Правила оценки деятельности работников АО «Казгеология

УТВЕРЖДЕНЫ
решением Правления
АО «Казгеология»
от «23» января 2012 года
(протокол № 6)
Приложение
к решению Правления
АО «Казгеология»
от «23» января 2012 года
(протокол № 6)
с изменениями и дополнениями,
согласно решению Правления
от 28 июня 2012 года
(протокол № 13)
с изменениями и дополнениями,
согласно решению Правления
от 27 декабря 2012 года
(протокол № 23)
с изменениями и дополнениями,
согласно решению Правления
от 04 апреля 2013 года
(протокол № 29)
ПРАВИЛА
оценки деятельности работников
АО «Казгеология»
Астана
2012 год
2
ОГЛАВЛЕНИЕ
№ п/п
1.
2.
3.
3.1.
3.2.
3.3.
3.4.
Стр.
Общие положения
Оценка деятельности руководящих и управленческих
работников
Оценка деятельности административных работников
Процедура постановки целей административных
работников
Процедура ежеквартальной оценки административных
работников
Процедура итоговой оценки (аттестации)
административных работников
Ответственность при организации и проведении
оценки деятельности работников
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Приложение 5
Приложение 6
Приложение 7
Приложение 8
Приложение 9
Приложение 10
3
5
7
7
8
9
13
15
16
17
18
19
20
21
22
24
26
3
1. Общие положения
1. Настоящие Правила определяют цели проведения оценки
деятельности работников АО «Казгеология» (далее – Общества), порядок
организации и проведения мероприятий по оценке деятельности работников,
ответственность работников Общества в рамках реализации оценки
деятельности.
2. Основные определения и сокращения, используемые в настоящих
Правилах:
работник – физическое лицо, состоящее в трудовых отношениях с
Обществом на условиях трудового договора;
руководящие работники – председатель Правления и члены Правления;
управленческий персонал (управленческие работники) – заместители
председателя Правления, не являющиеся членами Правления;
административный персонал (административные работники) –
работники Общества, кроме руководящих и управленческих работников,
Корпоративного секретаря, работников Службы внутреннего аудита;
ответственное подразделение – структурное подразделение Общества,
осуществляющее функции по управлению персоналом;
оценка деятельности – процедура оценки эффективности и
результативности деятельности работников Общества;
ежеквартальная оценка административных работников – проводимая
раз в квартал оценка эффективности выполнения административным
работником поставленных перед ним целей и функциональных обязанностей
для принятия решений об уровне премирования административного работника
по результатам его работы за квартал;
итоговая оценка административных работников (аттестация) –
проводимая раз в год оценка результативности и уровня развития компетенций
административных работников для определения их потребности в обучении и
развитии, соответствия уровня оплаты административных работников уровню
их эффективности работы, а также соответствия административного работника
занимаемой должности или выполняемой работе;
структурное подразделение – самостоятельное подразделение, входящее
в организационную структуру Общества и ответственное за определенное
направление деятельности;
курирующий руководитель – руководитель,
координирующий и
контролирующий деятельность структурных подразделений Общества;
непосредственный руководитель – работник, осуществляющий
непосредственное руководство деятельностью подчиненных ему работников;
КПД – ключевые показатели деятельности, характеризующие
эффективность финансово-производственной деятельности Общества и степень
достижения работниками стратегических целей;
мотивационные КПД - показатели, включенные в систему
премирования для оценки эффективности работников, которые фокусируют
4
усилия управленческих работников на достижение приоритетных в данном
отчетном периоде целей;
вес
КПД/цели
–
коэффициент,
определяющий
значимость,
приоритетность данного показателя или данной цели по отношению к другим
показателям/целям. Сумма весов КПД/цели одного работника составляет 100%;
карта КПД/цели - визуальное отображение набора ключевых
показателей
деятельности/целей
по
бизнес-процессам/направлениям
деятельности Общества;
пороговое значение КПД – значение, характеризующее минимальные
ожидания от результата деятельности, которое с высокой вероятностью
достижимо при условии добросовестного выполнения должностных
обязанностей. Значение показателя равное «порогу» является границей, ниже
которой результат работника по достижению цели не имеет ценности для
Общества;
целевое значение КПД – значение, характеризующее ожидаемый от
работника результат;
вызов – значение КПД, характеризующее выдающиеся результаты
деятельности, способствующее реализации амбициозных целей Общества;
рабочая группа – создаваемая в установленном порядке рабочая группа
по вопросам разработки КПД;
система управления по целям — процесс выявления целей, критериев
эффективности административных работников и координации усилий
(ресурсов) по их достижению;
цель – ожидаемый результат деятельности работника в рамках
выполнения должностных обязанностей;
отчетный период – период, в течение которого производится постановка
целей, оценка достижений и результативности работника;
обратная связь – процесс, когда руководители дают своим работникам
информацию о результативности их деятельности;
компетенции – деловые умения и навыки, необходимые для успешного
выполнения функциональных обязанностей и достижения поставленных перед
работником целей;
индивидуальный план развития (ИПР) – перечень обучающих
мероприятий, направленных на повышение уровня профессиональных навыков
и компетенций работников;
оценочная комиссия (аттестационная комиссия) – комиссия, члены
которой определяются приказом председателя Правления Общества,
принимающая соответствующие решения и рекомендации по итогам
проведенной итоговой оценки административных работников;
представитель административных работников – лицо, избранное
административными работниками Общества по итогам общего собрания
административных работников для включения в состав оценочной комиссии.
