«ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ЛИНГВИСТИКА»: МИФ ИЛИ

Вестник Челябинского государственного университета. 2009. № 17 (155).
Филология. Искусствоведение. Вып. 32. С. 90–94.
Е. В. Харченко, Л. А. Шкатова
«ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ЛИНГВИСТИКА»:
МИФ ИЛИ РЕАЛЬНОСТЬ?
В статье предлагается обсудить новое направление практического языкознания – организационную лингвистику, объектом которой является языковая среда организации, а предметом – организационный дискурс. Отмечены актуальность и новизна возможных исследований, указаны методы лингвистического описания современной деловой практики.
Ключевые слова: организационная лингвистика, дискурс организации, корпоративные тексты, профессиональная речь, переговорный диалог, коммуникативный аудит, дискурс-анализ.
В последнее время бизнес-коммуникация
стала одной из наиболее распространенных в
мире, а по мере повышения роли коммуникативных институтов в социальном устройстве
общества отмечается рост общественной значимости науки о языке. Не случайно с 70-х
годов прошлого века складывается новая область науки, ориентированная на применение
научной лингвистики в деловой практике.
В переведенном с английского языка сборнике статей научной конференции в Маннхейме «Communication in organizations» представлены новые подходы, методы и идеи лингвистов, изучающих организации. В предисловии научного редактора, кандидата филологических наук А. А. Киселева утверждается,
что коммуникация пронизывает и фактически
образует современные компании, символическое пространство – суть организационной
культуры, но в то же время существует дефицит инструментальных книг, в которых говорилось бы о применении лингвистических
методов к изучению коммуникативных процессов в организациях. Составители сборника
А. Кизер и А. П. Мюллер, называя предметом
этой книги междисциплинарные связи лингвистики и теории организации, поясняют, что
интерес к «лингвистике организаций» или
«организационной лингвистике» появился,
когда организацию перестали воспринимать
как большую машину, состоящую из человека и техники, где люди функционируют как
части машин1.
В статье Г. Маутнера «Лингвистика и менеджмент: неосуществленные связи», опубликованной в немецком сборнике «Sprache
und Diskurs in Wirtschaft und Gesellschaft:
Interkulturelle Perspektiven» утверждается,
что бизнес, как все сферы деятельности, формируется и осуществляется через вербальную
коммуникацию, однако лингвисты практически не имеют профессиональных контактов
с коммерческими компаниями, в отличие от
юристов, психологов, социологов, представителей точных наук и специалистов по пиару.
Автор статьи справедливо полагает, что это
взаимное отчуждение необходимо преодолевать, так как контакты были бы полезны обеим сторонам: бизнес может получить от лингвистики профессиональные практические советы, повышающие уровень коммуникации, а
разностороннее изучение делового общения
может быть весьма полезным лингвистике в
плане анализа дискурса2.
Начало «лингвистического поворота» в
науке России мы относим к концу прошлого
века, когда люди перестали восприниматься
как «колесики и винтики» государственного
механизма, а исследователи осознали, что
создание, существование и изменение организаций в условиях рыночной экономики
требует успешной коммуникации между сотрудниками и партнерами.
Однако до сих пор существует противоречие между необходимостью повышать эффективность организационных коммуникаций и
недостаточным вниманием россиян к культуре
речевого поведения, к филологии, которую Д.
С. Лихачёв охарактеризовал как основу всей человеческой культуры. В целом культура характеризуется как способ духовно-практического
освоения действительности, проявляющийся
в отдельных актах поведения и образцах речевой деятельности. Понятийная система менеджмента включает разнообразные культуры:
административную, деловую, корпоративную,
организационную, производственную, профессиональную, управленческую и т. д., – которые четко не разграничиваются и не имеют
признанных дефиниций.
«Организационная лингвистика»: миф или реальность?
