АНАЛИЗ ДВИЖЕНИЯ РАБОЧЕЙ СИЛЫ Analysis of the labour

УДК 331.101
АНАЛИЗ ДВИЖЕНИЯ РАБОЧЕЙ СИЛЫ
Analysis of the labour movement
О. С. Тазова, Ю. В. Шарапов, студенты,
А. Э. Хайруллина, магистрант Уральского государственного экономического университета
(Екатеринбург, ул. 8 марта, 62)
Рецензент: В. М. Шарапова, доктор экономических наук, профессор
Аннотация
Статья посвящена анализу и динамике показателей движения и текучести кадров на предприятии.
Забота о благополучии работников является залогом успеха эффективной деятельности предприятия.
Ключевые слова: труд, кадры, человеческие ресурсы, текучесть кадров.
Summary
This article analyzes the performance and dynamics of indicators, turnover of staff at the enterprise. Concern for the welfare of workers is key to the success of enterprise performance.
Keywords: labor, human resources, turnover of staff.
Для того чтобы эффективно функционировать, организации необходимо иметь в своих
рядах определенное число высококвалифицированных профессионалов своего дела. Моделируя определенный «типаж» работников, которые необходимы, организация формирует определенную структуру кадров в различных разрезах, например распределение персонала по
категориям, по образовательному признаку, по половозрастному признаку. Грамотно сформированный «типаж» или идеал работника, а также забота о его благополучии являются залогом успеха эффективной деятельности предприятия.
Целью исследования является изучение теоретического материала, отражающего информацию о профессионально-квалификационном составе, структуре персонала и движении
кадров, а также анализ изучаемой проблемы на примере ООО «БМЗ».
Объектом исследования выступает ООО «Буланашский машиностроительный завод».
Задачи анализа – определить показатели движения и текучести кадров на предприятии,
изучить динамику их изменения.
Источники информации – штатное расписание, отчетность экономиста по труду, декларации, бухгалтерские балансы, бухгалтерская отчетность, табельная отчетность, данные 1С,
Положение «О заработной плате» ООО «БМЗ» [7; 8].
Кадры – совокупность составных частей трудового коллектива всех профессиональноквалификационных групп, постоянно занятых на предприятии и входящих в списочный состав. Кадровый потенциал – совокупность персонала, его способностей и возможностей для
достижения поставленных целей [1].
На исследуемом предприятии есть работники, которых призывают к службе в армии. На
протяжении изучаемого нами периода после нахождения в армии ни один человек не вернулся на завод.
Что касается беременных женщин, после нахождения в отпуске по беременности и родам
и отпуску по уходу за ребенком 100 % женщин вернулись на свои рабочие места.
Рассмотрим данные табл. 1, в которой отражена информация о числе принятых и уволенных сотрудников завода за 3 года.
Таблица 1
Аналитическая таблица движения персонала за 2011–2013 гг.
Показатель
Принято, чел.
Уволено, чел.
2011
414
305
Года
2012
489
527
2013
226
247
Рост показателя, %
2012/2011 гг. 2013/2012 гг. 2013/2011 гг.
118,1
46,2
54,6
172,8
46,9
81,0
Анализируя данные табл. 1, нельзя не заметить, как увеличилось число уволенных людей
в 2012 г., по сравнению с 2011 г. рост составил 72,8 %. Число принятых работников увеличилось на 18,1 %. В 2012 г. уволенных людей было больше, чем принятых. В 2013 г. снизилось
число принятых и уволенных работников на 53,8 % и 53,1 % соответственно по сравнению с
2012 г. и на 45,4 % и 29,0 % по сравнению с 2011 г.
На основе полученных результатов необходимо рассчитать коэффициенты, отражающие
движение рабочей силы на предприятии.
Для начала рассмотрим коэффициент общего оборота, он рассчитывается путем деления
суммы числа уволенных и принятых в отчетном периоде, на величину среднесписочной численности:
Коб 2011 =
= 0,97;
Коб 2012 =
= 1,34;
Коб 2013=
= 0,65.
В 2011 и 2013 гг. он не превышал 1, а вот в 2012 г. равнялся 1,34, что говорит о достаточно высоком уровне интенсивности оборота кадров на заводе. Наименьшее значение коэффициента общего оборота наблюдается в 2013 г. и составляет 0,65.
Теперь рассмотрим коэффициент оборота по приему, он определяется путем деления числа поступивших людей на среднесписочную численность работников:
Кпр 2011 =
= 0,56;
Кпр 2012=
= 0,65;
Кпр 2013 =
= 0,31.
Данные говорят о том, что в 2011 г. количество принятых составляло 56 % от общего числа работающих, в 2012 г. – 65 %, в 2013 г. был наименьший процент за три года – 31 %.
Что касается коэффициента оборота по выбытию, он рассчитывается как отношение числа
уволенных по всем причинам за период к среднесписочной численности за этот же период:
Квыб 2011 =
;
Квыб 2012 =
Квыб 2013 = 0,34.
;
Данные говорят о том, что в 2011 г. количество уволенных составляло 41 % от общего
числа работающих, в 2012 г. – 70 %, и в 2013 г. был наименьший процент за три года – 34 %.
В 2012 и в 2013 гг. коэффициент оборота по выбытию превышает коэффициент оборота по
приему, как следствие отделу по работе с персоналом необходимо применять новые средства
и методики для скорейшего замещения вакансий. Данное явление говорит о том, что выбывает работников с предприятия больше, чем устраивается. Для того чтобы убедиться в этом,
рассчитаем коэффициент замещения рабочей силы:
Кзам 2011 =
= 0,15;
Кзам 2012 =
= –0,05;
Кзам 2013 =
= –0,03.
