ДЕТЕРМИНАНТЫ ЭВОЛЮЦИИ МНОГОМЕРНЫХ СТАНДАРТОВ ТРУДОВЫХ ОБЯЗАТЕЛЬСТВ УПРАВЛЕНИЕ

УПРАВЛЕНИЕ
ДЕТЕРМИНАНТЫ ЭВОЛЮЦИИ МНОГОМЕРНЫХ СТАНДАРТОВ ТРУДОВЫХ
ОБЯЗАТЕЛЬСТВ
Чудаков Л.А., соискатель ФГУП «СТАНДАРТИНФОРМ»
В статье рассматриваются детерминанты эволюции социальных стандартов в трудовых отношениях, показывается уменьшение
роли материальных стимулов по мере роста благосостояния работников и необходимость стандартизации лучших практик стимулирования реализации креативного потенциала сотрудников.
Ключевые слова: социальные стандарты, интеллектуальный капитал, трудовые отношения, собственность
DETERMINANTS OF THE EVOLUTION OF MULTIDIMENSIONAL LABOR
STANDARDS OBLIGATIONS
Сhudakov L., the applicant, STANDARTINFORM, FSUE
The article deals with the determinants of the evolution of social standards in labor relations, showing a diminishing role of material incentives for
the growth of welfare of workers and the need to standardize the best practices of promoting the implementation of the creative potential of employees.
Keywords: social standards, intellectual capital, labor, property
История регламентирования обязательств собственника перед
своими рабочими уходит в глубину веков. Так, в Законах Хаммурапи (около 1750 года до н.э.) [1] детально регламентировались стандарты оплаты труда при выполнении тех или иных работ:
(§ 257) Если человек нанял пахаря, то он должен ему платить
по 8 гуров зерна в 1 год.
(§ 258) Если человек нанял погонщика волов, то он должен
платить ему по 6 гуров зерна в 1 год.
(§ 261) Если человек нанял пастуха для пастьбы крупного и
мелкого рогатого скота, то он должен платить ему по 8 гуров
зерна
в 1 год.
Не останавливаясь на всех этапах их многовековой эволюции,
рассмотрим современное состояние стандартов трудовых обязательств в России в генетическом аспекте, учитывающем их происхождение от норм советского периода, и компаративном аспекте,
позволяющем выявить лучшие зарубежные практики и проанализировать возможность их адаптации.
Стандартизация трудовых отношений в СССР строилась на
принципах, общих для всей системы стандартизации. К главному
из них следует отнести жесткий примат императивного начала. Как
система технических стандартов охватывала в едином комплексе
необходимые и достаточные условия безопасности и качества, подменяя тем самым рыночную оценку качества тех или иных товаров, так и система социальных стандартов в области трудовых отношений однозначно регламентировала весь комплекс прав и обязанностей трудящихся. C одной стороны, это обеспечивало беспрецедентно высокий минимальный уровень защищенности трудящихся, с другой – значительно сужало выбор форм мотивации работников, затрудняло развитие в них креативных начал. Ненормальность
жесткого уравнительного подхода к принципам формирования трудовых отношений осознавалась уже в 60ые годы, и в период реформы А.Н. Косыгина были существенно расширены полномочия
предприятий в области индивидуализации гибких мотивационных
систем, использующих создаваемые фонды материального поощрения, социально-культурного назначения и т.д. [2].
