«ПЕДАГОГИКА». - 2013.- №1. – С.76 – 81. Патутина Наталия

1
«ПЕДАГОГИКА». - 2013.- №1. – С.76 – 81.
Патутина Наталия Анатольевна
кандидат педагогических наук,
доцент Московского психолого-социального университета
Корпоративное образование как инструмент формирования
организационной культуры
Статья подготовлена при финансовой поддержке автора Российским
гуманитарным научным фондом – проект № 10-06-01111а
Аннотация. Корпоративное образование целесообразно рассматривать
как педагогическое явление, формирующее культурную общность компании. В
статье
рассматриваются
процессы
обучения,
воспитания
и
развития
сотрудников как составные части корпоративного образования. Дается
характеристика целей, содержания, форм и результата корпоративного
образования.
The summary. Corporate education should be considered as a pedagogical
phenomenon, forming the cultural community of the company. The article considers
the processes of learning, education and development of employees as part of
corporate education. Describes the objectives, content, forms and results of corporate
education.
Ключевые слова. Организационная культура, корпоративное образование,
обучение сотрудников, воспитание сотрудников, развитие сотрудников,
содержание корпоративного образования.
Keywords. Organizational culture, corporate education, training of personnel,
education of employees, development of the staff, content of the corporate education.
.
«Цели жизни современного культурного общества…суть цели образования…
Если цели образования совпадают с целями культуры, то очевидно видов
образования должно быть столько же, сколько имеется отдельных ценностей
2
культуры. Цели образования – культурные ценности, к которым в процессе
образования должен быть приобщен человек.»
С.И. Гессен
Корпоративное
образование
является
реальностью
современной
компании, тесно связанной с организационной культурой. С одной стороны,
культура, существующая в организации, определяет характеристики основных
параметров процесса корпоративного образования. С другой - образование в
компании можно рассматривать как один из способов трансляции и развития
организационной культуры.
Понятие
«корпоративное
образование»
стало
использоваться
в
отечественных исследованиях, да и в практике, не так давно. В связи с этим
пока не сформировано обобщенного понимания этого явления. Вместе с тем,
само явление имеет давнюю историю, сравнимую с историей возникновения
производственных предприятий.
В настоящее время корпоративное образование рассматривается учеными
и практиками достаточно активно. При этом можно отметить, что в русле
управленческих дисциплин преобладает тенденция понимания данного термина
как тождественного корпоративному обучению.
А.С. Минзов трактует корпоративное образование как систему обучения
персонала корпорации, позволяющую обеспечить эффективную подготовку
персонала с определенной целью, способствующей достижению миссии
корпорации, в которую включены как рядовые сотрудники, так и высшее
руководство. Уточняя определение понятия, автор отмечает, что корпоративное
образование - это система накопления и трансляции (передачи) различного рода
знаний:
экономических,
организационных,
знаний
технологических,
в
области
производственных,
корпоративной
культуры,
профессионально-этических, управленческих и других для эффективного
достижения поставленных перед корпорацией целей
корпоративное
образование
понимается
как
[1]. Как видим,
приобретение
профессионально необходимых знаний в рамках компании.
персоналом
3
В.В. Кузнецов, анализируя сущность корпоративного образования,
осознанно ставит акцент на целесообразности тождественного понимания
корпоративного образования и корпоративного обучения, предлагая считать
эти понятия идентичными. Обосновывая такое допущение, автор отмечает
несколько аспектов. Во-первых, пишет В.В. Кузнецов, обучаются уже
сформировавшиеся, вполне воспитанные, взрослые люди. Во-вторых, обучение
происходит в относительно короткий (по сравнению с обучением в системе
начального профессионального образования) интервал времени и не позволяет
судить о динамике развития умственной, эмоционально-чувственной, духовнонравственной и волевой сфер. В-третьих, чаще всего обучение осуществляется
в виде модулей и носит дискретный характер. Исходя из этого, автор делает
вывод, что основным средством корпоративного образования является
