4. Профессиональный союз как субъект трудового права

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧЕРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО
ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«ПСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ
ИНСТИТУТ»
ЛЕКЦИИ
ПОУЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЕ
ОПД.Р.2
«ТРУДОВОЕ ПРАВО»
Составлены кафедрой «Государственное и муниципальное управление»
Для студентов, обучающихся по направлениям подготовки
дипломированных специалистов
080100 - Экономика
специальность
080109 – Бухгалтерский учет, анализ и аудит
ПСКОВ
2 0 1 0
Лекция 1. Предмет, метод, система, источники
и принципы трудового права
Вопросы:
1. Понятие и формы организации труда.
2. Предмет трудового права.
3. Метод трудового права.
4. Система трудового права.
5. Отграничение трудового права от других отраслей права.
6. Источники трудового права.
7. Понятие принципов трудового права.
1. Понятие и формы организации труда
Материальную основу любого общества составляет трудовая деятельность человека, которая в
то же время развивает и преобразует самого человека. Все великие открытия, весь научно-технический
прогресс общества, его цивилизация - это результат большого труда многих поколений людей. Труд
определяет богатство общества и его развитие.
Труд это целенаправленная деятельность человека, реализующего его физические и
умственные способности для получения определенных материальных или духовных благ.
Конкретный труд имеет большое количество разновидностей, которые в обобщенном виде
представляют собой индивидуальный и совместный труд.
Индивидуальный труд совершенно не предполагает контактов с другими людьми в процессе
своего осуществления и потому не порождает самостоятельных общественных отношений, которые
могли бы быть подвергнуты внешнему регулированию и, следовательно, не нуждается в нем.
В процессе совместного труда взаимодействие людей порождает целый комплекс отношений,
которые нуждаются в правовом регулировании в силу элементарной необходимости обеспечения
гражданам возможности реализовать трудовые права.
Следовательно, правом регулируется не сам труд, как процесс деятельности людей, а
отношения по труду, т.е. поведение людей в отношениях, связанных с трудом.
Основная роль права - урегулирование его нормами поведения людей в процессе совместного
труда так, чтобы правовое регулирование отвечало задачам производства в данный период его
развития, охраняло труд работников, способствовало улучшению условий их труда.
Следует различать основные разновидности совместного труда в зависимости от
экономического положения участников:
1) самостоятельный труд (труд собственников);
2) наемный труд (труд несобственников);
3) смешанная форма, предполагающая коллективный труд собственников и несобственников.
Во всех странах доля "чистых" собственников сравнительная невелика.
Большинство населения предпочитает работать в качестве наемных работников, получая за это
гарантированную оплату труда и решая другие социальные вопросы, но не беря на себя риск и
ответственность за работу работодателя в полном объеме. Наемный труд применяется на основании
предварительно заключенного договора. В современной России этот договор называется трудовым
договором. Раньше он назывался договором личного найма. Аналогичными терминами, например,
такими как договор найма труда или найма услуг, он и сейчас называется во многих зарубежных
странах. Отсюда и сам труд нередко именуется наемным. Отношения, связанные с наемным трудом
регулируются трудовым правом.
Следует отметить, что в законодательстве нет легального закрепления такой правовой категории
как "наемный труд". В его характеристике используются определенные признаки экономического
характера, учитываемые в законодательстве. Наемный труд - это несамостоятельный труд. Наемный
работник не владеет средствами и орудиями труда и передает свою способность к труду в пользование
работодателя, которой тот и распоряжается. Это, по выражению, часто употребляемому западными
авторами, "зависимый труд" в отличие от "независимого (самостоятельного) труда", при котором
отдельный производитель является одновременно и владельцем средств и орудий труда, и
производства, обладает рабочей силой и распоряжается ею.
Гражданин, одновременно являющийся собственником и работающий, например, в обществе с
ограниченной ответственностью, или имеющий акции акционерного общества, в котором он работает,
как правило, имеет двойной статус, который следует различать.
2
С одной стороны, он имеет статус собственника или акционера, дающий ему право и
возможность реализовать как минимум три основных полномочия, принадлежащих только собственнику
и регулируемых гражданским правом:
1) право на участие в управлении делами общества (в соответствии с учредительными
документами, видом и количеством имеющихся у него акций);
2) право на дивиденды (если они будут);
3) право на ликвидационную квоту (чего лишен обычный наемный работник).
С другой стороны, он может иметь статус наемного работника, заключившего трудовой договор и
деятельность которого регулируется трудовым правом.
В процессе труда люди находятся в определенных отношениях с природой, предметами труда, а
также в тех или иных волевых общественных отношениях, связанных с процессом труда, которые в
науке трудового права принято называть технической и социальной (общественной) формами
организации труда.
Техническая организация труда означает воздействие человека на природу и ее предметы
материальными средствами и техническими приемами. Она отражается в технических нормах и правом
не регулируется.
Социальная (общественная) организация труда - это существующая в данном государстве,
обществе связь между людьми в процессе совместного труда и являющаяся предметом правового
регулирования.
Правовое регулирование осуществляет трудовое право. Трудовое право - самостоятельная
отрасль права, имеющая целью регулирование всех общественных отношений, возникающих по поводу
применения наемного труда, условий его использования, организации и управления.
Основная роль трудового права - урегулирование его нормами поведение людей, связанных с
применением наемного труда.
2. Предмет трудового права
Предмет трудового права - это совокупность однородных общественных отношений,
возникающих между людьми в процессе наемного труда и регулируемых нормами трудового права.
Предмет трудового права составляют трудовые и иные девять непосредственно с ними
связанных отношений по:
организации труда и управлению трудом;
трудоустройству у данного работодателя;
профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников
непосредственно у данного работодателя;
социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных
договоров и соглашений;
участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении
трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;
надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового
законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов,
содержащих нормы трудового права;
разрешению трудовых споров;
обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами
(ст. 1 ТК).
Основными, центральными являются трудовые отношения. Именно трудовые отношения
обуславливают наличие непосредственно связанных с ними отношений, которые в некоторых случаях
предшествуют, в других случаях функционируют одновременно, в-третьих, - приходят на смену
трудовым отношениям.
Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и
работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в
соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации;
конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего
трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым
законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права,
коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст.
15 ТК).
В учебной и научной литературе называются характерные признаки предмета трудового права.
3
Так, трудовые отношения возникают в связи с непосредственной деятельностью людей в процессе
труда, для них характерно включение исполнителя работы в состав работников конкретного
работодателя с вытекающим отсюда подчинением внутреннему трудовому распорядку; они являются
отношениями возмездными (т.е. работники - участники этих отношений имеют право на получение за
свой труд заработной платы); наконец, они носят исключительно личный характер (в них возможно лишь
личное использование работником своих способностей к труду).
Вопрос определения отрасли права, регулирующей отношения, связанные с трудовой
деятельностью человека, имеет важное практическое значение, так как от этого зависит рассмотрение
вопроса об ответственности сторон договора в случае спора.
Пока нет спора, общественные отношения нередко могут регулироваться вовсе без применения
норм права или с нарушениями этих норм. Но как только возникает спор, как только он достигает стадии,
на которой необходимо вмешательство органов по рассмотрению трудовых споров, так перед этими
органами с необходимостью встает вопрос - к какой отрасли права относятся общественные отношения,
ставшие предметом спора и на основании норм какой отрасли права следует разрешить спор.
3. Метод трудового права
Метод отрасли права показывает то, как, какими правовыми средствами и способами
осуществляется регулирование отношений, входящих в ее предмет.
Существуют два основных метода правового регулирования общественных отношений публично-правовой (централизованно-нормативный) и частно-правовой (договорный). Для трудового
права характерен метод сочетания централизованного и договорного регулирования. В таком сочетании
может преобладать или централизованное, или договорное регулирование. Это наглядно
подтверждается конкретными правовыми институтами. В таких институтах, как коллективный договор,
трудовой договор, договорные начала регулирования проявляются наиболее отчетливо. В институтах
дисциплины труда, охраны труда преобладает централизованное регулирование.
Общей характерной чертой метода трудового права является расширение договорного
регулирования трудовых отношений с целью согласования интересов работников и работодателей.
Стороны трудового, коллективного договоров имеют возможность активно участвовать в установлении
условий труда.
Вместе с тем, перенесение центра тяжести на соглашение, договор не означает, что государство
не вмешивается в этот процесс. Такое вмешательство в условиях перехода к рыночной экономике не
только возможно, но и необходимо, чтобы нейтрализовать негативное воздействие рынка на трудовые
отношения.
Государство вмешивается в процесс договорного регулирования путем установления его
пределов. Эти пределы предусмотрены ст. 9 ТК, согласно которой коллективные договоры, соглашения,
а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий
работников, установленный законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы
трудового права.
Сочетание централизованного и договорного регулирования трудовых отношений реализуется в
правовых нормах о труде.
Законодательство содержит три группы норм:
императивные, которые не могут быть изменены договорным регулированием;
диспозитивные, предоставляющие субъектам трудовых отношений возможность регулировать их
поведение по своему усмотрению;
рекомендательные, в которых законодатель предлагает решить тот или иной вопрос договорным
путем. Если в договоре соответствующий вопрос не решается, следует констатировать отсутствие
решения.
4. Система трудового права
Система трудового права - это совокупность юридических норм, образующих единое предметное
целое (отрасль) с разбивкой на отдельные относительно самостоятельные структурные образования
(институты), а также на иные устойчивые общности норм, имеющие более дробную структурную
определенность (подинституты).
Система отрасли трудового права делится на две части: Общую и Особенную.
В Общую часть входят нормы, распространяющиеся на все общественные отношения трудового
права, нормы определяющие: основные принципы и задачи правового регулирования; основные
4
трудовые права и обязанности работников и работодателей; разграничение компетенции Российской
Федерации, ее субъектов по правовому регулированию трудовых отношений; источники трудового
права; сферу действия правовых норм.
Особенная часть регулирует отдельные элементы отношений в сфере труда. Сюда относятся
институты социального партнерства; занятости и трудоустройства; трудового договора; рабочего
времени; времени отдыха; оплаты и нормирования труда; гарантий и компенсаций; трудового
распорядка и дисциплины труда; профессиональной подготовки, переподготовки и повышения
квалификации работников; охраны труда; материальной ответственности работников и работодателей;
защиты трудовых прав и разрешения трудовых споров.
От системы трудового права следует отличать систему трудового законодательства.
Систему трудового права и систему трудового законодательства различают по следующим
основаниям:
1) система трудового права выступает в качестве содержания, система законодательства - в
качестве внешней формы права;
2) первичным элементом системы права является норма права, первичным элементом системы
законодательства - нормативный правовой акт;
3) система права имеет первичный характер, она является основой системы законодательства,
система законодательства - вторична, производна от системы права.
Следовательно, система трудового законодательства - это совокупность действующих законов и
иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Поэтому логично утверждать,
что система трудового права проявляется в трудовом законодательстве, а трудовое законодательство
выступает источником трудового права.
Понятие - система трудового законодательства - употребляется в различных значениях. В одних
случаях под ней понимают совокупность законов и иных нормативных правовых актов, в других - только
законы о труде. Иначе говоря, различают понятие трудового законодательства в широком и узком
смысле слова. В частности, в ст. 1 ТК закреплено понятие трудового законодательства в широком
смысле слова, а в ст. 5 ТК - в узком смысле слова.
Трудовое законодательство делится на общее и специальное. Общее трудовое
законодательство устанавливает основополагающие начала, общие принципы и обязательный для всех
субъектов минимум трудовых прав, закрепленных в основном в ТК.
Специальное трудовое законодательство построено с учетом специфики труда отдельных
работников или условий его выполнения и устанавливает различия (дифференциацию) в правах и
обязанностях субъектов трудового права. Дифференциация имеет определенные основания, к которым
относятся субъективные особенности работников и объективные условия труда. Исходя из этого, в
разделе XII ТК закреплены особенности регулирования труда отдельных категорий работников.
Наряду с системой трудового права и трудового законодательства существует и система науки
трудового права - совокупность теоретических взглядов, суждений и выводов, касающихся проблем
правового регулирования общественных отношений в сфере применения и организации труда.
В системе науки трудового права выделяются Общая, Особенная и Специальная части.
В Общей части науки трудового права дополнительно изучаются предмет, метод, система
трудового права, соответствующие виды правоотношений.
В Особенной части науки изучаются проблемы по отдельным институтам отрасли.
В Специальной части науки изучаются зарубежное и международно-правовое регулирование
труда.
Следовательно, система науки шире системы отрасли.
Учитывая всеобъемлющий и универсальный характер системы науки трудового права, ее обычно
кладут в основу соответствующих учебных курсов.
5. Отграничение трудового права от других отраслей права
Вопросы отграничения трудового права от других отраслей права, связанных с регулированием
отношений в процессе применения труда, и в первую очередь, от гражданского права, в настоящее
время приобрели наибольшую актуальность. Это связано, прежде всего с тем, что в практике
хозяйственной деятельности часто встречаются попытки оформить трудовые отношения как
гражданские, а гражданские - в качестве трудовых, правда, достаточно редко.
Трудовые отношения возникают на основании трудового договора, гражданские - на основании
гражданско-правового.
Основная причина заключения гражданско-правовых договоров - стремление работодателя не
представлять работникам различных гарантий, предусмотренных трудовым законодательством, не
5
применять жесткие правила, относящиеся к расторжению трудового договора по инициативе
работодателя.
Можно выделить несколько критериев, позволяющих отграничить трудовые отношения от
гражданских, связанных с применением труда. Первым критерием является характер выполняемой
работы. Гражданско-правовые договоры применяются при выполнении конкретных работ, оказания услуг
в отличие от трудового договора, когда работник состоит с работодателем в длительных отношениях и
обязуется выполнять любые работы в соответствии со своей специальностью, квалификацией и
должностью.
Второй критерий - подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, предоставление
выходных дней, отпусков. Лица, работающие по трудовому договору, подчиняются правилам
внутреннего трудового распорядка, а время отдыха и порядок его предоставления гарантированы
законодательством. При заключении гражданско-правовых договоров теоретически такие вопросы могут
быть предметом этих договоров, однако они, как правило, не оговариваются.
Третий критерий - это социальное обеспечение в период работы (пособие по временной
нетрудоспособности и т.п.). Для лиц, работающих по трудовым договорам, оно гарантируется
законодательством. При заключении гражданско-правовых договоров теоретически такие вопросы могут
быть предметом таких договоров, однако они, как правило, также не оговариваются.
Четвертым критерием является обязанность обеспечить условия и охрану труда. По трудовому
договору эта обязанность возлагается на работодателя, по гражданско-правовому - на самого
работника.
Следует отметить, что эти критерии отграничения трудовых и гражданско-правовых отношений
имеют сугубо практическое значение. Они могут быть применены в судебной практике. Так, в ч. 4 ст. 11
ТК закреплено положение, в соответствии с которым в тех случаях, когда судом установлено, что
договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения, к таким
отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы
трудового права.
6. Источники трудового права
Под источниками трудового права понимаются результаты нормотворческой деятельности
органов государства, а также совместного правотворчества работников и работодателей (их
представителей) в сфере регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений.
Наиболее важными и известными источниками являются: нормативные правовые акты;
нормативные договоры; судебный прецедент; обычай.
До недавнего времени трудовое право в нашей стране существовало в форме нормативных
правовых актов. Рыночные преобразования, происходящие в настоящее время в экономике нашей
страны, находят отражение и в механизме правового регулирования общественного труда, который
вынужден теперь опираться не только на нормативно-правовое, но и на договорное регулирование
трудовых и непосредственно связанных с ними отношений.
С этих позиций современное трудовое право России может быть представлено двумя видами
источников - нормативными правовыми актами и нормативными договорами.
Однако существует и другая точка зрения, согласно которой, трудовое право может быть
представлено всеми четырьмя видами источников.
Под нормативным правовым актом понимается изданный в установленном порядке акт
уполномоченного на то органа государственной власти, органа местного самоуправления или
должностного лица, устанавливающий правовые нормы (правила поведения) обязательные для
неопределенного круга лиц, рассчитанный на неоднократное применение, действующий независимо от
того, возникли или прекратились конкретные правоотношения, предусмотренные актом.
Нормативные правовые акты, относящиеся к трудовому праву России, составляют
определенную систему, которая включает разнообразные по своему характеру, юридической силе и
сфере действия нормативные правовые акты. Такую систему обычно именуют системой трудового
законодательства подразумевая, однако, в одних случаях совокупность всех нормативных правовых
актов, в других - только законы о труде. Иначе говоря, различают понятие трудового законодательства в
широком и узком смысле слова. В ст. 5 ТК закреплена система трудового законодательства в узком
смысле слова.
Согласно ст. 5 ТК регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с
ними отношений в соответствии с Конституцией РФ, федеральными конституционными законами
осуществляется:
1. Трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из:
6
Трудового кодекса РФ;
иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права.
К иным федеральным законам относятся законы "О занятости населения в РФ", "О
профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", "О российской трехсторонней
комиссии по регулированию социально-трудовых отношений", "Об обязательном социальном
страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний", "О
минимальном размере оплаты труда", "Об объединениях работодателей" и другие.
К законам субъектов РФ относятся, в частности, законы Тверской области "О развитии и
совершенствовании профориентационной работы молодежи и незанятого населения", "О квотировании
рабочих мест", "О трехсторонних комиссиях по регулированию социально-трудовых отношений в
Тверской области" и другие.
2. Иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:
указами Президента РФ;
постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов
исполнительной власти;
нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов РФ;
нормативными правовыми актами органов местного самоуправления;
локальными нормативными актами.
Договор - это соглашение сторон (субъектов права), выражающее их волю к установлению,
изменению и прекращению их прав и обязанностей, к совершению либо воздержанию от юридических
действий.
Нормативный договор - это соглашение сторон, создающее нормы права.
К нормативным договорам относятся коллективные договоры, соглашения.
Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в
организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателями в
лице их представителей (ст. 40 ТК).
Соглашение - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий
общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между
полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном,
региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в
пределах их компетенции (ст. 45 ТК).
Коллективные договоры, соглашения призваны выполнять основную регулирующую нагрузку.
Указанные акты:
1) восполняют пробелы в законодательстве либо конкретизируют нормы закона;
2) являются одной из форм реализации социально-партнерских отношений работников и
работодателей;
3) содержат нормы права, которые в необходимых случаях обеспечены принудительной силой
государства;
4) сочетают публичные и частные интересы;
5) не могут изменяться или прекращаться по усмотрению одной из сторон, если иное не
предусмотрено в самом договоре или законе.
Поскольку право не сводится только к закрепленному нормативными актами позитивному
массиву писаных правовых норм, правом считается право, создаваемое участниками общественных
отношений. Следовательно, трудовой договор также является источником права, что и закреплено в ст.
9 ТК.
Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым
работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции,
обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями,
локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере
выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим
соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у
данного работодателя (ст. 56 ТК).
Кроме того, согласно ч. 4 ст. 15 Конституции РФ и ст. 10 ТК общепризнанные принципы и нормы
международного права и международные договоры являются частью правовой системы Российской
Федерации и имеют приоритет перед российским законодательством.
На это обстоятельство еще раз обратил внимание пленум Верховного Суда РФ в своем
постановлении от 10.10.2003 г. N 5 "О применении судами общей юрисдикции общепризнанных
принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации".
По мнению Пленума (п. 1) под общепризнанными принципами международного права следует
7
понимать основополагающие императивные нормы международного права, принимаемые и
признаваемые международным сообществом государств в целом, отклонение от которых недопустимо.
К ним, в частности, относится принцип всеобщего уважения прав человека и принцип добросовестного
выполнения международных обязательств.
Под общепризнанной нормой международного права следует понимать правило поведения,
принимаемое и признаваемое международным сообществом государств в целом в качестве юридически
обязательного.
Содержание указанных принципов и норм может раскрываться в документах ООН (Организация
Объединенных Наций) и ее специализированных учреждений, в частности, МОТ (Международная
организация труда).
Под международным договором РФ надлежит понимать международное соглашение,
заключенное РФ с иностранным государством (или государствами) либо с международной организацией
в письменной форме и регулируемое международным правом независимо от того, содержится такое
соглашение в одном документе, или в нескольких, связанных между собой документах, а также
независимо от его конкретного наименования (например, конвенция, пакт, соглашение и т.д.).
Международные договоры РФ могут заключаться от имени РФ (межгосударственные договоры),
от имени Правительства РФ (межправительственные договоры) и от имени федеральных органов
исполнительной власти (межведомственные договоры). Представляется, что приоритет перед
российским законодательством имеют первые два вида договоров.
Основополагающие принципы международного трудового права сформулированы в двух
декларациях МОТ, Филадельфийской и Женевской.
Филадельфийская декларация МОТ (Декларация о целях и задачах МОТ была принята
10.05.1944 г. в Филадельфии) является приложением к Уставу МОТ, устанавливает следующие
принципы международного трудового права:
1) труд не является товаром;
2) свобода слова и свобода объединения являются необходимым условием постоянного
прогресса;
3) нищета в любом месте является угрозой для общего благосостояния;
4) борьба с нуждой должна вестись с неослабевающей энергией в каждом государстве и
постоянными и согласованными усилиями в международном масштабе, в которых представители
трудящихся и работодателей, пользующиеся равными правами с представителями правительств,
объединяются с ними для свободного обсуждения и принятия демократических решений в целях
содействия общему благосостоянию.
В свою очередь Женевская декларация (Декларация об основополагающих принципах и правах в
сфере труда и механизм ее реализации была принята 18.06.1998 г. в Женеве) к числу фундаментальных
принципов международного трудового права отнесла:
1) свободу объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров;
2) упразднение всех форм принудительного или обязательного труда;
3) действенное запрещение детского труда;
4) недопущение дискриминации в области труда и занятий.
Общепризнанные принципы и базовые нормы международно-правового регулирования труда
нашли свою конкретизацию в 8 основополагающих конвенциях МОТ, к которым относятся:
1) Конвенция N 29 1930 г. "О принудительном или обязательном труде";
2) Конвенция N 87 1948 г. "О свободе ассоциации и защите права на организацию";
3) Конвенция N 98 1949 г. "О применении принципов права на организацию и на ведение
коллективных переговоров";
4) Конвенция N 100 1951 г. "О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной
ценности";
5) Конвенция N 105 1957 г. "Об упразднении принудительного труда";
6) Конвенция N 111 1958 г. "О дискриминации в области труда и занятий";
7) Конвенция N 138 1973 г. "О минимальном возрасте для приема на работу";
8) Конвенция N 182 1999 г. "О наихудших формах детского труда".
Все конвенции Россией ратифицированы.
Особую роль в регулировании трудовых отношений выполняет судебная практика. Среди
российских ученых вопрос о природе судебных актов продолжает оставаться дискуссионным. Одни
ученые считают, что источниками права можно считать акты Конституционного и Верховного судов,
другие - утверждают, что судебные акты источниками трудового права не являются, хотя и играют
немаловажную роль в правоприменении.
Сторонники признания актов Конституционного и Верховного судов источниками права считают,
что:
8
- во-первых, судам предоставлено ныне право проверять законы и иные нормативные правовые
акты и признавать их недействительными. Признавая конкретный нормативный акт (включая закон)
недействительны, суд тем самым отменяет прежние права и обязанности участников общественных
отношений и создает новые, поэтому такое судебное решение фактически является источником права;
- во-вторых, судам предоставлено право непосредственного применения Конституции РФ. При
осуществлении этого права суд может блокировать действие того или иного закона, если он, по его
мнению, противоречит Конституции РФ. Такое решение суда, по сути дела, лишает закон юридической
силы и потому опять-таки является источником права;
- в-третьих, многие положения постановлений Пленума Верховного Суда, содержат
оригинальные и не продублированные в законе указания на то, как следует решать тот или иной вопрос,
не урегулированный в нормативном порядке, тем самым происходит восполнение пробелов в законе и
фактически создаются новые нормы "судебного" права, которые в дальнейшем применяются не только
судами, но и другими субъектами правоприменительной деятельности.
Сторонники непризнания актов Конституционного и Верховного судов источниками права исходят
из положений ст. 125, 126 Конституции РФ, согласно которой эти суды наряду с разрешением дел
отнесенных к их компетенции вправе также давать толкование Конституции и разъяснения по вопросам
судебной практики.
Следовательно, формально Конституционный Суд РФ и Верховный Суд РФ не наделены
нормотворческими полномочиями и поэтому их постановления не являются источниками права, подобно
законодательным актам.
Классификация источников трудового права может осуществляться по различным основаниям:
по юридической силе;
по форме акта (законы, указы, постановления);
по степени обобщенности (кодифицированные и не кодифицированные);
по субъектам трудового права (общие и специальные).
Представляется, что по юридической силе источники трудового права можно классифицировать
следующим образом:
1) Конституция РФ;
2) международно-правовые акты о труде;
3) Трудовой кодекс РФ, иные федеральные законы, законы субъектов Российской Федерации,
содержащие нормы трудового права;
4) указы Президента РФ;
5) постановления Правительства РФ и нормативные правовые акты федеральных органов
исполнительной власти;
6) нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ;
7) нормативные правовые акты органов местного самоуправления;
8) соглашения и коллективные договоры;
9) локальные нормативные акты работодателя;
10) трудовой договор.
Система источников трудового права имеет особенности:
1) она включает в свой состав довольно большой массив международных правовых актов о
труде, которые имеют приоритет перед российскими актами;
2) нормативные правовые акты о труде издаются на различных уровнях - федеральном,
региональном, местном и локальном;
3) источники трудового права могут быть приняты не только государственными органами,
органами местного самоуправления, но и субъектами трудового права;
4) источники трудового права отражают как общие, так и специальные формы регулирования
труда;
5) каждый акт меньшей юридической силы не может ухудшать положение работника по
сравнению с вышестоящим актом. Нормативный акт, содержащий дополнительные гарантии для
работников, применяется и в том случае, когда такие гарантии отсутствуют в вышестоящем по
юридической силе нормативном правовом акте.
Трудовое законодательство в течение многих лет функционировало главным образом как
союзное. В ст. 423 ТК сформулировано правило о применении норм бывшего Союза ССР. До
приведения законов и иных нормативных правовых актов в соответствие с ТК РФ законодательные акты
бывшего Союза ССР, действующие на территории Российской Федерации в пределах и порядке,
которые предусмотрены Конституцией РФ, Постановлением Верховного Совета РСФСР от 12 декабря
1991 г. "О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств", применяются
постольку, поскольку они не противоречат ТК РФ. Применяемые на территории Российской Федерации
постановления Правительства СССР по вопросам, которые в соответствии с ТК РФ могут
9
регулироваться только федеральными законами, действуют впредь до введения в действие
соответствующих федеральных законов. Это правило обеспечивает определенную преемственность в
правовом регулировании трудовых отношений.
Федеральные законы и акты палат Федерального Собрания подлежат официальному
опубликованию в "Российской газете", "Парламентской газете" или "Собрании законодательства
Российской Федерации". Указы Президента РФ и постановления Правительства РФ официально
публикуются в "Российской газете" или "Собрании законодательства Российской Федерации".
Акты федеральных органов исполнительной власти, затрагивающие права, свободы и
обязанности человека и гражданина, устанавливающие правовой статус организаций или имеющие
межведомственный характер, подлежат обязательной государственной регистрации в Министерстве
юстиции РФ и должны быть официально опубликованы в "Российской газете" или в "Бюллетене
нормативных актов федеральных органов исполнительной власти". Акты федеральных органов, не
прошедшие государственную регистрацию, а также зарегистрированные, но не опубликованные в
установленном порядке, не влекут правовых последствий как не вступившие в силу. На такие акты
нельзя ссылаться и при разрешении трудовых споров.
В правоприменительной практике большое значение имеет действие нормативных правовых
актов, являющихся источниками трудового права, во времени, в пространстве и по кругу лиц.
Действие нормативных актов во времени.
Момент, которым определяется начало действия нормативного акта, принято называть
временем вступления его в силу.
В соответствии со ст. 12 ТК РФ нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права,
вступает в силу со дня, указанного в этом акте либо в законе или ином нормативном правовом акте,
определяющем порядок введения в действие акта данного вида.
Нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, прекращает свое действие в
связи с:
истечением срока его действия;
вступлением в силу другого акта равной или высшей юридической силы;
отменой (признанием утратившим силу) данного акта актом равной или высшей юридической
силы.
Нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и
применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. Иное правило может
применяться лишь в случаях, прямо предусмотренных этим актом. В отношениях, возникших до
введения в действие нормативного правового акта, он применяется к правам и обязанностям,
возникшим после введения его в действие.
Действие нормативных актов в пространстве.
Согласно ст. 13 ТК РФ федеральные нормативные акты о труде распространяются на трудовые
и иные непосредственно связанные с ними отношения, возникающие на всей территории Российской
Федерации, если в этих актах не предусмотрено иное. Кроме того, они применяются на территории
российских посольств, представительств, торговых судов и иных территориальных образований за
рубежом.
Аналогичные акты субъектов Федерации действуют в пределах территории соответствующих
республик, краев, областей.
Некоторые акты распространяются на определенные местности, не всегда совпадающие с
территорией субъектов Российской Федерации, например, Крайний Север и приравненные к нему
местности.
Акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права, действуют в
пределах территории соответствующего муниципального образования. Локальные нормативные акты
действуют в пределах конкретного работодателя.
Действие нормативных актов по кругу лиц.
Трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права,
регулируются трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения.
Все работодатели (физические лица и юридические лица независимо от их организационноправовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними
отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и
иных актов, содержащих нормы трудового права.
В тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера
фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким
отношениям применяются положения трудового законодательства.
На территории Российской Федерации правила, установленные нормативными правовыми
актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием
10
иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных ими либо с их
участием, работников международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не
предусмотрено федеральным законом или международным договором Российской Федерации.
ТК РФ (например, разделом XII) и иными федеральными законами устанавливаются особенности
правового регулирования труда отдельных категорий работников. В них прямо определен круг лиц, на
которых распространяется действие тех или иных норм права.
На государственных гражданских служащих и муниципальных служащих действия трудового
законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяются с
особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами
РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ о государственной гражданской
службе и муниципальной службе.
ТК РФ, законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, не
распространяется на следующих лиц (если в установленном ТК РФ порядке они одновременно не
выступают в качестве работодателей или их представителей):
военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы;
членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц,
заключивших с данной организацией трудовой договор);
работающих по гражданско-правовым договорам;
других лиц, если это установлено федеральным законом.
7. Понятие принципов трудового права
В юридической литературе принципы трудового права сформулированы по-разному:
основные принципы правового регулирования труда;
основные принципы трудового права;
правовые принципы организации труда.
Впервые в ТК (ст. 2) они закреплены как основные принципы правового регулирования трудовых
отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Все названия идентичны по своей
сути. В науке трудового права справедливо замечено, что во всех указанных случаях речь идет об одной
и той же категории права.
Под принципами трудового права принято понимать выраженные в этой отрасли исходные
начала и основные положения, определяющие его единство, сущность правового регулирования и
общую направленность развития отрасли трудового права. Они тесно связаны с обеспечением основных
прав человека в сфере труда и по сложившейся традиции формулируются применительно к этим
правам.
Наряду с предметом и методом принципы служат системообразующими элементами
самостоятельной отрасли права.
Выступая в качестве основы построения отрасли трудового права, принципы характеризуют не
только сущность, но и содержание трудоправовых норм, выявляют наиболее значимые их признаки:
направленность на охрану труда, создание системы гарантий и льгот для работников, обеспечение
участия представителей работников в установлении условий труда.
Принципы
трудового
права
обеспечивают
единство
отрасли,
взаимосвязь
и
взаимосогласованность правовых норм. Они определяют внутреннее строение трудового права,
взаимодействие его институтов и подинститутов.
Принципы оказывают влияние и на правоприменение, обеспечивают идеологическое единство
правотворчества, правореализации и правопорядка в целом, служат ориентиром при толковании норм в
процессе правоприменения.
Принципы трудового права в некоторых случаях могут выступать в качестве специфического
регулятора общественных отношений, отнесенных к предмету трудового права. Это возможно в случаях
пробелов в трудовом праве, отсутствия правовых норм, на основании которых судебный орган мог бы
разрешить трудовой спор. В этом случае правоприменительный орган исходит из общих начал и смысла
отраслевого законодательства, т.е. из его принципов.
Принципы трудового права не только служат основой построения отрасли, ее структурным
каркасом, но и выражают важнейшие закономерности ее развития, определяя тем самым направление
дальнейшего движения правотворческой деятельности.
Содержание вновь создаваемых норм и институтов трудового права не может идти вразрез с
принципами отрасли. Напротив, развитие правовой отрасли заключается в углублении соответствия
конкретных регуляторов (правовых норм) отраслевым принципам. Последние находят все более полное
отражение в характере и содержании правового регулирования.
11
В настоящее время основные принципы трудового права выделены в отдельные статьи ТК (ст. 2,
3, 4) и адресованы не только работнику, но и другим субъектам трудового права.
Лекция 2. Субъекты трудового права.
Правоотношения в сфере трудового права
Вопросы:
1. Понятие и виды субъектов трудового права.
2. Работник как субъект трудового права.
3. Работодатель как субъект трудового права.
4. Профессиональный союз как субъект трудового права.
5. Объединение работодателей как субъект трудового права.
6. Понятие и виды правоотношений.
1. Понятие и виды субъектов трудового права
Субъектами трудового права признаются участники общественных отношений, составляющих
предмет трудового права.
Правовое положение субъектов трудового права определяется:
1) трудовой правосубъектностью;
2) совокупностью признанных Конституцией РФ и трудовым законодательством основных
(статутных) прав и обязанностей;
3) ответственностью за неисполнение возложенных обязанностей.
Применительно к работникам и их представителям необходимо подчеркнуть и существование
юридических гарантий трудовых прав.
Трудовая правосубъектность представляет собой особое свойство субъектов трудового права,
их способность иметь права и обязанности (правоспособность), способствовать своими действиями
приобретению прав и создавать для себя юридические обязанности, а также нести ответственность за
совершенные правонарушения (дееспособность).
Правосубъектность выступает предпосылкой наделения субъекта трудового права
субъективными правами и обязанностями, то есть дает лицам, организациям и органам возможность
участвовать в правоотношениях.
Статутные (основные) права и обязанности являются исходными и неотчуждаемыми. Они
закреплены Конституцией РФ и законами. Многие права в сфере труда признаются мировым
сообществом основными правами человека.
Статутные права составляют основу комплекса субъективных, то есть принадлежащих субъекту
права, прав и обязанностей. Субъективные права могут устанавливаться не только законами и иными
нормативными правовыми актами, но и соглашениями, коллективными договорами, локальными
нормативными актами, трудовыми договорами.
Реализуя социальную (защитную) функцию, трудовое право придает большое значение
установлению правового статуса работников и их представителей и создает систему гарантий
осуществления предоставленных им прав.
Юридические гарантии - это установленные законами, иными нормативными правовыми актами
организационно-правовые средства реального осуществления субъективных прав. Гарантии, по сути,
представляют собой механизмы реализации установленных прав.
Важным элементом правового статуса субъекта трудового права является ответственность за
неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей. В трудовом праве выделяют
дисциплинарную и материальную ответственность работника и материальную ответственность
работодателя за ущерб, причиненный работнику.
Равно как трудовые отношения являются основными отношениями предмета трудового права,
так работник и работодатель и их представители представляют основных его субъектов. В большинстве
случаев представителями работников являются профсоюзы, а представителями работодателей объединения работодателей.
2. Работник как субъект трудового права
Согласно ст. 20 ТК, работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с
12
работодателем.
Для того, чтобы вступить в трудовые отношения и стать работником гражданин должен обладать
трудовой правосубъектностью. По общему правилу она наступает с 16-летнего возраста, а в случаях и
порядке, которые установлены Трудовым кодексом, также и ранее указанного возраста.
Указанный возрастной критерий трудовой правосубъектности связан с тем, что с этого времени
человек становится способным к систематическому труду, что и закреплено в законе (ст. 20, 63 ТК). При
этом учитываются физиологические особенности, которые свойственны организму подростка: лицам, не
достигшим 18-летнего возраста, запрещается работа во вредных и опасных условиях труда, а также на
работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (ст. 265
ТК).
Трудовая правосубъектность характеризуется законодательством как равная для всех граждан
(физических лиц). Это означает, что граждане свободны в реализации своих прав, и естественные
различия между ними, например, пол, возраст, национальность или имущественное положение и другие
обстоятельства не должны носить характер дискриминации в сфере труда.
Равная для всех трудовая правосубъектность может ограничиваться только федеральным
законом, а также по приговору суда, если данное физическое лицо лишено права занимать
определенные должности или заниматься определенной профессиональной либо иной деятельностью.
Возможны законодательно установленные границы (пределы) трудовой правосубъектности,
например иностранных граждан и лиц без гражданства. Конституция РФ только гражданам России
разрешает принимать участие в управлении делами государства (ст. 32), участвовать в отправлении
правосудия (ст. 119).
Федеральным законом от 25 июля 2002 г. "О правовом положении иностранных граждан в
Российской Федерации" установлен запрет для иностранных граждан находиться на государственной
или муниципальной службе либо быть членом экипажа военного корабля или командиром воздушного
судна гражданской авиации. Им запрещено быть принятыми на работу на объекты и в организации,
деятельность которых связана с обеспечением безопасности России. Кроме того, федеральным законом
может быть ограничен допуск иностранных граждан к замещению иных должностей или к занятию иной
деятельностью. Но им предоставлена возможность реализовать свои способности к труду с учетом
имеющейся специальности и квалификации в других видах деятельности и в установленном законом
порядке.
Следовательно, трудовая правосубъектность физических лиц (граждан) не может быть
ограничена ничем, кроме федерального закона и решения суда.
Помимо трудовой правосубъектности физическое лицо (гражданин) наделяется основными
правами и обязанностями, закрепленными в ст. 37 Конституции РФ и ст. 21 ТК. Эти основные права и
обязанности, в отличие от иных, именуются статутными, они получают свое развитие и детализацию в
субъективных правах и обязанностях, составляющих содержание конкретных трудовых отношений.
В науке трудового права в большинстве случаев принято считать, что указанные основные
(статутные) права и обязанности дополняются юридическими гарантиями их осуществления,
ответственностью за ненадлежащее выполнение обязанностей и в совокупности с трудовой
правосубъектностью составляют правовой статус работника.
Трудовым законодательством закреплены, в частности, гарантии:
при заключении трудового договора (ст. 64 ТК);
по оплате труда работников (ст. 130 ТК);
при направлении в служебные командировки (глава 24 ТК);
при переезде на работу в другую местность (ст. 169 ТК);
при исполнении работниками государственных или общественных обязанностей (глава 25 ТК);
при совмещении работы с обучением (глава 26 ТК);
при расторжении трудового договора (глава 27 ТК);
в других случаях (глава 28 ТК).
Трудовым законодательством для работников установлена дисциплинарная ответственность (ст.
192-194 ТК) и материальная ответственность (гл. 39 ТК).
Кодекс об административных правонарушениях (далее - КоАП), ст. 20.26, установлена
административная ответственность работника за самовольное прекращение работы как средство
разрешения коллективного или индивидуального трудового спора в виде штрафа от одной тысячи до
двух тысяч пятисот рублей.
3. Работодатель как субъект трудового права
Согласно ст. 20 ТК, работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация),
13
вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными
законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать
трудовые договоры.
Трудовая правосубъектность юридического лица наступает с момента регистрации. После
регистрации в качестве юридического лица организация может принимать на работу работников,
осуществлять предусмотренные учредительными документами виды деятельности.
Работодатели - физические лица делятся на две категории:
1) физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных
предпринимателей и осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования
юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты и иные
лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит
государственной регистрации или лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в
целях осуществления указанной деятельности (работодатели - индивидуальные предприниматели);
2) физические лица, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях личного
обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (работодатели - физические лица, не
являющиеся индивидуальными предпринимателями).
Трудовая правосубъектность работодателя - физического лица возникает, по общему правилу,
по достижению 18-летнего возраста, при условии наличия у него гражданской дееспособности в полном
объеме или ранее этого возраста - со дня приобретения им гражданской дееспособности в полном
объеме.
Трудовая правосубъектность работодателя - физического лица может также возникать у
несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет при условии наличия у них собственного заработка,
стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей,
опекунов, попечителей), которые в таких случаях несут дополнительную ответственность по
обязательствам несовершеннолетнего работодателя - физического лица.
Основные права и обязанности работодателя закреплены в ст. 22 ТК.
Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются:
физическим лицом, являющимся работодателем;
органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами. Это
могут быть как руководитель организации, так и коллегиальный исполнительный орган организации.
Особенности регулирования их труда установлены гл. 43 ТК. Права и обязанности руководителя
организации определяются Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными
нормативными правовыми актами, учредительными документами организации, локальными
нормативными актами, трудовым договором.
Трудовым законодательством предусмотрена материальная ответственность работодателя (гл.
38 ТК) и дисциплинарная ответственность руководителя организации (ст. 195 ТК).
Кроме того, КоАП РФ ст. 5.27-5.34, 5.42, 5.44, 14.23, 18.10, 18.15, 18.16 установлена
административная ответственность, а УК РФ ст. 143, 145, 145.1 установлена уголовная ответственность.
4. Профессиональный союз как субъект трудового права
Профсоюз - это добровольное общественное объединение граждан, связанных общими
производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях
представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов (ст. 2 ФЗ от 12 января 1996 г. "О
профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности").
Основное назначение профсоюзов - представительство и защита трудовых прав и интересов
своих членов.
Формальным условием правосубъектности профсоюза является его легализация в обществе.
Действующее законодательство устанавливает более простой в сравнении с другими юридическими
лицами порядок легализации профсоюзов, их объединений (ассоциаций), первичных профсоюзных
организаций.
Ст. 2 Закона о профсоюзах устанавливает, что создавать профсоюзы, вступать в них,
заниматься профсоюзной деятельностью и выходить из профсоюзов имеет право по своему выбору
каждый, достигший возраста 14 лет и осуществляющий трудовую, профессиональную деятельность.
Согласно ст. 18 Закона РФ от 19 мая 1995 г. "Об общественных объединениях" общественные
объединения создаются по инициативе их учредителей - не менее трех физических лиц. В состав
учредителей наряду с физическими лицами могут входить юридические лица - общественные
объединения.
Решение о создании общественного объединения, об утверждении его устава, и о
14
формировании руководящих и контрольно-ревизионных органов принимаются на съезде (конференции)
или общем собрании. С момента принятия указанных решений, общественное объединение считается
созданным, осуществляет свою уставную деятельность, приобретает права, за исключением прав
юридического лица, и принимает на себя обязанности, предусмотренные законодательством.
Правоспособность общественного объединения как юридического лица возникает с момента
государственной регистрации данного общественного объединения Министерством юстиции РФ или его
территориальным органом в субъекте РФ по месту нахождения соответствующего профсоюзного органа.
Основные права профсоюзов закреплены в главе II Закона о профсоюзах и главе 58 ТК. К ним
относятся права профсоюзов:
на представительство и защиту социально-трудовых прав и интересов работников;
на содействие занятости;
на ведение коллективных переговоров, заключение соглашений, коллективных договоров и
контроль за их выполнением;
на участие в урегулировании коллективных трудовых споров;
на информацию;
на участие в подготовке и повышении квалификации профсоюзных кадров;
на осуществление контроля за соблюдением законодательства о труде, об охране труда и
окружающей природной среды;
на участие в осуществлении приватизации государственного и муниципального имущества;
на социальную защиту работников;
на защиту интересов работников в органах по рассмотрению трудовых споров.
Обязанности профсоюза - это общие обязанности общественного объединения, закрепленные в
ст. 29 Закона РФ "Об общественных объединениях". Согласно этой статье общественное объединение
обязано:
соблюдать законодательство РФ, общепризнанные нормы и принципы международного права,
касающиеся сферы его деятельности, а также нормы, предусмотренные его уставом и иными
учредительными документами;
ежегодно публиковать отчет об использовании своего имущества или обеспечивать доступность
ознакомления с указанным отчетом;
ежегодно информировать орган, принявший решение о регистрации общественного
объединения, о продолжительности своей деятельности с указанием действительного места
нахождения постоянно действующего руководящего органа, его названия и данных о руководителях
общественного объединения в объеме сведений, включаемых в единый государственный реестр
юридических лиц;
представлять по запросу органа, принимающего решение о регистрации общественных
объединений, решения руководящих органов и должностных лиц общественного объединения, а также
годовые и квартальные отчеты о своей деятельности в объеме сведений, представляемых в налоговые
органы;
допускать представителей органа, принимающего решение о регистрации общественных
объединений, на проводимые общественным объединением мероприятия;
оказывать содействие представителям органа, регистрирующего общественные объединения, в
ознакомлении с деятельностью общественного объединения в связи с достижением уставных целей и
соблюдением законодательства РФ;
информировать федеральный орган государственной регистрации об объеме получаемых
общественным объединением от международных и иностранных организаций, иностранных граждан и
лиц без гражданства денежных средств и иного имущества, о целях их расходования или использования
и об их фактическом расходовании или использовании по форме и в сроки, которые устанавливаются
Правительством Российской Федерации.
Общественное объединение также обязано информировать орган, принявший решение о
государственной регистрации данного объединения, об изменении сведений, указанных в пункте 1
статье 5 Федерального закона "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных
предпринимателей", за исключением сведений о полученных лицензиях, в течение трех дней с момента
таких изменений. Указанный орган не позднее одного рабочего дня со дня получения соответствующей
информации от общественного объединения сообщает об этом в уполномоченный регистрирующий
орган, который вносит в единый государственный реестр юридических лиц запись об изменении
сведений об общественном объединении.
Неоднократное непредставление общественным объединением в установленный срок сведений,
предусмотренных выше, является основанием для обращения органа, принявшего решение о
государственной регистрации общественного объединения, в суд с заявлением о признании данного
объединения прекратившим свою деятельность в качестве юридического лица и об исключении его из
15
единого государственного реестра юридических лиц.
Гарантии прав профсоюзов закреплены в главе III Закона о профсоюзах и статьях 374-377 ТК РФ,
которые включают гарантии:
имущественных прав профсоюзов;
работникам, входящим в состав профсоюзных органов и не освобожденным от основной работы;
освобожденным профсоюзным работникам, избранным в профсоюзные органы;
права на труд работникам, являющимся членами профсоюзных органов;
обязанности работодателя по созданию условий для осуществления деятельности профсоюза.
Согласно ст. 31 Закона о профсоюзах за невыполнение обязательств по коллективному
договору, соглашению, организацию и проведение забастовки, признанной судом незаконной,
профсоюзы и лица, входящие в их руководящие органы, несут ответственность в соответствии с
федеральными законами.
Федеральными законами такой ответственности не установлено. Единственный случай
ответственности профсоюза установлен ст. 417 ТК. Профсоюз объявивший и не прекративший
забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю
незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом.
5. Объединение работодателей как субъект трудового права
Работодатели имеют право без предварительного разрешения органов государственной власти,
органов местного самоуправления, иных органов на добровольной основе создавать объединение
работодателей в целях представительства законных интересов и защиты прав своих членов в сфере
социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений во взаимоотношениях с
профессиональными союзами и их объединениями, органами государственной власти, органами
местного самоуправления.
Объединение работодателей - форма некоммерческой организации, основанная на членстве
работодателей (юридических и (или) физических лиц).
Правовое положение объединения работодателей определяется федеральным законом от 27
ноября 2002 г. "Об объединениях работодателей" и иными федеральными законами.
Объединения работодателей могут создаваться по территориальному, региональному,
отраслевому, межотраслевому, территориально-отраслевому признакам.
Объединение работодателей создается на основании решения учредителей.
Учредителями объединения работодателей могут быть не менее двух работодателей или двух
объединений работодателей.
Правоспособность объединения работодателей в качестве юридического лица возникает с
момента его государственной регистрации в соответствии с федеральным законом о государственной
регистрации юридических лиц.
Права и обязанности объединений работодателей закреплены в федеральном законе "Об
объединениях работодателей".
Так, ст. 13 указанного закона к правам объединения работодателей относит:
право формировать согласованную позицию членов объединения работодателей по вопросам
регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений и отстаивать ее во
взаимоотношениях с профсоюзами и их объединениями, органами государственной власти, органами
местного самоуправления;
согласовывать с другими объединениями работодателей позицию объединения работодателей
по вопросам регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических
отношений;
отстаивать законные интересы и защищать права своих членов во взаимоотношениях с
профсоюзами и их объединениями, органами государственной власти, органами местного
самоуправления;
выступать с инициативой проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению и
изменению социально-партнерских соглашений;
наделять своих представителей полномочиями на ведение коллективных переговоров по
подготовке, заключению и изменению соглашений, участвовать в формировании и деятельности
соответствующих комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, примирительных
комиссиях, трудовом арбитраже по разрешению коллективных трудовых споров;
вносить в установленном порядке предложения о принятии законов и иных нормативных
правовых актов, регулирующих социально-трудовые отношения и связанные с ними экономические
отношения и затрагивающих права и законные интересы работодателей;
16
принимать в установленном порядке участие в реализации мер по обеспечению занятости
населения;
проводить консультации (переговоры) с профсоюзами и их объединениями, органами
исполнительной власти, местного самоуправления по основным направлениям социальноэкономической политики;
получать от профсоюзов и их объединений, органов исполнительной власти, местного
самоуправления имеющуюся у них информацию по социально-трудовым вопросам, необходимую для
ведения коллективных переговоров в целях подготовки, заключения и изменения соглашений, контроля
за их выполнением.
Согласно ст. 14 объединение работодателей обязано:
вести в порядке, установленном федеральными законами, коллективные переговоры, заключать
на согласованных условиях соглашения с профсоюзами и их объединениями;
выполнять заключенные соглашения в части, касающейся обязанностей объединения
работодателей;
предоставлять своим членам информацию о заключенных объединением работодателей
соглашениях и тексты этих соглашений;
предоставлять профсоюзам и их объединениям, органам исполнительной власти, органам
местного самоуправления имеющуюся у объединения работодателей информацию по социальнотрудовым вопросам, необходимую для ведения коллективных переговоров в целях подготовки,
заключения и изменения соглашений, контроля за их выполнением;
осуществлять контроль за выполнением заключенных объединением работодателей
соглашений;
содействовать
выполнению
членами
объединения
работодателей
обязательств,
предусмотренных соглашениями, а также коллективных договоров, заключенных работодателями членами объединения;
исполнять иные предусмотренные уставом объединения работодателей обязанности.
Объединения работодателей несет ответственность за нарушение или невыполнение
заключенных им соглашений в части, касающейся обязательств этого объединения, в порядке
предусмотренном законодательством РФ, указанными соглашениями.
Объединение работодателей не несет ответственности по обязательствам своих членов, в том
числе по их обязательствам, предусмотренным соглашениями, заключенными этим объединением
работодателей (ст. 15), ответственность в данном случае несут члены объединения работодателей (ст.
9).
Прекращение работодателем своего членства в объединении работодателей не освобождает
его от ответственности за нарушение или невыполнение обязательств, предусмотренных соглашениями,
заключенными в период членства работодателя в указанном объединении.
Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашений,
заключенных этим объединением, несет ответственность за нарушение или невыполнение
обязательств, предусмотренных соглашениями (ст. 9).
6. Понятие и виды правоотношений
Общественное отношение принимает форму правового отношения при наличии двух условий.
Во-первых, требуется, чтобы данное общественное отношение выражалось в актах волевого
поведения людей, а во-вторых, необходимо, чтобы оно регулировалось нормами права.
Трудовое отношение регулируется нормами права и выступает в форме трудового
правоотношения. Наряду с трудовым в сфере применения и организации труда возникают и другие
правоотношения, которые рассматриваются как связанные с трудовым или производные от него.
Трудовое правоотношение между работником и работодателем возникает на основании такого
юридического акта, как трудовой договор.
Трудовое правоотношение является центральным (основным) элементом системы, иные
правоотношения тесно с ним связаны или выступают как производные от него.
Под производными от трудового, или так называемыми тесно связанными с ним, принято
называть такие правоотношения, наличие которых предполагает существование в настоящем, будущем
или в прошлом трудовых отношений, без которых бытие этих (производных) отношений было бы лишено
смысла или вообще невозможно.
Производные отношения не имеют самостоятельного значения и не могут существовать без
наличия трудового правоотношения.
К производным от трудового можно отнести следующие правоотношения по:
17
1) организации труда и управлению трудом;
2) содействию обеспечения занятости и трудоустройства у данного работодателя;
3) профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации у данного
работодателя;
4) социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных
договоров и соглашений;
5) участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применении трудового
законодательства;
6) материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;
7) надзору и контролю (в том числе профсоюзному) за соблюдением трудового законодательства
(включая законодательство об охране труда);
8) разрешению трудовых споров;
9) обязательному социальному страхованию.
В данную систему входят те общественные отношения по применению труда, которые
составляют предмет отрасли трудового права, ныне нашедшие свое закрепление в ч. 2 ст. 1 ТК.
Возникновение правоотношений, связанных с трудовыми, не всегда является обязательным. В
науке трудового права понятие трудового правоотношения определяется как возникающее на основании
трудового договора и урегулированное нормами трудового права трудовое отношение, по которому один
субъект - работник обязуется выполнять трудовую функцию с подчинением правилам внутреннего
трудового распорядка, а другой субъект - работодатель обязан предоставлять работу, обеспечивать
здоровые, безопасные и другие условия труда, включая оплату труда работника в соответствии с его
квалификацией, сложностью работы, количеством и качеством труда.
Субъектами трудового правоотношения являются работник и работодатель. Работник и
работодатель связаны субъективными правами и обязанностями, сочетание которых составляет
содержание трудового правоотношения.
Основанием возникновения трудового правоотношения является юридический акт - трудовой
договор. Однако в некоторых случаях трудового договора бывает недостаточно, и трудовое
правоотношение возникает при наличии трудового договора и других юридических актов. Все указанные
акты закреплены в ст. 16 ТК и соответственно раскрываются в ст. 17, 18, 19. Эти акты могут порождать
трудовое правоотношение лишь в совокупности с трудовым договором, заключенным в результате
выборов, конкурса, назначения (утверждения) в должности, направления на работу в счет
установленной квоты, судебного решения. Каждый из указанных актов в совокупности с трудовым
договором является основанием возникновения трудового правоотношения. Такие основания именуются
сложными юридическими составами, включающими в себя и трудовой договор, и указанные акты,
совершаемые в определенной последовательности.
Основанием изменения и прекращения трудового правоотношения являются юридические акты,
которые бывают, как правило, двухсторонними, но закон в определенных случаях допускает изменение
трудового правоотношения в одностороннем порядке по инициативе работодателя (например,
временный перевод на другую работу, в случае изменения определенных сторонами условий трудового
договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда).
В зависимости о того, кто проявил инициативу относительно прекращения трудового
правоотношения, предусмотрены соответствующие основания прекращения этого правоотношения:
а) соглашение сторон (обоюдная воля сторон);
б) волеизъявление одной из сторон: инициатива работника или работодателя;
в) обстоятельства, не зависящие от воли сторон.
Лекция 3. Социальное партнерство в сфере труда
Вопросы:
1. Понятие и формы социального партнерства.
2. Коллективные переговоры.
3. Коллективные договоры и соглашения. Ответственность сторон социального партнерства.
1. Понятие и формы социального партнерства
Социальное партнерство - система взаимоотношений между работниками, работодателями,
органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение
согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений
18
и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице
уполномоченных в установленном порядке представителей.
Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами
социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других
случаях, предусмотренных трудовым законодательством. В частности, согласно ч. 3 ст. 45 ТК
соответствующие органы исполнительной власти и органы местного самоуправления являются стороной
соглашения, предусматривающего полное или частичное финансирование из соответствующих
бюджетов.
Самого пристального внимания заслуживают принципы социального партнерства, под которыми
необходимо понимать основные начала, исходные положения, которым в своей практической
деятельности должны следовать участники социального партнерства. О значении, которое придается
этим принципам, свидетельствует тот факт, что они получили закрепление в ст. 24 ТК и нашли свое
воплощение во многих нормах ТК, прежде всего в нормах части второй ТК.
К основным принципам социального партнерства, ст. 24 ТК относит:
равноправие сторон;
уважение и учет интересов сторон;
заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;
содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической
основе;
соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов;
полномочность представителей сторон;
свободу выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
добровольность принятия сторонами на себя обязательств;
реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;
обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;
контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;
ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных
договоров, соглашений.
Система взаимоотношений между сторонами социального партнерства реализуется в различных
формах с помощью различных органов и включает следующие уровни:
а) федеральный;
б) межрегиональный, региональный;
в) отраслевой и межотраслевой;
г) территориальный - устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда
соответственно
в Российской Федерации;
в двух и более субъектах РФ, в субъекте РФ;
в отрасли (отраслях);
в муниципальном образовании;
д) локальный уровень (уровень конкретного работодателя), на котором устанавливаются
обязательства работников и работодателя в сфере труда.
Под формами социального партнерства следует понимать способы осуществления социального
партнерства, конкретные виды взаимодействия субъектов социального партнерства в целях
согласованного регулирования социально-трудовых отношений.
Ст. 27 ТК выделяет четыре формы социального партнерства:
1) коллективные переговоры по подготовке и заключению коллективных договоров, соглашений;
2) взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных
непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и
совершенствования трудового законодательства;
3) участие работников, их представителей в управлении организацией;
4) участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.
Стороны социального партнерства вступают в социально-партнерские отношения через своих
представителей, действующих на основе законодательства о представителях работников и
работодателей, в частности, на основании ст. 29-34 ТК.
На локальном уровне (на уровне работодателя - юридического лица, физического лица индивидуального предпринимателя) представителями работников могут быть:
первичная профсоюзная организация;
иные представители работников, избранные на общем собрании (конференции) работников и
наделенные соответствующими полномочиями.
19
ТК закрепляет за профсоюзами положение и права основного представителя работников и
упоминает об иных представителях работников лишь тогда, когда на локальном уровне нет профсоюза
либо профсоюзная организация объединяет менее половины работников и не уполномочена
представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне.
Интересы работодателя на локальном уровне представляют руководитель организации,
работодатель - индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица.
Интересы работников на всех других уровнях социального партнерства представляют
соответствующие профсоюзы, а интересы работодателей представляют объединения работодателей.
Представителями работодателей - федеральных государственных учреждений, государственных
учреждений субъектов РФ, муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из
соответствующих бюджетов как на локальном уровне, так и на других уровнях социального партнерства
также являются соответствующие федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной
власти субъектов РФ, иные государственные органы, органы местного самоуправления.
Представители работников и работодателей участвуют в социальном партнерстве через органы
социального партнерства. Это комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Они
создаются на паритетной основе для регулирования социально-трудовых отношений, ведения
коллективных переговоров, подготовки проектов коллективных договоров и соглашений, контроля за их
исполнением.
Такие комиссии создаются на всех уровнях социального партнерства в составе наделенных
необходимыми полномочиями представителей сторон социального партнерства - работников и
работодателей.
Органы социального партнерства подразделяются на следующие виды:
1. На федеральном уровне образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя
комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которой осуществляется в
соответствии с ФЗ от 1.05.1999 г. "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социальнотрудовых отношений".
Членами этой комиссии являются представители общероссийских объединений профсоюзов,
общероссийских объединений работодателей, Правительства РФ не более 30 человек от каждой из
сторон.
2. В субъектах РФ образуются трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых
отношений, которые действуют в соответствии с законами субъектов РФ. В Тверской области комиссия
действует на основании закона от 9.01.2004 г. "О трехсторонних комиссиях по регулированию
социально-трудовых отношений в Тверской области". Количество членов комиссии от каждой из сторон
не может превышать 10 человек.
3. Трехсторонние комиссии образуются также на отраслевом (межотраслевом) уровне. Эти
комиссии могут образовываться как на федеральном, так и на межрегиональном, региональном,
территориальном уровнях социального партнерства.
4. На территориальном уровне могут образовываться и действовать на основании законов
субъектов РФ и положений, утверждаемых представительными органами местного самоуправления,
трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений в муниципальном
образовании.
Трехсторонние комиссии не находятся в отношениях соподчинения, каждая из них решает свои
задачи.
На локальном уровне образуется комиссия из представителей работников и работодателя для
ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения.
Особенности применения норм о социальном партнерстве к государственным гражданским
служащим, муниципальным служащим, работникам военных и военизированных органов и организаций,
органов внутренних дел, государственной противопожарной службы, учреждений и органов
безопасности, органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ,
органов уголовно-исполнительной системы, таможенных органов и дипломатических представительств
Российской Федерации устанавливаются федеральными законами (ст. 28 ТК).
2. Коллективные переговоры
Определение коллективных переговоров дано в Конвенции Международной Организации Труда
(далее - МОТ) N 154 1981 г. "О содействии коллективным переговорам" (не ратифицирована, но
предполагается ратифицировать). Под коллективными переговорами понимаются "все переговоры,
которые проводятся между работодателем, группой работодателей, с одной стороны, и одной или
несколькими организациями трудящихся - с другой, в целях:
20
а) определения условий труда и занятости;
б) регулирования отношений между работодателями и трудящимися;
в) регулирования отношений между работодателями или их организациями и организациями
трудящихся".
Таким образом, согласно конвенции МОТ коллективные переговоры охватывают все стороны
взаимоотношений между работниками и работодателями, т.е. не существует таких вопросов по поводу
применения наемного труда, которые не могли бы явиться предметом коллективных переговоров.
Следовательно, коллективные переговоры это универсальное средство согласования интересов
субъектов социального партнерства, подготовки правовых актов социального партнерства. Они могут
проводиться на всех уровнях социального партнерства, начиная с локального уровня и заканчивая
федеральным уровнем.
Законодательство РФ, в частности глава 6 ТК, определяют лишь общую схему проведения
коллективных переговоров при заключении коллективного договора или соглашения. Эта общая схема
конкретизируется сторонами самостоятельно в ходе переговоров. При ведении коллективных
переговоров по другим вопросам порядок ведения переговоров устанавливается сторонами.
Представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по
подготовке, заключению или изменению коллективного договора, соглашения и имеют право проявить
инициативу по проведению таких переговоров.
Предложить ведение коллективных переговоров на локальном уровне от имени работников
вправе:
1) первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников
организации, индивидуального предпринимателя. Если у работодателя нет такой организации, то:
2) единый представительный орган, созданный на пропорциональной основе двумя или более
первичными профсоюзными организациями, объединяющими в совокупности более половины
работников данного работодателя, или;
3) первичная профсоюзная организация, объединяющая менее половины работников,
уполномоченная общим собранием (конференцией) работников при согласии ее выборного органа
направить работодателю предложение о начале коллективных переговоров, в случае если ни одна из
первичных профсоюзных организаций или в совокупности первичные профсоюзные организации,
пожелавшие создать единый представительный орган, не объединяют более половины работников
данного работодателя, или;
4) иной представительный орган, избранный на общем собрании (конференции) тайным
голосованием, если не определена первичная профсоюзная организация, объединяющая менее
половины работников или работники у данного работодателя не объединены в какие-либо профсоюзные
организации (ст. 37 ТК).
Предложение о начале коллективных переговоров направляется в письменной форме, в котором
целесообразно указать предполагаемую дату начала переговоров, состав представителей в работе
комиссии по ведению коллективных переговоров со своей стороны и их полномочия.
Представители стороны, получившие предложение в письменной форме о начале коллективных
переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение 7 календарных дней со дня получения
указанного предложения, направив инициатору проведения коллективных переговоров ответ с
указанием представителей со своей стороны для участия в комиссии по ведению коллективных
переговоров и их полномочия. Днем начала коллективных переговоров является день, следующий за
днем получения инициатором проведения коллективных переговоров указанного ответа.
Для ведения коллективных переговоров по подготовке проекта коллективного договора из
представителей работников и работодателей образуется комиссия, которая оформляется приказом
работодателя. ТК напрямую не устанавливает срок ведения переговоров, но из анализа правовых норм
можно сделать вывод, что он не может превышать 3-х месяцев. Следовательно, коллективный договор
должен быть заключен не позднее 3 месяцев после начала переговоров.
Участникам переговоров предоставляется полная свобода в выборе и обсуждении вопросов,
составляющих содержание коллективного договора.
Представители сторон в ходе переговоров должны:
предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения запроса имеющуюся у них
информацию, необходимую для ведения переговоров;
с пониманием относиться к доводам друг друга, внимательно выслушивать их, совместно искать
возможные решения, позволяющие максимально удовлетворить интересы сторон;
в ходе переговоров вправе прерывать заседания, проводить консультации, экспертизы,
запрашивать необходимые сведения;
не разглашать полученные сведения, если они относятся к охраняемой законом тайне
(государственной, служебной, коммерческой).
21
Разработанный проект договора комиссия передает на рассмотрение представителей
работников и работодателя. Представители работников передают проект для обсуждения на собраниях
в структурных подразделениях работодателя. Работодатель обязан обеспечить это обсуждение.
Все предложения и замечания по проекту договора передаются в комиссию, которая
дорабатывает проект и передает его сторонам. Стороны выносят проект договора на рассмотрение
общего собрания (конференции) работников.
После одобрения проекта собранием (конференцией) он подписывается сторонами и в
семидневный срок направляется работодателем для уведомительной регистрации в соответствующий
орган по труду.
При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта в течение трех
месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на
согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.
Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров
или разрешаться в соответствии с ТК о порядке разрешения коллективных трудовых споров.
Коллективные переговоры по подготовке и заключению соглашений ведут комиссии,
образованные на соответствующих уровнях социального партнерства. Представителями работников
являются соответствующие профсоюзы (объединения профсоюзов), представителями работодателей объединения работодателей. В случае если соглашением предусматривается финансирование из
бюджета любого уровня третьей стороной соглашения, обязательно являются представители органов
исполнительной власти или органов местного самоуправления.
Порядок ведения переговоров определяется сторонами соглашения.
3. Коллективные договоры и соглашения
Договоренности, достигнутые между сторонами социального партнерства, оформляются в
форме правовых актов социального партнерства. В российском законодательстве выделяются два вида
правовых актов социального партнерства: коллективные договоры и соглашения. В то же время
международные акты о труде используют для обозначения правовых актов социального партнерства
единое понятие - коллективный договор.
Правовые акты социального партнерства в российском законодательстве подразделяются на
два вида в зависимости от сферы их действия. Коллективный договор действует в рамках одного
работодателя, соглашение - в отношении нескольких работодателей.
Коллективный договор - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в
организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в
лице их представителей.
Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах,
представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.
Трудовое законодательство не предусматривает обязательное заключение коллективного
договора. Но если одна из сторон обратилась к другой с предложением о начале коллективных
переговоров по подготовке проекта коллективного договора и его заключения - другая сторона обязана
начать переговоры и не позднее 3-х месяцев заключить коллективный договор на согласованных
условиях.
Содержание и структура коллективного договора определяется сторонами. Закон (ст. 41 ТК) дает
лишь общие рекомендации по содержанию и структуре коллективного договора.
Под содержанием коллективного договора понимаются согласованные сторонами условия
(положения), призванные регулировать социально-трудовые отношения у данного работодателя.
С правовой точки зрения положения, включенные в коллективный договор, принято
подразделять на:
нормативные (содержащие локальные нормы, регулирующие социально-трудовые отношения у
работодателя);
обязательственные (содержащие конкретные обязательства сторон с указанием сроков их
выполнения и исполнителей, ответственных за их выполнение);
информационные
(информирующие
работников
об
основных
нормах
трудового
законодательства, об условиях отраслевых соглашений и др.).
Коллективный договор не может содержать условий, ограничивающих права или снижающих
уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством. Если такие
условия включены в коллективный договор, то они не подлежат применению (ст. 9 ТК).
В настоящее время государство регламентирует меру труда и потребления практически только в
организациях, финансируемых из федерального бюджета, а также в целом по народному хозяйству
22
устанавливает минимальный размер оплаты труда, правила по охране труда, гарантии и компенсации
связанные с работой в тяжелых и вредных условиях труда.
Все остальное - вид, система, размеры оплаты труда, премирование, различные доплаты и
компенсации, социально-бытовые услуги устанавливаются работодателями самостоятельно, исходя из
имеющихся у них ресурсов и способности представителей работников достичь в переговорах с
представителями работодателя желаемых результатов.
В Трудовом кодексе содержится много статей где конкретные вопросы не урегулированы и
указывается что они подлежат урегулированию в коллективном договоре.
Это такие вопросы как:
1) принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом
работников (ст. 8);
2) установление дополнительных форм участия работников в управлении организацией (ст. 52,
53);
3) установление иного порядка обязательного участия профкома в рассмотрении вопросов,
связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, чем установленный ч. 1-3
ст. 82 ТК (ч. 4 ст. 82);
4) установление ежедневной работы (смены) для работников кинематографии и
видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств
массовой информации, профессиональных спортсменов (ч. 3 ст. 94);
5) установление списка работ, на которых продолжительность работы в ночное время
уравнивается с дневной (ч. 3-4 ст. 96 ТК);
6) установление перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101);
7) установление графиков сменности (ч. 3 ст. 103);
8) установление второго выходного дня при пятидневной рабочей неделе (ч. 3 ст. 111);
9) установление порядка и условий предоставления дополнительных отпусков (ст. 116);
10) установление порядка индексации заработной платы (ст. 134);
11) установление системы заработной платы, размеров тарифных ставок, окладов, различного
рода выплат (ст. 135);
12) установление порядка выплаты заработной платы (ст. 136);
13) установление иных периодов, чем предусмотрены ст. 139, для расчета средней зарплаты (ч.
6 ст. 139);
14) установление тарифной системы оплаты труда для работников небюджетных организаций
(ст. 143);
15) установление конкретных размеров повышенной заработной платы работникам, занятым на
работах с вредными или опасными условиями труда (ст. 147);
16) установление конкретных размеров оплаты за сверхурочную работу (ст. 152);
17) установление конкретных размеров повышенной заработной платы за работу в ночное время
(ст. 154);
18) установление порядка и размеров возмещения расходов, связанных со служебными
командировками (ст. 168);
19) установление гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением в
образовательных учреждениях, не имеющих государственной аккредитации (ст. 173, 174, 175);
20) установление иных случаев выплаты выходного пособия, нежели предусмотренные
законодательством (ст. 178);
21) установление дополнительных категорий работников, пользующихся преимущественным
правом оставления на работе при сокращении численности или штата работников (ст. 179);
22) установление дополнительных отпусков работникам, осуществляющим уход за детьми (без
сохранения заработной платы) (ст. 263);
23) установление особенностей трудоустройства лиц в возрасте до 18 лет (ст. 272 ТК);
24) установление для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним
местностях 36 часовой недели (ст. 320);
25) установление для работников в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях
оплаты стоимости проезда в пределах территории РФ для медицинских консультаций или лечения (ст.
323) и другие.
Отсюда, в первую очередь, следует, что цель ведения коллективных переговоров для
работников заключается не в том, чтобы повторить в коллективном договоре правовые нормы, а в том
чтобы получить определенные материальные и социальные блага сверх тех, которые они получат и не
заключая коллективный договор, а также конкретизировать положения правовых норм, которые
изложены в общем виде.
Во-вторых, переговоры между сторонами - это своего рода торг, в результате которого
23
представители работников должны учитывать финансовые возможности работодателя.
Согласно ст. 43 ТК коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в
силу со дня его подписания сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.
Стороны имеют право продлить его действие на срок не более трех лет.
Действие коллективного договора распространяется на всех работников данного работодателя,
филиалов, представительств.
Соглашение - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий
общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между
полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном,
региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в
пределах их компетенции.
В зависимости от сферы регулирования социально-трудовых отношений могут заключаться
соглашения:
генеральное,
межрегиональное,
региональное,
отраслевое
(межотраслевое),
территориальное и иные соглашения.
Как и в коллективный договор, в соглашение не могут включаться условия, ограничивающие
права или снижающие гарантии, установленные трудовым законодательством. Если же такие условия
будут включены в соглашение, то они не могут применяться.
Соглашения могут быть как двусторонними, так и трехсторонними. То есть, стороной соглашения
помимо представителей работников и работодателей являются органы исполнительной власти или
органы местного самоуправления. Соглашения, предусматривающее полное или частичное
финансирование из соответствующих бюджетов всегда бывают трехсторонними.
Порядок разработки проекта соглашения и его заключения предусмотрен в ст. 47 ТК. Проект
разрабатывается в ходе коллективных переговоров в рамках соответствующей комиссии по
регулированию социально-трудовых отношений. Порядок и сроки разработки проекта соглашения и его
заключения определяет сама комиссия. Соглашение подписывается представителями сторон и это
означает его заключение. При этом содержание и структура любого соглашения определяются по
договоренности между представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для
обсуждения и включение в соглашение. В ст. 45 ТК даются краткие рекомендации по содержанию
соглашений. В них могут включаться взаимные обязательства сторон по вопросам оплаты труда;
условий и охраны труда; режима труда и отдыха, развития социального партнерства, иные вопросы,
определенные сторонами. Изменения и дополнения соглашения должны производиться в том же
порядке, что и его принятие.
Срок действия соглашения в пределах трех лет определяется сторонами. Они же вправе
продлить действие соглашения на срок не более трех лет.
Распространение действия соглашения на работодателей зависит от их членства в объединении
работодателей, заключивших это соглашение. Действие соглашения распространяется на всех
работодателей, являющихся членами такого объединения. Работодатель, вступивший в объединение
работодателей в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные
этим соглашением (ст. 48 ТК).
Нормы ТК (ст. 49) предусматривают процедуру уведомительной регистрации коллективного
договора, соглашения, которая осуществляется в соответствующих органах по труду. Обязанность
направить в 7-дневный срок подписанный сторонами коллективный договор, соглашение возлагается на
работодателя. Однако с этим не связывается вступление названных актов в юридическую силу. Такое
значение имеет не уведомительная регистрация, а подписание коллективного договора, соглашения его
сторонами.
При осуществлении регистрации коллективного договора, соглашения соответствующий орган по
труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым
законодательством и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор,
соглашение, а также в соответствующую государственную инспекцию труда. Условия коллективного
договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат
применению.
4. Ответственность сторон социального партнерства
Статьями 54, 55 ТК установлено что:
1) представители сторон, уклоняющиеся от участия в коллективных переговорах по заключению,
изменению коллективного договора, соглашения или неправомерно отказавшиеся от подписания
согласованного коллективного договора, соглашения;
2) лица, виновные в непредоставлении информации, необходимой для ведения коллективных
24
переговоров;
3) лица, виновные в нарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных
коллективным договором, соглашением - подвергаются штрафу в размере и порядке, которые
установлены федеральным законом.
Данная ответственность конкретизируется ст.ст. 5.28-5.31 КоАП. Ответственность за уклонение
от участия в переговорах о заключении коллективного договора, соглашения либо за нарушение
установленного срока их заключения предусмотрена ст. 5.28 КоАП и влечет наложение
административного штрафа в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей.
Субъектом правонарушения по этой статье является работодатель или лицо его
представляющее.
Ответственность за непредоставление информации, необходимой для проведения коллективных
переговоров и осуществление контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения
предусмотрена ст. 5.29 КоАП и влечет наложение административного штрафа в размере от одной
тысячи до трех тысяч рублей.
Субъектом этого правонарушения является работодатель или лицо его представляющее.
Ответственность за необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения
предусмотрена ст. 5.30 КоАП и влечет наложение административного штрафа в размере от трех тысяч
до пяти тысяч рублей.
Субъектом этого правонарушения является работодатель или лицо его представляющее.
Ответственность за нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору,
соглашению предусмотрена ст. 5.31 и влечет наложение административного штрафа в размере от трех
тысяч до пяти тысяч рублей.
Субъектом этого правонарушения является работодатель или лицо его представляющее.
Следовательно, нормами ст. 5.28-5.31 КоАП установлена ответственность лишь для одной
стороны социального партнерства - работодателя или его представителей и только при заключении и
исполнении коллективного договора.
Кроме того, поскольку ни работодатель, ни лицо его представляющее, не являются
непосредственными участниками коллективных переговоров о заключении соглашений, они не могут
быть субъектами ответственности за отказ их заключить. Таким образом, объективная сторона данного
проступка не охватывает посягательств на порядок заключения соглашений.
Лекция 4. Правовое регулирование занятости и трудоустройства населения
Вопросы:
1. Политика государства в области занятости.
2. Занятость и трудоустройство.
3. Социальная поддержка безработных.
1. Политика государства в области занятости
Одной из характерных черт российского рынка труда является безработица, которая
сопровождается различными проблемами социального, экономического и психологического характера. В
России значительный рост безработицы пришелся на начало 90-х годов XX века и был обусловлен
переходом к рыночной экономике.
Помимо безработицы российский рынок труда характеризуется также такими негативными
моментами, как неполная занятость, неравномерность в распределении трудовых ресурсов по регионам
и отраслям экономики, неформальный сектор экономики и ряд других.
Указанные явления позволяют оценить способность российского рынка труда к саморегуляции
как незначительную, что сохраняет потребность в использовании элементов государственного
вмешательства. Предпринимаемые в этой сфере государством меры могут быть сведены в основном к
профилактике растущей безработицы (содействие занятости населения, включая трудоустройство), а
также к снижению ее последствий (материальная поддержка безработных, которая включает в себя
выплату пособий по безработице, переподготовка безработных и др.).
В современных условиях государство ограничивает свои обязательства оказанием содействия в
реализации прав граждан на полную, продуктивную и свободно избранную занятость. Более конкретно
соответствующие направления политики государства сформулированы в Законе РФ от 19.04.1991 г. с
изменениями и дополнениями "О занятости населения в Российской Федерации".
Государственная политика в области содействия занятости определена ст. 5 Закона и
25
направлена на:
развитие трудовых ресурсов;
обеспечение равных возможностей всем гражданам России в реализации права на
добровольный труд и свободный выбор занятости;
создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека;
поддержку трудовой и предпринимательской инициативы граждан;
осуществление мероприятий, способствующих занятости граждан, испытывающих трудности в
поиске работы;
предупреждение массовой и сокращении длительной (более одного года) безработицы;
поощрение работодателей, сохраняющих действующие и создающих новые рабочие места,
прежде всего для граждан, испытывающих трудности в поиске работы;
координация деятельности в области занятости населения с деятельностью по другим
направлениям экономической и социальной политики;
международное сотрудничество в решении проблем занятости.
Государственная политика в сфере занятости является частью социальной политики
государства. Она имеет целью минимизацию сроков поиска работы и оптимизацию процесса такого
поиска, а средства, обеспечивающие достижения данной цели, составляют содержание политики
занятости.
В действующей Конституции РФ (ч. 3 ст. 37) закреплено право каждого гражданина на защиту от
безработицы. Тем самым на государство возлагается обязанность проведения такой политики на рынке
труда, которая позволила бы реализовать это абсолютное субъективное право личности.
Политика занятости может иметь пассивный и активный характер. Содержанием пассивной
политики является система мероприятий по вовлечению в сферу занятости лиц, потерявших работу и
желающих трудоустроиться. При проведении активной политики государство прежде всего создает
систему мер по предотвращению незанятости.
В целях проведения единой государственной политики занятости, оказания бесплатных услуг в
трудоустройстве, профессиональной подготовке и переподготовке, обеспечения социальной защиты
временно незанятых граждан Совет Министров РСФСР постановлением от 19.01.1991 г. создал
Государственную службу занятости, призванную обеспечить координацию в решении вопросов
занятости населения на всей территории России. В настоящее время Федеральная служба по труду и
занятости действует на основании Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от
30.06.2004 г. N 324 и находится в ведении Министерства здравоохранения и социального развития РФ.
Министерство здравоохранения и социального развития, по согласованию с органами
исполнительной власти субъектов РФ, создает территориальные органы по вопросам занятости управления Федеральной государственной службы занятости населения, которые являются
юридическими лицами, получателями и распределителями бюджетных средств, осуществляют
организационно-методическое руководство деятельностью государственных учреждений службы
занятости населения - центров занятости, действующих на территории соответствующего субъекта РФ,
контролируют их деятельность, а также направляют и распределяют между ними финансовые средства
и наделяют необходимым имуществом.
Управления совместно с органами исполнительной власти субъекта РФ, органами местного
самоуправления осуществляют разработку и обеспечивают реализацию государственной политики
занятости населения с учетом экономических и социальных особенностей субъекта РФ.
Основными задачами Управления являются:
разработка территориальной программы содействия занятости населения и организация работы
по ее реализации центрами занятости населения;
определение основных направлений развития и совершенствования системы профессиональной
ориентации и психологической поддержки, профессиональной подготовки, повышения квалификации,
переподготовки безработных граждан и незанятого населения в субъекте РФ;
организация работы государственных учреждений службы занятости населения в субъекте РФ;
организация работы по обеспечению государственных гарантий и компенсаций безработным
гражданам.
