рынок рабочей силы и политика занятости в нефтедобывающих
реклама
МИНИСТЕРСТВО ВЫСШЕГО И СРЕДНЕГО СПЕЦИАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ УЗБЕКИСТАН ТАШКЕНТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ИНСТИТУТ ВОСТОКОВЕДЕНИЯ ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМИКИ ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАН И СТРАНОВЕДЕНИЯ Кафедра “Экономика и страноведение СНГ, региона Ближнего и Среднего Востока” ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА РЫНОК РАБОЧЕЙ СИЛЫ И ПОЛИТИКА ЗАНЯТОСТИ В НЕФТЕДОБЫВАЮЩИХ СТРАНАХ ПЕРСИДСКОГО ЗАЛИВА Выполнил: выпускник направления "Экономика зарубежных стран и страноведение" (Ближний и Средний Восток) Цой Дмитрий Эдуардович__________ Научный руководитель: доцент кафедры «Экономика и страноведение СНГ, региона Ближнего и Среднего Востока» к.э.н. Зиядуллаева Лола Саидкаримовна_______________________ Ташкент – 2012 1 СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………..……3 I-ГЛАВА. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РЫНКА РАБОЧЕЙ СИЛЫ И ПОЛИТИКИ ЗАНЯТОСТИ….…………………………………….. 1.1. Сущность рынка рабочей силы..…………………………………… 1.2. Политика занятости и ее значение для социально-экономического развития страны …………………………………………….. 2-ГЛАВА. ОСНОВНЫЕ РАБОЧЕЙ СИЛЫ И НАПРАВЛЕНИЯ ПОЛИТИКИ РАЗВИТИЯ ЗАНЯТОСТИ В РЫНКА СТРАНАХ ПЕРСИДСКОГО ЗАЛИВА............................................................................. 2.1. Особенности социально-экономической ситуации на рынке рабочей силы в странах Персидского залива............................................... 2.2. Основные принципы социально-экономической политики стран Персидского залива на рынке рабочей силы....................................... 2.3. Возможность применения политики занятости стран Персидского залива в Узбекистане………………………………………… ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………….. 2 ВВЕДЕНИЕ Актуальность исследования. Наряду с международным рынком товаров и услуг, с рынком капиталов все большую силу обретает теперь и международный рынок рабочей силы, который является не просто суммой национальных рынков, а представляет собой новое качественное развитие рынка рабочей силы в условиях усиливающихся процессов интернационализации производства и роста общения между народами. Богатые нефтью монархии Персидского залива в течение, по сути, одного поколения осуществили «эксперимент» по формированию новых параметров социально-экономических отношений и развития. За счет проведения экономических преобразований, финансируемых нефтедолларами, им удалось привлечь квалифицированных работников из развитых стран, а также огромное количество работников, не обладающих высокой квалификацией. В современном мире, где мигранты стали значительной частью населения во трудоустройства, многих странах, социального условия обеспечения их и приема, т.д. пребывания, являются важной составляющей государственной политики. Пример стран Персидского залива представляет собой особую ситуацию, где жесткая миграционная политика практически полностью исключает мигрантов, составляющих от четверти до трех четвертей населения этих стран, из социальной, политической и воспроизводственной структуры. Мигранты пребывают на территории монархий Персидского залива почти исключительно как временная рабочая сила и ограничены в социальных и юридических правах. При всем различии современной демографической и миграционной ситуации в странах Персидского залива и Узбекистана, тем не менее, можно утверждать, что опыт этих стран в формировании концептуальных подходов к политике занятости и практике ее осуществления представляет интерес для нашей страны. Ведь, как подчеркнул Президент Республики Узбекистан И. А. Каримов по поводу проблемы занятости: «На сегодняшнем этапе эта 3 форма решения проблемы занятости и дополнительного источника увеличения доходов семейного бюджета имеет огромное социальное значение для вовлечения в созидательную производственную деятельность граждан, в первую очередь уязвимых категорий – женщин, особенно многодетных, инвалидов и других лиц с ограниченной трудоспособностью»1. Миграционная политика в аравийских монархиях отличается жесткостью, но одновременно она обеспечивает экономические и социальнополитические интересы этих государств и успешно препятствует притоку нелегальных мигрантов. Как бы ни относиться к такому опыту, он требует пристального изучения в Узбекистане, который все еще находится в процессе разработки концепции государственной миграционной политики. Этим определяется актуальность темы выпускной работы. Степень изученности темы. Теоретические вопросы рынка труда были рассмотрены в работах ученых зарубежных стран, таких как: В. Гимпельсон, Н. Гаузер, А. Эль Гуэддари, Г. Беккер, Дж. Бонгаартс, Р. Истерлин, B. Лутц, А. Омран , Д. Табутен и др. Особенностям рынка рабочей силы и политики занятости стран Персидского залива, как по отдельности, так и в целом были посвящены работы ученых из стран СНГ: Н. Арашуни, Ф. Бородкин, В. Вишневская, В. Власова, М. Денисенко, Н. Зинченко, Х. Злотник, А. Киреев и др. В Узбекистане рынок рабочей силы арабских стран, а также проблемы занятости в Узбекистане рассматривали отечественные ученые: С. Кононенко, М. Мукимова, И. Ибрагимов, Р. Рахимов и др. Целью исследования является комплексное изучение особенностей формирования политики занятости в странах Персидского залива с учетом «нефтяного фактора», традиций мусульманского общества и специфики демографического развития. 1 И. А. Каримов «Мировой финансово-экономический кризис, пути его преодоления в условиях Узбекистана», Ташкент, 2009. 4 В соответствии с указанной целью в работе были поставлены следующие задачи: - определить роль иностранных рабочих на рынке труда в нефтедобывающих странах Персидского залива; - выделить динамику миграционных процессов, происходящих в странах Персидского залива, и предложить классификацию факторов, влияющих на изменение местного рынка труда; - изучить особенности формирования и развития миграционной политики в государствах Персидского залива; - изучить инструменты влияния на миграционные процессы, рынка труда и политики занятости в исследуемых странах. Объектом исследования являются рынок рабочей силы и государственная политика занятости, осуществляемая в арабских странах Персидского залива (Бахрейн, Катар, Кувейт, Оман, Объединенные Арабские Эмираты, Саудовская Аравия), а также происходящие в результате нее качественные и количественные изменения в населения этих государств. Предмет исследования Персидского залива, политика занятости арабских стран рассматриваемая как одно из направлений государственной социальной политики и реализуемая по следующим направлениям: снижение количества безработных среди коренного населения; снижение числа мигрантов в структуре рабочей силы; политика в области образования и подготовка квалифицированных рабочих кадров; миграционная политика в целом. Методологическая основа исследования. Методологической основой исследования являются труды зарубежных и отечественных экономистов и социологов в области развития международного рынка труда. В работе широко использованы принципы, стратегия развития и приоритеты политики занятости, изложенные в трудах и выступлениях Президента Республики Узбекистан И.А. Каримова. 5 Методика исследования базируется на использовании научных методов: абстрактно-логического, системного подхода, экономического анализа, статистических группировок, сравнительного анализа и т.д. Информационной базой исследования являются статистические ежегодники арабских стран и международных региональных организаций, прежде всего, Совета сотрудничества арабских государств Персидского залива (ССАГПЗ), а также документы правительственных и общественных организаций, Фонда ООН по народонаселению (ЮНФПА), Международной организации труда (МОТ), Международной организации по миграции (МОМ), ЮНЕСКО. Научная новизна дипломной работы определяется тем, что проведен комплексный анализ формирования политики народонаселения в группе нефтедобывающих государств Персидского залива во взаимосвязи с социально-экономическими, историческими, социально-психологическими, экологическими и демографическими особенностями развития этих стран Практическая значимость исследования. Материалы работы могут быть использованы на лекциях и семинарских занятиях по предметам: Мировая экономика, экономика арабских стран, а также при проведении спецкурсов: «Азия в мировой экономике», «Миграция в странах Ближнего и Среднего Востока», «Роль государства в странах Ближнего и среднего Востока» и др. Работа состоит из введения, двух глав, пяти параграфов заключения, списка использованной литературы. Во введении обосновывается актуальность темы, цели, задачи, степень изученности, предмет и метод исследования, теоретическая основа и практическая значимость выпускной работы. В первой главе «Теоретические аспекты рынка рабочей силы и политика занятости» рассматриваются сущность рынка рабочей силы и значение политики занятости для социально-экономического развития страны. 6 Во второй главе «Основные направления развития рынка рабочей силы и занятости в странах Персидского залива» анализируются особенности рынка рабочей силы и основные принципы социально-экономической политики стран Персидского залива и возможность применения данного опыта в Республике Узбекистан. В заключении на основе материалов работы обобщаются основные выводы, касающиеся исследуемых проблем. 7 ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РЫНКА РАБОЧЕЙ СИЛЫ И ПОЛИТИКА ЗАНЯТОСТИ 1.1. Сущность рынка рабочей силы Международный рынок рабочей силы характеризуется постоянным ростом спроса и предложения иностранной рабочей силы. Основой его формирования послужили процессы международной трудовой миграции. Национальные рынки труда все больше утрачивают свою замкнутость и обособленность. Между ними возникают транснациональные потоки и перемещения рабочей силы, которые приобретают постоянный и систематический характер. Такие трансграничные перемещения рабочей силы наряду с движением капитала между странами образуют верхний (наднациональными рынками) международный уровень рынка рабочей силы. И речь идет в данном случае не об эпизодическом перемещении рабочей силы из одной страны в другую (это случалось и раньше). Появляются покупатели и продавцы рабочей силы, которые на более или менее постоянной основе заняты поиском и продажей рабочей силы за границей. Таким образом, международный рынок труда можно определить как наднациональное образование, где на постоянной основе выступают покупатели и продавцы заграничной рабочей силы, участвующие в процессе отбора необходимой рабочей силы в рамках межгосударственного регулирования спроса-предложения рабочей силы. Формирование международного рынка труда - свидетельство того что процессы мировой интеграции не только идут в экономической и технологической областях, но начинают затрагивать неизмеримо более сложную область социальных и трудовых отношений, которые приобретают теперь глобальный характер. В непосредственное соприкосновение приходит социальная политика различных стран, 8 обладающих неодинаковым социальным опытом и непохожими национальными традициями. Точками такого соприкосновения являются прежде всего совместные межнациональные предприятия, которые во множестве возникают в разных частях мира. Соприкосновение происходит и в рамках отдельных ТНК, при передвижении через границы рабочей силы и капитала. Во многих случаях при этом возникает трудноразрешимая проблема совмещения не только различных экономических и технологических, но и социальных структур. Это совмещение должно, очевидно, идти по многим направлениям и прежде всего в области: - условий труда, способа найма и увольнений работников; - оплаты труда, включающей системы дополнительных выплат; - предоставление отпусков, свободных от работы дней; - продолжительность рабочего времени; - предоставление различных льгот, в том числе по линии материального снабжения, отдыха и т.д. Немалые трудности возникают также при согласовании неодинаковой социальной практики и во многих других областях деятельности, разрешения конфликтов и т.