корпоративное обучение и в этом случае, говоря о корпоративном образовании,
можно считать в первом приближении, что речь идет о корпоративном
обучении [2].
С автором можно согласиться в том, что корпоративное обучение играет
существенную роль в процессе корпоративного образования. Но при этом
следует учитывать, что в отечественной педагогике понятия «образование» и
«обучение»
имеют
различную
смысловую
нагрузку.
Понимание
корпоративного образования как педагогической категории требует разведения
вышеназванных понятий на основе общепедагогической сущности феноменов
обучения и образования.
В педагогике обучение понимается как процесс познания, управляемый
педагогом [3]. Образование же рассматривается шире - как социокультурный
феномен, как важное условие сохранения и развития цивилизации. По мнению
С. И. Гессена, задача
всякого
образования
–
приобщение
человека к
культурным ценностям науки, искусства, нравственности, права, хозяйства,
превращение природного человека в культурного [4]. В современном
педагогическом понимании образование выступает одним из оптимальных и
интенсивных способов вхождения человека в мир науки и культуры. В
4
процессе образования человек осваивает культурные ценности. Содержание
образования черпается и непрерывно пополняется из культурного наследия
человечества. Образование представляет собой процесс трансляции культурнооформленных образцов поведения и деятельности, а также устоявшихся форм
общественной жизни [5].
Образование как педагогическое явление рассматривается как процесс и
результат овладения человеком системой научных знаний, практических
умений и навыков, развития их умственно-познавательных и творческих
способностей,
мировоззрения
и
нравственно-эстетической
культуры.
Образование как педагогический процесс понимается в единстве обучения,
воспитания (в узком смысле) и развития человека. Каждый из этих
компонентов своеобразен и связан с другими. В совокупности они позволяют
достичь интегративный результат – образованность [6].
Педагогическое понимание образования как триединого процесса
определяет соответствующие требования к корпоративному образованию. То
есть, корпоративное образование должно обеспечивать не только обучение
сотрудников (в плане обогащения и совершенствования профессиональных
знаний, умений и навыков), но и способствовать формированию ценностных
ориентаций и обогащению социального опыта, создавать условия для
совершенствования личности сотрудников в разнообразных сферах.
Такое понимание сущности корпоративного образования лежит в русле
функционального подхода, рассматривающего данный процесс как единство
его функций – обучающей, воспитательной и развивающей. Исходя из этого,
структура корпоративного образования представляет собой совокупность таких
элементов, как обучение сотрудников, их воспитание и развитие. При этом
следует учитывать, что корпоративное образование не тождественно простой
сумме названных выше процессов (обучения, воспитания и развития
сотрудников), а возникает на стыке их пересечения и взаимопроникновения в
рамках жизнедеятельности компании.
5
В рамках деятельности компании обучение направлено на развитие
профессиональной компетентности и повышение квалификации сотрудников.
Компетентность понимается в большинстве случаев как знания и опыт в какойлибо области. В соответствии с ГОСТ Р ИСО 10015 компетентность
представляет собой выраженную способность применять свои знания и навыки
[7].
Профессиональная
компетентность,
соответственно,
может
быть
рассмотрена как единство теоретической и практической готовности к
осуществлению определенной профессиональной деятельности [8].
Обучение в компании как составная часть корпоративного образования,
направлено на формирование профессиональной компетентности сотрудников
с учетом специфики технологических и бизнес процессов самой компании, а
также особенностей организационной культуры.
В
рамках
корпоративного
образования
актуальность
приобретает
воспитание сотрудников как носителей корпоративной культуры, как членов
определенной общности. В связи с этим, процесс воспитания сотрудников
включает культивирование корпоративных ценностей, который представляет
собой целенаправленный процесс распространения корпоративных ценностей,
введения их в употребление членами компании, создания условий для развития
традиции поведения в организации, основанного на реализации корпоративных
ценностей.