Регулирование отношений в сфере занятости осуществляется законами и иными нормативными
правовыми актами, принятыми на основании и в развитие норм международного трудового права.
Основным является Закон РФ от 19.04.1991 г. с последующими изменениями и дополнениями "О
занятости населения в Российской Федерации". Данный закон определяет направления государственной
политики в сфере обеспечения занятости, права и обязанности субъектов, действующих на рынке труда,
права граждан в области занятости и предоставляемые им гарантии в этой сфере, организацию
деятельности государственных органов занятости населения, правовые основы участия работодателей
в обеспечении занятости и другие важные положения.
26
Кроме закона действуют:
Порядок регистрации безработных граждан, утвержденный постановлением Правительства РФ
от 22.04.1997 г. N 458 с изм. и доп.;
Положение об организации общественных работ, утвержденное постановлением Правительства
РФ от 14.07.1997 г. N 875 с изм. и доп. и другие.
2. Занятость и трудоустройство
Под занятостью понимается деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и
общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая, как правило, им
заработок, трудовой доход (ст. 1 Закона).
Занятыми считаются граждане:
работающие по трудовому договору, а также имеющие иную оплачиваемую работу (службу);
зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей;
занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам;
выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера, а также являющиеся
членами производственных кооперативов, артелей;
избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность;
проходящие военную и иные виды службы (альтернативную и правоохранительную);
проходящие очный курс обучения в образовательных учреждениях;
временно отсутствующие на рабочем месте по различным причинам;
являющиеся учредителями (участниками) организаций, за исключением учредителей
(участников), которые не имеют имущественных прав в отношении этих организаций (общественных,
религиозных и др.).
Отнесение этих категорий граждан к занятым означает, что в отношении них государство не
осуществляет тех мер социальной защиты и тех видов помощи, которые адресованы незанятым
гражданам.
К незанятым гражданам относятся:
несовершеннолетние нетрудоспособные граждане;
пенсионеры;
трудоспособные граждане.
Последняя категория населения объединяет как лиц, способных к труду, но не желающих
трудиться, так и граждан, ранее работавших и высвобожденных из организаций или прошедших
обучение и ищущих работу - безработных. Именно в отношении безработных, в основном, направлена
политика государства содействующая их занятости.
Определение правового статуса безработных означает установление круга лиц, относящихся к
данной категории граждан, их прав и обязанностей, а также гарантий соблюдения этих прав.
В соответствии со ст. 3 Закона о занятости безработными признаются граждане, которые:
а) трудоспособны;
б) не имеют работы и заработка;
в) зарегистрированы в учреждениях службы занятости в целях поиска подходящей работы;
г) ищут работу;
д) готовы приступить к ней.
Эти пять признаков формируют понятие "безработный" и отсутствие хотя бы одного из них
делает невозможным признание гражданина безработным.
Трудоспособность граждан определяется их возрастом и состоянием здоровья. С точки зрения
возраста не могут быть признаны безработными граждане, не достигшие возраста 16 лет, а также те,
которым назначена трудовая пенсия по старости, в том числе досрочно, либо пенсия по старости или за
выслугу лет по государственному пенсионному обеспечению (п. 3 ст. 3 Закона).
Для принятия решения о признании инвалида безработным он должен, наряду с прочими
документами, представить индивидуальную программу реабилитации, руководствуясь которой
учреждения службы занятости будут подыскивать ему работу.
Отсутствие работы и заработка означает, что гражданин не относится ни к одной из категорий
занятых.
Регистрация в учреждениях службы занятости осуществляется на основании Порядка
регистрации безработных граждан в следующей последовательности:
первичная регистрация безработных граждан;
регистрация безработных граждан в целях поиска подходящей работы;
регистрация граждан в качестве безработных;
27
перерегистрация безработных граждан.
Первичная регистрация осуществляется без предъявления гражданами каких-либо документов в
целях учета общей численности безработных для получения необходимой информации о потребностях
в работе.
Для регистрации в целях поиска подходящей работы граждане представляют документы:
паспорт; трудовую книжку или иные документы о стаже; документы о профессиональной квалификации;
документы о заработке за последние три месяца по последнему месту работы; инвалиды дополнительно индивидуальную программу реабилитации, на основании которых учреждения службы
занятости в течение 10 дней со дня регистрации должны предложить обратившемуся два варианта
подходящей работы. При невозможности предоставления подходящей работы из-за отсутствия у
гражданина необходимой профессиональной квалификации ему может быть предложено пройти
профессиональную подготовку или переподготовку, а также повысить квалификацию по направлению
учреждений службы занятости.
Если на этом этапе подходящая работа гражданину не найдена, то не позднее 11-го дня со дня
регистрации в целях поиска подходящей работы гражданин регистрируется в качестве безработного.
При отказе в регистрации гражданин имеет право на повторное обращение через месяц. При этом
мотивы отказа должны быть сообщены ему письменно.
Перерегистрация безработных граждан проводится в сроки, установленные учреждениями
службы занятости. Снятие с регистрационного учета производится в случаях:
признания гражданина занятым;
неявки в сроки, установленные учреждениями службы занятости, для предложения подходящей
работы либо для перерегистрации;
переезда в другую местность;
установления злоупотреблений со стороны граждан;
осуждения к наказанию в виде лишения свободы;
назначения пенсии по старости или за выслугу лет.
Граждане, претендующие на получение статуса безработных, должны искать работу.
Свидетельством того, что гражданин ищет работу, является его явка по приглашению учреждения
службы занятости для знакомства с предлагаемой работой.
Наконец, безработный гражданин должен быть готов приступить к работе. Это означает, что в
момент регистрации не должно быть препятствий к тому, чтобы гражданин смог начать работу, как
только она будет ему найдена. Если такие препятствия неустранимы, то признание безработным
невозможно.
Гражданин, признанный безработным, приобретает специфические права и обязанности,
позволяющие ему реализовать тот особый интерес, который связан с потребностью изменить статус
безработного на статус занятого. Эти права и обязанности можно разделить на две группы - те, которые
являются общими для всех безработных, и те, которые устанавливаются только для определенных
категорий безработных.
Основным общим для всех безработных правом является право на получение помощи
государства в поиске работы и трудоустройстве. Для оказания безработным такой помощи учреждения
службы занятости формируют банки вакансий на основании данных, предоставляемых им
работодателями. К другим правам безработных относятся:
право на получение бесплатной информации от учреждений службы занятости (п. 5 ст. 15 Закона
о занятости);
право на бесплатную профессиональную ориентацию (п. 2 ст. 9 Закона о занятости);
право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации по
направлению учреждений службы занятости (п. 2 ст. 9);
право на содействие в организации собственного дела;
право на обжалование решений, действий и бездействия учреждений службы занятости и их
должностных лиц в вышестоящее учреждение занятости, а также в суд в порядке, установленном
законодательством РФ (ст. 11 Закона о занятости);
право на социальную поддержку, включая пособие по безработице, стипендию в период
профессиональной подготовки, повышения квалификации, переподготовки по направлению учреждений
службы занятости, оплату периода временной нетрудоспособности (гл. 6 Закона о занятости);
право на компенсацию материальных затрат, связанных с направлением на работу (обучение) в
другую местность по предложению учреждений службы занятости (п. 2 ст. 12 Закона о занятости,
постановление Правительства РФ от 21.10.2005 г. N 633);
право на бесплатное медицинское обслуживание и медицинское освидетельствование при
приеме на работу и направление на обучение (п. 2 ст. 12 Закона о занятости);
право на участие в оплачиваемых общественных работах (п. 2 ст. 12 Закона о занятости);
28
право на повторное обращение в учреждение службы занятости через месяц после получения
отказа в признании безработными (п. 4 ст. 3 Закона о занятости);
право на приглашение в учреждения службы занятости не чаще одного раза в две недели, за
исключением случаев, когда такое приглашение связано с предложением подходящей работы или с
предложением об участии в специальных программах содействия занятости (п. 10 Порядка регистрации
безработных граждан).
Наряду с правами законодательство устанавливает и ряд общих обязанностей безработных,
которые, как правило, касаются определенных процедурных моментов. К их числу относятся:
обязанность представить ряд документов при регистрации в качестве безработных (п. 14
Порядка регистрации безработных граждан, далее - Порядка);
обязанность являться на перерегистрацию в сроки, установленные учреждением службы
занятости (п. 19 Порядка);
обязанность предъявить необходимые документы при прохождении перерегистрации (п. 20
Порядка);
обязанность активно содействовать своему трудоустройству, соблюдать порядок и условия
регистрации и перерегистрации, информировать учреждение службы занятости о своих действиях по
самостоятельному поиску работы, в том числе о поступлении на работу временного характера (п. 21
Порядка);
обязанность известить учреждение службы занятости о поступлении на работу;
обязанность являться на переговоры с работодателем по направлению учреждения службы
занятости.
Под трудоустройством следует понимать систему организационных, экономических, правовых
мер, направленных на обеспечение трудовой занятости населения. О трудоустройстве можно говорить в
широком и узком смысле. В первом случае речь идет о части активной политики занятости,
обеспечивающей создание условий для развития всех форм трудовой занятости и вовлечение в нее
граждан. Во втором случае следует ограничиться только теми специальными мероприятиями, которые
осуществляются с целью содействия гражданам в поиске работы, причем преимущественно в форме
заключения трудового договора.
Трудоустройство осуществляется различными субъектами. Прежде всего это могут быть
работодатели - они имеют право принимать на работу граждан, обращающихся к ним. В ряде случаев
работодатели обязаны принимать меры к упреждающему трудоустройству работников, подлежащих
увольнению из организации.
В этом случае трудоустройство происходит без участия посредников.
В качестве посредников при трудоустройстве могут выступать как государственные органы, так и
негосударственные организации.
Государственным органом является федеральная служба по труду и занятости и ее
территориальные органы. Негосударственное посредничество может оказываться любыми
юридическими лицами, при этом деятельность, связанная с трудоустройством за границей
осуществляется на основании лицензии.
Указанные органы оказывают услуги по содействию в трудоустройстве как незанятым, так и
занятым гражданам, желающим сменить место работы или форму занятости. При этом государственные
органы услуги оказывают бесплатно, негосударственные, как правило, - на платной основе.
Процесс трудоустройства проходит две стадии.
Первая стадия - это обращение гражданина в учреждение службы занятости. При этом возникает
правоотношение между обращающимся за содействием в поиске работы гражданином и
трудоустраивающим органом.
Содержание возникшего правоотношения зависит от того, является ли обратившийся за
содействием в поиске работы гражданин занятым или нет. В последнем случае учреждения службы
занятости обязаны предложить не только имеющиеся варианты трудоустройства, но и при
невозможности найти работу зарегистрировать гражданина в качестве безработного, предложить ему
варианты профессионального обучения, переобучения или повышения квалификации, а также
назначить пособие по безработице и т.д.
Этот этап может быть прекращен по инициативе гражданина в любое время, вместе с тем
учреждения службы занятости, как правило, не могут прекратить его по собственной инициативе. Однако
цель первой стадии достигается лишь тогда, когда гражданину выдано направление на работу или на
профессиональное обучение.
При характеристике предлагаемой работы существенное значение имеет то, что такая работа
должна быть подходящей. Понятие подходящей работы сформулировано в ст. 4 Закона о занятости.
Подходящей считается работа, в том числе временного характера, которая соответствует:
профессиональной пригодности работника с учетом уровня профессиональной подготовки.
29
Уровень профессиональной подготовки определяется наличием профессионального образования,
уровнем квалификации (разряд, класс, категория), а также опытом работы по специальности.
Подходящей считается работа по любой из имеющихся у гражданина профессий и специальностей,
однако предпочтение отдается последней работе;
условиям последнего места работы, за исключением оплачиваемых общественных работ
(размеру заработка, нормам и правилам по охране труда, режиму работы и т.д.);
состоянию здоровья гражданина;
транспортной доступности рабочего места.
Оплачиваемая работа, включая работу временного характера и общественные работы,
считается подходящей для граждан:
впервые ищущих работу (ранее не работавших) и при этом не имеющих профессии
(специальности);
уволенных более одного раза в течение одного года, предшествовавшего началу безработицы,
за нарушение трудовой дисциплины или иные виновные действия, предусмотренные законодательством
РФ;
прекративших индивидуальную предпринимательскую деятельность в установленном
законодательством РФ порядке;
стремящихся возобновить трудовую деятельность после длительного (более одного года)
перерыва, а также направленных органами службы занятости на обучение и отчисленных за виновные
действия;
отказавшихся
повысить
(восстановить)
квалификацию
по
имеющейся
профессии
(специальности), получить смежную профессию или пройти переподготовку после окончания первого
периода выплаты пособия по безработице;
состоящих на учете в органах службы занятости более 18 месяцев, а также более трех лет не
работавших;
обратившихся в органы занятости после окончания сезонных работ.
Подходящей не может считаться работа, если:
она связана с переменой места жительства без согласия гражданина;
условия труда не соответствуют правилам и нормам по охране труда;
предлагаемый заработок ниже среднего заработка гражданина, исчисленного за последние три
месяца по последнему месту работы.
Данное положение не распространяется на граждан, среднемесячный заработок которых
превышал величину прожиточного минимума трудоспособного населения, исчисленного в субъекте РФ.
В этом случае подходящей не может считаться работа, если предлагаемый заработок ниже величины
прожиточного минимума.
Вторая стадия трудоустройства - это заключение трудового договора с работодателем (либо
поступление на учебу по направлению учреждения службы занятости). Следует иметь в виду, что
направление учреждения службы занятости не является обязательным ни для гражданина, ни для
работодателя. Поэтому вторая стадия трудоустройства имеет место лишь тогда, когда направленный
учреждением службы занятости гражданин реально обратился в ту организацию, куда он был
направлен. При таком обращении возникает правоотношение между гражданином и работодателем,
которое регламентируется нормами трудового законодательства.
Правовая организация трудоустройства с участием государственной службы занятости
характеризуется особенностями, присущими для трудоустройства отдельных категорий граждан.
Последние объединены понятием "граждане, испытывающие трудности в поиске работы". Их перечень
следует из ст. 5 Закона о занятости и включает:
инвалидов;
лиц, освобожденных из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы;
несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет;
лиц предпенсионного возраста (за два года до наступления возраста, дающего право выхода на
трудовую пенсию по старости, в том числе досрочно, назначаемую трудовую пенсию по старости);
беженцев и вынужденных переселенцев;
граждан, уволенных с военной службы и членов их семей;
одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей, детейинвалидов;
граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие Чернобыльской и других
радиационных аварий и катастроф;
граждан в возрасте от 18 до 20 лет из числа выпускников учреждений начального и среднего
профессионального образования, ищущих работу впервые.
Для этих категорий установлены дополнительные гарантии путем создания специализированных
30
рабочих мест или организаций, установления квоты для приема на работу, предоставления услуг по
профессиональной ориентации, а также путем обучения по специальным программам и другими
мерами. Среди этих мер особое место занимает квотирование рабочих мест. Квота представляет собой
минимальное число рабочих мест для граждан, испытывающих трудности в поиске работы, которых
работодатель обязан трудоустроить. Это количество может определяться в процентном отношении к
среднесписочному составу работников организации или в абсолютных единицах. Квоты, сроки их
действия, круг организаций, для которых они устанавливаются, круг лиц, имеющих право быть
принятыми на работу в счет этих квот, устанавливаются по представлению территориальных органов
службы занятости органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления
с учетом ситуации на рынке труда и требований законодательства.
3. Социальная поддержка безработных
Под социальной поддержкой безработных следует понимать систему мер, принимаемых
государством с целью предоставить безработным гражданам помощь в преодолении трудной жизненной
ситуации, вызванной отсутствием работы.
По своему характеру эти меры могут быть двух видов:
1) направленные на предоставление работы;
2) направленные на предоставление средств, необходимых для существования безработного и
находящихся на его иждивении нетрудоспособных членов его семьи.
К мерам первого вида относятся помимо содействия в трудоустройстве, организация
общественных работ, обучение безработных граждан, а также содействие безработному в организации
собственного дела.
Второй вид мер составляют выплата пособия по безработице и стипендии в период обучения по
направлению учреждений службы занятости, предоставление средств для отдыха и лечения детей
безработных граждан, компенсации расходов в связи с переездом по направлению учреждений службы
занятости, материальная поддержка безработным.
Согласно п. 1 ст. 24 Закона о занятости под общественными работами понимается трудовая
деятельность, имеющая социально-полезную направленность и организуемая в качестве
дополнительной социальной поддержки граждан, ищущих работу.
Общественные работы преследуют три цели:
1) удовлетворение экономических потребностей территорий и организаций в выполнении работ
временного или сезонного характера, а также работ по выполнению федеральных целевых и
региональных программ социально-экономического развития;
2) предоставление безработным гражданам материальной поддержки в виде временного
заработка;
3) сохранения у лиц, длительно не работающих или не имеющих опыта работы, мотивации к
труду.
Эти цели определяют и принципы, на которых должна строиться организация общественных
работ. С этой точки зрения общественные работы должны быть:
а) экономически целесообразны, т.е. полезны и не убыточны для организующих их субъектов,
которые к тому же должны иметь возможность в дальнейшем воспользоваться результатами
произведенных работ;
б) доступны, т.е. не требовать от их участников предварительной специальной подготовки;
в) социально ориентированы, т.е. в структуре расходов на эти работы должна преобладать
оплата труда, а сами работы должны приносить не только экономический, но и социальный эффект;
г) добровольными, т.е. привлечение к этим работам осуществляется на основе свободного
волеизъявления работника.
На основе данных принципов в Положении об организации общественных работ приводится их
примерный перечень (п. 6):
строительство автомобильных дорог, их ремонт и содержание, прокладка водопроводных,
газовых, канализационных и других коммуникаций;
проведение сельскохозяйственных мелиоративных (ирригационных) работ, работ в лесном
хозяйстве;
заготовка, переработка и хранение сельскохозяйственной продукции;
строительство жилья, реконструкция жилого фонда, объектов социально-культурного
назначения, восстановление историко-архитектурных памятников, комплексов, заповедных зон;
обслуживание пассажирского транспорта, работа организаций связи;
эксплуатация жилищно-коммунального хозяйства и бытовое обслуживание населения;
31
озеленение и благоустройство территорий, развитие лесопаркового хозяйства, зон отдыха и
туризма;
уход за престарелыми, инвалидами и больными;
обеспечение оздоровления и отдыха детей в период каникул, обслуживание санитарнокурортных зон;
организация сбора и переработки вторичного сырья и отходов;
проведение мероприятий общественно-культурного назначения (перепись населения,
спортивные соревнования, фестивали и т.д.);
другие направления трудовой деятельности.
К общественным работам не относится деятельность, связанная с необходимостью срочной
ликвидации последствий аварий, стихийных бедствий, катастроф и других чрезвычайных ситуаций и
требующая специальной подготовки работников, а также их квалифицированных и ответственных
действий в кратчайшие сроки.
Организация общественных работ отнесена к ведению органов исполнительной власти
субъектов РФ и органов местного самоуправления.
С лицами, желающими участвовать в общественных работах, заключается срочный трудовой
договор, который может быть расторгнут ими досрочно при устройстве на постоянную или временную
работу.
В период участия безработных граждан в общественных работах за ними сохраняется право на
получение пособия по безработице (кроме граждан, для которых общественные работы считаются
подходящей работой).
Выплата пособий по безработице. Для лиц, потерявших работу и не имеющих возможности ее
получить, пособие по безработице зачастую становится единственным источником средств к
существованию. Это обстоятельство учитывается законодателем при определении сроков выплаты
пособия и его размеров.
Можно выделить два варианта определения размера пособия:
1) в процентном отношении к среднему заработку гражданина за последние три месяца работы;
2) в кратном отношении к минимальной величине пособия по безработице.
Первый вариант распространяется на тех граждан, которые:
1) в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, имели оплачиваемую работу
по трудовому договору не менее 26 календарных недель на условиях полного рабочего времени или на
условиях неполного рабочего времени с пересчетом на 26 календарных недель с полным рабочим
временем;
2) не были уволены с последнего места работы по собственному желанию (за исключением
увольнения по собственному желанию по уважительным причинам: в связи с переездом на новое место
жительства в другую местность; в связи с болезнью, препятствующей продолжению работы или
проживанию в данной местности; в связи с необходимостью ухода за инвалидами I группы или
больными членами семьи; в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств, препятствующих
продолжению трудовых отношений; в случае увольнения женщин, имеющих детей в возрасте до 14 лет);
за нарушение трудовой дисциплины или другие виновные действия, предусмотренные
законодательством РФ;
3) не были отчислены за виновные действия с места обучения, куда они были направлены
учреждениями службы занятости.
Пособие по первому варианту начисляется:
а) в первом (12-месячном) периоде выплаты:
- в первые три месяца - в размере 75% среднемесячного заработка, исчисленного за последние
три месяца по последнему месту работы;
- в следующие четыре месяца - в размере 60%;
- в следующие пять месяцев - в размере 45% (но во всех случаях не выше максимальной
величины пособия по безработице и не ниже минимальной величины пособия по безработице,
увеличенных на размер районного коэффициента);
б) во втором (также 12-месячном) периоде выплаты - в размере минимальной величины пособия
по безработице, увеличенной на размер районного коэффициента.
Всем остальным гражданам пособие выплачивается по второму варианту - в кратном отношении
к минимальной величине пособия по безработице.
Гражданам, уволенным из организаций по собственному желанию без уважительной причины и
признанным в установленном порядке безработными, пособие по безработице начисляется:
в первом (6-месячном) периоде выплаты - в размере полуторакратной минимальной величины
пособия по безработице;
во втором (6-месячном) периоде выплаты - в размере минимальной величины пособия по
32
безработице.
Гражданам, признанным в установленном порядке безработными, в том числе:
впервые ищущим работу (ранее не работавшим);
стремящихся возобновить трудовую деятельность после длительного (более одного года)
перерыва;
уволенным за нарушения трудовой дисциплины или другие виновные действия,
предусмотренные законодательством РФ;
уволенным из организаций в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы и
имевшим в этот период оплачиваемую работу менее 26 календарных недель;
направленным учреждениями службы занятости на обучение и отчисленным за виновные
действия пособие начисляется как в первом (6-месячном) периоде выплаты, так и во втором (6месячном) периоде выплаты - в размере минимальной величины пособия по безработице.
Размеры минимальной и максимальной величины пособия по безработице ежегодно
определяется Правительством РФ. На 2008 год для граждан, признанных безработными, установлены
минимальная величина пособия по безработице в размере 781 рубля и максимальная величина пособия
по безработице в размере 3124 рублей.
Согласно ст. 31 Закона о занятости, решение о назначении пособия по безработице принимается
одновременно с решением о признании гражданина безработным и начисляется с первого дня
признания их безработными.
Гражданам, уволенным из организаций в связи с ликвидацией организации либо сокращением
численности или штата работников организации и признанным безработными, но не трудоустроенными
в период, в течение которого за ними по последнему месту работы сохраняется средняя заработная
плата (с зачетом выходного пособия), пособие по безработице начисляется, начиная с первого дня по
истечении указанного периода.
Выплата пособия по безработице может быть прекращена, приостановлена или его размер
может быть сокращен учреждениями службы занятости (ст. 35 Закона о занятости).
Выплата пособия по безработице прекращается с одновременным снятием с учета в качестве
безработного в случаях:
признания гражданина занятым;
прохождения профессиональной подготовки, повышения квалификации или переподготовки по
направлению учреждений службы занятости с выплатой стипендии;
длительной (более месяца) неявки безработного в учреждение службы занятости без
уважительных причин;
переезда безработного в другую местность;
попытки получения либо получение пособия по безработице обманным путем;
осуждения лица, получающего пособие по безработице к наказанию в виде лишения свободы;
назначения трудовой пенсии или пенсии за выслугу лет по государственному пенсионному
обеспечению;
отказа от посредничества учреждения службы занятости (по личному письменному заявлению
гражданина);
смерти безработного.
Выплата пособия по безработице может быть приостановлена на срок до трех месяцев в
случаях:
отказа в период безработицы от двух вариантов подходящей работы;
отказа по истечении трехмесячного периода безработицы от участия в оплачиваемых
общественных работах или от направления на обучение граждан, впервые ищущих работу (ранее не
работавших) и при этом не имеющих профессии (специальности), стремящихся возобновить трудовую
деятельность после длительного (более одного года) перерыва, уволившихся по собственному желанию
(за исключением уволенных по собственному желанию по уважительным причинам);
явки безработного на перерегистрацию в состоянии опьянения, вызванного употреблением
алкоголя, наркотических средств или других одурманивающих веществ;
увольнения с последнего места работы (службы) за нарушение трудовой дисциплины и другие
виновные действия, а также отчисления гражданина, направленного на обучение с места обучения за
виновные действия;
нарушение безработным без уважительных причин условий и сроков его перерегистрации в
качестве безработного;
самовольного прекращения гражданином обучения по направлению учреждений службы
занятости.
Период, на который приостанавливается выплата пособия по безработице, засчитывается в
общий период выплаты пособия по безработице.
33
Выплата пособия по безработице не производится в периоды:
отпуска по беременности и родам;
выезда безработного из места постоянного проживания в связи с обучением в вечерних и
заочных учреждениях профессионального образования;
призыва безработного на военные сборы, привлечения к мероприятиям, связанным с
подготовкой к военной службе, с исполнением государственных обязанностей.
Указанные периоды не засчитываются в общий период выплаты пособия по безработице и
продлевают его.
Размер пособия по безработице может быть сокращен на 25% на срок до одного месяца в
случаях:
неявки без уважительных причин на переговоры о трудоустройстве с работодателем в течение
трех дней со дня направления учреждениями службы занятости;
отказа без уважительных причин явиться в учреждения службы занятости для получения
направления на работу (учебу).
Решение о прекращении, приостановлении выплаты пособия по безработице или снижении его
размера принимается учреждениями службы занятости с обязательным уведомлением безработного.
Лекция 5. Трудовой договор
Вопросы:
1. Понятие, форма, содержание и виды трудового договора.
2. Общий порядок заключения трудового договора.
3. Изменение трудового договора.
4. Общие основания прекращения трудового договора.
5. Расторжение трудового договора по соглашению сторон.
6. Прекращение срочного трудового договора.
7. Расторжение трудового договора по инициативе работника.
8. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.
9. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
10. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом
или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора.
11. Расчеты при увольнении.
1. Понятие, форма, содержание и виды трудового договора
Согласно ст. 37 Конституции РФ труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться
своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также право на защиту от
безработицы. Из названных конституционных положений, как неоднократно отмечал Конституционный
Суд РФ в своих решениях, не вытекает, однако, ни субъективное право человека занимать
определенную должность, выполнять конкретную работу в соответствии с избранным им родом
деятельности и профессией, ни обязанность кого бы то ни было такую работу или должность ему
предоставить, - свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется, прежде всего, в договорном
характере труда, в свободе трудового договора.
Свобода труда, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается,
позволяет любому гражданину на основе добровольного выбора места и рода работы при достижении
соглашения с работодателем заключить с ним трудовой договор и вступить в трудовое правоотношение.
В науке трудового права трудовой договор рассматривается в трех аспектах, как:
1) соглашение о труде в качестве работника;
2) юридический факт, который является основанием возникновения и формой существования
трудовых правоотношений во времени и служит предпосылкой для возникновения и существования
других правоотношений, непосредственно связанных с трудовыми;
3) институт трудового права, т.е. система правовых норм о приеме на работу (заключении
трудового договора), переводе на другую работу (изменении трудового договора) и увольнении
(прекращении трудового договора).
Институт трудового договора нашел свое широкое закрепление в ТК, его третья часть,
содержащая раздел III, посвящена трудовому договору и в главах 10-14 подробно регулирует порядок
заключения, изменения и прекращения трудового договора.
В ТК (ст. 56) трудовой договор определяется как соглашение между работодателем и
34
работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по
обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым
законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права,
коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением,
своевременно в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично
выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего
трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
Признаки трудового договора указанные в ст. 56 ТК позволяют отграничить его от гражданскоправовых договоров, связанных с трудом. Отграничение трудового договора от гражданско-правового
имеет не столько теоретическое, сколько существенное практическое значение. Заключая трудовой
договор, гражданин подпадает под действие трудового законодательства. На граждан, работающих по
гражданско-правовым договорам, нормы трудового законодательства не распространяются. Эти
отношения регулируются нормами гражданского права.
Основными признаками, позволяющими отличать трудовой договор от гражданско-правового
являются:
1. Предмет договора. По трудовому договору предметом является трудовая функция работника,
по гражданско-правовому - результат труда (выполненная работа или оказанная услуга).
2. По трудовому договору работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка
работодателя, по гражданско-правовому - гражданин организует свой труд самостоятельно.
3. По трудовому договору работодатель обязан обеспечить условия труда, предусмотренные
трудовым законодательством, по гражданско-правовому - гражданин обеспечивает условия труда
своими силами и средствами.
Трудовой договор заключается в письменной форме и составляется в двух экземплярах (если
трудовым законодательством не предусмотрено составление трудовых договоров в большем
количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр передается
работнику, другой хранится у работодателя с подписью работника в подтверждение получения своего
экземпляра (ч. 1, 3 ст. 67 ТК). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя,
содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ
(распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под расписку в
трехдневный срок со дня фактического начала работы (ч. 2 ст. 68 ТК).
Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к
работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой
договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не
позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в
письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в
указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми
актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными
нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено
полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении
работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК) и
на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником
надлежащим образом.
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если
иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым
договором, либо со дня фактического допущения работника к работе. Работник обязан приступить к
исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом
договоре не определен день начала работы, работник должен приступить к работе на следующий
рабочий день после вступления договора в силу.
Если работник не приступил к работе в день начала работы, то работодатель имеет право
аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным (ст. 61
ТК).
Содержание трудового договора должно соответствовать требованиям законодательства. Под
содержанием трудового договора понимаются все его условия, определяющие права и обязанности
сторон. В теории трудового права различают два вида условий трудового договора в зависимости от
порядка их установления:
а) условия, вырабатываемые самими договаривающимися сторонами (непосредственные
условия);
б) условия, содержание которых не вырабатывается сторонами, так как они уже предусмотрены
в законах и иных нормативных правовых актах (производные условия).
35
Непосредственные и производные условия в юридической литературе часто называют
соответственно договорными и внедоговорными.
Непосредственные (договорные) условия принято подразделять на две группы:
1) необходимые (обязательные) условия, которые должны быть в каждом трудовом договоре;
2) дополнительные (факультативные) условия, не обязательные для существования договора.
Согласно ст. 57 ТК к числу обязательных условий отнесены: место работы; трудовая функция;
дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, также срок его действия
и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;
условия оплаты труда; режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он
отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); компенсации за тяжелую работу и
работу с вредными и (или) опасными условиями труда; условия, определяющие в необходимых случаях
характер работы; условие об обязательном социальном страховании работника.
Для отдельных категорий работников перечень обязательных условий трудового договора может
расширяться или ограничиваться за счет специальных норм, закрепленных в разделе XII ТК, либо в
иных федеральных законах, содержащих нормы трудового права.
Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или)
условия из числа обязательных, то это не является основанием для признания трудового договора
незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими
сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст
трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо
отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой
частью трудового договора.
В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие
положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными
нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором,
соглашениями, локальными нормативными актами, в частности: об уточнении места работы (с
указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте; об испытании;
о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной); об
обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если
обучение проводилось за счет средств работодателя; о видах и об условиях дополнительного
страхования работника; об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи; об
уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и
работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права.
По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности
работника и работодателя, установленные трудовым законодательством, локальными нормативными
актами, а также вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Не включение в трудовой
договор каких-либо из указанных прав или обязанностей работника и работодателя не может
рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.
Трудовые договоры, согласно ст. 58 ТК, могут заключаться:
1) на неопределенный срок;
2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не
установлен Трудовым кодексом и иными федеральными законами.
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на
неопределенный срок.
Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены
на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно
в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК. В этих случаях заключается только срочный трудовой
договор.
В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК, срочный трудовой договор может заключаться по
соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее
выполнения.
При заключении срочного трудового договора стороны определяют его продолжительность
путем:
указания конкретного срока действия договора, если момент окончания действия договора может
быть установлен точно и заранее известен сторонам;
указания конкретного события (например, выхода на работу временно отсутствующего
работника, за которым сохраняется место работы);
указания на выполнение работы, если время ее завершения можно определить лишь
приблизительно (например, окончание инвентаризации, если трудовой договор заключен на период
36
инвентаризации).
Срочный трудовой договор заключается (ч. 1 ст. 59 ТК):
1) на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с
трудовым законодательством сохраняется место работы;
2) на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
3) для выполнения сезонных работ;
4) с лицами, направленными на работу за границу;
5) для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя, а также
работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема
оказываемых услуг;
6) с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный
период или для выполнения заведомо определенной работы;
7) с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее
завершение не может быть определено конкретной датой;
8) для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным
обучением работника;
9) в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа (или на выборную
должность) на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным
обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах
государственной власти и местного самоуправления, политических партиях и других общественных
объединениях;
10) с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного
характера и общественные работы;
11) с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
12) в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом или иными федеральными законами.
По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться (ч. 2 ст. 59 ТК):
1) с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого
предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых
не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);
2) с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также лицами, которым по состоянию
здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного
характера;
3) с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего
Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
4) для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных
случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий, указанных и других чрезвычайных
обстоятельств;
5) с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности;
6) с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии,
театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и
(или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами;
7) с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций
независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
8) с лицами, обучающимися по очной форме обучения;
9) с лицами, поступающими на работу по совместительству;
10) в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом или иными федеральными законами.
При заключении срочного трудового договора необходимо учитывать следующие
обстоятельства:
трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому
оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (ч. 5 ст. 58 ТК);
срочный трудовой договор, заключенный в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК, признается
правомерным, если имелось соглашение сторон, т.е. если он заключен на основе добровольного
согласия работника и работодателя.
Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора
будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правило договора,
заключенного на неопределенный срок.
при установлении факта многократности заключения срочных трудовых договоров для
выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела
признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п. 13-14 постановления Пленума
Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 в редакции от 28.12.2006 г. N 63).
37
2. Общий порядок заключения трудового договора
Прием на работу граждан осуществляется, как правило, путем заключения трудового договора.
Общий порядок заключения трудового договора закреплен в главе 11 ТК. Для отдельных
категорий работников вопросы заключения трудового договора конкретизируются нормами раздела XII
ТК.
По общему правилу, установленному ст. 63 ТК, заключение трудового договора допускается с
лицами, достигшими возраста 16-ти лет.
В виде исключения этой статьей предусматривается три случая, когда трудовой договор может
быть заключен с лицами моложе указанного возраста:
1) с лицом, достигшим возраста 15-ти лет для выполнения легкого труда, не причиняющего
вреда его здоровью, в случаях получения основного общего образования, либо продолжения освоения
программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в
соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения;
2) с учащимся, достигшим возраста 14-ти лет, для выполнения в свободное от учебы время
легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения, с согласия
одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства;
3) с лицом, не достигшим возраста 14-ти лет, в организациях кинематографии, театрах,
театральных и концертных организациях, цирках для участия в создании и (или) исполнении
(экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию с согласия одного из
родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства.
В отдельных случаях, в качестве исключения из общего правила, возраст заключения трудового
договора повышается. Так, например, согласно ст. 265 ТК заключение трудового договора допускается с
18-летнего возраста для выполнения работ с вредными и (или) опасными условиями труда, подземных
работ, а также работ, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному
развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля
спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами).
При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю
(ст. 65 ТК):
паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или
работник поступает на работу по совместительству;
страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную
службу;
документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении
на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство
государственного пенсионного страхования оформляются работодателем. Трудовая книжка является
основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Форма, порядок ведения и
хранения трудовых книжек установлены постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 г. N 225 "О
трудовых книжках" и постановлением Минтруда России от 10.10.2003 г. N 69 "Об утверждении
Инструкции по заполнению трудовых книжек".
Трудовые книжки ведутся работодателями - юридическими лицами и физическими лицами индивидуальными предпринимателями на каждого работника, проработавшего у них свыше пяти дней в
случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.
Работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, не
имеет права производить записи в трудовых книжках работников и оформлять трудовые книжки
работникам, принимаемым на работу впервые. Документом, подтверждающим период работы у такого
работодателя, является трудовой договор, заключенный в письменной форме и зарегистрированный в
уведомительном порядке в органе местного самоуправления по месту жительства (в соответствии с
регистрацией) работодателя (ст. 65, 66, 303, 309 ТК).
В отдельных случаях с учетом специфики работы Трудовым кодексом, иными федеральными
законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться
необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.
Требовать иные документы помимо указанных - запрещается.
С целью определения пригодности некоторых категорий граждан для выполнения поручаемой им
работы, предупреждения профессиональных заболеваний, в целях охраны здоровья населения,
38
предупреждения возникновения и распространения заболеваний перед заключением трудового
договора установлено прохождение обязательного предварительного медицинского осмотра
(обследования) (ст. 69, 213, 266 ТК).
К ним относятся:
лица, не достигшие возраста 18 лет;
занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том
числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта;
занятые в организациях пищевой промышленности, общественного питания и торговли,
водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений.
Указанные медицинские осмотры (обследования) осуществляются за счет работодателя.
При заключении трудового договора должны оптимально согласовываться интересы
работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор.
Исходя из содержания действующего законодательства (ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35
Конституции РФ и абзаца 2, ч. 1 ст. 22 ТК) работодатель в целях эффективной экономической
деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность
принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Заключение
трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью
работодателя.
Кроме того, Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные
должности или места работы по мере их возникновения. В то же время, если работодателем делалось
предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы
службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед
выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись переговоры с лицом,
ищущим работу, то отказать данному лицу в заключении трудового договора можно только по
обстоятельствам, связанным с его деловыми качествами. Под деловыми качествами следует, в
частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с
учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие
определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например,
состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной
специальности, в данной отрасли).
Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность
или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого
предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным
профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например,
владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).
Если физическому лицу отказано в заключении трудового договора, по обстоятельствам,
связанным с его деловыми качествами, то такой отказ признается обоснованным.
Кроме этого, право граждан на заключение трудового договора может быть ограничено
приговором суда, лишающим права занимать определенные должности или заниматься определенной
деятельностью, либо решением суда о дисквалификации руководителя организации.
В то же время работодателю запрещается отказывать в заключении трудового договора по
обстоятельствам, носящим дискриминационный характер т. е. в зависимости от пола, расы, цвета кожи,
национальности, языка,, происхождения, имущественного, социального и должностного положения,
возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или
пребывания), женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, а также других
обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев,
предусмотренных федеральным законом.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в
письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со
дня увольнения с прежнего места работы.
По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан
сообщить причину отказа в письменной форме.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд (ст. 64 ТК).
При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено
условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ст. 70, 71 ТК).
Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу
без испытания.
В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и
иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора,
соглашения, локальных нормативных актов.
39
Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности;
беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения
начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по
полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию
между работодателями;
лиц, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев;
иных лиц в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами,
коллективным договором.
К таким иным лицам могут быть отнесены лица, указанные в ст. 261 ТК. Согласно ч. 4 ст. 261 ТК
расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3-х лет, одинокими
матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими
лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за
исключением увольнения по пунктам 1, 5-8, 10 и 11 ч. 1 ст. 81 ТК или пункту 2 ст. 336 ТК).
Поскольку расторжение трудового договора по ст. 71 ТК - в связи с неудовлетворительным
результатом испытания, - согласно п. 4 ст. 77 ТК, относится к расторжению трудового договора по
инициативе работодателя, а согласно ч. 4 ст. 261 ТК, с указанными категориями работников в этом
случае расторжение трудового договора не допускается, то нет смысла для них устанавливать
испытание. Так как невозможно их уволить по ст. 71 ТК. Следовательно, для указанных категорий
работников испытание также не устанавливается:
Следует отметить, что неоднозначно можно оценить запрет на установление испытания для
беременной женщины и женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет. Поскольку, с одной стороны,
это является определенной льготой для женщины, а с другой - позволит работодателю при приеме на
работу женщины официально ставить перед ней вопрос о состоянии беременности и наличии детей.
Срок испытания не может превышать:
для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей,
руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений
организаций - шести месяцев;
для всех остальных работников - трех месяцев.
