Построение отношений в организации как инструмент

Шакиров И.М., к.в.н.,
доцент кафедры менеджмента
ФГБОУ ВПО «Смоленский государственный университет»
Россия, г. Смоленск
ПОСТРОЕНИЕ ОТНОШЕНИЙ В ОРГАНИЗАЦИИ
КАК ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
Аннотация:
в
статье
говорится
о
назревшей
необходимости
управления человеческими ресурсами с помощью построения отношений в
организации. Рассмотрена не только роль поведения руководителя в данном
процессе,
но
и
такие
компоненты,
как
рабочее
пространство,
организационная культура и сотрудники организации, взаимовлияющие на
межличностные отношения в организации.
Ключевые
«отношения»,
слова:
«организационная
«потенциал
сотрудников»,
культура»,
«доверие»,
«ценности»,
«настроение»,
«активное слушание», «похвала».
Отношение человека к труду, его поведение в процессе трудовой
деятельности, во многом определяют конечные результаты работы любой
организации. Побуждения, которые стимулируют человека к активной
деятельности, базируются на личностных моделях мотивации к труду, но в
тоже время каждый сотрудник, в конечном счете, хочет знать, что
происходит в организации, участвовать в ее жизни, хочет, чтобы с ним
советовались.
Кроме того, чтобы получать удовольствие от работы, ему нужно
чувствовать, что все, что он делает, имеет реальную ценность. Когда люди
_________________________________________________________________
«ЭКОНОМИКА И СОЦИУМ» №4(17) 2015
WWW.IUPR.RU
довольны работой, они делают ее хорошо. Недостаток заинтересованности
и внимания снижается качество выполнения работы, замедляется ее темп и
отбивает у сотрудников желание брать на себя ответственность.
Создать условия для сотрудников, чтобы они постоянно и с
удовольствием выполняли свою работу – это значит построить правильные
отношения в организации, сделать так, чтобы факторов, вызывающих
негативные чувства, было меньше, а факторов, рождающих позитивные, –
больше.
Рабочее
пространство,
поведение
руководителя,
сотрудники
организации и организационная культура являются элементами построения
межличностных отношений в организации. Их взаимосвязь представлена на
рис. 1.
Пространство, где интересно и весело работать, создает семейную
атмосферу, приносящую удовольствие от работы и хорошие личные
отношения друг с другом. Кроме того, пространство влияет и на
обслуживание клиентов. Они обслуживаются с радостью и большой
увлеченностью.
РАБОЧЕЕ ПРОСТРАНСТВО
СОТРУДНИКИ
ОРГАНИЗАЦИИ
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ
МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ
КУЛЬТУРА
ОТНОШЕНИЯ В
ОРГАНИЗАЦИИ
ПОВЕДЕНИЕ
РУКОВОДИТЕЛЯ
_________________________________________________________________
«ЭКОНОМИКА И СОЦИУМ» №4(17) 2015
WWW.IUPR.RU
Рис. 1. Взаимосвязь элементов межличностных отношений
в организации
Организация рабочего пространства – это не просто физически
комфортные условия, включающие стол, стул, компьютер, Интернет.
Организация рабочего пространства – это в первую очередь создание
эмоциональной среды. Пространство должно влиять на сотрудников, на их
сознание, мотивацию, настроение, поведение, вовлеченность в рабочий
процесс. А результатом данного влияния должно быть появление желания и
жить, и трудиться, и просто проводить время на рабочем месте.
Стиль пространства побуждает не только действовать, но и мыслить
определенными образами. От того, как оформлен офис, зависит настроение
сотрудников и ход их мыслей. Свою роль играют окраска стен, необычный
дизайн, шутливые плакаты и предметы интерьера, картины и игрушки.
Стиль пространства может посылать определенный импульс в мозг
сотрудников и вызывать инновационные и нужные идеи для бизнеса.
Организация
рабочего
пространства
влияет
на
настроение
сотрудников, но поведение руководителя играет главную роль в построении
отношений в организации. Оно позволяет или раскрыть потенциал
сотрудников или наоборот отбить у них желание как-то проявить себя.
Построение отношений с другими людьми является самой перспективной и
многообещающей возможностью добиться успеха из всех существующих.
Правильные отношения позволяют руководителю получить поддержку и
одобрение
непосредственных
подчиненных
без
использования
им
служебных полномочий [2].
Сотрудники, работающие под началом руководителя, который их
ценит, заботится, проявляет искренний интерес к их проблемам, узнает,
какие у них планы в отношении своей карьеры в компании и помогает им
достичь своих целей, охотно делают то, что им полагается, в отличие от тех,
кто выполняет работу потому, что велел начальник.
_________________________________________________________________
«ЭКОНОМИКА И СОЦИУМ» №4(17) 2015
WWW.IUPR.RU
Одной из главных задач руководителя – установление атмосферы
доверия и создание уверенности сотрудников в своих собственных
способностях.