Изучение опыта корпораций показывает, что в компаниях, которые
уделяют серьезное внимание формированию организационной культуры,
организация процесса культивирования корпоративных ценностей имеет черты
относительно
социально-контролируемой
социализации
(воспитания),
понимаемой как относительно осмысленное и целенаправленное взращивание
человека в соответствии со спецификой целей организации.
Исследование показало, что воспитание сотрудников как составная
часть корпоративного образования представляет собой создание условий для
освоения сотрудниками системы корпоративных ценностей и формирования
6
на этой основе системы отношений и поведения, соответствующих
ожиданиям компании (особенностям культурной среды).
Процесс образования направлен на развитие, то есть на качественное
изменение
участников
образовательного
процесса
в
разных
сферах,
характеризующих их как индивидов, личности и субъектов деятельности, а
также на развитие их потенциала и стимулирование саморазвития. В
корпоративном образовании актуальность развития сотрудников, включенных в
этот процесс, является бесспорной. Говоря о развитии сотрудников в процессе
корпоративного образования, следует учитывать, что необходимостью является
комплексное развитие современного работающего человека. Сотрудник
выступает субъектом деятельности, а по мнению Б.Г. Ананьева, структура
человека как субъекта деятельности образуется из определенных свойств
индивида и личности, соответствующих предмету и средствам деятельности
[9]. Поэтому корпоративное образование должно быть направлено на развитие
и психофизической, и психосоциальной, и когнитивной сферы включенных в
этот процесс сотрудников.
Развитие сотрудников как третья составляющая корпоративного
образования,
предполагает
создание
условий
для
аккумулирования,
актуализации, гармонизации и реализации их профессионального потенциала и
саморазвития.
Таким образом, педагогическая сущность корпоративного образования
состоит
в
целенаправленном
профессиональной
создании
компетентности
условий
сотрудников,
сотрудниками корпоративных ценностей
для
для
формирования
интериоризации
и формирования на этой основе
одобряемых в компании моделей поведения и отношений, для развития
профессионального
потенциала
сотрудников
и
стимулирования
их
саморазвития.
Такое
понимание
корпоративного
образования
предполагает
специальную организацию этого процесса, что влечет за собой выделение ряда
7
взаимосвязанных компонентов, таких, как цель, содержание, формы его
организации и результат.
Цель корпоративного образования как предвосхищаемый результат, к
которому стремится компания, организуя данный процесс, состоит в
формировании
определенного
образа
сотрудника,
соответствующего
культурной парадигме, присущей конкретной компании.
Основу
ценностного
компонента
культурной
среды
современных
отечественных компаний составляют ценности развития, деловой репутации,
профессионализма, инициативы и инноваций, лидерства. В большинстве
случаев среди провозглашаемых ценностей можно встретить те, которые
отражают значимость для компании формирования корпоративного духа,
команды, а также ценность совершенствования персонала как одного из
важных условий достижения корпорацией своих целей. Эти ценности и
определяют цели корпоративного образования. В этом смысле можно говорить
о том, что корпоративное образование направлено на удовлетворение
корпоративного заказа по формированию образа членов компании.
Этот
образ
профессиональной
обязательно
включает
компетентности,
о
в
системе
себя
представления
ценностных
о
ориентаций
сотрудника, о его личностных качествах. Желаемый образ сотрудников
представлен в описании компетенций сотрудников.
Компетенции понимаются как ценности и личностные качества, а также
профессиональные знания и навыки, необходимые сотруднику для успешного
выполнения своих должностных обязанностей в компании.
В описании компетенций выделяют несколько уровней:
 корпоративные компетенции;
 менеджерские компетенции;
 профессионально-технические компетенции;
 компетенции личной эффективности [10, 11].
Корпоративные компетенции разрабатываются на основе ценностей
компании и их набор обязателен для всех сотрудников, но расшифровка для
8
каждого уровня сотрудников будет различна. Они отражают ценности,
записанные в Корпоративном кодексе организации. Примером этой группы
ценностей выступают, например, такие, как преданность (или приверженность)
