водится индивидуально, что повышает его качество (отсюда

водится индивидуально, что повышает его качество (отсюда, кстати, формула «1+1»). Многие участники
вебинаров с легкостью и в короткие сроки открыли свой бизнес, заработав первые «большие» деньги.
Этот факт развеивает всякие сомнения в успехе данных интернет-курсов.
Наконец, венцом программы становится месячный культовый «Бизнес-марафон», в конце которого лучшие из лучших участников тренинга получат эксклюзивные предложения войти в ряды топменеджеров или даже полноправных партнеров крупнейших корпораций и проектов мирового уровня.
При этом счастливчики получают невероятно сильного ментора, то есть наставника в мире большого
бизнеса.
Под словом «культовый» авторы проекта подразумевают отнюдь не принадлежность к религии, а
престиж данного марафона. Туда попадут лишь лучшие в своем деле молодые предприниматели России
и ряда стран СНГ, участвовавшие в проекте. На сегодняшний день «Доска почета» веб-страницы «Захвата Мира» насчитывает более десятка лучших участников проекта живущих как в нашей стране, так и
в ближнем зарубежье, и «сколотивших» от 14 до 700 тысяч за несколько месяцев, а то и недель. Данные
примеры не могут не вызывать удивления и восхищения.
«Захват Мира» не имеет конкурентов в своем роде. Большинство обучающих проектов ставит цель
сформировать перепродавцов. А вот «Захват Мира» формирует, в первую очередь, объективный взгляд
на мир, продвигает лучших из лучших на невероятно высокие уровни, где возможности буквально «текут
рекой».
Заинтересованы в проекте и крупные мировые корпорации, которым нужны качественно подготовленные кадры, то есть люди, которые умеют быстро ориентироваться в нестандартных ситуациях,
находить и решать внутренние проблемы, причем, желательно, нестандартно, и имеющими амбиции занять верхушку управления той или иной корпорации.
Подводя итоги, необходимо сказать, что существование универсального решения кадрового вопроса для предприятий любого уровня очевидно. Причем решение это очень гибкое, но эффективное.
При грамотном, систематизированном обучении, вкупе с тщательно продуманными методами мотивации и рождаются те «чудо-специалисты» или практики, которые могут свободно и успешно действовать
как в рамках предприятий различных уровней бизнеса, так и самостоятельно, при этом добиваясь невероятных успехов, что уже подтверждается на начальной стадии ведения проекта.
Список использованных источников
1.
Официальный
http://www.zahvatmira.ru/
сайт
бизнес-проекта
«Захват
мира»
[Электронный
ресурс]:
КОМПЕТЕНТНОСТНОЕ ПРОФИЛИРОВАНИЕ СТУДЕНТОВ
В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Тимофеева И. В., студентка ИСГТ
Научный руководитель: Шрайбер Наталья Юрьевна, кандидат экономических наук, доцент
Томск/НИ ТПУ/ИСГТ
Современная система высшего профессионального образования в Российской Федерации стремится готовить специалистов, востребованных на рынке труда. Для этого разрабатываются различные образовательные и профессиональные стандарты для каждой специальности, корректируются наименования
и программы дисциплин, внедряются новые системы подготовки кадров.
Страна поддерживает инновации, стремительно развивается рынок информационных технологий,
частично или полностью автоматизируется практически каждая профессиональная деятельность, повышаются требования к квалификации и опыту работников. Поэтому очень важно не просто осуществлять
подготовку специалистов по стандартным дисциплинам, предусмотренным программами университетов,
а давать возможность студентам приобретать такие знания и навыки, которые могут в дальнейшем сыграть важную роль нее только при трудоустройстве, но и непосредственно при выполнении своих должностных обязанностей на рабочем месте.
В настоящее время большинство работодателей делает акцент на компетенциях молодых специалистов при приеме на работу. Это обусловлено тем, что именно компетенции дают представление о знаниях, навыках и умениях соискателя и позволяют определить, подходит ли он на ту должность, на которую претендует. Такой подход также позволяет оценить степень активности потенциального сотрудника,
его лидерские качества, способность к продуктивной самостоятельной и командной работе.
