Document 991847

Правительство Российской Федерации
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
Национальный исследовательский университет
"Высшая школа экономики"- Нижний Новгород
Факультет менеджмента
Программа дисциплины
«Стратегии в менеджменте: стратегия управления
человеческими ресурсами»
для направления 080200.68 «Менеджмент»
для магистерской программы «Управление человеческими ресурсами»
Автор: Матиашвили Виктор Михайлович
доктор философских наук, профессор
Рекомендована секцией УМС
«Менеджмент»
Одобрена на заседании кафедры
организационной психологии
Председатель
Зав. кафедрой
_____________Т.В. Радаев
________________Г.А. Мкртычян
«___» ________________2011г.
«____»______________2011г.
Утверждена УМС филиала
Председатель
_____________Л.Г. Макарова
«___» _______________2011
Нижний Новгород, 2011 г.
Область применения и нормативные ссылки
Настоящая программа учебной дисциплины устанавливает минимальные
требования к знаниям и умениям магистранта и определяет содержание и
виды учебных занятий и отчетности.
Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную
дисциплину, учебных ассистентов и магистрантов направления 080200.68
«Менеджмент»
магистерской
программы
«Управление
человеческими
ресурсами» подготовки магистров, изучающих дисциплину «Стратегии в
менеджменте: стратегия управления человеческими ресурсами».
Программа разработана в соответствии с ФГОС, образовательной
программой по направлению 080200.68 «Менеджмент», рабочим учебным
планом по направлению 080200.68 «Менеджмент» для магистерской
программы «Управление человеческими ресурсами», утвержденным в 2011
году.
Компетенции обучающихся, формируемые в результате освоения
дисциплины
В результате освоения дисциплины магистрант должен быть:
 способен использовать знания стратегического HR-менеджмента в
управленческой деятельности;
 способен активно участвовать в реализации проектов изменений
систем стратегического управления человеческими ресурсами в
компаниях;
 должен владеть современными технологиями стратегического HRменеджмента и разработки планов стратегического развития
человеческих ресурсов организации;
 способен применять основные технологии диагностики состояния и
динамики человеческих ресурсов для идентификации и анализа
ключевых кадровых проблем компании;
 способен
разрабатывать стратегии управления человеческими
ресурсами организаций, планировать и осуществлять мероприятия,
направленные на их реализацию с учетом состояния и динамики
внешней среды организации;
 способен
эффективно
выполнять
функции
управления
стратегического HR-менеджмента в мультикультурной среде;
 способен
учитывать
принципы
корпоративной
этической,
социальной и экологической ответственности при разработке и
реализации HR-стратегии организации;
 должен
владеть
навыками
постановки
и
решения
научной
проблемы, формулирования и проверки научных гипотез в сфере
стратегического управления человеческими ресурсами.
Место дисциплины в структуре образовательной программы
Настоящая
магистерской
дисциплина
программы
относится
«Управление
к
циклу
общих
человеческими
дисциплин
ресурсами»,
обеспечивающих подготовку магистранта.
Изучение данной дисциплины базируется на следующих дисциплинах:
 Стратегический менеджмент;
 Организационное поведение;
 Управление персоналом.
Для освоения учебной дисциплины, студенты должны владеть
следующими знаниями и компетенциями:
 Иметь знания об общих закономерностях, принципах, механизмах
управления персоналом;
 Владеть
основными
положениями
теории
стратегического
менеджмента и организационного поведения.
Основные положения дисциплины должны быть использованы в
дальнейшем при изучении следующих дисциплин:
 Власть и политика в организациях;
 Технологии управления человеческими ресурсами.
Тематический план учебной дисциплины
№№
Наименование
п/п
Разделов и тем
Всего
часов
Аудиторные часы Самостоятельная
работа
Лекции
Сем. и
практ.
занятий
1.
1.1
1.2
1.3
2
Понятие, сущность и
основные концепции
стратегического HRменеджмента.
14
2
2
10
16
4
4
8
Предмет и задачи курса
Философия и политика
стратегического
управления человеческими
ресурсами.
Процесс, функции, цели и
задачи стратегического
HR-менеджмента.
Система стратегического
управления
человеческими
ресурсами, ее
возможности и
ограничения.
2.1
Стратегический HRменеджмент и жизненный
цикл компании.
Место стратегического
HR-менеджмента в
создании ценности.
