20. 18926 Психологическое сопровождение управленческой

Министерство образования и науки Российской Федерации
Владивостокский государственный университет
экономики и сервиса
Кафедра философии и психологии
Е.А. МОГИЛЁВКИН
ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ
СОПРОВОЖДЕНИЕ
УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
т
р
а
т
у
р
а
Институт управления
с
080400.68 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Кадровый менеджмент
М
а
г
Основная образовательная программа
и
Рабочая программа учебной дисциплины
Владивосток
Издательство ВГУЭС
2014
ББК 88
Рабочая
программа
учебной
дисциплины
«Психологическое
сопровождение управленческой деятельности» составлена в соответствии
с требованиями ФГОС ВПО для магистерской программы 080400.68
Управление персоналом, профиль Кадровый менеджмент
Составитель: Могилевкин Е.А., профессор кафедры философии и
психологии, кандидат психологических наук
Редакция 2014 г. утверждена на заседании кафедры Философии и
психологии 16.05.2014 г., протокол № 9,
Рекомендовано к изданию учебно-методической комиссией
института управления ВГУЭС на заседании от 09.06.2014 г.
протокол № 2.
©
Издательство ВГУЭС
2014
ВВЕДЕНИЕ
Динамичное развитие общества требует постоянного совершенствования
системы управления экономикой как на макроуровне, так и в рамках отдельного
предприятия. При этом в современных условиях проблема управления
персоналом является ключевой в перестройке системы управления любого
предприятия (организации, фирмы), т.к. исходя из условий новой
управленческой парадигмы, теперь персонал рассматривается как основной
ресурс предприятия, которым надо грамотно управлять и вкладывать средства в
его развитие.
За последнее десятилетие радикально изменилась среда, в которой
функционируют российские предприятия. Поэтому плохое экономическое
положение предприятий отчасти определяется отсутствием у руководителей всех
уровней теоретических знаний и практического опыта по руководству
персоналом в условиях рынка, когда степень ответственности и
самостоятельности резко возрастает, а выполнение решений, связанных с
эффективной деятельностью, полностью зависит от компетенции коллектива.
Предметом учебной дисциплины «Психологическое сопровождение
управленческой деятельности» является система знаний, связанных с
целенаправленным воздействием на персонал организации (фирмы, предприятия)
для обеспечения эффективной работу организации и удовлетворения
потребностей работников.
В приложении к кадрам организации, теоретические и практические
проблемы разработки системы управления персоналом, пути реализации
кадровой политики, выбор наиболее эффективной технологии, средств и методов
кадровой работы применительно к конкретной ситуации, организационные
формы реализации системы управления персоналом в организации (на
предприятии).
Управление человеком в его производственной деятельности основывается
на теории целостности человека, разрабатываемой психологией, и использовании
таких основополагающих принципов, как социальная и предметнодеятельностная сущность человека, целостное и историческое понимание
человека, сущность и содержание процесса труда как человеческой предметной
деятельности, всестороннее развитие человека как условие научно-технического
и общественного прогресса.
Широко используются и положения экономической теории как науки о
законах, управляющих производством, распределением и обменом материальных
благ в человеческом обществе.
Изучение человека в конкретных условиях деятельности базируется на
знании законов поведения, сформулированных социальной психологией,
объектом исследования которой являются поведение и деятельность людей,
обусловленные фактом их включения в социальные группы, а также
психологические характеристики самих групп. Знание законов социальной
психологии и психологии личности позволяет обеспечить индивидуальный
подход в управлении персоналом, ориентируясь на все богатство социальноэкономических отношений конкретного человека, использование формальных и
неформальных отношений между работниками.
1. ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ
1.1. Цель и задачи учебной дисциплины
Целью настоящего курса является овладение основными теоретикометодологическими подходами исследования организации, используемыми в
психологическом сопровождении управленческой деятельности, анализ и
концептуализация набора «объективных» и «субъективных» переменных,
которые обуславливают и инициируют процессы диагностики внешней среды, а
затем комплекса внутренних обстоятельств существования организации.
