ОЦЕНКА ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА Иванова В.Н., Остроухов

ОЦЕНКА ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА
Иванова В.Н., Остроухов В. М
Московский государственный университет технологии и управления имени
К.Г.Разумовского, Москва, Россия.
Аннотация. Раскрыты основные содержательные аспекты методологии и
основных методических подходов
к оценке человеческого
предприятия. Дан анализ показателей
и факторов,
капитала
применяемых при
оценке, и проведен анализ их влияния на её достоверность. Предложен
подход
к
расчёту
количественной
оценке
человеческого
капитала
показателей оценки.
Ключевые слова: человеческий капитал, актив предприятия, доход, метод
оценки.
The evaluation of the human capital.
Abstract. Main substantive aspects of the methodology and the main
methodological approaches to the evaluation of human capital. The analysis of
parameters and factors used in the evaluation and the analysis of their impact on its
credibility. The approach to the calculation of the quantitative evaluation of human
capital indicators.
Keywords: human capital, assets of an enterprise, profit, evaluation methodology.
Введение
Актуальность вопроса эффективного использования производительных
сил работников предприятия в современных условиях жесточайшей
конкуренции
и
необходимости
предприятий
функционировать
в
неопределённой среде обуславливает рост интереса экономической науки к
такой категории как человеческий капитал предприятия одного из ключевых
понятий в экономике любой страны в современную постиндустриальную
эпоху. Материализуясь в знаниях, навыках, компетенциях и способностях
людей, он позволяет создавать национальное благосостояние. Сегодня
человеческий капитал один из наиболее важных
основным
источником
значительного
и
ресурсов является
устойчивого
преимущества, и как следствие обеспечения
конкурентного
экономического роста и
эффективности деятельности предприятия. Всё это свидетельствует о
необходимости разработки методов количественной оценки человеческого
капитала.
Оценка человеческого капитала
Анализ научных исследований по данной проблеме свидетельствует о
большом многообразии точек зрения на решение данной проблемы.
Некоторые исследователи предлагают определять стоимость портфеля
человеческого капитала через поток трудовых доходов, который изменяется с
течением времени. Ими предлагается
следующая
формула (1) оценки
портфеля человеческого капитала организации с n числом работников:
(1)
где:
ЧК — сумма денежных средств, необходимых для привлечения,
эксплуатации, удержания работающих в организации сотрудников;
ЧКi — стоимость человеческого капитала i-го сотрудника организации;
ПСi — первоначальная стоимость i-го сотрудника;
CУЗi — стоимость устаревших знаний i-го сотрудника, которая
определяется по формуле CУЗi = γ1 * ПСi;
CПЗi — стоимость приобретенных знаний, навыков i-го сотрудника,
которая определяется по формуле CПЗi = γ2 * ПСi;
СИi — стоимость инвестиций в i-го сотрудника;
СЗНi — стоимость неявных знаний, способностей i-го сотрудника,
которая определяется по формуле СЗНi = γ4 * ПСi;
γ1, γ2, γ3, γ4 — весовые коэффициенты, определенные экспертным
путем.
Стоимость человеческого капитала i-го сотрудника организации
определяется по формуле (2):
(2)
Первоначальная стоимость i-го сотрудника (ПСi) определяется как сумма
расходов работодателя на поиск, подбор, вербовку, найм (в том числе
расходы
кадровых,
рекрутинговых
агенств
по
подбору
персонала)
сотрудника [7].
Ряд зарубежных исследователей предлагает выделить в составе
человеческого капитала пять основных областей: финансовая, клиентская,
процессная, инновационная, человеческий капитал. На основе системы
индикаторов
производится
их
агрегирование
с
применением
детерминированных весов для получения общей стоимости ИК организации.
Однако сложность в построении такой системы снижает достоверность
оценки человеческого капитала из-за большого числа параметров и
необходимостью их интерпретации с учётом разнообразных особенностей
деятельности предприятия [4].
Предлагается применить интегральный подход предполагает измерение
и оценку человеческого капитала на основе использования:
а)
индексных
моделей,
использующих
сводного
индекса,
характеризующего совокупное изменение объекта оценки под влиянием
отдельных факторов (стоимостных и других), выделенных экспертным
путем, например, индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП) или
индекс знаний (KI);
б) финансовых моделей, основанные на затратном, доходном,
сравнительном подходах к оценке стоимости бизнеса. В этом случае модель
оценки стоимости ИК состоит из следующих этапов:
1) выявление ключевых сфер компетенции организации;
2) экспертная оценка компетенций по таким факторам как: ценность
для потребителя, конкурентоспособность, потенциал роста, долговечность,
устойчивость (надежность);
3) определение приведенной стоимости ключевых компетенций на
основе расчета ожидаемой прибыли, ее корректировки с учетом оцененных
параметров и дисконтирования [5].
По нашему мнению такой подход имеет существенный недостаток в
применении его к оценке человеческого капитала поскольку опирается на
значительное число показателей определяемых на основе субъективных
экспертных мнений.
