Практики управления в малом и среднем бизнесе

Козина Ирина
Менеджмент новых частных предприятий:
практики управления в малом и среднем бизнесе
Обратившись к анализу управления предприятиями, чье создание изначально
определялось капиталистическими приоритетами, мы исходили из предположения, что
бизнес без «советских корней» в меньшей мере будет отягощен грузом традиционных
советских управленческих практик, а формы приспособления к рыночным условиям будут
более продвинутыми, чем на традиционных предприятиях. Под «традиционными»
подразумеваются
трансформированные
предприятия
(приватизированные
или
выделенные из бывших государственных в ходе реструктуризации). При рассмотрении
«новых» предприятий мы ограничились предприятиями малого и среднего бизнеса,
созданными на частные средства и выступающими в качестве самостоятельных субъектов
рынка. Образованные в начале и середине 1990-х годов, сумевшие устоять в кризис, эти
фирмы представляют собой классические примеры успешного предпринимательства в
сфере малого бизнеса и демонстрируют похожие истории становления и развития.
Способы адаптации частного бизнеса к условиям внешней среды
Малому и среднему бизнесу присуща более высокая степень неопределенности
внешней среды, чем традиционным предприятиям. Новые игроки на рынке оказываются в
невыгодном положении из-за того, что «старые» российские предприятия часто
пользуются привилегированным доступом к важным ресурсам, что служит важными
источниками поддержки традиционного сектора. Затрудненный доступ к ресурсам
компенсируется созданием альтернативных деловых сетей, которые выглядят как
сложившаяся бизнес-инфраструктура, которая работает вполне эффективно, хотя и не
имеет институциональных рамок. Через подобные связи или при их поддержке новые
предприятия получают практически всю информацию, финансовые средства,
материальные ресурсы и новые организационные возможности. Безусловно,
неформальные связи характерны и для традиционных предприятий, но они, как правило,
имеют уже отлаженные механизмы взаимодействия с властями и другие возможности
доступа к ресурсам.
Еще одна адаптационная стратегия выражается в ориентации на самообеспечение –
предприятия развивают условия для автономного существования, предпочитая создание
собственных производственных и сбытовых ресурсов их покупке на рынке.
Приоритетные направления инвестирования – покупка оборудования, его ремонт и
модернизация, покупка помещений, транспорта. Подобные инвестиции в основной
капитал являются не столько свидетельством ориентации на увеличение стоимости
предприятия, сколько определенной страховкой от непредсказуемости внешней среды и
диктата разного вида олигополий.
Анализ практик выстраивания взаимоотношений с органами власти показывает,
что преобладающей для малого и среднего бизнеса является позиция «глухой обороны»:
держаться подальше, платить по минимуму. Нормативное регулирование отношений
государства и предприятий нового сектора осложняется тем, что налоговое
законодательство все еще остается противоречивым и сложным. Это приводит к ситуации,
когда большинство новых предприятий малого и среднего бизнеса не осуществляют
полноценно и легально свою предпринимательскую деятельность. Характерные практики
– выведение части средств в «теневой» оборот, что связано по преимуществу с
обслуживанием различных платежей и расходов по ведению бизнеса. Взятки это типичная
защитная стратегия малого предприятия против множества контролирующих учреждений.
Часто звучат суждения о том, что коррупция и административные барьеры мешают
развитию бизнеса даже больше, чем общая макроэкономическая нестабильность и уровень
налогообложения. Еще одно направление это постоянные реорганизации путем
разделения на формально независимые внутри одного бизнеса фирмы. Такое дробление в
условиях высокой неопределенности позволяет снизить риски
и создать поля
деятельности, позволяющие манипулировать ресурсами с максимальной выгодой. Почти
каждая из исследованных фирм за последние годы претерпела несколько таких
реорганизаций. Все эти реорганизации и включение в деловой контур предприятий,
которые имеют официальные льготы, являются сугубо формальными и принципиально не
затрагивают схему управления предприятием.