Основные задачи курса включают в себя изучение трѐх основных
проблем:
– исследование и проектирование миссии и структуры организации,
организационное развитие, концепция и стратегия организаций;
– совместная деятельность персонала (содержание, специфика, субъективная
цена деятельности, продуктивность и т.д.) для выполнения миссии и достижения
целей организации;
– исследование человека во всей совокупности его особенностей, которые
проявляются в организации. Например, в системе подготовки, подборе и
планировании карьеры, системе стимулирования, оценки и развития персонала и
т.д.
1.2 Место учебной дисциплины в структуре основной
образовательной программы (ООП)
Изучение курса «Психологическое сопровождение управленческой
деятельности» опирается на знание ряда общепрофессиональных и специальных
дисциплин – психодиагностики, психологии управления, социальной
психологии, психологии личности, и др.
В свою очередь, полученные в ходе освоения данного учебного курса
знания и умения можно применить при изучении смежных дисциплин, таких как:
«Управление персоналом», «Управление карьерой», «Мотивация трудовой
деятельности» и др.
При освоении данной дисциплины ряд компетенций одновременно
формируется следующими дисциплинами ООП:
Индекс
М1.В.ОД.4
Дисциплина
Организационное поведение продвинутый
курс
Компетенции
ОК-11, ПК-12
М2.Б.2
М2.Б.4
М2.Б.5
М2.В.ОД.5
М2.В.ДВ.1.1
М2.В.ДВ.1.2
М2.В.ДВ.3.2
Современные проблемы управления
персоналом
Системы мотивации и стимулирования
трудовой деятельности
Технология управления развитием
персонала
Управление организационной культурой
Психологическое сопровождение
управленческой деятельности
Методы принятия управленческих решений
Управление человеческими ресурсами
Научно-педагогическая практика
ПК-58
ОК-12
ПК-12
ОК-12, ПК-12,
ПК-58
ОК-11, ПК-12,
ПК-58
ОК-11
ПК-58
ОК-11
1.3 Компетенции обучающегося, формируемые в результате
освоения учебной дисциплины
Коды компетенций
Знания, Умения, Владение
Знания:
ОК- 11 - умение создавать
команды профессионалов
и эффективно работать в
командах, отстаивать свою
позицию, убеждать,
находить компромиссные
и альтернативные решения
Умения:
Владения:
ОК-12 - знание требований
профессиональной этики и
готовность поступать в
Знания:
специфику работы в командах
организовывать командное
взаимодействие для решения
управленческих задач;
организовывать переговорный
процесс, в том числе с
использованием современных
средств коммуникации;
создавать команды профессионалов
и эффективно работать в командах
навыками организации и контроля
наставничества; навыками
организации, участия в обучении и
контроля за внутрикорпоративным
профессиональным развитием
персонала
принципы и методы организации
деловых коммуникаций;
сущность и методы управления
соответствии с этими
требованиями
организационной культурой
Умения:
Владения:
Знания:
ПК-12 умение
формировать и
поддерживать
комфортный моральнопсихологический климат в
организации и
эффективную
организационную
культуру
Умения:
Владения:
ПК-58 владение знаниями
и навыками
предупреждения личной
профессиональной
деформации и
профессионального
выгорания и умение
применять их на практике
Знания:
Умения:
Владения:
диагностировать проблемы
морально-психологического
климата в организации и
разрабатывать управленческие
решения, направленные на их
разрешение; действовать в
соответствии с требованиями
профессиональной этики
навыками деловых коммуникаций в
профессиональной сфере
механизмов формирования и
поддержания комфортного
морально-психологического
климата в организации и
эффективной организационной
культуры в современном обществе
разрабатывать и организовывать
внедрение планов социального
развития организации; формировать
и поддерживать комфортный
морально-психологический климат
в организации и эффективную
организационную культуру
технологиями управления
морально-психологическим
климатом в организации
причины и методики профилактики
личной профессиональной
деформации и профессионального
выгорания в современных условиях
организовывать предупреждение
личной профессиональной
деформации и профессионального
выгорания
навыками предупреждения личной
профессиональной деформации и
профессионального выгорания
1.4 Основные виды занятий и особенности их проведения
72
-
48
24
8
16
Форма контроля
интерактив
практики
лекции
аудиторная
нагрузка
СРС
2
Подготовка к
экзамену
2
Часы всего
трудоёмкость
ОФО
семестр
Форма обучения
Освоение курса предполагает посещение лекций и семинарских,
практических занятий, выполнение индивидуальных домашних заданий.