С началом рыночных реформ принципы регламентации трудовых отношений существенно изменились. В это время был законодательно закреплен переход к двухуровневой системе трудовых
обязательств, аналогичный реформе технического регулирования
2002 года. Указанная реформа постулировала введение двухуровневой системы, в которой технические регламенты, носящие императивный характер федерального закона, устанавливали минимальный и обязательный для соблюдения уровень требований по безопасности, а стандарты, принимаемые добровольно, в рамках диспозитивного регулирования отношений, описывали существенно
более широкий спектр требований по качеству, надежности, совместимости и т.д. При этом предполагалось, что отсутствие императивных государственных требований по качеству будет компенсировано рыночным саморегулированием, когда покупатели будут
голосовать рублем за товары, обеспечивающие реально необходимый им уровень качества, отвергая низкокачественные и не желая
переплачивать за отвечающие чрезмерно высоким стандартам. Аналогично этому, в области трудовых отношений государство взяло
на себя регулирование минимальных «требований безопасности»,
касающихся, в частности, режима труда и отдыха, заработной платы, гарантий и компенсаций и т.д. В этом смысле Трудовой кодекс
является своеобразным аналогом технических регламентов в области трудовых отношений. В свою очередь, расширенные мотивационные инструменты стали предметом диспозитивного регулиро-
Рис. 1. Индекс реального ВВП, с поправкой на сезонность
76 TRANSPORT BUSINESS IN RUSSIA
УПРАВЛЕНИЕ
Рис. 2.Количество безработных, млн. чел.
Рис. 3. Процент безработных
Рис. 4. Индекс реальной зарплаты с поправкой на сезонность
TRANSPORT BUSINESS IN RUSSIA
77
УПРАВЛЕНИЕ
вания. Государство в значительной степени сократило свою роль
как регулятора трудовых отношений, кроме этого, после приватизации большинства предприятий утратило возможность непосредственно влиять на них с позиций собственника. Новые частные владельцы, проводящие политику максимизации краткосрочной прибыли, поспешили максимально сократить свои социальные обязательства перед трудовыми коллективами, поскольку в условиях резкого спада производства, роста явной и скрытой безработицы, наличия огромной высококвалифицированной «резервной трудовой
армии» их позиции на рынке труда явно доминировали над позициями наемных работников, давая возможность диктовать свои условия.
Однако ситуация стала изменяться на протяжении 2000-х годов. В 2000-х годах экономика России в целом динамично развивалась. Резкий рост доходов от экспорта энергоресурсов, обусловленный непрерывным повышением цен на нефть, сказался на улучшении финансового состояния российской промышленности, вызвал
подъем производства и рост валового внутреннего продукта (см.
рис. 1, здесь и далее статистика согласно [3]).
Увеличение спроса, как со стороны промышленности, в основном через мультипликатор вызванное деятельностью строительных
и добывающих компаний, так и со стороны населения, ввиду роста
доходов от притока нефтедолларов, вызвало соответствующий рост
в промышленности и повлекло за собой оживление на рынке труда.
Процент безработных неуклонно снижался с 1999 года (пиковая
величина – около 14%), достигнув к 2008 году уровня 6,5% (рис.23)).
Реальная заработная плата, которая с 1993 по 1999 годы упала
в 2 раза и восстановила уровень 1993 года только к 2002 году, неуклонно росла, превысив в 2008 году уровень 2003 более чем в 2 раза
(рис.4.). В этот период экономика развивалась преимущественно
экстенсивно, многие фирмы расширялись, активно набирая новых
сотрудников, что вызвало перманентный кадровый голод, особенно по ряду специальностей.
Так, рассмотрение статистики, представленной ведущим кадровым агентством HeadHunter [4], которое является наиболее релевантным источником по рынку высококвалифицированного труда,
показывает, что в 2007 г. в Москве на рынке труда сохранялся дефицит квалифицированных специалистов в следующих сферах:
Инсталляция и сервис, Страхование, Административный персонал, Информационные технологии / Телеком, Строительство /
Недвижимость, Консультирование.
Все более дефицитными становились специалисты инженерных и технических специальностей. Наибольший дефицит на рынке труда Москвы в 2007, как и в предыдущем году, был на IT-специалистов (программистов, администраторов баз данных, специалистов технической поддержки, инженеров, системных администраторов, аналитиков). Быстрее всего росли заработные платы в 2007г.
у топ-менеджеров в сферах: Информационные технологии, Производство, Банки. Годовой прирост зарплат достигал от 27% до фантастической величины в 70% за год.