д.). (профсоюзной Таким образом, формирующийся международный рынок труда - это не ординарное экономическое явление, а многосложный социально-экономический процесс, ставящий в повестку дня жизни мирового сообщества сложные вопросы смыкания, а в последующем и интеграции социального опыта и практики нации. Сейчас совершенно определенно образовались и функционируют пять крупных международных региональных рынка труда: западноевропейский, ближневосточный, азиатский, латиноамериканский, африканский. Причем в первом случае произошло даже юридическое конструирование рынка труда в рамках Европейского сообщества. По существу сняты какие-либо ограничения на движение рабочей силы в северных странах Европы. Образование международного рынка труда осуществляется двояко: 9 1) через миграцию (физическое перемещение) капитала и труда; 2) путем постепенного слияния национальных рынков труда (образование "общего рынка труда"), когда окончательно устраняются юридические, национально-этнические, культурные и иные перегородки между ними. В ряде случаев, соединение капитала и труда может происходить и без их физического перемещения, когда в ход пускаются системы телекоммуникаций. Движение рабочей силы на международном рынке труда осуществляется в виде трудовой миграции, типологию которой можно представить следующим образом: - по продолжительности: регулярная (возвратная), нерегулярная (безвозвратная); - по ограничениям на жительство и работу: контрактная и деловая; - по юридическому статусу мигрантов: легальная и нелегальная; - по уровню квалификации: миграция квалифицированной рабочей силы и миграция неквалифицированной рабочей силы. Регулярная миграция, в свою очередь, может подразделяться на: свободное перемещение, постоянное поселение и разрешение находиться в стране в течение определенного срока. Исследуя кадры потенциальной международной миграции исследователи пришли к выводу, что они представлены в целом более молодыми, профессионально подготовленными, экономически активными, но социально обделенными работниками. Этот вывод подтверждается также данными зарубежных источников. Так, Дж. Борджес отмечает, что иностранные рабочие в США, например, в начале получают меньше, чем коренные американцы, но через 10-15 лет начинают зарабатывать больше, что во многом объясняется "естественным отбором" иностранных рабочих: в их составе оказываются наиболее способные и целеустремленные люди. Следует иметь в виду, что отнесение тех или иных последствий международной миграции рабочей силы к позитивным или негативным не 10 может быть однозначным и окончательным, оно может зависеть от конкретной социально-экономической ситуации в стране (табл.1). Например, переориентация инвестиций из тяжелой индустрии в сферу потребления имеет негативный характер в условиях насыщенного потребительского рынка и значительной величины безработицы в стране, в ситуации же острого дефицита потребительских товаров и благ этот результат вряд ли можно считать отрицательным. К тому же различные последствия явно не равнозначны по своему влиянию на экономику страны: сокращение дефицита платежного баланса в какой-то момент может перевесить все отрицательные последствия рассматриваемого явления. Рассмотрение позитивных и негативных последствий международной миграции рабочей силы лежит в основе определения направленной государственной и региональной политики и построения системы регулирования этого процесса, предусматривающей создание определенных общественных институтов и структур, управляющих международной миграцией на различных уровнях. Из таблицы 1 можно сделать вывод, что нет однозначного мнения на счет того, является ли эмиграция рабочей силы сугубо положительным или отрицательным моментом для страны-донора. Таблица 1.1. Возможные социально-экономические последствия международной миграции рабочей силы для страны-экспортера рабочей силы Позитивные Приобретение работником новой квалификации Сокращение дефицита платежного баланса Ослабление напряжения на внутреннем рынке труда Негативные Потеря квалифицированной рабочей силы Усиление зависимости от иностранного спроса не только на товары, но и на рабочую силу Переориентация капитальных вложений с освоения производственных ресурсов на потребление Облегчение структурной и технологической перестройки Рост инфляции производства 11 По всем признакам формирующийся международный рынок рабочей силы имеет явно сегментированный характер. Иначе говоря, в рамках этого рынка образуются несколько частных, относительно автономных рынков рабочей силы со своими закономерностями движения рабочей силы. Такая сегментация рабочей силы отражает как сложившееся международное разделение труда, так и особенности в квалификации рабочей силы и предъявляемого на нее спроса. Таблица 1.2. Возможные социально-экономические последствия международной миграции рабочей силы для страны-импортера рабочей силы Позитивные Облегчение структуры региональных сдвигов Содействие вертикальной мобильности местных работников Снижение стоимости рабочей силы и издержек, связанных с сокращением численности рабочей силы Торможение роста цен, благодаря склонности иностранных работников к сбережениям Повышение качества рабочей силы путем отбора более молодых, квалифицированных работников Сегментирование Негативные Блокирует внедрение трудосберегающей технологии Осложняет ситуацию на внутреннем рынке рабочей силы Увеличиваются расходы на содержание безработных иностранцев и их семей международного рынка труда исключает единообразие в составе рабочей силы, выступающей на этом рынке. Однако это вовсе не исключает формирования у этих рабочих специфических черт и особенностей, отличающих их в целом от рабочих, выступающих только на национальных рынках труда. Достаточно сказать, что у этой категории рабочих заметно ослабляются национальные привязанности, они более мобильны и обладают большими способностями приспосабливаться к требованиям нанимателей. Такие способности присуще, например, рабочим из азиатских стран, выезжающим за границу. 12 Международный рынок труда - это сфера обмена, купли-продажи рабочей силы, характер которых в значительной мере определяется интересами мирового хозяйства. Они определяют условия найма международной рабочей силы, величины оплаты и характер требуемого на рынке труда. Многообразие условий развития мирового хозяйства и мирового сообщества формируют чрезвычайно дифференцируемую по своему составу рабочую силу. Прежде всего международная рабочая сила может различаться в зависимости от характера сфер международной деятельности. Таковыми могут быть: - межнациональные политические организации; - межнациональные общественные организации; - международные общественные организации; - международные экономические структуры. Исходя из этих критериев международная рабочая сила подразделяется на: - персонал ООН и ее более 44 специализированных учреждений; - персонал, занятый в органах межстранового и регионального управления(Европейский парламент, Общий рынок и т. д.); - персонал, занятый вообще в системе мирового хозяйства. В свою очередь международная рабочая сила, занятая в различных структурах мирового хозяйства, подразделяется на: - работников совместных предприятий; - работников, занятых в главных и вспомогательных подразделениях ТНК; - работников, занятых в региональных экономических структурах. Возможны также и другие критерии дифференциации международной рабочей силы, а именно: место работника в системе общественного разделения труда, его отношение к собственности, уровень заработной платы и др. 13 По их месту в организации труда, международные работники подразделяются, например, на: - управленческий персонал высшего звена; - управленческий персонал среднего звена; - управленческий персонал низшего звена; - конторский персонал, специалисты различного профиля. Возможна более детальная дифференциация международной рабочей силы по уровню квалификации и образования, полу, возрасту, национальной принадлежности. К основным группам относятся также специалисты, связанные с современной техникой и информационной технологией, а также управляющие и специалисты по рыночной экономике (маркетингу, торговых и финансовых бирж, банков и т. д.). Спрос на этих специалистов предъявляют главным образом развитые страны, сумевшие создать несравненно лучшие условия для творческой деятельности благодаря огромным расходам на НИОКР, наличию многочисленных научно- исследовательских институтов и учебных заведений, широко используемых для выполнения всякого рода международных экономических, социальных и экологических программ. В этих странах созданы относительно благоприятные условия оплаты труда, обеспечены возможности для повышения профессионального, культурного уровня, есть цивилизованные условия жизни для семьи и получения образования детьми. Другими словами, международный рынок труда - это сложный социальный механизм, охватывающий различные сферы жизнедеятельности людей, социальных групп и общественных классов, наконец, общества в целом. Приведенное деление лишь подтверждает это. Но в любом случае в международной рабочей силе всегда можно выделить наиболее крупные, базовые ее сегменты. Это прежде всего те категории работников, которые имеют постоянную работу в межстрановых хозяйственных структурах, а также те работники, которые включившись в миграционные потоки, 14 выступают по существу в качестве резерва международного рынка труда, либо же они заняты поиском работы на международном рынке труда и национальных рынках рабочей силы различных стран. Разумеется, международный рынок рабочей силы остается сферой купли-продажи рабочей силы, аналогичной другим сферам рыночных отношений. Вместе с тем международный рынок есть результат общих усилий международного сообщества по снижению ее стоимости, выработки более эффективных путей воспроизводства рабочей силы. На международном предъявляются самые рынке рабочей высокие силы требования, к живому особенно труду к его общеобразовательной и специальной, подготовке и квалификации, поскольку действующие на этом рынке условия найма обусловлены интересами повышения общего уровня наукоемкости мирового общественного производства на базе использования творческого созидательного потенциала современного работника. Возникает новое понимание трудового потенциала общества - не как массы, находящегося в его распоряжении труда, не как общей численности трудовых ресурсов мирового хозяйства. Речь идет о новых измерителях развития трудового потенциала личности, включенной в мирохозяйственные отношения. Теперь главным критерием является качество труда, определяемое квалификацией и способностями работника, его отношением к труду, уровнем его социального и экономического мышления. Говоря о важнейших качественных характеристиках международной рабочей силы, и прежде всего о ее профессионально-квалификационной структуре, надо учитывать следующие возможные моменты. Качество рабочей силы, выступающей на международном рынке, включает в себя такие характеристики, которые в меньшей мере присутствуют в характеристиках национальных отрядов рабочей силы, а именно, освоение международного опыта, национальных особенностей, значение культуры международного общения и т.д. 15 Всеобщая отличительная черта международной рабочей силы - это функциональные обусловленные особенности их труда включенностью в международных международные, работников, политические, экономические и общественные структуры, их тесная связь с мировой экономикой, общечеловеческими социальными задачами развития человечества в целом. Здесь следует учитывать и другой важный момент. В последние годы многие страны, независимо от уровня их экономического развития, столкнулись с дефицитом квалифицированной рабочей силы. Во многом это объясняется значительными изменениями в требованиях, предъявляемых ныне к содержанию и объему профессиональных знаний многих инженернотехнических работников в связи с бурным развитием микроэлектроники, информационной технологии в целом. Рисунок 1.1. Рост заработной платы в мире, %, 2010 Индия 0,111 Филлипины 0,064 ССАГПЗ 0,061 Австралия 0,038 Великобритания 0,025 Канада 0,024 США 0,024 Источник: Aon Hewitt, Hay Group, GulfTalent.com Дефицит персонала нужной квалификации покрывается сегодня за счет найма специалистов на временной основе из других стран, активизации территориальной мобильности квалифицированной 16 рабочей силы, диверсификации условий найма, и организация труда этих категорий работников. В процессе формирования международного рынка труда участвуют не только политические, социально-экономические, но и социально- психологические и идеологические факторы (состояние общественного массового сознания, влияние на него различных идеологий, предрассудков и т. п.). Например, сегодня дальнейшее развитие международного рынка труда натолкнулось на такие препятствия, как усиление негативного отношения общественного сознания к представителям других народов, что, естественно, сдерживает свободное перемещение трудовых ресурсов, препятствует его территориальной мобильности. В составе международной рабочей силы формируется особый слой работников неквалифицированного труда, который становится объектом эксплуатации со стороны различных международных структур. Западные страны с их растущим богатством как магнит притягивают малоимущие слои из Африки, Азии, Латинской Америки, из стран СНГ, ибо в развитых странах у этих людей могут быть лучшие экономические перспективы, чем дома. В то же время использование иностранной рабочей силы - важное условие развития экономики западных стран. Развитые страны поощряют приток иностранных работников, чтобы поддержать свой экономический рост, компенсировать низкий уровень рождаемости. Вместе с тем они встревожены усилением нестабильности социального климата в их странах из-за конфликтов, связанных с расовыми и религиозными различиями пришлых работников и местного населения. Причины международной трудовой миграции имеют, в основном, экономический характер. К ним относятся следующие: 1. Различия в уровне экономического развития отдельных стран. 2. Наличие национальных различий в размерах заработной платы. 17 3. Существование органической безработицы в развивающихся странах (в последнее время это явление распространено и в постсоциалистических странах). 4. Международное движение капитала и функционирование международных корпораций. Наибольшую долю участников международной трудовой миграции составляют представители рабочих специальностей, но в ней принимают участие и служащие. Одним из мотивов участия в международной трудовой миграции могут быть поиски любой работы, чтобы только "не умереть с голода". Такая причина наиболее характерна для миграции малоквалифицированной рабочей силы из стран с низким уровнем экономического развития и высоким уровнем безработицы. Она имеет место в основном из азиатских и африканских стран в страны Западной Европы, из латиноамериканских стран в США и Канаду, из Южной и Восточной Европы в более развитые страны Западной Европы. Но, наряду с этим, существует и миграция в поисках более высокой заработной платы, более комфортабельных условий труда и жизни. Эти обстоятельства также связаны с неравномерным экономическим развитием стран. Такой вид миграции связан, прежде всего, с миграцией квалифицированных специалистов, ученых. Рассматривая мировое хозяйство в целом можно выделить следующие основные потоки трудовой миграции: - из развивающихся стран в развитые; - между развитыми странами. - между развивающимися странами. - из постсоциалистических стран в развитые страны. - миграция научных работников и квалифицированных специалистов из развитых стран в развивающиеся. 