14
З
Курс читается для магистрантов первого курса обучения в весеннем
семестре (2 семестр) в объеме 2 зачетные единицы (72 академических часа, из
них аудиторных – 24 в т.ч в интерактивной форме 14 часов).
Аудиторные часы представлены в соотношении:
- 8 часов – лекционные занятия;
- 16 часов - практические занятиям.
На самостоятельную работу по изучению дисциплины магистрантам
выделяется 48 академических часов.
Форма промежуточного контроля - зачет.
Лекционные занятия проводятся в потоке. В лекционных занятиях
отводится время (10–20 минут) для контрольных опросов по темам курса в форме
самостоятельной работы.
Данный курс предполагает чтение лекций, в процессе которых
магистранты усваивают теоретический материал, а также проведение
лабораторных работ, ориентированных на овладение студентами практических
основ психологического консультирования в бизнесе. Студенты получают темы
для самостоятельной подготовки к лабораторным занятиям; выполняют
проверочные работы; докладывают выполненные самостоятельно учебные
задания на практических /семинарских занятиях.
1.5 Виды контроля и отчетности по дисциплине
Аттестация осуществляется в соответствии с «Положением о
рейтинговой системе оценки успеваемости студентов», принятым во ВГУЭС.
Текущий
контроль
осуществляется
посредством
проведения
проверочных работ по изученному теоретическому материалу.
Курс завершается зачетом, к которому необходимо получить допуск,
складывающийся из баллов, набранных студентом в течение периода изучения
дисциплины.
Для получения зачета студенты должны:
 посещать все занятия;
 проявлять активность на занятиях;
 иметь положительные оценки за текущие проверочные работы;
 полно и свободно владеть пройденным материалом;
 уметь четко и ясно излагать ответы по вопросам семинара;
 написать реферат.
Студент не допускается к промежуточной аттестации:
 если в течение периода прохождения курса не посещал практических
занятий без уважительной причины;
 если общая сумма баллов по результатам текущей аттестаций менее 41
балла.
2. СТРУКТУРА И СОДЕРЖАНИЕ УЧЕБНОЙ
ДИСЦИПЛИНЫ
2.1 Темы лекций
Тема 1 Психологические аспекты менеджмента
Психологизация менеджмента. Основные требования к менеджеру.
Интеллектуальные, личностные и профессиональные качества менеджера.
Психологические аспекты планирования, организации, координации, мотивации
и контроля. Психологические методы управления. Психология управления
конфликтами и стрессами.
Тема 2 Психология коммуникации в организациях
Коммуникации как элемент управленческой деятельности. Психология
делового общения. Психология формирования субъективного опыта. Роль
эмоций в коммуникациях. Формирование эффективных команд. Лидер и его
команда.
Тема 3 Синдром менеджера
Синдром менеджера: понятие и признаки. Симптомы синдрома менеджера.
Психологический стресс. Профессиональное выгорание. Профессиональные
деформации. Гендерный и возрастной аспекты в проявлении синдрома
хронической усталости. Диагностика, коррекция, лечение и профилактика
синдрома менеджера.