306
Часто полученное образование оказывается далеко от профессиональных требований, предъявляемых к работнику. Это связано, в первую очередь, с тем, что в процесcе обучения делается упор на изучаемые дисциплины, на соответствие материала государственным образовательным стандартам, и студенты не имеют практически никакой возможности познакомиться с правилами работы в реальных или
приближенных к реальным условиях бизнеса. В итоге мы имеет специалистов с набором оценок по дисциплинам и нулевым опытом.
Для подготовки востребованных специалистов, обладающих необходимыми профессиональными
компетенциями, необходимо ориентироваться на действующие профессиональные стандарты, которые
определяют требования к сотрудникам, на опыт преподавателей университетов, а также на опыт и стандарты, разработанные зарубежными коллегами.
В области управления персоналом таковыми являются ―Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента‖[1], разработанного Национальным союзом кадровиков. Данные
стандарты разрабатывались людьми, имеющими непосредственное отношение к профессии. Соответственно, этим объясняется целесообразность их применения.
Процесс приема на работу часто вызывает у работодателя следующие вопросы: как правильно
осуществлять отбор персонала на этапе резюме, какие анкеты предложить и какие вопросы задать на
собеседовании, как оценить не только профессиональные, но и общекультурные компетенции, как проверить информацию в резюме, если нет рекомендаций или опыта. Для того, чтобы самостоятельно не
принимать таких решений, необходимо обратиться к специалисту по управлению персоналом.
Но так или иначе руководителю все равно придется решать озвученные ранее вопросы, так как
подобрать качественного и квалифицированного специалиста-кадровика - значит, по большей части, решить проблему персонала в организации. Безусловно, он может обратиться к специалистам кадрового
агентства, но это также дополнительные расходы времени и финансов, так как нет никаких гарантий, что
ему в срок будет оказана высококвалифицированная помощь.
Оценивать профессиональные качества человека при приеме на работу можно различными способами: интервьюирование, анкетирование, деловые игры, тестовые задания. Но намного проще иметь дело с готовой информацией о компетенциях кандидата на роль менеджера по персоналу, чем тратить время, силы и, что немаловажно, финансовые ресурсы на их выявление. Важным здесь является тот факт,
что данные компетенции должны быть подкреплены набором определенных результатов деятельности
соискателя, особенно если он - молодой специалист, вчерашний выпускник без фактического опыта работы.
Резюме не является полностью достоверным источником информации, так как потенциальный сотрудник составляет его самостоятельно и, следовательно, старается максимально подчеркнуть и даже
преувеличить свои знания и компетенции. Рекомендации также не всегда возможно проверить, либо они
вовсе могут отсутствовать.
Поэтому необходимо разработать такую систему компетентностного профилирования, которая бы
позволяла накапливать и развивать компетенции у студентов в процессе обучения в университете/институте по направлениям ―Менеджмент‖ и ―Управление персоналом‖. Таким образом, результатом
обучения будет не только диплом о присвоении степени бакалавра/магистра, но и индивидуальный профиль компетенций, который выпускник сможет приложить к резюме при поступлении на работу. Информация, отраженная в профиле, может быть проверена, что значительно повышает его значение.
Такая система профилирования не только облегчит процесс приема на работу сотрудников по
управлению персоналом, но и станет стимулом для студентов качественно и в срок выполнять задачи во
время обучения, что, в свою очередь, приведет к повышению успеваемости. А также даст возможность
выпускнику документально подтвердить свой опыт в профессиональной области.
Преподаватели также могут использовать данную систему для планирования как групповых, так и
индивидуальных работ для каждого студента в течение срока изучения дисциплины, для оценки результатов таких работ, корректировки учебного курса и формирования набора решаемых задач, а также для
создания методической базы для обучения последующих поколений студентов.
Для студентов данная система также представляет некоторый интерес, так как является открытой
и прозрачной. Каждый учащийся знает о содержании собственного профиля компетенций, имеет возможность влиять на его показатели своей деятельностью и может оценить свои сильные и слабые стороны, определить пути дальнейшего профессионального развития.
Таким образом, на выходе каждый из конечных пользователей имеет необходимую информацию
и на основании нее принимает определенные решения.