5
3. Оценка деятельности руководящих и управленческих работников,
Корпоративного секретаря, работников Службы внутреннего аудита Общества
проводится с целью:
формирования ответственности работников за результаты деятельности
Общества;
создания объективных оснований для вознаграждения работников за их
вклад в достижение стратегических целей Общества.
4. Оценка деятельности административных работников проводится с
целью:
определения соответствия административных работников занимаемым
должностям и предоставления обратной связи административным работникам
об их результативности;
содействия в планировании карьеры административных работников,
включении в кадровый резерв, принятии решения о целесообразности
вертикальных или горизонтальных перемещений;
определения потребности в обучении и развитии административных
работников, составлении индивидуальных планов развития;
приведения в соответствие уровня оплаты труда и премирования
административных работников уровню их эффективности работы.
5. Настоящие Правила не распространяются на иностранных
работников.
2. Оценка деятельности руководящих и управленческих
работников, Корпоративного секретаря, работников Службы внутреннего
аудита
6.
При оценке деятельности работников применяются мотивационные
КПД.
7. Отчетный период для работников составляет один год с 01 января до
31 декабря отчетного года.
8. Процедура оценки деятельности работников включает в себя
следующие этапы:
выбор мотивационных КПД, постановка целевых значений;
утверждение целевых значений КПД;
мониторинг результативности и корректировка при необходимости
целевых значений;
расчет и утверждение фактической результативности.
9. Мотивационные КПД разрабатываются путем каскадирования
стратегических целей Общества в конкретные показатели по бизнеспроцессам/направлениям деятельности Общества в виде Карты КПД
(приложение 1 к настоящим Правилам). При необходимости для разработки
последующей корректировке мотивационных КПД может быть создана рабочая
группа.
6
10. Карты КПД согласовываются с работниками, ответственными за
отдельные бизнес-процессы/направления деятельности Общества на предмет
адекватности количества КПД (не более 5-7), расстановки весов и адекватности
целевых значений.
11. Карты КПД выносятся ответственным подразделением в
установленном порядке на утверждение Правлением и/или Советом директоров
Общества не позднее 31 марта отчетного года.
12. Копии утвержденных Карт КПД передаются секретарем
Правления/Корпоративным секретарем в ответственное подразделение для
внесения информации в базу данных по КПД и доводятся работниками
ответственного подразделения до сведения работников.
13. Корректировка Карты КПД осуществляется в случае возникновения
непредвиденных обстоятельств, значительно влияющих на результативность по
показателям, а также по причине:
появления
новых/отказ
от
существующих
бизнеспроцессов/направлений деятельности;
- корректировки долгосрочной стратегии развития Общества;
- изменений организационной структуры Общества.
14. Скорректированная рабочей группой Карта КПД выносится
ответственным подразделением на рассмотрение Правления и/или Совета
директоров Общества и доводится после утверждения до сведения работников.
15. В случае замены работника, ответственного за определенный/ое
бизнес-процесс/направление
деятельности
Общества,
ответственное
подразделение незамедлительно доводит до сведения работника, назначенного
ответственным за бизнес-процесс/направление деятельности Общества
утвержденную Карту КПД для согласования или корректировки с
последующим согласованием.
16. По итогам завершения отчетного периода работники заполняют
Карты КПД с фактическими значениями (приложение 2 к настоящим
Правилам) и передают их в ответственное подразделение.
17. Фактические
значения
КПД
переводятся
работниками
ответственного подразделения в проценты результативности в соответствии со
следующей схемой:
Фактическое значение по
КПД
Менее ПОРОГА
Равно ПОРОГУ
Между ПОРОГОМ и ЦЕЛЬЮ
Равно ЦЕЛИ
Между ЦЕЛЬЮ и ВЫЗОВОМ
Результативность по КПД* ,%
0
50
(Факт - Порог / Цель - Порог) *
25 + 50
100
(Факт–Цель/Вызов-Цель) * 25 +
100
7
Больше или равно ВЫЗОВУ
125
18. Итоговая результативность по всем КПД определяется по формуле:
n
Ʃ Результативность по КПД * Вес КПД,
i=1
где n – количество КПД,
i – порядковый номер КПД.
