300.39Kb - G

Анализ кадровой обеспеченности организаций медицинской науки и
медицинских ВУЗов РК и разработка стратегии повышения научного
потенциала специалистов системы здравоохранения Республики
Казахстан
(Из отчета РГП «Республиканский центр развития здравоохранения» МЗСР
РК по аналитическому исследованию в рамках реализации Компонента С
«Реформа медицинского образования и науки» Проекта «Передача
технологий и проведение институциональной реформы в секторе
здравоохранения Республики Казахстан» в 2014 году)
Исполнители: Койков В.В., Корабаева Г.Т., Аубакирова А.С.,
Отаргалиева Д.)
Введение
Улучшение здоровья граждан Казахстана и устойчивое социальнодемографическое развитие страны требуют повышения эффективности
биомедицинских научных исследований и внедрения инновационных
технологий в систему национального здравоохранения. При этом развитие
медицинской науки и активизация притока инновационных технологий в
систему здравоохранения РК напрямую зависят от уровня научного и
инновационного потенциала
специалистов системы здравоохранения.
Именно кадровый научный и инновационный потенциал системы
здравоохранения является тем ключевым ресурсом, наряду с
инфраструктурой (сеть медицинских научных организаций и инновационноактивных клиник), материально-техническим оснащением субъектов научноинновационного процесса и необходимым финансированием, который
должен постоянно восполняться. Всё это требует внедрения эффективных
механизмов формирования и развития научного и инновационного
потенциала
специалистов системы здравоохранения, повышения его
конкурентоспособности и эффективности использования.
Материалы и методы
Для проведения анализа были использованы материалы базы данных
АИС «Кадры» ЗАО «Мединформ» по кадровым ресурсам организаций
медицинской науки и медицинских вузов в системе здравоохранения
Республики Казахстан в разрезе отдельных организаций. В рамках
проводимого анализа оценивалось наличие остепененных научных кадров в
организациях практического здравоохранения РК. Анализ проводился за
последние 10 лет. В ходе исследования изучались следующие показатели:
численность, возрастная и гендерная структура научно-исследовательских и
научно-педагогических кадров, численность и удельный вес лиц с учёной
степенью и званием, в разрезе отдельных областей наук.
Анализ обеспеченности системы здравоохранения научными
кадрами
Основу кадрового научного и инновационного потенциал системы
здравоохранения составляют научно-исследовательские кадры (специалисты
научных подразделений организаций медицинской науки и образования) и
научно-педагогические кадры (профессорско-преподавательский состав
медицинских ВУЗов РК). Численность научно-исследовательских и научнопедагогических кадров в системе здравоохранения по состоянию на 2014 год
составил 7556 человек. Данный показатель период с 2003 по 2013 год вырос
на 97,6%. Во многом рост численности научно-исследовательских и научнопедагогических кадров связан с введением в действие новых объектов
научной инфраструктуры - так с 2003 года количество организаций медицинской науки возросло на 22,2% (с 27 до 33), в том числе за счет создания 4
научных организаций в рамках формируемого в г. Астане инновационного
медицинского кластера - организаций Национального медицинского
холдинга.
В динамике возрастного состава научно-исследовательских и научнопедагогических кадров в последние годы отмечается увеличение доли
молодых специалистов. По состоянию на 1 января 2014 года года научные и
научно-педагогические кадры НИИ, НЦ и ВУЗов в возрасте 26-30 лет
составляют самую многочисленную группу – 18,7% (в 2009 г. – 13,6%, 2010
г.-13,8%, 2011 г.-15,8%, 2012 г.-17,6%), т.е. отмечается неуклонное
«омоложение» научных кадров - в 2009 году самая многочисленная группа
приходилась на группу 36-40 лет (15,9%). Во многом это связано с
внедрением в отечественной системе медицинского образования в последние
годы (с 2005 года) программ подготовки научно-педагогических кадров в
магистратуре и PhD докторантуре, притоком в отрасль выпускников
зарубежных ВУЗов, прошедших обучение в рамках международной
стипендии «Болашак». К сожалению, приходится констатировать, что рост
доли молодых научных работников (до 26-30 лет) связан в основном с
увеличением доли научных кадров без учёной степени. В общей численности
исследователей отмечается снижение доли учёных активного возраста (36-40
лет) – на 21,3% и в возрасте 56-60 лет – на 16,6%. То есть сложилась
неблагоприятная ситуация, когда исследователи активного возраста, накопив
знания и опыт в процессе научно-исследовательской работы, из-за
отсутствия необходимых профессиональных условий, моральных и
материальных стимулов для развития научной карьеры вынуждены
переходить в другие сферы экономики, заниматься научной деятельностью за
рубежом.
В гендерном отношении среди работников научных организаций на 2013
год на долю мужчин приходится 29,8% (2238 человек), на долю женщин
70,2% (5418 человек), в том числе доктора наук мужчины составляют 52,2%
(350 чел), женщин – 47,8% (321 чел), кандидатов мужчин 31% (556 чел),
женщин 69% (1235 чел).
Несмотря на ощутимый рост общей численности научноисследовательских и научно-педагогических кадров, качественный состав
кадрового научного потенциала отрасли находится на невысоком уровне.
