Слайд 1 - Высшая школа бизнеса МГУ им. Ломоносова

Реклама
ВЫСШАЯ ШКОЛА БИЗНЕСА МГУ им. М.В. ЛОМОНОСОВА
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
2005/2006 учебный год – группа ВА 01/03
Преподаватель: Грязнова Анна Михайловна
Пирамида Хеопса, Египет
Один из первых опытов создания масштабных
объектов с помощью человеческого ресурса
Пирамида Хеопса, Египет
Масштаб работы
Один камень – 2,5 тонны
Над строительством работали сотни
тысяч рабов
Пирамида Хеопса
Пирамида Хеопса, Египет
Вид из космоса
Вид из космоса
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
• Выделилось из общего менеджмента в отдельное
направление и специализацию в 40-х годах ХХ века.
• С 70-х годов ХХ века более употребительно понятие
управление человеческими ресурсами, что
обусловлено приходом в сферу менеджмента
системных представлений.
• Направлено на оптимальное использование
возможностей сотрудников и факторов
производственной среды для достижения целей
организации.
ЦЕЛИ КУРСА
• системное понимание концепции
управления человеческими ресурсами;
• приобретение практических навыков
деятельности по УЧР;
• знание основ трудового
законодательства.
СОСТАВЛЯЮЩИЕ УЧР
(программа курса)
• организационное планирование
(рассматривается в курсах «Организационное
поведение», «Менеджмент»);
•
•
•
•
•
•
планирование персонала, анализ работы;
подбор и наем персонала;
мотивация, стимулирование и оплата труда;
оценка;
обучение и развитие;
управление карьерой, психологический
контракт;
• профсоюзы.
РАБОТА В ГРУППЕ
ОПРЕДЕЛЕНИЕ ОЖИДАНИЙ В
ОТНОШЕНИИ КУРСА
Стили управления персоналом
• Жесткая модель – количественные,
поддающиеся расчету аспекты
• Мягкая модель – акцент на
коммуникациях, мотивации и лидерстве
ЭВОЛЮЦИЯ УЧР
Начало века,
производственные гильдии
20-е гг., массовое
производство
30-е гг, профсоюзное
движение
50-60-е гг., развитие новых
отраслей
70-е гг., падение
удовлетворенности
трудом, высокая
текучесть и абсентеизм
Наем и учет рабочего времени
Рационализация труда, тейлоризм,
фордизм
Отдел кадров регулирует
производственные взаимоотношения
УЧР – юридическое сопровождение.
Внутрифирменные стандарты и
нормативы организации и оплаты труда
Эксперименты в области организации и
стимулирования производства.
Гуманизация труда. Коллективные формы
организации труда
МОДЕЛЬ СООТВЕТСТВИЯ
вознаграждение
отбор
управление
показателями
деятельности
показатели
деятельности
развитие
Модель Фомбруна, 1984 г.
ГАРВАДРДСКАЯ СХЕМА
Интересы
групп влияния:
Акционеры
Руководство
Работники
Государство
Профсоюзы
Ситуационные
факторы:
Характеристики
рабочей силы
Бизнес-стратегии
Философия
менеджмента
Рынок труда
Профсоюзы
Технологии
Юридические и
социальные
переменные
Варианты
УЧР:
Влияние
работников
Поток
человеческих
ресурсов
Системы
вознаграждения
Рабочие
системы
Выход ЧР:
Приверженость
Согласованность
Эффективность
затрат
Долгосрочные
последствия:
Личное
благополучие
Эффективность
работы
организации
Общественное
благополучие
СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К
УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ - выводы
• расширение полномочий исполнителей,
изменение формы контроля;
• создание атмосферы доверия;
• планирование карьеры и «пожизненная
занятость» для ключевых сотрудников;
• УЧР в увязке со стратегическими целями
компании;
• корпоративная культура инновационного
типа.
