Олейникова Т.Г., Попов А.В. Опционные программы как фактор
реклама
Т.Г. ОЛЕЙНИКОВА, директор по персоналу группы компаний «АКАДО» А.В. ПОПОВ, заместитель главного редактора журнала «Образование и право», член ученого совета юридического факультета Финансового университета при Правительстве РФ ОПЦИОННЫЕ ПРОГРАММЫ КАК ФАКТОР МОТИВАЦИИ ТОП-МЕНЕДЖМЕНТА КО МП АН И И Мотивация персонала – один из наиболее эффективных инструментов, обеспечивающих улучшение показателей работы компании и увеличение прибыли, поскольку эффективная мотивация персонала побуждает работников к деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов. Очевидно, что во многом именно от качества работы топ-менеджмента и от уровня его управленческих решений зависят результаты компании, а следовательно, мотивация топ-менеджмента занимает особое место в системе мотивации персонала. Ключевые слова: топ-менеджмент, опцион, эмиссионная ценная бумага, капитализация компании, премирование акциями. T.G. OLEYNIKOVA, director on personnel of the group of companies «AKADO» A.V. POPOV, deputy chief editor of the magazine «Education and the right», a member of the scientific Council of the law faculty of Finance of the University under the Government of the Russian Federation OPTION PROGRAMS AS A FACTOR OF MOTIVATION TOP MANAGEMENT OF THE COMPANY Personnel motivation is one of the most effective tools to improve the performance of the company and increase of the profit, because the effective motivation of the personnel encourages employees to the activities with the help of inner and external factors. It is obvious, that in many respects on the quality of work of top-management and on the level of his managerial decisions depend on the results of the company and, consequently, motivation of top management occupies a special place in the system of motivation of the personnel. Key words: top management, option, equity security, the company's capitalization, bonus shares. Наравне с давно вошедшими в корпоративную практику такими инструментами мотивации топ-менеджмента, как ключевые показатели эффективности (KPI – Key performance indicator), показатели достижения целей (МВО Management by Objectives) и другими средствами премирования, в настоящее время во многих компаниях предусмотрена новая форма премирования – опцион, которая, подобно любому другому виду мотивации, имеет особенности, достоинства и недостатки. Согласно Федеральному закону от 22.04.1996 № 39-ФЗ «О рынке ценных бумаг», опцион – это эмиссионная ценная бумага, которая предоставляет ее владельцу право на покупку по предусмотренной цене и в предусмотренный срок определенного количества акций эмитента при условии наступления определенных условий. Опцион на акции является именным и зачастую составляет значительную часть компенсационного пакета работников, руководящего состава компании. Опцион – это эффективный вид мотивации топ-менеджеров. Ведь чем качественнее они работают, тем дороже стоимость акций компании, которые в будущем они могут купить по цене исполнения, а продать по рыночной цене. Наравне с опционом существует программа премирования топменеджмента акциями компании, что менее эффективно, так как продажа акций по любой цене уже принесет доход. Условие же опциона – это возможность получения прибыли только в результате роста стоимости акций. Таким образом, если в конечном итоге стоимость акций не достигнет цены исполнения опциона, топ-менеджер не получит прибыли, однако, если цена превысит цену исполнения, у менеджера появится прибыль в размере цена акции минус цена исполнения. Единственное ограничение: топ-менеджерам может предоставляться не более 5% от общего количества акций. На первый взгляд система опционов выглядит очень привлекательно как для акционеров, которые за счет мотивации руководства высшего звена повышают капитализацию компании, так и для наемных работников, которые при качественной работе могут получить хороший бонус. Однако опцион, как любой другой вид премирования и мотивации, имеет свои недостатки: 1. На практике могут возникать ситуации, при которых усилия менеджмента не смогут существенно повлиять на стоимость акций. Например, так может случиться при плохом финансовом состоянии компании или высокой цене исполнения опциона. Безусловно, топ-менеджер знает, на что идет, и должен объективно оценивать свои возможности. Более того, акционеры и собственники также не заинтересованы ставить перед менеджерами невыполнимые задачи. Но в корпоративной практике были случаи, когда провал опциона на все 100% был вызван объективными факторами. Такая ситуация сложилась в конце 2008 г. во время мирового финансового кризиса. Из-за резкого падения стоимости акций менеджеры многих компаний не смогли получить опционное вознаграждение, несмотря на статистические показатели, согласно которым топ-менеджмент в течение 2–3 лет качественно работал и повысил стоимость акций, но к моменту выплаты опциона из-за финансового кризиса не смог сохранить достигнутый уровень. Очевидно, что вина топменеджеров здесь минимальна. 