При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может
превышать двух недель.
В срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности работника и другие
периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения
срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной
форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого
работника не выдержавшим испытание.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим
испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является
для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию,
предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
Согласно ст. 62 ТК, по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех
рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой.
Копии документов должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику
безвозмездно.
3. Изменение трудового договора
Под изменением трудового договора понимается изменение его условий. По общему правилу,
изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению
сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового
договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК).
Согласно ст. 60 ТК работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не
обусловленной трудовым договором.
40
В тоже время, ТК допускает в качестве исключения и одностороннее изменение условий
трудового договора (ст. 60, 72 ТК).
Изменение условий трудового договора возможно в следующих формах:
1) перевод работника на другую работу (ст. 72-1, 72-2, 73 ТК);
2) изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе
работодателя (ст. 74 ТК);
3) отстранение работника от работы (ст. 76 ТК).
Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника
и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение
было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод
на работу в другую местность вместе с работодателем.
Под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным
расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой
работнику работы. Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы,
представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за
пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по
состоянию здоровья.
По времени переводы можно разделить на постоянные переводы и временные переводы на
другую работу.
Постоянные переводы могут быть:
1) перевод на другую работу у того же работодателя;
2) перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
Указанные переводы допускаются только с письменного согласия работника.
3) перевод работника по его письменной просьбе или с его письменного согласия на работу к
другому работодателю или переход на выборную должность.
В этом случае трудовой договор по прежнему месту работы прекращается по п. 5 ст. 77 ТК.
Перевод работника на другую постоянную работу у того же работодателя может быть вызван
различными причинами. Ст. 72-1 ТК не содержит перечня оснований перевода, а всего лишь
устанавливает общий порядок перевода, т.е. возможность перевода только с письменного согласия
работника.
На основе анализа трудового законодательства можно сделать вывод, что перевод работника на
другую постоянную работу у того же работодателя осуществляется в следующих случаях:
1) если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается в постоянном переводе
на другую работу (ч. 3 ст. 73 ТК);
2) в случае изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам,
связанным с изменением организационных или технологических условий труда, если работник не
согласен работать в новых условиях (ч. 3 ст. 74 ТК);
3) при сокращении численности или штата работников организации, индивидуального
предпринимателя (ч. 3 ст. 81 ТК);
4) при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие
недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (ч. 3 ст. 81 ТК);
5) при восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению
государственной инспекции труда или суда (ч. 2 ст. 83 ТК);
6) в случае дисквалификации или иного административного наказания, исключающего
возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (ч. 2 ст. 83 ТК);
7) истечения срока действия, приостановление действия на срок до двух месяцев или более двух
месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным
средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными
законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой
невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (ст. 76, ч. 2 ст. 83 ТК);
8) при прекращении допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого
допуска (ч. 2 ст. 83 ТК);
9) при прекращении трудового договора вследствие нарушения установленных Трудовым
кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора (ч. 2 ст. 84 ТК).
Во всех перечисленных случаях работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся
у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и
вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять
с учетом его состояния здоровья и с письменного согласия работника перевести его на эту работу. При
этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии,
41
имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан,
если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором. При отсутствии у
работодателя вакансии или при отказе работника от перевода работник подлежит увольнению по
соответствующим основаниям.
Под другой местностью принято понимать местность за пределами административнотерриториальных границ соответствующего населенного пункта. Перевод на работу вместе с
работодателем из одного населенного пункта в другой, даже в пределах одного административного
района, рассматривается как перевод в другую местность независимо от наличия автобусного или иного
регулярного сообщения между этими пунктами. Отказ работника от перевода на работу в другую
местность вместе с работодателем является основанием для прекращения с ним трудового договора по
п. 9 ст. 77 ТК.
При переводе работника к другому работодателю изменяется сторона трудового договора
(работодатель), поэтому такой перевод рассматривается ТК как основание прекращения действующего
трудового договора по п. 5 ст. 77 ТК и последующего заключения нового трудового договора с новым
работодателем.
От перевода необходимо отличать перемещение, которое не является переводом на другую
постоянную работу, и, следовательно, не требует согласия работника. Перемещением является
поручение работнику работы у того же работодателя на другом рабочем месте, в другом структурном
подразделении, на другом механизме или агрегате, если при заключении трудового договора в нем не
указано конкретное рабочее место, конкретное структурное подразделение, механизм или агрегат, без
изменения определенных сторонами условий трудового договора. В данном случае работодатель
вправе перемещать работника без его согласия, а работник обязан подчиниться этому распоряжению
работодателя.
Временные переводы - это поручение работнику на определенное время другой работы, у того
же работодателя, с которым он состоит в трудовых правоотношениях, не противопоказанной ему по
состоянию здоровья с сохранением за работником основной работы, определенной трудовым
договором.
Временные переводы можно разделить на переводы:
1) по соглашению сторон (ч. 1 ст. 72-2 ТК);
2) в случае чрезвычайных обстоятельств (ч. 2 ст. 72-2 ТК);
3) в случае простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо
замещения временно отсутствующего работника, если они вызваны чрезвычайными обстоятельствами
(ч. 3 ст. 72-2 ТК);
4) по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (ст. 73);
5) беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет (ст. 254, 261 ТК).
В соответствии со ст. 72-2 ТК по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме,
работник может быть временно переведен на другую работу на срок до одного года, а в случае, когда
такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в
соответствии с законом сохраняется место работы - до выхода этого работника на работу.
Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не
потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере
перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.
В случае чрезвычайных обстоятельств, а именно: в случае катастрофы природного или
техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара,
наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях,
ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части работник
может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым
договором работу для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий. В этом
случае перевод допускается без соблюдения квалификации работника и ограничивается только
месячным сроком. Следовательно, таких переводов в течение года может быть несколько. Оплата труда
работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (ч.
2 ст. 72-2 ТК).
В случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического,
технологического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или
порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если это вызвано
чрезвычайными обстоятельствами, указанными выше, допускается перевод работника без его согласия
на срок до одного месяца на необусловленную трудовым договором работу. При этом перевод на
работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.
Продолжительность перевода ограничивается месячным сроком, но не количеством переводов. Оплата
труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней
42
работе (ч. 3 ст. 72-2 ТК).
Согласно ст. 73 ТК работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у него работу
работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением с
его письменного согласия.
Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном
переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо
соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в
медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы
(должности), но без начисления заработной платы.
Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе
на другую работу на срок более четырех месяцев, то при его отказе от перевода либо отсутствии у
работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК.
Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных
обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами,
нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе
на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствия у работодателя соответствующей работы
прекращается по п. 8 ст. 77 ТК. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных
работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определенный
соглашением сторон, без начисления заработной платы.
Согласно ст. 254 ТК работодатель обязан по заявлению беременной женщины снизить нормы
выработки, нормы обслуживания либо перевести эту женщину на другую работу, исключающую
воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по
прежней работе.
До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие
неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением
среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.
Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения
прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой
работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора
лет.
Согласно ст. 261 ТК работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у него работу
беременную женщину с ее письменного согласия до окончания беременности, у которой истекает срок
трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Следует иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с
соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.
Согласно ст. 74 ТК допускается изменение по инициативе работодателя определенных
сторонами условий трудового договора, за исключением изменения трудовой функции работника, в
случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий
труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства,
другие причины), условия трудового договора не могут быть сохранены.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о
причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в
письменной форме не позднее чем за два месяца.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной
форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять
с учетом его состояния здоровья.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой
договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК.
Работодатель, в соответствии со ст. 76 ТК, обязан отстранить от работы (не допускать к работе)
работника:
1) появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического
опьянения;
2) не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области
охраны труда;
3) не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование),
а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных
законодательством РФ;
4) при выявлении в соответствии с медицинским заключением, противопоказаний для
выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
5) в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника
43
(лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого
специального права), если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по
трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую
имеющуюся у работодателя работу;
6) по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и
иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
7) в других случаях, предусмотренных законами и иными нормативными правовыми актами.
Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени
до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к
работе.
В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и
навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский
осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы
как за простой.
4. Общие основания прекращения трудового договора
Трудовой договор прекращается лишь при наличии определенных оснований его прекращения и
соблюдения правил увольнения работника по данному конкретному основанию.
Основаниями (причинами) прекращения трудового договора являются такие жизненные
обстоятельства, которые признаются законом как юридические факты для прекращения трудового
договора.
Само по себе наличие в законе основания не прекращает трудового отношения, необходим
юридический акт - приказ руководителя организации или работодателя - физического лица о
прекращении трудового договора.
Прекращение трудового договора означает окончание действия трудового договора и
порожденного им трудового отношения, а также увольнение работника.
В трудовом законодательстве употребляются три термина: прекращение трудового договора,
расторжение трудового договора, увольнение. Все они означают прекращение трудового отношения. Но
первые два термина употребляются применительно к трудовому договору, а увольнение употребляется,
когда речь идет о работнике. Расторжение трудового договора означает прекращение трудового
отношения по инициативе сторон - работника или работодателя, а прекращение - по всем основаниям,
установленным законом, в том числе по инициативе сторон. Следовательно, прекращение трудового
договора - более широкое понятие, включающее в себя и расторжение трудового договора. При
прекращении трудового договора по любому из перечисленных в законе оснований работник подлежит
увольнению с работы.
Российское трудовое законодательство стоит на принципе жесткого и исчерпывающего перечня
возможных оснований прекращения трудового договора. Все основания прекращения трудового
договора сконцентрированы в одной статье - ст. 77 ТК, которая, в свою очередь, отсылает участников
трудовых правоотношений к ряду статей ТК, конкретизирующих общие основания.
В зависимости от обстоятельств, послуживших этому причиной, все перечисленные в ст. 77 ТК
основания прекращения трудового договора могут быть разделены по определенным критериям на три
группы.
Во-первых, это волеизъявление одной из сторон трудового договора или их обоюдное
волеизъявление (п. 1, 3, 4 ст. 77 ТК).
Во-вторых, это случаи, когда трудовые отношения невозможно сохранить по определенным
обстоятельствам (п. 2, 5-9, 11 ТК).
В-третьих, это случаи, когда трудовые отношения прекращаются по основаниям, не зависящим
от воли сторон (п. 10 ст. 77 ТК).
Каждое из оснований прекращения трудового договора имеет свои особенности, требующие
подробного анализа.
Основаниями прекращения трудового договора являются:
1) соглашение сторон (ст. 78 ТК);
2) истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК), за исключением случаев, когда трудовые
отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК);
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 71 и 81 ТК);
5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или
переход на выборную работу (должность);
44
6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества
организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией
(ст. 75 ТК);
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами
условий трудового договора (ст. 74 ТК);
8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с
медицинским заключением (ч. 3 и 4 ст. 73 ТК);
9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст.
72-1 ТК);
10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК);
11) нарушение установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил
заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст.
84 ТК).
Перечень оснований прекращения трудового договора, установленный ст. 77 ТК РФ, не является
исчерпывающим. Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным
ТК и иными федеральными законами. Помимо оснований, предусмотренных ст. 77 ТК, трудовой договор
может быть прекращен:
с лицом, работающим по совместительству, в случае приема на работу работника, для которого
эта работа является основной (ст. 288 ТК);
с работником, работающим у работодателя - физического лица, может быть прекращен по
основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 307 ТК);
с руководителем организации по основаниям, предусмотренным ст. 278 ТК:
1) в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с
законодательством о несостоятельности (банкротстве);
2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником
имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении
трудового договора;
3) по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.
с педагогическим работником образовательного учреждения в случаях, предусмотренных ст. 336
ТК:
1) повторного в течение одного года грубого нарушения устава образовательного учреждения;
2) применения, в том числе однократного, методов воспитания, связанных с физическим и (или)
психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;
3) достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности в
соответствии со ст. 332 ТК;
4) неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока
избрания по конкурсу (ч. 7 ст. 332 ТК).
Порядок прекращения трудового договора по основаниям, установленным п. 5, 7, 8, 9 ст. 77 ТК,
рассмотрен ранее.
Порядок прекращения трудового договора по другим основаниям будет рассмотрен в
соответствующих вопросах.
5. Расторжение трудового договора по соглашению сторон
Согласно ст. 78 ТК трудовой договор в любое время может быть расторгнут по соглашению
сторон трудового договора, т.е. работника и работодателя.
Соглашение сторон - это самостоятельное основание для расторжения трудового договора,
которое предполагает совместное волеизъявление сторон этого договора об окончании трудовых
отношений.
Трудовой договор заключается по соглашению сторон, поэтому, и прекращен он может быть по
соглашению сторон в любое время. При этом не имеет значения, какой трудовой договор заключен.
Статья 78 ТК не указывает каких-либо причин, ограничивающих возможность расторжения
трудового договора по соглашению сторон. Напротив, в ней подчеркивается, что по соглашению сторон
трудовой договор может быть расторгнут в любое время.
Для расторжения трудового договора по соглашению сторон необходимы следующие условия:
1) работник и работодатель должны выразить свое согласие на расторжение трудового договора
именно по соглашению сторон;
2) согласие сторон должно быть выражено в письменной форме.
От кого при этом должна исходить инициатива о расторжении трудового договора, закон не
45
устанавливает, следовательно, она может исходить как от работника, так и от работодателя. Законом
никаких сроков расторжения трудового договора по этому основанию не установлено.
Любая из сторон трудового договора вправе обратиться к другой стороне с предложением о
расторжении трудового договора по соглашению сторон. В свою очередь, другая сторона вправе
принять или отклонить (не принять) это предложение. Но если согласие между сторонами достигнуто и
закреплено в письменной форме, то после этого односторонний отказ от исполнения достигнутого
соглашения уже невозможен: ни работник, ни работодатель не вправе в одностороннем порядке
расторгнуть соглашение.
Расторжение трудового договора по соглашению сторон удобно для работника в случаях, когда
необходимо знать о предстоящем увольнении в срок, больший, чем две недели, или необходимо срочно
уволиться с работы. Для работодателя - тем, что работник в данном случае не вправе отозвать
заявление об увольнении в одностороннем порядке.
Расторжение трудового договора по соглашению сторон никаких негативных последствий для
работника не несет.
6. Прекращение срочного трудового договора
Порядок прекращения срочного трудового договора регулируется ст. 58, п. 2 ст. 77, ст. 79 и 261
ТК.
Срочный трудовой договор прекращается с истечением его срока, кроме случаев, когда ни одна
из сторон не потребовала расторжения этого договора в связи с истечением его срока и трудовые
отношения продолжаются.
Если работник не будет уволен в день окончания срока трудового договора, то этот договор
будет считаться заключенным на неопределенный срок на прежних условиях (ст. 58 ТК РФ). В
дальнейшем уволить такого работника работодатель сможет лишь на общих основаниях.
Истечение срока трудового договора не прекращает действия этого договора автоматически.
Работодатель, желающий прекратить трудовые отношения, должен предупредить работника об
этом не менее чем за три дня, а затем издать приказ (распоряжение) о его увольнении на основании п. 2
ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора).
Если срок трудового договора определен не периодом времени, а сроком выполнения
определенной работы, основанием его прекращения будет являться завершение этой работы. Трудовой
договор в этом случае прекращается с даты, с которой работа признается выполненной (завершенной).
При заключении трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника
днем его окончания (расторжения) будет день выхода отсутствующего работника на работу, и в этом
случае закон не предусматривает предупреждения работника о предстоящем увольнении.
Если трудовой договор заключен на время выполнения сезонных работ, основанием его
прекращения будет окончание сезона.
Истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием прекращения этого
договора (п. 2 ст. 77 ТК), при увольнении работника по данному основанию работодатель не обязан
принимать во внимание специальные дополнительные гарантии, установленные ТК для отдельных
случаев увольнения по инициативе работодателя. В частности, работник может быть уволен по п. 2 ст.
77 в период пребывания в отпуске и в период временной нетрудоспособности.
Работодатель также вправе уволить беременную женщину по окончании срочного договора,
однако согласно ст. 261 ТК по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки
работодатель обязан продлить срок трудового договора до окончания беременности. В этом случае
продление срока трудового договора не преобразует срочный трудовой договор в договор, заключенный
на неопределенный срок.
Женщина, срок действия трудового договора с которой продлен до окончания беременности,
обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую
справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает
работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с
ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или
должен был узнать о факте окончания беременности.
Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее
беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей
отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания
беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу,
соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или
нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом состояния ее здоровья.
46
7. Расторжение трудового договора по инициативе работника
Общие правила расторжения трудового договора по инициативе работника установлены ст. 80
ТК.
Трудовой кодекс РФ устанавливает единый порядок и условия расторжения по инициативе
работника как срочного трудового договора, так и трудового договора, заключенного на неопределенный
срок. То есть возможность расторгнуть срочный трудовой договор по инициативе работника сегодня не
связана с наличием уважительных причин. По общему правилу, закрепленному в ст. 80 ТК, работник
вправе расторгнуть по собственному желанию любой трудовой договор и в любое время. Он обязан
лишь письменно предупредить об этом работодателя не позднее чем за две недели. Для отдельных
категорий работников установлены иные сроки предупреждения об увольнении.
Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об
этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не
позднее чем за один месяц (ст. 280 ТК). Работник, заключивший трудовой договор на срок до двух
месяцев, занятый на сезонных работах, обязан в письменной форме предупредить за три календарных
дня о досрочном расторжении трудового договора (ст. 292, 296 ТК).
Сроки предупреждения об увольнении работником, работающим у работодателя - физического
лица и в религиозной организации, определяется трудовым договором (ст. 307, 347 ТК).
В соответствии с ч. 2 ст. 80 ТК по договоренности между работником и работодателем трудовой
договор может быть расторгнут и до истечения установленного срока предупреждения.
Если работодатель не дал согласия на расторжение трудового договора до истечения срока
предупреждения, работник обязан отрабатывать установленный срок. Досрочное прекращение работы в
этом случае нарушает трудовую дисциплину. Нарушением трудовой дисциплины является и
прекращение работы без предупреждения об увольнении. Работник, самовольно оставивший работу,
может быть уволен за прогул. В свою очередь и работодатель не вправе уволить работника до
истечения срока предупреждения после подачи им заявления, если в нем не указана дата увольнения,
или до истечения срока, указанного в заявлении. В течение всего срока предупреждения за работником
сохраняется его рабочее место или должность.
В тех случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (собственному
желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное
учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения
работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права,
условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть
трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
Согласно ч. 4 ст. 80 ТК работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового
договора, вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение в таком
случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник,
которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора. Так,
работник, подавший заявление, не может отозвать свое заявление, если на его рабочее место
(должность) приглашен в порядке перевода из другой организации - по согласованию с руководителями
этих организаций - другой работник, так как в соответствии со ст. 64 ТК такому работнику не может быть
отказано в заключении трудового договора.
Согласно ч. 4 ст. 127 ТК при предоставлении отпуска с последующим увольнением при
расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое
заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода
другой работник.
По истечении срока предупреждения работодатель не вправе задерживать работника. Никакие
причины не могут служить для этого основанием.
В том случае, если работодатель по истечении срока предупреждения не уволил работника, он
вправе не выходить на работу.
Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не
настаивает на увольнении, действие договора считается продолженным. При этом каких-либо
дополнительных соглашений не требуется.
Закрепляя за работником право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию в
любое время, ст. 80 ТК не обязывает его указывать в заявлении причину, по которой он хочет это
сделать. Но если от причины увольнения в соответствии с законодательством зависит предоставление
работнику тех или иных гарантий или компенсаций, то такую причину желательно указывать. Эта же
уважительная причина должна быть в приказе об увольнении и в трудовой книжке.
47
В частности, причина увольнения имеет значение при исчислении размера пособия по
безработице гражданам, признанным в установленном порядке безработными.
Необходимо обратить внимание, что увольнение работника по собственному желанию
допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась его добровольным
волеизъявлением.
8. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлен
ч. 1 ст. 81 ТК и содержит 12 оснований, закрепленных в соответствующих пунктах. Работодатель вправе
уволить работника по своей инициативе только в тех случаях и по тем основаниям, которые
предусмотрены законодательством. Увольнение работника без законных оснований или с нарушением
установленных правил увольнения влечет за собой восстановление этого работника на работе с
оплатой времени вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).
Рассмотрим конкретные основания расторжения трудового договора по инициативе
работодателя.
1. Пункт 1 ст. 81 ТК - ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным
предпринимателем. Понятие ликвидации организации дано в Гражданском кодексе (ГК РФ). Согласно ст.
61 ГК РФ ликвидация организации (юридического лица) означает прекращение ее существования и
деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Решение о
ликвидации юридического лица могут принять как сами его учредители (участники) или орган
юридического лица, уполномоченный на это учредительными документами, так и суд.
Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим
существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (ст.
63 ГК РФ).
Для расторжения трудового договора не имеет значения, кто именно и по каким причинам
принял решение о ликвидации организации.
Решение о ликвидации, принятое уполномоченным органом в порядке, установленном
законодательством, является основанием для предупреждения работника о предстоящем увольнении в
связи с ликвидацией организации.
В соответствии со ст. 180 ТК работодатель обязан предупредить работника об увольнении
персонально и под расписку не менее чем два месяца. С письменного согласия работника работодатель
вправе расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему
дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально
времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому
работнику согласно ст. 178 ТК выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного
заработка. За уволенным работником сохраняется его средняя месячная заработная плата на период
трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником
в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при
условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им
трудоустроен.
Правила о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией юридического лица должны
применяться и в том случае, когда в установленном законодательством порядке прекращается
деятельность филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения.
Несмотря на то, что ч. 4 ст. 81 ТК наряду с филиалами и представительствами юридического лица
называет иные обособленные структурные подразделения, расположенные в другой местности, с точки
зрения гражданского законодательства такими структурными подразделениями являются только
филиалы и представительства (ст. 55 ГК РФ).
Следует отметить, что положения статей ст. 178, 180 ТК применяются только при ликвидации
организации.
Прекращение деятельности работодателя - индивидуального предпринимателя производится с
момента прекращения его регистрации в качестве индивидуального предпринимателя.
Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при
прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются
трудовым договором.
2. Пункт 2 ст. 81 ТК - сокращение численности или штата работников организации,
индивидуального предпринимателя. Под сокращением численности следует понимать фактическое
48
уменьшение числа работников организации.
Под сокращением штата следует понимать внутреннее изменение структуры организации,
сопровождающееся ликвидацией отдельных рабочих мест, должностей или структурных подразделений.
Данный пункт предусматривает основание для расторжения трудового договора с работниками,
состоящими в трудовых отношениях как с организацией (юридическим лицам), так и с индивидуальным
предпринимателем при проведении мероприятий по сокращению численности или штата.
Если принято решение о сокращении численности или штата, то, как правило, сначала
ликвидируются вакантные должности и только потом сокращение производится за счет работающих.
Кандидатуры работников, подлежащих увольнению при проведении мероприятий по сокращению
численности или штата, определяются работодателем. Каждая кандидатура рассматривается отдельно
с учетом тех прав, гарантий и преимуществ работников, которые установлены для случая сокращения
численности или штата Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами или коллективным
договором.
Согласно ст. 179 ТК при сокращении численности или штата работников как организации, так и
индивидуального предпринимателя преимущественное право на оставление на работе предоставляется
работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Право оценки деловых качеств работников принадлежит работодателю. Под квалификацией
понимается степень владения профессиональными знаниями и навыками, необходимыми для
выполнения определенного вида работ. Представляется, что для определения уровня квалификации
работодатель может использовать различные сведения: документы об образовании и повышении
квалификации, сведения о стаже и опыте работы, отчеты о выполненных работах и др.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе
отдается: семейным - при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи,
находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для
них постоянным и основным источником средств к существованию): лицам, в семье которых нет других
работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим у данного работодателя трудовое
увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам
боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим квалификацию по направлению
работодателя без отрыва от производства.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся
преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и
квалификации.
Работодатель - юридическое лицо обязан предупредить работника о предстоящем увольнении в
связи с сокращением численности или штата персонально и под расписку не менее чем за два месяца
до увольнения.
С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой
договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере
среднемесячного заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до
истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК).
Для отдельных категорий работников предусмотрены иные сроки предупреждения об
увольнении. Так, согласно ст. 292 ТК работодатель обязан предупредить работника, заключившего
трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с сокращением
численности или штата работников организации в письменной форме под расписку не менее чем за три
календарных дня. Согласно ст. 296 ТК работодатель обязан предупредить работника, занятого на
сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата
работников организации в письменной форме под расписку не менее чем за семь календарных дней.
Если работник по каким-либо причинам отказывается подписать предупреждение о предстоящем
увольнении, то в этом случае комиссией в составе не менее трех человек составляется акт, в котором
фиксируется факт предупреждения работника о предстоящем увольнении, дата предупреждения, отказ
работника от подписи.
В течение срока предупреждения о предстоящем увольнении работник должен исполнять свои
обязанности и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие в организации. За
неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работник может быть подвергнут
дисциплинарному взысканию, вплоть до увольнения.
Согласно ст. 180 ТК при проведении мероприятий по сокращению численности или штата
работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу
(вакантную должность), соответствующую квалификации работника.
Работодателю следует предлагать работнику как работу, соответствующую уровню его
подготовки и опыта работы, так менее квалифицированную, которую он может выполнять исходя из
имеющихся знаний, умений и навыков. Для этого работодатель должен выяснять наличие у работника
49
всех возможных профессий и специальностей, подтвержденных соответствующими документами.
Что касается вакансий, для замещения которых требуется переподготовка либо повышение
квалификации, работник не вправе требовать предоставления ему такой вакансии, поскольку право
определять необходимость профессиональной подготовки и переподготовки для нужд организации
предоставлено работодателю. Исключение составляют случаи, когда возможность переподготовки или
повышения квалификации при сокращении численности или штата предусмотрена трудовым договором
с данным работником либо коллективным договором или соглашением.
Трудовой кодекс РФ не содержит указаний на то, сколько раз и в какой момент работодатель
обязан предлагать работнику другую работу. Представляется, что первый раз он должен предложить
другую имеющуюся в организации работу одновременно с письменным уведомлением о предстоящем
увольнении. Впоследствии, вплоть до расторжения трудового договора, в случае появления новых
вакансий работодатель должен предлагать их работнику.
Следует отметить, что сроки предупреждения об увольнении и обязанность предложить другую
работу, установленные ст. 180 ТК, распространяются на работодателей - юридических лиц. Сроки
предупреждения работодателем - индивидуальным предпринимателем устанавливаются трудовым
договором.
При принятии решения о сокращении численности или штата работников как организации, так и
индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками
работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной
профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих
мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников может
привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения
соответствующих мероприятий (ст. 82 ТК).
Согласно п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 г. "О занятости населения в Российской Федерации"
(с посл. изм. и доп.) при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или
штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками
работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем
за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию,
специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного
работника, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников организации
может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала
проведения соответствующих мероприятий.
Если трудоустройство работника на другую работу в данной организации невозможно по причине
отсутствия соответствующих вакансий либо отказа работника от предложенной работы, он по истечении
двух месяцев со дня уведомления подлежит увольнению по п. 2 ст. 81 ТК.
Днем увольнения работника является последний день его работы.
При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников
организации увольняемому работнику согласно ст. 178 ТК выплачивается выходное пособие в размере
среднего месячного заработка, кроме того, за ним сохраняется средний месячный заработок (с зачетом
выходного пособия) на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.
В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения средний месячный
заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения при
условии, что работник обратился в этот орган в двухнедельный срок после увольнения и не был им
трудоустроен.
Для отдельных категорий работников законодательством установлены иные сроки сохранения
среднего месячного заработка на период трудоустройства и иные размеры выходного пособия. Так, при
прекращении трудового договора в связи с сокращением численности или штата с работником, занятым
на сезонных работах, выходное пособие выплачивается ему в размере двухнедельного среднего
заработка (ст. 296 ТК).
Лицам, уволенным в связи с сокращением численности или штата работников индивидуального
предпринимателя размеры выходного пособия определяются трудовым договором (ст. 307 ТК).
Лицам, уволенным в связи с сокращением численности или штата из организаций,
расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, на период
трудоустройства, но не свыше 6 месяцев сохраняется средняя заработная плата с учетом выходного
пособия (ст. 318 ТК).
В случае увольнения работника до истечения двух месяцев со дня его уведомления и выплаты
ему дополнительной компенсации за ним сохраняется право на получение выходного пособия и
среднего заработка на период трудоустройства.
Средний заработок на период трудоустройства выплачивается в дни выдачи в организации
заработной платы по истечении двух месяцев при предъявлении работником паспорта и трудовой
50
книжки. Для получения среднего заработка за третий месяц работник дополнительно должен предъявить
справку органа службы занятости, в которой удостоверено, что он своевременно обратился в службу
занятости и не был ей трудоустроен.
3. Пункт 3 ст. 81 ТК - несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работы
вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе - это объективная
неспособность работника выполнять надлежащим образом порученную ему работу.
Увольнение работника по данному основанию возможно только в том случае, если работодатель
располагает конкретными данными, подтверждающими несоответствие работника порученной ему
работе.
Увольнение работника в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой
работе допускается только в том случае, если невозможно перевести работника, с его согласия, на
другую работу.
Недостаточная квалификация работника должна быть установлена на основании объективных
данных, полученных в результате аттестации работника.
Проведение аттестации в данном случае обязательно. С этой целью должна быть создана
аттестационная комиссия, в состав которой согласно ст. 82 ТК, в обязательном порядке включается член
комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.
Порядок и условия проведения аттестации определяются соответствующим положением,
утвержденным работодателем, если относительно той или иной категории работников специальными
нормативными правовыми актами не установлен определенный порядок и условия проведения
аттестации.
Судебная практика считает недопустимым расторжение трудового договора по мотивам
недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта изза непродолжительности трудового стажа.
4. Пункт 4 ст. 81 ТК - смена собственника имущества организации (в отношении руководителя
организации, его заместителей и главного бухгалтера).
При смене собственника имущества организации новый собственник имеет право расторгнуть
трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером не позднее
трех месяцев со дня возникновения у него права собственности (ст. 75 ТК). В этом случае новый
собственник обязан выплатить каждому из этих лиц компенсацию в размере не ниже его трех средних
месячных заработков (ст. 181 ТК).
При этом следует учитывать, что расторжение трудового договора по названному основанию
возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Указанные лица не могут
быть уволены по п. 4 ст. 81 при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при
этом не произошла смена собственника имущества организации.
Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права
собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности,
при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества,
находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов РФ, муниципальных образований, в
собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 ФЗ от 21.12.2001 г. "О приватизации
государственного или муниципального имущества", ст. 217 ГК РФ); при обращении имущества,
находящегося в собственности организации, в государственную собственность (последний абзац п. 2 ст.
235 ГК РФ); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот,
при передаче государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.
Поскольку в соответствии с п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК собственником имущества, созданного за
счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного
и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности,
является общество или товарищество, а участники в силу абзаца второго п. 2. ст. 48 ГК имеют лишь
обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении
делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли) изменение состава
участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 4 ст.
81 ТК с лицами, перечисленными в этой норме, так как в этом случае собственником имущества
хозяйственного товариществ или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и
смены собственника имущества не происходит (п. 32 постановления Пленума Верховного Суда РФ от
17.03.2004 г. N 2 в редакции от 28.12.2006 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового
кодекса Российской Федерации").
Предоставив новому собственнику право расторгнуть трудовые договоры с руководителем
организации, его заместителями и главным бухгалтером, ст. 75 ТК прямо оговаривает, что смена
собственника имущества организации не влияет на трудовые отношения с другими работниками
51
организации - они продолжаются и при новом собственнике. Причем никакого дополнительного
оформления трудовых отношений не требуется. Однако если работник в связи со сменой собственника
имущества организации откажется продолжать работу, он на этом основании подлежит увольнению по п.
6 ст. 77 ТК. Отказ должен быть выражен в письменной форме.
5. Пункт 5 ст. 81 ТК - неоднократное неисполнение работником без уважительных причин
трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
В общем виде обязанности работника сформулированы в ст. 21 ТК. Обязанности,
предусмотренные в Кодексе, конкретизируются в законах и иных нормативных правовых актах.
Наиболее полно вопрос о трудовых обязанностях работника решается в правилах внутреннего
трудового распорядка, трудовом договоре, должностных инструкциях, положениях, локальных
нормативных правовых актах работодателя и т.п.
Увольнение работника в данном случае будет правомерным при соблюдении работодателем
следующих условий:
- неисполнение трудовых обязанностей уже имело место хотя бы один раз;
- трудовые обязанности не исполнены без уважительных причин;
- к работнику уж было применено дисциплинарное взыскание за неисполнение без уважительных
причин трудовых обязанностей и на момент повторного неисполнения трудовых обязанностей оно
сохраняет силу.
При отсутствии хотя бы одного из этих условий увольнение работника по указанному основанию
будет неправомерно. При этом следует иметь в виду, что неоднократное неисполнение работником без
уважительных причин трудовых обязанностей должно быть зафиксировано фактами дисциплинарных
взысканий, в частности приказами (распоряжениями) об их применении.
Если к работнику, не исполняющему без уважительных причин трудовые обязанности,
дисциплинарные взыскания официально не применялись, увольнение по данному основанию не может
быть признано законным.
Кодекс не содержит перечня уважительных причин для неисполнения трудовых обязанностей,
поэтому в каждом случае работодатель решает вопрос самостоятельно в зависимости от конкретных
обстоятельств и письменных объяснений работника.
6. Пункт 6 ст. 81 ТК - однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.
Данный пункт устанавливает также и перечень случаев, которые могут быть отнесены к
однократным грубым нарушениям работником трудовых обязанностей, которые перечислены в подп. "а""д" п. 6 ст. 81 ТК:
А. Прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего
рабочего дня независимо от его продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без
уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.
Рабочее место - закрепленное за работником место выполнения трудовой функции. Это его
рабочий стол, станок и т.п. Под местом работы понимается сама организация, ее структурное
подразделение или иной объект, где работник должен выполнять свои обязанности. Следовательно,
работник может находиться на работе, но отсутствовать на рабочем месте.
Работник, отсутствующий на рабочем месте, может быть уволен за прогул, если отсутствие:
- не вызывалось уважительной причиной;
- продолжалось в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его продолжительности или
продолжалось более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
В данном случае Трудовой кодекс также не содержит перечня уважительных причин для
отсутствия работника на рабочем месте, поэтому в каждом случае работодатель решает этот вопрос
самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств и письменных объяснений работника.
Подпункт "а" п. 6 применяется как в тех случаях, когда работник после совершения прогула
приступил к работе, так и при фактическом оставлении работы без намерения ее продолжать. Во всех
случаях датой увольнения считается последний день работы.
Б. Появление работника на работе на своем рабочем месте либо на территории организацииработодателя в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения является
основанием для увольнения работника независимо от того, находился ли он в указанном состоянии на
рабочем месте или на территории организации либо объекта, где по поручению работодателя должен
выполнять трудовые обязанности. При этом не имеет значения, когда работник находится в состоянии
алкогольного, наркотического или токсического опьянения - в начале или конце рабочего дня.
Факт появления на работе в состоянии опьянения должен быть доказан работодателем. Таким
доказательством является прежде всего медицинское заключение. Вместе с тем появление на работе в
состоянии опьянения может быть подтверждено и другими доказательствами, например актом, в
котором должны быть указаны признаки, свидетельствующие о состоянии опьянения.
В. Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной),
52
ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе
разглашение персональных данных другого работника.
Данное основание является правомерным для расторжения с работником трудового договора
при наличии следующих условий:
- обязанность не разглашать такую тайну прямо предусмотрена трудовым договором с
работником;
- в трудовом договоре или в приложении к нему точно указано, какие конкретно сведения,
содержащие государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну, работник
обязуется не разглашать;
- государственная, служебная, коммерческая и иная охраняемая законом тайна доверена
работнику в связи с исполнением им трудовой функции и сведения, которые в соответствии с трудовым
договором он обязуется не разглашать, согласно действующему законодательству могут быть отнесены
к сведениям, составляющим государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую законом
тайну.
Если работодатель (обладатель этих сведений) не предпринимает мер к защите сведений, то он
лишается возможности как защиты своих прав в отношениях с третьими лицами, так и предъявления
каких-либо претензий к собственным работникам, которые передают эти сведения третьим лицам либо
используют их вне организации.
Г. Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты,
умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу
приговором суда или постановлением органа, уполномоченного рассматривать дела об
административных правонарушениях.
Увольнение по данному основанию допустимо только в том случае, если вина работника
установлена вступившим в законную силу приговором суда либо в отношении него вынесено
постановление компетентного органа о наложении административного взыскания.
Вступивший в законную силу приговор суда является основанием для увольнения работника по
данному основанию в том случае, когда работник осужден к наказанию, не исключающему возможность
продолжения данной работы. Если работник осужден к наказанию, исключающему возможность
продолжения данной работы, трудовой договор прекращается на основании п. 4 ст. 83 ТК.
Д. Установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения
работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия
(несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу
наступления таких последствий.
Расторжение трудового договора по данному основанию возможно при одновременном наличии
следующих условий:
- работник в установленном порядке ознакомлен с указанными требованиями;
- работодатель обеспечил работнику безопасность труда и условия, отвечающие требованиям
охраны труда;
- нарушение работником указанных требований повлекло за собой тяжкие последствия либо
создавало реальную угрозу для их наступления.
Наличие указанных условий обязан доказать работодатель.
7. Пункт 7 ст. 81 ТК - совершение виновных действий работником, непосредственно
обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты
доверия к нему со стороны работодателя.
По данному основанию могут быть уволены только те работники, которые непосредственно
обслуживают денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка), совершившие
виновные действия, которые дают работодателю основание для утраты доверия к ним.
Согласно п. 45 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 в редакции от
28.12.2006 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации""
при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и
иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним
доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.
Увольнение по данному основанию может производиться независимо от того, заключен с
работником письменный договор о полной материальной ответственности или нет.
Работник может быть уволен только в случае совершения им виновных действий,
свидетельствующих о том, что работодатель впредь не может доверять ему работу по обслуживанию
денежных или товарных ценностей.
При этом не имеет значения, относится ли обслуживание денежных или товарных ценностей к
основным или дополнительным обязанностям работника.
Утрата доверия должна быть основана на конкретных фактах совершения работником виновных
53
действий. К таким действиям, дающим основание для утраты доверия к работнику, может быть отнесено
следующее:
- использование в личных целях имущества, вверенного работнику для непосредственного
обслуживания;
- получение оплаты за услуги без соответствующих документов;
- обмеривание, обвешивание, обсчет;
- нарушение правил продажи спиртных напитков или выдачи наркотических лекарственных
средств.
Основаниями к утрате доверия могут служить не только злоупотребления, допущенные
работником, но и халатное его отношение к своим трудовым обязанностям (например, выдача денежных
сумм без соответствующего оформления, хранение ключей от помещений с денежными или
материальными ценностями в ненадлежащем месте и т.п.).
Работник не может быть уволен в связи с утратой доверия, если его вина в совершении
конкретных действий не установлена, несмотря даже на возникновение недостачи, порчи вверенных
ценностей и т.д.
8. Пункт 8 ст. 81 ТК - совершение работником, выполняющим воспитательные функции,
аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.
Трудовой кодекс РФ не дает понятия аморального проступка, поэтому таким проступком может
считаться всякое нарушение работником, выполняющим воспитательные функции, моральных устоев и
общепринятых в обществе норм поведения.
За совершение аморального проступка могут быть уволены лишь работники, выполняющие
воспитательные функции. Лица, хотя и работающие в школах, интернатах, детских садах и т.д., но
выполняющие лишь технические обязанности, уволены по данному основанию быть не могут.
Увольнение работника за совершение аморального проступка может применяться независимо от
того, совершен этот проступок на работе или в быту, и лишь в том случае, если этот проступок
несовместим с продолжением его работы.
При всех условиях совершение аморального проступка должно быть доказано. Недопустимо
увольнение на основании общей оценки поведения того или иного лица на базе неконкретных или
недостаточно проверенных фактов, слухов и т.д.
Увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 7 или 8 части первой ст. 81 ТК, в
случаях, когда виновные действия дающие основания для утраты доверия, либо соответственно
аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с
исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения
проступка работодателем.
