КЛАССИФИКАЦИЯ МНОГОМЕРНЫХ СТАНДАРТОВ ТРУДОВЫХ ОБЯЗАТЕЛЬСТВ СОБСТВЕННИКА УПРАВЛЕНИЕ

УПРАВЛЕНИЕ
КЛАССИФИКАЦИЯ МНОГОМЕРНЫХ СТАНДАРТОВ ТРУДОВЫХ
ОБЯЗАТЕЛЬСТВ СОБСТВЕННИКА
Щеблыкин В.Н., к.э.н., соискатель ФГУП «СТАНДАРТИНФОРМ»
Чудаков Л.А., соискатель ФГУП «СТАНДАРТИНФОРМ»
В статье рассматривается необходимость стандартизации лучших практик стимулирования реализации креативного потенциала
сотрудников; приводятся основания многомерной классификации стандартов по содержанию, форме и степени охвата, предлагаются
рекомендации по практическому распространению лучших практик стандартизации социальных обязательств.
Ключевые слова: социальные стандарты, интеллектуальный капитал, трудовые отношения, собственность.
CLASSIFICATION OF MULTIDIMENSIONAL LABOR
TANDARDS OBLIGATIONS OF THE OWNER
Shcheblykin V. Ph.D., applicant, STANDARTINFORM, FSUE
Shudakov L., applicant, STANDARTINFORM, FSUE
This article discusses the need to standardize best practices in promoting the realization of creative potential of employees,provides the base multidimensional classification of standards for content, form and extent of coverage, offered practical advice onthe spread of best practice standards of
social obligations.
Keywords: social standards, intellectual capital, labor, property
История регламентирования обязательств собственника перед
своими рабочими уходит в глубину веков. Так, в Законах Хаммурапи (около 1750 года до н.э.) [1] детально регламентировались стандарты оплаты труда при выполнении тех или иных работ:
(§ 257) Если человек нанял пахаря, то он должен ему платить
по 8 гуров зерна в 1 год.
(§ 258) Если человек нанял погонщика волов, то он должен
платить ему по 6 гуров зерна в 1 год.
(§ 261) Если человек нанял пастуха для пастьбы крупного и
мелкого рогатого скота, то он должен платить ему по 8 гуров зерна
в 1 год.
Не останавливаясь на всех этапах их многовековой эволюции,
рассмотрим современное состояние стандартов трудовых обязательств в России в генетическом аспекте, учитывающем их происхождение от норм советского периода, и компаративном аспекте,
позволяющем выявить лучшие зарубежные практики и проанализировать возможность их адаптации.
Стандартизация трудовых отношений в СССР строилась на
принципах, общих для всей системы стандартизации. К главному
из них следует отнести жесткий примат императивного начала. Как
система технических стандартов охватывала в едином комплексе
необходимые и достаточные условия безопасности и качества, подменяя тем самым рыночную оценку качества тех или иных товаров, так и система социальных стандартов в области трудовых отношений однозначно регламентировала весь комплекс прав и обя-
занностей трудящихся. C одной стороны, это обеспечивало беспрецедентно высокий минимальный уровень защищенности трудящихся, с другой – значительно сужало выбор форм мотивации работников, затрудняло развитие в них креативных начал. Ненормальность
жесткого уравнительного подхода к принципам формирования трудовых отношений осознавалась уже в 60ые годы, и в период реформы А.Н. Косыгина были существенно расширены полномочия
предприятий в области индивидуализации гибких мотивационных
систем, использующих создаваемые фонды материального поощрения, социально-культурного назначения и т.д. [2].
С началом рыночных реформ принципы регламентации трудовых отношений существенно изменились. В это время был законодательно закреплен переход к двухуровневой системе трудовых обязательств, аналогичный реформе технического регулирования 2002
года. Указанная реформа постулировала введение двухуровневой
системы, в которой технические регламенты, носящие императивный характер федерального закона, устанавливали минимальный и
обязательный для соблюдения уровень требований по безопасности,
а стандарты, принимаемые добровольно, в рамках диспозитивного
регулирования отношений, описывали существенно более широкий
спектр требований по качеству, надежности, совместимости и т.д.