При этом, говоря о качестве, имеется в виду наличие специальной
подготовки в сфере научных исследований, опыта участия в НИР и научных
достижений, подтвержденных наличием ученой степени. Отмена ранее
существовавшей системы подготовки научных кадров (докторов и
кандидатов наук) через соискательство, аспирантуру и докторантуру и слабое
развитие программ подготовки лиц с ученой степенью в рамках PhD
докторантуры привело к тому что при видимом росте численности лиц,
имеющих ученую степень, удельный вес
остепененных научноисследовательских и научно-педагогических кадров в отрасли снизился с
50,3% в 2003 году до 33,8% в 2013 году.
На 1 января 2014 года в организациях медицинской науки и образования
работает 671 доктор наук (против 5786 в 2009 году), 1724 кандидатов наук
(против 1724 в 2009 году). Несмотря на то, что общая численность докторов
наук выросла на 16%, а кандидатов наук на 3,5% дефицит остепененных
кадров становится все ощутимей, поскольку сеть научных организаций
расширяется, и растет общая численность научно-исследовательских и
научно-педагогических кадров (с 2009 года прирост составил 26%.
В отличие от отмечаемой динамики «омоложения» научноисследовательских и научно-педагогических кадров возрастная структура
остепененных научных кадров и ее динамика имеют негативные тенденции.
Основная доля докторов наук приходится на возрастную группу «старше 65
лет» - 26,7%. В динамике этот показатель неуклонно повышается, что также
говорит о «старении кадров».
В отношении кандидатов наук ситуация выглядит более оптимистичней
и до недавнего времени основная доля кандидатов наук приходилась на
возрастную группы 36-40 лет, однако с 2012 года начинается постепенное
увеличение кандидатов наук в возрасте старше 46 лет.
Анализ возрастной структуры остепененных научных кадров в разрезе
специальностей дает более наглядную картину по имеющимся «болевым
точкам». Средний возраст докторов наук превышает пенсионный возраст
мужчин (63 года) по таким специальностям как рентгенология, биохимия,
эпидемиология, лучевая диагностика, стоматология, психиатрия, наркология,
ревматология, клиническая фармакология, детская хирургия, судебная
медицина, анестезиология и реанимация, нормальная физиология,
гематология и переливание крови, аллергология и иммунология,
эндокринология, гистология, цитология и эмбриология, эндоскопия,
анатомия человека. Средний возраст докторов наук превышает пенсионный
возраст женщин (58 лет) по таким специальностям как микробиология,
акушерство и гинекология, кожные и венерические болезни, патологическая
анатомия, нервные болезни, внутренние болезни, кардиология, гигиена,
онкология, фтизиатрия, радиационная медицина, болезни уха, горла и носа,
паразитология и гельминтология, хирургия, глазные болезни, травматология
и ортопедия, педиатрия, инфекционные болезни, генетика.
Более оптимистично выглядит эта картина в ситуации со средним
возрастом кандидатов медицинских наук. Перечень специальностей, где
средний возраст исследователей близок или равен к пенсионному возрасту не
большой - это касается таких специальностей как биофизика, вирусология,
БИОФИЗИКА
ВИРУСОЛОГИЯ
ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ Д-КА
ГЕМАТОЛОГИЯ И ПЕРЕЛИВ.КР.
ПАРАЗИТОЛОГИЯ И ГЕЛЬМИНТ.
ПУЛЬМОНОЛОГИЯ
ГИСТОЛОГ.ЦИТОЛ.И ЭМБРИОЛ.
ФТИЗИАТРИЯ
НОРМАЛЬНАЯ ФИЗИОЛОГИЯ
ЭПИДЕМИОЛОГИЯ
РАДИАЦИОННАЯ МЕДИЦИНА
БИОХИМИЯ
**ФАРМАЦЕВТИЧЕСКИЕ НАУКИ*
средний возраст кмн 50,2
ЛУЧЕВАЯ ДИАГНОСТИКА
ПАТОЛОГИЧЕСКАЯ АНАТОМИЯ
41,26
43,94
44,61
44,61
44,9
45,94
46,94
47,15
47,19
47,21
47,35
47,84
48,13
48,27
48,57
48,59
48,79
48,92
49,28
49,31
49,39
49,55
50,19
50,48
50,49
50,58
50,74
51,18
51,28
51,34
52,26
52,33
52,35
53,55
53,64
53,69
53,76
53,77
53,9
53,96
54,3
54,57
54,9
55,23
55,99
56,1
57,13
57,32
57,36
57,39
57,61
61,05
62,25
62,41
65,42
68,22
71,24
Дpу гие специальности
пенсионный возраст
мужчин
Рисунок 2 – Средний возраст кандидатов медицинских наук в разрезе
научных специальностей
РЕНТГЕНОЛОГИЯ
БИОХИМИЯ
ЭПИДЕМИОЛОГИЯ
ЛУЧЕВАЯ ДИАГНОСТИКА
СТОМАТОЛОГИЯ
ПСИХИАТРИЯ, НАРКОЛОГИЯ
РЕВМАТОЛОГИЯ
КЛИНИЧЕСКАЯ ФАРМАКОЛОГИЯ
ДЕТСКАЯ ХИРУРГИЯ
СУДЕБНАЯ МЕДИЦИНА
АНЕСТЕЗИОЛОГИЯ И РЕАНИМ.
НОРМАЛЬНАЯ ФИЗИОЛОГИЯ
ГЕМАТОЛОГИЯ И ПЕРЕЛИВ.КР.
АЛЛЕРГОЛОГИЯ И ИММУНОЛОГ.
ЭНДОКРИНОЛОГИЯ
ГИСТОЛОГ.ЦИТОЛ.И ЭМБРИОЛ.