18 В настоящее время практически все страны мира активно воздействуют на процессы экспорта и импорта рабочей силы. Государственное регулирование направлено на то, чтобы получить максимальный эффект от положительных последствий международной миграции, и свести к минимуму отрицательные последствия этого явления как для стран-доноров, так и для стран-реципиентов. 1.2. Политика занятости и ее значение для социально экономического развития страны Постоянное поддержание определенного уровня занятости населения — сложная проблема для любой страны, в том числе имеющей многовековые рыночные традиции. Считается, что в сфере занятости рынок не может оказывать автоматического влияния на процесс саморегулирования. Поэтому во всех странах рыночной ориентации проводится политика регулирования занятости на основе, применения постоянных, гибких по формам и средствам мер воздействия на сферу занятости. Обеспечение более полной и эффективной занятости населения является одной из важнейших задач любого демократического общества. Государственная политика в области занятости должна решать два основных вопроса: - во-первых, удовлетворение потребности в рабочей силе функционирующего инвестирующего капитала. Энергично и прибыльно функционирующий капитал — лучшее свидетельство эффективного использования рабочей силы; - во-вторых, обеспечение рабочими местами трудоспособного населения как условие нормального существования людей. Забота о благосостоянии населения является традиционной функцией государства. Государственная политика регулирования занятости в различных странах выработала различные подходы к решению проблемы. Например, в 19 Германии принят закон о содействии занятости, предусматривающий оказание помощи во временной занятости пожилым людям и инвалидам, По закону фирме, нанимающей работников старше 50 лет, предоставляются займы и субсидии, направляемые в дальнейшем на доплаты этим работникам. Подобный подход применяется и по отношению к молодежи, В США государство полностью освобождает от налогов те средства, которые направляются фирмой на обучение молодежи. Кроме того, предприятия, где организована подготовка лиц в целях их дальнейшего использования для собственных нужд, полностью или частично освобождаются от уплаты взносов в фонд социального страхования. В Великобритании работники государственных служб занятости заблаговременно посещают предприятия, подлежащие серьезной реорганизации, с целью выявления требуемой переориентации ассоциация работников. Во профессиональной переориентации. Услугами Франции подготовки этой ассоциации действует для национальная решения могут проблем воспользоваться предприниматели, заключившие с ней контракт. В Дании для лиц, не имеющих работу более полугода, составляются индивидуальные планы поиска работы и подготовки к ней. При проведении государственной политики занятости все большее значение приобретают конвенции и рекомендации Международной организации труда (МОТ). Разрабатываются различные конвенции в области труда и его оплаты на основе применения современных правил и подходов. Международная организация труда была создана в 1919 г. с целью содействия общественному прогрессу, повышения благосостояния населения, улучшения условий труда и защиты прав человека на основе установления и поддержания эволюционным путем социального мира между различными слоями общества. Для достижения этих целей МОТ решает следующие задачи: - разрабатывает согласованную политику и программы, направленные на решение социально-трудовых проблем; 20 - разрабатывает и принимает международные трудовые нормы в виде конвенций и рекомендаций для реализации принятой политики; - помогает странам-участницам в решении проблем занятости и сокращения безработицы; - защищает права человека, в частности на труд и на объединения, защищает человека от принудительного труда, дискриминации и т.п.; - организует и ведет борьбу с бедностью, за улучшение жизненных условий трудящихся, развитие социального обеспечения; - разрабатывает программы в области улучшения условий труда и производственной среды, техники безопасности и гигиены труда, охраны и восстановления окружающей среды; - содействует организациям трудящихся и предпринимателей в их работе совместно с правительством по регулированию социально-трудовых отношений; - разрабатывает меры по защите наиболее уязвимых групп трудящихся - женщин, молодежи, пожилых людей, трудящихся-мигрантов. Деятельность МОТ микроэкономическом ведется уровне. как Меры на макро-, так макроэкономического и на характера охватывают область минимальной заработной платы, уровень жизни работников, характера инфляционные охватывают процессы. область Меры микроэкономического переобучения, создания системы непрерывного образования и др. Результатом работы МОТ являются конвенции и рекомендации, которые применяют правительства многих стран, заботящихся о собственном авторитете. Конвенция МОТ — это международный договор, который должен быть ратифицирован Рекомендация государства МОТ в соблюдаться представляет выработке законодательства и и собой политики, практических мер 21 государствами-членами. ориентир разработке в для отдельного национального социально-трудовой сфере. Разработками МОТ могут пользоваться как правительственные структуры, так и представители организаций трудящихся и предпринимателей. В настоящее время МОТ стала, по существу, международным координатором работ по организации труда, ведутся работы в области охраны, гигиены труда и производственной среды. В вопросах заработной платы МОТ не ставит своей целью унификацию подходов. Главное — достижение гарантий оплаты труда, обеспечивающей удовлетворительные условия жизни и признание принципа равенства вознаграждения за равный труд. Уделяется внимание индексации заработной платы, оценке и оплате труда по результатам. Таблица 1.3. Оценочная численность международных мигрантов и их процентное распределение с разбивкой по основным регионам, 1990– 2010 годы Основной регион Африка Азия Латинская Америка и Карибский бассейн Северная Америка Европа Океания Число международных мигрантов 1990 год 2010 год 16 19 50 58 7 28 49 4 Прирост, в млн. чел 1990-2010 3 8 7 50 70 6 0 22 20 2 Процентное распределение 1990 год 10 32 5 18 32 3 2010 год 9 28 3 24 33 3 Источник: Trends in Total Migrant Stock: The 2010 Revision Формирование спроса на рабочую силу подчинено потребностям и интересам работодателя и может быть осуществлено по следующим направлениям. Сохранение и модернизация рабочих мест, создание новых и ликвидация излишних или неэффективных. Эти меры осуществляются на действующих предприятиях при поддержке местных и региональных органов власти, содействующих привлечению необходимых средств, в первую очередь в сфере производства потребительских товаров и услуг. 22 Создание рабочих мест путем развития предпринимательства. Эффективно в этом плане создание малых предприятий и развитие внутреннего предпринимательства на действующих крупных предприятиях в процессе их приватизации и преобразования структурных подразделений в самостоятельные организации, которые помогают экономической связи со своими учредителями и спонсорами, расширяют масштабы своей деятельности за счет внешних заказов. Организация оплачиваемых предоставление безработным строительством, ремонтом, общественных временной уборкой, работ работы, обслуживанием означает связанной на со объектах, находящихся в ведении местных органов управления. Создание рабочих мест для лиц с ограниченной возможностью использования трудового потенциала. Несмотря на явно выраженную социальную направленность, сохраняется первичное значение спроса на рабочую силу с тем лишь отличием, что содержание и характер работы при выполнении заказов на те или иные виды изделий или услуг должны в полной мере учитывать индивидуальные ограничения физических возможностей человека, способствуя в то же время его трудовой реабилитации. С этой целью должна осуществляться политика поддержки организаций, создающих указанные рабочие места как по собственной инициативе, так и в порядке квотирования, путем освобождения их от налогов на прибыль от реализации соответствующей части продукции. Государство, осуществляя политику в области занятости, не может прямо воздействовать на найм рабочей силы, так как в рыночных условиях далеко не все предприятия находятся в собственности государства. Таким образом, экономические и, отчасти, административно-правовые методы являются основным связующим звеном в проведении государственной политики занятости, главная роль в которой отведена предприятиям. Органы управления человеческими ресурсами в регионах основное внимание уделяют вопросам занятости, 23 социальной политике, регулированию взаимоотношений работодателей и работополучателей на уровне региона. Решение проблемы занятости предполагает не только материальную помощь безработным и их трудоустройство. Изучается конъюнктура рынка труда, организуется научно обоснованная профориентация, профессиональная переподготовка, активизируется влияние на системы общего образования, профессиональной подготовки, общественных работ, создаются новые рабочие места, налаживается сотрудничество служб занятости со службами персонала. Конкурентоспособность организации на рынке труда — это способность организации быть выбранной в качестве места работы или, другими словами, совокупность предоставленных работникам условий, которые выгодно отличают данную организацию от других, аналогичных по профилю. Анализ состояния внутреннего рынка труда в каждой организации имеет целью выявление имеющегося дисбаланса между платежеспособным спросом и предложением рабочей силы (в целом и по сегментарным группам), выявление скрытых безработных, т.е. числящихся в штате работников, которые заняты на производстве частично или вовсе не заняты. В процессе анализа определяются реальные возможности обеспечения эффективной занятости указанной категории, выявляются работники, подлежащие сокращению, а также дополнительно требующиеся организации. На основе результатов анализа разрабатывается программа улучшения занятости и преодоления скрытой безработицы. Программа включает две группы мероприятий. К первой относятся действия, направленные на увеличение платежеспособного спроса на рабочую силу: сохранение и создание рабочих мест для инвалидов и других лиц с ограниченной возможностью использования трудового потенциала. Ко второй группе относятся меры, направленные на ограничение предложения рабочей силы и ее качественную адаптацию к изменившимся условиям: обучение и 24 переобучение работников, развитие самозанятости и регулирование продолжительности рабочего времени, т.е. применения гибких форм занятости. Все эти направления могут быть реализованы при условии поддержки организаций, осуществляющих соответствующие меры, путем создания и целенаправленного использования специальных фондов, формируемых из средств фондов занятости, развития предпринимательства, образования и социального обеспечения, а также путем регулирования налогообложения и предоставления льготных кредитов. Политика занятости государства в области регулирования миграционных процессов включает в себя регулирование импорта и экспорта рабочей силы. Регулирование импорта рабочей силы преследует две основные цели. 1. Защита национального рынка труда от стихийного потока трудящихся-мигрантов, так как он обостряет проблему занятости. 2. Обеспечение рационального использования иностранных работников, то есть применение их труда именно в тех областях, которые не могут быть обеспечены за счет внутренних трудовых ресурсов. Международная трудовая миграция имеет как положительные, так и отрицательные последствия для стран-реципиентов. В настоящее время в странах-импортерах рабочей силы сложилась система мер государственного регулирования иммиграции, которая включает в себя законодательство о юридическом, политическом и профессиональном статусе иммигрантов, национальные службы иммиграции, а также межгосударственные соглашения по вопросам миграции. На международном уровне деятельность национальных иммиграционных служб координируется службой СОПЕМИ (Система постоянного наблюдения за миграцией), созданной странами-членами ОЭСР (Организации экономического и социального развития). 25 В межправительственных соглашениях о найме иностранной рабочей силы оговариваются условия пребывания мигрантов в принимающей стране, соблюдение которых призвано защитить интересы мигрантов. Так, в межправительственных соглашениях о найме иностранной рабочей силы, заключаемых между ФРГ и странами-экспортерами, есть положение о том, что наем и оплата иностранных рабочих осуществляются работодателями на основании тех же пунктов тарифных договоров, что и для немецких рабочих. Иммиграционные службы стран контролируют, прежде всего, въезд иммигрантов в страну. Они выдают разрешения на въезд в соответствии с заявками предпринимателей о необходимых им работниках, причем подобное разрешение выдается на определенный срок. Первым этапом регулирования миграционных процессов можно считать организацию вербовки иностранных рабочих, которая осуществляется на основе межправительственных соглашений. Международные соглашения могут быть двусторонними и многосторонними. В этих соглашениях устанавливаются определенные количественные лимиты (квоты) на въезд граждан в ту или иную страну. Многосторонние соглашения имеют место между странами Европейского Союза. Особое значение здесь приобретает регулирование иммиграции из третьих стран (т.