Социальная ответственность бизнеса. Одним из индикаторов степени включения
бизнеса в местное сообщество, является отношение к обязанностям, связанным с
социальной ответственностью перед территорией. Для предприятий, существующих с
советских времен, характерна преемственность таких практик, сохранение ряда форм
прямой поддержки организаций в социальной сфере. Для большинства эти функции
являются нежелательным (руководители чаще относят эту деятельность к деловым
издержкам), но необходимым условием успешного функционирования предприятия.
Бизнес вынужден «затыкать дыры в бюджете», что объясняет преобладание в числе
реципиентов помощи бюджетных учреждений. Это не является просто результатом
прямого давления властей, а выливается в серию гласных и негласных договоров с ними.
Новые предприятия реже включены в систему подобных социальных контрактов и, как
правило, позиционируют свой бизнес в качестве коммерческого проекта, отчужденного от
интересов территорий. Благотворительность в понимании предпринимателей нового
сектора относится к приватной сфере – это, скорее, акт милосердия, не имеющий
отношения к стратегическим целям предприятия и используемый для личностной
самореализации. Граница между средствами организации и личными средствами
собственника в данном случае является, по сути, условной, и руководитель выбирает
реципиентов помощи согласно собственным нравственным представлениям. Чаще всего,
это адресная помощь нуждающимся социальным группам (дети, инвалиды, ветераны
войны и пр.) В целом, малый бизнес предпочитает экономичные и максимально
конкретные формы поддержки, в основном, бесплатную (или по льготным ценам)
передачу продукции и услуг предприятия.
Менеджеры новых предприятий
В отличие от управленцев традиционных предприятий, среди которых
преобладают «отраслевые» профессионалы, малый и средний бизнес, в основном,
представлен
менеджерами-«самоучками»,
самостоятельно
приобретавшими
управленческую квалификацию и технологическую компетенцию по мере развертывания
бизнеса. В начальный период их знания (многие, наскоро переучившись, получили
бизнес-образование), помноженные на энтузиазм и деловую активность, обеспечили рост
предприятий. Однако обнаруживается, что с развитием предприятия их опыта и
квалификации недостаточно для выполнения задач, связанных с анализом рынка,
способностью оценивать текущую ситуацию и делать перспективные предложения
стратегического характера. Менеджеры малых предприятий часто представляют собой
замкнутую группу «доверенных лиц». Страх утечки информации способствует
воспроизведению традиционной для советских предприятий модели «идеального
работника» - лояльность ценится выше профессионализма и функциональности. Притока
кадров почти нет, несмотря на очевидную потребность в специалистах по управлению,
пока нет осознания необходимости инвестирования в персонал – обучения или вложения
средств в «покупку» нужного специалиста на рынке. Конфликт между ключевыми
фигурами, владеющими информацией и посвященными в специфические тонкости
деятельности фирмы, может обернуться для предприятия большими неприятностями.
Поэтому уровень напряжения внутри команды менеджеров нового предприятия, как
правило, достаточно высок.
Система управления на новых предприятиях складывается, как правило, стихийно,
а управленческие реакции часто не соответствуют быстрым темпам роста предприятия.
Управленческая структура имеет упрощенный «плоский» характер. Совмещение
управления собственностью и управления предприятием, характерно для российской
экономики, но в малом и среднем бизнесе концентрация собственности в руках
руководителей предприятий особенно велика. Высокая концентрация властных
полномочий в руках собственников-директоров, совмещение ими функций
стратегического планирования и оперативного управления в сочетании с
многофункциональностью менеджеров приводит к тому, что формальная структура
управления реконструируется с трудом. Почти отсутствует практика делегирования
полномочий, что в немалой степени объясняется полутеневым способом хозяйствования –
самостоятельность наемных менеджеров вызывает законные опасения в том, что они
начинают работать на свой карман. Самой ценной категорией работников являются
менеджеры, которые занимаются размещением заказов, обычно в них вкладывают
средства на обучение, вводят стимулирующие элементы в системы оплаты труда.