Таким образом, рынок труда стал отчетливо эволюционировать
в сторону «рынка специалиста», а не «рынка работодателя». Последовавший в 2008 году экономический кризис внес существенную
коррекцию: собственникам стало затруднительно выдерживать такой темп роста зарплат в ходе ожесточенной ценовой конкуренции
за качественных специалистов. Однако проблема с привлечением и
мотивацией кадров ничуть не ослабла, т.к. относительно благоприятная экономическая конъюнктура вскоре восстановилась, а фундаментальные причины дефицита кадров остались прежними. Вопервых, это резкий спад в качестве образования в 90-е годы, количественное сокращение числа квалифицированных специалистов,
устаревание опыта ведущих и наиболее опытных из них; во-вторых - мотивационный кризис в сознании молодежи, в особенности
наиболее интеллектуальной и креативной ее части. Это потребовало расширения спектра видов вознаграждения, предоставляемых
сотрудникам. Некоторые формы такого вознаграждения были индивидуально разработаны для поощрения лучших сотрудников.
Однако естественный процесс стандартизации и обобщения лучших бизнес-практик привел к распространению расширенных социальных стандартов в области трудовых отношений, получивших
название «социального пакета». Самые популярные составляющие
мотивационного и компенсационного социального пакета, а также
данные относительно количества работодателей, которые готовы
его обеспечивать [5]:
78 TRANSPORT BUSINESS IN RUSSIA
1) Оплата мобильной связи. (44 % работодателей).
2) Обучение персонала. (35 %)
3) Обеспечение жильем иногороднего работника. (10 % работодателей)
4) Компенсация за амортизацию личного автомобиля сотрудника, который используется в служебных целях, а также затрат на
бензин. (86 % работодателей)
5) спортзал на работе, абонемент в бассейн. (6% работодателей)
6) обеды в офис. (15 % работодателей)
7) служебный транспорт или компенсация проезда. (17 % работодателей)
8) организация отдыха и досуга. (5 % работодателей).
Его рассмотрение показывает, что за пределы непосредственных компенсаций затрат, связанных с выполнением служебных обязанностей, выходят лишь несколько пунктов, при этом такие важные пункты, как «организация отдыха и досуга, предоставление
спортзала и абонемента в бассейн», практически не пользуются
популярностью. По сути, к верхним уровням мотивационной иерархии апеллируют лишь предложения по обучению персонала, ценность которых в значительной степени уменьшает тот факт, что,
зачастую, речь идет лишь об узкопрофессиональном повышении
квалификации. Очень важной задачей является целенаправленное
поощрение креативного начала в сотрудниках. Классическим примером тут является внутренний распорядок корпорации Google,
согласно которому 20% рабочего времени ее сотрудники могут посвящать собственным креативным проектам. Благодаря этому внутри данной корпорации уже родилось множество инновационных
продуктов. Дальнейшими шагами на пути раскрепощения креативных работников будут являться введение гибкого рабочего графика, сочетающего работу дома и в офисе, развитие корпоративной
системы финансовых гарантий поддержки инновационных стартапов ведущих сотрудников, поощрение неформальных информационно-деловых связей на основе самоорганизующихся корпоративных социальных сетей. Все вместе указанные меры могут явиться
основой социального пакета нового поколения – стандарта стимулирования креативного потенциала работников.
Разработка, распространение и внедрение системы многомерных социальных стандартов позволят значительно повысить коэффициент использования наиболее креативных сотрудников, как за
счет роста их мотивации, так и за счет улучшения объективных
информационных, организационно-структурных и регламентных
условий деятельности, ускорить тем самым развитие интеллектуального капитала фирмы и при этом контролировать рост затрат на
денежные формы компенсации.
Литература:
1. http://www.hist.msu.ru/ER/Etext/hammurap.htm
2. Либерман Е. Г. Экономические методы повышения эффективности общественного производства. - М., 1970. - С. 22 – 27
3. Статистика ГУ-ВШЭ// Режим доступа: http://stat.hse.ru/hse/
indexn.html
4. Режим доступа: www.hh.ru
5. Режим доступа: http://www.e-xecutive.ru/