В большинстве работ отечественных авторов понятия «корпоративная культура» и
«организационная культура» употребляются
как синонимы, у западных авторов «корпоративная культура» обозначает то же самое, что
и «организационная» (используются наравне
термины «corporate culture», «organizational
culture», «corporate identity»). Мы придерживаемся точки зрения В. А. Спивака о том, что
«…корпоративная культура и культура организации соотносятся как общее, универсальное, всеобъемлющее (организационная культура) и наиболее ярко представленное, развитое, частное (корпоративная культура)»3.
Организация – это субъект права, она обладает экономической самостоятельностью, имеет устав, приобретает черты и качества инициатора социального взаимодействия. Ключевое
словосочетание к пониманию ее сущности
– «организованные интересы». Организация
объединяет специалистов разных областей
знания в одну систему и вырабатывает для них
общие нормы поведения, традиции, ритуалы
и т. п. Корпоративная культура ориентирована
на индивидуализацию и идентификацию вполне конкретной организации, то есть она индивидуальна и уникальна по своей сущности.
В «Толковом словаре русского языка» С.
И. Ожегова и Н. Ю. Шведовой слово «организация» толкуется как «общественное объединение или государственное учреждение»,
а глагол «организовать» – «объединить (нять)
для какой-н. цели»4. Относительно данного
понятия Ю. Д. Красовский, автор учебного
пособия «Организационное поведение» для
студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент» и «Маркетинг», пишет
следующее: «В учебном пособии постоянно
приходится употреблять понятие “организация”. Это понятие имеет три разных смысла:
оно употребляется как объект, как процесс
и как свойство. В отечественной литературе впервые такое разведение смыслов было
предложено профессором А. И. Пригожиным
в 1980 г. В первом случае понятие “организация” означает объединение людей, занимающих определенное место в обществе, во
втором – их деятельность, где есть фигура
организатора и подчиненный ему персонал,
в третьем – степень упорядоченности отношений между людьми <…> Автор понимает
организацию как социально-экономическую
общность работников по достижению совместно выработанных или заданных дело-
91
вых целей, что невозможно без определенной
управленческой упорядоченности всех отношений между работниками»5.
В нашем исследовании мы рассматриваем
организацию как способ социальной интеграции работников, которых объединяет целесообразное речевое поведение для достижения
общей цели и наличие иерархизированной
структуры коммуникаций.
По мнению Т. Н. Персиковой, организационная коммуникация – это составная часть
самой организации: «…она по сути дела определяет и формирует организацию, ее подразделения и функции»6.
Эдгар Шейн (Edgar H. Shein) – всемирно
известная личность, основатель школы и научного направления «Организационная психология» под культурой понимает паттерн
(схему, модель, рамки) коллективных базовых
представлений и считает, что по сути речь
идет о духовной культуре группы (любая организация, с его точки зрения, тоже группа),
о культуре руководства, культуре взаимоотношений, коммуникаций, о выработке языка
и концептуальных понятий группы, так как
если участники группы не смогут общаться и
понимать друг друга, ее создание становится
невозможным по определению. Специальный
раздел в его книге посвящен выработке языка
и концептуальных понятий группы:
«Для того чтобы индивиды могли функционировать как группа, они должны задаться
соответствующей системой коммуникации и
языком, позволяющим адекватно описывать
происходящее <…> Индивиды, участвующие
в создании группы, должны изучить семантическое пространство друг друга (даже в тех
случаях, когда они изъясняются на обычном
английском), чтобы понять, что подразумевается под такими абстракциями как: “хороший
продукт”, “высокое качество”, “низкая стоимость”, “быстрый” выход на рынок. Если разные участники группы используют неодинаковые категориальные системы, они не смогут договориться не только о цели или сути
своих действий, но и о природе реальности,
отличии истинного от ложного, о приоритетах и т. д. Большинство коммуникативных
неудач связано с тем, что люди не придают
особого значения тому, что их представления
о тех или иных категориях могут существенно отличаться друг от друга»7.
Когда группа сталкивается с проблемами
выживания и развития, т. е. когда начинает-
92
ся ее собственная история, она вырабатывает
свой собственный язык (жаргон) и концептуальные категории, которые способствуют изменению и развитию исходного языка.