Трудовые отношения
В отличие от традиционных предприятий, где почти не было притока рабочей
силы, на новые предприятия привлекали наемных работников, ориентируясь
преимущественно на рыночные критерии. Поэтому туда пришли более инициативные и
профессионально мобильные кадры, в большей степени готовые к адекватному
восприятию предложенных условий купли-продажи рабочей силы. Эти новые условия
имеют отчетливый
характер отношений «хозяин - наемный работник», почти
исключающий традиционный патернализм советских предприятий. Трудовые отношения
в частном секторе предполагают реализацию нормативной модели, в соответствии с
которой профессиональная и добросовестная работа является естественной,
подразумеваемой основой договора, что означает интенсивный труд, практическое
отсутствие развитой системы поощрения и наказания работников и низкий уровень
социальных гарантий. Реализация этой модели, тем не менее, не сопровождается
рыночными инновациями в управлении трудом. Регулирование труда и формирование
внутрифирменных отношений идет по остаточному принципу – новое предприятие
идентифицируется первую очередь в качестве субъекта рынка и лишь затем в качестве
трудовой корпорации. Основная характеристика трудовых отношений – их неформальный
характер. Сведение к минимуму внутренних формальных регламентов (должностных
инструкций и пр.) выступает инструментом управления, способствуя увеличению
гибкости труда за счет совмещения функций и свободного манипулирования рабочим
временем в соответствии с текущей загрузкой.
Трудовой договор. Как и на традиционных предприятиях, в новом секторе чаще
используется бессрочный найм, как наиболее простой способ оформления трудовых
отношений. Однако в условиях фактического преобладания неформально-договорных
отношений между работником и работодателем любой вариант трудового контракта не
является гарантом соблюдения прав. Типичная ситуация: договор о найме заключается, но
работник не помнит его условий. Работники частных предприятий в большинстве своем
считают, что отсутствие нормирующих отношения документов не оказывает особого
влияния на их положение.
Зарплата. В основе принципов установления заработной платы и на новых, и на
старых предприятиях чаще лежат экономические ограничения, которые пришли на смену
формальной регламентации заработков. Однако их роль относительна, и предприятия
чаще ориентируются на региональную цену труда, не соизмеряя возможность повышения
зарплаты со своими финансовыми возможностями. Размер ФОТ напрямую зависит от
объемов работ, которые не имеют четкого планирования. По сравнению с традиционными
предприятиями, системы оплаты труда в новом секторе носят более гибкий, упрощенный
и закрытый характер. Если раньше часто использовалась привязка размера заработка к
индивидуальному трудовому вкладу, то сейчас заметна тенденция отхода от подобных
практик и попытки формирования коллективистской мотивации труда. Известной
проблемой является минимизация ФОТ за счет разделения ее на номинальную
(фигурирующую в ведомостях) и реальную (не декларируемую) части. Это является
мощным инструментом сокращения издержек, и предприниматели вряд ли откажутся от
подобной практики в ближайшем будущем. Работники мирятся с таким положением ради
относительно высокой зарплаты, хотя это создает целый ряд проблем, в том числе, и с
будущим пенсионным обеспечением.
Социальная политика. В отличие от традиционных предприятий, где ориентация
на социальную поддержку трудовых коллективов, в основном, сохранилась, хотя
масштабы и направления ее, безусловно, изменились, в новом секторе здоровье и быт
работников, как правило, находится вне сферы деятельности предприятия. Даже
обязательные социальные гарантии соблюдаются далеко не всегда. В условиях
неформальных договорных отношений, персонал новых предприятий, по большей мере,
отдыхает и лечится, не получая при этом никакой денежной компенсации. В то же время,
позиция новых работодателей не характеризуется идейным отказом от социальных
обязательств, а отсутствие социального пакета чаще связывается с временными
финансовыми трудностями. Менеджеры новых предприятий рассматривают социальный
пакет в качестве элемента корпоративной культуры и отличительной черты порядочного
ведения бизнеса, и его введение – верный признак стабилизации и развития предприятия.