е. из стран, не входящих в Европейский Союз). Эти соглашения, как правило, реализуется через национальные ведомства, занимающиеся вопросами труда (например, в Швейцарии Федеральное ведомство промышленности, ремесел и труда; в Финляндии Министерство труда; в Китае - Государственное управление по делам иностранных специалистов). Следует отметить, что государственный аппарат вербовки иностранных рабочих не всегда может справиться с вербовкой работников в необходимом объеме. В этой связи во многих странах существует институт частных посредников, т.е. государственных фирм органов или частных лицензию 26 на лиц, которые, данный вид получив от деятельности, занимаются подбором кадров для работы за рубежом. Однако государство должно контролировать деятельность подобных фирм. Отсутствие такого контроля зачастую приводит к росту нелегальной иммиграции. В последние годы многие страны, например, Австрия, Швеция, Финляндия пытаются ужесточить контроль за въездом в них иностранных работников. Так Швеция намерена требовать от иммигранта не только предъявления уже подписанного контракта на работу, но и знание шведского или английского языка, а также подтверждение о найме жилья. Но это не дает ощутимых результатов. Естественно, что достоверных данных о размерах нелегальной иммиграции мало. По оценкам специалистов в последнее десятилетие она возросла. Это можно связать не только с увеличением числа людей, пытающихся "найти счастье" за рубежом, но и с тем, что предприниматель, использующий иностранную рабочую силу, при найме нелегальных иммигрантов получает более управляемых и дешевых работников. Ведь в этом случае не делаются страховые взносы и другие платежи, обязательные при легальном найме. Количество нелегальных иммигрантов пополняется не только за счет людей, нелегально въехавших в страну. Серьезной проблемой для принимающих стран является возвращение иностранных рабочих на родину после истечения срока контракта (т.е. репатриация). Нежелание возвращаться на родину объясняется наличием тех экономических, социальных, психологических проблем, с которыми репатрианты неизбежно столкнутся в своей стране. В ряде западноевропейских стран принимались программы, направленные на стимулирование репатриации. Кроме программ, стимулирующих репатриацию путем выплаты определенных денежных сумм, страны-импортеры рабочей силы разрабатывали различные меры, направленные на облегчение интеграции возвращающихся рабочих в экономику их родных стран. Франция в числе первых среди стран Западной Европы в декабре 1975 года ввела систему 27 профподготовки для иммигрантов из Алжира, Туниса, Марокко, Португалии, Мали, Югославии, Турции, Испании. ФРГ в начале 70-х годов объявила аналогичную программу профессиональной подготовки иностранцев из Турции, Югославии, Греции. Однако число иностранцев, прошедших обучение в рамках этой программы было весьма незначительно и не дало ощутимых результатов по стимулированию репатриации. Одним из средств, направленных на ограничение численности иностранных рабочих, является установленная в некоторых европейских странах плата за наем иностранных рабочих, которая постепенно повышается. Однако, несмотря на этот налог, предпринимателям во многих случаях выгодно использовать иностранную рабочую силу, особенно нелегальную, как менее защищенную и более управляемую. Наряду с "мягкими" методами регулирования нелегальной иммиграции (выплата премий за возвращение на родину и т.п.), правительства странреципиентов используют также и жесткие принудительные меры, вплоть до принудительной высылки их из страны. В целом можно сказать, что процесс репатриации иностранных рабочих из развитых стран происходил и происходит медленно, несмотря на принимаемые меры экономического и внеэкономического характера. Увеличение репатриации стало бы возможным лишь в случае сокращения различий в уровне жизни и труда между странами-реципиентами и странамидонорами, улучшения социально-экономических условий в странах эмиграции. Наряду с государственным регулированием иммиграции, существует и государственное регулирование эмиграции. Оно особенно развито в тех странах, где экспорт рабочей силы является важным элементом экономического развития. Государственное регулирование экспорта рабочей силы преследует следующие цели. 28 1. Защита прав и интересов трудящихся-эмигрантов в принимающих странах, противодействие их дискриминации в стране временного пребывания. 2. Возмещение потерь от выезда национальной рабочей силы за пределы страны. Эмиграционная политика основывается на следующих принципах: 1. Гарантия возможности возвращения мигрантов на родину. 2. Обеспечение поступления в страну и эффективного использования валютных переводов трудящихся-мигрантов. 3. Содействие смягчению "внутренней" безработицы благодаря выезду тех контингентов трудящихся, которые не пользуются спросом на этом рынке. 4. Ограничение выезда занятых в тех секторах экономики, потребности которых в рабочей силе не удовлетворены. 5. Оздоровление внутреннего рынка труда благодаря приему репатриантов, которые за время пребывания за рубежом повысили свой квалификационный уровень. Нормативно-правовая база, обеспечивающая регулирование трудовой эмиграции, основывается на соответствующих статьях Конституции страны, национальном эмиграционном законодательстве, а также включает в себя двусторонние и многосторонние международные соглашения. Кроме того, некоторые страны принимают специальные эмиграционные программы; в этой сфере действуют также нормативные акты, входящие в общую систему административного, таможенного, налогового, инвестиционного, банковского и других законодательств. Ответственность за нарушение эмиграционного законодательства возлагается как на самого эмигранта, так и на посредников. Лица, незаконно эмигрировавшие, или не выполняющие условий контракта, после возвращения на родину подвергаются определенным санкциям в виде штрафа или даже тюремного заключения (как, например, в Турции). 29 Фирма-посредник при ненадлежащем выполнении своих обязанностей может быть лишена лицензии, а также на нее могут быть наложены финансовые взыскания. Экспорт рабочей силы, особенно малоквалифицированной, имеет целый ряд позитивных последствий для стран-доноров. При отъезде безработных уровень безработицы в стране снижается, следовательно, снижается социальная напряженность, облегчаются финансовые обязательства государства по выплате пособий по безработице. Еще одним положительным моментом для стран-экспортеров является то, что по возвращении эмигрантов на родину они, нередко, обладают достаточно высокой квалификацией и могут быть организаторами трудового процесса, передавать приобретенные за границей профессиональные навыки другим. Таким образом, страна получает как бы "обогащенные" трудовые ресурсы. Необходимо лишь создать возвращающимся благоприятные экономические и социальные условия для реализации их потенциала. Таким образом, выгоду от экспорта рабочей силы получает не только государственный бюджет страны, но и вся экономика в целом. Иная ситуация складывается при миграции высококвалифицированных работников рабочих высокой квалификации, инженерно технических работников, ученых и специалистов. Такая миграция является характерной особенностью современных процессов трудовой миграции. Поток таких мигрантов направлен главным образом в промышленно развитые страны, которые получают за счет приезда таких работников значительный экономический эффект. Страна, не затрачивая средств на подготовку такого специалиста, сразу получает отдачу от его высокоэффективного труда. По имеющимся оценкам, прибыль, получаемая в результате эксплуатации "чужих умов" превышает объем помощи, оказываемой развивающимся странам, в Канаде в 7 раз, а в Великобритании в 3 раза. За счет такой "утечки умов" сокращается интеллектуальный потенциал стран-доноров рабочей силы. Они теряют все затраты, вложенные в 30 подготовку этих кадров. Это имеет немаловажные последствия в условиях огромной роли научно-технического прогресса в развитии экономики, как всего мирового хозяйства, так и отдельных стран. Таким образом, положение стран-доноров высококвалифицированной рабочей силы ухудшается, размывается база для развития технического и экономического потенциала страны в будущем. А все потери стран-доноров в этом случае оборачиваются выигрышем для стран-реципиентов. Процессы международной трудовой миграции - это наиболее очевидные, открытые формы проявления международного рынка труда. Но, наряду с ними, существуют и развиваются все новые и новые его формы. В частности, использование труда иностранных специалистов с помощью телекоммуникационных средств связи (без непосредственного перемещения рабочей силы через границу) и другие. В результате развития международного рынка труда происходит все более тесное вплетение в мирохозяйственные связи тех стран, которые еще не достигли высокого уровня экономического и технического развития и участвуют в международных экономических отношениях в основном за счет экспорта рабочей силы. Одновременно происходит освоение рабочей силой этих стран современных технологий, передовых навыков труда, что способствует сглаживанию различий в квалификационном уровне населения более развитых и менее развитых стран. 31 ГЛАВА 2. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ РЫНКА РАБОЧЕЙ СИЛЫ И ЗАНЯТОСТИ В СТРАНАХ ПЕРСИДСКОГО ЗАЛИВА. 2.1. Особенности социально-экономической ситуации на рынке рабочей силы в странах Персидского залива За последние 20 лет в большинстве арабских стран произошѐл заметный экономический и социальный прогресс. Это было обусловлено рядом важных причин, в первую очередь наличием нефтяных ресурсов и повышением цен на нефть, что привело к накоплению запасов золота и иностранной валюты. Существуют усовершенствование аграрной улучшение коммуникаций, системы и другие технологии, факторы рост расширение такие, как промышленности, сети жилищной и социальной инфраструктуры (водопроводы, линии электропередач, школы, больницы и т.д.). Для арабского мира характерны высокие показатели эмиграции и иммиграции, что влияет на численность населения, особенно в странах Персидского залива, и способствует созданию нерегиональных рынков рабочей силы. Растущая трудовая миграция в последние десятилетия стала важным фактором развития многих стран мира. Но нигде она не служит столь важным фактором трансформации социальной, экономической и политической жизни, как в арабских монархиях Персидского залива. Материальную основу современного благополучия Восточной Аравии составили нефтяные богатства, а сам процесс превращения бедных, еще недавно глубоко отсталых стран в богатые, процветающие государства свершился благодаря усилиям тысяч иностранных рабочих. На месте деревень с глинобитными хижинами их руками были построены современные города из стекла и бетона, мосты и автострады, промышленные 32 предприятия и сельскохозяйственные фермы. Иностранные специалисты принесли новые технологии, организацию производств и эффективную систему менеджмента. Таблица 2.1. Уровень безработицы в мире по регионам (%) Регион 2009 2010 Весь мир 6,2 6,1 Развитые страны и ЕС 8,3 6,8 Остальная Европа и страны СНГ 10,2 9,6 Восточная Азия 4,4 4,2 Юго-западная Азия и Океания 5,2 4,8 Южная Азия 3,8 3,9 Латинская Америка 7,7 7,2 Ближний Восток 10,1 9,9 Северная Америка 9,6 9,6 Источник: ILO - Trends Econometric Models , April 2012 2011 6,0 8,5 8,6 4,2 4,7 3,8 7,1 10,2 11,2 В настоящее время удельный вес иностранцев в общей численности занятых в экономике государств Персидского залива составляет около 2/3 (и это не считая тех, кто занят в качестве домашней прислуги, и нелегальных иммигрантов). Общее количество иностранцев, проживающих в нефтяных монархиях региона, — по меньшей мере 10 млн человек. Доля иностранцев здесь намного больше, чем, например, в странах ЕС, также активно использующих приезжих рабочих. И если в Западной Европе главным связанным с иммиграцией раздражителем для местного населения является беспокойство, что иностранцы будут конкурентами на рынке труда и оттянут на себя часть социальных выплат, то в зоне Персидского залива налицо угроза серьезных культурных, демографических и этнических изменений. В ОАЭ, Кувейте, Катаре местные жители буквально стали национальными меньшинствами в собственных государствах. Огромные доходы от экспорта нефти в регионе дали возможность финансировать крупные экономические проекты, но местные трудовые ресурсы были малочисленны: велика доля детей (традиция многодетности), женщины в исламских обществах 33 практически не вовлекаются в общественное производство. Та же часть трудовых ресурсов, которая всетаки могла быть вовлечена в современное хозяйство (взрослые мужчины), имела низкие квалификацию и образовательный уровень. Рисунок 2.1. Количество иммигрантов, желающих остаться в стране нынешнего пребывания, %, 2010 72% 59% ОАЭ Кувейт 51% 50% 50% 50% Катар Бахрейн Оман КСА Источник: GulfTalent.com Surveys До 70-х годов большинство местного населения не сталкивалось с промышленными технологиями и вопросами организации производства, не знало эффективного и рационального менеджмента. В патриархальный менталитет не вписывались современные методы хозяйствования. Важным фактором отстраненности местных жителей от участия в экономической деятельности было и остается попросту и нежелание работать. Высокий уровень жизни и большое количество денежных льгот, предоставляемых государством своим гражданам, позволяют местному населению безбедно жить, избегая труда, особенно в малопривлекательных сферах занятости. Многие коренные граждане заняты на фиктивных должностях или получают заработную плату вне зависимости от качества выполняемой работы. 