компании; командность (или способность к индивидуальной работе); лидерство
(или способность к исполнительской деятельности); ориентация на результат;
креативность (или способность работать по заданной технологии) и др.
Менеджерские (управленческие) компетенции разрабатываются для
руководителей разного уровня (от линейного до топ-менеджмента). Наиболее
часто в этой группе выделяют три уровня: видение бизнеса, организация
работы, управление персоналом.
Профессионально-технические
компетенции
связаны
с
задачами
сотрудников, которые описаны в должностных инструкциях и являются
обязательным условием выполнения сотрудниками должностных обязанностей.
Компетенции личной эффективности оказывают косвенное влияние на
профессиональную успешность любого специалиста в компании. Эта группа
компетенций может включать в себя такие, как: стремление к личностному
роту; гибкость, способность к изменяемости; самоконтроль; самомотивация в
работе и др.
Для разной категории сотрудников в компании разрабатывается своя
система
компетенций.
В
наборе
компетенций
для
руководителей,
целесообразна представленность всех четырех групп компетенций. Для
линейных
менеджеров
набор
компетенций
включает
корпоративные,
профессионально-технические, компетенции личной эффективности. Как
Корпоративными компетенциями, как уже отмечалось, должны обладать все
сотрудники компании.
Таким образом, описание компетенций отражает ожидаемый образ
сотрудников компании. Соответственно, целью корпоративного образования
является
формирование
компетенций
сотрудников,
особенностями системы корпоративных ценностей.
в
соответствии
с
9
Цели корпоративного образования определяют его содержание. В
педагогике содержание образования имеет различное толкование. В настоящем
исследовании
мы
предложенную
концепции,
опираемся
на
В.В. Краевским
содержание
и
концепцию
содержания
И.Я. Лернером
образования
[12].
понимается
образования,
Согласно
как
этой
педагогически
адаптированный социальный опыт во всей его структурной полноте,
включающий такие компоненты, как знания о природе, обществе, технике,
мышлении и способах деятельности; опыт осуществления известных способов
деятельности, воплощающихся вместе со знанием в умениях и навыках
личности, усвоившей этот опыт; опыт творческой, поисковой деятельности по
решению новых проблем; опыт ценностного отношения к объектам или
средствам деятельности человека. Все эти компоненты содержания образования
тесно взаимосвязаны между собой. Источником формирования содержания
образования является культура [13].
Исходя
содержание
из
педагогического
корпоративного
понимания
содержания
образования,
отражает
содержание
образования
организационной культуры, которая выступает основой для формирования
содержания корпоративного образования.
Под содержанием корпоративного образования следует понимать
педагогически адаптированный корпоративный опыт, который представлен
знаниями
об
осуществления
особенностях
эффективной
культурной
среды
профессиональной
компании,
о
способах
деятельности;
опыт
осуществления эффективной профессиональной деятельности в рамках
компании; опыт творческой деятельности; опыт ценностного отношения,
одобряемого в компании.
Корпоративный опыт, аккумулированный в организационной культуре,
для использования в корпоративном образовании должен быть осмыслен с
точки зрения выделения в нем тех аспектов, которые должны быть
представлены для усвоения сотрудниками и представлен в таком виде, чтобы
его освоение происходило оптимальным образом с учетом особенностей
10
субъектов образовательного процесса. Это и является педагогической
адаптацией корпоративного опыта.
При наполнении основных компонентов содержания корпоративного
образования
следует
обратиться
к
содержанию
основных
элементов
организационной культуры, которыми выступают ценности, нормы поведения
и отношений, корпоративная знаковая система, организация труда и
производства, условия труда и история компании. В настоящем контексте
интерес представляет то, какие аспекты корпоративного опыта могут быть
представлены в содержании корпоративного образования (Таблица 1).
Таблица 1. Основные компоненты содержания корпоративного образования.
Элементы
содержания
корпоративного образования
Знания
Опыт осуществления значимых видов
деятельности
Опыт творческой деятельности
Опыт ценностного отношения
Отражение корпоративного опыта