2.2
3
4
5
5.1
5.2
5.3
5.4
Сканирование внешней
среды бизнеса как
предпосылка
стратегического
управления
человеческими
ресурсами организации.
Внутриорганизационное
сканирование как
условие
стратегического
управления
человеческими
ресурсами организации.
Ключевые стратегии
современного – HR
менеджмента
Портфельные стратегии в
HR-менеджменте.
Создание «обучающихся
организаций» как
стратегическая цель
современного HRменеджмента.
«Управление талантами» в
системе стратегических
целей современного HRменеджмента.
Создание системы «HR как
бизнес-партнер» приоритетная
стратегическая цель в
управлении человеческими
ресурсами.
12
2
4
6
16
4
4
8
26
6
6
14
6
Глобализация и
локализация в
стратегическом HRменеджменте
34
8
8
18
24
6
6
12
24
4
6
14
6.1 Основные национальные
модели современного
стратегического HRменеджмента.
6.2 Современные зарубежные
и отечественные бизнеспрактики стратегического
управления человеческими
ресурсами.
7
Технологии разработки
HR-стратегии.
7.1
Технологии диагностики
организационных проблем
при разработке HRстратегии.
7.2
Ситуационный анализ в
разработке HR-стратегии.
7.3
Конкурентный анализ в
разработке HR-стратегии.
7.4
Стратегический HRменеджмент и
конкурентные
преимущества компании.
7.5
Внешнее управленческое
консультирование при
разработке HR-стратегии.
8
8.1
Организационная
культура как ценностное
поле стратегического
HR-менеджмента.
«Мягкие» и «жесткие»
технологии в
стратегическом
планировании
человеческих ресурсов.
8.2
9
Реализация HR-стратегий
в различных бизнескультурах.
Шестой технологический
уклад и будущее
стратегического HRменеджмента.
14
2
2
8
Итого
180
38
42
98
Формы контроля знаний студентов
Тип
контроля
Форма
контроля
Текущий
Контрольная
работа
1 год
2 год
Кафедра
организацион
ной
1 2 3 4 1 2 3 4 психологии
Параметры
*
Письменная
работа и ее
презентация
8 нед.
Эссе
Текст
объемом 5-8
стр.
*
16 нед.
Домашняя
работа
*
8 презентаций
в РР по
бизнес-кейсам
20 нед.
Зачет
*
Открытое
тестирование
по изученным
темам курса
16 нед.
Итоговый
Экзамен
Работа над
финальным
бизнес-кейсом
*
31-32 нед.
Критерии оценки знаний, навыков
Контрольная работа как форма текущего контроля проводится в виде
индивидуальной
письменной
работы
с
последующим
групповым
обсуждением и представлением (по методике «Стена обучения (The Wall of
Learning).
В основе работы – вопросы, изученные в первом модуле.
Подобная форма проведения контрольной работы позволяет диагностировать
способность
магистранта
адекватно
воспринимать
и
правильно
интерпретировать новую информацию в условиях ограниченного временного
ресурса. Контрольная работа выполняется в конце 1-го модуля (8 неделя) и
оценивается в 6 баллов.
Эссе – письменная работа магистранта по заданной теме, основанная на
самостоятельном осмыслении теоретической или практической проблемы
стратегического HR–менеджмента, ее анализе и аргументации собственного
видения различных путей ее решения. Работа выполняется в конце 2-го
модуля (16 неделя) и оценивается в 4 балла.
Домашняя работа в реализации данного курса предполагает представление
в
бумажной
или
электронной
формах
презентаций
результатов
индивидуальной или командной работы над бизнес-кейсами, связанными с
изучением
передовых
отечественных
и
зарубежных
бизнес-практик
стратегического HR-менеджмента. Работа выполняется в течение в период
обучения с 1 до 3 модуля и представляется в отчетной форме конце 3-го
модуля (20 неделя)
Зачет как инструмент промежуточного контроля проводится в форме
открытого
тестирования
магистрантами
основных
с
целью
вопросов
определения
теории
уровня
усвоения
стратегического
менеджмента, изученных в первом и втором модулях,
HR–
а также для
возможной корректировки преподавателем методик учебной работы. Зачет
проводится в конце 2 модуля (16 неделя).
Экзамен проводится в форме индивидуальной письменной работы над
финальным экзаменационным бизнес-кейсом. Экзамен имеет своей целью
определение степени сформированности
у магистрантов заявленных в
программе ключевых компетенций. Экзамен проводится в конце 4 модуля
(31-32 неделя).