34 Массовая трудовая иммиграция в район Персидского залива началась после 1973 г., когда резко повысились цены на нефть на мировом рынке. Уже в середине 70-х годов иностранная рабочая сила заняла количественно доминирующие позиции во всех сферах экономики стран региона. Сначала преобладали выходцы из арабских стран Ближнего Востока и Северной Африки, но затем основной вклад в иммиграцию стали вносить государства Южной и Юго-Восточной Азии. Ныне иммигранты из этих стран составляют в регионе основу рабочей силы и занимают низшие и средние ступени социальной лестницы. Они прибывали из стран, где заработки были на порядок ниже тех, которые им предлагали в нефтедобывающих монархиях. Правительства государств Персидского залива разрешали каждому своему гражданину приглашать по контракту определенное количество рабочих. Иностранные рабочие заняты практически полностью в частном секторе, тогда как местные жители преимущественно работают в государственном, а в частных компаниях — в высшем эшелоне управления. Например, в Кувейте 93% граждан заняты в государственном секторе; 98% работающих в частном секторе — иностранцы. Определенную часть иностранной рабочей силы составляют вынужденные переселенцы и политические иммигранты из других арабских стран. В основном это палестинцы и ливанцы, уехавшие в страны Персидского залива вследствие арабо-израильских войн; есть также эмигранты из Ирака, Сирии, Йемена, Сомали, Эритреи, Судана, покинувшие свои страны по политическим мотивам. Трудоустройству вынужденных иммигрантов часто помогали благотворительные исламские фонды, действующие в странах Персидского залива. Среди трудовых иммигрантов немало и высококвалифицированных специалистов (по большей части из развитых стран), занятых в сфере образования, здравоохранения, инженерно-технологическом и финансовом консалтинге, инжиниринге, менеджменте, 35 организации производства, индустрии информационных технологий, военно-технической сфере. Именно в этих сферах экономики, привлекательных и для коренного населения, становящегося все более образованным, наиболее остра конкуренция за рабочие места. В настоящее время местные жители активно требуют от правительств своих стран принятия мер по снижению непропорционально высокой доли иностранцев в общей численности рабочей силы. Особенно это волнует молодых граждан стран Персидского залива, среди которых уровень безработицы неуклонно рос в последнее десятилетие. В Саудовской Аравии, Омане и Бахрейне молодые люди то и дело проводят демонстрации и требуют от правительства создания преимуществ для национальных кадров. По неофициальным данным, уровень безработицы среди 18—30-летних граждан Бахрейна составляет 14%, Саудовской Аравии — 15%, а в Омане превышает 20%. Пока власти стран Персидского залива способны обеспечить безбедное существование своим гражданам, но в скором времени ситуация может измениться. Логика экономического развития так или иначе потребует снижения непроизводительных расходов, отмены многих субсидий и льгот для местного населения. Определить численность рабочих-иммигрантов в регионе непросто. Достоверной статистики нет: правительства не желают раскрывать информацию о чрезмерном иностранном присутствии на их территории (ведь это непосредственно затрагивает стратегические аспекты социально- экономических основ общества и вопросы внутренней безопасности), да они и не могут полностью контролировать число пребывающих иммигрантов. В публикуемую статистику зачастую вносятся намеренные искажения, сильно занижающие показатели участия иностранной рабочей силы в социальноэкономической жизни общества. Власти Саудовской Аравии и Омана вообще не предоставляют никакой информации о числе иностранцев на их территории. Все данные о количестве иностранных рабочих и их удельном весе в общей численности занятых носят оценочный характер. К тому же в 36 Саудовской Аравии женщины в принципе не включаются в состав трудовых ресурсов, из-за чего статистические данные оказываются сильно искаженными. По оценкам, каждый год в Саудовской Аравии из ста тысяч молодых людей, выходящих на рынок труда, менее половины находят работу. Сейчас численность иностранной рабочей силы в странах Персидского залива составляет не менее 14 млн чел., а по некоторым данным — достигает почти 16 млн. Не менее трети иностранных рабочих стран, входящих в Совет сотрудничества арабских государств Персидского залива (ССАГПЗ)2, сосредоточено в Саудовской Аравии, имеющей самую мощную экономику среди государств Персидского залива. Оценки разнятся от 6 до 7 млн человек. С учетом нелегальных иммигрантов, большинство из которых проникает в королевство под видом паломников, последняя цифра представляется более близкой к истине. В ОАЭ иностранцев больше трех миллионов, в Кувейте около 2-х млн. В Омане насчитывается более полумиллиона иностранцев. Значительный миграционный приток наблюдался в 90-е годы. В небольших по населению Катаре и Бахрейне иностранцев более чем по 200 тыс. человек, и их численность также росла на протяжении последних десятилетий. Удельный вес работников иностранного происхождения в общем числе занятых во всех странах Персидского залива превышает 50%, что в сущности означает полную зависимость этих государств от импортной рабочей силы. В некоторых странах ситуация просто чрезвычайная: в ОАЭ и Катаре иностранцы составляют 90% всех занятых, в Кувейте — 80%. Местные жители оказались этническим меньшинством в своих государствах. Нигде в мире иностранцы не составляют столь большой доли в населении, как в этих трех странах. В ОАЭ гражданами (то есть не иностранцами), по разным данным, являются лишь от 18 до 25% населения; таким образом, лишь одна пятая всех жителей получает привилегии и гарантированные права, а 2 В эту организацию входят Саудовская Аравия, Кувейт, ОАЭ, Оман, Катар и Бахрейн. 37 остальные работают в условиях отсутствия четкого трудового кодекса и могут быть высланы из страны в любой момент. В Катаре гражданами являются только 20% населения, в Кувейте — 35—36%. В Саудовской Аравии иностранцы, по оценочным данным, составляют 55—60% занятых. Страна все-таки обладает значительными собственными трудовыми ресурсами, большими, чем в остальных странах ССАГПЗ вместе взятых, и первой начала создавать преимущества для национальных кадров (проводить «саудизацию»). Особенностью иностранной рабочей силы в Саудовском королевстве является значительная доля нелегальных иммигрантов. Гражданами считаются 70—73% жителей, но, вероятно, эти данные преувеличены. Оценки удельного веса иностранцев в рабочей силе Омана колеблются от 55 до 70%. Этот султанат позже всех начал добычу нефти, ее запасы не очень велики, и общий уровень развития здесь ниже, чем в остальных странах ССАГПЗ. До середины 80-х годов численность иностранной рабочей силы была здесь сравнительно невелика, но резко увеличилась в 90-е годы, когда Оман совершил значительный экономический рывок. Доля иностранцев в общем населении Омана, разумеется, ниже, чем доля в рабочей силе. Граждане (коренные оманцы) составляют около 70% населения Омана, и оманские арабы пока не стали национальным меньшинством в своем государстве. В Бахрейне ситуация отличается от всех стран Персидского залива. Вопервых, эмират практически прекратил добычу нефти и сократил большое количество рабочих мест в нефтяном секторе. Во-вторых, в Бахрейне проще была процедура натурализации иностранцев. Значительная часть бывших иммигрантов за три десятилетия стала гражданами. Поэтому сейчас в Бахрейне граждане составляют 60% жителей. Доля иностранной рабочей силы в общем числе занятых достигает 60—65%. Трудовые иммигранты, как правило, компактно проживают в определенных частях государств. Большинство из них живет в крупных городах, где 38 сосредоточены рабочие места. В Эр-Рияде и Эль-Кувейте живет почти по миллиону иностранцев. нефтепромыслов, в Много свободных иностранцев проживает экономических и в офшорных районах зонах. В Саудовской Аравии трудовые иммигранты сосредоточены в Восточной провинции, столичной агломерации и городах на побережье Красного моря, особенно в Джидде. В ОАЭ основная масса иностранцев проживает в эмирате Дубай, также много их в Абу-Даби и Шардже. В Кувейте почти все иностранцы живут в Эль-Кувейте и его пригородах (Мина-эль-Ахмади, Шувейх). На территории Омана подавляющее число трудовых иммигрантов сосредоточено в Эль-Батине на северо-востоке страны, где больше мест приложения труда и природные условия сравнительно благоприятны для жизни. Таблица 2.3. Численность (тыс. чел.) и удельный вес (%) иностранцев в рабочей силе арабских монархий Персидского залива Страна 1975 г. тыс. % чел. 1980 г. тыс. % чел. 1990 г. тыс. % чел. Саудовская 1565 43 1250 47 4560 Аравия ОАЭ 456 85 502 91 930 Кувейт 502 69 342 76 1020 Катар 97 82 116 89 190 Оман 132 19 113 37 210 Бахрейн 56 34 65 55 130 Источник: Economist Intelligence Unit Сокращение абсолютного 2000 г. тыс. % чел. 2010 г. тыс. % чел. 72 … 60 7361 52 Доля неграждан среди жителей государства 2010 г., % 27 90 81 82 42 58 … 1316 … 200 … 89 86 92 70 51 … 1160 … 527 228 86 81 87 64 64 83 65 80 26 40 количества иностранцев, занятых в экономике, наблюдалось лишь в Кувейте в 90-х годах вследствие иракского вторжения. Сейчас оно практически достигло уровня 1990 г. Если представить всю существующую иностранную рабочую силу в Персидском заливе, как пирамиду, то на ее вершине стоят западные специалисты, в первую очередь граждане США и Великобритании. Это 39 связано с традиционным влиянием Великобритании (существовал британский протекторат над значительной частью Восточной Аравии), значительным участием американского и британского капитала в разработке нефтяных месторождений, традиционными военно-политическими связями монархий Персидского залива с ведущими странами НАТО, широким распространением английского языка в научно-технической сфере. Западные специалисты получают жалованье намного выше, чем на родине. Их общее число в странах ССАГПЗ — нескольких десятков тысяч. В Саудовской Аравии — не менее 50 тыс. американских и 30 тыс. британских специалистов, а также около 25 тыс. граждан других западных стран. По некоторым данным, сейчас в ОАЭ работает приблизительно 70 тыс. западных специалистов. Особую группу составляют военные консультанты и советники и военнослужащие, размещенные на нескольких американских военных базах. Американские военные советники служат в вооруженных силах Кувейта, Катара и Бахрейна, британские военные консультанты сотрудничают с правительствами Саудовской Аравии, Кувейта и Омана, французские — с властями ОАЭ и Катара. Арабской рабочей силе, преобладавшей на начальном этапе среди трудовых иммигрантов, отдавалось предпочтение ввиду культурной, этнической и языковой общности с коренным населением. Наиболее многочисленными были выходцы из Палестины, Египта и Йемена. Среди египтян и палестинцев было много преподавателей, учителей, журналистов, инженеров и врачей. Палестинцы стали активно иммигрировать в Восточную Аравию (первоначально в Кувейт, а потом и в другие страны) после так называемой Шестидневной войны 1967 года, когда Западный берег реки Иордан отошел под контроль Израиля. Наиболее многочисленной арабской общиной в странах Персидского залива длительное время была йеменская. Наибольший поток йеменских иммигрантов шел в Саудовскую Аравию ввиду открытости саудовскойеменских границ. По оценкам, в начале 90-х годов в королевстве 40 насчитывалось около одного миллиона выходцев из Йемена. Крупные йеменские общины образовались также в ОАЭ и Омане. Помимо йеменцев, египтян и палестинцев, в странах ССАГПЗ работало много выходцев из Сирии, Иордании, Ирака, Ливана, Алжира, Марокко и Судана. Представителям арабских общин легче было внедриться в местное общество, установить контакты, создать неформальные общественные организации и требовать от властей соблюдения своих прав наряду с местным арабским населением. Проводя целенаправленную политику уменьшения зависимости от рабочей силы арабского и иранского происхождения, страны ССАГПЗ сделали ставку на рабочих из других азиатских стран. Это была сравнительно дешевая, дисциплинированная и нетребовательная к условиям труда рабочая сила. В профессиональном отношении она не уступала арабской. Языковые проблемы во иммигрантов многом владели рабочим-мусульманам, решались благодаря английским языком. в основном тому, что большинство Предпочтение из стран отдавалось Южной Азии. Ныне иммигранты из стран Южной, Юго-Восточной и, в меньшей степени, Восточной Азии составляют основную массу иностранной рабочей силы в монархиях Персидского залива. К 1985 г. здесь насчитывалось около 2 млн выходцев из Азии, сейчас — более 7—8 млн. Наиболее значителен приток из Индии и Пакистана. Жители этих стран связаны традиционными многовековыми отношениями с Персидским заливом. Еще в средневековье на побережье современных ОАЭ, Омана и Кувейта сформировались большие индийские общины. Многие индийцы занимались коммерческой деятельностью и контролировали значительную часть морской торговли. В странах Персидского залива возникла своеобразная индийская культурноэтническая группа — бания, оказывавшая большое влияние на экономическую жизнь Дубая и Омана. Бании до сих пор служат посредниками между фирмами западных стран и местным населением, выступают агентами крупных торговых компаний, 41 занимаются банковским делом и экспортно-импортными операциями. Индийские общины в некоторых местах были столь влиятельны, что контролировали практически всю экономическую жизнь. В частности, такая ситуация складывалась на северо-восточном побережье Омана. Традиционные индийские общины сохранили тесные экономические связи с Индией, что в немалой степени способствовало привлечению рабочихиммигрантов из этой страны. Схожая ситуация складывалась в отношениях с Пакистаном. Бывшее общее британское колониальное правление также способствовало контактам. Ныне в странах ССАГПЗ проживает около 3,5 млн индийцев (в том числе 1,8 млн — в ОАЭ, 350 тыс. — в Кувейте), около 2 млн граждан Пакистана (в Саудовской Аравии — 35%, в ОАЭ —20%), полмиллиона выходцев из Бангладеш (в Саудовской Аравии, а также в Омане и Кувейте). Роль рабочей силы из Южной Азии в экономике стран ССАГПЗ увеличивается. Важную роль, особенно в Саудовской Аравии, сыграли рабочие из Южной Кореи — квалифицированные строители и технические специалисты. Однако ныне их численность невелика. За последнее десятилетие значительно усилился миграционный приток с Филиппин, Таиланда, Шри-Ланки, Индонезии и Китая. Филиппинцы являются третьей по величине после индийцев и пакистанцев азиатской общиной в странах Персидского залива: более полумиллиона человек. На Ближний Восток направляется почти 9/10 всех эмигрантов с Филиппин. Большинство филиппинских рабочих проживает в Саудовской Аравии, ОАЭ и Кувейте. Есть крупные общины выходцев из Таиланда и Шри-Ланки: по несколько сот тысяч человек каждая. Это низко- и среднеквалифицированные рабочие, они сосредоточены главным образом в Саудовской Аравии. Понемногу растет и число иммигрантов из Индонезии и Китая. 