ЭНДОСКОПИЯ
АНАТОМИЯ ЧЕЛОВЕКА
МИКРОБИОЛОГИЯ
АКУШЕРСТВО И ГИНЕКОЛОГИЯ
КОЖНЫЕ И ВЕНЕРИЧ.БОЛЕЗНИ
ПАТОЛОГИЧЕСКАЯ АНАТОМИЯ
НЕРВНЫЕ БОЛЕЗНИ
ВНУТРЕННИЕ БОЛЕЗНИ
КАРДИОЛОГИЯ
ГИГИЕНА
ОНКОЛОГИЯ
ФТИЗИАТРИЯ
РАДИАЦИОННАЯ МЕДИЦИНА
БОЛЕЗНИ УХА,ГОРЛА И НОСА
ПАРАЗИТОЛОГИЯ И ГЕЛЬМИНТ.
ХИРУРГИЯ
ГЛАЗНЫЕ БОЛЕЗНИ
ТРАВМАТОЛОГИЯ И ОРТОПЕДИЯ
ТЕХН-Я.ЛЕК.И ОРГ.ФАР.ДЕЛА
ПЕДИАТРИЯ
ИНФЕКЦИОННЫЕ БОЛЕЗНИ
ГЕНЕТИКА
ПАТОЛОГИЧЕСКАЯ ФИЗИОЛОГИЯ
**ФАРМАЦЕВТИЧЕСКИЕ НАУКИ*
РАДИОБИОЛОГИЯ
ВИРУСОЛОГИЯ
**МЕДИЦИНСКИЕ НАУКИ**
**БИОЛОГИЧЕСКИЕ НАУКИ**
ЛФК И СПОРТИВНАЯ МЕДИЦИНА
УРОЛОГИЯ
ФИЗИОЛОГИЯ ЧЕЛ. И ЖИВОТН.
НЕЙРОХИРУРГИЯ
ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ Д-КА
ПУЛЬМОНОЛОГИЯ
ФАРМАКОЛОГИЯ
ФАРМ.ХИМИЯ И ФАРМАКОГНОЗ.
КЛЕТОЧНАЯ БИОЛОГИЯ
СОЦ.ГИГИЕНА И ОРГ.ЗДРАВ-Я
ГАСТРОЭНТЕРОЛОГИЯ
СЕРДЕЧНО-СОСУДИСТАЯ ХИР.
61,43
48,36
49,73
52,15
52,69
53,26
55,77
55,9
55,97
55,97
56,42
56,51
56,7
56,8
57,17
57,49
57,71
57,72
57,85
58,01
58,17
58,43
58,47
58,63
59
59,48
59,71
59,73
60,32
60,55
60,57
60,77
60,78
60,92
60,93
60,96
61,7
62,44
62,86
63,18
63,59
63,7
63,86
64,3
64,46
64,54
64,6
65,49
65,51
65,84
66,56
67,58
68,04
68,42
71,1
75,54
76,28
пенсионный возраст женщин
ПЕДИАТРИЯ
ДЕТСКАЯ ХИРУРГИЯ
СТОМАТОЛОГИЯ
ИНФЕКЦИОННЫЕ БОЛЕЗНИ
ФАРМ.ХИМИЯ И ФАРМАКОГНОЗ.
ХИРУРГИЯ
РЕВМАТОЛОГИЯ
НЕЙРОХИРУРГИЯ
АНАТОМИЯ ЧЕЛОВЕКА
**БИОЛОГИЧЕСКИЕ НАУКИ**
ГЛАЗНЫЕ БОЛЕЗНИ
РАДИОБИОЛОГИЯ
ВНУТРЕННИЕ БОЛЕЗНИ
БОТАНИКА ОБЩ.БИОЛОГИЯ
ТРАВМАТОЛОГИЯ И ОРТОПЕДИЯ
АКУШЕРСТВО И ГИНЕКОЛОГИЯ
ЛФК И СПОРТИВНАЯ МЕДИЦИНА
ОНКОЛОГИЯ
ПАТОЛОГИЧЕСКАЯ ФИЗИОЛОГИЯ
ГИГИЕНА
КАРДИОЛОГИЯ
АЛЛЕРГОЛОГИЯ И ИММУНОЛОГ.
ТЕХН-Я.ЛЕК.И ОРГ.ФАР.ДЕЛА
МИКРОБИОЛОГИЯ
АНЕСТЕЗИОЛОГИЯ И РЕАНИМ.
ФАРМАКОЛОГИЯ
СУДЕБНАЯ МЕДИЦИНА
БОЛЕЗНИ УХА,ГОРЛА И НОСА
**МЕДИЦИНСКИЕ НАУКИ**
УРОЛОГИЯ
КОЖНЫЕ И ВЕНЕРИЧ.БОЛЕЗНИ
РЕНТГЕНОЛОГИЯ
КУРОРТОЛОГ.И ФИЗИОТЕРАПИЯ
ГЕНЕТИКА
ПСИХИАТРИЯ, НАРКОЛОГИЯ
НЕРВНЫЕ БОЛЕЗНИ
ФИЗИОЛОГИЯ ЧЕЛ. И ЖИВОТН.
ЭНДОКРИНОЛОГИЯ
КЛИНИЧЕСКАЯ ФАРМАКОЛОГИЯ
ФОР-ИЕ ЗДР.ОБРАЗА ЖИЗНИ
ГАСТРОЭНТЕРОЛОГИЯ
КЛЕТОЧНАЯ БИОЛОГИЯ
функциональная диагностика (ср. возр. ≥ 63 года), гематология и
переливание крови, паразитология, пульмонология (ср. возр. .≥ 58 лет).