Содержание дисциплины
1. Понятие, сущность и основные задачи стратегического HRменеджмента
Предмет и задачи курса (л.1час)
Объект и предмет научного знания. Понятие HR-менеджмента. Сущность
HR-менеджмента. Объект и предмет стратегического HR-менеджмента.
Основные особенности и задачи стратегического HR-менеджмента.
Возможности и преимущества стратегического подхода к управлению
человеческими ресурсами. Единство и различия между стратегическим и
оперативным управлением человеческими ресурсами.
Философия и политика стратегического управления человеческими
ресурсами (л. 2часа, сем. 2 часа)
Понятие философии и политики HR-менеджмента. Основные идеи и
принципы философии HR-менеджмента. Философия HR-менеджмента как
корпоративный документ. Основные принципы политики современного HRменеджмента. Политика
в области
стратегического
управления
человеческими ресурсами как корпоративный документ.
Процесс, функции и цели стратегического HR-менеджмента (л. 1час)
Стратегический HR-менеджмент как процесс. Основные характеристики
стратегического HR-менеджмента. Пять задач стратегического HRменеджмента. Роли и функции менеджеров, занимающихся стратегическим
HR-менеджментом. Роль совета директоров в стратегическом планировании
человеческих ресурсов компании.
2. Система стратегического управления человеческими ресурсами, ее
возможности и ограничения
Стратегический HR-менеджмент и жизненный цикл компании (л. 2часа,
сем. 2 часа)
Понятие системы стратегического HR-менеджмента. Понятие жизненного
цикла организации. Основные фазы жизненного цикла бизнес-организации.
Особенности стратегического управления человеческими ресурсами на
различных фазах жизненного цикла компании.
Место стратегического HR-менеджмента в создании ценности (л. 2 часа,
сем 2 часа)
Понятие ценности, создаваемой компанией. Структура ценности. Пути
создания ценности. Роль и возможности HR-менеджмента в создании
ценности. HR-менеджмент как инструмент создания ценности для
внутренних и внешних клиентов.
3. Сканирование внешней среды бизнеса как предпосылка
стратегического
управления
человеческими
ресурсами
организации (л. 2 часа, сем. 4 часа)
Понятия «сканирование» и «мониторинг» внешней среды бизнеса.
Инвайронментальная аналитика и стратегии HR-менеджмента. Изучение
состояния и динамики отраслевого, странового, и глобального рынков труда.
Понятие и сущность шоковых волн во внешней среде современного бизнеса.
13 глобальных шоковых волн во внешней среде и стратегические акценты в
HR-менеджменте. Необходимость и проблемы инсталляции новых HRстратегий.
4. Внутриорганизационное
сканирование
как
условие
стратегического
управления
человеческими
ресурсами
организации (л. 4 часа, сем. 4 часа)
Понятие внутриорганизационного сканирования. Матрица 6х6. Системный
подход
к
внутриорганизационному
сканированию.
Технологии
внутриорганизационного сканирования. Роль и место службы по управлению
человеческими ресурсами в процессе внутриорганизационного сканирования.
Создание и инсталляции адекватных кадровых стратегий.
5. Глобализация и локализация в стратегическом HR-менеджменте
Понятие глобализации и локализации в современном бизнесе. Глобализация
HR-стратегий и HR-функций. Локализация глобальных стратегий и функций
кадрового менеджмента в национальных бизнес-единицах международных
компаний.
Основные национальные модели современного стратегического HRменеджмента (л. 2часа)
Современные
зарубежные
и
отечественные
бизнес-практики
стратегического управления человеческими ресурсами: общее,
особенное, единичное (2 часа, сем. 8 часов).
Кадровый бенчмаркинг. Возможности и проблемы имплементации чужого
кадрового опыта. Проектирование изменений в системах стратегического
управления человеческими ресурсами. Типичные ошибки проектирования и
имплементации изменений кадровых стратегий.
6. Ключевые стратегии современного HR- менеджмента
Портфельные стратегии в HR-менеджменте. (л. 1час, сем. 1час)
Понятие портфельной стратегии. Типы портфельных кадровых стратегий.
Условия и факторы, определяющие выбор портфельной кадровой стратегии
деловой компании. Бизнес-практики успешной реализации кадровых
портфельных стратегий.