«Основные концептуальные категории
обычно находят место в языке группы. Так,
представители англоязычного мира посредством своего языка осваивают основные категории культурной традиции англосаксов.
Скажем, слово менеджмент является отражением активного, оптимистического, прагматического подхода, характерного для американской культуры. Для людей, владеющих
только английским, может показаться удивительным то обстоятельство, что в других
языках, например, в немецком, такое слово
попросту отсутствует. Представляется еще
более важным, что отсутствие слова может
свидетельствовать об отсутствии соответствующей концепции. Так, понятие менеджмент не может быть адекватно переведено
такими словами, как управление, руководство
и тому подобное….»8.
Объектом организационной лингвистики
мы считаем языковую среду организации, поскольку наличие общеупотребительного языка и концептуальных понятий группы является необходимым условием для достижения
консенсуса и для обеспечения надлежащей
внутригрупповой коммуникации. Предмет
изучения – дискурс организации, отражающий ее культуру, процесс взаимодействия
и взаимовлияния сотрудников, результатом
которого является совместный труд и его
осмысление, а также изменение самих участников процесса.
Коммуникативная модель организации заключается в следующем:
1) участники коммуникации;
2) особые ситуации коммуникации;
3) специфические способы и языковые
средства коммуникации;
4) пересечение вертикальных и горизонтальных направлений коммуникации, обусловленное характером организации.
Существует определенная закономерность
взаимодействия культуры и коммуникации,
в связи с чем возможно и предпочтительно
комплексное изучение этих явлений в рамках
теории межкультурной коммуникации: компании, как правило, включают в свою корпоративную культуру ряд субкультур (профессиональные, гендерные, возрастные, национальные и др.).
Е. В. Харченко, Л. А. Шкатова
Культурно-корпоративным кодом, накопителем информации, буфером между социальной реальностью и действительностью является язык, особенность которого проявляется
в том, что он одновременно совмещает в себе
специальную, национально-культурную и интеркультурную информацию.
Язык организационной культуры, как и
естественный язык, «…аккумулирует мультикультурные коды, способствующие успешной интеграции различных культурных типов
в единое поликультурное пространство»9.
Коммуникация является одним из основных
элементов организационной культуры – это
акт общения, связь между двумя или более
индивидами, с помощью которого происходит обмен информацией между рядовыми
членами коллектива, между сотрудниками и
руководством, с клиентами, с партнерами, а
также с общественностью.
Язык и культура неразрывно связаны, так
что изучение организационной культуры немыслимо без изучения языка, который приобретает в организации следующие функции:
1) структуризация коммуникативного пространства;
2) формирование и поддержание позитивного имиджа;
3) паблисити (создание известности) организации;
4) взаимодействие с органами управления
и общественностью;
5) взаимосвязь с партнерами (поиск форм
сотрудничества; обмен информацией; реализация совместных проектов и программ);
6) работа с клиентами (реальными и потенциальными);
7) работа с персоналом (командный дух,
понимание и поддержка политики руководства).
Разработка нового направления практической лингвистики особенно актуальна для
отечественных ученых. Развитие русского
литературного языка в настоящее время идет
преимущественно в русле делового общения: множатся рекламные и PR-тексты, появляются новые жанры (брифинг, презентация, резюме, фокус-интервью), развиваются
формы взаимодействия с помощью новых
технических средств (Интернет, мобильный
телефон, факс), проводятся тренинги бизнескоммуникации. В то же время отчетливо видна тенденция к снижению уровня культуры
речевого обихода: вульгаризация и кримина-
«Организационная лингвистика»: миф или реальность?
лизация языка, агрессивность бытового общения резко снижают качество повседневно
окружающего нас языкового пространства.
