СТАТУС КОНТОРСКИХ СЛУЖАЩИХ*

© 1993 г.
Дж.ХОМАНС
СТАТУС КОНТОРСКИХ СЛУЖАЩИХ*
ХОМАНС Джордж Каспар (р. 1910 г.) — американский социолог, профессор Гарвардского
университета, автор теории социального обмена. Известен исследованиями в области групповой
динамики и функциональной теории общества. Основные работы: «Человеческая группа» (НьюЙорк, 1950), «Социальное поведение: элементарные формы» (Нью-Йорк, 1961), «Природа социальной науки» (Нью-Йорк, 1967).
Специалистов, занимающихся изучением организации производства, давно интересовал вопрос о
природе связи между относительным статусом лиц, выполняющих разные виды работ, и характеристиками рабочего места, особенно различий в оплате. Однако сколько-нибудь детальных
исследований на эту тему крайне мало. В данной статье рассматривается, как группа сотрудников
выражала недовольство тем, что их высокий статус, обусловленный спецификой работы, не находил
отражения в других ее характеристиках. Под «статусом» понимается значение (ранг), который
придают своей работе выполняющие ее индивиды.
С проблемой статуса мне пришлось столкнуться в серии исследований, которые проводились среди
конторских служащих в одной из американских фирм. Читателю достаточно знать, что у нее было
множество клиентов, которым рассылались ежемесячные счета. С декабря 1949 по апрель 1950 г.
включительно я изучал одно подразделение, где трудились 60 человек - мужчин и женщин,
выполнявших различные операции по проверке правильности оплаты счетов.
Метод исследования
Исследование осуществлялось в несколько этапов. На первом было получено разрешение от
руководства и исполнительного комитета профсоюза фирмы на его проведение. Я объяснил цели и
методы исследования руководителям всех уровней, ответственным за отдел, в котором планировал
работать. Затем давал пояснения руководителям и сотрудникам этого отдела, заверив, что не
стану в частном порядке сообщать о полученных результатах ни руководству фирмы, ни профсоюзу и
что при публикации отчета не буду приводить личные мнения, дабы не нанести никому вреда.
Я провел в отделе около месяца, знакомясь с каждым сотрудником, изучая конторские операции
(некоторые были довольно сложными). По-видимому, период социального напряжения, вызванного
присутствием постороннего, закончился после моего участия в праздновании Рождества. С этого
момента я не получил никаких доказательств — ни от начальства, ни от представителей профсоюза,
ни от курьера — того, что поведение людей как-то изменилось, по сравнению с тем, когда меня здесь
не было. Правда, производительность труда на операциях, где она измерялась, имела тенденцию к
росту, и отдел кадров пытался приписать мне незаслуженную честь улучшения морального климата.
Второй этап исследования, продолжавшийся две недели, состоял в систематическом наблюдении
за взаимодействием людей, находившихся в комнате, за тем, кто с кем разговаривал и как часто.
Разумеется, невозможно вести непрерывную запись контактов всех 60 работников, поэтому я
использовал выборочный метод: каждые четверть часа осматривал помещение и фиксировал тех,
кто в этот момент разговаривал.
Считается, что разговор на темы, не связанные с выполнением служебных обязанностей,
расхолаживает людей. Однако в женском коллективе к разговорам относятся терпимо; мне пришлось
стать свидетелем бесконечной болтовни на бытовые темы. Меня интересовало получение количественных данных о межличностных контактах. Сообщу, что, вопреки точке зрения администрации, не удалось обнаружить тесной связи между количеством разговоров и процентом выработки.
На самом деле, девушки, которые больше всех разговаривали, имели наивысшую выработку.
Третий и самый длительный этап исследования - индивидуальное интервьюирование руководителей и подчиненных, которое проходило в рабочее время и отдельной комнате. Перед инСокращенный перевод главы из кн.: Hornans G. Status among clerical workers // Reading on
economic sociology. New Jersey: Prentice-Hall, Inc.m 1965. P. 205-215.
130
тервью я спрашивал каждую работницу, согласна ли она побеседовать со мной; согласились все, за
исключением одной. Интервью, продолжавшееся1-2 часа, было нефокусированным, за исключением
двух аспектов. Разъяснив цель исследования, я всякий раз начинал со следующего вопроса
«Насколько Вам нравится выполняемая работа?». Иными словами, акцент в интервью ставился на
отношение к работе. Затем я задавал социометрический вопрос «Кто здесь является Вашим близким
другом?» Обнаружилась тесная связь между количеством предпочтений данного индивида в качестве
друга (что свидетельствовало о его ранге) и частотой взаимодействия с коллегами (что также
служило показателем ранга). Те, кого чаще выбирали, чаще вступали в беседы, либо к ним чаще
обращались. Я записывал каждое интервью сразу после его окончания.