В идеале данный показатель должен быть равен нулю или быть положительным числом.
В 2011 г. коэффициент замещения был равен 0,15, но уже в 2012 г. он стал отрицательным, в
2013 г. его значение было 0,03. Это свидетельствует об увеличении количества вакантных
рабочих мест и негативно характеризует работу отдела кадров.
Коэффициент движения рабочей силы показывает нам, что каждый год организацию покидает огромное число работников. На протяжении трех лет очень большое число работников было уволено, в 2011 г. уволенные составили 41 % от общего числа работников, в 2012 г.
этот показатель увеличивается до 70 %, в 2013 г. ситуация улучшается и процент уволенных
от общего числа работников снижается до 34 %. Таким образом, можно говорить о том, что
ООО «БМЗ» покидает большое число людей, и в нашем случае правомерно утверждение, что
на предприятии высокая текучесть кадров.
В ходе анализа мы рассмотрели и проанализировали основные технико-экономические
показатели ООО «БМЗ» и оценили их динамику. Также была проанализирована структура
персонала завода, представленная различными качественными характеристиками и ее изменение за изучаемый период. В ходе анализа были рассмотрены различные показатели движения рабочей силы на предприятии [6; 10]. В результате проделанной работы мы пришли к
выводу о том, что на протяжении трех лет в целом структура кадров ООО «БМЗ» практически не менялась. В течение этого времени наблюдается неукомплектованность персонала,
фактическая численность не соответствует плановой по штатному расписанию. В структуре
кадров большую часть занимают рабочие (основные и вспомогательные), их доля в общей
численности гораздо выше, чем удельный вес других категорий работников. Что касается
образовательной структуры, то преимущественно на предприятии работают люди со средним (полным) общим и средним профессиональным образованием. В основном в организации трудятся мужчины, их удельный вес в общей численности гораздо выше, чем у женщин.
Относительно возрастных категорий можно сказать, что предпочтение на предприятии отдается уже достаточно опытным взрослым и зрелым людям, а не молодым работникам.
Также, проанализировав результаты расчетов основных показателей движения персонала,
мы установили, что на предприятии в 2012–2013 гг. численность уволенных работников
больше численности принятых, а коэффициент замещения в эти годы отрицательный, что
позволяет предполагать недовольство работников, вследствие которого высвобождается
большое число работников. Отдел кадров не в силах вовремя закрывать вакансии, возникает
безработица в районе расположения данного завода.
В ходе анализа было установлено, что на предприятии присутствуют причины, которые
вынуждают работников увольняться по собственному желанию. Предложения по совершенствованию кадрового состава работников ООО «БМЗ»:
1. Необходимо провести анализ системы оплаты труда, путем оптимизации Положения об
оплате труда и премировании работников и Коллективного договора; необходимо развивать
корпоративную культуру, изменить структуру персонала по возрастному признаку.
2. Для предотвращения массового ухода сотрудников предлагаем проводить систематическое
анонимное анкетирование сотрудников организации, результаты которого бы отражали источники и степень недовольства сотрудников рабочим процессом, коллективом, аппаратом управления; ввести обязательный этап в процессе увольнения сотрудника – выходное интервью. Данный вид беседы с сотрудником поможет менеджеру по персоналу разобраться в истинных причинах ухода работника; целесообразно провести анализ системы охраны труда.
Говоря о деятельности предприятия, нельзя забывать о роли персонала. Для того чтобы
эффективно функционировать, организации необходимо иметь высококвалифицированный
персонал. Предприятию следует выстроить эффективную систему управления персоналам,
постоянно изучать и анализировать не только деятельность работников, но и состав и структуру кадров, профессионально-квалификационные характеристики, поскольку именно от
данного ресурса зависит развитие предприятия.
Библиографический список
1. Гладышева А. В., Горбунова О. Н. Современные теоретические подходы к дефиниции
«Кадровый потенциал предприятия» // Социально-экономические явления и процессы.
2013. № 6.
2. Исследование: Треть работников в России увольняется в течение года // Электронный
журнал про управление персоналом [Электронный ресурс]. Режим доступа : http://www.hrjournal.ru/articles/research/research_962.html.
3. Кудрявцева О. В. Теоретические подходы к определениям «Трудовой потенциал человека», «Трудовые ресурсы», «Рабочая сила» // Russian journal of agriculturaland socioeconomic sciences. 2012. № 1.
4. Мязитова И. Р. Финансовые и кадровые ресурсы ОПК как институциональной структуры экономики России // Российское предпринимательство. 2013. № 12. С. 48–57.
5. Орлова Е. Меняется рыночная среда, и персонал должен всегда ей соответствовать //
Управление персоналом. 2013. № 17.
6. Семин А. Н., Шарапова Н. В. Оплата труда – главный фактор закрепляемости молодых
специалистов на сельских территориях // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. 2014. № 10. С. 35–38.
7. Шарапова Н. В., Шарапова В. М. Анализ фонда заработной платы («1С: Зарплата и
кадры») // Новые информационные технологии в образовании / под общ. ред. Д. В. Чистова.
2012. С. 220–221.
8. Шарапова Н. В. Совершенствование организации оплаты труда молодых специалистов
аграрного профиля // Агропродовольственная политика России. 2014. № 7. С. 53–56.
9. Энциклопедия экономиста [Электронный ресурс]. Режим доступа : http://www.grandars.ru.
10. Ялухина А. А., Шарапова В. М. Роль анализа в конкурентоспособности предприятия //
Конкурентоспособность территорий и предприятий во взаимозависимом мире : материалы
IX всероссийского форума молодых ученых и студентов. 2006. С. 290–291.