Создание «обучающихся организаций» как стратегическая цель
современного HR-менеджмента (л. 2 часа, сем. 2 часа)
Понятие и сущность концепта «обучающейся организации». Особенности и
возможности обучающихся организаций. Формирование обучающихся
организации как проблема кадрового менеджмента. Критерии оценки
зрелости обучающихся организаций. Корпоративное обучение как один из
инструментов
создания
обучающихся
организаций.
Обучающаяся
организация и создание ценности.
«Управление талантами» в системе стратегических целей современного
HR-менеджмента (л. 2 часа, сем. 2 часа)
Понятие «управление талантами». Управление талантами как способ
создания и развития человеческого капитала компании. Управление
талантами как управленческая технология.
«Войны за таланты» в глобальных кадровых стратегиях крупного бизнеса.
Особенности управления талантами в высокотехнологичных компаниях.
Талантливые работники и формирование шестого технологического уклада.
Создание системы «HR как бизнес-партнер» - приоритетная
стратегическая цель в управлении человеческими ресурсами (л. 1час,
сем. 1 час)
Понятие «HR как бизнес-партнер». Цели создания системы «HR как бизнеспартнер».
Возможности и ограничения системы «HR как бизнес-партнер». Технология
создания «HR как бизнес-партнер».
Бизнес-практики успешного
функционирования систем «HR как бизнес-партнер».
7. Технологии разработки HR-стратегии
Технологии диагностики организационных проблем при разработке
HR-стратегии. (л. 2 часа, сем. 2 часа)
Понятие кадровой диагностики. Основные технологии кадровой
диагностики. Сущность и особенности кадровой проблемы. Типы, виды и
формы кадровых проблем компании. Кадровая проблема как возможность.
Ситуационный анализ в разработке HR-стратегии (л. 1 час, сем. 1час)
Ситуационный анализ компании. Ситуационный анализ человеческих
ресурсов компании. Ситуационный анализ кадровой службы предприятия.
Определение сильных, слабых сторон кадрового ресурса компании, кадровых
возможностей и угроз. Идентификация стратегических кадровых
приоритетов компании.
Конкурентный анализ в разработке HR-стратегии (л. 1 час, сем. 1 час)
Понятие конкурентного анализа в стратегическом менеджменте. Цели
конкурентного анализа в управлении человеческими ресурсами. Отраслевая,
страновая и глобальная кадровая конкуренция.
Стратегический HR-менеджмент и конкурентные преимущества
компании (л. 1час, сем. 1 час)
Понятие конкурентного преимущества. Конкурентное преимущество в
человеческих ресурсах. Основные характеристики и особенности кадрового
конкурентного преимущества. Пути создания карового конкурентного
преимущества. Передовые бизнес-практики создания и использования
кадровых конкурентных преимуществ в отечественных и зарубежных
компаниях. Кадровые конкурентные преимущества в создании репутации,
имиджа и бренда компании.
Внешнее управленческое консультирование при разработке HRстратегии (л. 1час, сем. 1 час)
Условия и факторы, определяющие необходимость использования внешнего
управленческого консалтинга при разработке HR-стратегии. Принципы
отбора управленческих консультантов. Правила ведения переговоров и
заключения договора на проведение работ, связанных с созданием,
обновлением или имплементацией
HR-стратегии. Партисипативный
управленческий консалтинг.
8. Организационная культура как ценностное поле стратегического
HR-менеджмента
«Мягкие» и «жесткие» технологии в стратегическом управлении
человеческими ресурсами (2 часа, сем. 2 часа)
Понятие и сущность мягких технологий стратегического управления
человеческими ресурсами. Виды мягких технологий стратегического
управления человеческими ресурсами. Возможности и ограничения мягких
технологий стратегического HR-менеджмента. Понятие и сущность жестких
технологий стратегического HR-менеджмента. Виды жестких технологий в
стратегическом управлении человеческими ресурсами. Сферы применения
жестких технологий в имплементации HR-стратегии.
Реализация HR-стратегий в различных бизнес-культурах (л. 2 часа, сем.
4 часа)
Основные типы и виды бизнес-культур в современных компаниях. Бизнескультура
и
бизнес-практики: система прямых и обратных связей.
Особенности бизнес-культуры и ее проявления в HR-стратегиях.
9. Шестой технологический уклад и будущее стратегического HRменеджмента (л. 2 часа, сем. 2 часа)
Понятие технологического уклада. Основные технологические уклады и их
влияние
на
мировые
управленческие
революции.