Знание
о
корпоративных
ценностях,
миссии,
корпоративном видении;

Представления о принятых в компании правилах, нормах и
корпоративных традициях;

Смыслы корпоративных символов и знаков;

Знания сущности и особенностей корпоративных бизнеспроцессов и производственных процессов;

Знание истории компании.

Модели межличностного общения;

Модели делового взаимодействия;

Модели выполнения работы;

Опыт реализации бизнес-процессов и производственных
процессов.

Опыт
творческой
деятельности
при
решении
производственных задач;

Опыт
творческой
деятельности
индивидуального
характера;

Опыт коллективной творческой деятельности

Опыт ценностного отношения к компании (корпоративная
идентичность, корпоративная лояльность);

Опыт
ценностного
отношения
к
себе
(самосовершенствование);

Опыт ценностного отношения к членам коллектива
организации (командность, сотрудничество).
В таблице приведены наиболее общие составляющие организационной
культуры, наполняющие компоненты содержания образования. В совокупности
это отражает то, что из корпоративного опыта необходимо освоить
сотрудникам
эффективного
при
включении
участия
в
их
в
корпоративное
жизнедеятельности
образование
компании.
В
целом
соответствует содержанию основных образовательных программ компаний.
для
это
11
Таким образом, содержание корпоративного образования в конкретной
компании
определяется
особенностями
организационной
культуры,
но
основные его компоненты имеют постоянный характер:
 знания,
 опыт осуществления значимых видов деятельности,
 опыт творческой деятельности в разных сферах жизнедеятельности
компании,
 опыт ценностного отношения к компании, к себе, к труду, к членам
коллектива.
Формы корпоративного образования как элементы этого процесса можно
рассматривать с разных точек зрения. В настоящем исследовании мы
рассматриваем корпоративное образование как составную часть непрерывного
образования и, исходя из этого, рассмотрим те формы, в которых оно может
организовываться в компании.
Под формой корпоративного образования в данном контексте понимается
внешняя
сторона
организации
этого
процесса,
связанная
с
его
целенаправленностью/спонтанностью, наличием иерархической структуры,
четкостью организации (наличие специальных образовательных программ,
определенность времени и места), обязательностью для сотрудников, оценкой
результатов корпоративного образования (получением документа).
Анализ
особенностей
корпоративного
образования
как
части
непрерывного образования позволил утверждать, что в силу множественности
источников освоения корпоративного опыта, содержащихся в корпоративном
пространстве целесообразно говорить о том, что формами корпоративного
образования являются: формальное образование, неформальное образование и
информальное образование. Их характеристика в рамках корпоративного
образования имеет ряд особенностей.
Формальное
образование
в
компании
осуществляется
в
рамках
организации корпоративного обучения, строится в соответствии с целями
организации и предполагает четкое планирование. В этот процесс включаются
12
сотрудники в соответствии с производственной необходимостью повышения
уровня их знаний, совершенствования их умений, навыков, формирования
системы отношений, развития сотрудников для улучшения показателей
выполнения трудовой деятельности. Формальное образование предполагает
построение в компании системы обучения, которая формируется на основании
потребностей, выявляемых как «сверху» (в связи с организационными
изменениями,
введением
нового
продукта,
освоением
новых
рынков,
состоянием бизнес-показателей, особенностями организационной культуры),
так и «снизу» (по результатам аттестации сотрудников, в соответствии с
индивидуальными планами обучения). Это определяет логику построения
программ обучения, которые имеют иерархическую структуру в соответствии
позицией сотрудника (должностью, грейдом), для которой предназначена
программа.
Освоение этих программ обучения строится в соответствии с
планом корпоративного обучения, организуется в строго отведенное время и в
определенном месте. Для сотрудников, которым предписано прохождение
обучения, участие в образовательном процессе является обязательным. По
окончании обучения проводится оценка результатов, в отдельных случаях
сотруднику выдается документ об освоении образовательной программы.
Неформальное образование в компании, так же, как и формальное,
характеризуется целенаправленностью, то есть, оно строится в соответствии с
необходимостью решения определенных задач, стоящих перед организацией.
Неформальное корпоративное образование происходит в процессе включения
сотрудников в обучение на рабочем месте, в ходе наставничества, при
использовании разнообразных способов внутрифирменной коммуникации
(совещания, собрания, корпоративные СМИ и др.), при включении сотрудников
в
специально
корпоративное
организованную
образование
досуговую
не
деятельность.
характеризуется
Неформальное
иерархической
структурированностью, то есть блоки информации для усвоения и ситуации
создания условий для формирования опыта (умений, навыков, отношений) не
находятся между собой в отношениях взаимозависимости. Несмотря на
13
планомерность и организованность в отдельности деловых коммуникаций,
обучения на рабочем месте, рекреационной деятельности сотрудников, в
совокупности нельзя говорить о четкости организации неформального
корпоративного образования в силу множественности его источников. При
этом обязательность включения сотрудников в неформальное корпоративное
образование может варьироваться в зависимости от его организации: обучение
на рабочем месте, наставничество, участие в совещаниях и других формальных
коммуникативных
мероприятиях