Создание
уверенности
у
сотрудников
нелегкая,
но
выполнимая задача. Она основывается на принципе «от простого к
сложному». Новым сотрудникам надо давать задания, с которыми они
могут справиться, т.е. создавать привычку быть успешными, начиная с
малого [1].
Руководитель не должен забывать хвалить своих подчиненных.
Похвала дает понять сотрудникам, что начальник переживает за то, что они
делают. Кроме того, позволяет им понять, что их работа важна.
Заслуженная похвала оказывает огромное влияние на большинство людей.
Похвала или признательность включает два этапа. Первый этап
включает характеристику поведения, действия или исполнения работы,
которое заслуживает похвалы. Например: «Мне нравится новый дизайн
упаковки продукции». Второй этап объясняет, почему поведение, действие
или исполнение работы заслуживает одобрения. Например: «Такая
упаковка позволит увеличить продажи».
Основное правило – на похвалу скупиться нельзя. Исследования
показали, что признание того, что делает сотрудник, поставлено на первое
место, в то же время зарплата лишь на шестое. Похвала не стоит денег, но
она ценнее, чем деньги.
Руководитель должен уделить особое внимание формированию
организационной культуры организации, т.е. системе общих ценностей и
убеждений, принятыми к руководству ее членами в своем поведении.
Ценности – главная составляющая организационной культуры.
Корпоративные ценности – это то, во что верят все члены организации. Они
не рождаются сами по себе, а создаются при участии всех сотрудников.
Практика
показала,
что
ценности,
спущенные
сверху,
приходится
_________________________________________________________________
«ЭКОНОМИКА И СОЦИУМ» №4(17) 2015
WWW.IUPR.RU
пересоздавать заново. Ценности трудно создать, но еще сложнее
реализовать их в повседневных действиях, поведении и коммуникациях.
Активное вовлечение сотрудников в процесс разработки и внедрения
ценностей ведет к тому, что они постепенно и подсознательно начинают
управлять поведением и сотрудник начинает считать организацию своей.
Тогда он может рекомендовать на вакантные места своих друзей. А
посторонние люди замечают, что в организации царит совершенно особая
атмосфера.
Однако значительно сложнее эту атмосферу постоянно поддерживать.
Для этого необходимы регулярные психологические инвестиции самого
разного рода, включая энергию и вовлеченность первых лиц организации, а
также нужна опора на людей, которые готовы находиться в такой среде,
каждый день ее развивать и усиливать. Для этого в организациях,
ориентированных на создание особой культуры, значительное внимание
уделяется подбору персонала.
При приеме на работу кандидата часто обращают внимание на опыт
работы, квалификацию или образование и очень редко на его отношение к
работе. В результате можно нанять работника с большим опытом работы,
хорошим образованием, квалификацией, но если у человека плохое
отношение к работе в организации будут проблемы и наоборот выявление
хорошего отношения к работе позволит получить прекрасного работника.
Правильно построенное собеседование позволяет выявить отношение
кандидата к работе. Вполне естественно, что кандидат, желающий получить
работу, будет давать ответы, которые максимально увеличивают его шансы,
а если он этого не делает, значит, недостаточно умен, чтобы выбрать
именно его. Цель собеседования – лучше узнать кандидата, поэтому
необходимо стремиться, чтобы он почувствовал себя непринужденно.
Хорошее собеседование – это не допрос, а обмен вопросами и
ответами. Необходимо стремиться избегать конфронтации и вопросы,
_________________________________________________________________
«ЭКОНОМИКА И СОЦИУМ» №4(17) 2015
WWW.IUPR.RU
которые дадут представление об отношении к работе этого человека,
желательно оставить на конец собеседования. Например: «Что вам больше
всего нравилось и не нравилось на прежней работе?». Чтобы получить
важную информацию, надо дождаться ответа кандидата. Не надо стараться
ему помочь и если он не отвечает прямо на поставленный вопрос,
необходимо повторить вопрос или перефразировать.
Таким образом, правильная организация рабочего пространства,
своевременное выявление отношения кандидатов к работе, активное
вовлечение сотрудников в процесс разработки и внедрения ценностей и
построение доверительных отношений позволяют значительно увеличить
производительности труда в организации.
Использованные источники:
1. Никитенкова
О.В.
Управление
немотивированными
работниками
организации. – Творческое наследие А.С. Посникова и современность в
рамках программы «Возвращение имени»: VII Посниковские чтения:
материалы международной научно-практической конференции (4
–
5
декабря 2013 года). – Смоленск: Изд-во СмолГУ, 2014. – 226 с.
2. Шакиров И.М. Пути улучшения межличностных коммуникаций. –
Актуальные проблемы теории и практики управления: Материалы
I Межрегиональной научно-практической конференции, г. Смоленск
(2 июня 2011 г.). – Смоленск: Изд-во СмолГУ, 2011. – 218 с.
_________________________________________________________________
«ЭКОНОМИКА И СОЦИУМ» №4(17) 2015
WWW.IUPR.RU