При этом предполагалось, что отсутствие императивных государственных требований по качеству будет компенсировано рыночным
саморегулированием, когда покупатели будут голосовать рублем за
товары, обеспечивающие реально необходимый им уровень качества,
Рис. 1. Индекс реального ВВП, с поправкой на сезонность
170 TRANSPORT BUSINESS IN RUSSIA
УПРАВЛЕНИЕ
отвергая низкокачественные и не желая переплачивать за отвечающие чрезмерно высоким стандартам. Аналогично этому, в области
трудовых отношений государство взяло на себя регулирование минимальных «требований безопасности», касающихся, в частности,
режима труда и отдыха, заработной платы, гарантий и компенсаций
и т.д. В этом смысле Трудовой кодекс является своеобразным аналогом технических регламентов в области трудовых отношений. В свою
очередь, расширенные мотивационные инструменты стали предметом диспозитивного регулирования. Государство в значительной степени сократило свою роль как регулятора трудовых отношений, кроме этого, после приватизации большинства предприятий утратило
возможность непосредственно влиять на них с позиций собственника. Новые частные владельцы, проводящие политику максимизации
краткосрочной прибыли, поспешили максимально сократить свои
социальные обязательства перед трудовыми коллективами, поскольку в условиях резкого спада производства, роста явной и скрытой
безработицы, наличия огромной высококвалифицированной «резервной трудовой армии» их позиции на рынке труда явно доминировали над позициями наемных работников, давая возможность диктовать свои условия.
Однако ситуация стала изменяться на протяжении 2000-х годов. В 2000-х годах экономика России в целом динамично развивалась. Резкий рост доходов от экспорта энергоресурсов, обусловлен-
ный непрерывным повышением цен на нефть, сказался на улучшении финансового состояния российской промышленности, вызвал
подъем производства и рост валового внутреннего продукта (см.
рис. 1, здесь и далее статистика согласно [3]).
Увеличение спроса, как со стороны промышленности, в основном через мультипликатор вызванное деятельностью строительных
и добывающих компаний, так и со стороны населения, ввиду роста
доходов от притока нефтедолларов, вызвало соответствующий рост
в промышленности и повлекло за собой оживление на рынке труда.
Процент безработных неуклонно снижался с 1999 года (пиковая величина – около 14%), достигнув к 2008 году уровня 6,5% (рис.2-3)).
Реальная заработная плата, которая с 1993 по 1999 годы упала
в 2 раза и восстановила уровень 1993 года только к 2002 году, неуклонно росла, превысив в 2008 году уровень 2003 более чем в 2 раза
(рис.4.). В этот период экономика развивалась преимущественно
экстенсивно, многие фирмы расширялись, активно набирая новых
сотрудников, что вызвало перманентный кадровый голод, особенно по ряду специальностей.
Так, рассмотрение статистики, представленной ведущим кадровым агентством HeadHunter [4], которое является наиболее релевантным источником по рынку высококвалифицированного труда,
показывает, что в 2007 г. в Москве на рынке труда сохранялся дефицит квалифицированных специалистов в следующих сферах:
Рис. 2.Количество безработных, млн. чел.
Рис. 3. Процент безработных
TRANSPORT BUSINESS IN RUSSIA
171
УПРАВЛЕНИЕ
Рис. 4. Индекс реальной зарплаты с поправкой на сезонность
Инсталляция и сервис, Страхование, Административный персонал, Информационные технологии / Телеком, Строительство /
Недвижимость, Консультирование.
Все более дефицитными становились специалисты инженерных и технических специальностей. Наибольший дефицит на рынке труда Москвы в 2007, как и в предыдущем году, был на IT-специалистов (программистов, администраторов баз данных, специалистов технической поддержки, инженеров, системных администраторов, аналитиков). Быстрее всего росли заработные платы в 2007г.
у топ-менеджеров в сферах: Информационные технологии, Производство, Банки. Годовой прирост зарплат достигал от 27% до фантастической величины в 70% за год.
Таким образом, рынок труда стал отчетливо эволюционировать
в сторону «рынка специалиста», а не «рынка работодателя». Последовавший в 2008 году экономический кризис внес существенную
коррекцию: собственникам стало затруднительно выдерживать такой темп роста зарплат в ходе ожесточенной ценовой конкуренции
за качественных специалистов. Однако проблема с привлечением и
мотивацией кадров ничуть не ослабла, т.к. относительно благоприятная экономическая конъюнктура вскоре восстановилась, а фундаментальные причины дефицита кадров остались прежними. Вопервых, это резкий спад в качестве образования в 90-е годы, количественное сокращение числа квалифицированных специалистов,
устаревание опыта ведущих и наиболее опытных из них; во-вторых - мотивационный кризис в сознании молодежи, в особенности
наиболее интеллектуальной и креативной ее части. Согласно иерархии потребностей, широко известной, в частности, из трудов А.
Маслоу, по мере удовлетворения материальных потребностей предельная полезность денежного вознаграждения снижается, а на
первый план выходят нематериальные мотивы, связанные с самоуважением, потребностью в уважении коллектива, самореализации
и т.д. Это потребовало расширения спектра видов вознаграждения,
предоставляемых сотрудникам. Некоторые формы такого вознаграждения были индивидуально разработаны для поощрения лучших сотрудников. Однако естественный процесс стандартизации и
обобщения лучших бизнес-практик привел к распространению расширенных социальных стандартов в области трудовых отношений,
получивших название «социального пакета». Самые популярные
составляющие мотивационного и компенсационного социального
пакета, а также данные относительно количества работодателей,
которые готовы его обеспечивать [5]:
1) Оплата мобильной связи. (44 % работодателей).