Эти две противоречивые тенденции приводят к тому, что в деловом мире все чаще проявляется интерес к коммуникациям внутри организации и анализу качества работы с клиентами тех специалистов, от речевой подготовки
которых зависит конкурентоспособность фирмы. Весьма популярной темой научных исследований становится описание деловых культур
специалистами разных отраслей науки, в том
числе изучение лингвистами корпоративных
текстов10. Наши наблюдения за новыми межличностными отношениями в складывающейся
рыночной экономике России со всей очевидностью доказывают, что профессиональное речевое поведение должно быть осознаваемым,
структурированным, управляемым.
Организационная лингвистика призвана
дополнить ряд «двойных» дисциплин (когнитивной, психо-, социо-, прагма и других
лингвистик), отражающих то, что во второй
половине ХХ века интересы языкознания
переместились в сферу языковой коммуникации. Новизна данной дисциплины в том,
что она использует дискурсивный подход к
изучению организации, причем дискурс понимается широко – как все, что говорится и
пишется, как речевая деятельность и языковой материал, как родовая категория по отношению к понятиям речь, диалог, текст, что
все чаще встречается в научной литературе11.
Организационный дискурс включает профессиональную речь, переговорный диалог,
корпоративный текст как инструменты влияния, которые обладают направленностью на
реализацию определенного результата. Они
рассчитаны на потенциального внутреннего
и внешнего клиента, прагматичны по своей
функции и могут быть полностью разложены
на свои составляющие.
Особого внимания заслуживают специфические методы анализа организационного
дискурса. Основным методом для данной
цели мы считаем коммуникативный аудит,
суть которого в мониторинге системы коммуникаций, выявлении в ней слабых звеньев и
определении причин коммуникативных сбоев12. В ходе коммуникативного аудита перед
экспертами стоят преимущественно следующие вопросы:
1. Имеются ли в представленных для
исследования языковых материалах лекси-
93
ческие, стилистические и содержательные
компоненты, характеризующие данную корпоративную культуру? Если перечисленные
составляющие имеются, то в чем они выражаются?
2. Имеются ли в речевой деятельности
сотрудников организации компоненты, направленные на выделение группы лиц по
признаку принадлежности к определенным
субкультурам?
3. Имеются ли в письменных материалах языковые средства, соответствующие
осуществлению имиджевой деятельности
данной организации? В чем конкретно они
выражаются?
Весьма полезными мог бы быть и дискурсанализ высказываний в различных сферах
деловой жизни данной организации. Предметом исследования могут быть и способы,
с помощью которых передаются знания и
мнения, и то, как влияют подразумеваемые,
не проговоренные утверждения, касающиеся
взаимоотношений с клиентами и партнерами,
на поведение сотрудников. В основе анализа
лежат ключевые понятия «речь» и «субъект».
В дискурсно-аналитическом исследовании
рассматриваются структуры дискурса и определяются все социальные последствия представлений о действительности, воссозданных
в корпоративных текстах той или иной организации.
Инструменты для дискурс-анализа: 1)
ключевые слова, которые можно назвать
основными знаками в структуре дискурса; 2)
синонимические ряды, раскрывающие значения ключевых знаков; 3) понятия, касающиеся философии компании и ее корпоративной
идеологии: формулировки миссии, слогана,
системы ценностей, кодекса поведения группы (все то, что способствует идентичности
организации и ее презентации); 4) понятия
антонимического плана, создающие основу противопоставления «чужим» и базу для
анализа возможного конфликта в условиях
конкурентной борьбы. Анализ должен быть
сосредоточен на лингвистических особенностях текста и процессах, касающихся его
продуцирования и восприятия (дискурсивная
практика).
Стратегии анализа: сравнение (Каким образом рассматриваемый дискурс отличается от других, и каковы последствия этого?
Какое представление о мире считается само
собой разумеющимся, а какие понимания не
94
признаются?), замена (это форма сравнения,
в которой сам аналитик создает материал),
обнаружение специфических значений ключевых слов, преувеличение роли некоего компонента как текстовой детали (преувеличить
деталь, а затем посмотреть, какие условия
потребуются, чтобы эта особенность стала
иметь смысл), полифоничность (описание
различных субкультур организации).
