Оценка эффективности управления персоналом

Оценка эффективности
управления персоналом
• Продуктивность и эффективность любой функции
может быть измерена через некоторую
комбинацию затратного временного,
количественного и качественного показателей –
индексов.
• Измерительно-оценочная система улучшает
производительность, поскольку фокусирует
внимание на важных вопросах, задачах и целях
• Профессионалов и работников умственного труда
лучше всего подвергать оценке как группу. Для того
чтобы быть оптимально эффективной,
профессиональная группа должна работать вместе..
• Менеджеры могут оцениваться, опираясь на
эффективность структур, которые они возглавляют.
Природа управленческой работы состоит в том,
чтобы добиваться достижения целей руками
руководимых людей. Поэтому, отсюда следует, что
результат усилий группы является индикатором
мастерства менеджера.
• Главным критерием является эффективность, а не
эффектность. Цель предприятия не только в том,
чтобы создавать как можно больше при
наименьших затратах. Важнее добиваться наиболее
приемлемого результата в любой данный момент
времени.
• Существует четыре класса переменных,
которые могут быть введены в
измерительную систему.
• Люди,
• Вещи,
• Процессы,
• Результаты.
Затраты на отбор
• Средние издержки на «новичка» = ----------------Количество отобранных
Количество пропущенных дней
• Норма прогулов = ---------------------------------------Количество действительных рабочих дней
Общая стоимость выплат по здоровью
• Средние затраты на здоровье = ---------------------------Общее количество работников
Общая стоимость обучения
• Стоимость часа обучения = ----------------------------------Количество обучавшихся х количество часов
• Эффективность рекрутера может быть
определена через уравнение связи таких
факторов, как скорость набора новичков,
насколько дешево это обошлось, качество
отобранных людей.
Издержки на новичка + время + качество
• Эффективность рекрутера = --------------------Число использованных индексов
• Оценка деятельности кадровых служб – это
систематический, четко формализованный
процесс, направленный на измерение
издержек и выгод, связанных с
программами кадровой деятельности и для
соотнесения их результатов с итогами
деятельности предприятия в прошлом, с
итогами других предприятий и с целями
предприятия.
• 1. Собственно экономическая эффективность:
а) показатели эффективности (отношение стоимости
рабочей силы к полученному результату);
б) стоимость оцениваемой программы на одного
работника.
• 2. Степень удовлетворенности работников:
а) удовлетворенность работников деятельностью
службы (например, обучением, оплатой,
премиальными, служебным продвижением);
б) удовлетворенность работника своей работой.
• 3. Косвенные показатели эффективности работы
служащих:
а) текучесть кадров;
б) прогулы – количество самовольных невыходов на
работу;
в) брак (например, по причине плохого качества
продукции);
г) прочие показатели качества труда;
д) частота заявок о переводе на другие работы;
е) количество жалоб;
ж) безопасность труда и количество несчастных случаев
.
Стандартные формулы расчета уровня прогулов следующие:
М
• А = --------- × 100,
N×О
где, А – уровень прогулов; М – число
рабочих дней, потерянных за определенный период из-за
отсутствия на работе; N – среднее число работников; О – число
рабочих дней.
S
• А = ---- × 100,
F
где. S – общее число пропущенных часов; F
– общее число рабочих часов по графику.
• Недовольство – это выражение в устной
форме неудовлетворенности или критика
со стороны работника менеджеру.
• Жалоба – это недовольство,
представленное в формальном виде и
письменной форме руководству или
представителю профсоюза.