пенсионный возраст мужчин
сре дний возраст дмн 59,43
пенсионный возраст женщин
80
70
60
50
40
30
20
10
0
80
70
60
50
40
30
20
10
0
Рисунок 1 – Средний возраст докторов медицинских наук в разрезе научных
специальностей
Одним из решений «омоложения научных кадров» в данной ситуации
является переориентирование системы подготовки научных кадров в Phd
докторантуре с учётом дефицита и «старения» кадров в определённых
областях медицинской науки.
Система подготовки научных кадров в сфере здравоохранения
В
международной
практике
площадкой
для
подготовки
квалифицированных исследователей являются программы магистратуры и
доктарантуры PhD. С 2008 года в системе отечественного медицинского и
фармацевтического образования активно начали внедряться новые формы
подготовки научных работников – в магистратуре и PhD докторантуре. На
смену традиционной системе присуждения ученых степеней доктора и
кандидата наук введены степени доктора философии (PhD) и доктора по
профилю.
Внедренная с 2008 года система подготовки лиц с ученой степенью
через PhD докторантуру, позволила обеспечить приток в отрасль научных
кадров «новой формации», но объем подготовки данных специалистов на
порядок ниже прежних объемов подготовки лиц с ученой степенью. Если
прежняя система подготовки научных кадров, давала для отрасли 100-150
кандидатов и докторов наук ежегодно, то пришедшая ей на смену новая
система дала для отрасли первый выпуск PhD докторов в 2011 году в объеме
всего лишь 10 человек, в 2012 году – 10 человек, в 2013 и 2014 годах – по
20 человек в год. С 2013 года объем приема в докторантуру увеличился до
100 человек, но выпуск этих докторов PhD состоится лишь через 3 года.
Учитывая, то что, закончив обучение выпускник PhD докторантуры не сразу
же получает ученую степень, а ждет срока защиты в диссертационном совете
порой до года и более (данный срок зависит от выхода у докторанта
публикации в рецензируемом международном издании с импакт-фактором),
то период получения отраслью специалиста с ученой степенью ещё больше
удиняется.
Опыт внедрения данной системы подготовки научных кадров в
Казахстане свидетельствует о недостаточном объеме подготовки магистров и
докторов PhD для отечественной медицинской науки и низком качестве
обучения будущих исследователей. Объемы ежегодно увеличивающегося
госзаказа на подготовку в магистратуре и докторантуре не могут покрыть
существующего дефицита квалифицированных научных кадров. Остается
актуальным и нерешенным вопрос о том, какое количество научных и
научно-педагогических кадров нужно готовить для здравоохранения. Для
этого в масштабах страны нужно создать многоуровневую и гибкую систему
мониторинга, анализа и прогнозирования потребностей в данных
специалистах. В ее основу должны лечь новые, научно обоснованные методы
моделирования развития рынка труда. Существенно страдают и само
содержание образовательных программ магистратуры и доктарантуры PhD и
уровень компетентности ППС, привлекаемых к подготовке магистров и
докторов, и уровень научной базы самих организаций.
Система повышения квалификации научно-исследовательских и
научно-педагогических кадров
Важной стороной, определяющей качество научно-исследовательских и
научно-педагогических кадров, является эффективная система непрерывного
профессионального развития (далее – НПР). Повышение научного и
инновационного потенциала специалистов системы здравоохранения может
быть обеспечено не только за счет самой подготовки кадров научных кадров
и инновационно-активных специалистов, но и за счет эффективной системы
повышения квалификации.
Как показывают результаты анализа системы НПР специалистов
организаций медицинского образования и науки, основной объем
мероприятий по повышению квалификации/стажировкам в последние годы
приходятся на обучение по специальности. Количество ежегодно
обучающихся специалистов НИИ/НЦ на курсах повышения квалификации и
стажировках, посвящённых вопросам методологии научных исследований,
биоэтики, биостатистики, стандартам научных исследований меньше в 3,5-4
раза, чем количество специалистов обучающихся по специальности.
Можно отметить, что удельный вес специалистов, проходящих ежегодно
стажировки по вопросам научной методологии по сравнению с 2009 годом
значительно возрос. Если в 2009 году доля научных и научно-педагогических
кадров, проходящих подобное обучение ежегодно составляла порядка 1,5%,
то в 2013 году уже на уровне близком к 10%. Эффект от увеличения данного
показателя налицо – анализ результативности деятельности научных
организаций и вузов демонстрирует в последние годы рост количества
выполняемых научных программ, публикаций в международных
рецензируемых изданиях, показателя цитирований научных работ,
количества полученных патентов.
В последние годы основной удельный вес зарубежных стажировок
приходится на долю стажировок в рамках программы «Болашак», вместе с
тем организации стали направлять своих специалистов на стажировки за счёт
средств самих организаций. Так в 2009 году, количество специалистов,
обученных за рубежом за счёт средств организаций, составляло 6 человек, в
2013 году это показатель вырос почти в 5 раз, что составило 28 человек.
С 2010 года в рамках гранта ВОЗ создан Региональный учебный Центр
по научным исследованиям в здравоохранении на базе АО «Медицинский
университет Астана». Основной целью данного Центра является организация
краткосрочных курсов по современным методикам исследования для
научных сотрудников Казахстана и Центральной Азии.