19. Заполненные Карты КПД с фактическими значениями выносятся
ответственным подразделением в установленном порядке на рассмотрение
Правления и/или Совета директоров Общества для последующего утверждения
и принятия решения о выплате вознаграждения по итогам работы за год.
20. Выплата вознаграждения по итогам работы за год осуществляется в
соответствии с внутренним нормативным документом Общества.
3. Оценка деятельности административных работников
21. При проведении оценки деятельности административных работников
в Обществе используется система управления по целям. При проведении
оценки деятельности также могут использоваться методы оценки по
компетенциям, оценка «360 градусов» и иные методы, не запрещенные
законодательством Республики Казахстан, которые заблаговременно доводятся
до сведения административных работников.
22. Оценка деятельности административного работника включает в себя
следующие этапы:
постановка целей деятельности административного работника на
будущий период (год) с разбивкой по кварталам;
разработка ИПР на будущий период (год);
мониторинг результативности, корректировка целей непосредственным
руководителем;
составление административным работником ежеквартальных отчетов о
степени достижения поставленных целей, процедура ежеквартальной оценки
административного работника непосредственным руководителем;
итоговая оценка деятельности административного работника за отчетный
год, обсуждение с работником его результативности и оценки уровня развития
компетенций, потребностей в обучении и развитии, принятие соответствующих
решений и рекомендаций оценочной комиссией по результатам проведенной
итоговой оценки административного работника.
3.1. Процедура постановки целей административных работников
23. Непосредственный руководитель для каждого из своих подчиненных
административных работников определяет цели, находящиеся в зоне
8
ответственности данного подчиненного и способствующие достижению целей,
поставленных перед ним самим. На основании выделенных целей
непосредственный руководитель совместно с работником заполняет Карту
целей административного работника в соответствии с приложением 3 к
настоящим Правилам. Для каждой выбранной цели непосредственный
руководитель устанавливает веса, занося их в Карту целей административного
работника. Руководитель структурного подразделения согласовывает Карту
целей административных работников.
24. Курирующий руководитель структурного подразделения проверяет
перечень выбранных для административного работника целей на полноту и
непротиворечивость, оценивает адекватность количества целей (не более пяти),
расстановку весов, утверждает Карту целей административного работника на
будущий период.
25. Карты целей на будущий период и, при необходимости,
индивидуальные планы развития административных работников утверждаются
не позднее 25 января текущего года. Для вновь принятых административных
работников Карты целей заполняются и утверждаются в течение 30 дней с
даты приема их на работу.
26. Ответственным за своевременное заполнение, согласование и
утверждение Карты целей является непосредственный руководитель. Оригинал
утвержденной карты цели хранится в ответственном подразделении, копии
хранятся
в
соответствующем
структурном
подразделении
и
у
административного работника.
27. Непосредственный руководитель может внести корректировки в
Карту целей административного работника в случае изменения поставленных
перед ним целей. Внесенные корректировки в Карте целей работника
согласовываются
с
административным
работником,
руководителем
структурного подразделения, курирующим руководителем и передаются в
ответственное подразделение. В случае коррекции целей, итоговая
результативность работника рассчитывается с учетом скорректированных
целей.
28. Мониторинг промежуточной результативности административного
работника осуществляется непосредственным руководителем ежеквартально.
3.2. Процедура ежеквартальной оценки административных
работников
29. Ежеквартальная оценка административных работников проводится с
целью мониторинга результативности административных работников и
выставления коэффициента премирования административных работников по
итогам работы за квартал в соответствии с Правилами оплаты труда и
премирования работников Общества.
30. До 22 числа последнего в отчетном квартале месяца
административный работник представляет непосредственному руководителю
9
квартальный отчет, содержащий информацию о степени достижения
поставленных целей для мониторинга промежуточной результативности. Отчет
должен содержать оценку результативности (самооценка) и конкретные факты
или примеры исполнения или неисполнения поставленных целей за указанный
период в соответствии с приложением 4 к настоящим Правилам.
31. Непосредственный руководитель после изучения представленного
ежеквартального
отчета
в
обязательном
порядке
обсуждает
с
административным работником степень достижения поставленных целей,
оценку самого работника и итоги выполненной работы, заполняет
соответствующие разделы отчета, выставляет согласованную с работником
итоговую результативность в соответствии с приложением 5 к настоящим
Правилам. Руководитель структурного подразделения согласовывает
квартальный отчет административного работника.