Когда все интервью закончились, я потратил две недели на проверку первых впечатлений и
подготовку к дальнейшей работе. На все исследование ушло 4,5 месяца. Я получил огромное
удовольствие от общения с симпатичными людьми.
Виды работы
Проблема статуса — не единственный объект моего внимания. Пришлось изучить две
многочисленные группы работников данного отдела - контролеров-учетчиков оплаченных счетов и
бухгалтеров, выписывающих счета. Сотрудники отдела - в основном женщины, имеющие среднее
образование. Контролерами-учетчиками были 10 молодых женщин в возрасте от 17 до 24 лет,
проработавшие в компании от одного до четырех лет; бухгалтеры - 20 женщин в возрасте от 21 до
60 лет и старше со стажем от трех до 30 лет. Таким образом, группы существенно различались по
среднему возрасту и стажу.
Обычный порядок служебного продвижения в отделе был следующим: человек начинал с работы ,
оплачиваемой по первой степени, затем его переводили в учетчики (вторая степень) и, наконец, в
бухгалтеры (вторая степень). Наиболее частой перемена должности была у самых молодых
работниц, стремившихся поскорее выйти замуж. Согласно правилам компании, девушка выходящая
замуж, должна оставить работу. В результате назначение на должность контролера-учетчика
происходило через 3-4 месяца с момента начала работы в отделе, а на продвижение в должность
бухгалтера уходило, как правило, два года и более.
Однако для продвижения на должность, которая оплачивалась по третьей степени, могло
потребоваться 10 и более лет. Продвижение.совершалось по принципу старшинства. Обновление
кадров среди бухгалтеров было медленным, поскольку те, кто собирались выйти замуж и уволиться,
это уже сделали, а остальные дорожили своими местами. Бухгалтерами часто работали пожилые
женщины с длительным трудовым стажем - старожилы компании.
Руководство фирмы пыталось компенсировать медленный служебный рост, присваивая высшую
степень оплаты четырем старшим по возрасту бухгалтерам, а также назначая их руководителями
групп. На самом деле, это не руководящая должность: руководитель группы выполняла обычные
функции бухгалтера, но всегда была готова проконсультировать менее опытных коллег.
Хотя переход с должности контролера-учетчика на должность бухгалтера официально считался
продвижением по службе, оба вида деятельности попадали в одну категорию оплаты. Было известно,
что три девушки отказались от провижения по службе, когда им была предложена должность
бухгалтера. Причины, почему обе работы оплачивались одинаково, имели свою историю. В недавнем
прошлом работа контролера-учетчика выполнялась в ночное время мужчинами, поэтому оплачивалась довольно высоко. Тариф не изменился, когда ее стали выполнять в дневное время.
Названия «контролер-учетчик оплаченных счетов» и «бухгалтер, выписывающий счета»
происходят от традиционной двойной записи при ведении бухгалтерских книг. Методы работы
изменились, но название осталось. Бухгалтерские книги теперь состоят из 10 блоков картотек,
каждая из которых содержит счета одной группы клиентов. В этих картотеках находились ящики с
карточками, куда проставлялись денежные суммы, на которые каждому клиенту выписывались счета
в течение данного месяца, иначе говоря, «задолженности». Далеко не всем клиентам счета
выписывались в первые числа месяца. Чтобы избежать перегрузок, некоторым клиентам счета
проставлялись по рабочим дням хаждого месяца.
Работа учетчика заключалась в следующем: пачка корешков от оплаченных счетов поступала из
кассового отдела на стол руководителя. Учетчик брал одну из них, направлялся к нужной картотеке и
извлекал карточки, номера которых соответствовали номерам на корешках. Это называлось
«извлечением счетов». Изъятие карточки из бухгалтерского регистра означало, что клиенту не
выписывался счет на данную сумму в следующем месяце, а его счет фиксировался как оплаченный.
Закончив работу с одной пачкой, учетчица переходила к следующей, а карточки и корешки
переносились в комнату, где их особым образом раскладывали. Затем карточки в пачке пересчитывались и вручались девушке, которая их извлекала. Если обнаруживалось несовпадение
5*
131
карточек и корешков, например, извлечение не той карточки, то подобный факт четко фиксировался.
Выработка (количество карточек в час) и аккуратность (количество ошибок за день) фиксировались,
и данные в письменном виде подавались на стол руководителя, причем их могла видеть каждая
работница.