Несмотря
на
наличие
условий
для
повышения
квалификации/стажировок
научно-исследовательских
и
научнопедагогических кадров системы здравоохранения внутри Казахстана и за
рубежом, недостаточный уровень научного и инновационного потенциала
специалистов здравоохранения во многом связан с отсутствием четкой
системы непрерывного профессионального развития. Несмотря на
проводимые курсы обучения научных работников и ППС вузов по вопросам
методологии научных исследований и биостатистики, уровень обученности
научно-педагогических кадров продолжает оставаться низким (с 2007 года
программами повышения квалификации по вопросам методологии научных
исследований было охвачено не более 30% научно-исследовательских и
научно-педагогических кадров).
Отмечается отсутствие системности в проведении мероприятий по
повышению квалификации научных и научно-педагогических работников.
Так, в условиях слабого владения сотрудников НИИ, НЦ и ВУЗов
инструментами статистического анализа проводимые курсы либо дают лишь
базовый уровень знаний в биостатистике без последующего поэтапного
обучения тех же самых сотрудников более сложным методам
статистического анализа, либо изначально ориентированы на специалистов с
имеющимися навыками «продвинутого пользователя», тогда как на такие
курсы отправляются специалисты, не владеющие элементарными знаниями в
области биотстатистки.
Развитие студенческой науки и привлечение молодых ученых
Основой для формирования научного потенциала системы
здравоохранения и организаций медицинской науки и ВУЗов является также
научно-исследовательская деятельность молодых ученых и студентов.
Вовлечение учащихся в научную деятельность обеспечивается через
студенческие научные кружки и общества. За последние годы количество
кружков и обществ динамика растет и увеличивается количество учащихся
являющихся их членами – на 47%. Отмечается рост количества молодых
ученых и студентов привлекаемых к выполнению научных программ и
проектов на 37%. Показателем результативности студенческой науки
является рост за 2009-2014 годы количества учащихся, участвовавших с
докладом на конференциях – в 2,6 раза и количества публикаций учащихся –
в 2,44 раза.
Вместе с тем доля учащихся, привлечённых в работу научных кружков и
обществ, остается достаточно низкой и составляет лишь 14-16% от общего
контингента учащихся.
Нехватка в отечественной медицинской науке специалистов, способных
конкурировать на международном рынке, является, пожалуй, ключевой
проблемой отраслевой науки. Недостаточный потенциал исследователей и
отсутствие эффективных рычагов повышения мотивации к саморазвитию, в
условиях их низкой материально-технической обеспеченности приводят к
невысокой результативности научных исследований, а низкий уровень
оплаты труда работников, занимающихся научной деятельностью, приводит
к внутренней и внешней утечке специалистов и недостатку молодых кадров в
научно-технической сфере.
Таким образом, назрела необходимость создания эффективной
формирования и развития научного и инновационного потенциала
специалистов системы здравоохранения РК с учетом лучшей международной
практики.
Анализируя ситуацию в системе формирования и развития научного и
инновационного потенциала специалистов системы здравоохранения РК,
сильными сторонами в целом можно назвать следующие:
- внедрение международных подходов в подготовке научных кадров в
системе здравоохранения – в магистратуре и PhD докторантуре;
- наличие организаций (ВШОЗ, РЦРЗ и др.), осуществляющих на
регулярной основе повышение квалификации научных работников;
наличие
сети
организаций
медицинского
образования,
осуществляющих подготовку научных кадров в магистратуре и
докторантуре;
- наличие бюджетной программы у Уполномоченного органа, в рамках
которой ежегодно осуществляется прим на подготовку в магистратуре и
докторантуре;
- наличие необходимых условий для развития научного и
инновационного потенциала специалистов системы здравоохранения РК
(наличие сети профильных организаций медицинской науки, строительство
современных научных лабораторий; интенсивное развитие информационных
технологий во всех сферах, включая медицину и науку, доступ к
полнотекстовым научным журналам и международным базам данных)
В то же время слабыми сторонами являются:
- недостаточная конкурентоспособность и малая востребованность
результатов научных исследований и разработок отечественных ученых,
свидетельствующие о недостаточном уровне научного и инновационного
потенциала специалистов системы здравоохранения;
- недостаточное качество подготовки научных кадров в магистратуре и
докторантуре, отсутствие системности и низкая эффективность программ
повышения квалификации научных кадров;
- отсутствие эффективных механизмов привлечения молодых
специалистов в научно-исследовательский процесс;
неэффективная
исследовательская
среда
для
научноисследовательских
и
научно-педагогических
кадров
в
системе
здравоохранения РК (неэффективный менеджмент медицинских научных
организаций и научных исследований; несоответствие материальнотехнической базы медицинских научных организаций современным
требованиям в полном объеме; - недостаточно развитая и практически
отсутствующая в системе здравоохранения инфраструктура поддержки и
продвижения инноваций (технопарки, бизнес-инкубаторы, венчурные
фирмы, центры высокого качества, центры коллективного пользования и
т.д.); - отсутствие действенных механизмов трансферта и коммерциализаций
научных результатов.
Возможности:
- повышение потенциала сотрудников в рамках программы
международных стипендий «Болашак» и иных программ, финансируемых
отечественными и зарубежными грантодателями;
- наличие условий для формирования современной исследовательской среды
для научно-исследовательских и научно-педагогических кадров в системе
здравоохранения РК (реализация инвестиционного проекта «Передача
технологий и проведение институциональной реформы в секторе
здравоохранения Республики Казахстан»; введение новых форм
финансирования науки: базовое, грантовое и программно-целевое).