32. В срок до 28 числа последнего в отчетном квартале месяца
руководитель структурного подразделения выставляет рейтинги и
коэффициенты премирования в соответствии с приложением 6 к настоящим
Правилам и представляет ведомость оценки исполнения целей (приложение 7),
утвержденные курирующим руководителем, в ответственное подразделение.
Расчет премий по итогам работы за квартал осуществляется согласно
приложению 8 к настоящим Правилам.
33. В случае наличия у работника уважительной причины
незапланированной неявки на работу (временная нетрудоспособность и др.)
ежеквартальная оценка работника может быть произведена в его отсутствие
непосредственным руководителем и согласована курирующим руководителем.
После выхода на работу данный работник должен в течение 5 рабочих дней
представить в ответственное подразделение ежеквартальный отчет. В случае
запланированной неявки работника (направление на обучение, отпуск,
служебная командировка) работник должен заблаговременно подготовить
ежеквартальный отчет и согласовать его у непосредственного руководителя и
руководителя структурного подразделения. В случае увольнения работника
данный вид оценки производится за фактически отработанный период не
позднее 2-х рабочих дней до увольнения. Отсутствие своевременно
представленного документа служит основанием для отказа в начислении
премии. За предоставление документов в случаях, указанных в данном пункте,
ответственным является административный работник.
3.3. Процедура итоговой оценки (аттестации) административных
работников
34. Итоговой оценке подлежат административные работники,
проработавшие в Обществе не менее 3 месяцев. Итоговая оценка
административных работников проводится один раз в год на основании приказа
председателя Правления Общества, за исключением случаев, предусмотренных
пунктом 35 настоящих Правил.
10
35. По приказу председателя Правления Общества может быть
проведена внеплановая аттестация для административного персонала,
отдельной категории административных работников или отдельного
административного работника в случаях существенных упущений, просчетов в
работе,
ненадлежащем,
некачественном
исполнении
должностных
обязанностей и т.п.
36. Приказ председателя Правления Общества, являющийся основанием
для проведения итоговой оценки административных работников, издается по
представлению ответственного подразделения не менее чем за один месяц до
начала проведения итоговой оценки. Приказом утверждается список
административных работников, подлежащих итоговой оценке, устанавливаются
сроки проведения итоговой оценки, состав оценочной комиссии и график ее
работы. Административные работники, подлежащие итоговой оценке, должны
быть ознакомлены с приказом о проведении итоговой оценки не менее чем за 1
месяц до проведения итоговой оценки. Полномочия оценочной комиссии
определяются настоящими Правилами.
37. Административный работник на основе ежеквартальных оценок
(ежеквартальные отчеты и рейтинги) заполняет графу «Самооценка» Раздела 3
Оценочного листа (приложение 9 к настоящим Правилам) и передает
непосредственному руководителю.
38. Непосредственный руководитель после изучения представленного
материала в обязательном порядке обсуждает самооценку административного
работника и итоги выполненной работы, заполняет соответствующие разделы
Оценочного листа, выставляет согласованный итоговый рейтинг работника.
39. Раздел 4 Оценочного листа (приложение 9 к настоящим Правилам)
заполняется при проведении оценки компетенций работника.
Конкретная модель компетенций разрабатывается ответственным
подразделением и утверждается приказом председателя Правления.
Самооценка демонстрирует способность работника самостоятельно
оценивать собственные достижения и аргументировать видение своего
делового поведения и деятельности.
Оценка непосредственного руководителя основывается на обзоре
достижений работника и его профессионального развития за оцениваемый
период.
40. Итоговый рейтинг, выставленный непосредственным руководителем,
в обязательном порядке обсуждается и согласовывается с оцениваемым
работником. Цель обсуждения заключается в предоставлении обратной связи
работнику, формировании общего согласованного видения деятельности
работника, оценке потребностей в обучении работника и составлении
конкретных рекомендаций по дальнейшей деятельности и развитию работника.
В случае если непосредственный руководитель не является руководителем
структурного подразделения, итоговый рейтинг обязательно согласовывается с
руководителем структурного подразделения.
11
В
целях
обеспечения
объективности
оценки,
ответственное
подразделение рекомендует соблюдать следующие условные квоты на
распределение
рейтингов
оценки
среди
работников
структурного
подразделения:
«А» (5%), «В» (15%), «С» (60%), «Д» (15%) и «Е» (5%).