9. Пункт 9 ст. 81 ТК - принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала,
представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение
сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.
Увольнение по данному основанию допускается в случае, если указанные должностные лица
единолично приняли необоснованное решение, и именно оно нарушило сохранность имущества,
повлекло неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. То есть при
увольнении по данному основанию должна быть установлена причинная связь между необоснованным
решением и наступившими последствиями.
Сам по себе факт принятия необоснованного решения тем или иным лицом, если оно не
повлекло перечисленных в п. 9 последствий, не может служить законным основанием для увольнения
работников, указанных в данном пункте.
10. Пункт 10 ст. 81 ТК - однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала,
представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.
Данный пункт не определяет, какие нарушения трудовых обязанностей могут быть отнесены к
числу грубых. Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается с учетом конкретных
обстоятельств каждого нарушения. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в
действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.
В качестве грубого нарушения следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на
этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью
работников либо причинение имущественного ущерба организации.
11. Пункт 11 ст. 81 ТК - представление работником работодателю подложных документов или
заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.
В данном случае увольнение работника будет обоснованным, если документы или сведения,
которые работник должен был представить, могли повлиять на заключение трудового договора или
явиться основанием для отказа в его заключении.
Если же достоверность или недостоверность представленных работником документов и
54
сведений сама по себе не может служить основанием для отказа в приеме на работу, увольнение по
данному пункту вряд ли можно признать правомерным.
12. Пункт 12 ст. 81 ТК - утратил силу.
13. Пункт 13 ст. 81 ТК - по основаниям, предусмотренным трудовым договором с руководителем
организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.
Данный пункт предусматривает возможность прекращения трудового договора с руководителем
организации и членами коллегиального исполнительного органа организации по дополнительным
основаниям, если эти основания прямо установлены трудовым договором.
Законодатель не определяет ни перечень, ни характер таких оснований. В связи с этим в каждом
случае они устанавливаются по соглашению сторон.
Во всех случаях расторжения трудового договора по инициативе работодателя не допускается
увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения
деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в
период пребывания в отпуске.
Согласно ст. 261 Трудового кодекса РФ расторжение трудового договора по инициативе
работодателя не допускается:
- с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации, либо
прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
- с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими
ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими
указанных детей без матери (за исключением увольнения по п. 1, п. 5-8, 10 и 11 ч. 1 ст. 81 ТК).
В Трудовом кодексе РФ отсутствует понятие "одинокая мать". До недавнего времени такое
понятие было в Положении о порядке назначения и выплаты государственных пособий гражданам,
имеющим детей, утвержденном постановлением Правительства РФ от 4.09.1995 г. N 883 (с посл. изм. и
доп.). Для целей выплаты ежемесячного пособия на ребенка в повышенном размере на детей одиноких
матерей, согласно п. 41 Положения, к одиноким материям относились женщины:
а) если в свидетельстве о рождении детей отсутствовала запись об отце ребенка или запись
произведена в установленном порядке по указанию матери;
б) не состоящие в браке, усыновившие ребенка.
По аналогии данное определение использовалось в трудовом законодательстве.
Однако постановлением Правительства РФ от 10.06.2005 г. N 368 раздел VI (п. 37-58) Положения
признан утратившим силу. Следовательно, в настоящее время понятие "одинокая мать" отсутствует как
в трудовом законодательстве, так и в законодательстве социального обеспечения.
Для целей налогообложения, согласно п. 4 ч. 1 ст. 218 Налогового кодекса РФ (часть первая),
под одиноким родителем понимается один из родителей, не состоящий в зарегистрированном браке.
Представляется, что данное определение, по аналогии закона, может использоваться в трудовом
законодательстве.
Согласно ст. 269 ТК расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по
инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения
деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается
только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам
несовершеннолетних и защите их прав.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 2, подп. "б" п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК
производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в
соответствии со ст. 373 ТК.
Согласно ст. 192 ТК за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или
ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей,
работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работники по основаниям,
предусмотрены п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81 или п. 1 ст. 336 ТК, а также п. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК в случаях,
когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный
поступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Поскольку увольнение по перечисленным выше основаниям может применяться в качестве
дисциплинарного взыскания, то при их использовании должен соблюдаться порядок применения
дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК.
Во-первых, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от
работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение в
55
течение двух рабочих дней составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не
является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Во-вторых, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня
обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также
времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Согласно п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 в редакции от
28.12.2006 г. днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается
день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка,
независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.
В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни,
пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа
работников.
Не засчитывается время пребывания в отпуске, предоставляемом работодателем в
соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодном (основном и дополнительном),
в отпуске в связи с обучением, отпуске без сохранения заработной платы и др. Отсутствие на работе по
другим основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их
продолжительности, не прерывает течение указанного срока.
Учет мнения представительного органа работников необходим только при применении
дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 5 ст. 81 ТК за неоднократное неисполнение
работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное
взыскание. В соответствии со ст. 373 ТК выборному профсоюзному органу отводится семидневный срок
для рассмотрения проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для увольнения члена
профсоюза и направления своего мотивированного мнения в письменной форме.
В-третьих, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня
совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или
аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается
время производства по уголовному делу.
В-четвертых, за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно
дисциплинарное взыскание.
Руководствуясь этим правилом, необходимо иметь в виду следующее. Дисциплинарными
являются только те взыскания, которые предусмотрены ст. 192 ТК, иными федеральными законами,
уставами и положениями о дисциплине.
Дополнительные меры воздействия, предусматриваемые в коллективном договоре, правилах
внутреннего трудового распорядка, например, лишение премии полностью или частично, а также другие
меры воздействия дисциплинарными взысканиями не являются и могут применяться одновременно с
ними.
В-пятых, приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания
объявляется работнику под расписку в течение трех дней со дня его издания. В случае отказа работника
подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.
Согласно п. 2, 3 ст. 55 Закона РФ "Об образовании" дисциплинарное расследование нарушений
педагогическим работником образовательного учреждения норм профессионального поведения и (или)
устава образовательного учреждения может быть проведено только по поступившей на него жалобе,
поданной в письменной форме. Копия жалобы должны быть передана данному педагогическому
работнику.
Ход дисциплинарного расследования и принятые по его результатам решения могут быть
преданы гласности только с согласия заинтересованного педагогического работника образовательного
учреждения, за исключением случаев, ведущих к запрещению заниматься педагогической
деятельностью, или при необходимости защиты интересов обучающихся, воспитанников.
Привлечение работников к дисциплинарной ответственности является правом работодателя,
закрепленным в ст. 22 ТК, а не его обязанностью. Следовательно, в случае совершения работником
дисциплинарного проступка работодатель вправе как привлечь работника к дисциплинарной
ответственности, так и применить другие меры воздействия.
9. Прекращение трудового договора по обстоятельствам,
не зависящим от воли сторон
Согласно ст. 83 ТК трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам,
не зависящим от воли сторон:
1. Призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее
56
альтернативную гражданскую службу. Основанием для прекращения трудового договора является
повестка военного комиссариата.
2. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению
государственной инспекции труда или суда. Данный пункт как основание для прекращения трудового
договора может быть применен только по отношению к тому работнику, который был принят на работу
на место (должность) незаконно уволенного и позднее восстановленного на прежнее место работы (в
должности) решением государственной инспекции труда или суда. Основанием для увольнения
работника в данном случае будет решение государственной инспекции труда или суда о восстановлении
на этой работе работника, ранее ее выполнявшего.
Прекращение трудового договора по данному основанию допускается, если невозможно
перевести работника с его согласия на другую работу.
3. Неизбрание на должность. Неизбрание работника на новый срок является правомерным
основанием для прекращения с ним трудового договора при условии, что выборы или конкурс
проводится в точном соответствии с условиями и порядком, установленными законами, иными
нормативными правовыми актами или уставом организации.
4. Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в
соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.
Осуждение работника служит основанием прекратить с ним трудовой договор только при
наличии следующих условий:
а) работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы;
б) приговор суда, которым работник осужден к такому наказанию, вступил в силу.
К числу наказаний, исключающих возможность продолжения работы, относятся в частности:
лишение права занимать определенные должности (ст. 47 УК РФ); арест (ст. 54 УК РФ); лишение
свободы (ст. 56, 57 УК РФ);
5) признание работника полностью не способным к трудовой деятельности в соответствии с
медицинским заключением. Нетрудоспособность работника является основанием для прекращения с
ним трудового договора при условии, если имеет место полная утрата трудоспособности и если этот
факт установлен медицинским заключением органа (учреждения), в компетенцию которого входит
выдача такого заключения, в частности, учреждением государственной службы медико-социальной
экспертизы;
6) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника
либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим. Трудовой договор в
связи со смертью работника либо работодателя - физического лица прекращается на основании копии
свидетельства о смерти, выданного в установленном порядке соответствующим органом записи актов
гражданского состояния.
Признание работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно
отсутствующим осуществляется судом;
7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых
отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие
чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или
органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;
8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность
исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или
лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством,
права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет за собой невозможность
исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого
допуска;
11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной
инспекции труда о восстановлении работника на работе;
12) приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или
лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной
Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерации
определенные виды экономической деятельности.
Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2, 8, 9 или 10 ч. 1 ст. 83
ТК, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую
имеющуюся у работодателя работу.
Трудовой договор по основанию, предусмотренному п. 12 ч. 1 ст. 83 ТК прекращается не позднее
окончания срока, установленного Правительством РФ для приведения работодателями общего
57
количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства в
соответствие с допустимой долей таких работников.
10. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных
Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом обязательных
правил при заключении трудового договора
Согласно ст. 84 ТК РФ трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных
Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил его заключения (п. 11 ст. 77 ТК), если
нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы в следующих случаях:
1. Заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица
права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью.
Согласно ст. 47 УК РФ лишение права занимать определенные должности или заниматься
определенной деятельностью состоит в запрете занимать должности на государственной службе, в
органах местного самоуправления либо заниматься определенной профессиональной или иной
деятельностью. Лишение указанных прав устанавливается на срок от одного года до пяти лет в качестве
основного и на срок от шести месяцев до трех лет - в качестве дополнительного вида наказания.
2. Заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по
состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.
Заключение о выполнении работы, противопоказанной по состоянию здоровья, может быть
выдано лишь тем органом или учреждением, которому это право предоставлено, в частности клиникоэкспертными комиссиями, учреждениями медико-социальной экспертизы и др.;
3. Отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует
специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;
4. Заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного
лица,
уполномоченных
рассматривать
дела
об
административных
правонарушениях,
о
дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения
работником обязанностей по трудовому договору;
Во всех перечисленных случаях прекращение трудового договора производится, если
невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя
работу. Работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
Исключение составляют случаи, когда правила при заключении трудового договора нарушены по вине
работника.
11. Расчеты при увольнении
Согласно ст. 62 ТК и Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков
трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ
от 16.04.2003 г. N 225 (п.п. 15-20, 35-37) работодатель обязан выдать работнику в день увольнения
(последний день работы) его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении.
При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК (за
исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по
обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 4 и 10 этой статьи)), в трудовую книжку вносится
запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ст. 77
ТК.
При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится
запись со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК.
При прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в
трудовую книжку вносится запись со ссылкой на соответствующий пункт ст. 83 ТК.
При прекращении трудового договора по другим основаниям, предусмотренным ТК или иными
федеральными законами, в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового
договора) со ссылкой на соответствующие статью, пункт ТК или иного федерального закона.
При прекращении трудового договора с работником, осужденным в соответствии с приговором
суда к лишению права занимать определенные должности и заниматься определенной деятельностью и
не отбывшим наказание, в трудовую книжку вносится запись о том, на каком основании, на какой срок и
какую должность он лишен права занимать (какой деятельностью лишен права заниматься).
Сведения о работе по совместительству (об увольнении с этой работы) по желанию работника
вносятся по месту основной работы в трудовую книжку на основании документа, подтверждающего
58
работу по совместительству.
При увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесенные в его
трудовую книжку за время работы в данной организации, заверяются подписью работодателя или лица,
ответственного за ведение трудовых книжек, печатью организации (кадровой службы) и подписью
самого работника (за исключением случаев, когда в день увольнения выдать работнику трудовую книжку
невозможно в связи с отсутствием его на работе или отказом получить трудовую книжку на руки).
При задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесения в трудовую
книжку неправильной или несоответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения
работника работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки
заработок. Днем увольнения (прекращения трудового договора) в этом случае считается день выдачи
трудовой книжки. О новом дне увольнения работника (прекращения трудового договора) издается
приказ (распоряжение) работодателя, а также вносится запись в трудовую книжку. Ранее внесенная
запись о дне увольнения признается недействительной в порядке, установленном Правилами ведения
трудовых книжек.
В случае если в день увольнения работника (прекращения трудового договора) выдать трудовую
книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на
руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой
либо дать согласие на отправление ее по почте. Пересылка трудовой книжки по указанному работником
адресу допускается только с его согласия.
Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности
за задержку выдачи работнику трудовой книжки.
При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от
работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не
работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после
предъявления уволенным работником требования о расчете.
В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель
обязан в указанный выше срок выплатить не оспариваемую им сумму (ст. 140 ТК).
Работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие в следующих размерах и случаях:
а) в размере среднего месячного заработка:
- при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81; 178 ТК
РФ);
- при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата
работников организации (п. 2 ст. 81; 178 ТК РФ);
- при прекращении трудового договора в связи с нарушением установленных ТК или иным
федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает
возможность продолжения работы и если нарушение правил заключения трудового договора допущено
не по вине работника (п. 11 ст. 77; 84 ТК РФ);
б) в размере двухнедельного среднего заработка при расторжении трудового договора в связи с
(ст. 178 ТК РФ):
- отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с
медицинским заключением, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (п. 1 ст. 77 ТК);
- призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее
альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83 ТК РФ);
- восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 83 ТК РФ);
- отказом работника от переводов на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ст.
77 ТК РФ);
- признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с
медицинским заключением (п. 5 ст. 83 ТК);
- отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами
условий трудового договора (п. 7 ст. 77 ТК).
При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные
отпуска.
По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены
ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При
этом днем увольнения считается последний день отпуска.
При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим
увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за
пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска
(ст. 127 ТК РФ).
При увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже отгулял
59
ежегодный оплачиваемый отпуск, работодатель может произвести удержания из заработной платы
работника за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник
увольняется по основаниям, указанным в:
п. 8 ст. 77 ТК - отказ работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с
медицинским заключением, либо отсутствия у работодателя соответствующей работы (ч. 3 и 4 ст. 73
ТК);
п. 1 ст. 81 ТК - ликвидация организации либо прекращения деятельности индивидуальным
предпринимателем;
п. 2 ст. 81 ТК - сокращение численности или штата работников организации, индивидуального
предпринимателя;
п. 4 ст. 81 ТК - смена собственника имущества организации (в отношении руководителя
организации, его заместителей и главного бухгалтера);
п. 1 ст. 83 ТК - призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее
альтернативную гражданскую службу;
п. 2 ст. 83 ТК - восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по
решению государственной инспекции труда или суда;
п. 5 ст. 83 ТК - признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в
соответствии с медицинским заключением;
п. 6 ст. 83 ТК - смерть работника либо работодателя физического лица, а также признание судом
работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;
п. 7 ст. 83 ТК - наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению
трудовых отношений.
Лекция 6. Рабочее время и время отдыха
Вопросы:
1. Понятие и виды рабочего времени.
2. Продолжительность ежедневной работы.
3. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.
4. Режим и учет рабочего времени.
5. Понятие и виды времени отдыха.
6. Кратковременный отдых.
7. Отпуска.
1. Понятие и виды рабочего времени
В настоящее время регулирование рабочего времени осуществляется в соответствии с
положениями раздела IV ТК, других федеральных законов с применением также и ранее изданных
нормативных правовых актов, в том числе бывшего СССР, но только в части, не противоречащей ТК (ст.
423 ТК).
Согласно ст. 91 ТК под рабочим временем понимается время, в течение которого работник в
соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен
исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК, другими
федеральными законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.
Как правило, в рабочее время включаются периоды выполнения основных и подготовительнозаключительных мероприятий (подготовка рабочего места, получение наряда, получение и подготовка
материалов, инструментов, ознакомление с технической документацией, подготовка и уборка рабочего
места, сдача готовой продукции и т.п.). Вопросы включения указанных временных отрезков в рабочее
время решаются работодателем и работником. Принятое ими решение закрепляется в правилах
внутреннего трудового распорядка.
К иным периодам времени можно отнести перерывы, которые включаются в рабочее время. Так,
согласно ст. 109 ТК работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в
закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных
работах, и другим работникам в необходимых случаях предоставляются специальные перерывы для
обогревания и отдыха, которые включаются в рабочее время.
Согласно ст. 258 ТК работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет,
предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления
ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый.
60
При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет
продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа. Данные перерывы
включаются также в рабочее время.
Кроме указанных перерывов на отдельных видах работ предусматривается предоставление
работникам в течение рабочего времени специальных перерывов, обусловленных технологией и
организацией производства и труда.
Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов
устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.
Нормирование рабочего времени осуществляется с учетом конкретных условий труда,
возрастных и иных особенностей работников и других факторов. В соответствии с этим трудовое
законодательство устанавливает следующие виды рабочего времени:
- нормальная продолжительность рабочего времени;
- сокращенная продолжительность рабочего времени;
- неполное рабочее время.
Нормальная продолжительность рабочего времени - это продолжительность рабочего времени,
применяемая в том случае, если работа выполняется в обычных условиях труда и лица, ее
выполняющие, не нуждаются в специальных мерах охраны труда.
Согласно части второй статьи 91 ТК нормальная продолжительность рабочего времени не может
превышать 40 часов в неделю. Это общее правило. Оно распространяется на работников всех
организаций, независимо от их организационно-правовых форм, а также граждан, работающих у
работодателей - физических лиц (ст. 305 ТК) и независимо постоянная или временная, сезонная ли у них
работа, 5-дневная или 6-дневная рабочая неделя.
Правилами внутреннего трудового распорядка у конкретного работодателя может быть
предусмотрена и меньшая, чем 40 часов в неделю, продолжительность рабочего времени.
Трудовой кодекс (ч. 3 ст. 91) возлагает на работодателя обязанность вести учет рабочего
времени, которое фактически отработано каждым работником. От правильного учета зависит не только
оплата труда, но и другие трудовые права.
Все время работы (включая дневные, вечерние, ночные часы работы, часы работы в выходные,
праздничные дни, сверхурочные часы и многие другие сведения об использовании рабочего времени)
учитывается в табеле учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (форма N Т12). Унифицированные формы первичной учетной документации по учету использования рабочего
времени (форма N Т-12 и N Т-13) утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 г. N 1.
Сокращенная продолжительность рабочего времени - это меньшая его продолжительность по
сравнению с нормальным рабочим временем, установленная законом, но с оплатой как за нормальное
рабочее время за исключением несовершеннолетних работников, которым оплата производится
пропорционально отработанному времени. Сокращенная продолжительность рабочего времени на
основании норм законодательства, в частности статьи 92 ТК, установлена для следующих категорий
работников:
- несовершеннолетних;
- с пониженной трудоспособностью (инвалидов I и II групп);
- занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
Согласно части третьей статьи 92 ТК федеральным законом может устанавливаться
сокращенная продолжительность рабочего времени для других категорий работников.
Продолжительность рабочего времени несовершеннолетних Трудовой кодекс определяет с
учетом двух обстоятельств: возраста и условий работы (является ли несовершеннолетний учащимся
образовательного учреждения или нет, а если является учащимся, то в какое время он работает - в
свободное от учебы время в течение учебного года или в период каникул).
Согласно статье 92 ТК нормальная продолжительность рабочего времени сокращается для
несовершеннолетних работников не являющихся учащимися, а также являющихся учащимися, но
работающих в период каникул и устанавливается:
- не более 24 часов в неделю - для работников в возрасте до 16 лет;
- не более 35 часов в неделю - для работников в возрасте от 16 до 18 лет.
Продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений в возрасте до 18
лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины
норм рабочего времени, которые установлены для лиц соответствующего возраста, то есть, для
учащихся в возрасте до 16 лет не более 12 часов в неделю, а для учащихся в возрасте от 16 до 18 лет 17,5 часов в неделю.
Рабочее время для несовершеннолетних сокращается независимо от характера работы, отрасли
хозяйства, формы собственности работодателя.
Труд несовершеннолетних оплачивается пропорционально отработанному времени или в
61
зависимости от выработки. Работодатель может производить им доплаты до уровня оплаты труда
работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы за счет
собственных средств (ст. 271 ТК).
Представляется, что необходимо восстановить существовавший до введения Трудового кодекса
порядок и оплачивать труд несовершеннолетних работников в таком же размере, как и работникам с
нормальным рабочим временем.
К работникам с пониженной трудоспособностью относятся инвалиды. Согласно статье 1
Федерального закона РФ от 24.11.1995 г. "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации"
инвалид - лицо, которое имеет нарушение здоровья со стойким расстройством функций организма,
обусловленное заболеваниями, последствиями травм или дефектами, приводящими к ограничению
жизнедеятельности и вызывающее необходимость его социальной защиты.
В зависимости от степени расстройства функций организма и ограничения жизнедеятельности
лицам, признанным инвалидами, устанавливается группа инвалидности: I, II или III.
Трудовым кодексом РФ сокращенная продолжительность рабочего времени установлена для
инвалидов I и II группы. Согласно статье 92 ТК продолжительность рабочего времени для работников,
являющихся инвалидами I или II группы, составляет не более 35 часов в неделю. Такое же положение
закреплено в статье 23 Федерального закона РФ от 24.11.1995 г. "О социальной защите инвалидов в
Российской Федерации". Согласно части третьей этой статьи, для инвалидов I и II групп устанавливается
сокращенная продолжительность рабочего времени не более 35 часов с сохранением полной оплаты
труда. То есть, продолжительность рабочего времени может устанавливаться и менее 35 часов в
неделю с сохранением полной оплаты труда, например, 30 или 24 часа в неделю.
Согласно статье 92 ТК нормальная продолжительность рабочего времени устанавливается не
более 36 часов в неделю для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями
труда.
Сокращенная продолжительность рабочего времени установлена с целью облегчения труда для
тех работников, чей труд сопряжен с воздействием вредных факторов производства на организм
человека.
Перечень тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда должен утверждаться
в порядке, установленном Правительством РФ. Пока такой перечень не утвержден, на территории
Российской Федерации, в соответствии со статьей 423 ТК применяется "Список производств, цехов,
профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный
отпуск и сокращенный рабочий день", утвержденный Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума
ВЦСПС от 25.10.1974 г. с последующими изменениями и дополнениями, а также Инструкцией о порядке
применения этого Списка, утвержденной постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от
21.11.1975 г.
В Списке предусматривается сокращенная продолжительность рабочего дня (а не недели) по
каждой профессии, должности, виду работ и производств. Права на сокращенный рабочий день имеют
работники, профессии и должности которых предусмотрены по производствам и цехам в
соответствующих разделах Списка, независимо от того, в какой отрасли находятся эти производства и
цеха.
Работникам, профессии и должности которых включены в раздел Списка "Общие профессии
всех отраслей народного хозяйства", сокращенный рабочий день устанавливается независимо от того, в
каких производствах и цехах они работают, если эти профессии и должности не предусмотрены
специально в других разделах или подразделах Списка.
Бригадиры, помощники и подручные рабочие, профессии которых предусмотрены в Списке,
имеют сокращенный рабочий день той же продолжительности, что и рабочие соответствующих
профессий.
Рабочее время сокращается в те дни, когда работники фактически заняты во вредных условиях
труда не менее половины установленной Списком для данного производства, цеха, профессии или
должности продолжительности рабочего дня. Однако если в Списке указывается "постоянно занятый"
или "постоянно работающий", то рабочий день сокращается, если работник фактически занят во
вредных условиях труда в течение всего рабочего дня.
В тех случаях, когда работники в течение рабочего дня были заняты на разных работах с
вредными условиями труда, где установлено сокращенное рабочее время различной
продолжительности, и в общей сложности проработали на этих участках более половины максимальной
продолжительности сокращенного рабочего дня, их рабочий день не должен превышать 6 часов.
Работники, профессии и должности которых не включены в Список, но которые выполняют в
отдельные периоды работу в производствах, цехах, по профессии и в должности с вредными условиями
труда, предусмотренных списком, сокращенный рабочий день в эти периоды должен устанавливаться
той же продолжительности, что и работникам, постоянно занятым на этой работе.
62
Список обязателен для применения во всех организациях, где имеются указанные в нем
производства, цеха, виды работ, профессии и должности. организации за счет собственных средств
могут расширить круг работников, имеющих право на сокращенный рабочий день, а также уменьшить
установленную списком продолжительность рабочего дня без уменьшения оплаты труда работников.
С 1 января 2001 г. сокращенная продолжительность рабочего времени установлена для
работников, занятых на работах с химическим оружием, которые в соответствии со степенью их
опасности распределяются по двум группам.
В первую группу включены:
научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы, при выполнении которых
используются токсичные химикаты, относящиеся к химическому оружию;
работы по распоряжению и детоксикации химических боеприпасов, емкостей и устройств,
детоксикации токсичных химикатов в производственных зонах опытных, опытно-промышленных и
промышленных объектов по уничтожению химического оружия и другие работы.
Вторую группу охватывают:
работы по техническому обслуживанию химического оружия, не связанные с отбором проб
токсичных химикатов, относящихся к химическому оружию;
перевозка химического оружия к местам его уничтожения;
работы по обеспечению безопасного хранения и содержания технологического оборудования,
использовавшегося для производства химического оружия, и др.
Согласно статьям 1, 5 Федерального закона от 07.11.2000 г. с изменениями от 25.07.2002 г. "О
социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием" занятым на работах,
отнесенных к первой группе, установлена 24-часовая, ко второй - 36-часовая рабочая неделя.
Частью 1 статьи 15 Федерального закона РФ от 18.06.2001 г. "О предупреждении
распространения туберкулеза в Российской Федерации" установлена сокращенная 30-часовая рабочая
неделя для медицинских, ветеринарных и иных работников, непосредственно участвующих в оказании
противотуберкулезной помощи, а также для работников организаций по производству и хранению
продуктов животноводства, обслуживающих больных туберкулезом сельскохозяйственных животных.
Конкретный Перечень этих должностей утвержден совместным приказом Министерства
здравоохранения РФ, Министерства обороны РФ, Министерства внутренних дел РФ, Министерства
юстиции РФ, Министерства образования РФ, Министерства сельского хозяйства РФ, Федеральной
пограничной службы РФ от 30.05.2003 г. N 225/194/363/126/2330/777/292.
Сокращенная продолжительность рабочего времени установлена также для педагогических,
медицинских и других категорий работников.
Согласно статье 333 ТК для педагогических работников образовательных учреждений
устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю.
В зависимости от должности и (или) специальности педагогическим работника образовательных
учреждений, с учетом особенностей их труда, продолжительность рабочего времени (нормы часов
педагогической работы за ставку заработной платы) определяется Правительством РФ.
В исполнение статьи 333 ТК Правительство РФ постановлением от 03.04.2003 г. N 191
установило Продолжительность рабочего времени (норму часов педагогической работы за ставку
заработной платы) педагогических работников образовательных учреждений. Педагогическим
работникам образовательных учреждений в зависимости от должности и (или) специальности с учетом
особенностей их труда устанавливается продолжительность рабочего времени - 36, 30, 24, 20, 18 часов
в неделю.
Согласно статье 350 ТК для медицинских работников устанавливается сокращенная
продолжительность рабочего времени не более 39 часов в неделю. В зависимости от должности и (или)
специальности продолжительность рабочего времени медицинских работников определяется
Правительством РФ.
В исполнение статьи 350 ТК Правительство РФ постановлением от 14.02.2003 г. N 101
установило для медицинских работников сокращенную продолжительность рабочего времени в
зависимости от занимаемой должности и (или) специальности - 36, 33, 30 и 24 часа в неделю.
Работникам, обучающимся по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения в имеющих
государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего и среднего профессионального
образования на период десять учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта
(работы) или сдачи государственных экзаменов устанавливается по их желанию рабочая неделя,
сокращенная на 7 часов. За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50%
среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда. По
соглашению сторон трудового договора сокращение рабочего времени производится путем
предоставления работнику одного свободного от работы дня в неделю либо сокращения
продолжительности рабочего дня в течение недели (ст. 173, 174 ТК).
63
Работникам, обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях, в период
учебного года устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на один рабочий день или
на соответствующее ему количество рабочих часов (при сокращении рабочего дня в течение недели). За
время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50% среднего заработка по
основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда (ст. 176 ТК).
Следовательно, сокращенная продолжительность рабочего времени установлена статьей 92
Трудового кодекса РФ, другими статьями Трудового кодекса РФ, а также иными федеральными
законами.
Неполным рабочим временем называется рабочее время, продолжительность которого меньше,
чем нормальное рабочее время. Неполное рабочее время может выступать как неполная рабочая
неделя или неполный рабочий день. При неполном рабочем дне уменьшается продолжительность
ежедневной работы, но рабочая неделя остается 5-дневной или 6-дневной. Неполная рабочая неделя это уменьшение рабочих дней при сохранении установленной продолжительности рабочей смены.
Возможно одновременное сокращение рабочего дня и рабочей недели.
Таким образом, при неполном рабочем времени, как и при сокращенном рабочем времени,
продолжительность труда уменьшается. Однако, неполное рабочее время отличается от сокращенного
рядом существенных признаков. Если сокращенное рабочее время устанавливается законом для
определенных категорий работников, то неполное рабочее время может быть установлено для любого
работника по соглашению между ним и работодателем. При сокращенном рабочем времени его
продолжительность определяется соответствующим нормативным актом, регулирующим конкретный
вид сокращенного рабочего времени; соглашение же между работником и работодателем о неполном
рабочем времени может предусматривать уменьшение рабочего времени на любое количество часов
или рабочих дней без каких-либо ограничений. Неполный рабочий день или неполная рабочая неделя
могут устанавливаться как при приеме на работу, так и в последствии. Оплата труда при неполном
рабочем времени производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от
выработки. При этом работнику не может быть гарантирована оплата труда не ниже установленного
федеральным законом минимального размера, поскольку эта гарантия, согласно статье 133 ТК,
распространяется только на работников, полностью отработавших норму рабочего времени и
выполнивших в полном объеме установленные нормы труда (должностные обязанности).
Законодательство предусматривает, что в определенных случаях по заявлению работника
работодатель обязан установить ему неполное рабочее время. Согласно статье 93 ТК работодатель
обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе беременной
женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенкаинвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющие уход за больным членом семьи в
соответствии с медицинским заключением.
Закрепление права на обязательное установление режима неполного рабочего времени только
одного из родителей, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), означает,
что в случае возникновения потребности в таком режиме и у второго родителя, он должен решать этот
вопрос в общем порядке, то есть по соглашению с работодателем.
Помимо названных категорий работодатель обязан, согласно статьям 11, 23 Федерального
закона РФ от 24.11.1995 г. "О социальной защите инвалидов в российской Федерации", устанавливать
неполное рабочее время по просьбе инвалида, если такой режим необходим ему в соответствии с
индивидуальной программой реабилитации. Данная норма обязательна для исполнения организациями
независимо от их организационно-правовых форм.
Неполное рабочее время устанавливается на определенный срок или без указания срока.
Условие о неполном рабочем времени указывается в трудовом договоре и приказе
(распоряжении) работодателя о приеме работника на работу или в дополнении к трудовому договору и в
приказе (распоряжении) работодателя. однако сведения о том, что работник принят на работу с
неполным рабочим временем или ему впоследствии установлено неполное рабочее время, в его
трудовую книжку не вносятся.
Работники, занятые на условиях неполного рабочего времени, имеют те же трудовые права, что
и лица, которые трудятся полное рабочее время. Так, им полагается полный ежегодный оплачиваемый
отпуск, учебные отпуска, время работы засчитывается в трудовой стаж как полное рабочее время;
выходные и праздничные дни предоставляются в соответствии с трудовым законодательством и
сохраняются другие трудовые права.
В отдельных случаях неполное рабочее время может устанавливаться и по инициативе
работодателя. Это возможно в связи с изменениями в организационных и технологических условиях
труда. Если эти изменения могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель, в
целях сохранения рабочих мест, имеет право, с учетом мнения представительного органа работников,
вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Если работник отказывается от
64
продолжения работы на условиях неполного рабочего времени, то трудовой договор расторгается в
соответствии с пунктом 2 статьи 81 (сокращение численности или штата работников организации,
индивидуального предпринимателя) ТК с предоставлением работнику соответствующих гарантий и
компенсаций. Отмена режима неполного рабочего времени ранее срока, на который они установлены,
производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации (ст.
73 ТК РФ).
Однако ни в статье 73, ни в других статьях ТК, не решен важнейший вопрос: каковы пределы
режима неполного рабочего времени. В практике многочисленны случаи, когда работники работают
меньше половины нормальной рабочей недели. Работодатели, чтобы не предоставлять работникам
гарантийные выплаты, предусмотренные законом при увольнении по сокращению численности или
штата, устанавливают им сколь угодно малую продолжительность рабочей недели, нередко тем самым
сознательно принуждая их к увольнению по собственной инициативе. Некоторые ученые предлагают
ограничить пределы сокращенного рабочего времени в этих случаях до 50% его нормальной
продолжительности.
Представляется, что данная точка зрения заслуживает внимания и должна быть реализована,
так как меньшая продолжительность рабочего времени для подавляющего большинства работников не
может обеспечить заработок, удовлетворяющий самые минимальные потребности работника и его
семьи.
2. Продолжительность ежедневной работы
Продолжительность ежедневной работы оказывает непосредственное влияние на
работоспособность человека. Длительная непрерывная работа утомляет человека, приводит к
снижению его работоспособности (уменьшению скорости движений, ослаблению внимания, совершению
ошибок, снижению производительности труда и др.), сказывается на состоянии здоровья.
Продолжительность ежедневной работы (смены) позволяет распределить рабочее время,
создать наиболее благоприятные условия для труда и отдыха. Она определяется правилами
внутреннего распорядка или графиками сменности с учетом еженедельной нормы рабочего времени
предусмотренной статьей 91 ТК - не более 40 часов в неделю.
Продолжительность ежедневной работы (смены) зависит, прежде всего, от вида рабочей недели
(5-дневной или 6-дневной), которая устанавливается коллективным договором или правилами
внутреннего трудового распорядка (ст. 100 ТК). Этими же актами, а при многосменной работе графиками сменности (ст. 103 ТК) - определяются и количество смен в течение календарных суток, и
продолжительность ежедневной работы с соблюдением установленной продолжительности рабочей
недели.
На практике для большинства работников установлена 5-дневная рабочая неделя с двумя
выходными днями. И лишь в организациях, где по характеру производства и условиям работы
нецелесообразно введение 5-дневной, устанавливается 6-дневная рабочая неделя с одним выходным
днем.
Как правило, при 40-часовой пятидневной рабочей неделе устанавливается 8-часовая
продолжительность ежедневной работы (смены), а при 6-дневной 40-часовой рабочей неделе - 7часовая продолжительность ежедневной работы (смены) в течение 5 рабочих дней, а в шестой
(предвыходной), продолжительность ежедневной работы (смены) сокращается до 5 часов (ст. 95 ТК),
чем обеспечивается соблюдение недельной нормы.
Однако для отдельных категорий работников ТК, в частности статьей 94, установлена
максимальная продолжительность ежедневной работы (смены), превышение которой не допускается. В
этих случаях речь идет о работниках, для которых статьей 92 ТК установлена сокращенная
продолжительность рабочего времени.
Согласно статье 94 продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:
для работников в возрасте от 15 до 16 лет - 5 часов, в возрасте от 16 до 18 лет - 7 часов;
для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и
среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в
возрасте от 14 до 16 лет - 2,5 часа, в возрасте от 16 до 18 лет - 4 часов;
для инвалидов - в соответствии с медицинским заключением.
Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где
установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допускаемая
продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:
при 36-часовой рабочей неделе - 8 часов;
при 30-часовой рабочей неделе - 6 часов.
65
Для отдельных категорий работников, занятых на тяжелых работах и на работах с опасными и
(или) вредными условиями труда, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы
(смены) установлена федеральными законами. Так, работникам организаций по добыче угля, занятым
на тяжелых работах и работах с опасными и (или) вредными условиями труда, на подземных работах,
продолжительность рабочего времени (времени пребывания и работы непосредственно на рабочем
месте в течение рабочего дня) устанавливается, согласно статье 18 Федерального закона от 20.06.1996
г. "О государственном регулировании в области добычи и использования угля, об особенностях
социальной защиты работников организаций угольной промышленности" не более чем 6 часов. При этом
конкретная продолжительность рабочего времени, а также порядок предоставления сокращенного
рабочего времени для указанных работников устанавливаются трехсторонним соглашением
уполномоченных представителей организации по добыче угля, профессиональных союзов работников
угольной промышленности и Правительства РФ.
В статье 94 указывается предельная продолжительность рабочего дня при любом режиме
работы, будь то пятидневная, либо шестидневная рабочая неделя.
Трудовым кодексом РФ установлены особенности продолжительности работы накануне
нерабочих праздничных и выходных дней и в ночное время.
В трудовом законодательстве различаются нерабочие праздничные дни и выходные дни.
Нерабочие праздничные дни перечислены в статье 112 Трудового кодекса РФ. К ним относятся:
1, 2, 3, 4, 5 и 7 января, 23 февраля, 8 марта, 1 и 9 мая, 12 июня, 4 ноября.
Если праздничный день непосредственно следует за рабочим днем, сменой, они уменьшаются
на 1 час. Это правило действует в отношении всех работников, в том числе и тех, для кого установлена
сокращенная продолжительность рабочего времени статьей 92 ТК.
Если работник работает в непрерывно действующей организации или занят такими видами
работ, где нельзя уменьшить продолжительность работы (смены) в предпраздничный день (например,
необходимость обслуживания населения, неотложные ремонтные, погрузочно-разгрузочные работы),
тогда за переработку ему предоставляется дополнительное время отдыха. Что касается замены отдыха
оплатой переработки, то оплата может быть произведена только с согласия работника и по нормам,
установленным для сверхурочной работы.
Выходные дни - это дни, которые предоставляются работникам еженедельно для непрерывного
отдыха в соответствии со статьей 111 ТК.
Если продолжительность еженедельной работы составляет 6 дней, накануне выходных дней
продолжительность ежедневной работы (смены) не должна превышать 5 часов. При 5-дневной рабочей
неделе это правило не применяется.
Согласно части четвертой статьи 112 ТК, Правительство РФ в целях рационального
использования работниками выходных и нерабочих дней вправе переносить выходные дни на другие
дни. Если в таком случае выходной день переносится на предпраздничный день, рабочий день накануне
"нового" выходного дня не уменьшается.
Ночным является время с 22 часов до 6 часов. В ночное время продолжительность работы
(смены) сокращается на 1 час. Это правило не применяется к тем работникам, которым уже установлена
статьей 92 ТК сокращенная продолжительность рабочего времени, а также к работникам, принятым
специально для работы в ночное время. Иное может быть предусмотрено коллективным договором.
Продолжительность работы в ночное время может быть уравнена с продолжительностью работы
в дневное время, то есть ночная работа не будет сокращаться на 1 час. Трудовой кодекс допускает
такое уравнивание, если это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при 6-дневной
рабочей неделе с одним выходным днем. Причем список указанных работ может быть определен
коллективным договором, приказом или иным локальным нормативным актом организации.
Работодатель не имеет права допускать (привлекать) к работам в ночное время:
беременных женщин;
работников, не достигших возраста 18 лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или)
исполнении художественных произведений;
другие категории работников в соответствии с ТК и иными федеральными законами.
Только с письменного согласия могут привлекаться к работе в ночное время:
женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;
инвалиды;
работники, имеющие детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18
лет;
работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским
заключением;
матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до 5 лет;
опекуны детей в возрасте до 5 лет.
66
Непременным условием, помимо письменного согласия самих названных работников, является
медицинское заключение об отсутствии у них медицинских противопоказаний к работе в ночное время.
Указанные работники, даже согласившись работать в ночное время, вправе в любое время
отказаться от такого режима работы. Об этом они должны знать, поэтому работодатель обязан в
письменной форме разъяснить им право на соответствующий отказ.
Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с
работой в нормальных условиях. Минимальные размеры устанавливаются Правительством РФ, а
конкретные - коллективным договором или локальным нормативным актом.
При этом оплате в повышенном размере подлежит именно работа в ночное время (с 22.00 до
6.00 часов), а не в вечернее и ночное время.
Таким образом, законодательством установлена ежедневная продолжительность рабочего
времени только для работников с сокращенным рабочим временем. Для всех остальных категорий
ежедневная продолжительность рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового
распорядка, коллективным договором.
3. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени
Работодатель имеет право в порядке, установленном Трудовым кодексом, привлекать работника
к работе за пределами, установленной для работника продолжительности рабочего времени:
для сверхурочной работы (ст. 99 ТК);
если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня (ст. 101 ТК).
Согласно статье 99 ТК, сверхурочная работа - работа, выполняемая по инициативе
работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы
(смены), а при суммированном учете рабочего времени также работа сверх нормального числа рабочих
часов за учетный период.
Работа может быть признана сверхурочной только в том случае, если она выполнена
работником по инициативе работодателя.
Работа признается сверхурочной независимо от того, входила она в круг обязанностей
работника в соответствии с трудовым договором или работник выполнял другую порученную
работодателем работу.
Не считается сверхурочной работа по совместительству, а также работа сверх установленной
продолжительности рабочего дня, выполняемая работником с ненормированным рабочим днем, если
она компенсируется ему ежегодным дополнительным оплачиваемым отпуском.
В том случае, когда отпуск за ненормированный рабочий день не предоставляется, переработка
сверх нормальной продолжительности рабочего времени работнику с ненормированным рабочим днем,
как представляется, должна компенсироваться как сверхурочная работа.
Привлечение работника к сверхурочной работе допускается:
с письменного согласия работника;
без согласия работника;
с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной
организации.
Привлечение к сверхурочным работам производится работодателем с письменного согласия
работника в следующих случаях:
1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие
непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена)
в течение нормального числа рабочих часов, если невыполнение (незавершение) этой работы может
повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального
имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;
2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или
сооружений в тех случаях, когда неисправность их может вызвать прекращение работ для значительного
числа работников;
3) для продолжения работы при неявке сменяющегося работника, если работа не допускает
перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим
работником.
Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в
следующих случаях:
1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной
аварии, либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных
67
обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения,
отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;
3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или
военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в
случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии и
эпизоотии) в иных условиях, ставящих под угрозу жизнь и нормальные жизненные условия всего
населения или его части.
Как видно из перечисления этих случаев, они все относятся к непредвиденным, экстремальным
ситуациям, требующим быстрого вмешательства и разрешения. В прежней редакции Трудового кодекса
привлечение к сверхурочной работе допускалось во всех случаях с письменного согласия работника, что
не давало возможности работодателю оперативно действовать в непредвиденных ситуациях и нарушать
действующее законодательство в случаях отказа работника от сверхурочной работы.
Федеральным законом N 90 от 30.06.2006 г. эта ситуация исправлена и работодателю
предоставлено право привлекать работника без его согласия к сверхурочной работе в непредвиденных
ситуациях.
В других случаях, как указано в части третьей статьи 99 Трудового кодекса, привлечение к
сверхурочным работам допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения
представительного органа работников. Закон не раскрывает, что понимается под другими случаями.
Представляется, что под другими случаями следует понимать как те, которые предусмотрены
законами или иными нормативными правовыми актами, изданными на основе законов (например,
положениями о рабочем времени и времени отдыха работников транспорта, связи), так и те, которые
предусмотрены в коллективных договорах. Вопрос о том, ухудшает ли положение работников
дополнительные случаи применения сверхурочных работ (например, для обеспечения выполнения в
срок договора поставки), решают стороны коллективного договора.
В статье 99 не сказано, как должна быть оформлена инициатива работодателя о привлечении
работника к сверхурочным работам. Представляется, поскольку согласие работника должно быть дано в
письменной форме, то и распоряжение (приказ) работодателя о привлечении работника к сверхурочной
работе должно быть сделано в письменной форме.
С учетом сложившейся в прошлые годы судебной практики сверхурочной, подлежащей
повышенной оплате, должна считаться работа, выполненная как по распоряжению, так и с ведома
работодателя сверх установленной продолжительности рабочего времени, и тогда, когда она
применялась с нарушением установленного порядка (в случаях, не предусмотренных законом, при
отсутствии письменного согласия работника, без учета мнения выборного профсоюзного органа, когда
это требовалось).
Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часов в течение 2 дней
подряд и 120 часов в год. Работодатель обязан обеспечить точный учет этих работ, выполненных
каждым работником.
Сверхурочные работы компенсируются повышенной оплатой или дополнительным временем
отдыха (ст. 152 ТК РФ).
Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном
размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за
сверхурочную работу могут определяться коллективным договором или трудовым договором. По
желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться
предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
Не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, работников в
возрасте до 18 лет. Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, к
сверхурочным работам допускается с их письменного согласия и при условии, если такие работы не
запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом инвалиды,
женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, должны быть в письменной форме ознакомлены со
своим правом отказаться от сверхурочных работ.
Поскольку в соответствии со статьей 99 ТК привлечение работников к сверхурочным работам
допускается в одних случаях с их письменного согласия, то работник в этих случаях имеет право
отказаться от выполнения этих работ, и такой отказ не является нарушением трудовой дисциплины.
В тех же случаях, когда привлечение к сверхурочной работе допускается без согласия работника,
то работник не вправе отказаться от такой работы. В противном случае отказ может расцениваться как
нарушение трудовой дисциплины с привлечением работника к дисциплинарной ответственности.
Согласно статье 101 ТК ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии
с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически
привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности
рабочего времени. Перечень должностей с ненормированным рабочим днем устанавливается
68
коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка
работодателя.
В этой статье закрепляется понятие "ненормированный рабочий день". Основными признаками
ненормированного рабочего дня являются:
1. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Ограничений по
поводу продолжительности времени работы, которые определены в отношении лиц, работающих в
сверхурочное время (ст. 99 ТК) не установлено. Работник может привлекаться к работе как до начала
рабочего дня (смены), так и после окончания рабочего дня (смены).
2. Привлечение к работе вызывается необходимостью, обусловленной интересами работодателя
и выполняемой работником трудовой функции.
3. Привлечение к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени носит
эпизодический характер, то есть не может быть системой.
4. Установлен порядок привлечения к работе за пределами нормальной продолжительности
рабочего времени.
5. Необходимо распоряжение работодателя.
6. Должности привлекаемых должны быть включены в перечень должностей работников с
ненормированным рабочим днем, который установлен коллективным договором, соглашением или
правилами внутреннего трудового распорядка работодателя.
Согласия работника на привлечение к такой работе не требуется. В то же время работодатель
не вправе поручать ему выполнение работ, не определенных его трудовой функцией.
На практике при составлении перечня должностей работников с ненормированным рабочим
днем в него включаются: должности работников, труд которых не поддается точному учету во времени
(консультанты, инструкторы, агенты и др.); должности тех, кто распределяет время по своему
усмотрению; должности работников административно-управленческого, технического, хозяйственного
персонала; должности лиц, рабочее время которых по характеру работы дробится на части
неопределенной продолжительности. В ряде случаев установление ненормированного рабочего дня
предусматривается нормативными правовыми актами. Так, в Положении об особенностях рабочего
времени и времени отдыха водителей автомобилей, утвержденном приказом Минтранса России от
20.08.2004 г. N 15 указывается, что водителям легковых автомобилей (кроме автомобилей-такси), а
также водителям других автомобилей экспедиций и изыскательских партий, занятых на геологоразведочных, топографо-геодезических и изыскательских работах в полевых условиях может
устанавливаться ненормированный рабочий день.
На работников с ненормированным рабочим днем распространяются нормы о
продолжительности работы (смены) (ст. 94 ТК РФ), о времени начала и окончания рабочего дня (смены):
они на общих основаниях освобождаются от работы в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 113
ТК РФ).
Если работник трудится неполный рабочий день (ст. 93 ТК РФ), то привлечение к труду сверх
нормы ежедневной работы, определенной соглашением сторон, но в пределах установленной
продолжительности ежедневной работы (смены) при 5-дневной и 6-дневной рабочих неделях, не
рассматривается как работа с ненормированным рабочим днем.
4. Режим и учет рабочего времени
Под режимом рабочего времени понимается распределение времени работы в течение суток,
недели, месяца, другого календарного периода.
Правовое регулирование режима рабочего времени в организации осуществляется
коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. В силу статьи 190
Трудового кодекса РФ правила внутреннего распорядка обычно прилагаются к коллективному договору.
Вопросы режима рабочего времени, которые закрепляются на локальном уровне, должны
соответствовать требованиям Трудового кодекса РФ, иным федеральным законом, соглашению,
коллективному договору работодателя.
Режим рабочего времени у работодателя должен включать следующие элементы (ст. 100 ТК):
- продолжительность рабочей недели (нормальная продолжительность рабочего времени - ст. 91
ТК; сокращенная продолжительность рабочего времени - ст. 92 ТК, неполное рабочее время - ст. 93 ТК);
- виды рабочей недели (5-дневная с двумя выходными днями, 6-дневная с одним выходным
днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику - ст. 111 ТК);
- перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК);
- продолжительность ежедневной работы (смены) (ст. 94 ТК);
- время перерывов в работе (перерывы для отдыха и питания - ст. 108 ТК; специальные
69
перерывы для обогревания и отдыха - ст. 109 ТК; перерывы для кормления ребенка - ст. 258 ТК);
- число смен в сутки (ст. 103 ТК);
- чередование рабочих и нерабочих дней (соблюдение продолжительности междусменного,
еженедельного непрерывного отдыха - ст.ст. 107, 110, 111 ТК).
Помимо указанных элементов, определенных частью первой статьи 100, режим рабочего
времени может включать и другие вопросы, например, гибкое рабочее время (ст. 102 ТК), разделение
рабочего дня на части (ст. 105 ТК).
Необходимо различать режим рабочего времени работников и режим работы работодателя.
Организация, например, может работать круглосуточно, а работники заняты на работе посменно.
Режим рабочего времени может быть единым для всех работников работодателя либо
различным для работников отдельных подразделений. По согласованию сторон трудового договора
можно устанавливать индивидуальный режим работы для того или иного работника, если это не
ухудшает условий его труда, по сравнению с установленными законодательством или коллективным
договором.
Выбор оптимального режима работы - одна из центральных задач организации труда на
производстве. При составлении графиков работ используется данные физиологии труда, экономики и
других наук, с тем, чтобы обеспечить высокую производительность труда и учесть интересы работников.
Распорядок дня и графики могут устанавливаться на любой срок (месяц, год и т.д.). По просьбе
работников или в связи с изменением производственных условий режим труда может меняться. Новый
график работы доводится до сведения работников не позднее, чем за один месяц до введения его в
действие.
Режим рабочего времени зависит от типа рабочей недели, применяемого у работодателя. Как
при пятидневной рабочей недели, так и при шестидневной рабочей недели продолжительность
ежедневной работы, время начала и окончания работы, а также перерывы определяются правилами
внутреннего трудового распорядка. При этом непременным условием является соблюдение
установленной продолжительности рабочей недели. Наиболее распространен при пятидневной рабочей
недели режим, при котором работники заняты пять дней (с понедельника по пятницу) по 8 часов и имеют
два выходных дня.
Особенности технологического процесса, необходимость эффективного использования
дорогостоящего оборудования и другие причины требуют применения многосменных режимов работы.
Порядок организации сменной работы регулируется статьей 103 ТК. Статья закрепляет основания
применения и организации сменной работы. Ими являются: длительность производственного процесса
превышающая допустимую продолжительность ежедневной работы; эффективность использования
оборудования. Увеличение объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. Только при наличии
объективных оснований в организации может вводиться сменный режим работы.
Устанавливается возможное количество смен при сменной работе: 2, 3 или 4 смены.
Продолжительность рабочего времени в течение смены определяется в зависимости от
установленной нормы рабочего времени и вида рабочей недели (5-дневная или 6-дневная рабочая
неделя).
Труд работников при сменной работе регулируется графиком сменности. При составлении
графика сменности учитывается мнение представительного органа работников. График сменности
может, как прилагаться к коллективному договору, так и быть самостоятельным нормативным актом.
Работники чередуются по сменам равномерно. Переход из одной смены в другую определяется
графиком.
Графики сменности обычно предусматривают прямой порядок чередования работников по
сменам (после первой смены работник переходит работать во вторую, затем - в третью) или обратный
порядок чередования (после первой смены работник трудится в третьей смене, затем - во второй, и цикл
повторяется снова). Наиболее часто встречается прямой порядок чередования смен, поскольку он
соответствует естественному суточному ритму природных процессов человека.
При несовпадении числа рабочих и выходных дней по графику с календарной неделей переход
работника из одной смены в другую должен происходить после выходного дня по графику.
Графики сменности должны отражать требование статьи 110 Трудового кодекса о
предоставлении работникам еженедельного непрерывного отдыха продолжительностью не менее 42
часов.
Ежедневный (междусменный) отдых должен быть не менее двойной продолжительности
времени работы в предшествующий отдыху смене (вместе со временем обеденного перерыва). При
этом минимальная продолжительность ежедневного отдыха должна быть не менее 12 часов. Если в
соответствии с законодательством продолжительность смены составляет более 8 часов, то время
междусменного отдыха увеличивается.
Работодатель обязан довести утвержденный график сменности до каждого работника не
70
позднее, чем за один месяц. Несоблюдение этого срока нарушает право работника на своевременное
информирование его об изменении условий труда.
Утвержденный график сменности должен соблюдаться как работодателем, так и работником.
Работа в течение двух смен подряд, даже при согласии работника, не допускается.
Согласно статье 100 ТК особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников
транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы, определяется в порядке, установленном
Правительством РФ.
В соответствии с этой статьей постановлением Правительства РФ от 10.12.2002 г. N 877 "Об
особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих
особый характер работы" установлено, что особенности режима рабочего времени и времени отдыха
отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы, определяются соответствующими
федеральными органами исполнительной власти по согласованию с Министерством труда и
социального развития РФ и Министерством здравоохранения РФ.
Во исполнение данного постановления утверждены соответствующие Положения об
особенностях режима рабочего времени и времени отдыха:
приказом Министерства финансов РФ от 02.04.2003 г. N 29-н - работников организаций,
осуществляющих добычу драгоценных металлов и драгоценных камней из россыпных и рудных
месторождений;
приказом Министра обороны РФ от 16.05.2003 г. N 170 - экипажей (гражданского персонала)
судов обеспечения Вооруженных Сил РФ;
приказом Министерства транспорта РФ от 16.05.2003 г. N 133 - работников плавающего состава
судов внутреннего водного транспорта;
приказом Министерства РФ по связи и информатизации от 08.09.2003 г. N 112 - работников
связи, имеющих особый характер работы;
приказом Министерства транспорта РФ от 20.08.2004 г. N 15 - водителей автомобилей;
приказом Министерства образования и науки РФ от 27.03.2006 г. N 69 - педагогических и других
работников образовательных учреждений.
Кроме указанных Положений, утвержденных федеральными органами исполнительной власти,
сохраняют свою силу Положения, утвержденные постановлениями Минтруда России еще до принятия
нового Трудового кодекса РФ. Они сохраняют свою силу до принятия соответствующих Положений
федеральными органами исполнительной власти.
Режим труда относится к существенным условиям трудового договора и не может быть
произвольно изменен работодателем. Из этого исходит и судебная практика.
На работодателя возлагается обязанность вести точный учет фактически отработанного
времени каждым работником. Применяются следующие виды учета рабочего времени:
поденный учет, в этом случае учетный период равен рабочему дню и его продолжительность,
установленная в соответствующем порядке, полностью отрабатывается в тот же рабочий день;
недельный учет, учетный период равен неделе, в течение которой должна соблюдаться
установленная трудовым законодательством продолжительность рабочей недели.
Однако при выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства (работы) не
может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная
продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с
тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие) не
превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года.
Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего
трудового распорядка работодателя (ст. 104 ТК РФ).
Следовательно, третий вид учета рабочего времени - суммированный.
Суммированный учет рабочего времени допускает отклонение продолжительности рабочего
времени в сутки и в течение недели от установленной законом предельной нормы с последующей
компенсацией переработки недоработкой в другие дни (недели) либо предоставлением дополнительных
дней отдыха - с тем, чтобы в пределах определенного учетного периода общая продолжительность
рабочего времени не превышала нормального числа рабочих часов для этого периода.
Таким образом, при суммированном учете рабочего времени норма рабочего времени все же
обеспечивается, но не за неделю, а за другой, более длительный учетный период. Продолжительность
учетного периода может быть различной: месяц, квартал и другие - в зависимости от производственных
условий, но не более одного года.
Трудовым законодательством не ограничена максимальная продолжительность рабочей смены
при суммированном учете рабочего времени. На практике она составляет 10-12 часов.
Локальным нормативным актом - правилами внутреннего трудового распорядка устанавливается
порядок введения суммированного рабочего времени. Поскольку правила внутреннего трудового
71
распорядка организации - утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа
работников, следует признать, что ведение суммированного рабочего времени должно осуществляться в
таком же порядке.
Порядок введения суммированного рабочего времени предусматривает регулирование
вопросов: продолжительности учетного периода, максимальной продолжительности рабочих смен и др.
5. Понятие и виды времени отдыха
Право на отдых - одно из основных прав человека. Согласно Конституции РФ, каждый имеет
право на отдых (ч. 5 ст. 37). При этом следует подчеркнуть, что это право гарантируется только лицам,
работающим по трудовому договору.
Правовому регулированию времени отдыха посвящен раздел V ТК, который содержит легальное
определение времени отдыха (ст. 106 ТК). Согласно ст. 106 ТК время отдыха - время, в течение которого
работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему
усмотрению. Следовательно, понятие "отдых" является условным и не сводится только к
восстановлению сил, затраченных во время труда.
Время отдыха используется работником для удовлетворения своих личных потребностей,
исполнения семейных обязанностей, для отдыха, восстановления трудового потенциала, развития
личности, повышения образовательного уровня, укрепления здоровья, участия в различных сферах
общественной и культурной жизни, реализации гражданских, политических, социально-экономических
прав и свобод.
Законодательство не регламентирует порядок использования времени отдыха - это прерогатива
самого работника, а лишь определяет общие правила его предоставления. Общие правила и гарантии
касаются продолжительности периодов отдыха, условий и оснований их предоставления работникам,
обязанностей работодателя по предоставлению работникам времени отдыха.
Нормы трудового права, регулирующие время отдыха, распространяются на работников всех
работодателей независимо от их организационно-правовых форм и видов собственности, на которых
они базируются.
Продолжительность времени отдыха может устанавливаться прямо в законе либо косвенно
путем ограничения рабочего времени. Такое ограничение установлено в ст. 91 ТК, согласно которой
продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.
В соответствии со ст. 107 ТК видами времени отдыха являются:
1) перерывы в течение рабочего дня (смены);
2) ежедневный (междусменный) отдых;
3) выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);
4) нерабочие праздничные дни;
5) отпуска.
Предусмотренные законодательством виды времени отдыха можно разделить на:
а) кратковременный отдых, к которому относятся перерывы в течение рабочего дня (смены),
ежедневный отдых, выходные и нерабочие праздничные дни;
б) отпуска.
Все виды времени отдыха характеризуются тем, что работник в течение этого времени не
должен исполнять трудовые обязанности, время отдыха не входит в баланс рабочего времени, но за
работником сохраняются место работы, действие трудового договора не приостанавливается, и время
отдыха включается в трудовой стаж. Существенное различие между кратковременным отдыхом и
отпуском состоит в том, что в первом случае время отдыха, как правило, не оплачивается
работодателем, а ежегодный отпуск - это оплачиваемое время отдыха: за период отпуска работнику
выплачивается средняя заработная плата.
6. Кратковременный отдых
Работнику ежедневно должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания во время
рабочей смены. Оптимальная продолжительность перерыва зависит от характера производства,
организации и условий труда. Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность
регулируются правилами внутреннего трудового распорядка и графиками работы либо соглашением
работника с работодателем с соблюдением следующих общих норм, установленных законодательством:
а) длительность перерыва не должна быть менее 30 минут и не может превышать двух часов;
б) во время перерыва работник не обязан оставаться на рабочем месте, а может использовать
72
перерыв по своему усмотрению.
На тех работах, где по условиям производства нельзя установить перерывы, так как работники
не могут отлучаться с места работы, им должна быть предоставлена возможность приема пищи в
течение рабочего времени. Перечень таких работ, порядок и место приема пищи должны быть
определены правилами внутреннего трудового распорядка.
Следует иметь в виду, что в ТК нет статей, регулирующих ежедневный (междусменный) отдых.
Его продолжительность определяется правилами внутреннего трудового распорядка и графиками
сменности, но вместе с перерывом для отдыха и питания не должна быть меньше двойной
продолжительности времени работы в предшествующий отдыху рабочий день. Это правило содержится
в отраслевых нормативных правовых актах (например, для работников плавающего состава судов
речного флота, для водителей автомобилей и др.).
Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха (выходных дней) установлена ст. 110
ТК и не может быть менее 42 часов. Она исчисляется с момента окончания работы накануне выходного
дня до начала работы после выходного дня и зависит от режима рабочего времени (вида рабочей
недели, графиков сменности). При пятидневной рабочей неделе предоставляются два выходных дня,
при шестидневной - один. Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при
пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего
трудового распорядка. Обычно выходные дни предоставляются подряд (ст. 111 ТК).
У работодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по
производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в
различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового
распорядка.
Нерабочими праздничными днями, согласно ст. 112 ТК, являются: 1, 2, 3, 4, 5, 7 января, 23
февраля, 8 марта, 1, 9 мая, 12 июля, 4 ноября. Всего 12 дней. При совпадении выходного и нерабочего
праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.
Работникам, за исключением работников, получающих оклад (должностной оклад), за нерабочие
праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное
вознаграждение. Размер и порядок его выплаты определяются коллективным договором, соглашениями,
локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной
профсоюзной организации, трудовым договором.
Наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для
снижения заработной платы работникам, получающим оклад (должностной оклад).
Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев,
предусмотренных самим ТК.
К таким случаям относятся:
1. Производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим
условиям (непрерывно действующие организации), работ вызываемых необходимостью обслуживания
населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ (ч. 6 ст. 113 ТК).
2. Предотвращение катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий
катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия; предотвращение несчастных случаев,
уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
выполнение работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного
положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае
бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в
иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его
части (ч. 3 ст. 113 ТК). В этих случаях привлечение работника производится без его согласия.
3. Выполнение заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в
дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений,
индивидуального предпринимателя (ч. 2 ст. 113 ТК). В этом случае привлечение работника к работе
производится с его письменного согласия.
Работа в выходной или нерабочий праздничный день компенсируется повышенной оплатой или
предоставлением другого дня отдыха (ст. 153 ТК).
7. Отпуска
Под отпуском понимается время непрерывного отдыха работника в течение определенного
законом количества дней подряд с сохранением места работы (должности) и преимущественно, с
сохранением средней заработной платы.
По своему характеру отпуска можно разделить на:
73
1) отпуска для отдыха;
2) отпуска в связи с материнством и семейными обязанностями (родительские отпуска);
3) целевые отпуска.
Для отдыха предназначается ежегодный оплачиваемый отпуск, включающий в себя:
а) ежегодный основной оплачиваемый отпуск;
б) ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска; а также некоторые отпуска без
сохранения заработной платы.
К отпускам в связи с материнством и семейными обязанностями относятся отпуска:
а) по беременности и родам;
б) работникам, усыновившим ребенка;
в) отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет;
г) дополнительный отпуск без сохранения заработной платы лицам, осуществляющим уход за
детьми.
К целевым отпускам относятся отпуска:
а) отпуск в связи с обучением по заочной и вечерней формам в высших и средних специальных
учебных заведениях;
б) отпуск для сдачи экзаменов обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных
учреждениях (школах);
в) отпуск без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов в высшие и
средние учебные заведения профессионального образования;
г) дополнительный отпуск для сдачи вступительных экзаменов в аспирантуру;
д) дополнительный ежегодный отпуск аспирантам;
е) творческий отпуск.
Рассмотрим отпуска, предназначенные для отдыха.
Согласно ст. 114 ТК работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места
работы (должности) и среднего заработка, которые включают в себя ежегодные основные
оплачиваемые отпуска и ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска.
Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска для всех работников
составляет 28 календарных дней. Для отдельных категорий работников Трудовым кодексом и иными
федеральными законами предусмотрено предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска
продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненного основного отпуска) (ст. 115 ТК).
Удлиненный основной оплачиваемый отпуск работодатель обязан предоставить:
работникам в возрасте до 18 лет - 31 календарный день (ст. 267 ТК);
педагогическим работникам образовательных учреждений - 42 и 56 календарных дней в
зависимости от занимаемых должностей и типа образовательного учреждения (ст. 334 ТК,
постановление Правительства РФ от 01.10.2002 N 724);
инвалидам - не менее 30 календарных дней (ст. 23 ФЗ от 24.11.1995 г. "О социальной защите
инвалидов в РФ");
работникам, занятым на работах с химическим оружием - 49 и 56 календарных дней в
зависимости от видов работ (ст. 5 ФЗ от 07.11.2000 г. "О социальной защите граждан, занятых на
работах с химическим оружием").
До введения в действие Трудового кодекса удлиненные отпуска могли устанавливаться не
только федеральными законами, но и иными нормативными правовыми актами. В сфере
здравоохранения предоставление таких отпусков осуществлялось в соответствии с постановлениями
Правительства РФ, постановлениями Минтруда России и приказами Минздрава России. Вполне
определенная формулировка ч. 2 ст. 115 ТК выводит указанные отпуска из категории обязательных.
ТК не предусмотрена зависимость минимальной продолжительности основного ежегодного
оплачиваемого отпуска (28 календарных дней) от условий работы. Напротив, ч. 3 ст. 93 ТК, установлено,
что работа на условиях неполного рабочего времени (неполного рабочего дня или неполной рабочей
недели) не влечет для работника каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного
оплачиваемого отпуска. То же следует сказать и в отношении совместителей - продолжительность их
ежегодного основного отпуска не увязывается с совместительством, а следовательно, составляет то
количество календарных дней, которое предусмотрено для всех работников.
Однако, из этого правила есть и исключения. Так, ст. 291 ТК установлено, что работникам,
заключившим трудовой договор на срок до 2 месяцев предоставляется оплачиваемый отпуск из расчета
2 рабочих дня за 1 месяц работы. В соответствии со ст. 295 ТК оплачиваемые отпуска работникам,
занятым на сезонных работах, предоставляются из расчета 2 календарных дня за каждый месяц работы.
Условием для получения ежегодного основного оплачиваемого отпуска в силу ст. 121 и 122 ТК
является наличие необходимого стажа. Право на использование отпуска за первый год работы
возникает у работника по истечении 6 месяцев его непрерывной работы у данного работодателя.
74
В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:
1) время фактической работы;
2) время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым
законодательством, договорами, соглашениями сохранялось место работы (должность). К таким
периодам, помимо времени отдыха относятся:
периоды отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью 14 календарных дней
и менее;
периоды временной нетрудоспособности, а также другие периоды, в которые работник получал
пособие по государственному социальному страхованию;
время участия в коллективных переговорах, подготовке коллективного договора, соглашения (ст.
39 ТК);
периоды служебной командировки (ст. 167 ТК);
периоды выполнения работником государственных или общественных обязанностей (ст. 170 ТК);
периоды учебных отпусков (ст. 173, 174 и 176 ТК);
дни сдачи крови и ее компонентов, а также дни медицинского обследования, связанного с
донорством (ст. 186 ТК);
периоды повышения квалификации с отрывом от работы (ст. 187 ТК);
периоды прохождения медицинских осмотров (ст. 212 ТК);
периоды забастовки (ст. 414 ТК).
3) время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранения от работы и
последующем восстановлении на работе;
4) период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр
(обследование) не по своей вине.
Согласно ч. 2 ст. 121 ТК в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый
отпуск, не включаются:
1) время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его
отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК;
2) время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста;
3) время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы,
если их общая продолжительность превышает 14 календарных дней в течение рабочего года.
Ч. 2 ст. 122 ТК установлено, что по соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может
быть предоставлен и до истечения 6 месяцев. Отдельным категориям работников оплачиваемый отпуск
должен быть предоставлен до истечения 6 месяцев непрерывной работы по заявлению работника (ч. 3
ст. 122 ТК).
К таким категориям относятся:
1) женщины - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;
2) работники в возрасте до 18 лет;
3) работники, усыновившие ребенка в возрасте до 3-х месяцев;
4) в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
К другим случаям относятся:
1) лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска
предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству
работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом (ст. 286 ТК);
2) работникам, у которых супруг является военнослужащим, по их желанию отпуск
предоставляется одновременно с отпуском супруга военнослужащего (п. 11 ст. 11 ФЗ "О статусе
военнослужащих");
3) работникам, у которых беременная жена, по их желанию ежегодный отпуск предоставляется в
период нахождения жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени их непрерывной
работы у данного работодателя (ст. 123 ТК).
Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего
года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной
у данного работодателя.
Кроме ежегодного основного оплачиваемого отпуска для отдельных категорий работников
законом предусмотрено предоставление ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков.
Если ежегодный основной оплачиваемый отпуск гарантирован работнику независимо от того, где
и в каких условиях он работает, то право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск зависит
от условий труда (ст. 117 ТК), характера работы (ст. 118 ТК), режима работы (ст. 119 ТК), а также
природно-климатической зоны (ст. 321 ТК) и других обстоятельств.
Дополнительные отпуска предназначены для компенсации воздействия неблагоприятных
производственных факторов на здоровье работников и привлечения рабочей силы в определенные
75
отрасли экономики.
При наличии производственных и финансовых возможностей работодатели могут
самостоятельно вводить дополнительные отпуска на основании коллективных договоров и локальных
нормативных актов.
Согласно ч. 1 ст. 117 ТК ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется
работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда:
1) на подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах и карьерах, в зонах
радиоактивного заражения;
2) на других работах, связанных с неблагоприятным воздействием на здоровье человека
вредных физических, химических, биологических и иных факторов.
Согласно ч. 2 ст. 117 ТК минимальная продолжительность этого отпуска и условия его
предоставления устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ. Правительство РФ до
настоящего времени не определило этого порядка. Следовательно, условия, порядок и
продолжительность такого отпуска регулируется нормативными актами бывшего СССР. Основным
нормативным актом, регулирующим порядок предоставления этого отпуска, является Список
производств, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на
дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденный постановлением Госкомтруда
СССР и Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 г. с изменениями и дополнениями. Порядок применения
Списка установлен Инструкцией, утвержденной постановлением Госкомтруда СССР и Президиума
ВЦСПС от 25.11.1975 г.
Ст. 118 ТК устанавливается предоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого
отпуска за особый характер работы.
Однако, что понимается под "особым характером работы" ст. 118 ТК не поясняет. Вместе с тем,
она устанавливает, что отдельным категориям работников, труд которых связан с особенностями
выполнения работы, предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск.
Перечень категорий работников, которым устанавливается такой отпуск, а также минимальная
продолжительность и условия его предоставления определяется Правительством РФ. До настоящего
времени Правительством РФ это не определено.
В соответствии со ст. 119 ТК работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется
ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется
коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть
менее 3 календарных дней.
Порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска
работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых из федерального
бюджета, устанавливаются Правительством РФ, в организациях, финансируемых из бюджета субъектов
РФ, - органами власти субъекта РФ, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами
местного самоуправления.
Для организаций, финансируемых из федерального бюджета, Правила предоставления отпуска
утверждены постановлением Правительства РФ от 11.12.2002 г. N 884.
В соответствии со ст. 321 ТК лицам, работающим в районах Крайнего Севера предоставляются
ежегодные дополнительные отпуска продолжительностью 24 календарных дня, а лицам, работающим в
местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 16 календарных дней.
Согласно ст. 120 ТК продолжительность ежегодного основного и дополнительных оплачиваемых
отпусков исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие
праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного
оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются.
Согласно ст. 123 ТК очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется
ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утвержденным работодателем с учетом мнения
выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления
календарного года.
График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.
О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две
недели до его начала.
График отпусков - это документ, который содержит сведения об очередности предоставления
отпусков, то есть информацию о распределении времени отдыха между работниками всех структурных
подразделений организации на календарный год по месяцам. Именно организации, так как Трудовой
кодекс не обязывает работодателя - физическое лицо составлять график отпусков. В частности,
согласно ст. 305 ТК порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков работнику,
работающему у работодателя - физического лица определяется по соглашению сторон, то есть в
данном случае речь идет об индивидуальном порядке установления времени использования работником
76
права на отпуск. При этом, однако, продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска не может
быть меньше, чем установленная Трудовым кодексом.
По общему правилу, работник должен иметь возможность использовать оплачиваемый отпуск
ежегодно.
С согласия работника отпуск может быть перенесен на следующий рабочий год в
исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может
неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального
предпринимателя. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания
того рабочего года, за который он предоставляется.
Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а
также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до 18 лет, и
работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 124 ТК).
Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок,
определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях:
временной нетрудоспособности работника;
исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных
обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы;
в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными
актами (ст. 124 ТК).
По соглашению сторон трудового договора ежегодный оплачиваемый отпуск может быть
разделен на части при условии, что одна из них не должна быть менее 14 календарных дней (ст. 125 ТК).
На практике может возникнуть необходимость отзыва работника из отпуска. Но это допускается
лишь в случаях крайней необходимости с согласия работника. Поэтому отказ работника выйти на работу
до окончания отпуска не считается нарушением трудовой дисциплины.
Отзыв из отпуска производится по приказу работодателя, где указываются причины отзыва и
период, на который переносится оставшаяся часть отпуска.
Не допускается отзыв из отпуска несовершеннолетних работников, беременных женщин и
работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 125 ТК).
Часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному
заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.
При суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного
оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть
каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество
из этой части. Но данное правило не распространяется на беременных женщин, работников в возрасте
до 18 лет, работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями в части ежегодного
дополнительного оплачиваемого отпуска за работу в соответствующих условиях (ст. 126 ТК).
Исключением является случай увольнения работника. При увольнении работнику выплачивается
денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены
ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При
этом днем увольнения считается последний день отпуска.
При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим
увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за
пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска
(ст. 127 ТК).
Лекция 7. Оплата труда. Гарантии и компенсации по трудовому праву
Вопросы:
1. Понятие и методы правового регулирования оплаты труда.
2. Системы оплаты труда. Формы и сроки оплаты труда.
3. Удержания из заработной платы.
4. Оплата труда в особых условиях и условиях, отклоняющихся от нормальных.
5. Понятие гарантий и компенсаций.
6. Случаи и порядок предоставления отдельных видов гарантий и компенсаций.
1. Понятие и методы правового регулирования оплаты труда
77
Одним из обязательных условий трудового договора является выплата работнику заработной
платы. Это условие вытекает из возмездного характера трудового договора, при заключении которого
стороны договариваются о том, какое количество труда определенного вида и квалификации должен
выполнить работник и какое вознаграждение за этот труд должен выплатить работодатель. Таким
образом, в трудовом договоре закрепляется и мера труда работника, и мера его вознаграждения.
Становясь элементом договора о предоставлении труда, заработная плата приобретает тем
самым правовую форму. Рассматривая ее как юридическую категорию, следует выделить два аспекта.
Во-первых, заработная плата выступает как условие трудового договора, определяющее
конкретные права и обязанности его участников.
Во-вторых, заработная плата является институтом отрасли трудового права, представляя собой
систему юридических норм, регулирующих отношения в сфере организации оплаты труда. В этом
правовом институте находит выражение политика государства и общества в области оплаты труда.
Согласно ст. 129 ТК заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в
зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой
работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том
числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и
на территориях, подвергшихся радиационному загрязнению, и иные выплаты компенсационного
характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные
поощрительные выплаты).
Правовое регулирование заработной платы базируется на двух методах установления
соотношения между мерой труда и мерой его вознаграждения: нормативном и договорном. В настоящее
время правовое регулирование осуществляется путем сочетания этих методов.
Нормативное
регулирование
может
быть
государственным
(централизованным
и
децентрализованным) и негосударственным.
Государственное регулирование представляет собой установление государственными органами
таких норм оплаты, которые являются обязательными для сторон любого трудового договора. С учетом
федеративного устройства Российской Федерации и отнесения трудового законодательства к
совместному ведению Российской Федерации и субъектов Российской Федерации функции такого
регулирования могут осуществлять как федеральные органы государственной власти и управления, так
и государственные органы субъектов РФ. Это дает основания говорить о государственном
централизованном и децентрализованном регулировании.
В тех случаях, когда нормы оплаты, обязательные для всех работающих, в одностороннем
порядке устанавливает работодатель, имеет место негосударственное регулирование. Работодатель
осуществляет эту функцию в тех пределах, которые установлены законодательством, учитывая
специфику организации производства и особенности труда у работодателя. Такое право работодателя
вытекает из ст. 135 ТК.
В рыночных условиях сфера действия государственного регулирования оплаты труда
значительно сужается. Государство, осуществляя свои функции, призвано охранять не только интересы
наемных работников как более экономически уязвимой стороны трудовых отношений, но и условия
производства как таковые. Соответственно, выполняя функцию защиты интересов работников,
государство, прежде всего устанавливает государственные гарантии по оплате труда работников. Это:
запрет дискриминации при установлении и изменении размеров заработной платы и других
условий оплаты труда (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, ч. 2 ст. 132 ТК);
величина минимального размера оплаты труда в РФ;
меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
ограничение перечня и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению
работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
ограничения оплаты труда в натуральной форме;
обеспечения получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности
работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и
реализацией государственных гарантий по оплате труда;
ответственность работодателей за нарушение требований в сфере оплаты труда (ст. 130 ТК).
Кроме того, в сфере государственного регулирования находится установление условий оплаты
труда работников государственных учреждений, а также территориальная дифференциация заработной
платы. Во всех этих случаях государство действует путем прямых предписаний, используя способ
прямого государственного нормирования оплаты труда.
Договорное регулирование оплаты труда основано на том, что заработная плата, являясь
ключевым условием использования труда наемных работников, испытывает на себе влияние не только
стоимости труда, но и множества других факторов, и поэтому объективно может быть предметом
78
соглашения.
Договорное регулирование оплаты труда осуществляется в двух формах - коллективнодоговорной и индивидуально-договорной.
Коллективно-договорное регулирование оплаты труда осуществляется в России в форме
соглашений и коллективных договоров на уровнях - федеральном (в целом по Российской Федерации),
региональном (в субъекте РФ), отраслевом или межотраслевом (в определенной отрасли или в группе
отраслей экономики), территориальном (на территории муниципального образования) и локальном
(уровне конкретного работодателя).
Законодательство не определяет, какие именно условия и принципы оплаты труда должны
отражаться в соглашениях, а также как должны соотноситься между собой соглашения. В то же время
очевидно, что они должны находиться в определенной иерархии и, будучи звеньями единой системы
договорного регулирования социально-трудовых отношений, обеспечивать согласование интересов всех
участников социального партнерства.
Содержание соглашения регулируется сторонами. В них могут предусматриваться положения о
механизме регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения
показателей, определенных соглашением; о доплатах компенсационного характера, минимальный
размер которых предусмотрен законодательством; о мерах по обеспечению своевременности и полноты
выплаты заработной платы; по иным вопросам оплаты труда.
Коллективный договор, заключаемый на локальном уровне (у конкретного работодателя), также
выступает элементом коллективно-договорного регулирования оплаты труда. Он должен обеспечивать
более высокий уровень гарантий работникам, чем это предусмотрено в законодательстве и
соглашениях, а также отражать специфику условий и организации труда у работодателя,
конкретизировать общие положения законодательства и соглашений. Как правило, в качестве
приложения к коллективному договору принимаются положения об оплате труда, о премировании,
установлении надбавок, иных поощрительных выплат, доплат за особые условия труда.
Индивидуально-договорное регулирование осуществляется на уровне работник - работодатель.