42 Наиболее высокооплачиваемую категорию азиатских рабочих составляют специалисты из Южной Кореи, потом идут рабочие из ШриЛанки и Таиланда. Ниже уровень заработной платы у большинства выходцев из Индии и Филиппин, а самую низкооплачиваемую категорию составляют иммигранты из Пакистана и Бангладеш. В последнее десятилетие поменялся половозрастной состав иммигрантов. Если раньше явно преобладали мужчины, то теперь значительную часть иностранной рабочей силы составляют женщины, занятые в сфере услуг или в качестве домашней прислуги. 2.2. Основные принципы социально-экономической политики стран Персидского залива на рынке рабочей силы С 80-х годов стала проводиться политика сокращения численности арабских общин в странах ССАГПЗ. Нормализация отношений Египта с Израилем в начале 80-х годов и претензии Египта на лидерство в арабском мире явились поводом отказа Кувейта и Катара от услуг многих египетских специалистов. Проиракская позиция руководства Организации Освобождения Палестины во время войны в Персидском заливе сильно осложнила его взаимоотношения со всеми странами ССАГПЗ. Была прекращена выдача виз палестинцам, и началась их высылка. Особенно жестко действовали власти Кувейта, выславшие почти всех палестинцев за пределы эмирата. Такая же участь постигла иммигрантов из Ирака. По оценкам, к концу 90-х годов в Кувейте осталось лишь около 10 тыс. палестинцев и иракцев. По схожей причине ввиду поддержки руководством Йемена действий Ирака в Персидском заливе правительства монархий Персидского залива на длительный срок прекратили выдачу виз йеменским гражданам, а из одной только Саудовской Аравии было выслано более полумиллиона йеменцев. По оценкам на 2006 г., арабские иммигранты составляли 35% населения 43 Кувейта, 40 — Катара, 20 — ОАЭ, 10% — Бахрейна. Схожая ситуация и в отношении иранских иммигрантов. Власти монархий Персидского залива стремились не осложнять своих отношений с Ираном, но вынуждены были ввести запретительные меры на въезд иранских граждан после исламской революции 1979 г. Крупные иранские общины в арабских странах Персидского залива существуют много веков. В руках иранских предпринимателей находится значительная часть торговли в Дубае, Бахрейне, Омане и Катаре. Власти нефтяных монархий, особенно Бахрейна и Саудовской Аравии, боятся активизации деятельности собственных шиитских общин под влиянием иранских иммигрантов. Тем не менее иммиграция иранцев, большей частью нелегальная, продолжается, и происходит рост иранского культурного влияния в странах ССАГПЗ. Согласно оценкам, в 2006 г. иранцы составляли 5% населения ОАЭ, 4 — Кувейта, 10 — Катара, 8% — Бахрейна. Иностранцы не только составляют большинство занятых в гражданском секторе экономики, но и широко представлены в вооруженных силах и спецслужбах стран Персидского залива, в чем таится определенная потенциальная угроза. Военными советниками и техническими консультантами работают западные специалисты, на контрактной же основе в армии и в органах внутренней безопасности служат выходцы из других арабских государств, а также из Ирана и Пакистана. Больше половины армейского состава ОАЭ укомплектовано оманцами и белуджами, среди офицерского состава преобладали выходцы из Иордании. До середины 80-х годов оманская армия состояла почти исключительно из белуджей и йеменцев, катарская — из оманцев, йеменцев, иорданцев и пакистанцев, кувейтская — из иранцев, иракцев и саудовских бедуинов. Со второй половины 80-х годов во всех монархиях Персидского залива стала активно проводиться политика национализации кадров в армии, то есть создания армии, состоящей из представителей коренного населения. В Саудовской Аравии иностранцам было запрещено служить в вооруженных силах, в 44 Кувейте и Катаре армейский состав был реорганизован на национальной основе. Уволены были многие йеменские, палестинские, египетские и иранские военные. Тем не менее иностранцы продолжают численно преобладать в личном составе полиции, в некоторых родах войск, а советнические функции до сих пор находятся в руках западных военных специалистов. Проблема нарастающей безработицы среди местного населения, конкуренция на рынке труда вызывают подъем радикальных антиправительственных настроений, активизацию исламских фундаменталистских движений, обостряются отношения между местными жителями и иностранцами. Таблица 2.4. Динамика увеличения заработной платы по странам % увеличения к прошлому году Country 2009 2010 2011 F† Страна Бахрейн Кувейт Оман Катар Саудовская Аравия ОАЭ 2009 год 6,7 4,8 8,4 6,8 6,5 5,5 2010 год 4,9 5,7 6,4 6,8 6,7 5,2 2011 год 5,1 5,9 7,0 7,2 7,0 6,3 Источник: Gulf Talent.com Surveys В странах Персидского залива отсутствует полноценное трудовое законодательство, которое бы регулировало права и обязанности наемных работников и работодателей. Трудовые контракты заключаются таким образом, чтобы лишить иностранцев возможности отстаивать свои права. По истечении срока действия контракта иностранные рабочие должны незамедлительно покидать страны пребывания. За малейшее нарушение условий контракта или проявление недовольства иностранцы могут быть высланы. Большинству рабочих запрещено ввозить свои семьи. Иностранцы, как правило, живут сегрегированно в отдельных кварталах городов. Часто одинокая жизнь тянется многие годы. Но люди соглашаются на это: ведь на родине их ожидала бы бедность и безработица. Здесь же минимальное 45 жалованье неквалифицированного работника составляет почти 200 долл. в месяц, рабочий высокой квалификации может зарабатывать более 1000 долл. Неравноправное положение иностранных рабочих по сравнению с местными жителями вызывает чувство неудовлетворенности и внутреннего протеста. Тем более что заработная плата местных специалистов значительно больше, чем иностранных (исключение делается только для западных специалистов). Это особенно болезненно воспринимается выходцами из арабских стран — людьми, которые давно проживают в нефтяных монархиях Персидского залива, внесли заметный вклад в их социально-экономическое развитие, но не получили адекватного вознаграждения. Использование иностранцев остается весьма выгодным. Руководители частных компаний, вопреки политике национализации кадров, избегают нанимать местных жителей, избалованных льготами, так как это ведет к увеличению издержек на выплату заработной платы, а качество выполняемой работы зачастую снижается. Процесс национализации кадров пока протекает малоэффективно, хотя и ужесточены правила въезда с целью получения работы, расширены списки профессий и должностей, не подлежащих замене иностранцами, а частным компаниям предписаны ежегодные квоты повышения Наиболее доли местных последовательно жителей политики среди рабочего состава. национализации кадров придерживается правительство Кувейта, где доля местных жителей в общем количестве занятых достигла 20%, хотя во многом это достигнуто за счет создания фиктивных государственных должностей. Власти Кувейта пытаются сократить разницу в величине заработной платы местных и иностранных специалистов, обязали работодателей оплачивать медицинскую страховку своим наемным рабочим. ОАЭ и Саудовская Аравия добились существенного снижения числа иностранцев, занятых в банковской сфере, в Омане доля местных трудовых ресурсов в частном секторе увеличилась до 20%. Однако это мало изменило существующее положение. В том же Омане многие частные фирмы, 46 выполняя квоты государственной программы «оманизации», фиктивно нанимали местных жителей, платили им определенную сумму денег, отправляли домой, а вместо них работу выполняли иностранцы. Порой процессу национализации кадров препятствуют местные традиции и законодательство. Например, в Саудовской Аравии в качестве частных шоферов занято почти полмиллиона иностранцев, главным образом по той причине, что женщины здесь не имеют права водить машину. Ежегодно во всех странах Персидского залива проводятся операции по выявлению иностранцев с просроченными визами и нелегалов; в некоторые годы только из одной Саудовской Аравии по этой причине выдворялось почти по миллиону человек. Отдельные слои общества в нефтяных монархиях сопротивляются государственным программам национализации кадров. Многие владельцы частных компаний не желают лишиться дисциплинированной дешевой рабочей силы, а богатые семьи — дешевой многочисленной прислуги. По оценочным данным, в странах Персидского залива в качестве домашней прислуги работает около 4,5 млн чел. Перечисление иностранными рабочими денежных средств в страны эмиграции сокращает ВВП государств Персидского залива на 10%3. Однако отток иностранной рабочей силы означал бы сужение потребительского спроса на продовольственные и промышленные товары и сокращение торгового оборота. Негативные последствия уменьшения числа иностранных специалистов не согласовываются с курсом правительств стран ССАГПЗ на развитие частного предпринимательства. В ряде случаев происходили политические осложнения со странами — экспортерами рабочей силы. Правительства некоторых азиатских государств неоднократно подавали жалобы в Международную организацию труда (МОТ) 3 по поводу дискриминированного положения иностранцев в По данным Арабского валютного фонда; в 2010 г. сумма переводов за рубеж, осуществленных иностранными рабочими, составила 29 млрд долл., две трети которых были направлены в страны Азии. 15,4 млрд долл., или 62% всех переводов были сделаны из Саудовской Аравии. 47 монархиях Персидского залива. Это вызывало серьезные осложнения в отношениях ОАЭ с Индией, Катара с Филиппинами. Иностранная рабочая сила остается важным фактором общественного и экономического развития стран Персидского залива. В ближайшем будущем эта ситуация вряд ли существенно изменится. Выдвинутая программа национализации кадров предполагает повышение доли местных трудовых ресурсов до 75% к 2020 г. в большинстве секторов экономики, в том числе в промышленности и банковском деле. Однако выполнение этой программы представляется маловероятным. До кризиса правительства практически всех стран Персидского залива уделяли незначительное влияние управлению миграционными потоками, и этим они отличались от многих азиатских государств, которые активно вмешиваются в эти процессы. Тем не менее, еще до кризиса некоторые правительственные начинания в странах залива свидетельствовали о попытках приступить к регулированию миграционными процессами. Так, в ряде стран стала проводиться реформа рынка труда и реформирование системы спонсирования иностранных рабочих; начал пересматриваться статус иностранных рабочих; обсуждались меры по реформированию трудового законодательства. Международная практика говорит о том, что при регулировании миграционными процессами важно добиться разделения полномочий между различными правительственными учреждениями и агентствами с тем, чтобы эффективнее мониторинг, отслеживать управлять миграционные ими. Помощь потоки, осуществлять эмигрантским общинам их либо беженцам, облегчение возвращения мигрантов в страну их постоянного проживания также должно решаться правительством. С этой целью между странами, из которых пребывают мигранты, и странами-реципиентами заключаются двусторонние соглашения. Они призваны регулировать миграционные потоки, обеспечивать мигрантов легальным статусом, приведенным в соответствие с общепринятыми международными нормами 48 по защите прав человека и конвенционными актами Международной организации труда (МОТ). Значимость подобных межгосударственных соглашений для регулирования трудовой миграции заключается в том, что они позволяют защищать права иностранных рабочих, определять легальные каналы, по которым по линии специализированных агентств может вестись сотрудничество между властями принимающей страны и родины мигранта в направлении установления квот для трудовых мигрантов, режима налогообложения и предоставления социальных гарантий. Со странами Персидского залива работают частные фирмы, занимающиеся наймом иностранной рабочей силы, и их деятельность неоднократно подвергалась критике за то, что многие из них действуют за пределами национального правового поля и международных конвенций по труду и занятости. Наряду со специализированными учреждениями и агентствами, свою роль в регулировании процессов миграции играют национальные министерства – иностранных дел, внутренних дел, обороны. Имеет определенное значение и деятельность региональных институтов, таких в частности, как Арабский фонд экономического и социального развития, Лига арабских государств, Исламский банк развития и Экономическая и социальная комиссия ООН для Западной Азии. Но все же основная доля ответственности за регулирование миграционными процессами ложится на сами государства. Некоторые из них с помощью специализированных учреждений и программ уже достигли известных результатов. В странах Персидского залива политика государственного регулирования миграционными процессами имеет свою специфику. До недавнего времени нефтедобывающие монархии Залива полагались исключительно на рабочую силу, поступавшую из других субрегионов Ближнего Востока и Северной Африки и Азии. Однако потребности