2) Обучение персонала. (35 %)
3) Обеспечение жильем иногороднего работника. (10 % работодателей)
4) Компенсация за амортизацию личного автомобиля сотрудника, который используется в служебных целях, а также затрат на
бензин. (86 % работодателей)
5) спортзал на работе, абонемент в бассейн. (6% работодателей)
6) обеды в офис. (15 % работодателей)
172 TRANSPORT BUSINESS IN RUSSIA
7) служебный транспорт или компенсация проезда. (17 % работодателей)
8) организация отдыха и досуга. (5 % работодателей).
Его рассмотрение показывает, что за пределы непосредственных компенсаций затрат, связанных с выполнением служебных обязанностей, выходят лишь несколько пунктов, при этом такие важные пункты, как «организация отдыха и досуга, предоставление
спортзала и абонемента в бассейн», практически не пользуются
популярностью. По сути, к верхним уровням мотивационной иерархии апеллируют лишь предложения по обучению персонала, ценность которых в значительной степени уменьшает тот факт, что,
зачастую, речь идет лишь об узкопрофессиональном повышении
квалификации.
Необходимо рассмотреть наиболее удачные единичные практики современных компаний, которые могут быть обобщены и постепенно стать основной новых измерений социальных стандартов
трудовых отношений. Очень важной задачей является целенаправленное поощрение креативного начала в сотрудниках. Классическим примером тут является внутренний распорядок корпорации
Google, согласно которому 20% рабочего времени ее сотрудники
могут посвящать собственным креативным проектам. Благодаря
этому внутри данной корпорации уже родилось множество инновационных продуктов. Дальнейшими шагами на пути раскрепощения креативных работников будут являться введение гибкого рабочего графика, сочетающего работу дома и в офисе, развитие корпоративной системы финансовых гарантий поддержки инновационных стартапов ведущих сотрудников, поощрение неформальных
информационно-деловых связей на основе самоорганизующихся
корпоративных социальных сетей. Все вместе указанные меры могут явиться основой социального пакета нового поколения – стандарта стимулирования креативного потенциала работников. Уже
сейчас практика лидера отрасли – Google – относительно 20% свободного времени постепенно заимствуется различными фирмами в
сфере информационных технологий, однако, пока данные практики не получили статус таких же стандартов де-факто (точнее, стандартных предложений), как элементы соцпакета, связанные с компенсацией понесенных работником затрат (мобильная связь, пользование личным автомобилем и т.д.), их применение на каждой конкретной фирме затруднено, т.к. является сложным шагом, требующим осмысления и всестороннего анализа. Поэтому возрастает роль
научного обобщения лучших известных бизнес-практик, их систематизации и стандартизации в целях выработки универсально пригодных многомерных стандартов социальной ответственности в
области трудовых отношений.
В частности, такие стандарты по сути гарантируемых обязательств могут быть классифицированы на: стандарты, гарантирующие права и возможности работников по развитию личных креативных проектов с использованием ресурсов фирмы; стандарты
стимулирования самообразования; стандарты корпоративного образования; стандарты обеспечения доступности информационной
инфраструктуры; рекреационные стандарты; медицинские стандар-
УПРАВЛЕНИЕ
ты; стандарты, обеспечивающие возможность занятий спортом и
физической культурой.
По форме дотации/компенсации все подобные стандарты могут быть разделены на денежные (целевые дотации на обучение,
дополнительная оплата за знание иностранных языков и т.д.); материальные (предоставление сотрудникам дополнительной материальной базы для обучения и экспериментов или же расходных материалов); временные (дополнительный оплачиваемый отпуск,
выделение процента рабочего времени под личные инновационные
проекты и т.д.).
По степени охвата стандарты могут быть классифицированы на:
корпоративные; применяемые для группы компаний (бизнес-группы, виртуальной многосубъектной научно-производственной системы) внутриотраслевые; территориальные. Очевидно, что каждый
вариант более характерен для определенных видов социальных стандартов: так, сложные природно-климатические условия, транспортные затруднения, повышенная стоимость жизни в регионе могут служить причинами для региональных социальных стандартов всех указанных типов («северные» надбавки, дополнительный отпуск, оплата транспорта, предоставление сотрудникам топлива); а условия функционирования распределенной многосубъектной научно-производственной коалиции, подразумевающие активное взаимодействие работников, частую реализацию схемы «заимствованного слуги» и т.д.,
могут потребовать для уменьшения социальной асимметрии между
работниками различных субъектов, которая может крайне негативно
сказаться на мотивации работников и затруднить сотрудничество,
выработки единых стандартов стимулирования личных инновационных проектов, повышения квалификации в интересах бизнес-группы и т.д. Следует подчеркнуть, что по отдельности многие указанные направления уже реализуются в практике самых разных фирм,
однако, до обобщения лучших практик в виде системы стандартов,
их распространение крайне затруднено.
