управление карьерой персонала в работе с кадровым резервом

Бажин А.С., доцент
кафедры управления персоналом
и экономики труда
Шамраева Э.А., студент
направления подготовки «Управление персоналом»
Панина А.В., студент
направления подготовки «Управление персоналом»
Дальневосточный федеральный университет,
Россия, г. Владивосток
УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА В РАБОТЕ С КАДРОВЫМ
РЕЗЕРВОМ ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация. В статье рассмотрены основные современные подходы к
пониманию
профессиональной
карьеры
персонала
в
организации.
Показана роль кадрового резерва в сохранении трудового потенциала
организации. Предложена взаимосвязь мотивации к построению карьеры у
персонала и формированием кадрового резерва организации, как способа
частичного удовлетворения данной потребности у персонала и получения
возможности управлять процессом развития персонала.
Ключевые слова: кадровый резерв, профессиональная карьера,
управление персоналом, мотивация персонала.
Работник современной организации желает знать перспективы
служебного роста и возможности повышения квалификации, а также
условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае
мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную
силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию
как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на
новую, более перспективную работу.
Управление карьерой является сочетанием структурированного
планирования
и
активного
выбора
управления
собственной
________________________________________________________________
«Экономика и социум» №2(15) 2015
www.iupr.ru
профессиональной карьерой. Итогом успешного управления карьерой
является: личная самореализация, баланс работы / жизни, достижение цели
и финансовая безопасность.
Карьера
включает
полуквалифицированного
все
виды
до
трудоустройства,
квалифицированного,
начиная
и
от
полу
профессионального к профессионалу. Карьеры часто ограничивались к
обязательству трудоустройства перед единственным торговым навыком,
профессией или деловой фирмой для целой рабочей жизни. Однако, сейчас
карьера включает изменения или модификации в трудоустройство в
течение поддающегося предвидению будущего.
Можно выделить следующую систему классификации с небольшими
вариациями, которая широко используется:
1. Разработка общих целей и задач.
2. Разработка стратегии (общие средства для достижения выбранных
целей / задач).
3. Разработка специальных средств (политики, правил, процедур и
мероприятий) по реализации стратегии.
4. Систематическая оценка прогресса в направлении достижения
выбранных целей / задач, чтобы изменить стратегию, если это необходимо.
Процесс управления карьерой начинается с поставки целей и задач.
Цель должна быть четко сформулирована. Это может оказаться непростой
задачей, поскольку человек может быть недостаточно осведомлен о своих
талантах и способностях. Однако, целый процесс управления карьерой
основан на учреждении определенных целей. Использование оценок
карьеры, возможно, является критическим шагом в идентификации
возможностей.
Временной горизонт для достижения выбранных целей или задач краткосрочных, среднесрочных или долгосрочных - будет иметь большое
влияние на их формулировке.
________________________________________________________________
«Экономика и социум» №2(15) 2015
www.iupr.ru
1. Краткосрочные цели (один или два года), как правило, конкретные
и
ограниченные
в
возможностях.
Краткосрочные
цели
легче
сформулировать. Убедитесь, что они достижимы и относятся к вашим
долгосрочным карьерным целям.
2. Промежуточные цели (от 3 до 20 лет), как правило, менее
специфичны
и
более
открыты,
чем
краткосрочные
цели.
Как
промежуточные, так и долгосрочные цели труднее сформулировать, чем
краткосрочные, поскольку многое неизвестно о будущем.
3. Долгосрочные цели (более 20 лет), конечно, наиболее трудны из
всех.
Отсутствие
жизненного
опыта,
знаний
о
потенциальных
возможностях и подводных камнях делают формулировку долгосрочных
целей
довольно
трудной.
Однако,
может
быть
легко
изменена
дополнительной информацией, переданной от одной карьеры к другой.
4.
Управление
организационной
карьерой
включает
в
себя
управление карьерой лиц, находящихся на рабочем месте, решение
различных задач, принятие решений, а также стрессоустойчивость.
5. Управление карьерой "безграничного" - относится к навыкам,
необходимым работникам, работа которых находится за пределами границ
одной организации, в общем стиль работы среди, например, художников и
дизайнеров.
