рекламодатель списывает расходы на рекламу, произведенные в соответствии с

рекламодатель списывает расходы на рекламу, произведенные в соответствии с
действующим законодательством, без каких-либо ограничений [5]..
Литература:
1.Федеральный закон от 13 марта 2006 г. № 38-ФЗ «О рекламе» (в ред. от 07.05.2009 N 89ФЗ).
2.Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации» (ПБУ 10/99).
3.Бабаев Ю.А. Бухгалтерский учет.- М.: Проспект, 2008.
4.Вагапова А.Е. Учет расходов на рекламу//Справочник экономиста, 2004, № 5.
5.www.garant.ru
Кутаев Ш.К.
ФОРМИРОВАНИЕ КОНКУРЕНТНЫХ ОТНОШЕНИЙ
В СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВОЙ СФЕРЕ
В статье конкуренцию на рынке труда делят на: конкуренцию между работодателями,
которые стремятся и борются за более квалифицированного работника, предлагая лучшие
условия и оплату труда, по сравнению с установившейся на рынке; конкуренцию предложения рабочей силы между наемными работниками, предлагающими свои конкурентные преимущества (возраст, образование, мобильность, умение принимать решения и т.д.), чтобы
заполучить более выгодные условия труда и оплаты.
Ключевые слова: трудоизбыточный регион, межрегиональная дифференциация в уровнях
безработицы и обеспеченности рабочими местами, конкуренции в социально-трудовой сфере
Kutaev SH.K.
FORMATION OF COMPETITIVE RELATIONS
IN THE SOCIO-LABOR SPHERE
In the article competition on the labor market is divided into: competition between employers, striving and struggling for more than a skilled worker, offering the best conditions and salaries, compared with established on the market; competitive supply of labor between employees, offering its
competitive advantages (age, education, mobility, ability to take decisions and etc.), to get more
favorable conditions of work and payment.
Key words: labor excess region, inter-regional differentiation in the levels of unemployment and the
availability of jobs, competition in the socio-labor sphere
Острота проблемы несбалансированности рынка труда приобретает
принципиально важное значение особенно в трудоизбыточных регионах и в
частности Республики Дагестан.
Преобладание в трудоизбыточных регионах контингента безработных,
образовавшегося из-за недостатка совокупного спроса на рабочую силу, требует от государства и общества глубокого осмысления направлений (путей) решения сложившейся ситуации.
Вследствие сложившейся сильной межрегиональной дифференциацией в
уровнях безработицы и обеспеченности рабочими местами, ограниченностью
финансовых ресурсов, используемых на решение проблем трудоустройства, переобучения безработных и создание новых рабочих мест для незанятого населения, как нам представляется, на территориях с кризисной ситуацией на рынке
труда целесообразно сформировать механизм и создать режим наибольшего
благоприятствования в стимулировании занятости. Суть последних сводится к
использованию административных мер и финансово-кредитных льгот, способ127
ствующих росту инвестиционной активности в сфере занятости, сохранению и
созданию новых более эффективных и перспективных рабочих мест, развитию
самозанятости и предпринимательства, и носящие адресный, целевой и срочный характер. Все это, в конечном счете, направлено на снижение напряженности (стабилизацию) на региональных рынках труда.
В целях максимальной отдачи от разработки эффективных программ экономического и социального развития регионов, они должны осуществляться в
рамках единой методологии на основе системы нормативно-правовых актов,
учитывающих взаимоувязку данных программ с аналогичными программами,
планами и прогнозами разрабатываемых на разных уровнях. Но в то же время
максимально адаптированными к местным, региональным условиям.
Необходимо подчеркнуть, что трудоизбыточность возникает в следствие
некоторых причин, в том числе при естественном приросте населения и отставания в создании новых рабочих мест и значительным спадом производства,
когда остается без работы огромное число трудоспособных граждан.