Система компетентностного профилирования включает три основных модуля - модель, задачи,
оценка. Создание системы необходимо осуществлять именно в таком порядке, а именно: разработать
карту компетенций, включающую наименование комепетенций, которыми должен обладать специалист в
области управления персоналом, описание знаний, навыков и умений, соответствующих каждой из
них[3]; разработать набор задач, которые необходимо успешно решать для приобретения или повышения
307
уровня каждой компетенции; определить методы оценки и развития компетенций, которые можно измерить как качественно, так и количественно[2], с целью в дальнейшем автоматизировать процесс формирования профилей компетенций индивидуально для каждого студента с помощью специального программного обеспечения[4].
При построении модели (или карты) компетенций необходимо выделять ключевые и второстепенные компетенции. Как показывает практика, оценивать более 10-12 компетенций, представленных в модели, сложно. Поэтому применяются различные методы упрощения построенной карты с целью повышения точности и достоверности получаемых результатов.
Вопрос подбора задач в данном случае возможно осуществлять экспертным методом, опираясь на
знания преподавателей-специалистов в области управления персоналом, реально существующие задачи
бизнеса, образовательные стандарты и программы дисциплин, изучаемых в рамках специальности. Задачи должны быть подобраны таким образом, чтобы к ним можно было применить определенные методы
оценки. Также они должны быть различной сложности и направлены на применение конкретных знаний,
навыков и умений.
В случае с оценкой компетенций применять экспертный метод нежелательно, так как он не может
обеспечить требуемую точность и учесть все факторы.
За счет модульности системы достигается ее гибкость, то есть возможность подстраивать ее под
каждую дисциплину и деятельность студента, изменяя набор компетенций в модели, задачи и методы
оценки результатов. Данное свойство в том числе позволяет говорить об автоматизации такой системы.
Система может применяться как в процессе изучения специальных дисциплин, так и для оценки
дополнительной работы студентов, в том числе написание статей, успешные выступления на конференциях, проекты, реализуемые в рамках кафедры, института, университета.
Система компетентностного профилирования является не только одним из способов обучения, она
также стимулирует студентов и преподавателей предлагать и реализовывать как коммерческие, так и
некоммерческие проекты, осуществляемые вне рамок учебного курса.
Список использованных источников
1.Национальный союз кадровиков. Стандарты профессиональной деятельности в области
кадрового
менеджмента./[Электронный
ресурс].
Режим
доступа:
http://standards.kadrovik.ru/n_standards.php. - Загл. с экрана.
2.Управление персоналом / Методы оценки эффективности персонала [Электронный ресурс]. –
Режим доступа: http://hr-ru.com/2010/04/metody-ocenki-personala/. – Загл. с экрана.
3.Володина Н. Модель компетенций – это не сложно // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2007. –
№6. – 5 с.
4.HR-лаборатория «Гуманитарные технологии» / Конструктор компетенций [Электронный
ресурс]. – Режим доступа: http://www.ht.ru/cms/2009-08-18-06-47-56. - Загл. с экрана.
СОВРЕМЕННЫЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В КОРПОРАТИВНОМ ОБУЧЕНИИ
Шабалина К.Г.
Научный руководитель: Леонтьева Е.Г. к.ф.н., доцент
г. Томск / НИ ТПУ / ИСГТ
Способность и готовность сотрудников компании учиться быстрее конкурентов является надежным фактором, обеспечивающим эффективное функционирование компании на рынке труда, товаров и
услуг. Именно компании, проводящие профессиональную подготовку и непрерывное обучение своего
персонала, достигают высокого уровня конкурентоспособности и успешности в условиях современного
бизнеса. Поэтому, в характерных для современности условиях быстрого устаревания профессиональных
знаний, способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая
политика государства, законодательство, появляются новые конкуренты и т.п.), так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, технологические изменения, стратегии и организационная структура компаний, появление новых рабочих мест), что ставит большинство
организаций перед необходимостью подготовки персонала к работе в новых условиях. Поэтому во всем
мире корпоративное образование пользуется высоким спросом, среди компаний, желающих достичь
ощутимых положительных результатов в своей работе. [1]
308