В условиях рыночных отношений этот вид регулирования является основным. Именно здесь
формируется цена труда данного работника, и он имеет возможность непосредственно участвовать в ее
установлении. Пределом свободы сторон в определении индивидуальных условий оплаты труда
является совокупность условий, установленных на нормативном и коллективно-договорном уровне
регулирования, и такие условия выступают своеобразной гарантией защиты интересов работника - от
чрезмерной эксплуатации его способности к труду, а работодателя - от чрезмерных претензий
работника. На индивидуально-договорном уровне происходит конкретизация тех условий оплаты труда,
которые содержатся в законодательстве, коллективных договорах и соглашениях, применительно к
конкретному трудовому отношению. Наряду с общими условиями труда, стороны могут договариваться и
об индивидуальных, не ухудшая, однако, при этом положение работника. На индивидуальном уровне
определяется размер основной части заработной платы (тарифной ставки или должностного оклада),
условия назначения и размер надбавок, доплат и премий, порядок их выплаты и другие условия.
Соглашения сторон обо всех условиях оплаты включаются в содержание трудового договора.
2. Системы оплаты труда
Под системой оплаты труда следует понимать способ установления соотношения между мерой
труда и мерой вознаграждения за труд, на основании которого строится порядок исчисления основного
заработка работника.
До недавних пор в трудовом законодательстве определялись системы оплаты труда, по которым
может оплачиваться труд работников.
В настоящее время в ТК упоминаются только тарифные системы оплаты труда. Наряду с
тарифными системами могут применяться и иные, называемые бестарифными системами оплаты труда.
Согласно ч. 2 ст. 135 ТК системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов
(должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера в том числе за работу в
условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и
системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными
нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Тарифная система оплаты труда - совокупность закрепленных в нормативных правовых актах,
коллективных договорах и соглашениях нормативов, предназначенных для отражения в заработной
плате содержания, сложности и условий труда, квалификации работника, особенностей производства и
климатических условий работы для обеспечения дифференциации заработной платы работников
79
различных категорий.
Тарифная система включает в себя следующие элементы: тарифные ставки, оклады
(должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.
Вспомогательными элементами тарифной системы являются тарифно-квалификационные
справочники работ и профессий рабочих, квалификационные справочники должностей руководителей,
специалистов и служащих, а также тарифные надбавки, доплаты и районные коэффициенты. Каждый из
элементов системы имеет свое назначение, но конечная цель - адекватное измерение труда и его
отражение в размере заработной платы - достигается лишь при использовании всех элементов этой
системы.
Тарифно-квалификационные справочники - это перечень типичных для данного производства
профессий и видов работ. Они содержат квалификационную характеристику различных видов работ по
их сложности, требования к рабочим при выполнении данной работы и разряды, соответствующие той
или иной работе. При помощи тарифно-квалификационных справочников производится тарификация
работ, т.е. отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в
зависимости от сложности труда, и тарификация рабочих, т.е. определение разряда и их квалификации.
Тарифно-квалификационные справочники состоят, как правило, из двух разделов: в первом дается
характеристика наиболее типичных работ, которые должен выполнять рабочий данной профессии и
данного разряда, во втором - основные требования к квалификации рабочего с указанием тех знаний и
навыков, которыми он должен обладать. В некоторых случаях в третьем разделе приводятся примеры
наиболее типичных работ.
Квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих
используются для обеспечения единства в определении должностных обязанностей работников и
предъявляемых к ним квалификационных требований. На их основе разрабатываются должностные
инструкции и проверяются соответствие служащих занимаемой должности. Кроме того, они
используются и при построении системы оплаты труда служащих конкретного работодателя.
Квалификационная характеристика каждой должности включает в себя три раздела: основные
должностные обязанности служащего, основные требования к его специальным знаниям и уровень
профессиональной подготовки работника (профессиональное образование, стаж работы и прочее). Для
некоторых категорий специалистов предусматриваются также квалификационные категории (к примеру,
первая, вторая, третья, высшая). Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих
и квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих утверждаются
в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.
Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда
определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных,
стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК).
Основной расчетной величиной является тарифная ставка первого разряда, которая определяет
минимальную величину наиболее простого труда.
Тарифные ставки второго и последующих разрядов определяются при помощи тарифной сетки.
Она устанавливает соотношение в оплате труда рабочих в зависимости от сложности работ и
квалификации рабочих. Параметрами тарифной сетки являются: число тарифных разрядов, тарифные
коэффициенты, диапазон тарифной сетки. Первый разряд соответствует наиболее простым работам,
последний - наиболее сложным.
Самой распространенной по числу разрядов является 6-разрядная тарифная сетка, так же
используются 7-разрядная, 8-разрядная, 18-разрядная сетка.
Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифная ставка второго и последующих
разрядов выше тарифной ставки первого разряда (тарифный коэффициент первого разряда всегда
равен единице). Как правило, тарифные коэффициенты возрастают прогрессивно от разряда к разряду.
Зная тарифную ставку первого разряда и соответствующие тарифные коэффициенты, можно
определить ставку работнику любого разряда.
В зависимости от степени сложности труда тарифные сетки могут иметь разный диапазон, т.е.
соотношение тарифных коэффициентов первого и последнего разряда. Конкретный тарифный диапазон
должен быть таким, чтобы стимулировать повышение профессионально-квалификационного статуса
работника и адекватно отражать различия в степени сложности труда.
Оплата труда служащих строится на тех же принципах. Роль тарифа играют оклад (должностной
оклад) т.е. фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных)
обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных,
стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК).
Тарифная система оплаты труда предназначена для установления единого размера
вознаграждения за определенный вид труда и в силу этого служит общей мерой вознаграждения за
труд.
80
3. Формы и сроки оплаты труда
Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях).
В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению
работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству
РФ и международным договорам РФ. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не
может превышать 20 процентов от начисленной заработной платы (ст. 131 ТК).
При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого
работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период,
размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме подлежащей
выплате.
Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного
органа работников.
Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо
перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным
договором или трудовым договором.
Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным
договором или трудовым договором.
Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда
иной способ выплаты предусматривается законом или трудовым договором.
Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный
правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым
договором.
Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки
выплаты заработной платы (ст. 136 ТК).
В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право,
известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты
задержанной суммы. Не допускается приостановка работы:
в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с
законодательством о чрезвычайном положении;
в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных
формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности
государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по
предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных
органах;
государственными служащими;
в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств,
оборудования;
в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение,
отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной
медицинской помощи).
В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на
рабочем месте.
Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления
работы, обязан выйти на работу после получения письменного уведомления от работодателя о
готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу (ст.
142 ТК).
4. Удержания из заработной платы
Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных ТК
РФ и иными федеральными законами.
Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю
могут производиться:
для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в
связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в
81
других случаях;
для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм,
излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных
трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК) или простое (ч. 3 ст. 157
ТК);
при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил
ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не
производятся, если работник увольняется по основаниям, указанным в п. 8 ст. 77, п. 1, 2 и п. 4 ст. 81, п.
1, 2, 5-7 ст. 83 ТК.
Работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не
позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения
задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, что работник не оспаривает
оснований и размеров удержания.
Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении
законов или иных нормативных правовых актов), не может быть с него взыскана, за исключением
случаев:
счетной ошибки;
если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в
невыполнении норм труда;
если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными
действиями, установленными судом.
Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%,
а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50% заработной платы, причитающейся
работнику.
При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником
во всяком случае должно быть сохранено 50% заработной платы (ст. 137 ТК).
Ограничения, установленные ст. 137 ТК, не распространяются на удержания из заработной
платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей,
возмещении вреда, причиненного работодателем здоровью работника, возмещении вреда лицам,
понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением.
Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70%.
Не допускается удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не
обращается взыскание.
5. Оплата труда в особых условиях и условиях,
отклоняющихся от нормальных
Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными
особыми условиями труда, производится в повышенном размере.
В повышенном размере оплачивается также труд работников, занятых на работах в местностях с
особыми климатическими условиями.
В ст. 147, 148 ТК РФ раскрываются особенности условий труда, при работе в которых оплата
труда производится в повышенных размерах.
Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и
иными особыми условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными
ставками (окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но
не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.
Перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями
труда определяется Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по
регулированию социально-трудовых отношений. Повышение заработной платы по указанным
основаниям производится по результатам аттестации рабочих мест.
Конкретные размеры повышенной заработной платы устанавливаются работодателем с учетом
мнения представительного органа работников либо коллективным договором, трудовым договором.
В настоящее время перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными
условиями труда еще не утвержден.
Ранее действовали Типовые перечни профессий рабочих и работ, оплачиваемых по
повышенным тарифным ставкам и окладам в зависимости от условий труда и Типовые перечни работ с
тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда, при работе в которых
работник вправе получать доплаты, утверждаемые Госкомтрудом СССР и ВЦСПС. По согласованию с
82
профкомами администрация предприятий утверждала свои перечни. Эти типовые перечни и в
настоящее время служат руководством для введения доплат за условия труда, если иное не
установлено российским законодательством.
Размеры повышения заработной платы работникам, занятым на тяжелых работах, работах с
вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, были установлены законодательством
СССР. Верхний предел такого повышения составлял 12% ставки (оклада) за работу в тяжелых и
вредных условиях труда и 24% ставки (оклада) за работу в особо тяжелых и вредных условиях труда.
Нижний предел определен не был.
Правительство РФ постановлением от 15 ноября 1991 г. N 5 установило, что размеры доплат за
условия труда определяются предприятиями самостоятельно, но они не должны быть ниже размеров,
установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по его поручению.
Статья 148 ТК определяет общие условия оплаты труда на работах в местностях с особыми
климатическими условиями.
Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в
порядке и размерах не ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.
Речь идет в основном о районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, которые
характеризуются в разной степени неблагоприятными условиями проживания населения. Они
отличаются совокупностью климатических, медико-биологических, социально-экономических и других
факторов, оказывающих неблагоприятное воздействие на организм человека, что обусловливает
необходимость повышенных затрат на жизнеобеспечение людей.
Перечень районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей утвержден
постановлением Совета Министров СССР от 10 ноября 1967 г. N 1029 (в редакции постановления
Совета Министров СССР от 3 января 1983 г. N 12).
Работникам, занятым в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях,
гарантируется выплата районного коэффициента и процентной надбавки к заработной плате. Обе
выплаты установлены в целях дифференциации заработной платы по территориальному признаку. При
этом величина районного коэффициента зависит только от местности, а надбавка - от местности и стажа
работы.
Районный коэффициент к заработной плате дифференцируется в зависимости от местности в
диапазоне от 1,15 до 2,0, и он начисляется к заработной плате (кроме вознаграждения за выслугу лет,
надбавок за работу в районах Крайнего Севера и персональных надбавок) без ограничения ее
максимального размера. Выплата районных коэффициентов учитывается во всех случаях исчисления
среднего заработка.
Процентная надбавка к заработной плате выплачивается работникам, занятым в районах
крайнего Севера и приравненных к ним местностях, за непрерывный стаж работы, исчисляемый в
соответствии с постановлением Совета Министров РФ от 7 октября 1993 г. N 1012 "О порядке
установления и исчисления трудового стажа для получения процентной надбавки к заработной плате
лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и в остальных районах
Севера". В свою очередь, приказом Минтруда РСФСР от 22 ноября 1990 г. N 2 установлены условия, при
которых трудовой стаж работы в указанных районах при поступлении на работу после прекращения
трудового договора не сохраняется.
Подробно правила установления и исчисления трудового стажа для получения процентных
надбавок к заработной плате регламентированы постановлением Минтруда России от 16 мая 1994 г. N
37.
При выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ
различной
квалификации,
совмещении
профессий,
работы
за
пределами
нормальной
продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и др.),
работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным договором,
трудовым договором. Размеры доплат не могут быть ниже установленных законами и иными
нормативными правовыми актами (ст. 149 ТК).
При выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его
труд оплачивается по работе более высокой квалификации.
При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд
оплачивается по расценкам выполняемой им работы.
В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда
поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан
выплатить им межразрядную разницу (ст. 150 ТК).
Работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой,
обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или
исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной
83
работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей
временно отсутствующего работника (ст. 151 ТК).
Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей
временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.
Под выполнением обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от
своей основной работы следует понимать замену работника (полностью или частично), отсутствующего
в связи с болезнью, отпуском, исполнением общественных обязанностей, командировкой и т.п., когда в
соответствии с законодательством за ним сохраняется рабочее место.
На те случаи, когда должность или рабочее место вакантны, действие ст. 151 ТК РФ в части
исполнения обязанностей временно отсутствующих работников не распространяется.
Поэтому порядок оплаты при исполнении работниками обязанностей по вакантным должностям,
рабочим местам может быть зафиксирован в трудовом договоре, коллективном договоре (например, в
положении об оплате труда работников данной организации).
Доплата при совмещении профессий и замещении отсутствующего работника производится в
размерах, определенных соглашением сторон (работника и работодателя). Поэтому такие доплаты не
устанавливаются в коллективных договорах, положениях об оплате труда, других локальных
нормативных актах. Лишь в трудовом договоре могут быть зафиксированы размеры таких доплат.
Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном
размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным
договором или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной
оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее
времени, отработанного сверхурочно (ст. 152 ТК).
При применении положений ст. 152 ТК целесообразно иметь в виду следующее:
1) сверхурочная работа подлежит оплате и в тех случаях, когда она проводилась с нарушением
порядка ее применения;
2) отсутствие записей о продолжительности проработанного сверхурочного времени также не
может служить основанием для отказа в оплате сверхурочных работ. Количество проработанных
сверхурочных часов может быть установлено по свидетельским показаниям или путем назначения в
случае необходимости экспертизы;
3) часы сверхурочной работы в праздничные дни оплачиваются, как и все часы работы в эти дни,
не менее чем в двойном размере;
4) предусмотренные этой статьей нормы оплаты за часы сверхурочной работы являются
минимальными. Они могут быть увеличены путем внесения соответствующей записи в коллективный
договор. Повышенные нормы оплаты часов сверхурочной работы могут быть также зафиксированы в
трудовом договоре.
Работа по совместительству не является сверхурочной и поэтому оплачивается на общих
основаниях, как работа в течение рабочего времени.
Статьей 152 ТК РФ определен порядок оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни.
Выходной и праздничный день - период с 0 до 24 часов.
Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном
размере:
сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;
работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере не менее
двойной дневной или часовой ставки;
работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной дневной или
часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась
в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной
ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.
По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может
быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день
оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Соглашением, коллективным договором, трудовым договором, локальными нормативными
актами могут быть установлены более высокие ставки за работу в выходной и нерабочие праздничные
дни.
Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с
работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными
правовыми актами.
Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения
представительного органа работников, коллективным договором, трудовым договором (ст. 154 ТК).
При применении положений ст. 154 ТК РФ необходимо учитывать следующее:
84
1) ночным считается время с 10 часов вечера до 6 часов утра. Каждый час работы в этот период
должен оплачиваться в повышенном размере. размеры доплат могут быть неодинаковыми для разных
категорий работников;
2) эти доплаты не могут быть меньше тех, которые предусмотрены законодательством. Однако
такого положения в российском законодательстве еще нет. Поэтому в большинстве случаев в
коллективные договоры вносятся размеры доплат в соответствии с не утратившими силу правовыми
актами СССР.
Постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 декабря 1987 г. N 194 была
установлена доплата за работу в ночное время в размере 40% ставки (оклад), а также предусмотрено,
что в тех случаях, когда ранее установленные размеры доплат выше 40% ставки (оклада), применяются
более высокие размеры. Так, рабочим предприятий текстильной промышленности доплаты были
установлены в размере 75%. За работу в вечернюю смену (предшествующую ночной смене) доплата
составляла 20%.
Организация, устанавливающая размер доплат за работу в ночное время, должна исходить из
размера доплат, который применялся ранее в данной отрасли. Если же такой отрасли ранее не
существовало, следует исходить из надбавки в 40%.
Все действующие ранее размеры доплат за работу в ночное время должны рассматриваться как
минимальные значения.
При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя оплата
производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней
заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу.
При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по причинам, не зависящим от
работодателя и работника, за работником сохраняется не менее 2/3 тарифной ставки (оклада).
При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата
нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы (ст.
155 ТК).
Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями. Полный брак по вине
работника оплате не подлежит.
Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от
степени годности продукции.
Производственным браком считается продукция (изделия, полуфабрикаты, детали и т.п.),
изготовленная с нарушениями или отклонениями от стандартов, технических условий. Брак бывает
исправимый и неисправимый. Исправимый брак устраняется, и продукция признается годной.
Оплата труда, затраченного работником на изготовление продукции, оказавшейся браком,
зависит от того, является он полным или частичным, а также от того, по чьей вине он допущен.
Если продукция признана полным браком и по вине работника, оплата не производится.
Частичный брак по вине работника оплачивается по расценкам, сниженным в зависимости от степени
годности продукции. Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями (ст. 156 ТК).
Статьей 157 ТК предусмотрена оплата времени простоя.
Время простоя (ст. 72-2 ТК) по вине работодателя, если работник в письменной форме
предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной
платы работника.
Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник в
письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее 2/3
тарифной ставки (оклада).
Время простоя по вине работника не оплачивается.
6. Понятие гарантий и компенсаций
Статья 164 ТК определяет, что гарантии - средства, способы и условия, с помощью которых
обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых
отношений. Компенсации - это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам
затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом
обязанностей.
Помимо общих гарантий и компенсаций (при приеме на работу, переводу на другую работу, по
оплате труда и др.), работникам предоставляются гарантии и компенсации: при направлении в
служебные командировки; при переезде на работу в другую местность; при выполнении
государственных или общественных обязанностей; при совмещении работы с обучением; при
вынужденном прекращении работы не по вине работника; в некоторых случаях прекращения трудового
85
договора; в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника
и в других случаях, таких как:
при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу;
при временной нетрудоспособности;
при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании;
при направлении на медицинское обследование;
в случае сдачи крови и ее компонентов;
направления работодателем для повышения квалификации;
при использовании личного имущества работника.
Гарантии, установленные законодательством, могут носить как нематериальный (например,
сохранение места работы, должности, предоставление другой работы), так и материальный (сохранение
среднего заработка на период учебного отпуска, ежегодного отпуска, служебной командировки)
характер. Материальные гарантии предоставляются в виде выплат и доплат. Гарантийные выплаты
производятся в случаях, когда работник по уважительным причинам не выполнял возложенные на него
трудовым договором обязанности, и преследуют цель сохранить материальное положение работника
(например, средний заработок на период проведения медицинского осмотра).
Гарантийные доплаты осуществляются в тех случаях, когда при выполнении работником
возложенной на него трудовой функции имеет место снижение его заработка. Так, работодатель может
устанавливать - за счет собственных средств - несовершеннолетним работникам при повременной
оплате их труда доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной
продолжительности рабочего времени, а допущенным к сдельным работам - доплату до тарифной
ставки за время, на которое сокращается продолжительность их ежедневной работы. Законодатель в
подобных случаях не всегда употребляет термин "доплаты", например, при переводе работника на
другую постоянную нижеоплачиваемую работу в соответствии с медицинским заключением за ним
сохраняется прежний средний заработок в течение месяца со дня перевода, т.е. оплачивается
выполненная работа и производится соответствующая доплата.
В случаях, определенных законодательством, работодатель предоставляет работникам:
одновременно гарантии и компенсации (например, при направлении работника в служебную
командировку за ним сохраняются место работы (должность) и средний заработок, компенсируются
расходы по проезду, найму жилого помещения; при совмещении работы с обучением за работником
сохраняются место работы (должность) и средний заработок);
только гарантии (сохранение места работы (должности) при выполнении государственных
общественных обязанностей).
На основании ст. 165 ТК работодатель освобождает работника от основной работы на период
исполнения государственных или общественных обязанностей.
В коллективном, трудовом договорах могут быть предусмотрены иные виды гарантийных,
компенсационных выплат, а также более высокие размеры выплат по сравнению с установленными
законодательством.
Рассмотрим некоторые случаи предоставления гарантий и компенсаций.
7. Случаи и порядок предоставления отдельных видов
гарантий и компенсаций
Гарантии и компенсации при направлении работников в служебные командировки. Служебная
командировка - это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для
выполнения служебного поручения вне места постоянной работы (ст. 166 ТК). Под местом постоянной
работы понимается работодатель, у которого работник выполняет трудовую функцию, определенную
трудовым договором. Не признаются служебной командировкой поездки работников, постоянная работа
которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер (к таким работникам относятся,
например, машинисты, проводники).
Отношения, связанные со служебной командировкой регулируются Инструкцией "О служебных
командировках в пределах СССР", утвержденной Минфином СССР, Госкомтрудом СССР и ВЦСПС от 7
апреля 1988 г. N 62.
Запрещается направлять в служебные командировки: работников в возрасте до 18 лет,
беременных женщин.
Направление в служебные командировки женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет,
допускается только с их письменного согласия при условии, что это не запрещено им медицинскими
рекомендациями. При этом они должны быть ознакомлены (в письменной форме) со своим правом
отказаться от командировки. Эта гарантия также предоставляется работникам, имеющим детей86
инвалидов - до достижения ими возраста 18 лет, а также работникам, ухаживающим за больными
членами их семей в соответствии с медицинским заключением. Она распространяется и на отцов,
воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.
Основанием для направления работника в командировку является служебное задание
(поручение), составленное руководителем подразделения, в котором работает командируемый
работник. Оно определяет место назначения, куда направляется работник, срок командировки, ее цель и
утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом. Направление работника в
командировку оформляется распоряжением (приказом), где указываются профессия (должность)
командируемого, а также цель, время и место командировки. На основании приказа (распоряжения)
выписывается командировочное удостоверение, которое является документом, удостоверяющим время
пребывания работника в командировке (время прибытия в пункт (пункты) назначения и время выбытия
из него (них).
После возвращения из командировки работник составляет авансовый отчет с приложением
документов, подтверждающих произведенные расходы; краткий отчет о выполненной работе.
Днем выезда в командировку считается дата отправления поезда, самолета, автобуса или
другого транспортного средства из места постоянной работы командированного, а днем приезда - дата
прибытия указанного транспортного средства в место постоянной работы. При отправлении
транспортного средства до 24 часов включительно днем отъезда в командировку считаются текущие
сутки, а с 0 часов и позднее - последующие. Если станция, пристань, аэропорт находятся за чертой
населенного пункта, учитывается время, необходимое для проезда до станции, пристани, аэропорта.
Аналогично определяется день приезда работника в место постоянной работы. Работник, находящийся
в командировке, подчиняется режиму рабочего времени и времени отдыха организации, в которую он
командирован. Взамен дней отдыха, не использованных во время командировки, другие дни отдыха по
возвращении из командировки не предоставляются.
Вопрос о явке на работу в день отъезда в командировку и в день прибытия из командировки
решается по договоренности с работодателем.
При направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места
работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных с командировкой
(ст. 167 ТК). Гарантия сохранения места работы (должности) проявляется в том, что в период
нахождения работника в командировке он не может быть уволен по инициативе работодателя, за
исключением случая ликвидации работодателя. Средний заработок за время нахождения работника в
командировке сохраняется за все рабочие дни по графику, установленному по месту постоянной работы.
По желанию работника ему пересылается заработная плата (за счет работодателя, который его
командировал).
При направлении в командировку лица, работающего по совместительству, средний заработок
сохраняется у того работодателя, который его командировал. Если он направляется в командировку
одновременно по основной и совмещаемой работе, то средний заработок сохраняется по обеим
должностям, а расходы по оплате командировки распределяются между командирующими
работодателями по соглашению между ними.
Согласно ст. 168 ТК при направлении работника в командировку работодатель возмещает ему:
расходы по найму жилого помещения; расходы по проезду; дополнительные расходы, связанные с
проживанием вне места постоянного жительства (суточные); иные расходы, произведенные работником
с разрешения или ведома работодателя.
Постановлением Правительства РФ от 2 октября 2002 г. "О размерах возмещения расходов,
связанных со служебными командировками на территории Российской Федерации, работникам
организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета" с 1 января 2003 г.
устанавливается возмещение расходов в следующих размерах:
а) расходов по найму жилого помещения (кроме случая, когда направленному в служебную
командировку работнику предоставляется бесплатное помещение) - в размере фактических расходов,
подтвержденных соответствующими документами, но не более 550 рублей в сутки. При отсутствии
документов, подтверждающих эти расходы, - 12 рублей в сутки;
б) расходов на выплату суточных - в размере 100 рублей за каждый день нахождения в
служебной командировке;
в) расходов по проезду к месту служебной командировки и обратно к месту постоянной работы
(включая страховой взнос на обязательное личное страхование пассажиров на транспорте, оплату услуг
по оформлению проездных документов, расходы за пользование в поездах постельными
принадлежностями):
- в размере фактических расходов, подтвержденных проездными документами, но не выше
стоимости проезда:
железнодорожным транспортом - в купейном вагоне скорого фирменного поезда;
87
водным транспортом - в каюте V группы морского судна регулярных транспортных линий и линий
с комплексным обслуживанием пассажиров, в каюте II категории речного судна всех линий сообщения, в
каюте I категории судна паромной переправы;
воздушным транспортом - в салоне экономического класса;
автомобильным транспортом - в автотранспортном средстве общего пользования (кроме такси);
- при отсутствии проездных документов, подтверждающих произведенные расходы, - в размере
минимальной стоимости проезда:
железнодорожным транспортом - в плацкартном вагоне пассажирского поезда;
водным транспортом - в каюте X группы морского судна регулярных транспортных линий и линий
с комплексным обслуживанием пассажиров, в каюте III категории речного судна всех линий сообщения;
автомобильным транспортом - в автобусе общего типа.
При наличии нескольких видов транспорта, связывающих место постоянной работы и место
командировки, работодатель может предложить командированному вид транспорта, которым ему
надлежит воспользоваться. При отсутствии такого предложения работник выбирает транспорт
самостоятельно.
Если работник командирован в такую местность, откуда он имеет возможность ежедневно
возвращаться к месту своего постоянного жительства, но по своему желанию остается, то при
представлении документов ему возмещаются расходы по найму жилого помещения. Однако суточные в
таких случаях не выплачиваются. Может ли работник ежедневно возвращаться к месту своего
постоянного жительства, в каждом случае решает работодатель, который его командировал, с учетом
дальности расстояния, транспортных условий, характера выполняемого задания, а также необходимости
создания работнику условий для отдыха.
В случае временной нетрудоспособности командированного ему возмещаются расходы по найму
жилого помещения, кроме случаев, когда он находится на стационарном лечении, а также
выплачиваются суточные в течение всего времени, пока он не имеет возможности (по состоянию
здоровья) приступить к выполнению возложенного на него служебного поручения или вернуться к месту
своего постоянного жительства.
Работодатели вправе, когда размер расходов на служебные командировки (расходы по найму
жилого помещения и проезду к месту командировки и обратно) известен заранее, разрешать их оплату, с
согласия командированных, без представления подтверждающих документов.
Статья 168 ТК устанавливает, что работодатель обязан возмещать иные расходы,
произведенные с его разрешения или ведома. Эти расходы могут быть обусловлены: выполнением
возложенных на работника обязанностей (например, приобретение канцелярских принадлежностей,
спецодежды); интересами направившей его организации (например, приобретение справочной
литературы, материалов, сырья). Право работника осуществить дополнительные расходы может быть
отражено в приказе (распоряжении) о его направлении в командировку. Возможно и письменное
обращение работника к работодателю об осуществлении им в период командировки дополнительных
расходов. Получение резолюции, разрешающей произвести дополнительные расходы, будет
свидетельствовать о правомерности действий работника. Осуществление дополнительных расходов с
ведома работодателя свидетельствует, что письменного разрешения не было, но интересы
производства требовали их произвести и работодатель знал о необходимости таких расходов и
допускал их.
Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками у всех
других работодателей, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом
работодателя.
Гарантии и компенсации работникам, привлекаемым к исполнению государственных или
общественных обязанностей. Работники, которым в соответствии со ст. 170-172 ТК предоставляются
гарантии и компенсации при выполнении государственных или общественных обязанностей могут быть
разделены на 4 группы:
работники, освобожденные от работы вследствие избрания их на выборные должности в
государственные органы, органы местного самоуправления;
работники, выбранные в профсоюзные органы без освобождения от исполнения трудовых
обязанностей;
работники, ставшие членами комиссий по трудовым спорам;
работники, освобождаемые от работы в соответствии с действующим законодательством для
выполнения государственных и общественных обязанностей.
Гарантии для работников первой группы в ТК не закреплены. Их можно найти в федеральных
законах, определяющих статус депутатов государственных органов различных уровней.
Гарантии для работников второй группы установлены ст. 374-376 ТК и ФЗ от 12.01.1996 г. "О
профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности".
88
Для работников третьей группы в ст. 171 названа лишь одна гарантия - предоставление
свободного от работы времени для участия в КТС с сохранением среднего заработка.
Сложнее обстоит дело с четвертой группой.
Во-первых, в ТК нет перечня случаев выполнения государственных или общественных
обязанностей, когда работники в соответствии с федеральными законами выполняют эти обязанности в
рабочее время.
Во-вторых, ст. 170 ТК называет только одну гарантию для работников, на законных основаниях
привлекаемых к исполнению государственных и общественных обязанностей - сохранение места работы
(должности), о сохранении среднего заработка, о чем шла речь в КЗоТ, упоминания уже нет.
Иными словами, нет единого размера компенсационной выплаты для названных в ст. 170 ТК
случаев.
В-третьих, широк круг нормативных актов, которые следует иметь в виду, выясняя законность
привлечения работника к выполнению государственных и общественных обязанностей и суммы
полагающихся им выплат.
Согласно ст. 170 ТК работодатель обязан освобождать работника от работы с сохранением за
ним места работы (должности) на время исполнения государственных или общественных обязанностей
в случаях, когда в соответствии с федеральным законом эти обязанности должны исполняться в
рабочее время.
Возложение на работодателя такой обязанности свидетельствует, что никакие причины
производственного характера не могут этому препятствовать. При нахождении работника в ежегодном
отпуске он может прервать отпуск для выполнения государственных и общественных обязанностей.
Государственный орган или общественное объединение, которые привлекли работника к
исполнению государственных или общественных обязанностей, выплачивают ему за время исполнения
этих обязанностей компенсацию в размере, определенном законом, иным нормативным правовым актом
либо решением соответствующего общественного объединения.
Гарантии при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу. При
переводе работника, нуждающегося, в соответствии с медицинским заключением, в предоставлении
другой работы, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу у данного работодателя за ним
сохраняется его прежний средний заработок в течение месяца со дня перевода, а при переводе в связи
с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с
работой, - до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до
выздоровления работника (ст. 182 ТК).
При переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу при отсутствии медицинского
заключения гарантия сохранения среднего заработка не предоставляется.
Гарантии работникам, направляемым на медицинское обследование. Во время проведения
медицинского обследования за работниками, обязанными в соответствии с законодательством
проходить такое обследование, сохраняется средний заработок по месту работы за все время
освобождения от работы. К таким работникам относятся: занятые на тяжелых работах и на работах с
вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах,
связанных с движением транспорта; работающие в организациях пищевой промышленности,
общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, в лечебно-профилактических и детских
учреждениях, а также в некоторых других организациях; лица в возрасте до 18 лет. Средний заработок
сохраняется и в период внеочередного осмотра (освидетельствования) в соответствии с медицинскими
рекомендациями (ст. 185, 213 ТК).
Гарантии и компенсации работникам в случае сдачи ими крови и ее компонентов. Человек,
добровольно сдающий кровь и ее компоненты для использования ее в лечебных целях, является
донором. Донорство подразделяется на следующие виды: донорство крови, донорство плазмы, в том
числе иммунной, донорство клеток крови. Донорство может быть безвозмездным и платным. Донором
крови и ее компонентов может быть каждый дееспособный гражданин в возрасте от 18 до 60 лет,
прошедший медицинское обследование.
В день сдачи крови, ее компонентов, а также в день медицинского обследования работник,
являющийся донором, освобождается от работы в организации, независимо от форм собственности. О
выходе работника в день сдачи крови на работу определяется соглашением между работником и
работодателем. При достижении соглашения о выходе работника на работу в день сдачи крови
работнику предоставляется по его желанию другой день отдыха. Если соглашение не достигнуто, то
работник в день сдачи крови не выходит на работу. Не допускается заключение соглашения с
работником, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда,
когда выход работника на работу в этот день невозможен. В случае сдачи крови и ее компонентов в
период ежегодного оплачиваемого отпуска, выходной или нерабочий праздничный день работнику по
его желанию предоставляется другой день отдыха.
89
Помимо дня, когда работник освобождается от работы в связи со сдачей крови и ее компонентов,
ему после каждого дня сдачи крови и ее компонентов предоставляется дополнительный день отдыха.
Работник вправе по своему усмотрению присоединить этот день к ежегодному оплачиваемому отпуску
(основному, дополнительному) или использовать его в иное время в течение календарного года после
дня сдачи крови и ее компонентов (ст. 186 ТК).
Гарантии и компенсации работникам, направляемым работодателем для повышения
квалификации. При направлении работника для повышения квалификации с отрывом от работы за ним
сохраняется место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы.
Работникам, направляемым для этого в другую местность, производится оплата командировочных
расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные
командировки (ст. 187 ТК).
Возмещение расходов при использовании личного имущества работника производится
работодателем, если использование имущества работника было обусловлено интересами
работодателя. Работник может использовать личное имущество: с согласия работодателя, что
предполагает предварительное соглашение сторон; с ведома работодателя, когда соглашение между
сторонами не было, но работодатель знал, что работник при выполнении трудовой функции поставлен в
такие условия, при которых он вынужден использовать свое имущество.
Использование имущества работника (инструмента, личного транспорта, оборудования и других
технических средств и материалов) влечет выплату компенсации за износ, а также возмещение
расходов, связанных с его использованием. Размер компенсации определяется соглашением сторон
трудового договора в письменной форме. При этом степень амортизации инструмента, личного
транспорта, оборудования и других технических средств и материалов определяется в процентном
отношении к установленному сроку годности. Подлежат возмещению расходы, произведенные
работником на ремонт в связи с неисправностью, поломкой используемого имущества, поскольку оно
становится частично или полностью непригодным (ст. 188 ТК).
Постановлением Правительства РФ от 20 июня 1992 г. установлены нормы компенсации за
использование работниками бюджетных организаций личных легковых автомобилей для служебных
поездок. Выплата производится в тех случаях, когда их работа по роду производственной (служебной)
деятельности связана с постоянными служебными разъездами в соответствии с их должностными
обязанностями. Основанием для выплаты компенсации является приказ руководителя организации.
Конкретный ее размер определяется в зависимости от интенсивности использования личного легкового
автомобиля для служебных поездок.
Иные компенсационные выплаты. Законом об образовании установлены ежемесячные денежные
компенсации педагогическим работникам образовательных учреждений (в том числе руководящим
работникам, деятельность которых связана с образовательным процессом) в целях содействия их
обеспечению книгоиздательской продукцией и периодическими изданиями в размере 150 руб. - в
образовательных учреждения высшего профессионального образования и соответствующего
дополнительного профессионального образования, в размере 100 руб. - в других образовательных
учреждениях.
Постановлением Правительства РФ от 7 мая 1997 г. "О неотложных мерах по усилению
государственной поддержки науки в Российской Федерации" для научных работников, имеющих ученую
степень и работающих на постоянной основе в научных организациях, подведомственных федеральным
органам исполнительной власти, Российской академии наук и отраслевым академиям наук,
предусмотрена ежегодная компенсация в размере 1000 руб. для приобретения научной литературы и
оплаты научно-информационных услуг.
Лекция 8. Трудовая дисциплина. Материальная ответственность сторон
трудового договора
Вопросы:
1. Понятие дисциплины труда и методы ее обеспечения.
2. Меры поощрения и порядок их применения.
3. Дисциплинарная ответственность и ее виды.
4. Материальная ответственность и ее виды.
5. Материальная ответственность работодателя.
6. Материальная ответственность работника.
1. Понятие дисциплины труда и методы ее обеспечения
90
Природа и сущность наемного труда подразумевает подчинение работника распоряжениям
работодателя. Эти распоряжения могут иметь закрепление в различных локальных нормативных актах правилах внутреннего распорядка, приказах, должностных инструкциях, графиках сменности и т.п., а
также носить оперативный характер - текущее определение вида и объема работы в пределах трудовой
функции.
Следовательно, работник с момента заключения трудового договора утрачивает в период
рабочего времени независимость своего поведения и должен исполнять трудовые обязанности,
подчиняясь распоряжениям работодателя. Это обстоятельство во взаимоотношениях сторон трудового
договора является неизменным и не зависит от того, в каких условиях осуществляется труд: в домашнем
хозяйстве работодателя или в условиях крупного промышленного производства. Суть отношений едина:
работодатель имеет право издавать распоряжения, а работник обязан их исполнять.
В трудовом законодательстве закрепляется обязанность работника соблюдать трудовую
дисциплину (ст. 21 ТК). Работодатель, со своей стороны, обязан соблюдать законы и иные нормативные
правовые акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (ст. 22 ТК),
создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда (ст. 189 ТК), а также
вправе применять поощрения (ст. 191 ТК) и дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК).
Дисциплина вообще и трудовая дисциплина в частности - это явление социальной жизни,
характеризующее отношение лица к исполнению его обязанностей. В этом смысле дисциплина как
общесоциальное явление есть не что иное как законопослушание, т.е. следование предписаниям
закона. Само же содержание трудовой дисциплины можно определить как надлежащее поведение
работника, соответствующее предписаниям трудового законодательства, условиям трудового договора
и основанным на них распоряжениям работодателя. Подобное понимание дисциплины труда закреплено
и в ТК, который определяет ее как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения,
определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным
договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 189 ТК).
Основой трудовой дисциплины является внутренний трудовой распорядок, устанавливаемый
системой локальных нормативных актов, важнейшим из которых являются Правила внутреннего
трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в
соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников,
основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время
отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования
трудовых отношений у данного работодателя (ч. 4 ст. 189 ТК).
Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения
представительного органа работников (ст. 190 и 372 ТК). Если у работодателя первичная профсоюзная
организация отсутствует либо объединяет менее половины ее работников, на общем собрании
(конференции) работники могут поручить представление своей позиции относительно проекта Правил
внутреннего трудового распорядка действующей профсоюзной организации или иному представителю
(ст. 31 ТК).
Правила могут быть оформлены в качестве отдельного локального нормативного акта или в
качестве приложения к коллективному договору.
В любом случае Правила должны быть рассмотрены представительным органом работников.
Для этого перед утверждением проект Правил внутреннего трудового распорядка направляется для
рассмотрения действующему у работодателя представительному органу работников, представляющему
всех или большинство работников.
Не позднее пяти рабочих дней с момента получения проекта Правил представительный орган
работников должен оформить и представить на рассмотрение работодателю мотивированное
заключение по проекту Правил в письменной форме.
Если представительный орган работников не согласен с проектом Правил или какими-либо
отдельными его положениями, работодатель вправе внести в текст Правил предложенные изменения
(дополнения) и утвердить Правила, или же в течение трех дней после получения заключения
организовать и провести дополнительные консультации о рассмотрении предложенных изменений и
дополнений.
В случае если стороны не достигнут соглашения о каких-либо положениях проекта Правил,
оформляется протокол разногласий, в котором приводятся варианты "спорных" пунктов Правил каждой
из сторон. Вне зависимости от того, будут ли согласованы разногласия сторон трудовых отношений или
нет, работодатель вправе утвердить Правила внутреннего трудового распорядка.
В свою очередь представительный орган работников вправе обжаловать текст утвержденных
работодателем Правил в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Параллельно с
91
этим может быть начата процедура коллективного трудового спора в соответствии с порядком,
установленным главой 61 ТК.
Согласно ст. 68 ТК при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель
обязан ознакомить работника под роспись с Правилами внутреннего трудового распорядка, иными
локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника,
коллективным договором.
Правила внутреннего трудового распорядка обычно прилагаются к коллективному договору
организации (ч. 2 ст. 190 ТК) и вывешиваются на видном месте.
Правила внутреннего трудового распорядка состоят в основном из следующих разделов:
1. Общие положения.
2. Порядок приема и увольнения работников.
3. Основные обязанности работников.
4. Основные обязанности работодателя.
5. Режим работы, время отдыха.
6. Поощрения за успехи в работе.
7. Ответственность сторон трудового договора.
В отношении работников некоторых отраслей экономики (атомной энергетике, гражданской
авиации, транспортных отраслей и т.п.) действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые
федеральными законами, которые предъявляют к работникам более высокие требования по
соблюдению трудовой дисциплины. Это связано с тем, что нарушения дисциплины в этих отраслях
могут привести к тяжелым последствиям.
