Стратегическое планирование: инновационный подход к

26 МЕНЕДЖМЕНТ
Компетентность 7/128/2015
Стратегическое планирование: инновационный
подход к управлению человеческими ресурсами
Говорится о важности инновационного подхода к управлению человеческими ресурсами на предприятиях
ракетно-космической промышленности в условиях экономического и политического давления мировых
конкурентов. Применен анализ стратегических планов развития ведущих производственных предприятий РКП
и на их основе сформулированы предложения по внедрению инноваций в систему управления персоналом
П
О.В. Вольф
студентка магистратуры РУДН,
ведущий специалист центра
конструкторских разработок
ФГУП «НПО «Техномаш»,
Москва, Россия,
[email protected]
А.А. Писаренко
студент магистратуры РУДН,
начальник отдела центра
конструкторских разработок
ФГУП «НПО «Техномаш»,
Москва, Россия,
[email protected]
ключевые слова
управление человеческими
ресурсами, инновационный
подход, инновационная культура,
корпоративная культура
Block#07-2015.indd 26
роблема создания инновационного подхода в управлении как фактора обеспечения реализации основных
этапов стратегического планирования
на производственных предприятиях
ракетно-космической промышленности (РКП) в условиях экономического и политического давления мировых
конкурентов становится особенно актуальной на фоне дефицита различного
типа ресурсов, в том числе человеческих. В настоящее время для решения
этой проблемы активно используются
методы анализа стратегических планов
развития ведущих производственных
предприятий РКП, и на их основе формулируются предложения по внедрению инноваций в систему управления
персоналом.
Учет человеческого аспекта при
внедрении инноваций является главным и фундаментальным. Изменения
в менеджменте управления организацией меняет и людей, в ней работающих: они должны приобретать новые
знания, получать больше информации,
решать новые задачи, совершенствовать навыки и умения, формировать
новые рабочие привычки, ценности
и отношение к делам предприятия.
Перемены в системе управления человеческими ресурсами прежде всего
нацелены на улучшение работы кадровых служб и повышение эффективности работы всего персонала предприятий РКП. По мнению авторов статьи,
разработка нововведений в системе
управления персоналом должна осуществляться на основе тщательного
анализа существующей системы, выявления ее недостатков и возможностей,
а также с учетом требований последних
тенденций в области управления персоналом и специфики развития предприятия.
Работа с персоналом должна строиться на научно обоснованных принципах, в противном случае систему
управления человеческими ресурсами
на предприятии необходимо преобразовать. Выделяют восемь этапов внедрения нововведений в системе управления персоналом, а именно:
всестороннюю диагностику ситуации,
внесение корректив в действующие
и проектируемые кадровые технологии;
согласование и подготовку к утверждению общего пакета документов, регламентирующих работу в рамках данной инновации;
подготовку и проведение совещания
руководящего состава для рассмотрения целей и задач, связанных с внедрением нововведения;
утверждение пакета документов,
регламентирующих работу системы
управления персоналом на предприятии;
обучение руководящего состава;
информирование персонала о целях
и содержании предстоящих преобразований;
создание организационной структуры, ответственной за реализацию нововведения;
внедрение инновации в систему
управления персоналом.
Однако теоретические разработки не всегда реализуются на практике
в полной мере. Это может стать причиной возникновения ряда вопросов
при внедрении и дальнейшем использовании инноваций. Проблемами могут явиться:
непонимание высшим руководством
необходимости внедрения той или
иной инновации и как следствие необходимость длительного объяснения
причин изменений в системе управления человеческими ресурсами;
18.09.2015 11:42:02
МЕНЕДЖМЕНТ 27
Компетентность 7/128/2015
усложнение взаимоотношений с линейными менеджерами. Непринятие
ими изменений в организационной
структуре предприятия, обращения
к высшему руководству по вопросам,
которые необходимо решать совместно
со службой управления персоналом,
попытки действовать у нее «за спиной»;
понижение статуса службы управления персоналом в целом и ее руководителя в частности среди других
подразделений предприятия и их руководителей;
длительная адаптация работников
службы управления персоналом к происходящим изменениям. Консерватизм
в работе, недостаток знаний и опыта;
невозможность или трудность оценки
эффективности внедрения инноваций
в системе управления человеческими
ресурсами на предприятии.
Изменения в системе управления
персоналом могут касаться различных
организационных изменений в самой
кадровой службе (например, создание
единого Департамента по управлению
человеческими ресурсами), а также
внедрения в работу различных новых
кадровых технологий (отбор персонала, его адаптация, оценка, планирование карьеры и др.), которые отсутствуют на многих предприятиях РКП.
На наш взгляд, потребность в изменении системы управления персоналом и во внедрении инноваций должна быть осознана топ-менеджментом
под действием внешних факторов (развитие практического применения последних инновационных разработок
в области управления персоналом)
и внутренних (изменения финансовой
подсистемы предприятия).
На основе проведенных исследований в области управления человеческими ресурсами на отечественных
предприятиях РКП определена ведущая тенденция. Признано, что многие
руководители рассматривают деятельность HR-служб как узкую функциональную кадровую задачу (найти,
оформить, уволить), тогда как сами
HR-специалисты
заинтересованы
в расширении своих полномочий, го-
Block#07-2015.indd 27
товы участвовать в формировании корпоративной стратегии и управлении
бизнес-процессами на предприятии.
Большинство наукоемких предприятий не проводят подготовки персонала к изменениям в их деятельности, смене управленческого стиля,
команды, ориентиров стратегического развития. Изменения проходят
стихийно и регистрируются скорее
как сложившиеся традиции, а не сформированная корпоративная культура.
Запланированные программы, как правило, не долгосрочны (от 6 месяцев
до года) и не имеют устойчивых результатов. При своем нежелании подключать HR-специалистов к управлению
руководство не осознает, что организационные изменения затрагивают работу HR-служб примерно на 68 %.
Крайне актуальной проблемой,
на наш взгляд, является снижение трудовой мотивации работников и их пассивное отношение к инновационным
кадровым изменениям (52 %). Вследствие этого повышается текучесть кадров, появляется необходимость поиска новых высококвалифицированных
кандидатов. Влиять на повышение мотивации и заинтересованности работников без реальных рычагов власти
достаточно затруднительно. Нерешенными остаются следующие проблемы:
отсутствие полномочий принимать решения, нехватка оперативной и достоверной информации у работников
(68 %), их недостаточная вовлеченность в разработку и реализацию инновационных программ предприятия
(67 %). Для решения сложных управленческих задач работникам HR-служб
необходимо своевременно повышать
уровень своей квалификации, но обучение данной категории не считается
первостепенным и оплачивается далеко не всегда.
cправка
HR-служба — название
появившихся в последнее
время корпоративных служб,
в чью задачу входит подбор
сотрудников, их оценка и другие
аспекты управления персоналом.
К HR-службе относятся кадровые
агентства, а также различные
тренинговые компании
Ward Howell International — одна
из старейших мировых компаний
по кадровому консалтингу,
основана в 1951 году в США.
В 1993 году компания открыла
офисы в Москве и СанктПетербурге. В 1996 и 1997 годах
английский журнал «Economist»
и газета «Коммерсант-Дейли»
независимо друг от друга
признали Ward Howell
International лучшей компанией
по поиску и подбору высших
управленческих кадров в России
Инновационная культура
последнее десятилетие в мире
обозначился переход к качественно новому типу экономического роста, называемому научнотехническим или инновационным.
На наш взгляд, вместе с ним необхо-
В
18.09.2015 11:42:03