Еще одним недостатком данного подхода является
недостаточная обоснованность перехода от качественных (балльных) оценок
показателей к их стоимостным оценкам, в том числе, распределению долей
ожидаемой
нормированной
прибыли
организации
по
ключевым
компетенциям [2].
В основе методики расчета стоимости человеческого капитала предприятия
нами предполагается использовать методику оценки стоимости кадрового
потенциала коммерческого предприятия, предложенную В. Аллавердяном
Есть мнение дать оценку человеческого капитала через гудвилл как
совокупность
таких
факторов,
как
деловая
репутация,
известность,
надежность, бренд и ряд других.
Для расчёта стоимости человеческого капитала предлагается использовать
следующую формулу:
S = ЗП x Гкп,
где S - оценочная стоимость работника, руб.;
ЗП - предполагаемая или выплачиваемая заработная плата работнику, руб.;
Гкп - коэффициент отображающий реальную, рыночную, индивидуальную
стоимость работника не как штатную единицу, а как конкретного человека,
умеющего выполнять те или иные функции, решать те или иные задачи.
По мнению авторов данного метода, при расчёте Гкп необходимо
учитывать такие факторы, как психологический климат в коллективе, и
профессиональный уровень работника, и время, необходимое на его
подготовку и повышение квалификации. [1].
Ряд исследователей предлагает для оценки руководителей исходить из
результатов работы подчиненного ему подразделения [6].
Отметим, что конкретный набор критериев (показателей) такого рода оценки
достаточно разнообразен с учётом специфики деятельности предприятия, что
по нашему мнению затруднит его широкое применение.
Рассматривается подход к оценке
человеческого капитала как
компонента имущественного ресурса предприятия в виде дохода, который
получает работник от использования человеческого капитала, который равен
средневзвешенной
сумме годовых заработков, ожидаемых за весь
трудоспособный период жизни.
Общий человеческий капитал определяется следующим образом:
где Wi — ожидаемый работником годовой заработок от использования
человеческого капитала;
n — срок жизни работника в годах [10].
Предлагается оценить человеческий капитал через измерение разницы
выработки
до
и
после
обучения,
поскольку
предполагается,
что
эффективность инвестиций напрямую зависит от степени грамотности
сотрудников. Обучение само по себе только выявляет врожденные
способности
индивидуума
и
указывает
на
его
потенциальную
производительность потенциальному работодателю [3].
Исследователи для оценки человеческого капитала предлагают метод
расчета прямых затрат на персонал. Рассчитываются общие компании на
свой персонал. Несмотря на простоту расчетов, данный метод не позволяет
получить достоверную оценку человеческого
капитала, так как не
учитывается такой фактор как мотивация персонала, без чего потенциал
человеческого капитала не может быть реализуем полностью [8, 12].
Выводы
Предлагается
метод
конкурентной
перспективной
стоимости
человеческого капитала. Он позволяет учитывать динамику стоимости
человеческого
капитала
в
перспективе.
В
этих
случаях
стоимость
человеческого капитала может иметь большой разброс в оценке, поскольку
будет весьма высокой при достижении наиболее важных результатов или
резко снижаться, если персонал покинет предприятие [11].
Исходя
из
изложенного,
нам
представляется
целесообразным
подходить к оценке человеческого капитала как актива предприятия.
Количественное
выражение
этой
оценки
определяется
как
чистая
дисконтированная стоимость (разница между доходом полученным при
инвестировании человеческого капитала и затратами по его формированию
(найм персонала, обучение, зарплата и т.п.).
Список литературы.
1.
Аллавердян
предприятия
В.
Оценка
[Электронный
стоимости
"кадрового
потенциала"
ресурс].
Режим
доступа:
www.cfin.ru/management/people/value_people.shtml. 14.05.2003Носкова К. А.
Оценка человеческого капитала i-го сотрудника организации [Текст] / К. А.
2. Андриссен Д., Тиссен Р. Невесомое богатство: Определите
стоимость вашей компании в экономике нематериальных активов. М.:
ОЛИМП-БИЗНЕС, 2004
3. Добрынин А. И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал
в
транзитивной
экономике:
формирование,
оценка,
эффективность
использования. СПб.: Наука, 1999. С.39. [email protected]
5. Лукичева Л. И. Подходы к оценке стоимости интеллектуального
капитала организации [Электронный ресурс]. URL: mevriz. ru.
6. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. / Под ред.
П.В. Шеметова. М.: ИНФРА-М.: Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. 312 с.
7. Носкова А.// Актуальные вопросы экономических наук: материалы II
междунар. науч. конф. (г. Уфа, апрель 2013 г.). — Уфа: Лето, 2013. — С. 48.]
8. Рамперсад Х. К. Универсальная система показателей деятельности.
— М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.
9. Родинова Н.П., Остроухов В.М., Основные концепции оценки
человеческого капитала на предприятиях АПК «Технологии XXI века», № 7,
2013.
10. Семенова М.В. Оценка человеческого капитала http://www.conss.ru/articles/88
11. Спенсер Л. М., Спенсер С. М. Компетенции: модели максимальной
эффективности работы. — М.: HIPPO, 2005.