако они во многом совпадают, но есть и
такие, которые относятся исключительно либо к одной группе, либо к
другой. Например, такие как «благополучие», «безопасность»,
«инициатива», «качество», «независимость» могут относиться к
обеим группам, а такие как «семья», «предсказуемость», «работа»,
«авторитетность» относятся к индивидуальным, а
«взаимозаменяемость», «гибкость», «изменение» связаны с
организацией.
Выделяют
, под которыми
понимают те ценности, которые являются необходимым
условием для поддержания физической и умственной
активности людей. Известный социолог С.С. Фролов относит к
ним следующие ценности: благополучие (включает в себя
здоровье и безопасность), богатство (обладание различными
материальными благами и услугами), мастерство
(профессионализм в определенных видах деятельности),
образованность (знания, информационный потенциал и
культурные связи), уважение (включает в себя статус, престиж,
славу и репутацию). К группе
относят
доброту, справедливость, добродетель и другие нравственные
качества. Такая ценность как власть считается одной из
наиболее универсальных и значимых, поскольку позволяет
приобретать любые другие ценности.
Корпоративные ценности и нормы могут включать в себя, например, следующее:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
предназначение организации и ее "лицо" (высокий уровень технологии; высшее качество; лидерство в
своей отрасли; преданность духу профессии; новаторство и другие);
старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу; уважение старшинства и власти;
старшинство как критерий власти и т.д.);
значение различных руководящих должностей и функций (важность руководящих постов, роли и
полномочия отделов и служба);
обращение с людьми (забота о людях и их нуждах; беспристрастное отношение и фаворитизм;
привилегии; уважение к индивидуальным правам; обучение и возможности повышения квалификации;
карьера; справедливость при оплате; мотивация людей);
критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство или эффективность
работы; приоритеты при внутреннем выборе; влияние неформальных отношений и групп и т.д.);
организация работы и дисциплина (добровольная или принудительная дисциплина; гибкость в
изменении ролей; использование новых форм организации работы и другое);
стиль руководства и управления (стили авторитарный, консультативный или сотрудничества;
использование целевых групп; личный пример; гибкость и способность приспосабливаться);
процессы принятия решений (кто принимает решение, с кем проводятся консультации;
индивидуальное или коллективное принятие решений; необходимость согласия, возможность
компромиссов и т.д.);
распространение и обмен информацией (информированность сотрудников; легкость обмена
информацией);
характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам; жесткость или гибкость в
использовании установившихся каналов служебного общения; значение, придаваемое формальным
аспектам; возможность контактов с высшим руководством; применение собраний);
характер социализации (кто с кем общается во время и после работы; существующие барьеры;
особые условия общения);
пути разрешения конфликтов и т.д.
Разделяя и развивая взгляды
современного отечественного
психолога Д.А. Леонтьева, можно
выделить три основные формы
существования корпоративных
ценностей:
1) идеалы - выработанные
руководством и разделяемые
им обобщенные
представления о
совершенстве в различных
проявлениях и сферах
деятельности организации,
2) воплощение этих идеалов в
деятельности и поведении
сотрудников в рамках
организации,
3) внутренние мотивационные
структуры личности
сотрудников организации,
побуждающие к воплощению
в своем поведении и
деятельности корпоративных
ценностных идеалов.
Опыт работы успешных компаний показывает, что в них доминируют
следующие ценности:
1. Мы – лучшие в своем деле (либо - мы стремимся стать лучшими)
2. Качество нашей деятельности может быть только превосходным
3. В нашей деятельности важна каждая мелочь (либо - в нашей работе
нет мелочей)
4. Чтобы не отстать, мы должны каждый день побеждать
5. Мы не можем себе позволить ни зазнайства от успехов, ни уныния от
неудач
6. Ко всем окружающим следует относиться как к личностям, а не как к
винтикам в сложной машине
Как видно, проявляется отчетливая тенденция установления таких
отношений как внутри организации, так и вне её, которые ни в коем
случае не приведут к потере чести, здоровья, достоинства и
безопасности людей (клиентов, сотрудников, партнеров,
конкурентов), а всегда будут способствовать доброму и
гармоничному регулированию деловых связей.