В Республике Дагестан обе выше обозначенные причины пересекаются,
создавая благоприятную почву для оттока (в основном молодежи) населения за
пределы региона проживания, который по данным статистики на конец 2009
года составил – 8045 чел., а это зачастую безвозвратные потери трудового и
кадрового потенциала региона.
Подобная ситуация, характерная для трудоизбыточных регионов, препятствует цивилизованному функционированию и развитию важнейшего элемента
рыночного механизма – конкуренции, а именно конкуренции в социальнотрудовой сфере.
Конкуренция на рынке труда, являющаяся неотъемлемой частью механизма его функционирования, есть соперничество между независимыми покупателями и между продавцами рабочей силы. Она может быть различных видов: за привлечение работников, за замещение вакантных должностей, за изменение условий труда и т.д. [1, с. 69.]
Конкуренция опосредуется определенными экономическими условиями и
является средством соперничества между субъектами на рынке труда, в процессе которого достигается такое соотношение спроса и предложения, когда цена
трудовых услуг приближается к их стоимости [2, с. 131].
Конкуренция на рынке труда, характеризуемая как столкновение интересов различных участников социально-трудовых отношений и идущая по различным направлениям, способствует приближению заработной платы к равновесной цене на рабочую силу, координации действий экономических субъектов.
Конкуренцию на рынке труда необходимо разделить на:
1. конкуренцию спроса на рабочую силу (конкуренция между работодателями);
2. конкуренцию предложения рабочей силы (конкуренция между наемными работниками).
Важно разграничить интересы и мотивы вышеназванных сторон. Первые
стремятся и борются за более квалифицированного работника, предлагая луч128
шие условия и оплату труда, по сравнению с установившейся на рынке, вторые
предлагают свои конкурентные преимущества (возраст, образование, мобильность, умение принимать решения и т.д.), чтобы заполучить более выгодные
условия труда и оплаты. Все это подходит к условиям развитой институциональной среды, где рынок труда достиг определенной степени развития.
Но когда ситуация на рынке труда далека от равновесной, в сторону увеличения предложения рабочей силы, то конкуренция принимает совершенно
иные формы.
В условиях трудоизбыточности, в частности в Республике Дагестан, конкуренция на рынке труда приобретает форму монопсонического рынка труда,
когда работодатели (фирмы) диктуют уровень заработной платы.
Здесь, в данном процессе взаимоотношений удовлетворяются интересы
только одной стороны – работодателя, который имеет возможность платить
минимально возможную заработную плату и не вкладываться в улучшение
условий труда, нарушать трудовое законодательство, тогда как интересы наемного работника далеки от удовлетворения, хотя формально согласованы.
В рыночной экономике предприятия функционируют в условиях конкурентной борьбы и их основным конкурентным преимуществом становится высококвалифицированный персонал, как один из потенциальных ресурсов развития [3, с. 7].
В завершение статьи следует подчеркнуть, что выявленные особенности
конкурентных отношений на рынке труда трудоизбыточного региона актуализируют необходимость разработки основных направлений по их цивилизованному функционированию, а именно:
– развитие инфраструктуры регионального рынка труда (особенно информационной составляющей);
– усиление контроля за соблюдением законодательства о труде и занятости;
–адаптация системы подготовки кадров среднего и высшего звена по специальностям пользующихся широким спросом среди потребителей рабочей силы (работодателей);
– способствовать развитию малого предпринимательства и сферы услуг,
стимулированию промышленного производства.
Состояние занятости характеризует эффективность функционирования
рынка труда, рациональность его структуры, оптимальность потоков информации в системе. Основной целью процесса функционирования рынка труда является, в первую очередь, достижение эффективной занятости, а также социально-допустимого, естественного уровня безработицы.
Литература:
1. Экономика и социология труда: Учебник / Под. ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. – М.:
ИНФРА-М, 2003. – 584 с.
2. Борисов Е.Ф. Экономическая теория. Курс лекций. М.: Общество «Знание», 1996.
3. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Федченко А.А. Экономика персонала. Часть II. Практика:
Учебник. – М.: Изд-во Альфа-пресс, 2009. – 1312 с.
129