РАБОТА В ГРУППЕ
АНАЛИЗ ПОЛИТИКИ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ РОССИЙСКИХ КОМПАНИЙ
РАЗВИТИЕ УЧР – 1
США, XIX ВЕК
•
•
•
•
•
Квалифицированные рабочие обладали монополией на знание
о производстве и производственном процессе.
Квалификация, знания и опыт +хорошо поставленная система
наставничества = гарантированная занятость, оплата труда и
социальный статус.
Зарплаты зависели от объема выпуска и рыночной стоимости
произведенного продукта и являли собой по сути соглашение о
разделе дохода.
Ремесленники выступали фактически партнерами
промышленников, влияя на выбор производственного процесса,
темп работы, наем помощников и распределение доходов.
Эндрю Карнеги: «Это явилось решением проблемы труда и
капитала, потому что они (рабочие и промышленники) стали
настоящими партнерами – как в достатке, так и в бедности».
РАЗВИТИЕ УЧР – 2
США, конец XIX века – начало XX
•
•
•
•
•
•
Резкий рост международной торговли и продуктовых рынков промышленники столкнулись с необходимостью повышения
производительности.
«Партнерство» с рабочими крайне ограничивало возможности
по наращиванию производительности.
Волнения среди ремесленных союзов и рост противоречий
между работниками и управленцами.
Создаются отраслевые ассоциации промышленников,
целенаправленно борющиеся с ремесленными гильдиями
(первый успех – полное увольнение рабочих на заводе
Хоумстад, принадлежавшем «Сталелитейной корпорации
Карнеги»).
Увольнение рабочих привело к разрыву традиционных связей и
уничтожило институт передачи знаний – наставничество.
Остро встал вопрос о контроле над знаниями и навыками.
РАЗВИТИЕ УЧР – 3
США, начало XX в., организация производства
• Возникает новая область знаний – организация
производства: рационализация и обустройство
производственного процесса таким образом, чтобы
менеджмент полностью контролировал производство
и мог бесконечно повышать производительность.
• Многочисленные системы рационализации труда –
научный менеджмент Фредерика Тейлора.
• Первоначальные усилия – разработка новой системы
оплаты труда.
• Позднее – решение проблем упадка морального духа
рабочих, высокой текучести кадров, воинствующих
профсоюзов, недостаточной производительности и
нехватки квалифицированных кадров.
РАЗВИТИЕ УЧР – 4
США, начало XX в., научный менеджмент Тейлора
1) передача контроля за знаниями от рабочих
менеджменту: «стоимость производства снижается,
когда планирование и интеллектуальная
деятельность как можно сильнее отделяются от
ручного труда».
2) техника изучения времени и движений для описания
«лучшего способа» выполнения каждой конкретной
задачи в заданном производственном процессе, что
давало менеджменту возможность максимально
полно описать каждую задачу и определить научно
обоснованную ставку оплаты труда.
3) жесткие служебные иерархии с четко
определенными этапами карьерного роста и
ограниченным количеством входов со стороны.
РАЗВИТИЕ УЧР – 5
США, начало XX века, научный менеджмент Тейлора
Что об этом думал Ленин…
«…система Тейлора, - как и все прогрессы
капитализма, - совмещает в себе утонченное
зверство буржуазной эксплуатации и ряд
богатейших научных завоеваний в деле
анализа механических движений при труде,
изгнания лишних и неловких движений,
выработки правильных приемов работы,
введения наилучших систем учета и контроля
и т.д. Советская республика во что бы то ни
стало должна перенять все ценное из
завоеваний науки и техники в этой области»
РАЗВИТИЕ УЧР – 6
США, начало XX века, решение Форда
1) Высокая ставка оплаты труда – 5 долларов в день.
2) Активно прививалась долгосрочная лояльность:
большой социальный пакет, фабричные дома,
стадионы, бассейны, концертные площадки.
Финансировались оркестры, ансамбли, строились
больницы.
3) Политика, направленная на предотвращение
произвольных или несправедливых увольнений,
которую компания активно пропагандировала среди
рабочих и насаждала деспотичным бригадирам.