Разработка, распространение и внедрение системы многомерных социальных стандартов позволят значительно повысить коэффициент использования наиболее креативных сотрудников, как за
счет роста их мотивации, так и за счет улучшения объективных
информационных, организационно-структурных и регламентных
условий деятельности, ускорить тем самым развитие интеллектуального капитала фирмы и при этом контролировать рост затрат на
денежные формы компенсации. Многоуровневая и многомерная
добровольная стандартизация собственниками социальных трудовых обязательств значительно снизит степень информационной
асимметрии между ними и наемным персоналом, упростит и повысит гибкость составления трудовых договоров, позволит полноценно реализовать богатый человеческий капитал российской экономики.
Литература:
1. http://www.hist.msu.ru/ER/Etext/hammurap.htm
2. Либерман Е. Г. Экономические методы повышения эффективности общественного производства. - М., 1970. - С. 22 – 27
3. Статистика ГУ-ВШЭ// Режим доступа: http://stat.hse.ru/hse/indexn.html
4. Режим доступа: www.hh.ru
5. Режим доступа: http://www.e-xecutive.ru/wiki/index.php/
%D0%A1%D0%BE%D1%86%D0%B8%D0%B0%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D1%8B%D0%B9_%D0%BF%D0%B0%D0%BA%D0%B5%D1%82
ОСНОВНЫЕ ОСОБЕННОСТИ ПРИМЕНЕНИЯ ИНФОРМАЦИОННЫХ
ТЕХНОЛОГИЙ НА ЭТАПАХ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА ПРОДУКЦИИ ИЛИ УСЛУГ
СОВРЕМЕННОГО ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
Шаповалов В.Д.
В данной статье раскрываются особенности реализации этапов жизненного цикла продукции или услуг современного промышленного предприятия, и обосновывается необходимость и целесообразность применения автоматизированной информационно-аналитической системы мониторинга этапов жизненного цикла продукции или услуг. Анализируются возможные направления создания системы
мониторинга на основе интеграции информационного обеспечения различных систем поддержки принятия управленческих решений на
различных этапах жизненного цикла продукции или услуг.
Ключевые слова: продукция, жизненный цикл, предприятие, информационная технология
KEY FEATURES OF INFORMATION TECHNOLOGIES STAGES OF LIFE CYCLE OF
THE OUTPUT OR SERVICES OF MODERN INDUSTRIAL ENTERPRISE
Shapovalov V.
In this article the features of the implementation phases of life-cycle products or services of a modern industrial enterprise, and the rationale for
and feasibility of an automated information-analytical system for monitoring the lifecycle of a product or service. The possible directions of a
monitoring system based on the integration of various systems of information management to support decision making at various stages of the life
cycle of a product or service.
Keywords: products, life cycle, enterprise information technology
Магистральным направлением развития экономики современной России является существенное повышение уровня конкурентоспособности производимой продукции и услуг. Реализация данного направления предусматривает всестороннее применение новых информационных технологий при принятии различного рода
управленческих решений. При этом для достижения коренного перелома в реализации стратегии инновационного развития экономики необходимо обеспечить согласованность управленческих решений на всех этапах жизненного цикла создаваемой продукции
или услуги. Решить поставленные задачи возможно лишь при условии обеспечения лиц принимающих решения актуальной информацией о характере и особенностях реализации того или иного процесса жизненного цикла создаваемого изделия или услуги. В настоящее время ряд предприятий уже использует информационные
технологии, основанные на так называемых технологиях PLM/PDM
(PLM - Product Lifecycle Management управление жизненным циклом продукции и PDM – Product Data Management управление данными о продукции). Управление жизненным циклом продукции
предусматривает создание набора интеллектуальных инструментальных средств, обеспечивающих поддержку принятия согласованных решений на всех этапах жизненного цикла продукции за
счет создания, управления, изменения и применения информации
о продукции в рамках единого информационного пространства,
отражающего специфику создания, производства, реализации и
целевого использования создаваемой продукции. Создание единого информационного пространства обеспечивается применением
единого описания все бизнес- процессов, бизнес-приложений и
данных на основе применения технологии PDM [1-4].
TRANSPORT BUSINESS IN RUSSIA
173