41. После обсуждения результатов работы за отчетный период с
оцениваемыми работниками руководитель структурного подразделения
передает заполненные и согласованные с работниками Оценочные листы и
индивидуальные планы развития в ответственное подразделение не менее чем
за 3 рабочих дня до заседания оценочной комиссии. Полнота и
своевременность
сдачи
заполненных
документов
контролируется
ответственным подразделением.
42. В
целях
оптимизации
процесса
оценки
ответственным
подразделением может использоваться специализированное программное
обеспечение и/или электронная база данных при условии гарантирования
конфиденциальности информации, а также иерархического доступа к
информации в строгом соответствии с уровнем полномочий вышестоящих
руководителей.
43. При несогласии с выставленным непосредственным руководителем
рейтингом административный работник имеет право в письменной форме
обратиться в оценочную комиссию с просьбой рассмотреть сложившуюся
ситуацию. В письменной форме должны быть ссылки на конкретные факты и
примеры деятельности.
44. Оценочная комиссия состоит из председателя оценочной комиссии,
заместителя председателя оценочной комиссии, членов комиссии (из числа
управляющих директоров и руководителей структурных подразделений). В
состав оценочной комиссии включается представитель административных
работников. Численность оценочной комиссии должна составлять не менее 5
(пяти) человек. Секретарь комиссии не является членом комиссии.
Персональный состав комиссии определяется приказом председателя
Правления.
45. Административные работники путем проведения общего собрания
избирают своего представителя для включения в состав оценочной комиссии.
Решение общего собрания является правомочным, если на нем присутствует не
менее половины административных работников Общества. Общее собрание
избирает своего председателя и секретаря путем открытого голосования
простым большинством голосов. Представитель
административных
работников избирается путем открытого голосования простым большинством
голосов присутствовавших на общем собрании. При равном распределении
голосов голос председателя общего собрания считается решающим. Протокол
общего собрания подписывается председателем и секретарем общего собрания.
За созыв и проведение общего собрания ответственным является ответственное
подразделение.
12
46. Заседание оценочной комиссии считается правомочным, если на нем
присутствует не менее двух третей ее состава. Решения оценочной комиссии об
итоговом рейтинге административного работника принимаются не менее чем
двумя третями голосов присутствующих на заседании лиц путем открытого
голосования.
При равенстве голосов, голос председателя оценочной комиссии является
решающим. Представитель административных работников не имеет право
голоса при проведении собственной оценки.
47. В обязанности секретаря оценочной комиссии входит подготовка
заседаний комиссии, ведение протоколов заседаний, внесение итоговых
рейтингов и рекомендаций оценочной комиссии в Карты целей работников,
своевременное направление необходимой документации в структурные
подразделения Общества. Секретарем оценочной комиссии назначается
работник ответственного подразделения.
48. За 2 (два) дня до заседания оценочной комиссии секретарь комиссии
должен подготовить следующие документы:
Бланк протокола оценочной комиссии;
Личные папки оцениваемых административных работников, содержащие
резюме-анкету оцениваемого административного работника, заполненные
Оценочные листы, материалы предыдущих ежеквартальных и итоговых оценок,
должностную инструкцию административного работника, утвержденную в
установленном порядке, прочие материалы по запросу председателя и членов
оценочной
комиссии,
относящиеся
к
деятельности
оцениваемого
административного работника.
49. Оцениваемые работники должны быть ознакомлены с материалами
оценки их деятельности, подготовленными для заседания оценочной комиссии,
не менее чем за 2 дня до заседания оценочной комиссии.
Оценочная комиссия, изучив представленные материалы на заседании,
выставляет итоговые рейтинги, принимает решения и рекомендации
оцениваемым административным работникам. Оценочная комиссия вправе
выносить следующие рекомендации:
о зачислении в кадровый резерв (для рейтинга А и В);
о повышении в должности (для рейтинга А и В);
о повышении должностного оклада (для рейтинга А и В)
о необходимости прохождения дополнительного обучения (для рейтинга
Д);
о прохождении повторной аттестации и оценки через шесть месяцев
(для рейтинга Д);
о расторжении трудового договора из-за несоответствия работника
занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной
квалификации (для рейтинга Е);
иные рекомендации, не противоречащие нормам законодательства
Республики Казахстан.
13
50. При принятии оценочной комиссией итогового рейтинга с
рекомендацией о несоответствии административного работника занимаемой
должности или выполняемой работе Общество принимает меры по переводу
административного работника в случае его согласия на другую
работу/должность, соответствующую уровню его квалификации при наличии
соответствующей вакансии.
51. При отсутствии вакантных должностей или при несогласии
административного
работника на перевод на другую работу/должность
трудовой договор с ним может быть расторгнут в соответствии с трудовым
законодательством Республики Казахстан.