Угрозы:
- недостаточное выделение бюджетных средств на подготовку научных
кадров в магистратуре, докторантуре PhD и по программам дополнительного
образования;
- отток перспективных научных кадров за рубеж, уход специалистов из
отрасли.
Проведенные нами исследования позволили предложить Проект
стратегии повышения научного и
инновационного потенциала
специалистов системы здравоохранения РК 2020 года.
Проект Стратегии повышения научного и
инновационного
потенциала специалистов системы здравоохранения РК
Цель: Повышение эффективности использования научного и
инновационного потенциала специалистов системы здравоохранения для
решения
актуальных
исследовательских
задач,
проведения
конкурентоспособных научных исследований и внедрения результатов
научных исследований и разработок на всех уровнях охраны здоровья
населения Республики Казахстан
Задачи:
1. Создание эффективной системы воспроизводства научных кадров
для системы здравоохранения;
2. Формирование
эффективной
системы
непрерывного
профессионального развития научных работников и инновационно-активных
специалистов;
3. Создание эффективной исследовательской среды (Research
environment)
для научно-исследовательских и научно-педагогических
кадров;
4. Внедрение эффективных механизмов мотивации и оценки
деятельности научных работников и инновационно-активных специалистов.
На 1-м этапе реализации Стратегии предлагается провести анализ
проблем и изучение состояния научного и инновационного потенциала
сотрудников в организациях медицинской науки и образования, разработать
и принять на уровне организаций планов развития научного и
инновационного потенциала, совершенствовать программы подготовки и
повышения
квалификации
научно-исследовательских
и
научнопедагогических кадров, внести изменения в действующие НПА и разработать
новые по вопросам формирования исследовательской среды.
На 2-м этапе реализации Стратегии предлагается провести
сравнительные оценки достигнутых результатов с ожидаемыми, разработать
и осуществить меры по улучшению и дальнейшему росту научного
потенциала менеджеров и исследователей в системе здравоохранения РК с
учётом достигнутых результатов и возможных ошибок.
В реализации стратегии повышения научного и инновационного
потенциала
специалистов
системы
здравоохранения
основными
заинтересованными сторонами являются: Министерство здравоохранения РК
(МЗ РК); Министерство образования и науки РК (МОН РК);
Республиканский центр развития здравоохранения (РЦРЗ): ЦНИЭИРЗ,
РЦОЗН; Медицинские организации образования (МО); Научноисследовательские
институты
и
научные
центры
(НИИ/НЦ);
Негосударственные
научные
организации
(НГО);
Медицинские
профессиональные ассоциации (МПА); Национальный медицинский холдинг
(НМХ), международные организации (консалтинговая компания С2
подкомпонента).
Задача 1. Создание эффективной системы воспроизводства научных
кадров для системы здравоохранения
Основой для формирования кадрового потенциала отечественной
медицинской науки должно стать дальнейшее развитие международнопризнанной системы подготовки научных кадров через магистратуру и
докторантуру PhD. Особый акцент, наряду с увеличением объемов
подготовки магистров и докторов PhD и расширением количества
специальностей и направлений подготовки в магистратуре и докторантуре
PhD, должен быть сделан на повышении качества подготовки научных
кадров с развитием у них ключевых компетенций научного работника
(знание национальных и международных стандартов и требований
«Надлежащих практик…» - GLP, GCP, GCLP, GRP, QPBR, умение ставить
цели и задачи, формулировать гипотезы, анализировать и интерпретировать
полученные результаты, владение современными методами исследований и
статистического анализа, навыками написания «успешных» научных
проектов, научных работ и публикаций и т.д.), которые обеспечат
казахстанским специалистам стать исследователями международного уровня.
Кроме того необходимо повысить требования к лицам, принимаемым в
докторантуру PhD. На данные программы обучения должны поступать не
вчерашние студенты, а наиболее способные и талантливые сотрудники,
выпускники магистратуры, имеющие опыт работы в системе
здравоохранения не менее 3 лет.
Решением проблемы обеспечения системы здравоохранения
достаточным количеством обученных научных кадров может стать введение
образовательных программ с получением двойной степени (в англ. double
degree program, conjoint degree, dual degree) – MD/магистр медицинских наук,
MD/доктор PhD, магистр медицинских наук/доктор PhD, бакалавр
общественного здравоохранения/магистр медицинских наук и т.д.
Кроме того, необходимо обеспечить реальное функционирование
системы взаимозачета кредитов, полученных учащимися на предыдущих
уровнях обучения. Так, например, внедрение системы дополнительных
летних семестров должно обеспечить учащимся бакалавриата возможность
набрать кредиты, входящие в программу магистратуры, соответственно
магистрант в течение летнего семестра может набрать кредиты, входящие в
программу докторантуры PhD. Успешность функционирования данного
подхода напрямую зависит от внедрения действенной системы
профориентации учащихся и дальнейшего развития службы эдвайзеров в
медицинских вузах. При этом каждый студент, начиная с первого курса,
будет ориентирован на свою будущую профессию и, выбирая научную
карьеру, изначально будет строить траекторию своего обучения таким
образом, чтобы набрать за счет элективов и дополнительных семестров те
кредиты, которые ему зачтутся при обучении в магистратуре/докторантуре
PhD.