Сущностные
характеристики шестого технологического уклада и потребность в новой
менеджеральной
революции.
Основные
характеристики
«нового
менеджмента». Общие контуры концепта нового HR-менеджмента.
Тематика заданий текущего контроля
Тема эссе: Этический концепт стратегического HR-менеджмента (на
основе текстологического анализа «Полной исповеди»)
Вопросы для оценки качества освоения дисциплины
Раздел 1. Понятие, сущность и основные концепции стратегического
HR-менеджмента
Тема 1.1 Предмет и задачи курса
1. Определите понятие и сущность HR-менеджмента.
2. Определите объект и предмет стратегического HR-менеджмента.
3. Каковы основные особенности и задачи стратегического HRменеджмента?
4. Определите возможности и преимущества стратегического подхода к
управлению человеческими ресурсами.
5. В чем заключается единство и различия между стратегическим и
оперативным управлением человеческими ресурсами?
Тема 1.2 Философия и политика стратегического управления
человеческими ресурсами
1. Определите понятия философии и политики HR-менеджмента.
2. Каковы основные идеи и принципы философии HR-менеджмента?
3. Как создать философию HR-менеджмента и закрепить ее в качестве
корпоративного документа?
4. Определите основные принципы политики современного HRменеджмента.
5. Как создать политику в области стратегического управления
человеческими ресурсами и закрепить ее в качестве корпоративного
документа?
Тема 1.3 Процесс, функции и цели стратегического HR-менеджмента
1. Идентифицируйте стратегический HR-менеджмент как процесс.
2. Определите
основные
характеристики
стратегического
HRменеджмента.
3. Определите и проанализируйте пять задач стратегического HRменеджмента.
4. Идентифицируйте роли и функции менеджеров, занимающихся
стратегическим HR-менеджментом.
5. Какова роль совета директоров в стратегическом управлении
человеческими ресурсами компании?
Раздел 2. Система стратегического управления человеческими
ресурсами, ее возможности и ограничения
Тема 2.1 Стратегический HR-менеджмент и жизненный цикл компании
1. Определите понятие системы стратегического HR-менеджмента.
2. Определите понятие жизненного цикла организации.
3. Каковы основные фазы жизненного цикла бизнес-организации?
4. Идентифицируйте
особенности
стратегического
управления
человеческими ресурсами на различных фазах жизненного цикла
компании.
Тема 2.2 Место стратегического HR-менеджмента в создании ценности
1. Определите понятие ценности, создаваемой компанией.
2. Какова структура ценности и пути ее создания.
3. Определите роль и возможности HR-менеджмента в создании
ценности.
4. Какова роль HR-менеджмент в создания ценности для внутренних и
внешних клиентов?
Раздел 3. Сканирование внешней среды бизнеса как предпосылка
стратегического управления человеческими ресурсами организации
1. Определите понятия «сканирование» и «мониторинг» внешней среды
бизнеса.
2. Определите связь инвайроментальной аналитики и стратегии HRменеджмента.
3. Каковы механизмы изучения состояния и динамики отраслевого,
регионального, странового и глобального рынков труда.
4. Понятие и сущность шоковых волн во внешней среде современного
бизнеса.
5. Назовите 13 глобальных шоковых волн во внешней среде бизнеса и
стратегические акценты в HR-менеджменте.
6. В чем состоит необходимость и проблемы инсталляции новых HRстратегий.
Раздел 4. Внутриорганизационное сканирование как условие
стратегического управления человеческими ресурсами организации
1. Определите понятие внутриорганизационного сканирования.
2. Проанализируйте стратегическую матрица «6х6».
3. Почему необходим системный подход к внутриорганизационному
сканированию.
4. Определите
основные
технологии
внутриорганизационного
сканирования.
5. Каковы роль и место службы по управлению человеческими ресурсами
в процессе внутриорганизационного сканирования.
6. Каковы основные проблемы создание и инсталляции адекватных
кадровых стратегий.
Раздел 5. Глобализация и локализация в стратегическом HRменеджменте
Тема 5.1 Глобализация и локализация HR-стратегий в современном
бизнесе
1. Определите понятия глобализации и локализации в современном
бизнесе.
2. В чем заключается глобализация HR-стратегий и HR-функций?
3. Определите сущность и особенности локализации глобальных
стратегий и функций кадрового менеджмента в национальных бизнесединицах международных компаний.