РАЗВИТИЕ УЧР – 7
США, середина XX века
• 40-50-е гг. – ориентация на решение вопросов
организации и управления большими
бюрократическими организациями, распределения
властных полномочий и построения иерархичных
систем, а также организации крупных, масштабных
организационных структур.
• Труд регулируется должностными инструкциями и
отделами кадров:
• Должностные инструкции – введены по настоянию
профсоюзов в качестве средства защиты от
произвола бригадиров и как гарантия занятости и
оплаты сверхурочной работы.
• Планирование карьеры – отделы кадров (Роберт
МакНамара, бывший министр обороны США).
Соотнесение стадий жизненного цикла
организации и особенностей персонала
Стадии жизненного цикла
• Формирование
• Интенсивный рост
• Стабилизация
• Спад
Особенности персонала
•
•
•
•
Новаторы, инициативные,
контактные, с долговременной
ориентацией, готовые рисковать, не
боятся ответственности
Тесное взаимодействие, гибкость,
ориентация на проблему
Достижение max результатов при
низких затратах и низком уровне
риска
Низкая приверженность, ориентация
на краткосрочные отношения, узкая
ориентация vs
гибкие, ориентированные на
долгосрочные цели,
самоотверженные, готовые к
временному дискомфорту
ОСНОВНЫЕ ВИДЫ ТРУДОВЫХ
ДОГОВОРОВ
Временные
Краткосрочные:
сдельная
работа
Агентства:
Временная
работа
Бессрочные
Срочный
договор:
Сезонная
работа,
Специфические
задачи,
Замещение,
Обучение
Бессрочный
договор с
уведомлением
об увольнении
Пожизненный
бессрочный
договор
ПРАВОВАЯ СРЕДА РЕГУЛИРОВАНИЯ
ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
Жесткий правовой
контроль
Законодательство служит интересам
работника
Германия
Франция
Либеральное трудовое
законодательство
Законодательство служит интересам
работодателя
США
Канада
Германия
• Парадигма ограниченной мобильности,
существования взаимных ожиданий
долгосрочной занятости
• Практика долговременного сотрудничества
• Производственные советы
• Увольнение возможно по трем основаниям:
9 нетрудоспособность (в силу затяжной или
часто повторяющейся болезни);
9 халатное поведение;
9 сокращение.
Франция
Существуют три основных вида контракта:
• бессрочный (идеальная модель, при которой
можно уволить только по «реальному и
серьезному основанию» или по причинам
экономического порядка);
• срочный (сезонные работы, замещение
работников, находящихся в отпуске по уходу
за ребенком или больных, временное
расширение производства);
• временная работа (лизинг).
США
Высокая мобильность и низкая преданность
(«exit mechanism»)
• Занятость «по желанию» (employment at-will)
• Защита от увольнения предусмотрена только
для членов профсоюзов (около 13 % общего
количества работников).
• Два основных юридических исключения из
практики занятости «по желанию»:
антидискриминационное законодательство и
судебные прецеденты.
Процедура увольнения - 1
Германия
• уведомление как min за 4 недели.
• Период уведомления увеличивается
для работодателя по мере увеличения
стажа работника (20 лет - 7 месяцев).
• Компенсация (от трети до половины
месячной зарплаты за каждый
проработанный год).
Процедура увольнения - 2
Франция
• Обязательная беседа с работником.
• Письменное уведомление об увольнении и
его мотивах почтой.
• Предупреждение об увольнении вступает в
силу с момента вручения такого письма.
• Выходное пособие.
• Право заключить соглашение о
переквалификации на срок до 5 месяцев.
Ежегодный отпуск
• Россия – 28 календарных дней
• Франция - 2,5 рабочих дня за один
проработанный месяц. 5 недель
оплаченного отпуска (30 рабочих дней).
• США – законодательно не
регулируется. В среднем, стаж 1 год - 9
дней оплаченного отпуска, пять лет –
13, десять – 16, пятнадцать – 17.
Похожие документы
Скачать