Решение проблемы наращивания научного и инновационного
потенциала системы здравоохранения должно лежать в привлечении
талантливой и креативной молодежи, начиная со студенческой скамьи, к
участию в научном и инновационном процессе. Студенческая наука должна
растить таланты, которым предстоит определять будущее отечественной
медицинской науки и системы здравоохранения в целом.
Для более активного вовлечения студентов в проводимые научные
исследования необходимо обеспечить всемерную поддержку развития
вузовской науки, включение научно-ориентированных подходов в
образовательные программы всех уровней медицинского образования
(Researched-based Learning), внедрение эффективных механизмов выявления
склонных к науке молодых людей, помощи их профессиональному
самоопределению, создания условий для приобретения ими опыта
исследовательской деятельности, проявления научной самостоятельности.
Наряду с традиционными подходами (работа студенческих научных
кружков), необходимо шире использовать возможности правильной
организации
самостоятельной
работы
студентов
(выполнение
исследовательских проектов - Project Based-Learning), расширить практику
проведения студенческих научных конференций (внутривузовских,
межвузовских, республиканских) и олимпиад. В медицинских вузах должна
развиваться необходимая для студенческой науки инфраструктура – сеть
учебных и экспериментальных лабораторий, центров распространения
знаний и т.д.
Выбору молодыми специалистами стези исследователя и инноватора
будет способствовать формирование специальной программы поддержки
молодых ученых и молодежных исследовательских коллективов в вузах,
научных организациях и организациях практического здравоохранения. В
основе данной программы должно лежать расширение действующих и
создание новых механизмов привлечения и закрепления в науке и
инновационных видах деятельности молодых специалистов, таких как
планирование карьеры, введение системы индивидуальных грантов для
молодых ученых, их поощрений, предоставление грантов, займов и
венчурное финансирование на реализацию собственных разработок.
Задача 2. Формирование эффективной системы непрерывного
профессионального развития научных работников и инновационноактивных специалистов
Внедрение новой системы подготовки научных кадров направлено на
перспективу и даст свои результаты в ближайшем будущем. Вместе с тем,
система здравоохранения каждодневно нуждается в инновациях и
разработках, внедрении новых способов диагностики, лечения и
профилактики. В этой связи, особо актуальной и востребованной для
национальной системы медицинской науки является обеспечение
функционирования эффективной системы непрерывного профессионального
развития всех специалистов вовлеченных в процесс научной и
инновационной деятельности в здравоохранении - научных работников,
преподавателей вузов, специалистов-исследователей органов управления
здравоохранением, инновационно-активных специалистов организаций
практического здравоохранения. При этом системой формирования и
поддержки исследовательских компетенций в равной степени должны быть
охвачены и специалисты в сфере фундаментальных биомедицинских наук и
ученые-«клиницисты»
и
исследователи
в
области
организации
здравоохранения и общественного здоровья.
В основе программ повышения квалификации, прежде всего, должно
лежать развитие ключевых компетенций научного работника, основанное
на обучении вопросам применения в научных исследованиях современных
методов количественного анализа, международных стандартов надлежащей
лабораторной практики (Good Laboratory Practice), надлежащей клинической
практики (Good Clinical Practice). Исследователи должны постоянно
совершенствовать знания и навыки в области менеджмента научных
исследований, по вопросам охраны, защиты, оценки и использования
интеллектуальной собственности, механизмов формирования и реализации
инновационных проектов в здравоохранении, коммерциализации научных
результатов, применения технологий и методов, основанных на принципах
доказательной медицины. Важным условием формирования эффективной
системы непрерывного профессионального развития научных кадров
является обеспечение высокого качества и доступности образовательных
программ, в том числе через широкое использование возможностей
дистанционного и электронного обучения – е-learning.
Следует
увеличить
возможность
отечественных
ученых
стажироваться в ведущих центрах мировой медицинской науки, а также
учавствовать в зарубежных семинарах, конференциях и иных форумах.
Эффективным механизмом формирования полноценного ученого для
отечественной системы здравоохранения может стать внедрение в научных
организациях и вузах института постдокторантуры (Post-Doctoral
Research Fellowship Programs) – стажировки (1-3 года) под руководством
профессора в научной лаборатории/центре. Именно лица, окончившие
постдокторантуру, должны будут иметь преимущества при назначении на
позиции ведущих и главных научных сотрудников, а в перспективе
выступать в роли руководителей научных проектов, научных руководителей
диссертационных исследований в рамках PhD докторантуры.
Задача 3. Создание эффективной исследовательской среды (Research
environment) для научно-исследовательских и научно-педагогических
кадров
Ключевыми условиями создания эффективной исследовательской
среды является наличие необходимой инфраструктуры для проведения
исследований, обеспечение доступа исследователей к современным
источникам научно-технической информации.
Информационно-коммуникационные технологии являются основным
инструментом развития инноваций и главным фактором роста
производительности во всех секторах экономики, в том числе и в области
здравоохранения.
В основе развития научной и инновационной деятельности в области
здравоохранения должно лежать дальнейшее активное внедрение единой
информационной системы здравоохранения (далее – ЕИСЗ) в Республике
Казахстан,
обеспечивающее
высокий
уровень
информационнокоммуникационной инфраструктуры в здравоохранении. Информационностатистические ресурсы по различным аспектам деятельности организаций и
системы здравоохранения, формируемые в рамках ЕИСЗ, должны быть
доступны для исследователей и результаты их анализа, выполненные
надлежащим образом, служить основой для принятия управленческих
решений на различных уровнях организации системы здравоохранения.