Социальный пакет, как правило, не закрепленный документами, включает, прежде всего,
услуги и компенсации, связанные с обеспечением производственного процесса – дотации
на транспорт, организация и частичная оплата питания. Обеспечение каких-либо других
льгот полностью основано на индивидуальном подходе, механизм распределения
исключает какую-либо систему. Следуя экономической логике, новые работодатели
ориентируются на использование социального пакета в качестве инструмента управления
персоналом, а не социальной помощи, как на многих традиционных предприятиях, где
льготы чаще дифференцированы по принципу поддержки наиболее слабых групп
работников.
Правовая защищенность работников. Правила трудовых отношений в частном
секторе формируются собственниками, которые сами же в качестве менеджеров
транслируют их на уровень работников. Отсутствие в новом секторе института
профсоюзов обусловлено целым рядом факторов, которые не сводимы только к
нежеланию новых работодателей. Работники также не проявляют инициативы в этом
отношении. С одной стороны, в небольших коллективах налицо короткая цепь между
звеньями «руководитель – рядовой работник», поэтому посредническая роль профсоюза
не представляется работникам необходимой. С другой стороны, трудовые коллективы
новых предприятий менее сплоченны по сравнению с традиционными предприятиями,
отношения между сотрудниками носят более конкурентный характер. Наконец,
наблюдается определенное разочарование в способности профсоюзов реально защищать
трудовые права, которое основано на низкой оценке деятельности профсоюзов в
традиционном секторе, где они чаще выполняют функции социально-бытовых отделов,
распределяющих скудно представленные социальные блага. По сути, ресурсы
общественной организации оказываются преобразованными в административные ресурсы
и используются менеджерами для эффективного управления организацией. В малом
бизнесе, где распределять в сущности нечего, это поле деятельности для профсоюзов
отсутствует.
Выводы
Преуспевание новых частных предприятий обусловлено успешным попаданием в
определенную потенциально емкую рыночную нишу. Устойчивый экономический рост
обеспечивает, скорее, эксплуатация этого ресурса, чем поиск оптимальных
управленческих практик и стратегий. Пока этот ресурс продолжает действовать, но по
мере развития конкуренции все большую негативную роль будет играть присущая малому
и среднему бизнесу неопределенность внешней среды. Новые игроки на рынке
вынуждены заново встраиваться в систему государственного протекционизма, не
располагая устоявшимися связями, как традиционные предприятия, и не имея
инвестиционной независимости, как «интегрированные» новые фирмы. Частный бизнес
адаптируется к условиям неравноправной конкуренции путем формирования
альтернативных деловых сетей и созданием условий для автономного существования.
Самообеспечение выполняет роль щита, охраняющего от превратностей рыночной среды,
лишенной устойчивых институтов. На модернизацию оборудования, обучение персонала
и прочие долгосрочные вложения средств уже не хватает. Затрудненный доступ к
ресурсам ограничивает движение в сторону предполагаемых выгод – они могут с той или
иной степенью успешности найти потребителей того, что они умеют производить, а не
произвести то, в чем высока потребность.
Рыночная ориентация менеджмента новых предприятий не включает на
сегодняшний момент постановку цели капитализации человеческих ресурсов, развитие
сферы управления трудовыми отношениями идет по остаточному принципу. Широко
распространены неформальные отношения по поводу найма, условий и оплаты труда,
которые отчасти «компенсируются» относительно высокой заработной платой и являются
инструментом гибкого регулирования трудовых отношений. Ответ на вопрос о том,
является ли низкий уровень формализации отношений и отсутствие профсоюзов
свидетельством более низкой степени защищенности работников нового частного сектора,
представляется неоднозначным. Бытующие представления о «беспределе», который
творится в частном секторе, явно преувеличены. Легитимность правил в большей степени
зависит не от степени их формализации, а от того, насколько они общеприняты, насколько
им следуют в повседневной практике. На «старых» предприятиях формализованные
регламенты существуют практически без изменений с советских времен, но и там
неформальные отношения определяют трудовую сферу, являются способом
существования этих формальных норм. На новых предприятиях эти правила не менее
стабильны, хотя носят условно-договорной характер. И в том, и в другом секторе
экономики трудовые отношения в большей степени структурируются неформальными
правилам, а отношение к людям определяется доброй волей работодателей.