4. Каковы основные национальные модели современного стратегического
HR-менеджмента?
Тема 5.2 Современные зарубежные и отечественные бизнес-практики
стратегического управления человеческими ресурсами: общее,
особенное, единичное
1. Определите понятие «кадровый бенчмаркинг».
2. Каковы возможности и проблемы имплементации чужого кадрового
опыта?
3. Определите механизмы проектирования
изменений в системах
стратегического управления человеческими ресурсами.
4. Каковы типичные ошибки проектирования и имплементации
изменений кадровых стратегий?
Раздел 6. Ключевые стратегии современного HR- менеджмента
Тема 6.1 Портфельные стратегии в HR-менеджменте
1. Определите понятие портфельной стратегии.
2. Каковы основные типы портфельных кадровых стратегий?
3. Каковы условия и факторы, определяющие выбор портфельной
кадровой стратегии деловой организации?
4. Назовите примеры бизнес-практики успешной реализации кадровых
портфельных стратегий.
Тема 6.2 Создание «обучающихся организаций» как стратегическая
цель современного HR-менеджмента
1. Определите понятие и сущность концепта «обучающейся
организации».
2. Каковы основные особенности и
возможности обучающихся
организаций?
3. Почему формирование обучающихся организации является научной и
практической проблемой стратегического кадрового менеджмента?
4. Каковы основные критерии оценки зрелости обучающихся
организаций?
5. Определите роль корпоративного обучения как одного из
инструментов создания обучающихся организаций.
6. Каковы возможности обучающихся организаций в создании ценности
компании?
Тема 6.3 «Управление талантами» в системе стратегических целей
современного HR-менеджмента
1. Определите понятие «управление талантами».
2. Почему управление талантами является способом создания и развития
человеческого капитала компании?
3. Каковы основные элементы системы управления талантами?
4. Определите основные направления и формы «войн за таланты» в
глобальных кадровых стратегиях крупного бизнеса.
5. Каковы особенности управления талантами в высокотехнологичных
компаниях?
6. Каковы роль и значение формирования, развития и удержания пула
талантливых работников в условиях
шестого технологического
уклада?
Тема 6.4 Создание системы «HR как бизнес-партнер» - приоритетная
стратегическая цель в управлении человеческими ресурсами
1. Определите понятие «HR как бизнес-партнер».
2. Каковы цели создания системы «HR как бизнес-партнер»?
3. Определите возможности и ограничения системы «HR как бизнеспартнер».
4. Какова технология создания системы «HR как бизнес-партнер»?
5. Назовите бизнес-практики успешного создания и функционирования
систем «HR как бизнес-партнер» в зарубежных и отечественных
компаниях.
Раздел 7. Технологии разработки HR-стратегии
Тема 7.1 Технологии диагностики организационных проблем при
разработке HR-стратегии.
1. Определите понятие кадровой диагностики.
2. Назовите основные технологии кадровой диагностики.
3. Определите сущность и особенности кадровой проблемы.
4. Идентифицируйте типы, виды и формы проявления кадровых проблем
компании.
5. Почему необходимо уметь определять кадровые проблемы как
возможности для развития.
Тема 7.2 Ситуационный анализ в разработке HR-стратегии
1. Определите понятие ситуационного анализа компании.
2. Определите сущность ситуационного анализа человеческих ресурсов
компании.
3. В чем заключается ситуационный анализ кадровой службы
предприятия?
4. Определите сильные, слабые стороны кадрового ресурса вашей
компании, ее кадровые возможности и угрозы.
5. Как
правильно
идентифицировать
стратегические
кадровые
приоритеты компании?
Тема 7.3 Конкурентный анализ в разработке HR-стратегии
1. Определите понятие конкурентного анализа в стратегическом
менеджменте.
2. Каковы цели конкурентного анализа в управлении человеческими
ресурсами?
3. В чем сущность и особенности отраслевой, региональной, страновой и
глобальной кадровой конкуренции.
Тема 7.4
Стратегический
HR-менеджмент и конкурентные
преимущества компании
1. Определите понятие конкурентного преимущества.
2. В чем заключается сущность конкурентного преимущества в
человеческих ресурсах?
3. Определите основные характеристики и особенности кадрового
конкурентного преимущества.
4. Каковы пути создания кадрового конкурентного преимущества?
5. Назовите передовые бизнес-практики создания и использования
кадровых конкурентных преимуществ в отечественных и зарубежных
компаниях.