Тема 4 Психологические кризисы менеджмента
Психологические кризисы: понятие, виды, структура. Стили неправильного
менеджмента по И. Адизесу: «одинокий рейнджер», «бюрократ», «поджигатель»,
«суперпоследователь», «мертвый пень», «книжный менеджер». Стратегии
преодоления психологических кризисов менеджмента.
2.2. Перечень тем практических занятий
Практикум 1-2. Деловая игра: «Политика и стратегия управления
предприятием»
Группа разделена на подгруппы по 3 человека. Каждая группа должна
подготовить выступление к пленарному заседанию.
Внимательно прочитайте следующий текст
Вы работаете в муниципалитете Начальником отдела кадров. Вы
отвечаете за планирование человеческих ресурсов в организации работы
вашего муниципалитета.
Муниципалитет охватывает 300,000 жителей; их число не увеличилось
за последние 4 года. Из этого числа приблизительно 52% - трудоспособное
население; 10 лет назад оно составляло 56%. Неактивное население старше 65
лет возросло, равно как и безработица.
Общий бюджет муниципалитета не мог увеличиться из-за недостатка
средств; новая налоговая политика пока не принесла более высоких
налоговых сборов. С другой стороны, федеральное правительство выделило
меньше средств муниципалитету, которых недостаточно для выполнения все
увеличивающихся задач муниципалитета. Появляются более доступные
способы для увеличения фондов - взимание налога с тех, кто пользуется
некоторыми муниципальными услугами.
Совсем недавно стало ясно, что новое предприятие с международными
связями намеревается инвестировать капитал в новый завод в городе. Было
согласовано с муниципалитетом, что предприятие получит надлежащую
помощь в получении квалифицированных людей для своего бизнеса.
Образовательная база ухудшалась из-за недостатка средств. По этой
причине молодые люди были вынуждены уехать из города в поисках лучших
возможностей получения образования. Сформировалась тенденция миграции
молодежи со средним образованием из некоторых близлежащих к
муниципалитету районов в поиске профессиональной карьеры. Некоторые
недавно принятые на работу люди уехали из города после одного года
службы (20 человек за последние 2 года).
За последние 5 лет карьеры большинства государственных служащих в
муниципалитете застопорились. Непонятны процедура оценки выполнения
работы персоналом и последствия для карьеры при таких методах оценки.
Это обстоятельство стало причиной стагнации в развитии рабочих
методов: за последний год эффективность работы не увеличилась. Однако
такое развитие должно быть полностью изменено при наличии проблемы
уменьшающейся рабочей силы: недавно избранный мэр хочет, чтобы стиль
работы был эффективным.
После выборов нового мэра были осуществлены честолюбивые планы
по реорганизации муниципальной организации. Эта реорганизация
подразумевала бы, согласно пожеланиям мэра, прием на работу молодых
людей, но реально пока не так много свободных рабочих мест из-за
положения в законодательстве о персонале. Из 500 государственных
служащих, которые находятся в центральном аппарате муниципалитета, 480
превысили срок положенной службы более, чем на один год.
Система вознаграждений и поощрений пересматривается для внесения
изменений, но этот процесс идет медленно: интересы строго защищены.
Система не дает возможности поощрять государственных служащих в
соответствии с выполняемой ими работой.
Вопросы / задание:
1. Какие несоответствия в сфере трудовых ресурсов Вы ожидаете?
Почему?
2. Какие составляющие плана трудовых ресурсов (набор, обучение и
развитие, отставка, насыщенность, и т.д.) должны иметь, учитывая эти
несоответствия, приоритет?
3. Разработайте детальный план тех двух составляющих, которым Вы
отдали приоритет.
Практикум 3-4: Коммуникации в организации и из роль в управлении
персоналом
Группа разбивается на подгруппы по 4 человека. Один играет роль
Директора Отдела Кадров, другой - роль Директора Управления Дорог и два
других - роль экспертов - консультантов.