является
для
определенных
групп
сотрудников обязательным; участие в досуговой деятельности и обращение к
корпоративным СМИ предполагает возможность выбора для сотрудников. То
же можно сказать и об оценке результатов участия в неформальном
корпоративном
образовании:
результаты
обучения
на
рабочем
месте
анализируются и оцениваются, а результаты образовательного воздействия
корпоративных коммуникаций и досуговых мероприятий вряд ли можно
формализовать для оценки.
Информальное образование в компании характеризует индивидуальную
познавательную деятельность сотрудников, которая происходит спонтанно в
культурной организационной среде в процессе межличностного общения, в
процессе самообразования, в процессе повседневной трудовой деятельности.
По сути, эта форма корпоративного образования имеет индивидуальный
характер и определяется стремлением сотрудника к самосовершенствованию,
при этом важным является создание в компании условий для самоизменения
работников в том направлении, которое соответствует ожиданиям организации.
В этом случае возрастает осознанность и мотивированность участия в
формальных и неформальных формах корпоративного образования.
Таким образом, основными формами корпоративного образования
являются формальное, неформальное и информальное образование, которые
характеризуются
разной
целенаправленность,
обязательность,
степенью проявления
иерархичность
оценка
результатов.
структуры,
Наиболее
таких показателей, как
четкость
организации,
управляемым
является
14
формальное
корпоративное
образование.
Неформальное
корпоративное
образование создает условия для достижения определенного образовательного
результата, но большинство его средств имеет стихийный характер воздействия
на
сотрудников.
Информальное
образование
менее
всего
подвержено
управлению с точки зрения достижения образовательного результата, но,
вместе с тем, создание специальных условий для включения в него сотрудников
способствует повышению эффективности двух других форм корпоративного
образования в силу того, что оно основано на реализации потребности (и
развитии мотивации) к самосовершенствованию.
Результатом корпоративного образования является сформированный
уровень
компетенций
сотрудников.
Оценка
уровня
корпоративного
образования как результата формирования компетенций, интериоризации
корпоративных ценностей и развития личности сотрудника происходит в ходе
аттестации персонала. Процедура аттестации предполагает использование
комплекса инструментов, направленных на оценку соответствия уровня труда,
качеств и потнециала личности требованиям выполняемой должности [14].
Для определения степени достижения результатов корпоративного
образования
в
компаниях
используются
разнообразные
инструменты
диагностики. Одним из распространенных способов определения уровня
сформированности и развития у сотрудника требуемых компетенций является
аттестация, которая проводится для разных категорий сотрудников с разной
периодичностью.
Таким образом, педагогическое понимание сущности корпоративного
образования является существенным в связи с необходимостью формирования,
поддержания и развития культурной общности современной компании. И чем
компания крупнее, тем большую актуальность приобретает этот вопрос.
Корпоративное образование как организационное явление, представляет собой
один из инструментов развития организационной культуры, направленный на
формирование целостного образа сотрудников в соответствии с видением и
миссией компании. Важным также является и то, что корпоративное
15
образование позволяет не только сохранить культуру компании (в широком ее
понимании,
включая
культуру
бизнес-процессов),
но
способствует
совершенствованию культуры, а, следовательно, и всей компании в целом. Это
может быть только в том случае, если существует именно корпоративное
образование, а не просто профессиональное образование в компании (на
предприятии).
ЛИТЕРАТУРА
1. Минзов А.С. Корпоративное образование в России: сущность и цели
[Электронный
ресурс].
–
Режим
доступа:
http://www.minzov.ru/analitic/27.pdf
2. Кузнецов В.В. Корпоративное образование: учеб. пособие для студ.
высш. учеб. заведений. - Екатеринбург: Изд-во Рос. гос. проф.-пед. ун-та,
2010.
3. Психология
и
педагогика:
учебник
для
вузов
/под
ред.
П.И.
Пидкасистого. – М.: Издательство Юрайт; Высшее образование, 2010. –
С.169-170.
4. Гессен С.И. Основы педагогики. Введение в прикладную философию/
Отв. ред. и сост. П.В. Алексеев. – М.: «Школа-Пресс», 1995.
5. Бордовская Н. Реан А. Педагогика: учебное пособие для студентов вузов.
– Москва [и др.] : Питер , 2011
6. Педагогика: учебник для студентов высших учебных заведений,
обучающихся по направлению 050100 "Педагогическое образование"/ В.
А. Сластенин, И. Ф. Исаев, Е. Н. Шиянов ; под ред. В. А. Сластенина. 10-е изд., перераб. – М.: Академия , 2011.
7. ГОСТ Р ИСО 10015-2007. Менеджмент организации. Руководящие
указания по обучению. - – Введ. 2007 – 12 – 27. – М.: Стандартинформ,
2008.
16
8. Педагогика: Учебное пособие для студентов педагогических учебных
заведений / В.А. Сластенин и др. – М.: Школа-Пресс, 1997.
9. Ананьев Б. Г. Человек как предмет познания— СПб.: Питер, 2001.
10.Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу. – М.: Эксмо,
2009.
11.Спенсер
Л.М.,
Спенсер
С.М.
Компетенции
at
work.
Модели
максимальной эффективности работы. – М.: HIPPO, 2005.
12.Теоретические основы содержания общего и среднего образования / Под
ред. В.В. Краевского, И.Я. Лернера. – М., 1983.
13.Педагогика/Под ред. П.И. Пидкасистого. – М.: Педагогическое общество
России, 1998.
14.Управление персоналом: Учебник для вузов. / Под ред. Т.Ю. Базарова,
Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2006.