6. Каково значение кадровых конкурентных преимуществ в создании
репутации, имиджа и бренда компании?
Тема 7.5 Внешнее управленческое консультирование при разработке
HR-стратегии
1. Каковы условия и факторы, определяющие необходимость
использования внешнего управленческого консалтинга при разработке
HR-стратегии?
2. Определите принципы отбора управленческих консультантов.
3. Назовите основные правила ведения переговоров и заключения
договора на проведение работ, связанных с созданием, обновлением
или имплементацией HR-стратегии.
4. В чем заключается сущность и преимущества партисипативного
управленческого консалтинга.
Раздел 8. Организационная культура
стратегического HR-менеджмента
как
ценностное
поле
Тема 8.1 «Мягкие» и «жесткие» технологии в стратегическом
управлении человеческими ресурсами
1. Определите понятие и сущность «мягких» технологий стратегического
управления человеческими ресурсами.
2. Каковы виды «мягких» технологий стратегического управления
человеческими ресурсами?
3. В чем заключаются возможности и ограничения «мягких» технологий
стратегического HR-менеджмента?
4. Определите
понятие
и
сущность
«жестких»
технологий
стратегического HR-менеджмента.
5. Каковы виды «жестких» технологий в стратегическом управлении
человеческими ресурсами?
6. Каковы основные сферы применения жестких технологий в
имплементации HR-стратегии?
Тема 8.2 Реализация HR-стратегий в различных бизнес-культурах
1. Определите основные типы и виды бизнес-культур в современных
компаниях.
2. Какова система прямых и обратных связей между бизнес-культурой и
бизнес-практикой?
3. Каковы особенности основных бизнес-культур и их проявления в HRстратегиях?
Раздел 9. Шестой технологический уклад и будущее стратегического
HR-менеджмента
1. Определите понятие технологического уклада.
2. Каковы основные технологические уклады и их влияние на мировые
управленческие революции.
3. Идентифицируйте
сущностные
характеристики
шестого
технологического уклада.
4. Какие объективные условия определяют
потребность
новой
менеджеральной революции.
5. Определите основные характеристики «нового менеджмента».
6. Опишите общие контуры концепта нового HR-менеджмента.
Примеры заданий промежуточного контроля
Укажите неправильный вариант ответа:
Основными
причинами
возникновения
концепции
и
практики
стратегического управления человеческими ресурсами являются:
1. Потребность долгосрочного планирования человеческих ресурсов в
современных организациях
2. Возрастание роли человеческого фактора в производстве и управлении
3. Демографические изменения в развитых странах мира
4. Необходимость увеличения инвестиций общества и бизнеса в развитие
человеческого капитала
5. Несостоятельность и неэффективность технологий оперативного
управления персоналом
Порядок формирования оценок по дисциплине
Преподавателем
оцениваются
следующие
виды
учебной
работы
магистранта:
1. Работа на лекциях;
2. Работа на практических занятиях;
3. Результат выполнения эссе;
4. Результат зачетного тестирования;
5. Результат презентации домашних работ на практических занятиях;
6. Результат работы с финальным экзаменационным бизнес-кейсом.
1. В работе на лекциях учитывается познавательная активность магистранта,
глубина
задаваемых
вопросов,
способность
продуктивного
ведения
дискуссии, объем усвоенного на лекции материала. Максимальная оценка по
этому показателю составляет 1 балл. Она проводится в конце второго и
четвертого модулей.
2. В работе
на практических занятиях оценивается
своевременность и
качество выполнения заданий по самостоятельной работе, а также
активность магистранта в ходе обсуждений бизнес-кейсов и участия в
деловых играх в рамках его аудиторной работы. Оценка работы магистранта
на практических занятиях осуществляется дважды: за период до написания и
представления
эссе
(второй
модуль)
и
до
проведения
итогового
экзаменационного бизнес-кейса (четвертый модуль). Максимальная оценка
по этому показателю составляет 2 балла.
3. Домашняя работа проводится в форме выполнения заданий по
самостоятельному (индивидуальному или командному) анализу передовых
HR-практик и их представления на практических занятиях. Максимальная
оценка по этому показателю составляет 2 балла. Оценка домашней работы
осуществляется в четвертом модуле.
4. Представление эссе и его обсуждение планируется в конце второго
модуля. Оценивается текст эссе (структура, логика, аналитические умения,
креативность, самостоятельность). Максимальная оценка за эссе составляет
4 балла.