Рассмотрим организационные ценности различных компаний.
У компании Apple, например, существует целая система ценностей,
самые важные положения звучат следующим образом:
1. Мы предлагаем изделия высшего качества.
2. Наши изделия изменяют жизнь и труд людей.
3. Наши изделия освобождают людей от тяжелой и нудной работы, делают мир более
удобным для жизни.
4. Качество изделий фирмы обеспечивает уважение и преданность потребителей.
5. Мы искренне заинтересованы в разрешении затруднений у потребителя.
6. Мы не идем на компромисс с этикой
ради прибыли.
7. Фирма — корпоративный граждан
ин сообщества.
8. Мы ставим «агрессивные» цели и
заставляем себя добиваться их.
9. Работа в командах важна для успе
ха фирмы.
10. Мы рассчитываем на увлеченность и достижения каждого.
11. Мы поддерживаем друг друга и вместе разделяем победы и вознаграждения.
12. Мы стремимся к созданию атмосферы, в которой каждый может почувствовать
ощущение приключения и радости от работы на фирме.
13. Вознаграждения должны быть моральными и денежными одновременно.
14. Отношение менеджеров к работникам имеет первостепенное значение.
15. Мы приветствует взаимодействие работника с руководителями любого Уровня.
16. Работники должны иметь основания доверять мотивам и честности начальников.
17. Руководство отвечает за создание среды, в которой расцветают ценности фирмы.
Основными ценностями американской корпорации
являются: готовность
рисковать, высокое качество продукции, дисциплина, нацеленность на
результат, умение работать в команде.
Ценности компании
: ориентация на результат, дух конкуренции,
открытость плохим новостям.
Идеология японской компании
была четко сформулирована
через четырнадцать лет после ее основания, которое произошло в 1918г., и с
тех пор мало изменилась. Культура Matsushita Electric тесно связана с
национальной культурой и традициями Японии. Основатель фирмы, Коносуке
Мацусита, создал организационную культуру, основанную на
общенациональных ценностях, на идее причастности каждого человека к
государственному благосостоянию. Таким образом, организационная
культура Matsushita Electric опирается на систему ценностей, отражающую
прямую взаимосвязь между процветанием фирмы и каждого работника и
процветанием японской нации и государства. Духовными ценностями,
отраженными в этическом кодексе Matsushita Electric, являются:
1. Осознание своей ответственности в прогрессе и процветании общества,
посвящение себя развитию мировой цивилизации.
2. Каждый работник должен помнить, что совместными усилиями он вносит
вклад в развитие общества. Преданность фирме – ключ к успеху.
3. Сосуществование и совместное процветание.
4. Получение прибыли путем служения обществу.
5. Творить человека прежде, чем творить вещь.
Разработана М.Рокичем в 1973 году.
По мнению автора русскоязычной версии МИЦО Д.А.Леонтьева,
является тестом для изучения системы значимых ценностей.
Методика включает в себя два списка по 18 ценностей в каждом:
терминальные ценности (убеждения, что существует некоторая
цель, к которой следует стремиться) и инструментальные ценности
(убеждения в том, что некоторый образ действия является
предпочтительным в различных ситуациях).
Испытуемому предлагается проранжировать каждый список
(расставить ценности в порядке предпочтения). Время проведения 15-20 минут.
Следует отметить, что использование методики в ситуации экспертизы
(профотбора), ввиду ее незащищенности от эффекта социальной
желательности, нецелесообразно.
1.
2.
3.
Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для
вузов по специальности «Организационная психология». — 2-е изд.
— М.: Флинта: МПСИ, 2002. — 648 с.
Психологическая диагностика в управлении персоналом: Учебное
пособие для сотрудников кадровых служб / Под ред. Климова Е.А. М.: РПО, 1999. – 183 с.
Стеклова О. Е. Организационная культура: учебное пособие / О. Е.
Стеклова. - Ульяновск: УлГТУ, 2007. – 127 с.