6. Взять под свой контроль свое личное развитие - так как
работодатели несут меньшую ответственность, сотрудники должны взять
под контроль их собственное развитие в целях поддержания и повышения
трудоустройства
Управление человеческими ресурсами содержит в себе планирование
карьеры, развитие карьеры и планирование преемственности. Без
планирования
карьеры
и
инициатив
развития
карьеры
вероятно,
организация сталкивается с самой высокой нормой трения, вызывая много
вреда к их планам и программам. Так же без планирования
________________________________________________________________
«Экономика и социум» №2(15) 2015
www.iupr.ru
преемственности управление вакансиями, особенно в высших уровнях,
становятся трудными. Есть примеры многих организаций, которым
пришлось страдать за невозможность найти правильного преемника для их
ключевых позиций.
Планирование карьеры как правило, предполагает получение знаний
о том, кто вы, что вы хотите, и как туда попасть. Имейте в виду, что
планирование карьеры является непрерывным процессом, который
позволяет перейти от одной стадии к другой, как ваши жизненные
изменения. Обучение, переговоры, процесс планирования карьеры - в
настоящее время является существенным, учитывая желание большинства
людей изменить карьеру несколько раз в жизни.
Чтобы план карьеры был эффективным, он должен начаться с цели.
Если менеджеров спросить о цели карьеры, большинство из них, вероятно,
ответят, что они хотят, быть успешными. Что такое успех? Определение
успеха зависит от личных стремлений, ценностей, самооценки, возраста,
происхождения и других различных факторов. Успех определяется лично.
Для того, чтобы планировать свою карьеру, работник должн иметь
представление о том, что представляет собой успех в карьере.
Планирование карьеры - это процесс, при котором один выбирает
карьерные цели и путь к достижению этих целей. Основное внимание в
планировании карьеры на оказание помощи сотрудникам в достижении
лучшего соответствия между личными целями и возможностями, которые
реально доступны в организации. Карьера программиста не должна
концентрироваться только на возможности карьерного роста. Практически
говоря, там не могут быть достаточно высокие должности, чтобы сделать
вертикальную мобильность в реальность для большого количества
сотрудников. Следовательно, усилия планирования карьеры должны быть
точечными и выделять те области, которые предлагают психологический
успех вместо вертикального роста. Планирование карьеры не событие или
________________________________________________________________
«Экономика и социум» №2(15) 2015
www.iupr.ru
заканчивающаяся сама собой, это непрерывный процесс развития
человеческих ресурсов для достижения оптимальных результатов.
Следует, отметить, что индивидуальные и организационные карьеры
не отдельные и отличные. Человек, который не в состоянии перевести
свою карьеру в план действия в рамках организации, вероятно, может
бросить работу, если у него есть выбор. Организации, следовательно,
должны помочь сотрудникам в планировании карьеры, так что оба могут
удовлетворить потребности друг друга.
Существует следующий ряд стратегий управления карьерой:
Основы
управления
талантами
фокусируется
на
понимании
«скамейка сил» в вашей организации.
Сохранение и привлечение стратегии исследуют причины, почему
сотрудники предпочитают оставаться или оставить организацию, а также
рассматривают
связи
между
развитием
сотрудников,
мотивации,
вовлечения, и производительности.
Ранняя карьера: Участие сотрудников фокусируется на важности
понимания и управления ожидания ранних сотрудников по службе.
Серединная карьера: Руководящие вызовы, возможности показывают
профессиональные потребности развития работников средней карьеры.
Поздняя Карьера: Усиливая компетенцию и опыт, сотрудники
представляют динамику и демографию стука компетенции растущего
старшего сегмента рабочей силы, которая, возможно, все более и более
ищет гибкость рабочего места и частично занятые рабочие соглашения.
Что такое кадровый резерв для организации и как он связан с
управлением карьерой персонала? Для того, чтобы развиваться в бизнесе,
нужно набирать талантливых кандидатов и продвигать своих наиболее
способных сотрудников на позиции с большей степенью ответственности.
Сотрудники и кандидаты, с помощью которых вы можете заполнить
важные должности, представляют кадровый резерв. Понимание, кто в
________________________________________________________________
«Экономика и социум» №2(15) 2015
www.iupr.ru
кадровом резерве поможет вам в продвижении бизнеса, и дает
возможность самым способным и ответственным работникам учиться и
развиваться.