Пожалуйста, внимательно прочитайте следующий текст. Лектор
проинструктирует каждого из игроков отдельно.
Вы, как Директор Отдела Кадров Муниципалитета, вовлечены в
процесс увольнения младшего сотрудника Директором Управления Дорог
этого Муниципалитета, где числился данный сотрудник. Было заявлено, что
этот человек плохо выполнял свою работу. Младший сотрудник заявил
официальный протест против своего увольнения: он никогда должным образом
не проходил процедуру обзора выполненной деятельности. Директор
Управления утверждает обратное: у него были регулярные встречи с
работником. Он чувствует, что ему трудно решить эту проблему и поэтому
обратился за поддержкой к Вам. В Управлении Дорог существует жесткий
управленческий
климат:
новые
сотрудники
должны
завоевать
профессиональное уважение без особой поддержки со стороны коллег
(отношение “плыви или утонешь”).
У Вас с Директором Управления Дорог состоится обсуждение по
поводу поиска фактов. В конце обсуждения Вы сможете дать хорошо
обоснованный совет. Вы не знаете хорошо изнутри Управление Дорог и его
работников.
Десять минут Вы проводите первую фазу анализа: это Ваша
письменная подготовка.
Вторая фаза: постановка вопросов займет 15 минут: Вы задаете
вопросы Директору Управления Дорог.
В последние 10 минут Вы даете свой совет Директору.
Все фазы процесса будут наблюдаться двумя экспертами консультантами. После того, как Вы предоставите свой совет, они тщательно
опрашивают Вас по поводу Ваших решений. В своей оценке они
концентрируют внимание на такие поведенческие критерии, как
настойчивость, вынесение суждений, анализ проблемы и общение (устное,
умение слушать).
Вы получаете обратную связь (анализ) от консультантов по поводу
того, как осуществлялся и защищался поиск фактов на заседании.
Практикум 5-6: Решение кейс- задачи: «Власть, лидерство, авторитет в
организации»
1) Однажды Вы оказались участником дискуссии четырех
руководителей производства о том, как лучше обращаться с подчиненными.
Какая точка зрения Вам ближе, обоснуйте, пожалуйста:
· чтобы подчиненный хорошо работал, нужно подходить к нему
индивидуально, учитывать особенности его личности;
· все это – мелочи. Главное в оценке людей – это их деловые качества,
исполнительность. Каждый должен делать то, что ему положено;
· успеха в руководстве можно добиться лишь в том случае, если
подчиненные доверяют своему руководителю, уважают его;
· это правильно, но все же лучшими стимулами в работе являются
четкий приказ, приличная заработная плата, премии.
2) Ваш непосредственный начальник, минуя Вас, дает срочное задание
Вашему подчиненному, который уже занят выполнением другого
ответственного поручения. Вы и ваш начальник считаете свои задания
неотложными. Какой вариант решения проблемы Вы выберете и почему.
· не оспаривая задания начальника, буду строго придерживаться
субординации, предложу подчиненному отложить выполнение текущей
работы;
· все зависит от того, насколько для меня авторитетен начальник;
· выражу подчиненному свое несогласие с заданием начальника,
предупрежу его, что впредь буду отменять задания, порученные ему без
согласования со мной;
· в интересах дела предложу подчиненному выполнять начатую работу.
Практикум 7-8: Ролевая игра: «Сообщение негативной информации»
Цель данного упражнения - представление негативной информации с
трех точек зрения: того, кто сообщает плохие новости (СН), получателя плохих
новостей (ПН) и человека, который наблюдает дискуссию в качестве эксперта консультанта в центре оценки (ЭК).
ЭК должен посмотреть на следующие характеристики, свойства и
качества:
настойчивость,
вынесение
суждений,
анализ
проблемы,
коммуникативность (умение слушать, убеждать). Для выполнения этого, в
процессе наблюдения ЭК должен будет ответить на следующие вопросы:
1. Как передаются плохие новости (выбор времени, формулировка)?