растущей экономики, а также и грянувший кризис, со всей остротой 49 поставили вопрос о необходимости реформирования их экономик и решения проблемы занятости. Особенно эта проблема важна для Саудовской Аравии, где иностранцы составляют треть из 27 миллионов жителей страны, а заработные платы полуквалифицированных трудовых Появление новых в стране мигрантов промышленных чрезвычайно городов низки. потребует квалифицированных кадров, и если не будут проведены реформы, рабочие места в Саудовской Аравии по-прежнему будут заполняться иностранной рабочей силой. К тому же, по подсчетам, в 2009 году в связи с кризисом саудовские государственные доходы сократились из-за падения цен на нефть в половину. А потому, взятый в 2008 году курс на саудизацию рабочей силы продолжается. Уже сегодня работодателям частного сектора запрещено нанимать иностранцев на определенные рабочие места. Планируется, что к 2013 году доля иностранцев будет снижена на 20%, что приведет к оттоку из королевства выходцев из Южной Азии и Ближнего Востока. Саудовская Аравия долгие годы критиковалась международными организациями за отказ не противодействовать незаконной миграции; говорилось часто и о нарушении в королевстве прав иммигрантов. Но только в 2009 году власти страны ввели за такие нарушения строгие наказания (15 лет тюремного заключения и штраф в 1 млн. риалов, что составляет примерно 267 тыс. долларов). По заявлению заместителя премьер-министра и министра внутренних дел Саудовской Аравии принца Найяфа бин АбдельАзиза, новый закон соответствует принципам Шариата, который запрещает «ущемлять права человеческих существ».4 В Бахрейне, где половину населения (1 млн.) составляют иностранцы, из которых 300 тысяч человек являются наемными работниками, на уровне Министерства труда активно обсуждается проблема сокращения притока трудовых мигрантов и проведения экономических реформ, нацеленных в числе прочего, на решение проблем занятости. В 2009 году Бахрейн первым 4 Saudis set tough new penalties for human trafficking. The Daily Star. 15.07.2009 50 среди государств Залива перешел на так называемую «систему спонсорства» (или кафала), которая предоставляет гарантии (kafeel guarantee) гражданам Бахрейна и защищает иностранцев. Торговая и промышленная палата Бахрейна намерена модифицировать кафала с тем, чтобы изменить систему найма иностранных рабочих. Согласно новым правилам, финансирование трудовых мигрантов переходит к Управлению по регулированию трудовым рынком (Labour Market Regulatory Authority), а вместо кафалы правительство намерено выдавать трудовым мигрантам возобновляемые каждые два года разрешения на работу.5 Нововведения в миграционной политике Бахрейна вызвали резкое противодействие бизнесменов, обвинивших инициатора реформы – министра труда М. аль-Алави – в подрыве экономики страны. Алави же полагает, что необходимо обязать фирмы улучшать условия труда и повышать заработную плату, чтобы привлекать наравне с иностранной рабочей силой местные квалифицированные кадры. «Мы не собираемся причинять ущерб бизнесу, заявил министр, - но в то же время мы не должны продолжать практику XVII века. Система спонсорства не имеет законодательной базы. Не существует закона под названием «спонсорство». Есть практика, установившаяся в 70-е годы прошлого века в период первого нефтяного бума, когда компании говорили наемному работнику: «Если ты будешь у меня трудиться, ты должен будешь отдать мне свой паспорт, и ты будешь работать почти, как раб. Мы не можем позволить себе сейчас этого, мы не можем разрешить сохранение отношений по типу хозяин-раб».6 В Объединенных Арабских Эмиратах в 2009 году была введена «Система защиты заработной платы», которая требует от нанимателя выплачивать заработную плату всем, включая и трудовых мигрантов, через установленные правительством банки. Указанная «Система» призвана также информировать 5 6 Министерство труда о тех http://www.migration.ucdavis.edu/mn/comments.php?id=3450_0_5_0. http://www.arabianbusiness.com/562185?tmpl=print&page= 51 работодателях, которые задерживают выплаты зарплаты. Эта мера вызвана опасениями правительства созданием дефицита рабочей силы, в случае если иностранные рабочие покинут страну из-за кризиса и перебоев в выплатах зарплаты. 2.3. Возможность применения политики занятости стран Персидского залива в Узбекистане За годы независимости в Узбекистане произошли масштабные и глубокие структурные преобразования как в сфере экономики, так и занятости, поступательного роста уровня жизни населения. Если в первые годы государственный сектор экономики аккумулировал в себе более 4/5 занятых, то сегодня в соотношении к негосударственному он составляет менее 20%. Вектор экономического развития, определенный президентом Исламом Каримовым, и направленный на развитие и всемерную поддержку малого бизнеса и частного предпринимательства, играет определяющую роль в формировании современного рынка труда. Сегодня в малом бизнесе трудятся около 65 процентов от всех занятых, в этом сегменте экономики производится почти 40 процентов ВВП страны. Изменение структуры занятости населения является определяющим фактором изменения структуры его доходов. За последние 10-12 лет доля доходов от предпринимательской деятельности и собственности, включая доходы от ведения дехканских и личных подсобных хозяйств, в совокупном доходе домохозяйств выросла более чем в четыре раза и составляет сегодня более 50 процентов от всех доходов. Так что повышение удельного веса доходов от предпринимательской деятельности в совокупном доходе - это целенаправленный позитивный процесс, полностью вписывающийся в стратегию, направленную на повышение уровня благосостояния населения, и отражающий реалии развития сферы занятости. Достигнутые страной высокие темпы экономического роста - более 7% ежегодно - создают необходимые материальные предпосылки для создания 52 новых рабочих мест во всех сегментах экономики, в первую очередь - в малом бизнесе. В соответствии с территориальными программами обеспечения занятости, только за 2 последних года создано более 1 млн рабочих мест, 70 процентов из которых - в малом бизнесе. Такие темпы полностью покрывают потребность в занятости, формируемой за счет прироста трудовых ресурсов, расширения процесса высвобождения работников в ходе структурных преобразований, и части безработных граждан. При этом необходимо иметь в виду, что рынок труда очень подвижен, динамичен - на нем постоянно происходит перемещение рабочей силы. Ежегодно более 450 тысяч человек достигают трудоспособного возраста, заканчивают учебные заведения профессионального образования, то есть "входят" в рынок труда: около 250 тысяч человек достигают пенсионного возраста и "уходят" с рынка; около 100 тысяч человек высвобождаются в ходе структурных преобразований. На сегодняшний день на предприятиях и в организациях республики имеется около 35 высококвалифицированных специалисты и рабочие тысяч вакансий, специалистов для преимущественно и рабочих. электротехнической для Требуются промышленности Узбекистана, коммунального хозяйства, строительства и других отраслей сферы материального производства. Национальная программа подготовки кадров, принятая в Узбекистане по инициативе президента республики Узбекистан в 1997 году, уже сегодня начала давать результаты в виде подготовки молодых специалистов, обладающих не только современными знаниями и навыками, но и новым мышлением, позволяющим им успешно адаптироваться на рынке труда. Существенное позитивное влияние на процессы обеспечения занятости населения оказали меры, предпринятые правительством по развитию надомного труда в кооперации с крупными предприятиями и по развитию животноводства в личных подсобных и дехканских хозяйствах граждан. 53 О значимости надомного труда в обеспечении занятости и повышении доходов для республики свидетельствует тот факт, что в настоящее время минимум 500 тысяч женщин находятся в отпуску по уходу за ребенком, и, чтобы поддержать уровень своих доходов, могут работать на условиях надомного труда. Только за счет развития надомного труда крупными промышленными предприятиями в 2006 году было создано более 60 тысяч рабочих мест. В 2007 году за счет расширения льгот, предоставляемых предприятиям всех отраслей экономики, создающим рабочие места для надомников имеется реальная перспектива создать еще около 100 тысяч рабочих мест. Конкретные меры по развитию животноводства, предусмотренные постановлением президента республики Узбекистан "О мерах по стимулированию увеличения поголовья скота в личных подсобных, дехканских и фермерских хозяйствах", позволили в 2006 году вовлечь в сферу официальной занятости более 800 тыс. Человек. Признание граждан, выращивающих крупный рогатый скот в своих хозяйствах, официально занятыми, позволило не только формально определить их статус, но и создало правовые и институциональные условия для их защиты в сфере труда. Потенциал занятости и, соответственно, доходности этого вида деятельности достаточно высок: сегодня в дехканских и личных подсобных хозяйствах граждан уже более 7 миллионов голов крупного рогатого скота, а темпы его прироста составляют около 10 процентов. Вместе с тем на рынке труда имеются определенные проблемы, одна из которых - это существенная доля занятых в неофициальном секторе. По данным проводимого министерством труда и социальной защиты ежеквартального мониторинга, около 30 процентов экономически активного населения трудится в неформальном секторе занятости. Эта категория людей на временных разовых и сезонных работах помогает предпринимателям в осуществлении их бизнеса без оформления трудовых договоров, сама 54 занимается предпринимательством, не имея для этого необходимых лицензий и разрешений. Безусловно, сектор неофициальной занятости приносит людям определенные доходы, зачастую даже более высокие, чем в официальном секторе, смягчающего ситуацию и тем самым рынке играет труда. роль Однако "амортизатора", рабочие места в неофициальном секторе уязвимы с точки зрения их надежности, отсутствия социальной и правовой защищенности работников. Другая проблема - дисбаланс между спросом и предложением на рынке труда, который в той или иной степени присущ рынкам труда всех стран. Как уже было отмечено, сегодня на предприятиях республики имеются многочисленные вакансии. В то же время численность лиц, нуждающихся в трудоустройстве, в целом по стране составляет около 5% от экономически активного населения. Вo многом такой дисбаланс объясняется несоответствием квалификационной структуры лиц, нуждающихся в трудоустройстве, профессионально-квалификационной структуре спроса со стороны экономики. Постановлением Президента Республики Узбекистан от 6 апреля 2007 года «О мерах по повышению занятости и совершенствовании органов по труду и социальной защите населения» предусмотрена программа конкретных мер по внедрению новых форм трудозанятости с учетом демографических факторов и перспективных направлений развития отраслей и структурных преобразований экономики, расширение спектра и качества услуг, предоставляемых незанятым гражданам органами по труду и социальной защите населения. Государственная политика в области занятости населения основывается на следующих принципах: самостоятельность Республики Узбекистан в решении проблем занятости населения; обеспечение равных возможностей в реализации права на труд и свободный выбор занятости всем делам независимо от пола, 55 отношения к религии, возраста, политических убеждений, национальности, знания языка, социального и семейного положения; поддержание трудовой инициативы людей, содействие и поощрение развития их способностей к производительному и творческому труду, обеспечивающему достойные условия занятости, труда и жизни; добровольность труда; предоставление социальных гарантий в сфере занятости и обеспечение защиты населения от безработицы; проведение специальных мероприятий, способствующих занятости людей, которые испытывают особые трудности в поиске стабильной работы; координация мероприятий в области занятости с другими направлениями экономической и социальной политики, включая социальное обеспечение, рост и распределение доходов, предупреждение инфляции; взаимодействие Узбекистан, ассоциаций профессиональных (союзов) союзов предпринимателей Республики с органами государственного управления в разработке, реализации и контроле за выполнением мер по обеспечению занятости населения; внутри республиканское и межгосударственное сотрудничество в решении проблем занятости населения. Государство ответственно за оказание содействия полной и эффективной занятости населения, создание условий для реализации права на труд, и гарантирует: свободу выбора рода занятий и работы; защиту от необоснованного отказа в приеме на работу и увольнения; обеспечение всем трудящимся равенства возможностей в получении профессии и работы, условиях занятости и труда, заработной платы и доходов, продвижении по службе; 56 предоставление молодым специалистам — выпускникам государственных учебных заведений, подготовленным в соответствии с заявками предприятий, учреждений, организаций, работы по полученной профессии (специальности ) на период не менее 3 лет; бесплатную общеобразовательную и профессиональную подготовку и переподготовку в порядке, определяемом законодательством; бесплатное обучение новой профессии, повышение квалификации в специализированных центрах системы образования и государственной службы занятости и иных учебных заведениях с выплатой стипендии; компенсацию материальных затрат в связи с направлением на работу в другую местность; возможность заключения срочных трудовых договоров на участие в оплачиваемых общественных работах, организуемых с учетом возрастных и иных особенностей людей. Государственные органы обеспечивают публикацию статистических данных и информационных материалов о предложении и спросе на рабочую силу, возможностях трудоустройства, профессиональной подготовки и переподготовки, профессиональной ориентации и социальнотрудовой реабилитации. Государство обеспечивает дополнительные гарантии лицам: нуждающимся в социальной защите, испытывающим затруднения в поиске работы и не способным на равных условиях конкурировать на рынке труда, в том числе и одиноким и многодетным родителям, имеющим детей в возрасте до 14 лет и детей-инвалидов; молодежи, окончившей общеобразовательные школы, другие учебные заведения; демобилизованным из Вооруженных Сил, войск МВД, погранвойск, войск национальной безопасности; инвалидам, лицам предпенсионного возраста; лицам, освобожденным из мест заключения или подвергавшимся принудительному 57 лечению по решению суда (в дальнейшем лица, нуждающиеся социальной защите), путем специализированных создания дополнительных предприятия, включая рабочих предприятий мест для и труда инвалидов, организации специальных программ обучения и другими мерами. Сравнивая ситуации на рынках труда в странах Персидского залива и Узбекистане, необходимо заметить, что проблемы, которые существуют в сравниваемых странах, различны. Если в странах Персидского залива главная проблема заключается в огромном количестве мигрантов, составляющих большинство среди рабочей силы страны, то Узбекистан страдает, наоборот, от переизбытка местной рабочей силы. Часть которой, не найдя себе подходящего рабочего места, эмигрирует в страны ближнего и дальнего зарубежья, в том числе и в страны Персидского залива, большей частью в Объединенные Арабские Эмираты. 