5. Зачет проводится в форме открытого тестирования по пройденному
материалу. Максимальная оценка за зачет - 3 балла. Зачет проводится в конце
второго модуля.
6. Экзамен проводится в форме выполнения индивидуального письменного
бизнес-кейса по теме стратегического HR–менеджмента и имеет своей целью
определение
уровня
сформированности
ключевых
из
заявленных
в
программе обучения компетенций. Максимальная оценка за экзамен
составляет 5 баллов.
Таким образом, итоговая оценка формируется по следующей формуле:
Отекущ = 0,6 Оконтр.р. + 0,4 Оэссе
Опромеж. = 0.3 Озач. + 0.4 Отекущ. + 0.2 Осам.раб. + 0.1 Оауд. раб.
Оитогов. = 0.5 Оэкз. + 0.2 Отекущ.(дом.зад.) + 0.2 Осам. раб. + 0.1
Оауд.раб.
Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины
Базовой учебник
1. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации.
Стратегия, маркетинг, интернационализация: Инфра-М, 2010 - 304 с.
2. Матиашвили В.М. Стратегии управления человеческими ресурсами.
Курс лекций. НГТУ, 2011 – 120 с. (Электронный ресурс)
Основная литература
3. Подвербных О.Е. Стратегическое управление человеческими
ресурсами: [учеб. пособие для вузов]: СГАУ, 2007 - 94с.
4. Кристенсен Р. Стратегическое управление человеческими ресурсами.
Дорожная карта. От великой идеи к деловой практике.: Изд -во ОлимпБизнес, 2011 - 288 с.
5. Мартин Г., Хетрик С.. Корпоративные репутации, брендинг и
управление персоналом. Стратегический подход к управлению
человеческими ресурсами /: Группа ИДТ, 2008 – 336с.
6. Хачатурян А.А., Управление человеческими ресурсами в бизнесорганизации. Стратегические основы: ЛКИ, 2010 - 272 с.
7. Бакирова Г.Х., Психология эффективного стратегического управления
персоналом: Издательство: Юнити-Дана, 2008 - 592 с.
8. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков
эффективного HR-менеджмента. Дело, 2007 - 232 с.
9. Лейко М. Ю., Никольская Е.Ю. Стратегическое управление
человеческими ресурсами в индустрии гостеприимства: [учеб. пособие]
РЭА, 2008 - 74 с.
10.Видеокурс: Персонал как конкурентное преимущество компании,
Moscow Business School, 2011г.
Дополнительная литература
1. Jeffrey A. Mello Strategic Human Resource Management South-Western
College Pub; 3 edition (February 2, 2010), 712 pages
2. Randall S. Schuler , Susan E. Jackson Strategic Human Resource
Management, Wiley-Blackwell; 2 edition 2007 , 496 pages
3. Michael Armstrong Strategic Human Resource Management: A Guide to
Action. Kogan Page; 4th edition , 2008
4. William P. Anthony , K. Michelle Kacmar , Pamela L. Perrewe Human
Resources Management: A Strategic Approach. Publisher: Custom
Publishing; 6 edition (July 24, 2009), 730 pages
5. Robert L. Mathis, John H. Jackson. Human Resource Management.
Publisher: South-Western College Pub; 13 edition (August 19, 2010), 672
pages
6. Joan E. Pynes. Human Resources Management for Public and Nonprofit
Organizations: A Strategic Approach (Essential Texts for Nonprofit and
Public Leadership and Management). Jossey-Bass; 3 edition (January 20,
2009), 480 pages
7. Strategic HR Management. Publisher: Society For Human Resource
Management (September 1, 2007), 31 pages
8. Peter Reilly, Tony Williams. Strategic HR: Building the Capability to
Deliver. Gower Pub Co (November 16, 2006), 227 pages
9. Kenneth M. York. Applied Human Resource Management: Strategic Issues
and Experiential Exercises. Sage Publications, Inc (February 10, 2009), 432
pages
Материально-техническое обеспечение дисциплины
Для
проведения
лекций
и
практических
занятий
используется
мультимедийный проектор, ноутбук, ресурсы интернет. Для проведения
практических занятий - раздаточный материал, распечатки входных,
промежуточных и финальных тестов, бизнес-кейсов, деловых, ролевых игр и
т.д.
Автор _______________________ В.М. Матиашвили