Риторический анализ имеет целью установить, какими языковыми средствами создается позитивный образ данной организации,
имплицитно содержащий противопоставление конкурентам. Характерным для данного
типа риторики является имиджевый дискурс,
в котором противопоставление «мы-они» последовательно проведено с использованием
ценностной шкалы «Добро-Зло» и воплощено в образах «нас» и «наших конкурентов».
Анализ должен быть сосредоточен на 1)
риторических приемах; 2) способах речевого
воздействия; 3) более широкой социальной
практике, которой принадлежит коммуникативное событие как отдельный случай использования языка.
Метод идейно-стилистического анализа корпоративных текстов – это исследование их как идейно-стилистического целого.
Основная задача данного анализа – понять
тот набор идей и представлений, с помощью
которых характеризуется организация. При
этом в комплекс, который подлежит анализу,
включаются не только те идеи, которые представлены открыто, но и те из них, из которых
автор исходит в своих сужениях и которые
можно вычленить, анализируя содержательную сторону и используемые формальные
средства.
В основе интерпретационного анализа лежит оценочное суждение и личная трактовка,
которая основывается на данных дискурса,
лингвистических, риторических реальностях
и опирается на анализ конкретных значений,
конкретных приемов.
Таким образом, «организационная лингвистика» – новое актуальное направление практического языкознания, имеющее свой объект, предмет и методы исследования. Это уже
не миф, но еще и не реальность, а скорее насущная необходимость в деятельности филологов, от которой во многом зависит уровень
деловой культуры современного российского
общества.
Е. В. Харченко, Л. А. Шкатова
Примечания
Мюллер, Адреас П. Организационная коммуникация / Адреас П. Мюллер, А. Кизер.
Харьков, 2005. 438 с.
2
Sprache und Diskurs in Wirtschaft und
Gesellschaft: Interkulturelle Perspektiven / hrsg.
Doleschal U., Hoffmann E., Tilmann R. Frankfurt
a. M. : Lang, 2007. 300 s.
3
Спивак, В. А. Корпоративная культура : теория и практика. СПб. : Питер, 2001. С. 20.
4
Ожегов, С. И. Толковый словарь русского
языка : 80 000 слов и фразеологических выражений / С. И. Ожегов, Н. Ю. Шведова. 4-е
изд., доп. М. : ИТИ Технологии, 2005. С. 458.
5
Красовский, Ю. Д. Организационное поведение : учеб. пособие для вузов. М. : ЮНИТИ, 1999. C. 11–12.
6
Персикова, Т. Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. М. : Логос,
2002. С. 82.
7
Шейн, Э. Х. Организационная культура и
лидерство / под ред. В. А. Спивака. СПб. :
Питер, 2002. С. 81.
8
Там же. С. 83.
9
Тер-Минасова, С. Г. Язык и межкультурная
коммуникация : учеб. пособие. М. : Слово,
2000. С. 86.
9
См., напр.: Белов, А. Н. Делопроизводство
и документооборот : учеб. пособие / А. Н.
Белов, А. А. Белов. 6-е изд., перераб. и доп.
М. : Эксмо, 2007. 560 с.; Документоведение :
учеб. пособие / Л. М. Васильева, Р. Е. Скворцова, Л. А. Шкатова ; Челяб. гос. ун-т. Челябинск, 2000. 111 с.; Лэйхифф, Дж. М. Бизнескоммуникации / Дж. М. Лэйхифф, Дж. М.
Пенроуз. СПб. : Питер, 2001. 688 с.
10
Макаров, М. Л. Основы теории дискурса.
М. : ИТДГК «Гнозис», 2003. С. 90.
11
Шкатова, Л. А. «Коммуникативный аудит»
как термин практической лингвистики //
Язык. Культура. Коммуникация : материалы
междунар. науч. конф. / отв. ред. С. А. Питина. Челябинск : Изд-во Челяб. отд-ния РАО,
2004. С. 199–192.
1