52. Протокол заполняется в ходе заседания оценочной комиссии,
подписывается всеми присутствующими членами оценочной комиссии,
председателем и секретарем (Приложение 10 к настоящим Правилам).
Протоколы оценочных комиссий хранятся у ответственного подразделения.
Оценочные листы административных
работников, прошедших оценку,
хранятся в их личных делах.
53. В случае отсутствия административного работника в ходе процедуры
итоговой оценки без уважительных причин (непредставление отчетов об
исполнении поставленных целей, неявка на беседу с непосредственным
руководителем) оценочная комиссия вправе инициировать привлечение
административного работника к дисциплинарной ответственности.
54. Для административных работников, не прошедших итоговую оценку
по уважительным причинам (отсутствие по болезни, отпуск, командировки,
направление на обучение и иные случаи, подтвержденные документально),
оценочная комиссия принимает решение о прохождении ими итоговой оценки
после выхода на работу на дополнительном заседании оценочной комиссии.
55. Результаты итоговой оценки административных работников
обобщаются ответственным подразделением. Результаты итоговой оценки
служат основанием для принятия соответствующих решений при
формировании кадрового резерва, должностных перемещениях, изменении
должностного оклада, формировании плана профессионального обучения и
профессионального развития работников Общества на предстоящий год.
56. При несогласии с итоговым рейтингом и рекомендациями оценочной
комиссии, административный работник вправе обжаловать это решение в
порядке, установленном законодательством Республики Казахстан.
3.4. Ответственность при организации и проведении оценки
деятельности работников
57. Курирующий руководитель ответственен за утверждение Карты
целей работников на отчетный период, контроль адекватности поставленных
целей.
58. Непосредственный руководитель ответственен за качество
утвержденной Карты целей работника, соответствие их целям подразделения и
14
Общества в целом, адекватность целевых планок, промежуточный мониторинг
исполнения целей, объективную оценку результатов деятельности работника,
хранение Оценочного листа подчиненного работника в течение года,
своевременное предоставление Карты целей подчиненного работника на
будущий год на согласование и утверждение вышестоящему руководителю.
59. Работник ответственен за своевременное внесение предложений по
постановке целей на будущий год, конструктивное обсуждение результатов
работы с непосредственным руководителем.
60. Работники ответственного подразделения ответственны за
организацию проведения оценки деятельности работников, подготовку
необходимых документов оцениваемых работников, разработку сроков и
графика проведения оценки, внесение предложений по составу оценочной
комиссии, организацию разъяснительной работы о целях и порядке проведения
оценки деятельности, проведение соответствующего обучения, оказание
организационно-методической помощи работникам по проведению оценки
деятельности, сбор и анализ результатов оценки персонала.
___________________________
15
Приложение 1
к Правилам оценки деятельности
работников АО «Казгеология»
Карта КПД с целевыми значениями
Ф.И.О.________________________________________________________
№
пп
Наименование КПД
Ед.
изм.
Вес
Пороговое
значение
Целевое
значение
Вызов
Лист согласования
с руководящими и управленческими работниками, ответственными за бизнес-процесс
Дата заполнения «____» _________ 20___ г.
№пп
Должность
Фамилия, инициалы
Подпись, дата
16
Приложение 2
к Правилам оценки деятельности
работников АО «Казгеология»
Карта КПД с фактическими значениями
Ф.И.О.________________________________________________________
№ Наименование
пп КПД
Ед.
изм.
Вес
Факт
Результатив
ность
Взвешенная
результатив
ность
Руководящий/управленческий/е работник/и,
ответственный/е за бизнес-процесс __________________________________
Дата заполнения «____» _________ 20___ г.
Приложение № 3
к Правилам оценки деятельности
работников АО «Казгеология»
Карта целей административного работника
ФИО работника
Должность
Структурное подразделение
ФИО непосредственного руководителя
Утверждаю
ФИО курирующего руководителя
________________________________
«____» ___________ 20___ г.
№
Формулировка цели
Вес цели
1
2
3
4
Подпись руководителя структурного подразделения:
Подпись административного работника:
Дата заполнения:
Форма завершения
Срок выполнения
(с разбивкой по
кварталам)
I
II
III
IV
Приложение 4
к Правилам оценки деятельности
работников АО «Казгеология»
Ежеквартальный отчет результативности за _____ квартал 20__ года
ФИО работника
Должность
Структурное подразделение
ФИО непосредственного руководителя
№
Заполняется административным работником
Цель
1
Вес
2
Форма
завершения/степень
достижения цели
3
4
Результат
ивность
Взвешенная
результативн
ость (гр.5 *
гр.3)
Вес
5
6
7
Заполняется непосредственным
руководителем
Результативно
Взвешенная
сть
результативность
(гр.8 * гр.7)
8
1
2
3
Итоговая результативность
Рейтинг
Итоговая
результативность
Рейтинг
в графе 2 дайте краткое описание 3-5 основных целей работы в квартале;
в графе 3 устанавливается значимость, приоритетность данной цели по отношению к другим целям и сумма весов должна составить 100%;
в графе 4 опишите условия, при которых цель считается достигнутой;
в графе 5 результативность выставляется в соответствии с Приложением 5;
итоговая результативность выставляется путем суммирования взвешенных результативностей;
рейтинг выставляется в соответствии с итоговой результативностью согласно Приложению 6.