2. Как реагирует СН на эмоции ПН? Дает ли он ПН достаточно времени?
Слушает ли ПН внимательно? Защищает ли себя СН перед гневом ПН?
3. Способен ли ПН начать решение проблемы в течение встречи?
4. Чувствителен ли СН к настроению ПН? Адекватно ли он реагирует?
5. Как ПН решает проблему (участвуя, посредством постановки диагноза /
выбора рецепта, обсуждения)?
Группа разбивается на подгруппы по 3 человека: ее члены играют роли
СН, ПН, ЭК. Можно выбрать следующие ситуации.
Ситуация 1: Увольнение - Вы Начальник Управления Дорог Края.
Перед краем стоят серьезные финансовые проблемы. Вы не можете избежать
увольнения одного из младших инженеров, который был назначен на это место
всего полгода назад. Возможно из-за своего возраста у него будет больше
шансов найти другую работу. Другие инженеры гораздо старше и они дольше
работают на этой службе. Момент для увольнения инженера очень неудачный:
он только что получил новое жилье и у него родился первый сын.
Ситуация 2: Не повышение зарплаты
- штатный сотрудник
муниципалитета попросил повышение заработной платы, поскольку он
успешно завершил курс по информационным технологиям. Отдел внутренних
дел не удовлетворяет эту просьбу до того, как она будет представлена Вам.
Ситуация 3: Обязательное обучение - руководящие служащие вашей
организации должны пройти обучение способам управления. Сначала были
посланы молодые, более честолюбивые сотрудники, но теперь пришла очередь
г-на Н. Вам известны его аргументы: “Зачем мне в моем возрасте еще что-то
учить?” и “Я
больше не меняюсь; я отказываюсь обременять себя
бесполезными знаниями”. Вы, как менеджер, сообщаете ему о своем решении.
Ситуация 4: Несчастный случай - Вам звонят из полиции и сообщают,
что младший сын вашего коллеги погиб в автомобильной катастрофе.
Поскольку Вы хорошо знаете его самого и его семью, на Вас возложена
ответственность сообщить им эту ужасную новость. Вы просите их зайти к Вам
в комнату.
Ситуация 5: Отсутствие продвижения - на последней встрече по обзору
выполненной деятельности с одним из наиболее перспективных сотрудников
вашего департамента была серьезно обсуждена возможность его продвижения
в течение года. Обзор деятельности проводил коллега из Вашего департамента.
Работник определенно ожидает положительного решения, но в связи с
ожидаемой реорганизацией Ваше руководство запретило Вам предпринимать
какие-либо действия по продвижению персонала. Когда это распоряжение
будет отменено, не известно; Вы думаете, что, по крайней мере, это займет еще
полтора года.
Ситуация 6: Собственные ситуации - Вы также можете выбрать
ситуацию применительно к собственной работе. В таком случае Вы должны
объяснить всей остальной группе ситуацию, а также свои отношения с ПН. Вы
должны выбрать ПН и сообщить ЭК.
После выполнения упражнения, на заседании группы ЭК представляет
отчет о том, как и в какой степени могут быть измерены характеристики,
свойства и качества (настойчивость, вынесение суждений, анализ проблемы и
коммуникативность СН). Затем ПН представляет обратную связь о поведении
СН.
3. ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ
В процессе обучения для достижения планируемых результатов освоения
дисциплины используются следующие образовательные технологии:
- информационно-коммуникационная технология, в том числе
визуализация, создание электронных учебных материалов;
- технология коллективного взаимодействия, в том числе совместное
решение проблемных задач, ситуаций, кейсов;
- технология проблемного обучения, в том числе в рамках разбора
проблемных ситуаций;
- технология развивающего обучения, в том числе постановка и решение
задач от менее сложных к более сложным, развивающих компетенции студентов;
- технология адаптивного обучения, в том числе проведение консультаций
преподавателя, предложение индивидуальных заданий;
В рамках перечисленных технологий основными методами обучения
являются:
 работа в команде;
 опережающая самостоятельная работа;
 междисциплинарное обучение;
 проблемное обучение;
 исследовательский метод;
 решение и защита индивидуальных заданий.