2. Другим недостатком опциона является склонность менеджмента к неоправданным рискам, так как в случае падения котировок ниже цены исполнения опциона менеджер ничего не теряет, а в случае увеличения может выиграть много. В этом плане простое премирование акциями более эффективно, так как менеджер стремится сохранить достигнутый уровень, в случае же с опционом многие менеджеры охотно пойдут на риск. 3. Третьим минусом опциона можно считать ориентированность менеджмента на краткосрочную перспективу. В корпоративной практике приняты сроки опциона в один, два и три года, самый большой срок – до пяти лет, который встречается очень редко. При таких коротких сроках менеджмент не всегда заботится о стратегическом развитии компании, рассчитывая продать акции сразу после получения опциона. В данном случае возникает ситуация, получившая название «конфликт интересов», когда личная заинтересованность менеджера идет вразрез с его профессиональными обязанностями. Способов повысить стоимость акций в краткосрочном периоде много, но данные способы могут негативно повлиять на перспективное развитие бизнеса. Многие компании стремятся различными методами обезопасить себя от подобных рисков. Так, например, компания «Ситроникс» в 2007 г. утвердила и ввела в действие опционную программу с выделением акций для 23 топменеджеров компании. Главным условием опциона являлось то, что половину акций (50% от общего количества закрепленных акций) топменеджеры должны были выкупить в три этапа – с 2007 по 2009 г. по 16,6% ежегодно. Вторую половину они должны были выкупить в 2010 г., а продать все акции можно не ранее 2011 г. Так акционеры компании мотивируют топменеджеров на долгосрочную перспективу. Многие акционеры и собственники компаний позиционируют опцион не только как средство материальной мотивации топ-менеджера, но и как способ удержать его в компании. Об этом свидетельствует тенденция многих современных компаний, которые не сразу выплачивают деньги за опционы, а распределяют выплаты пропорционально, в течение нескольких лет, при этом обязательным условием выплаты опциона является наличие трудовых отношений между участником опционной программы и компании. В опционных программах встречаются недочеты индивидуального характера. Например, в некоторых холдингах при переводе ключевого специалиста или топ-менеджера из одной компании в другую, входящую в тот же холдинг, работник теряет право на участие в опционной программе. Иными словами, топ-менеджер, который перемещается внутри холдинга, может потерять свой опцион, хотя он и вносит значительный вклад в развитие бизнеса. Безусловно, это не мотивирует работников на ротацию внутри группы компаний и на эффективную деятельность в рамках всего холдинга. Однако в большинстве холдингов предусмотрены различные схемы мотивации участников программы на эффективную работу в группе в целом. Согласно локальным нормативным актам, при переводе внутри группы компаний либо за работником остается право опциона в компании, которую он покидает, либо он прикрепляется к опциону нового работодателя без ухудшения условий. Статистика опционных программ свидетельствует, что цены на акции очень быстро растут в первое время после выдачи опционов. Такую закономерность выявил Нью-Йоркский университет на фондовых рынках США в 1997 г. В тот период многие акционеры заподозрили топ-менеджеров в фальсификации документов, однако причина может заключаться и в другом: существует много способов искусственно снизить стоимость акций перед вступлением в опционную программу. В данном вопросе значительное влияние оказывают PR-процессы. Достаточно небольшой новости об ухудшении финансовых показателей компании, или о неутешительных прогнозах компании по поводу стоимости акций, или о предстоящей реорганизации – и стоимость акций может значительно снизиться. Таким образом, на фондовом рынке образуется ситуация, когда стоимость акций будет низкой, именно в этот период и фиксируется стоимость акций, а после этого проводятся мероприятия, в том числе PRпрограммы, и стоимость акций возвращается на прежние позиции либо растет. На родине опциона, в США, многие компании отказываются от опционных программ, заменяя их альтернативными формами премирования и вознаграждения менеджмента высшего звена. Например, компания International Business Machines (IBM) с 2009 г. стала начислять топменеджерам бонусы, которые они могут получить либо акциями, либо пропорционально: часть акциями, часть деньгами. Компания Coca-Cola, отказавшись от опциона, ввела систему ежегодного премирования топменеджеров акциями компании, при условии что их можно будет продать только через три года или если за указанный период совокупная прибыль на одну акцию будет не менее 8%. С точки зрения корпоративного управления логично и разумно, чтобы топ-менеджеры являлись не участниками опционных программ, а владельцами акций компании. Ведь в этом случае топ-менеджеры непосредственно заинтересованы в развитии бизнеса. Очевидно, что на практике применяются разные виды материальной и нематериальной мотивации. Для различных категорий персонала, на разных стадиях жизни компании и развития бизнеса, с учетом стратегических и операционных целей компании наиболее эффективными могут быть те или иные виды мотивации. Наилучший результат может принести только оптимальное сочетание различных стимулов и мотивов.