Подпись руководителя структурного подразделения:
Подпись административного работника:
9
Приложение 5
к Правилам оценки деятельности
работников АО «Казгеология»
Схема расчета итоговой результативности достижения поставленных целей
1. Степень достижения каждой цели переводится в процент результативности в соответствии со следующей схемой:
Степень достижения цели
Результативность
Цель не выполнена или выполнена до 50%
0
Цель частично выполнена
50
Цель выполнена
Цель перевыполнена
2. Итоговая результативность каждого работника определяется по формуле:
n
Ʃ Результативность * Вес цели,
i=1
где
n – количество целей, установленных для работника,
i – порядковый номер цели.
100
от 101 до 150
Приложение 6
к Правилам оценки деятельности
работников АО «Казгеология»
СХЕМА СООТВЕТСТВИЯ ИТОГОВОЙ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ
И РЕЙТИНГОВ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТНИКОВ
Достижение целей (определения)
Рейтинг
эффективности
Коэффициент
премирования
суммарная
результативность от 141%
до 150%
А
1,5
суммарная
результативность от 101%
до 140%
В
от 1,1 до 1,4
Соответствует ожиданиям.
суммарная
Поставленные
цели
и
задачи результативность от 76% до
выполнены качественно и в срок.
100%
С
1,0
Ожидается большего.
Цели и задачи выполнялись не всегда
в срок или качество исполнения не
всегда соответствовало требованиям.
суммарная
результативность от 50% до
75%
Д
0,5
Неприемлемо.
суммарная
Поставленные цели и задачи
не результативность от 0% до
выполнены,
или
выполнены
с 49%
неприемлемым качеством, поручения
выполнялись не в срок и требовали
доработки.
Е
0
Значительно превышает ожидания.
Поставленные цели выполнены
досрочно с высоким качеством,
выполнен значительный
дополнительный объем работ.
Превышает ожидания.
Поставленные цели выполнены
досрочно с высоким качеством.
Суммарная
результативность
Приложение № 7
к Правилам оценки деятельности
работников АО «Казгеология»
СОГЛАСОВАНО
ФИО курирующего руководителя
_____________________
«____» ___________ 20___ г.
Ведомость
оценки исполнения поставленных целей административными работниками
по итогам _______ квартала 20______ г.
Наименование структурного подразделения _______________________________________________________
№
1
Ф.И.О. Работника
Должность
Рейтинг
Коэффициент для начисления премии
2
3
4
5
Руководитель структурного подразделения
____________________ (подпись),
«___» ________ дата
Приложение 8
к Правилам оценки деятельности
работников АО «Казгеология»
Пример расчета премий по итогам работы за квартал
1. Расчет результативности работника
1 работник
Предположим, что работнику на отчетный период были поставлены следующие цели:
№
1
2
Название цели
Вес цели
Снизить средний срок закрытия вакансий административного
персонала Общества до 1 месяца
Повысить качество подбора работников административного
персонала, снизив уровень текучести в первые полгода до 10%
30%
70%
Σ 100%
По итогам года руководитель следующим образом оценил степень выполнения целей
работника:
№
Название цели
Снизить средний срок
закрытия вакансий
1
административного персонала
Холдинга до 1 месяца
Повысить качество подбора
работников
административного
2
персонала, снизив уровень
текучести в первые полгода до
10%
Итоговая результативность
Вес
цели
Степень
достижения
Результативность,
%
Взвешенная
результативность, %
30%
Частично
выполнена
50
15
70%
Выполнена
100
70
85
1) 50 * 30% = 15
2) 100 * 70% = 70
Итого итоговая результативность: 85%
Согласно приложению 6 к настоящим Правилам итоговая результативность от 76 до 100%
соответствует рейтингу «В» и коэффициент премии составит 1,0
2 работник
№
Название цели
Вес
цели
1
25%
2
3
4
Итоговая результативность:
25%
25%
25%
Степень
достижения
Частично
выполнена
Выполнена
Не выполнена
Перевыполнена
Результативность,
Взвешенная
результативность,
50
13
100
0
150
25
0
37
75
Согласно приложению 6 к настоящим Правилам 75% соответствует рейтингу «С» и
коэффициент премии составит 0,5.