Учет оплаченных счетов — единственная операция в этом помещении, конечный результат
которой легко записать. Поскольку размеры пачке различались, можно определить скорость, с которой учетчица их обрабатывала. Каждая учетчица в итоге получала равное количество «хороших»
и «плохих» пачек. Каждая в среднем вынимала минимум 300 карточек в час. Такой была норма,
другой не существовало. Выработка отдельных учетчиц варьировалась от 300 до 500 карточек в час.
Помимо этого, учетчицы выполняли еще и второстепенные функции. У каждой имелся небольшой
столик, на который она могла поставить ящики с карточками. Но чаще женщины работали, стоя у
стеллажей с карточками. Поскольку им приходилось переходить от картотеки к картотеке,
появилась возможность встречаться друг с другом, а также с бухгалтерами. Многие одновременно
работали и разговаривали. Каждая из 10 картотек закреплялась за двумя бухгалтерами, распределяющими работу. Они сидели за столами между бухгалтерскими картотеками на таком
расстоянии друг от друга, что могли переговариваться. Руководитель менял партнеров и картотеки
один раз в год — в последний час последнего рабочего дня. Это крайне раздражало людей.
Бухгалтеры делали все необходимое, чтобы содержать в порядке и своевременно обрабатывать
счета клиентов, за исключением учета оплаты счетов, изменений адресов, выявления переплат,
недоплат и т.п. На столе у каждого бухгалтера стоял телефон, по которому отвечали на вопросы
клиентов и звонки сослуживцев. В то время как учетчицы раз за разом повторяли одну и ту же
простую операцию, требующую не интеллектуальных усилий, а физической подвижности,
бухгалтеры выполняли разнообразные операции, предполагающие определенные умственные
затраты и незначительную подвижность.
Упомяну еще один существенный факт. Руководители считали бухгалтеров, являвшихся самой
многочисленной группой в конторе, основным источником привлечения рабочей силы на места, где
ощущался дефицит кадров. А работу учетчиц они рассматривали как вид деятельности, который в
полном объеме должен выполняться ежедневно и который нельзя откладывать. Каждый день
руководитель занимался одним и тем же: снимал несколько бухгалтеров (но не руководителей групп)
со своих рабочих мест и посылал на другие операции - как правило, учет оплаченных счетов. Гораздо
реже подобное случалось с другими группами работников. Поскольку многие бухгалтеры прежде
были учетчиками, они были хорошо знакомы с такого рода практикой.
Отношение к труду
Приведенная выше информация о двух видах деятельности была получена косвенным образом.
«Проблема статуса» проявилась не в открытом поведении и вспышках недовольства, а в установках,
зафиксированных методом интервью. Проблемой она была главным образом для бухгалтеров.
Опыт проведения нефокусированных интервью с работниками, которые часто взаимодействуют
друг с другом, свидетельствует о Том, что многие высказывают одни и те же мнения почти
одинаковыми словами, часто не сознавая этого, а, напротив, всячески подчеркивая, что выражают
разные точки зрения. Вначале это показалось удивительным. Однако работники данного отдела не
составляли исключения из правила. Конечно, случайные причины могут помешать интервьюируемому адекватно выразить свое мнение, но я считаю, что при достаточном количестве интервью и
неформальной обстановке частота, с какой появляются конкретные установки, может служить
индексом их относительной важности.
Я проинтервьюировал 19 из 20 бухгалтеров. На вопрос «Нравится ли Вам выполняемая работа?»
13 из 19 ответили утвердительно, и ни один не сказал, что работа определенно не нравится. (Очень
низкий уровень текучести кадров - за исключением продвижения и замужества - определенное
доказательство того, что работа им действительно нравится.) Гораздо важнее, как люди
аргументируют, почему любят свою работу. 10 бухгалтеров говорили об атмосфере дружелюбия в
отделе, а шесть заявили, что им нравится руководитель. В сознании бухгалтеров, как и большинства
из нас, работа является «ответственной» в той степени, в какой человек способен принести вред из-за
своих ошибок. Наибольшую ответственность служащие компании ощущали перед клиентами.
Женщины рассматривали свою работу с точки зрения таких ценностей, как приятная атмосфера,
хорошие руководители, высокая оплата, гарантия занятости, ответственность, разнообразие,
внешние контакты.
Хотя в целом отношение к работе у бухгалтеров было позитивным, женщины считали, что она
имеет два недостатка. Первый (назван 11-тью из 19-ти) состоял в том, что работа не давала
возможности для продвижения и трудовой стаж, а также способности слабо учитывались. Второй
недостаток заключался в «проблеме статуса». 14 из 15 опрошенных бухгалтеров заявили, что они
132
должны получать более высокую зарплату, по сравнению с учетчицами, поскольку «наша работа
является более важной». Они были удовлетворены уровнем оплаты, сознавали, что в другой фирме
не получали бы больше, однако желали, чтобы существовала разница в оплате между ними и
учетчицами.