В рамках дальнейшего совершенствования ЕИСЗ и использования её в
процессе управления научно-инновационной деятельностью требуется
разработка и внедрение единого реестра научных работников и
инновационно-активных специалистов системы здравоохранения, а
также формирование базы данных научных разработок и инновационных
достижений в области здравоохранения, интегрированной с базой данных
Национального центра научно-технической информации. Данная база
данных должна быть доступна для всех специалистов системы
здравоохранения на специально созданном веб-ресурсе. Кроме того, данный
информационный веб-портал должен также обеспечивать методологическое
сопровождение научного и инновационного процесса, предоставлять
специалистам здравоохранения возможность дистанционного обучения по
широкому спектру тематик, входящих в компетенции научного работника.
Эффективное функционирование системы обмена информацией между
всеми участниками научно-инновационного процесса должно лечь в основу
координации, поддержки и продвижения научных разработок и инноваций,
обеспечив повышение результативности исследований и мобильности
научных кадров. Система обмена информацией также должна стать
эффективным инструментом «стыковки» сферы исследований и разработок с
бизнесом.
Задача 4. Внедрение эффективных механизмов мотивации и оценки
деятельности
научных
работников
и
инновационно-активных
специалистов.
Наряду с развитием эффективной системы подготовки и непрерывного
профессионального развития медицинских научных работников, необходимы
и другие меры, направленные на привлечение, удержание и мотивацию
потенциальных и способных специалистов к занятию научной и
инновационной деятельностью. Прежде всего, необходимо принятие
действенных мер по повышению статуса ученого, включая широкое
использование мер материальной и нематериальной стимуляции отдельных
исследователей и исследовательских коллективов, реализация схем
мобильности кадров между научно-исследовательскими институтами, вузами
и организациями здравоохранения, поддержка как сохранившихся, так и
возникающих новых научных школ, объединяющих исследователей разных
поколений.
В организациях медицинской науки должна быть внедрена
персонифицированная дифференциальная система оплаты, включая
распределение бонусов, согласно объективной оценки деятельности (360°
evaluation system): членство в международных ассоциациях, научные
публикации в рецензируемых изданиях, знание иностранного языка,
получение охранных документов на научные разработки, привлечение
бюджетного и внебюджетного финансирования на научные и инновационные
проекты и т.д.
Системы оценки отечественных ученых-медиков должны быть
ориентированы на международно-признанные показатели, достижение
которых обеспечит рост признания казахстанских ученых на международном
уровне.
Необходима разработка эффективных механизмов стимулирования и
мотивации
специалистов
системы
здравоохранения
генерировать
инновационные идеи, выполнять и внедрять инновационные проекты.
Обеспечение условий для научно-инновационного развития отрасли требует
внедрения действенных механизмов формирования инновационной
ментальности среди специалистов системы здравоохранения, создания
обратной связи между обществом, инноваторами, бизнесом и государством.
Для инновационного здравоохранения нужен «инновационный врач»
- не только оказывающий медицинскую помощь, но и способный в полной
мере использовать в своей работе достижения медицинской науки,
ориентированный на создание инноваций, внедрение их в свою деятельность.
Ключевыми компетенциями специалиста системы здравоохранения,
вовлеченного в научно-инновационный процесс, должны стать: способность
и
готовность
к
непрерывному
образованию,
постоянному
совершенствованию, профессиональной мобильности, стремление к новому;
способность к критическому мышлению; креативность и предприимчивость,
умение работать самостоятельно и готовность к работе в команде, готовность
к работе в высококонкурентной среде; широкое владение иностранными
языками как коммуникационными инструментами эффективного участия в
процессах глобализации.
Одним из действенных инструментов мотивации исследователей
может стать создание в организациях науки Фондов материального
стимулирования научных работников. Средства данных Фондов должны
направляться на материальное стимулирование особо отличившихся научных
работников, внесших реальный трудовой и научный вклад в реализацию
научно-технической программы, путем установления им единовременных
или регулярных премий и надбавок.
Внедрение отраслевых наград, стипендий и премий для талантливых
ученых, в том числе молодых ученых, и инновационно-активных
специалистов станет также действенным инструментом стимулирования
исследовательской и инновационной активности специалистов системы
здравоохранения.
Ожидаемые результаты:
1. Формирование международно-признанной системы подготовки
научных кадров через магистратуру и докторантуру PhD;
2. Внедрение системы непрерывного профессионального развития
(НПР) научных работников в секторе здравоохранения
3. Внедрение эффективного менеджмента на всех уровнях научноинновационного процесса
4. Формирование у научных работников необходимых компетенций.
5. Формирование эффективной исследовательской среды.
6. Реализация потребности научных кадров в личностном и
профессиональном росте и развитии (горизонтальная и вертикальная
карьерная лестница).
7. Внедрение единых индикаторов оценки результатов научноисследовательских работ, эффективная система рейтинга ученых и научных
организаций;
8. Активное вовлечение отечественных ученых в систему получения
международных грантов на проведение научных исследований в секторе
здравоохранения;
9. Создание эффективной системы привлечения, удержания и
мотивации талантливых специалистов к занятию научной деятельностью;
10. Эффективная система внедрения полученных научных результатов в
практическое здравоохранение (интеграция образование-наука-практика)
11. Активизация научно-методической и научно-исследовательской
позиций профессорско-преподавательского состава учебного заведения в
плане руководства научно-исследовательской работы студента.