20150408094310_К е кÐ_Ð.

УДК 34.05
Некоторые аспекты трудового права России и Германии
Кондратенко Анастасия Михайловна
научный руководитель канд. юрид. наук Басалаева Светлана Павловна
Сибирский федеральный университет
В современном мире глобализации многие сферы жизни человеческого
общества, в том числе и право, становятся похожими друг на друга. Однако различия,
обусловленные, прежде всего, историческим фактором, продолжают сохраняться, и для
того чтобы их увидеть, необходимо провести сравнительный анализ основных
институтов отрасли права.
Бросающимся в глаза различием в правовом регулировании трудовых
отношений России и Германии является отсутствие в немецкой правовой системе
единого кодифицированного акта – Трудового Кодекса. Однако не стоит делать
поспешных выводов о хаотичном состоянии правового регулирования трудовых
отношений в ФРГ. Отсутствие единого кодекса обусловлено особенностью
европейской правовой системы, включающей европейское и национальное право.
Нормативные правовые акты государств-участниц должны соответствовать актам,
принятым на высшем – международном уровне, и здесь у некодифицированного
законодательства есть свои преимущества. Так, Н. В. Шикова отмечает:
«некодифицированное законодательство значительно быстрее реагирует на изменения,
происходящие в международном и европейском трудовом праве, а иногда и опережает
их»1.
Кроме того, отсутствие кодекса указывает на принцип свободы выбора у
сторон условий трудового договора, который, в свою очередь, присущ немецкому
трудовому праву. Федеральные законы закрепляют минимальный набор важнейших
принципов и норм, в рамках которых как работодатель, так и работник вправе
устанавливать наиболее выгодные условия труда в зависимости от конкретного случая.
Предметом трудового права Германии являются трудовые отношения,
представляющие собой договорное обязательственное правоотношение длительного
характера2. Основанием возникновения трудовых правоотношений служит заключение
трудового договора. Интересно заметить, что в отличие от РФ, где институт трудового
договора регулируется исключительно трудовым законодательством, данный институт
в Германии закреплен, в первую очередь, в Гражданском кодексе ФРГ. Так, согласно §
611 ГК ФРГ работодатель обязуется выплачивать вознаграждение за труд лицу,
давшему согласие на определенную работу – работнику – который, в свою очередь
обязуется производить работу. Абзацем вторым §611 ГК ФРГ установлено, что
предметом трудового договора может быть выполнение работ любого вида.
Особенность трудового договора по сравнению с так называемым «свободным»
договором о предоставлении услуг („der freie Dienstvertrag“)3 проявляется в личной
зависимости работника от работодателя. Заключением трудового договора работник
дает согласие на подчинение работодателю, как своему руководителю. Тем самым
работник при выполнении своей трудовой функции ограничивает свои действия
указаниями со стороны работодателя. Подобная личная зависимость указывает на
См.: Н. В. Шикова. Порядок предоставления отпусков наемным работникам в ФРГ. // Труд и
социальные отношения. 2014. № 1. - С. 129.
2
См.: Prof. Dr. Rainer Wernsmann. Handels- und Gesellschaftsrecht, Arbeitsrecht: Stand: Dezember 2013. - С.
81.
3
В российском праве – гражданско-правовой договор.
1
необходимость особой правовой защиты работников от злоупотреблений со стороны
работодателя4.
В российском законодательстве основные обязанности работника
урегулированы в ст. 21 ТК РФ. Все обязанности можно поделить на две группы: 1)
трудовые обязанности работника, возложенные на него трудовым договором – абз. 1 ч.
2 ст. 21 ТК РФ; 2) иные обязанности работника, вытекающие из правил внутреннего
трудового распорядка, норм охраны и безопасности труда и т.д. – абз. 2-7 ч. 2 ст. 21 ТК
РФ5. Основным критерием подобной классификации обязанностей является наличие
дисциплинарной ответственности, которая наступает лишь в том случае, когда
работник нарушает предписания трудового договора. Однако данный тезис не ведет к
тому, что за несоблюдение иных обязанностей работник совершенно не несет
ответственности.
Как уже упоминалось ранее, обязанности работника в немецком
законодательстве урегулированы достаточно строго. Так, можно выделить основные и
дополнительные (иные) обязанности работника. Согласно § 611 ГК ФРГ обязанность
по выполнению трудовой функции, как и в России, является основной. Можно
утверждать, что в немецком праве действует принцип «без работы нет зарплаты»6. Как
правило, работник обязан исполнять трудовую функцию лично (п. 1 § 613 ГК ФРГ).
Рабочее время регулируется трудовым договором с учетом §§ 3, 4, 9 Закона о
продолжительности рабочего времени. Качество и количество работы напрямую
зависят от самого работника. Дополнительные обязанности работника так же можно
разделить на две группы: обязанности действовать и обязанности бездействовать.
Например, обязанность предоставления сведений (§ 242 ГК ФРГ), обязанность
возвратить полученное (§ 667 ГК ФРГ) являются обязанностями действовать. Ярким
примером обязанности бездействовать, т.е. не совершать действий, которые могут
навредить производству, является сохранение коммерческой тайны (§§ 17, 19 Закона о
борьбе с недобросовестной конкуренцией).