Необходимые требования для сотрудников – это знание навыков и
способностей, необходимых для текущих и будущих позиций вашего
бизнеса помогает вам определить свой кадровый резерв. Для текущих
позиций, беседуйте с сотрудниками ваших организаций, с целью
выявления навыков, необходимых для выполнения работы. Описания
вакансий и требований для них, размещенные на доске объявлений, могут
предложить новых людей, которые понадобятся вам для будущих рабочих
мест, по мере того, как ваш бизнес будет развиваться. Выявление списка
необходимых качеств необходимо с целью сопоставления требуемых
качеств с реальными кандидатами на должность.
Отсутствие
необходимых
навыков
у
сотрудников
является
проблемой. Можно найти в организации сотрудников, которые не имеют
необходимых навыков для нужных должностей, но которые быстро учатся
и применяют то, что они узнали. Если обеспечить надлежащую
подготовку, то можно перемещать перспективных обучающихся в
кадровый резерв и расширять круг среди сотрудников, у которых уже есть
необходимые навыки. Сотрудники, которые пользуются возможностями,
имеют шанс подняться на вершину кадрового резерва в силу их энтузиазма
и усилия. Попросите ваших тренеров вести балльную систему оценки
сотрудников, чтобы у вас были данные, если вдруг понадобится назначить
сотрудника на какую-либо должность.
Важно
для
сотрудника,
принимать
корпоративную
культуру
организации. При назначении сотрудников в кадровый резерв, необходимо
выяснить, кто из них принимает корпоративную культуру организации и
разделяет профессиональные ценности коллектива. С помощью одних
только навыков невозможно найти подходящего на должность сотрудника.
________________________________________________________________
«Экономика и социум» №2(15) 2015
www.iupr.ru
Большую часть этой информации можно собирать путем наблюдения и
взаимодействия.
Кандидаты из внешней и внутренней среды. Если в организации есть
открытая вакансия, то можно расширить свой внутренний кадровый резерв
путем мониторинга внешних кандидатов. Кадровый резерв организации
должен состоять из всех претендентов – внутренних и внешних, тех кто
удовлетворяет основные требования к должности для открытых позиций.
Это даст глубокий кадровый резерв, из которого вы сможете выбрать
сотрудников для успешного бизнеса.
Кадровый резерв – база данных людей, которые могли бы
эффективно заполнить пробелы, если ваши нынешние сотрудники, решат,
что пора двигаться дальше. Это ваш план на случай непредвиденных и
необходимых ситуаций, он будет являться способом снижения затрат и
времени на работу и способом обеспечения продуктивности вашей
компании.
Итак, где лучше искать людей, которые будут определять будущее
организации? Рассмотрим некоторые источники для построения кадрового
резерва организации.
Рассмотренные кандидаты – Помните тех людей, которые прошли
собеседование, но выбыли из гонки по причине того, что вы нашли более
подходящего кандидата. Не нужно просто благодарить их за потраченное
время и откладывать их резюме, необходимо добавить кого-то из этих
людей в свой потенциальный список.
База данных резюме – Эти онлайн библиотеки позволят вам найти
кандидатов на должности вашей компании. Не думайте о том, что сейчас
все должности заполнены, думайте о том, что вам смогут понадобится
новые сотрудники в будущем.
СМИ – Читайте журналы и веб-сайты, чтобы узнать, кто создал
переполох в вашей отрасли. Если есть проекты, в которых вы
________________________________________________________________
«Экономика и социум» №2(15) 2015
www.iupr.ru
заинтересованы, исследуйте данные о людях, которые могут стать частью
вашей компании и работать на благо нее в будущем.
Практика для студентов – Многие компании не имеют возможности
разработать обширную схему для выпускников с целью их обучения и
профессионального развития. Тем не менее, вы можете дать шанс
молодым студентам и определить среди них звезд, которые смогут помочь
вашей компании в будущем.
Связи – Использование конференций, профессиональных ассоциаций
или просто случайных встреч, может пойти на пользу вашему бизнесу.
Узнайте о потенциальных сотрудниках как можно больше, что они
представляют из себя и в чем заинтересованы.
Интернет - LinkedIn, Facebook, MySpace и сотни других социальных
сетей позволяют легко держать в курсе того, что делают люди. Однако,
подавляющее большинство этих сайтов обычно не используется в
коммерческих целях.