13 бухгалтеров пожаловались на то, что их «отвлекают от непосредственной деятельности» для
учета счетов и других операций, и столько же опрошенных посетовали, что из-за этого «не
выполняют норм и требований своей основной работы». Несколько бухгалтеров заявили, что им
нравится работа учетчицы, когда приходится ее выполнять. Проблема заключалась в том, что они
отвлекались от основных обязанностей. И хотя руководство не наказывало за отставание тех, кого
переводили на другие участки, людей расстраивал ущерб, который наносился завершенности работы
как они это понимали. Начальство занимало следующую позицию: «Вам платят за то, чтобы вы
находились на работе 8 часов в день. Какая вам разница, какую работу надо выполнять?». Это яркий
пример конфликта между «логикой управления» и «логикой работника», идентификации человека с
«собственной работой».
10 бухгалтеров заявили, что «начальство не защищает нас». Трудно представить, каким образом
их руководитель мог поступить иначе, если в отделе давно сложилась практика привлекать
бухгалтеров, когда нужна дополнительная рабочая сила. Тем не менее они полагали, что начальник
должен представлять и защищать интересы своих подчиненных, позволяя им поступать согласно
собственным нормам поведения, даже если последние противоречат всем остальным нормам,
включая административные.
Переброска бухгалтеров для выполнения несвойственных им функций, особенно функций учетчиц,
навела служащих на такие размышления: «Мы можем делать то, что делают другие, но они не в
состоянии делать то, что делаем мы». Отсюда следовал вывод: неправильно, что оплата труда тех и
других одинакова.
Завершая картину, приведу мнения учетчиц относительно «проблемы статуса». Девять заявили,
что работа им нравится. Шесть отметили дружескую атмосферу, четыре оценили оплату как
«хорошую», лишь три сочли свою работу разнообразной и интересной, но никто не упомянул про
ответственность.
Таким образом, работа бухгалтера отличается большим разнообразием и ответвенностью, нежели
труд учетчицы, в то же время она сидячая, ограничивает возможность передвижения. Лучшей
работой считается такая, на которую больший спрос, и пока нет соответствующего вознаграждение
(в данном случае оплаты), винить девушек, которые отказались выполнять эту хлопотную работу,
не следует.
Проблема статуса
Бухгалтеры чувствовали себя обиженными. Кое-кто, правда, жаловался руководству и представителям профсоюза, но изменений не произошло. Тем не менее взрыва возмущения не последовало. У меня сложилось впечатление, что общая моральная атмосфера в подразделени
осталась хорошей.
Почему я называю это проблемой статуса? Потому что бухгалтеры чувствовали (а учетчицы,
хотя и неохотно, с этим соглашались): должность бухгалтера лучше, т.е. имеет более высокий ранг.
Бухгалтеры сознавали, что их работа более разнообразна, более ответственна, требует более
высокой квалификации, т.е. имеет более высокий статус, чем работа учетчиц. Проблема возникла от
того, что по ряду других параметров работа бухгалтера не лучше, а хуже работы учетчицы: она не
приносила высокого дохода, была менее автономной, так как бухгалтеров снимали с привычных мест
и переводили на другие гораздо чаще, чем учетчиц, причем, без всякого согласования с ними.
Статус (ранг) одной работы, по сравнению со статусом (рангом) другой, зависит от меры, в какой
она позволяет реализовать человеку определенные ценности. Ранг индивида (подгруппы) зависит от
степени, с какой выполняемая деятельность позволяет реализовать определенные ценности
Ценности - это представления о том, что является желательным. Ценностей много. Только в редких
случаях ранг характеризуется одной ценностью. В нашем отделе такими ценностями служили:
оплата, гарантия занятости, стаж работы (старшинство), ответственность, знания и квалификация
возможности для внешних контактов и автономия (а не использование «для ликвидации прорыва»)
Основа ранжирования работ (согласие, что работа А лучше работы Б и хуже работы В) существует в
той мере, в какой факты, касающиеся данных работ, признаются, а ценности разделяются людьми,
которых они затрагивают. Подобное разделение зависит от взаимодействия людей и от социального
контекста (культуры) - совокупности идей, привносимых извне. Интервью в подразделении показало
что факты, касающиеся различных видов работ, были у всех на слуху, поэтому их оценки
разделялись очень многими. Иначе говоря, члены каждой профессиональной группы, оценивая)
133
cобственную или какую-либо другую работу, называли одни и те же ценности. Правда, некоторые
разделялись не всеми. Так, более молодые девушки придавали большее значение возможности
[питаться во время работы. Тем не менее отмечалось сходство позиций относительно ранжирования
разных видов работ.