Как в российском, так и в немецком праве у работодателя больше
обязанностей, чем у работника. Так, ст. 22 ТК РФ и абз. 1 § 611 ГК ФРГ закрепляют
основную обязанность работодателя – выплачивать в полном размере причитающуюся
работникам заработную плату, по российскому законодательству – установленную в
соответствии с Трудовым кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего
трудового распорядка, трудовыми договорами; по немецкому законодательству – в
размерах, установленных трудовым или коллективным договорами. Следует заметить,
что как российский, так и немецкий работодатель выплачивает заработную плату за
вычетом всех установленных налогов и сборов.
В качестве дополнительных (иных) обязанностей работодателя можно назвать
обязанность по охране жизни и здоровья работников (абз. 1 § 618 ГК ФРГ, Закон об
охране труда), обязанность по защите личности работника (аб3. 1 ст. 1, абз. 1 ст. 2
Основного Закона ФРГ), запрет постоянного контроля на рабочем месте при помощи
технических средств, обязанность предоставлять работникам работу, обусловленную
трудовым договором. При сравнении с положениями ст. 22 ТК РФ можно сделать
вывод, что российским законодательством так же предусмотрены такие обязанности,
как обеспечение безопасности и условий труда (абз. 3), предоставление работникам
работы (абз. 2).
См.: Там же.
См.: Комментарий к ст. 21 ТК РФ. URL: http://hr-portal.ru/article/statya-tkrf-21-osnovnye-prava-iobyazannosti-rabotnika. (Дата обращения: 29.03.2015).
6
См.: Prof. Dr. Rainer Wernsmann Указ. соч. - С. 86.
4
5
Так же бросается в глаза, что перечень обязанностей в ст. 22 ТК РФ
раскрывается более подробно, чем по немецкому законодательству. Однако в этом и
состоит отличительная черта трудового права Германии от трудового права России. В
Германии, как уже говорилось ранее, на федеральном уровне закрепляются только
основные положения, конкретные же и дополнительные обязанности работодателя и
работника оговариваются трудовым договором, в чем и проявляется принцип свободы
сторон при заключении трудового договора.
Ярким различием между рассматриваемыми отраслями права является наличие
в немецком трудовом праве суда по трудовым спорам. Согласно § 1 Закона о судах по
трудовым спорам структура подсудности включает в себя три ступени судов и состоит
из: судов по трудовым спорам, судов по трудовым спорам на уровне субъекта
федерации (земли) и федерального суда по трудовым спорам. Законом определены два
вида производств по делам о трудовых спорах: производство, по результатам которого
выносится приговор („Urteilverfahren“) и производство, по результатам которого
выносится заключение („Beschlussverfahren“)7. Различие этих видов заключается не
только в разных видах решений, выносимых судом. Основное различие состоит в
следующем: при «приговор-производстве», по аналогии с гражданским процессом, суд
принимает решение только на основании тех доказательств, которые были
предоставлены сторонами. При «заключение-производстве» суд самостоятельно
занимается расследованием фактических обстоятельств дела, дает пояснения, на
основании чего в последующем и принимает решение8. «Приговор-производство»
осуществляется по делам, возникающим из споров между работником и работодателем
либо споров, вытекающих из правоотношений между участниками добровольного
социального/экологического года, по делам, связанным с законным правом требования
на заработную плату, отпуска, на возмещение вреда. Так же данный вид производства
осуществляется по делам, связанным с заключением, изменением либо расторжением
коллективных договоров. «Заключение-производство» обусловлено существованием
Закона о представительных органах рабочих на предприятии и Закона о комитете
представителей работодателей, а так же различных законов об участии рабочих в
управлении предприятием.
Наличие в немецком трудовом праве суда по трудовым спорам обусловлено
большим правом усмотрения у сторон трудовых правоотношений. Однако отсутствие
единой нормы, регулирующей права и обязанности сторон договора, может служить
сигналом для наличия возможности у одной из сторон злоупотребить своими правами.
Таким образом, можно сделать вывод, что как у кодифицированного законодательства,
так и у некодифицированного, есть свои недостатки и преимущества.
Список литературы:
1) Н. В. Шикова. Порядок предоставления отпусков наемным работникам в
ФРГ. // Труд и социальные отношения. 2014. № 1. - С. 129.
2) Prof. Dr. Rainer Wernsmann. Handels- und Gesellschaftsrecht, Arbeitsrecht: Stand:
Dezember 2013. - С. 81.
3) Комментарий к ст. 21 ТК РФ. URL: http://hr-portal.ru/article/statya-tkrf-21osnovnye-prava-i-obyazannosti-rabotnika. (Дата обращения: 29.03.2015).
4) Arbeitsgerichtsgesetz. §§ 2, 2a.
См.: Arbeitsgerichtsgesetz. §§ 2, 2a.
См.: Bundesarbeitsgericht. URL: http://www.bundesarbeitsgericht.de/allgemeines/allgemeines.html. (Дата
обращения: 31.03.2015).
7
8
5) Bundesarbeitsgericht.
URL:
http://www.bundesarbeitsgericht.de/allgemeines/allgemeines.html. (Дата обращения:
31.03.2015).