4 МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО
ИЗУЧЕНИЮ КУРСА
4.1
Самостоятельная работа студентов по дисциплине
Чтобы освоить данную дисциплину и успешно сдать зачет студенты должны
регулярно посещать лекционные занятия и активно работать на практических
занятиях.
Лекционные и практические занятия проводятся в обычной аудитории в
соответствии с учебной программой дисциплины. На практических занятиях
студенты участвуют в деловых и ролевых играх, решении кейс-задач
4.2. Методические рекомендации по организации СРС
Студенты выбирают темы реферата исходя из своих профессиональных
интересов, обязательно согласуя свой выбор с читающим дисциплину
преподавателем.
Этапы написания контрольной работы (реферата):
1. Ознакомление с темой контрольной работы (реферата) и составление
плана
2. Изучение литературы по выбранной теме.
3. Написание работы с приведением примеров, составленных
самостоятельно. Примеры можно формулировать на основе тех, которые
приведены в литературе. Требования к оформлению текстовой части
контрольных работ даны в СК-СТО-ТР-04-1.005-2014 «Требования к
оформлению текстовой части выпускных квалификационных работ, курсовых
работ (проектов), рефератов, контрольных работ, отчетов по практикам,
лабораторным работам». Структура и правила оформления
Работа над контрольной работой предполагает не просто механическое
воспроизведение материала из источников. Она требует обдумывания
теоретических положений и их применения для анализа психолого-социальных
процессов и явлений бизнес-консультирования.
4. Защита работы.
Таким образом, вырабатывается не только умение критично относиться к
устоявшимся оценкам известных проблем, но и доказательно обосновывать
собственное мнение.
4.3. Рекомендации по работе с литературой
В процессе изучения дисциплины «Психологическое сопровождение
управленческой деятельности» особенно важно получить представление о
предмете, методе, целях и задачах изучаемого предмета. Одним из показателей
усвоения знаний студентами являются лабораторные занятия. Качественная
теоретическая подготовка студентов обеспечивает формирование комплексных
представлений в вопросах психологического консультирования в бизнесе. На
лабораторных работах студент укрепляет и обогащает понятийный аппарат,
теоретическую базу и вырабатывает необходимые практические навыки.
При отчѐте о проделанной работе особенно ценится способность студента
отражать собственные взгляды, независимо от личной позиции преподавателя.
Однако собственный взгляд необходимо подкреплять статьями и монографиями
специалистов в области организационного консультирования. Указанное условие
является обязательным. При подготовке к занятиям студент имеет право
пользоваться доступными источниками информации, не указанными в списке
литературы (изданные в течение последних 5 лет).
4.4. Контрольные вопросы для самостоятельной оценки
качества освоения дисциплины
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
22.
23.
24.
25.
26.
Лидерство и руководство: определение, основные теории.
Стили руководства: классификация, преимущества и ограничения.
Ролевые теории в командообразовании.
Типология в конфликтов.
Коммуникации и их роль в управлении. Классификация
коммуникаций.
Психологизация менеджмента.
Основные требования к менеджеру.
Интеллектуальные, личностные и профессиональные качества
менеджера.
Психологические аспекты планирования, организации, координации,
мотивации и контроля.
Психологические методы управления.
Психология управления конфликтами и стрессами.
Коммуникации как элемент управленческой деятельности.
Психология делового общения.
Психология формирования субъективного опыта.
Роль эмоций в коммуникациях.
Формирование эффективных команд. Лидер и его команда.
Синдром менеджера: понятие и признаки.
Симптомы синдрома менеджера.
Психологический стресс.
Профессиональное выгорание.
Профессиональные деформации.