- Тот факт, что существует множество ценностей, по которым ранжируются виды деятельности,
имеет важные последствия. Конкретная работа может создавать проблемы, но ни одна не касается
статуса. Это прежде всего работы, которые обладают самым высоким статусом. Дело в том, что в
годе исследования от работников с высоким статутом не поступило никаких жалоб. То же самое
можно сказать о должностях, имеющих самый низкий статус, а именно делопроизводителях. Их труд
однообразный, физически тяжелый, плохо оплачивается, жестко контролируется (низкий уровень
автономии), ограничивает социальные контакты или мобильность. Но поскольку он выполнялся
новенькими, все факторы статуса находились «в соответствии», и проблемы не возникало. Хотя
делопроизводителям не нравилась их работа, они понимали, что на начальном этапе должны
выполнять именно такую.
Но если одна работа лучше другой благодаря многим ценностям, разделяемым группой, можно
ожидать жалоб относительно статуса и приложения усилий, направленных на приведение факторов
статуса «в соответствие», т.е. усилий со стороны высоко ранжированной группы выполнять свою
заботу лучше, чем это делает группа, имеющая более низкий ранг. Так и вели себя бухгалтеры по
отношению к учетчицам. Их требования получать несколько больше, чем учетчицы и не
привлекать для ликвидации прорывов» можно интерпретировать как стремление привести все
факторы статуса в соответствие, но только в свою пользу.
А теперь несколько гипотетических вопросов. Предположим, имеются две профессиональные
группы, каждая из которых оценивает себя выше другой примерно по 50% важнейших элементов.
Можно ли считать ситуацию в отделе стабильной, если ранги этих групп оцениваются как равные?
Али это будет борьба за более выгодное положение? А если бухгалтеры станут получать более
высокую зарплату, чем учетчицы, но их по-прежнему будут отвлекать для выполнения менее
престижной работы, почувствуют ли они себя более удовлетворенными или нет? Каковы условия
1аивысшей неудовлетворенности статусом? Проведенных мною исследований для ответа
недостаточно. (Иногда кажется, что законы социологии — это законы наших амбиций.)
Некоторые характеристики работы обладают весьма сомнительными преимуществами.
Например, ответственность. То обстоятельство, что всякая ответственная работа, как
правило,обладает высоким статусом, можно отнести к ее преимуществам. Но известно, что
ответственность - это еще и тяжелое бремя. Одна из респонденток заявила: «Я выполняла работу и
учетчицы, и бухгалтера. У учетчицы много работы, но, закончив дело, она свободна. В конце
рабочего дня ни о чем не надо беспокоиться, А бухгалтер, даже уходя вечером домой, продолжает
думать о том, все ли 1равильно сделано и что нужно сделать завтра. Это, действительно, более
ответственная работа».
Преимущества других элементов работы более очевидны. Например, оплата. Видимо, этим
объясняется ее огромное значение.
Некоторые выводы для администрации
Случай, подобный описанному, весьма поучителен для практики управления. Во-первых,
дифференцируя заработную плату, руководство компании и профсоюз сводят к минимуму неудовлетворенность сотрудников, если относительная оплата, установленная для разных видов работ,
отражает относительную оценку их самими служащими. Считаю, на это и должна быть нацелена
эффективная система оценки работы. На практике следовать такому правилу трудно: оно может
привести к излишне дробной шкале оплаты и, тем самым, к созданию структуры заработной платы,
шторой трудно управлять, особенно если фирма и профсоюз имеют дело с несколькими
подразделениями и если работники одного филиала прекрасно осведомлены о том, что происходит в
других. Определенная борьба за достижение лучшего положения в компании, по-видимому, нелзбежна.
А когда нужно осуществить нововведения, связанные с выполнением «несвоих» функций,
недовольство уменьшиться, если сотрудники, выполняющие работу, имеющую низкий статус, будут
привлечены к работе с более высоким статусом. И не стоит делать это таким образом, как в
описанном выше случае. Конечно, подобный принцип противоречит укоренившемуся мнению: если
человек может выполнять определенную работу, ему следует платить именно за нее и за трудовой
стаж. Верно и другое: указанный принцип с легкостью нарушается администрацией. Тем не менее он
угрожает гуманистический идеал, и опытные руководители стремятся к нему настолько, насколько
позволяют обстоятельства.
Перевод с английского В.Е. МАЛЫГИНА
134