Если в организации необходимо сохранить контактные данные когото, необходимо получить их разрешение, чтобы использовать эти
контактные данные в будущем. Лучший способ – отправить письмо,
сообщив им, что они внесены в некую базу данных, давая таким образом
возможность быть удаленными из нее, если они того пожелают.
Необходимо также объяснить, что, хотя в настоящее время вакансии
заполнены, эти люди были выделены в качестве тех, в ком компания
заинтересована, и что вы хотели бы иметь возможность оставаться с ними
на связи в целях приглашения их на рабочие места, когда придет время.
Это поможет привлечь необходимых людей и только некоторые не захотят
быть включенными в список.
После того, как кадровый резерв был сформирован, вы не должны
давать ему застаиваться. Ваша цель – пересматривать свой кадровый
резерв, по крайней мере один раз в три месяца, и пусть потенциальные
________________________________________________________________
«Экономика и социум» №2(15) 2015
www.iupr.ru
сотрудники знают, что они все еще являются частью вашего резерва.
Регулярное общение позволит вам узнать новые навыки, которые они
развили, и вы можете решить, что они подходят вам и вашей компании.
Размер вашего кадрового резерва будет зависеть от времени, которые
вы готовы выделить для его управления. Тем не менее, всегда помните, что
чем больше времени вы проводите для его поддержания, тем меньше
усилий
потребуется
найти
подходящего
человека
на
требуемую
должность.
Нет никаких временных рамок для того, когда человек должен быть
исключен из вашего списка потенциальных кандидатов. Вы можете
держать человека на крючке хоть 20 лет и ждать, когда же он разовьет
необходимые
навыки.
Однако,
лучше
заменять
недостаточно
квалифицированных кандидатов на более подходящих вашей компании.
Использованные источники:
1.
Бажин А.С. Анализ методов развития персонала организации в
практике менеджмента зарубежных стран // Science Time. - 2015. - № 3
(15). - С. 53-58.
2.
Бажин А.С. Анализ социального капитала развивающейся
организации / Бажин, А.С. // Менеджмент сегодня. - 2013. -№ 3. - С. 256164.
3.
Бажин А.С. Карьера и профессиональные компетенции
специалистов / А.С. Бажин // Высшее образование сегодня. 2007. № 9. С.
37-39.
4.
Бажин А.С. Мотивационные условия успешной реализации
управленческого решения // Менеджмент сегодня. - 2014. - № 3. - С. 194199.
________________________________________________________________
«Экономика и социум» №2(15) 2015
www.iupr.ru
5.
Бажин А.С. Удовлетворенность трудом как элемент кадровой
политики организации / Бажин, А.С. // Управление развитием персонала. 2015. -№ 2. - С. 86-91.
6.
Бажин А.С., Коссов А.Ю., Головачёв С.Б. Особенности
карьерной
самоэффективности
персонала
предпринимательских
организаций// В сборнике: Актуальные проблемы современной науки в 21
веке. сборник материалов 6-й международной научно-практической
конференции. Махачкала, 2014. С. 93-95.
7.
Бажин А.С., Светайло Р.В., Овчинников А.С. Личностные
компетенции
персонала,
обеспечивающие
успешное
карьерное
продвижение / А.С. Бажин, Р.В. Светайло, А.С. Овчинников // Экономика
и социум. 2014. № 4-1 (13). С. 574-577.
8.
Бажин А.С., Светайло Р.В., Овчинников А.С. Особенность
динамики карьерных ориентаций студентов вуза // Экономика и социум.
2014. № 4-1 (13). С. 581-584.
9.
Могилевкин Е., Бажин А. Современные технологии оценки
карьерных компетенций//Справочник по управлению персоналом, №4 2006, 67-75.
10.
Могилевкин Е.А., Бажин А.С. Акмеология карьеры / Е.А.
Могилевкин, А.С. Бажин // Акмеология. 2007. № 3 (23). С. 69-72.
11.
Могилевкин Е.А., Кленина А.Н., Щербина М.В., Бажин А.С.
Карьера молодого специалиста: теория и практика управления Учебнопрактическое пособие / Научный редактор Е.А. Могилёвкин. Владивосток,
2006.
________________________________________________________________
«Экономика и социум» №2(15) 2015
www.iupr.ru