58 ЗАКЛЮЧЕНИЕ Современная международная миграция населения представляет собой многогранное явление, влияющее на все стороны развития общества, будь то экономика или политика, демографические процессы или национальные отношения, идеология или религия. Выступая в прошлом главным образом в формах кочевничества, военных и колонизационных переселений, международная миграция населения с развитием капиталистической системы хозяйствования приобрела новые черты. Возникла необходимость в огромных перемещениях людей, лишенных средств производства. Современный мировой миграционный процесс по своему содержанию и массовости существенно отличается от аналогичных процессов не только прошлого века, но и первой половины прошлого столетия. Продуманная миграционная политика государства, обеспечивающая контроль над миграционными процессами, а также миграционными потоками внутри страны, определяющая статус и права мигрантов на территории принимающих государств, порядок приобретения гражданства и т.д., призвана противостоять стихийным тенденциям нарастания конфликтов на межнациональной почве. Эта задача остается актуальной для всех государств Персидского залива. Ряд мер может помочь решению этой задачи. Речь идет, во-первых, о такой мере, как реформа системы образования, которая должна адаптироваться к нуждам и потребностям рынка. Важно также добиваться улучшения делового климата, который позволит интегрировать трудовых иммигрантов в экономики стран Персидского залива. Другой важной мерой является реорганизация банковской и финансовой систем, а также изучение миграционных потоков, их негативного и позитивного влияния на развивающиеся экономики стран залива. Для выполнения этих мер потребуется запуск среднесрочных и долгосрочных демографических проектов: они позволят внести ясность в вопрос о том, в каком количестве государству требуется дополнительная 59 рабочая сила извне. Во-вторых, при приеме мигрантов или же при поощрении потребности процессов эмиграции собственного государство рынка, свои должно просчитывать финансово-экономические возможности, общую стратегию в отношении занятости. В-третьих, разрабатывая экономические реформы и имплементируя их, государство должно принимать во внимание демографические тенденции и избегать возникновения ситуации дисбаланса в сфере занятости. Государственное регулирование миграционными процессами следует осуществлять разнонаправлено – по линии международных отношений, внутренних дел, экономики, финансов, образования, социальной защиты. Переизбыток институтов и учреждений, занимающихся проблемами миграции (то есть бюрократизация этой проблемы) только осложняет их решение. Существующая в странах Персидского залива инфраструктура, занимающаяся миграционными процессами, фрагментирована, а ее ключевые функции разбросаны по разным министерствам и агентствам. Они не в состоянии часто выполнить стоящие перед ними задачи, особенно в такой важной сфере, как создание базы данных по миграции и ее анализ. В странах Персидского залива правительство практически участвует в вербовке рабочей силы, в регулировании действий неправительственных организаций или же занимает позицию невмешательства даже в случае неожиданных людских перемещений. Попытки взять регулирование процессами трудовой миграции под государственный контроль часто оказываются неэффективными, поскольку большая часть выходцев из Азии, Африки и Магриба предпочитает прибегать к незаконной миграции. Это, в свою очередь, позволяет принимающей стороне не соблюдать никаких обязательств по отношению к трудовым (нелегальным) мигрантам. В этой связи важным представляется подключить в скорейшее время государства Персидского залива к международным механизмам, регулирующим положение мигрантов. Это способно стимулировать формирование в странах 60 региона собственных подходов, создание соответствующего миграционного законодательства и практики его применения. 61 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 1. Законы Республики Узбекистан, Указы и Постанавления Президента Республики Узбекистан, Постановления Кабинета Министров Республики Узбекистан 1.1. Закон Республики Узбекистан «О присоединении Республики Узбекистан к конвенции, отменяющей требование легализации иностранных официальных документов (Гаага, 5 октября 1961 года)», Ташкент, 25.03.2011 1.2. Постановление Президента Республики Узбекистан «О мерах по дальнейшему совершенствованию системы подготовки и укомплектования квалифицированными педагогическими кадрами средних специальных, профессиональных образовательных учреждений», Ташкент, 25.05.2012 1.3. Трудовой кодекс Республики Узбекистан, Ташкент, 22.12.2010 1.4 Закон Республики Узбекистан «О ратификации соглашения между Республикой Узбекистан и Султанатом Оман об основах сотрудничества и отношений», Ташкент, 7.05.2010 1.5 Постановление Президента Республики Узбекистан «О мерах по укреплению материально-технической базы высших образовательных учреждений и кардинальному улучшению качества подготовки высококвалифицированных специалистов», Ташкент, 20.05.2011 2. Доклады и произведения Президента Республики Узбекистан 2.1 Каримов И.А. Узбекистан – государство с великим будущим. – Т.: Узбекистан, 1992. – 62 с. 2.2. Каримов И.А. Основные принципы общественно- политического и экономического развития Узбекистана. – Т.: Узбекистан, 1995. – 70 с. 2.3. Каримов И.А. Узбекистан по пути углубления экономических реформ. Т.: Узбекистан. 1995. – 248 с. 62 2.4. Каримов И.А. Узбекистан на пороге XXI века: угрозы безопасности, условия и гарантии прогресса. Т.: Узбекистан. 1997. – 315 с. 2.5. Каримов И.А. Узбекистан, устремленный в XXI век. – Т.: Узбекистан, 1999. – 72 с. 2.6. Каримов И.А. Мировой финансово-экономический кризис, пути и меры по его преодолению в условиях Узбекистана /И.А.Каримов. – Т.: Узбекистан, 2009. – 48 с. 2.7. Каримов И.А. Наша главная задача – дальнейшее развитие страны и повышение благосостояния народа /И.А. Каримов. – Т.: «Узбекистан», 2010. – 72 с. 2.8. Каримов И.А. «Модернизация страны и построение сильного гражданского общества наш главный приоритет». Доклад на совместном заседании Законодательной палаты и Сената Олий Мажлиса Республики Узбекистан. «Правда Востока» 28 января 2010 г. 2.9. Каримов И.А. «2012 год станет годом поднятия на новый уровень развития нашей Родины». Доклад Президента Республики Узбекистан Ислама Каримова на заседании Кабинета Министров, посвященном основным итогам 2011 года и приоритетным направлениям социальноэкономического развития Узбекистана на 2012 год. 3. Книги и монографии 3.1 Клупт М. Демография регионов Земли. Издательство: Питер Год: 2008 3.2 Бондарева С. К, Колесов Д. В. Миграция (сущность и явление) Издательство: МПСИ Модэк Год: 2007 3.3 Арабские страны Ближнего Востока и Северной Африки: Новейшая история, экономика и политика: Сборник / под ред. Сейраняна Б.Г., Филоник А.О. – М.: 1999 3.4 Багдасаров С.Б. Сырьевые ресурсы Азии.-М.:Прогресс,1995. – 274 с. 63 3.5 Бондарева С. К., Колесов Д. В.Миграция (сущность и явление) Издательство: МПСИ Модэк Год: 2007 3.6 Буланова B.C. Рынок труда. Под.ред. М. 3001г. 3.7 Вартанян А .М. «Иностранные инвестиции п Ншшмш»й гШШ&ШШ Иран: законодательное регулирование и практика» 3.8 Сборник «Ближний Восток и современность». Выпуск Ж М., ИБВ, 2005, 332 стр., тираж 800 экз. 3.9 Демографическая политика в современном мире М . 1989= 3.10 Эрдер С. Новые тенденции международной миграции населения н опыт Турции//Международная миграция населения: Россия и современный мир. – М.: МАКС Пресс, 2000 – С,21-32. 3.11 Ефимов, Эдуард Сергеевич Планирование и ришише ЭКОНОМИКИ Египта (вторая половина XX в.). – М.: Наука. 1990. 3.12 Клупт М. Демография регионов Земли, Издательство; 11итер Год: 2008 3.13 Кононенко С.Н., Мукимова М.К. «Трудовые ресурсы и миграция рабочей силы в странах зарубежного востока1'. Т.; 2005 3.14 Котова Е.В.Процессы монополизации в странах Азии. М. :Дело, 1998.-453 с. 3.15 Кудаев С.М. «Экономическая либерализация и Иране кик фактор экономического сотрудничества со странами СНГ» «Иран и СНГ , 3.16 М., ИИИиБВ, 2003,220 стр., тираж 800 экз. 3.17 Лопатов В.В. Экспортно-импортный потенциал стран Африки. – М., 2004. 3.18 Матяш В.Н. Мировые инвестиционные потоки. – М..И11ФРАМ,2004.-274с. 3.19 Махонин В. «Политика Ирана в отношении национального нефтегазового комплекса после стабилизации обстановки в регионе «Востоковедный сборник». Выпуск 5. М., ИИИиБВ, 2003, 456 стр., тираж 800 экз. 64 3.20 Международная информация нефтяной индустрии.- М.:Дело, 1992 .-274с. 3.21 Мелкумян Е.С.: Новейшая история арабских стран Азии.- М. .ИНФРА-М, 1988.- 452 с. 3.22 Основные товары африканского продовольственного экспорта / РАН. Институт Африки. Отв. Ред. Баскин B.C. – М.: Издательский дом «XXI век – Согласие», 2000. – 97 с. 3.23 Очерки о мировой экономике. – М., 2002. 3.24 Погорлецкий А.Ч. Экономика зарубежных стран.- М.:Прогресс,2000.- 462 с. 3.25 Раковский, Н.С. Иностранный капитал в экономике Египта. – М.: Наука, 1983. 3.26 Сейфульмулюков И.А. ОПЕК в развивающемся мире.М.:11рггресс, 2002.-362 с. 3.27 Статистика населения с основами демографии. М., 1990. 3.28 Стеценко С.Г., Козаченко И. В, Демографическая статистика. Киев, 1984. 3.29 Страны Африки. Факты, события, цифры. Справочное издание – М. 1999. 3.30 Цуканов В.Г. «Структура инвестиций как одна из основных характеристик накопления капитала в Иране / та период 1959-2002 гг.)» Сборник «Ближний Восток и современность». Выпуск 25, М., ИБВ, 2005, 332 стр., тираж 800 экз, 3.31 Черников, В.Д. Проблемы перехода к рыночной экономике дорыночных стран Опыт Египта и Судана, - М.: Издательская фирма «Восточная Литература», 1997, 3.32 Эрдер С. Новые тенденции международной миграции населения н опыт Турции//Международная миграция населения: Россия и современный мир. – М.: МАКС Пресс, 2000 – С,21-32. 65 4. Статьи и брошюры 4.1 Абрамова И., Штоль К. Арабская миграция в Германии/Азия и Африка сегодня. – 2003. - №10. – С, 15-22, 4.2 Краснова Н.В. Политика Народонаселения// -2010. -№3. –С.9-13. 4.3 Беляков В. Египет. Копты – недоарабизированные египтяне.//Азия и Африка сегодня. – 1999. - №6. – С. 21-23. 4.4 Гукасян Г.Аравийская интеграция// МЭ и M0,-2004-Jte2.-C.80-90. 4.5 Дегтярев Д. Африканские банки в начале XXI века.//Мировая экономика и международные отношения, - 2004. – Лг5. – С. 89-94. 4.6 Дегтярев Д. Африканский фондовый рынок/Мировая экономика и международные отношения. – 2004. - №12, - С. 96-102. 4.7 Мелкумян Е. Персидский залив// МЭ и M0.-2000-Kfe9.-C.85- 91. 4.8 Мельянцев В. Арабо-исламский мир: характеристики в глобальном контексте.//Мировая экономика и международные отношения. – 2004. - №8. – С. 3-14. 4.9 Морозенской Е.В. Ближний Восток: новые тенденции в экономической политике: Сборник статей / под ред. – М.: Издательская фирма «Восточная литература», 2000. 4.10 Петров В.В. Нефтяная геополитика// ЭКС).-2005-№5.- С.27-32. 4.11 Производство продуктов питания в Турции/Л.Соринф. -2002. №4.-С.З-4. 4.12 Развитие турецкой экономики//Коринф. – 2003. - №48. – С.7-9. 4.13 Катар: перспективы экономического роста//Коринф. – 2003. №13. – С.5-6. 4.14 Уразова Е. Роль исламских идей и капиталов в турецкой экономике//Россия и мусульманский мир – 2000. - №7. – С.163-169. 4.15 Яковлев А. Аравийские монархии на пороге эпохи// МЭ и МО.2002-№5.-С.72-98. 4.16 Яковлев А. Саудовская Аравия: достижения реформ//МЭ и МО.2001-№1.-С.97-104. 66 5. Статистические материалы 5.1. World Population Prospects: The 2011 Revision. 5.2. Employment and Salary trends in the Gulf: 2010-2011 5.3. Мировые демографические тенденции. Доклад Госсекретаря ООН. 2010. 6. Материалы Интернета 6.1. www.un.org - сайт ООН 6.2. www imf.org - сайт Международного Валютного Фонда 6.3. www.sestric.com - Statistical Yearbook of the OIC Countries 6.4. www.wto.org – Сайт Всемирной торговой организации 6.5. www.worldbank.org - сайт Мирового Банка 6.6. www.cia.org - сайт центрального разведывательного управления, основная статистическая информация. 6.7. httn://www.auditorium.ru - Общемировая миграционная ситуация Сайг, содержащий научные публикации на разные темы 6.8. http://www.arab.net Информационный сайт арабских стран Ближнего Востока и Северной Африки 6.9. www.inwnipratinnworld. com - сайт о программах по иммиграции 67