2. Расчет размера премий:
Долж. оклад
(запланированн
ый в бюджете)
1
2
1 работник
470
2 работник
390
3 работник
360
Итого
1220
ДО за
Коэф.
факт.
преми (гр.4*гр.
отраб.вр.
и
5)
за кв.
4
5
6
450
1,0
450
360
0,5
180
вакансия
810
630
Приложение 9
к Правилам оценки деятельности
работников АО «Казгеология»
Оценочный лист работника
Ф.И.О работника, должность:
Структурное подразделение:
Оцениваемый период (с/по)
1. ТРУДОВАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ РАБОТНИКА ЗА ПЕРИОД РАБОТЫ В
ОБЩЕСТВЕ
НЕПОСРЕДСТВЕННЫЙ
РУКОВОДИТЕЛЬ
ДОЛЖНОСТЬ
ПЕРИОД РАБОТЫ В
ОБЩЕСТВЕ
ПЕРИОД РАБОТЫ В
ДАННОЙ ДОЛЖНОСТИ
2. СООТВЕТСТВИЕ КВАЛИФИКАЦИОННЫМ ТРЕБОВАНИЯМ
(заполняется кадровой службой на основе сравнения требований,
указанных в должностной инструкции, и фактической квалификации работника)*
Квалификационные
требования
Образование (высшее,
специальность, квалификация)
Общий стаж работы по
специальности
Стаж работы на руководящих
должностях
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Требуемая квалификация
Фактическая квалификация
работника
Не менее ____ лет
Не менее ____лет


Соответствует квалификационным требованиям
Не соответствует квалификационным требованиям
(указать несоответствия)
*прилагается должностная инструкция работника
3. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЗА период
(Самооценка и оценка руководителя)
Основываясь на степени достижения целей за предыдущие кварталы, оцените (по шкале А, В, С, Д, Е),
результативность за год.
Квартал
Оценка за ___ квартал
Оценка за ___ квартал
Оценка за ___ квартал
Оценка за ___ квартал
Итоговый рейтинг
Комментарии работника:
Комментарии и рекомендации руководителя:
Самооценка
Оценка руководителя
4. ОЦЕНКА КОМПЕТЕНЦИЙ
(Самооценка и оценка руководителя)
Основываясь на конкретных фактах, оцените (по шкале А, В, С, Д), на каком уровне Вами/Вашим сотрудником
были продемонстрированы ключевые компетенции в течение года.
КОМПЕТЕНЦИИ
САМО
ОЦЕНКА
ОЦЕНКА
РУКОВОДИТЕЛЯ
Общий рейтинг по компетенциям:
Комментарии работника:
Комментарии и рекомендации руководителя:

Решение
оценочной
комиссии
Рекомендации
оценочной
комиссии

o
o
o
o
Соответствует занимаемой должности
Не соответствует занимаемой должности
Рекомендуется зачисление в кадровый резерв
Рекомендуется повышение размера должностного оклада
Рекомендуется прохождение дополнительного обучения
Рекомендуется прохождение повторной аттестации и оценки через шесть
месяцев
o Рекомендуется расторжение трудового договора
o Без рекомендаций
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_________________________________________________________________
ПОДПИСИ
Председатель оценочной комиссии
Руководитель структурного
подразделения
Оцениваемый работник
Секретарь оценочной комиссии
Ф.И.О.
подпись
дата
Приложение 10
к Правилам оценки деятельности
работников АО «Казгеология»
ПРОТОКОЛ №____
заседания оценочной комиссии
«___» _________ 20__г.
ПРИСУТСТВОВАЛИ:
Председатель комиссии:
________________
Заместитель председателя комиссии:
______________________________
Члены комиссии:
_______________
Представитель
административных работников:
__________________________
Секретарь комиссии:
________________
ПОВЕСТКА ДНЯ: оценка деятельности административных работников
Постановили утвердить результаты оценки деятельности следующих административных
работников:
№
Ф.И.О.
Должность
Структурное
подразделение
Итоговая оценка
оценочной
комиссии
(Итоговый
рейтинг)
Решение
оценочной
комиссии
Рекоменда
ции
оценочной
комиссии
1
2
3
…
…
Председатель комиссии: _______________________ ф.и.о
(ПОДПИСЬ)
Подписи членов комиссии:
Ф.И.О.
1.
2.
3.
4.
5.
Секретарь комиссии:
(подпись)
Подпись
_______________________ ф.и.о