Гендерный и возрастной аспекты в проявлении синдрома хронической
усталости.
Диагностика, коррекция, лечение и профилактика синдрома менеджера.
Психологические кризисы: понятие, виды, структура.
Стили неправильного менеджмента по И. Адизесу
Стратегии преодоления психологических кризисов менеджмента.
5 УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ И ИНФОРМАЦИОННОЕ
ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ
5.1 Основная литература
1. Консультирование в управлении человеческими ресурсами: учебное
пособие для студентов вузов / [авт. кол. : Н. И. Шаталова, Н. А.
Александрова, О. Ю. Брюхова и др.] ; под ред. Н. И. Шаталовой. - М. :
ИНФРА-М, 2010. - 221 с. + CD-ROM. Электронная версия
2. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация,
развитие: Учебное пособие / Куприянчук Е.В., Щербакова Ю.В.. Москва : ИЦ РИОР, 2012. - 255 Электронная версия
3. Управление персоналом. Технологии: Учебное пособие / Арсеньев Ю.
Н.. - Москва : ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 193 Электронная версия
4. Управление персоналом: конкурентоспособность выпускников вузов на
рынке труда: Монография / Кибанов А.Я., Дмитриева Ю.А.. - Москва :
ИНФРА-М, 2011. - 229
5. Адизес И. Как преодолеть кризисы менеджмента. Диагностика и
решение управленческих проблем / И.Адизес. – М.: Манн, Иванов и
Фербер, 2014. – 320 с.
5.2. Дополнительная литература
1. Чутко Л.С. Синдром менеджера. Эмоциональное выгорание и
управление стрессом. СПб. – Речь, 2010. – 96 с.
2. Либина А.В. Совладающий интеллект. Успешное разрешение жизненных
трудностей. – М.: Эксмо, 2008.
3. Мелия М. Бизнес – это психология: психологические координаты жизни
современного делового человека. – 5-е изд., доп. – М.: Альпина Бизнес
Букс, 2007.
4. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.,
2009.
5.3 Полнотекстовые базы данных
1. Научная электронная библиотека (НЭБ).
2. Полнотекстовые электронные базы данных компании East View
Information Services.
3. Электронная библиотека образовательных и просветительских изданий
«IQ Library».
4. Электронно-библиотечная система BOOK.ru.
5. Электронно-библиотечная система znanium.com издательства «ИНФРАМ»
5.4 Интернет-ресурсы
1. Этика. Образовательный ресурсный центр - http://ethicscenter.ru/
2. Электронная библиотека диссертаций Российской государственной
библиотеки - http://diss.rsl.ru (только из отдела «Электронная библиотека» ГУУ)
3. Центр профессиональной и прикладной этики (подбор ссылок на
основные мировые сайты по этике)- http://ethics.iph.ras.ru/cppe/links.html
4. Электронно-библиотечная система «BOOK.RU»- http://book.ru
5. Электронная библиотека по философии- http://filosof.historic.ru/
6. Электронная библиотека Института философии Российской академии
наук (ИФ РАН) - http://iph.ras.ru/page52091689.htm
7. Сектор этики Института философии Российской академии наук (ИФ РАН)
- http://ethics.iph.ras.ru/
8. Иностранные и отечественные газеты - http://library.pressdisplay.com
9. EВSCO – универсальная база данных зарубежных полнотекстовых
научных журналов по всем областям знаний - http://search.epnet.com
10. Научные материалы широкого диапазона академических дисциплин
издательства Scientific & Academic Publishing (SAP), США - http://www.sapub.org
11. База данных междисциплинарного характера, включает научные
журналы по гуманитарным, социальным наукам и математике (всего 26
дисциплин) - www.jstor.org/
12. Cambridge Companions Online: The Literature and Classics Companions
Collection - база данных знаменитых Кембриджских хрестоматий –
www.cco.cambridge.org/
13. Базы издательства Blackwell Publishing- http://onlinelibrary.wiley.com/