Методы обеспечения дисциплины труда следующие:
создание в соответствии с ТК РФ, законами, иными нормативными актами, коллективным
договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права,
необходимых организационных и экономических условий для эффективной работы (ч. 2 ст. 189 ТК РФ);
установка на сознательное отношение к труду;
поощрение за добросовестный труд, успехи в работе;
применение дисциплинарных взысканий по отношению к отдельным недобросовестным
работникам.
2. Меры поощрения и порядок их применения
Законодательством установлена система мер поощрения за успехи в труде.
В правовом смысле под поощрением следует понимать публичное признание трудовых заслуг
работников, оказание им почета в форме установленных действующим законодательством мер
поощрения, льгот и преимуществ.
Трудовое законодательство устанавливает два вида поощрений: за успехи в работе и за особые
трудовые заслуги перед обществом.
В соответствии со ст. 191 ТК за добросовестное исполнение трудовых обязанностей
применяются следующие поощрения:
- объявление благодарности;
- выдача премии;
- награждение ценным подарком;
- награждение почетной грамотой;
- представление к званию лучшего по профессии.
В ч. 1 ст. 191 ТК дается примерный перечень мер поощрения, так как законодатель
предусматривает, что другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным
договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о
дисциплине.
Более широкий перечень мер поощрения устанавливают уставы и положения о дисциплине.
Целью поощрения является стимулирование всех работников для дальнейших успехов у данного
работодателя.
По законодательству допускается соединение нескольких мер поощрения. Например, работнику
может быть объявлена благодарность с одновременным вручением денежной премии.
При применении мер поощрения должно обеспечиваться сочетание морального и материального
стимулирование труда.
Своеобразной мерой поощрения является досрочное снятие с работника дисциплинарного
взыскания (ст. 194 ТК).
Все поощрения за успехи в работе объявляются в приказе (распоряжении) работодателя,
92
доводятся до сведения трудового коллектива и заносятся в соответствующий раздел трудовой книжки
работника.
Установление государственных наград и почетных званий Российской Федерации отнесено к
ведению федеральных органов государственной власти.
В соответствии с пунктом "б" ст. 89 Конституции РФ правом награждать государственными
наградами Российской Федерации и присваивать почетные звания наделен Президент РФ.
Государственные награды Российской Федерации являются высшей формой поощрения граждан
за выдающиеся заслуги в государственном строительстве, экономике, науке, культуре, искусстве,
воспитании, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан, иные заслуги перед государством.
Вопросы награждения регулируются в основном Положением о государственных наградах Российской
Федерации.
Ходатайства о награждении государственными наградами возбуждаются организациями частной,
государственной, муниципальной и иных форм собственности, органами местного самоуправления.
Для работников некоторых категорий отдельных отраслей народного хозяйства введены
специальные почетные звания, например: "Почетный железнодорожник", "Почетный горняк", "Почетный
строитель" и т.д.
Свои почетные звания имеются и в субъектах Российской Федерации.
Одной из форм поощрения за особые трудовые заслуги является награждение Почетными
грамотами органов власти Российской Федерации и ее субъектов.
Все перечисленные меры поощрения носят правовой характер, поскольку установлены или
санкционированы органами власти.
3. Дисциплинарная ответственность и ее виды
Дисциплинарная ответственность работников наступает за нарушение трудовой дисциплины, т.е.
неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых
обязанностей. Такое правонарушение именуется дисциплинарным проступком. Он не является ни
общественно опасным деянием, влекущим уголовную ответственность, ни административным
правонарушением, за которое законодательством предусмотрена административная ответственность.
Как и любое правонарушение, дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков:
субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.
Субъектом проступка может быть только гражданин, состоящий в трудовых отношениях с
конкретным работодателем и нарушающий трудовую дисциплину.
Субъективной стороной дисциплинарного проступка является вина со стороны работника. Она
выражает психическое отношение нарушителя дисциплины к своему неправомерному действию. Вина
может быть выражена в форме как прямого или косвенного умысла, так и неосторожности.
Объектом дисциплинарного проступка является внутренний трудовой распорядок конкретной
организации.
Объективной стороной дисциплинарного проступка являются вредные последствия, а также
причинная связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя.
Дисциплинарная ответственность является одним из видов юридической ответственности и
представляет собой обязанность нарушителя ответить за совершенный дисциплинарный проступок и
претерпеть неблагоприятные последствия в виде ограничений личного, организационного или
имущественного порядка. Со стороны работодателя реакция на дисциплинарный проступок заключается
в истребовании отчета от нарушителя, осуждении виновного и применении к нему санкций правовых
норм трудового права.
Реализация дисциплинарной ответственности осуществляется с помощью дисциплинарнопроцедурных норм. Процедура наложения дисциплинарного взыскания включает следующие стадии:
выявление дисциплинарного проступка; подготовка дела (затребование объяснений, выявление причин
и обстоятельств нарушения трудовой дисциплины); рассмотрение дела и наложение взыскания (выбор
меры взыскания, издание приказа); исполнение дисциплинарного взыскания (доведение приказа о
наложении взыскания до сведения работника, а для уволенных за нарушение трудовой дисциплины производство окончательного расчета); обжалование взыскания в установленном законом порядке;
прекращение дисциплинарного дела в связи с окончанием срока действия взыскания, досрочным его
снятием за добросовестную работу, отменой незаконно наложенного взыскания соответствующими
органами или прекращением трудового правоотношения.
Видами дисциплинарной ответственности являются:
а) общая дисциплинарная ответственность. Регулируется Трудовым кодексом и
распространяется на всех работников без исключения;
93
б) специальная дисциплинарная ответственность. Регулируется федеральными законами,
уставами и положениями о дисциплине. Характеризуется более широким понятием дисциплинарного
(служебного) проступка, дополнительными видами взысканий и несколько отличным от общей
дисциплинарной ответственности порядком применения дисциплинарных взысканий. Распространяется
на работников, указанных в федеральном законе, уставе или положении о дисциплине.
Согласно ст. 192 ТК за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право
применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по п. 5-10 ст. 81, п. 1 ст. 336 ТК.
Для лиц, на которых распространяется специальная дисциплинарная ответственность, могут
быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания федеральными законами, уставами и
положениями о дисциплине.
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ТК.
В соответствии со ст. 193 ТК до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен
затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное
объяснение в течение двух рабочих дней работодатель составляет соответствующий акт с указанием
присутствующих при этом свидетелей.
Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного
взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения
проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени,
необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня
совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или
аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается
время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное
взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется
работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника
подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию
труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дня его применения. По
истечении этого срока оно снимается автоматически, т.е. без издания какого-либо специального приказа,
и работник считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию (ст. 194 ТК). Однако если в
течение года со дня применения взыскания работник будет вновь подвергнут новому взысканию,
первоначальное сохраняет силу и учитывается наравне с последним. О досрочном снятии
дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) того должностного лица, которое это
взыскание наложило.
Меры дисциплинарного взыскания, кроме увольнения, в трудовую книжку не заносятся.
Порядок применения дисциплинарных взысканий к работникам, на которых распространяются
уставы и положения о дисциплине, могут устанавливаться этими уставами и положениями о дисциплине.
4. Материальная ответственность и ее виды
Материальная ответственность по трудовому праву является одним из видов юридической
ответственности. Она заключается в обязанности стороны трудового договора (работодателя или
работника) в установленном законом порядке и размере возместить причиненный по ее вине другой
стороне трудового договора материальный ущерб.
Материальной ответственности сторон трудового договора посвящен раздел XI ТК. В ст. 232 ТК
определена обязанность стороны трудового договора возместить ущерб, причиненный ею другой
стороне этого договора. Виды ответственности работодателя предусмотрены в ст. 234-237 ТК,
работника - в ст. 238-250 ТК.
ТК дает возможность предъявить требования как к работникам, так и к работодателю, которые в
процессе труда используют товарно-материальные ценности и денежные средства. Осуществляют учет
и контроль за их движением.
Материальная ответственность сторон трудового договора - работодателя и работника 94
характеризуется следующими общими признаками:
- возникновение двусторонней материальной ответственности обусловливается существованием
трудового договора;
- ее субъектами являются только стороны этого договора;
- ответственность возникает в результате нарушения обязанностей по трудовому договору;
- каждая сторона несет материальную ответственность только за виновные нарушения своих
обязанностей, если это повлекло возникновение ущерба у другой стороны.
Общие признаки материальной ответственности работодателя и работника не исключают их
относительную самостоятельность, которая связана с тем, что одной стороной трудового договора
является физическое лицо - работник, а другой выступает юридическое лицо - работодатель,
индивидуальный предприниматель, они не равны по своим экономическим возможностям и правовому
положению.
Вышеперечисленные факторы определяют различия материальной ответственности сторон
трудового договора: если работники, по общему правилу, несут ограниченную материальную
ответственность, за исключением случаев полной материальной ответственности (ст. 243 ТК), то
работодатели - полную.
Материальная ответственность сторон трудового договора может быть предусмотрена как
законом, так и трудовым договором или прилагаемым к нему соглашением. При этом ч. 2 ст. 232 ТК
устанавливает ограничительные гарантии для договорной ответственности сторон. Ответственность
работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем выше, чем это
предусмотрено ТК или иными федеральными законами.
Взаимные права и обязанности сторон трудового договора реализуются, как правило, в период
его действия. Однако, согласно ч. 3 ст. 232 ТК расторжение трудового договора после причинения
ущерба не освобождает его стороны от материальной ответственности, если основания для нее
возникли в период действия договора.
Материальная ответственность может быть возложена на сторону трудового договора лишь при
одновременном наличии следующих обязательных условий:
а) наличие ущерба;
б) противоправного поведения стороны трудового договора (действия или бездействия), когда
она не исполняет свои обязанности, установленные нормативными правовыми актами, содержащими
нормы трудового права, трудовым договором;
в) причинной связи между поведением стороны трудового договора и причиненным ущербом;
г) вины (в форме умысла или неосторожности) стороны трудового договора в причинении
ущерба (ст. 233 ТК).
5. Материальная ответственность работодателя
Трудовой кодекс выделяет три случая материальной ответственности работодателя.
К первому случаю относятся случаи возникновения обязанности работодателя возместить
работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности
трудиться (ст. 234 ТК). Материальный ущерб причиняется работнику в связи с вынужденным прогулом,
вызванным незаконным отстранением от работы, увольнением или переводом на другую работу;
задержкой выдачи трудовой книжки; неисполнением решения органа по рассмотрению трудовых споров
или государственного правового инспектора о восстановлении на работе.
Обязанность работодателя возместить материальный ущерб, причиненный работнику
незаконным лишением возможности работать, реализуется в следующих формах. Работодатель
признает свою вину в возникновении у работника вынужденного прогула и неправомерного перевода,
возмещает работнику причиненный ущерб без обращения последнего в органы по рассмотрению
трудовых споров или к государственному правовому инспектору труда. Либо вина работодателя
признана органом по рассмотрению трудовых споров или государственным правовым инспектором
труда, и работодатель также обязан возместить работнику возникший у него материальный ущерб.
Работодатель обязан возместить работнику материальный ущерб в размере среднего заработка
работника за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения
нижеоплачиваемой работы (ст. 394 ТК).
Второй случай ответственности установлен ст. 235 ТК, которая предусматривает полную
материальную ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника.
При определении размера ущерба применяются рыночные цены, действующие в данной
местности. Под данной местностью следует понимать населенный пункт по существующему
административно-территориальному делению. Законодатель установил правило, согласно которому
95
применяются рыночные цены на день возмещения ущерба.
Заявление работника, обращенное к работодателю, должно быть письменным. Если
работодатель в десятидневный срок принял решение возместить ущерб, причиненный имуществу
работника, по соглашению с ним определяется форма возмещения. С согласия работника ущерб может
быть возмещен в натуре (предоставлена вещь такого же рода и качества, исправлена поврежденная
вещь и т.п.).
При не рассмотрении заявления работника в указанный срок, независимо от причин, или
неполучении ответа от работодателя в тот же срок работник вправе обратиться в суд. Работодатель, его
представители не имеют права препятствовать работникам в осуществлении ими защиты трудовых
прав. Преследование работников за использование ими допустимых законодательством способов
защиты трудовых прав запрещается.
Если цена иска по имущественному спору не превышает 500 минимальных размеров оплаты
труда, установленных законом на момент подачи заявления, работник обращается к мировому судье,
если превышает, - то в районный (городской) суд (ст. 23 и 24 ГПК РФ).
Статьей 236 ТК установлен третий случай материальной ответственности работодателя: за
задержку выплаты заработной платы, оплаты отпуска, расчета при увольнении (ст. 140 ТК) и иных
выплат, полагающихся работнику. Сроки выплаты заработной платы предусмотрены ст. 136 ТК, сроки
расчета при увольнении - ст. 140 ТК.
Одновременно с задержанной заработной платой работодатель обязан уплатить проценты в
размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального
банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после
установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер
выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым
договором. Для получения указанной денежной компенсации предварительного письменного обращения
к работодателю не требуется.
Работник вправе требовать индексации сумм задержанной платы в связи с ростом
потребительских цен на товары и услуги (ст. 134 ТК).
Наряду с возмещением имущественного вреда ст. 237 ТК предусматривает возможность
компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или
бездействием работодателя.
Эта норма носит общий характер. На основании ч. 1 ст. 237 ТК следует, что во всех случаях
причинения работнику морального вреда неправомерными действиями или бездействием работодателя
ему производится денежная компенсация, например при необоснованном отказе в заключении
трудового договора, неправомерном переводе, отстранении, перемещении работника, наложении
дисциплинарного взыскания, задержке заработной платы, трудовой книжки и в других случаях.
Под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания работника,
причиненные неправомерными действиями или бездействием работодателя, нарушающими его
трудовые права, закрепленные законодательством, соглашением, коллективным договором,
локальными нормативными актами организации, трудовым договором.
Факт причинения морального вреда должен быть доказан работником. Признание
работодателем факта причинения работнику морального вреда определяет возможность по соглашению
сторон определить величину его денежной компенсации.
При отказе работодателя возместить моральный вред, работник вправе обратиться в суд с
требованием о возмещении вреда.
Часть 2 ст. 237 ТК определяет, что факт причинения работнику морального вреда и размер его
денежной компенсации определяется судом независимо от возмещения работнику материального
ущерба, причиненного в результате незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК), и в
других случаях, предусмотренных федеральными законами, коллективным договором или трудовым
договором.
6. Материальная ответственность работника
Статья 21 ТК обязывает работника бережно относиться к имуществу работодателя. Одним из
важнейших средств защиты собственности работодателя является материальная ответственность за
ущерб, причиненный работником при исполнении трудовых обязанностей имуществу работодателя.
По правилам трудового законодательства материальную ответственность несут все работники,
состоящие в трудовых отношениях с работодателем любой организационно-правовой формы и формы
собственности.
Материальная ответственность заключается в возмещении работником того имущественного
96
ущерба, который он причинил работодателю. В соответствии со ст. 238 ТК работник обязан возместить
работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. К прямому действительному ущербу
относятся, например, недостача и порча материалов и ценностей, штрафные санкции, несвоевременные
выплаты заработной платы, неверные удержания из заработной платы. Серьезный ущерб может быть
причинен работодателю путем разглашения работником доверенной ему коммерческой тайны.
Недополученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.
Работник обязан возместить не только прямой действительный ущерб, причиненный
непосредственно работодателю, но и расходы, возникшие у работодателя в результате возмещения им
ущерба, которые этот работник причинил третьим лицам.
В соответствии со ст. 239 ТК материальная ответственность работника исключается в случаях
возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней
необходимости или необходимой обороны, либо неисполнения работодателем обязанности по
обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.
Согласно статье 240 ТК работодатель имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при
которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного
работника.
Статья 241 ТК устанавливает пределы материальной ответственности работника.
Трудовое законодательство предусматривает ограниченную и полную материальную
ответственность.
При ограниченной ответственности ущерб возмещается в установленных пределах: не свыше
среднего месячного заработка работника. Средний месячный заработок устанавливается на день
причинения вреда и подсчитывается на общих основаниях за 12 последних календарных месяцев
работы лица, причинившего вред (ст. 139 ТК). Для применения ограниченной материальной
ответственности закон каких-либо условий не устанавливает: она действует всегда, поскольку не
предусмотрена полная материальная ответственность.
При полной ответственности ущерб возмещается без каких-либо пределов и ограничений.
Полная материальная ответственность применяется в исключительном порядке - только в случаях,
специально предусмотренных законом (ст. 243 ТК).
Статья 242 ТК РФ содержит дополнительные гарантии в случае привлечения к материальной
ответственности работников моложе восемнадцати лет. Такие работники могут быть привлечены к
полной материальной ответственности лишь за умышленное причинение ущерба (п. 3 ст. 243 ТК), за
ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического либо токсического опьянения (п. 4 ст. 243
ТК), а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного
проступка (п. 5 и 6 ст. 243 ТК).
Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на
работника в следующих случаях:
1. Когда в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами на работника возложена
материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении
работником трудовых обязанностей. Полная материальная ответственность не может устанавливаться
на основании приказов и инструкций министерств, иных органов исполнительной власти и тем более
работодателя.
2. Недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или
полученных им по разовому документу. Указанные договоры могут быть заключены не со всеми
работниками, а только с теми, кто занимает должности или выполняет работы, непосредственно
связанные с обслуживанием материальных ценностей. Полная материальная ответственность по
договору может быть индивидуальной и коллективной (бригадной). Письменные договоры о полной
индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности заключается с
работниками, достигшими возраста восемнадцати лет. Перечни работ и категорий работников, с
которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждены
постановлением Минтруда от 31 декабря 2002 г. N 85. Договор может быть заключен, если должность
или работа лица, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, предусмотрены
в соответствующем Перечне. Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной
ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива
(бригады). При этом ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которую возлагается
полная материальная ответственность за их недостачу. Для освобождения от материальной
ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины. При добровольном
возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется по соглашению
между всеми членами коллектива (бригады) и работодателем. При взыскании ущерба в судебном
порядке степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется судом.
3. Умышленного причинения ущерба.
97
4. Причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического
опьянения.
5. Причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором
суда.
6. Причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен
соответствующим государственным органом.
7. Разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную,
служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами.
8. Причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.
Кроме того, руководитель организации несет полную материальную ответственность за ущерб на
основании прямого предписания закона (ст. 277 ТК), а для его заместителей и главного бухгалтера такая
ответственность может быть установлена трудовым договором согласно ст. 243 ТК.
Согласно ст. 246 ТК РФ размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче
имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен,
действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по
данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества. То есть, установлены два
критерия, исходя из которых определяется размер ущерба, причиненного работодателю: фактические
потери, исчисляемые исходя из рыночных цен, и стоимость имущества по данным бухгалтерского учета.
Федеральным законом может быть установлен особый порядок определения размера
подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателю хищением, умышленной порчей,
недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также в тех случаях, когда
фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер.
Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего
месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Это касается как ограниченной, так
и полной материальной ответственности. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца
со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.
Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный
работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба подлежащая взысканию с работника, превышает
его средний месячный заработок, то взыскание осуществляется в судебном порядке.
При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет
право обжаловать действия работодателя в суд.
Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его
полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с
рассрочкой платежа.
С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба
равноценное имущество или исправить поврежденное имущество.
Согласно ст. 250 ТК орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени и формы
вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба,
подлежащий взысканию с работника. Такое снижение может осуществлять, прежде всего, суд, в котором
рассматривается большинство дел о возмещении ущерба, причиненного работниками.
Размер возмещения не уменьшается при причинении ущерба преступлением, совершенным в
корыстных целях.
При привлечении работника к материальной ответственности принимаются во внимание
обстоятельства, при которых был причинен ущерб, в частности, были ли созданы работнику нормальные
условия труда, как было организовано хранение имущества, принимал ли работник зависящие от него
меры, чтобы предотвратить ущерб. Учитывается также материальное положение работника, т. е. размер
его заработка, дополнительных доходов, семейное положение, наличие нетрудоспособных иждивенцев,
удержание по исполнительным документам и т.п.
Снижение размера возмещаемого ущерба возможно в случаях как полной, так и ограниченной
материальной ответственности. Оно допустимо и при коллективной (бригадной) ответственности, но
только после распределения ущерба, подлежащего возмещению бригадой, между ее членами,
поскольку степень вины, материальное положение и конкретные обстоятельства для каждого из членов
бригады могут быть неодинаковыми.
Лекция 9. Охрана труда. Надзор и контроль за соблюдением трудового
законодательства
Вопросы:
1. Понятие и организация охраны труда.
98
2. Правила расследования и учета несчастных случаев на производстве.
3. Надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства.
1. Понятие и организация охраны труда
Правовые основы регулирования отношений в области охраны труда между работодателями и
работниками определены ст. 37 Конституции РФ: каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих
требованиям безопасности и гигиены.
Нормы и правила по охране труда содержатся в разделе Х "Охрана труда" ТК РФ, а также в его
главе 41 "Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями", главе 42
"Особенности регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет" и т.д.
Охрана труда охватывает практически все отношения между работодателем и работником
вплоть до оснащения его рабочего места, продолжительности рабочего дня, перерывов для отдыха,
отпусков, обеспечения специальной одеждой и обувью, профилактическим питанием и т.д. При этом
конкретные требования соблюдения охраны труда регламентируются различного рода нормативными
актами.
Законодатель определяет охрану труда как систему сохранения жизни и здоровья работников в
процессе трудовой деятельности, включающую правовые, социально-экономические, организационнотехнические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные
мероприятия (ст. 209 ТК РФ).
Следовательно, цель государственной политики в области охраны труда - обеспечение
сохранения жизни и здоровья работников в процессе их трудовой деятельности.
В ст. 210 ТК РФ дан довольно обширный перечень, включающий 20 направлений
государственной политики в области охраны труда.
Реализация основных направлений государственной политики в области охраны труда должна
быть обеспечена согласованными действиями органов государственной власти Российской Федерации,
органов государственной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления,
работодателей, объединений работодателей, а также профессиональных союзов, их объединений и
иных уполномоченных работниками представительных органов по вопросам охраны труда.
В Российской Федерации действует система нормативных правовых актов, содержащих
государственные нормативные требования охраны труда, которые должны соблюдаться федеральными
органами исполнительной власти, работодателями всех форм собственности. Эта система включает в
себя:
федеральные законы;
иные федеральные нормативные правовые акты;
постановления Правительства РФ;
межотраслевые правила и типовые инструкции по охране труда;
отраслевые правила и типовые инструкции по охране труда;
правила и инструкции по безопасности, правила устройства и безопасной эксплуатации;
строительные нормы и правила (СНиП), своды правил по проектированию и строительству;
государственные санитарно-эпидемиологические правила и нормативы, государственные
стандарты системы безопасности труда;
законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации.
Государственными нормативными требованиями охраны труда, содержащимися в указанных
актах об охране труда, устанавливаются правила, процедуры и критерии, направленные на сохранение
жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности.
Требования охраны труда обязательны для исполнения юридическими и физическими лицами
при осуществлении ими любых видов деятельности.
Порядок разработки и утверждения подзаконных нормативных правовых актов об охране труда,
а также сроки их пересмотра устанавливаются Правительством РФ.
Достаточно широкий круг обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда
возлагается ст. 212 ТК РФ на работодателя.
Эти обязанности можно условно разделить на несколько групп:
1. Обязанности работодателя по образованию (обучению) работников в области охраны труда в
процессе трудовой деятельности.
Работодатель обязан обеспечить:
- обучение безопасным методам и приемам выполнения работы и оказанию первой помощи,
пострадавшим на производстве, проведение инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем
месте и проверки знания требований охраны труда;
99
- информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о риске
повреждения здоровья и полагающихся компенсациях и средствах индивидуальной защиты;
- ознакомление работников с требованиями охраны труда.
Положения этих абзацев конкретизируются в ст. 225 ТК РФ и различных нормативных правовых
актах.
2. Обязанности работодателя по сохранению здоровья работников. Работодатель обязан
обеспечить:
- соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте (ст. 220
ТК РФ); условия труда - это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса,
оказывающие влияние на работоспособность и здоровье работников (ст. 209 ТК РФ);
- режим труда и отдыха работников в соответствии с трудовым законодательством и иными
нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
- организацию контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, а также за
правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты;
- проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией
организации работ по охране труда;
- организацию проведения за счет собственных средств обязательных предварительных (при
поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров
(обследований) работников, внеочередных медицинских осмотров (обследований), обязательных
психиатрических освидетельствований работников с сохранением за ними места работы (должности) и
среднего заработка на время прохождения указанных осмотров (обследований), круг работников,
проходящих указанные медицинские осмотры (обследования), приводится в ст. 213 ТК РФ;
- недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения
обязательных
медицинских
осмотров
(обследований),
обязательных
психиатрических
освидетельствований, а также в случае медицинских противопоказаний;
- санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников в соответствии с
требованиями охраны труда, а также доставку работников, заболевших на рабочем месте, в
медицинскую организацию в случае необходимости оказания им неотложной медицинской помощи (ст.
222, 223 ТК РФ).
3. Обязанности работодателя по обеспечению травмобезопасности работников. Работодатель
обязан обеспечить:
- разработку и утверждение правил и инструкций по охране труда для работников с учетом
мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного
работниками органа в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных
актов;
- наличие комплекта нормативных правовых актов, содержащих требования охраны труда в
соответствии со спецификой деятельности;
- безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении
технологических процессов, а также применяемых в производстве инструментов, сырья и материалов
(ст. 215 ТК РФ);
- применение сертифицированных средств индивидуальной и коллективной защиты;
- приобретение и выдачу за счет собственных средств сертифицированных средств
индивидуальной защиты (ст. 221 ТК РФ);
- недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по
охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда (ст. 225 ТК РФ);
- принятие мер по предотвращению аварийных ситуаций, сохранению жизни и здоровья
работников при возникновении таких ситуаций, в том числе по оказанию пострадавшим первой помощи;
- обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и
профессиональных заболеваний (Федеральный закон от 24.07.1998 г. "Об обязательном социальном
страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" (в ред. от
22.12.2005 г.);
- расследование и учет в установленном ТК РФ, другими законами и иными нормативными
правовыми актами Российской Федерации порядке, несчастных случаев на производстве и
профессиональных заболеваний (ст. 224-231 ТК РФ).
4. Обязанности работодателя во взаимоотношениях с органами государственного и
профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства. Работодатель обязан обеспечить:
- предоставление федеральным органам исполнительной власти, органам исполнительной
власти субъектов Российской Федерации в области охраны труда, органам профсоюзного контроля за
соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права,
информации и документов, необходимых для осуществления ими своих полномочий.
100
- беспрепятственный допуск должностных лиц федеральных органов исполнительной власти,
уполномоченных на проведение государственного надзора и контроля, органов Фонда социального
страхования Российской Федерации, а также представителей органов общественного контроля в целях
проведения проверок условий и охраны труда и расследования несчастных случаев на производстве и
профессиональных заболеваний;
- выполнение предписаний должностных лиц федеральных органов исполнительной власти,
уполномоченных на проведение государственного надзора и контроля, и рассмотрение представлений
органов общественного контроля в установленные ТК РФ иными федеральными законами сроки.
Приведенные выше обязанности работодателя имеют целью обеспечить реализацию права
работников на труд, отвечающий требованиям их безопасности и гигиены (ст. 219 ТК РФ). Практически
это означает, что работодатель обязан законом обеспечить охрану труда в организационнотехническом, медицинском, гигиеническом, физиологическом, социальном и иных аспектах трудовой
деятельности работников.
Обязанности работодателя в области охраны труда его работников в ст. 212 ТК РФ изложены в
самом общем виде, лишь продекларированы. Они конкретизируются в соответствующих статьях ТК РФ,
других законах и иных нормативных правовых актах. Затем, уже на основе этих актов, - в локальных
нормативных актах, различного рода правилах, инструкциях по охране труда.
Кроме того, указанные обязанности работодателя находят отражение и наполняются
определенным содержанием в связи с конкретными условиями производства и трудовой деятельности
работников в соглашениях, периодически заключаемых между профсоюзами и объединениями
работодателей, коллективных и трудовых договорах.
Работодатель обязан соблюдать установленные для отдельных категорий работников
ограничения на привлечение их:
к выполнению тяжелых работ и работ с вредными условиями труда (ст. 253 и 265 ТК РФ);
к выполнению работ в ночное время, а также к сверхурочным работам (ст. 96, 99, 259, 268 ТК
РФ);
осуществлять перевод работников, нуждающихся по состоянию здоровья в предоставлении им
более легкой работы, на другую работу в соответствии с медицинским заключением с соответствующей
оплатой (ст. 73 и 254 ТК РФ);
устанавливать перерывы для отдыха, включаемые в рабочее время (ст. 109 ТК РФ);
создавать для инвалидов условия труда в соответствии с индивидуальной программой
реабилитации;
проводить другие мероприятия.
Обязанностям работодателя корреспондируют права работника, перечисленные в ст. 219 ТК РФ.
В то же время работник имеет и обязанности.
Согласно ст. 214 ТК РФ работник обязан:
соблюдать требования охраны труда;
правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;
проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой
помощи пострадавшим на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте,
проверку знаний требований охраны труда;
немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой
ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на
производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков
острого профессионального заболевания (отравления);
проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в
течение трудовой деятельности) медицинские осмотры (обследования).
Государственное
управление
охраной
труда
осуществляется
Правительством
РФ
непосредственно или по его поручению Министерством здравоохранения и социального развития
России. Федеральные органы исполнительной власти, которым предоставлено право осуществлять
отдельные функции нормативного правового регулирования, специальные разрешительные, надзорные
и контрольные функции в области охраны труда, обязаны согласовывать принимаемые ими решения в
области охраны труда, а также координировать свою деятельность с Министерством здравоохранения и
социального развития России.
Государственное управление охраной труда на территориях субъектов Российской Федерации
осуществляется федеральными органами исполнительной власти и органами исполнительной власти
субъектов Российской Федерации в области охраны труда в пределах их полномочий.
В целях обеспечения соблюдения требований охраны труда, осуществления контроля за их
выполнением у каждого работодателя, осуществляющего производственную деятельность с
численностью более 50 работников создается служба охраны труда или вводится должность
101
специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой области.
Структура службы охраны труда и численность работников службы охраны определяются
работодателем с учетом рекомендаций Министерства здравоохранения и социального развития России.
Государство обеспечивает профессиональную подготовку специалистов по охране труда в
образовательных учреждениях среднего профессионального и высшего профессионального
образования.
У работодателя с численностью 50 и менее работников решение о создании службы охраны
труда или введении должности специалиста по охране труда принимается работодателем с учетом
специфики его деятельности. При отсутствии у работодателя службы охраны труда (штатного
специалиста по охране труда) их функции осуществляет работодатель - индивидуальный
предприниматель (лично), руководитель организации, другой уполномоченный работодателем работник
либо организация или специалист, оказывающий услуги в области охраны труда, привлекаемые
работодателем по гражданско-правовому договору.
По инициативе работодателя и (или) инициативе работников либо их представительного органа
создаются комитеты (комиссии) по охране труда. В их состав на паритетной основе входят
представители работодателей, профессиональных союзов или иного уполномоченного работниками
представительного органа. Указанный комитет (комиссия) организует совместные действия
работодателя и работников по обеспечению требований охраны труда, предупреждению
производственного травматизма и профессиональных заболеваний, а также организует проведение
проверок условий и охраны труда на рабочих местах и информирование работников о результатах
указанных проверок, сбор предложений к разделу коллективного договора (соглашения) об охране
труда.
Все работники, в том числе руководители, а также работодатели - индивидуальные
предприниматели обязаны проходить обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны
труда в порядке, установленном Правительством РФ. Обязанности по обучению работников в области
охраны труда и проверке полученных ими знаний и навыков безопасной работы возлагаются на
работодателя (ст. 225 ТК).
Установленные ст. 225 ТК РФ обязанности работодателя по организации обучения и проверке
знаний работников в области охраны труда конкретизируются в постановлении Минтруда РФ и
Минобразования РФ от 13 января 2003 г. N 1/29 "Об утверждении порядка обучения по охране труда и
проверки знаний требований охраны труда работников организаций" (заметим, что с вступлением в силу
Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90 действие данного постановления распространяется не
только на организации, но также на работодателей - индивидуальных предпринимателей).
Порядок регламентирует:
- общие для руководителей, специалистов и работников рабочих профессий правила проведения
инструктажа по охране труда;
- правила обучения и проверки знаний безопасных методов и приемов выполнения работ
работниками рабочих профессий;
- правила обучения и проверки знаний по охране труда руководителей и специалистов.
Иногда возникает вопрос, какая существует разница между инструктажем и обучением
работников в области охраны труда, или это одно и то же. Тогда почему применяется два разных
термина? В принципе между этими понятиями разницы нет. Инструктаж - это обучение, которое, в
основном, носит разовый характер.
Работника инструктируют, т.е. обучают общим правилам безопасности на определенной
территории, - организации, цеха - вводный инструктаж, а затем на его рабочем месте, на территории, в
границах которой он занят, - последующие инструктажи. В процессе инструктажа до работника
доводятся в основном знания и умения, которыми он обязан владеть согласно его инструкции по охране
труда.
Проведение инструктажей по охране труда включает в себя ознакомление работников с
имеющимися опасными или вредными производственными факторами, изучение требований охраны
труда, содержащихся в локальных нормативных актах организации, инструкциях по охране труда,
технической, эксплуатационной документации, а также применение безопасных методов и приемов
выполнения работ.
Инструктаж по охране труда завершается устной проверкой приобретенных работником знаний и
навыков безопасных приемов работы лицом, проводившим инструктаж.
Проведение всех видов инструктажей регистрируется в соответствующих журналах проведения
инструктажей (в установленных случаях - в наряде-допуске на производство работ) с указанием подписи
инструктируемого и подписи инструктирующего, а также даты проведения инструктажа.
Проводятся инструктажи: вводный, первичный, повторный, внеплановый и целевой инструктажи.
1. Вводный инструктаж по охране труда проводится по программе, утвержденной в
102
установленном порядке работодателем (или уполномоченным им лицом). Все принимаемые на работу
лица, а также командированные в организацию работники и работники сторонних организаций,
выполняющие работы на выделенном участке, обучающиеся образовательных учреждений
соответствующих уровней, проходящие у работодателя производственную практику, и другие лица,
участвующие в производственной деятельности работодателя, проходят в установленном порядке
вводный инструктаж, который проводит специалист по охране труда или работник, на которого приказом
работодателя (или уполномоченного им лица) возложены эти обязанности.
Первичный инструктаж на рабочем месте, повторный, внеплановый и целевой инструктажи
проводит непосредственный руководитель (производитель) работ (мастер, прораб, преподаватель и так
далее), прошедший в установленном порядке обучение по охране труда и проверку знаний требований
охраны труда.
2. Первичный инструктаж на рабочем месте проводится до начала самостоятельной работы:
со всеми вновь принятыми работниками, включая работников, выполняющих работу на условиях
трудового договора, заключенного на срок до двух месяцев или на период выполнения сезонных работ,
в свободное от основной работы время (совместители), а также на дому (надомники) с использованием
материалов, инструментов и механизмов, выделяемых работодателем или приобретаемых ими за свой
счет;
с работниками, переведенными в установленном порядке из другого структурного
подразделения, либо работниками, которым поручается выполнение новой для них работы;
с командированными работниками сторонних организаций, обучающимися образовательных
учреждений соответствующих уровней, проходящими производственную практику (практические
занятия), и другими лицами, участвующими в производственной деятельности работодателя.
Работники, не связанные с эксплуатацией, обслуживанием, испытанием, наладкой и ремонтом
оборудования, использованием электрифицированного или иного инструмента, хранением и
применением сырья и материалов, могут освобождаться от прохождения первичного инструктажа на
рабочем месте. Перечень профессий и должностей работников, освобожденных от прохождения
первичного инструктажа на рабочем месте, утверждается работодателем.
3. Повторный инструктаж проходят все работники, не реже одного раза в шесть месяцев по
программам, разработанным для проведения первичного инструктажа на рабочем месте.
4. Внеплановый инструктаж проводится:
при введении в действие новых или изменении законов и иных нормативных правовых актов,
содержащих требования охраны труда, а также инструкций по охране труда;
при изменении технологических процессов, замене или модернизации оборудования,
приспособлений, инструмента и других факторов, влияющих на безопасность труда;
при нарушении работниками требований охраны труда, если эти нарушения создали реальную
угрозу наступления тяжких последствий (несчастный случай на производстве, авария и т.п.);
по требованию должностных лиц органов государственного надзора и контроля;
при перерывах в работе (для работ с вредными и (или) опасными условиями - более 30
календарных дней, а для остальных работ - более двух месяцев);
по решению работодателя (или уполномоченного им лица).
5. Целевой инструктаж проводится при выполнении разовых работ,
при ликвидации последствий аварий, стихийных бедствий и работ, на которые оформляется
наряд-допуск, разрешение или другие специальные документы, а также при проведении в организации
массовых мероприятий. При разработке локальных нормативных актов, инструкций и т.п.,
регламентирующих условия обучения работников технике безопасности в данной организации,
необходимо иметь в виду, что конкретный порядок, условия, сроки и периодичность проведения всех
видов инструктажей по охране труда работников отдельных отраслей и организаций регулируются
соответствующими отраслевым и межотраслевыми нормативными правовыми актами по безопасности и
охране труда.
Финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда осуществляется за счет
средств:
1) федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской Федерации, местных бюджетов;
внебюджетных источников;
2) от штрафов, взыскиваемых за нарушение трудового законодательства;
3) добровольных взносов организаций и физических лиц.
Финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда в организациях
независимо от организационно-правовых форм (за исключением федеральных казенных предприятий и
федеральных учреждений) осуществляется в размере не менее 0,2% суммы затрат на производство
продукции (работ, услуг).
В отраслях экономики, субъектах Российской Федерации, на территориях, а также в
103
организациях могут создаваться фонды охраны труда.
Работник не несет расходов на финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны
труда.
2. Правила расследования и учета несчастных случаев
на производстве
Выявление и учет несчастных случаев на производстве имеют принципиальное значение и
должны строго фиксироваться (ст. 227-231 ТК РФ). Расследованию и учету подлежат также
профессиональные заболевания.
Ответственность за организацию, своевременное расследование и учет несчастных случаев
несет работодатель.
Расследованию и учету подлежат несчастные случаи, происшедшие с:
1) работниками, выполняющими работу по трудовому договору;
2) работниками и другими лицами, проходящими профессиональное обучение или переобучение
в соответствии с ученическим договором;
3) студентами и учащимися образовательных учреждений всех уровней, проходящими
производственную практику;
4) лицами, страдающими психическими расстройствами, участвующими в производственном
труде на лечебно-производственных предприятиях в порядке трудовой терапии в соответствии с
медицинскими рекомендациями;
5) лицами, осужденными к лишению свободы и привлекаемыми к труду;
6) лицами, привлекаемыми в установленном порядке к выполнению общественно-полезных
работ;
7) членами производственных кооперативов и членами крестьянских (фермерских) хозяйств,
принимающих личное трудовое участие в их деятельности.
Расследуются и подлежат учету несчастные случаи на производстве, повлекшие за собой
необходимость перевода работника на другую работу, временную или стойкую утрату им
трудоспособности либо смерть работника.
При несчастном случае на производстве работодатель обязан:
1) немедленно организовать первую помощь пострадавшему и при необходимости доставку его в
медицинскую организацию;
2) принять неотложные меры по предотвращению развития аварийной ситуации и воздействия
травмирующих факторов на других лиц;
3) сохранить до начала расследования несчастного случая обстановку, какой она была на
момент происшествия, если это не угрожает жизни и здоровью других лиц и не ведет к аварии, а в
случае невозможности ее сохранения - зафиксировать сложившуюся обстановку (составить схемы,
сделать фотографии и произвести другие мероприятия);
4) обеспечить своевременное расследование несчастного случая на производстве и его учет;
5) немедленно проинформировать о несчастном случае органы и организации, определенные ст.
228.1 ТК РФ, а о тяжелом несчастном случае или несчастном случае со смертельным исходом - также
родственников пострадавшего.
По общему правилу, расследование несчастных случаев проводится в течение трех дней
комиссией в составе не менее трех человек, в которую включаются: специалист по охране труда,
представители работодателя, профсоюзного органа или иного уполномоченного работниками
представительного органа. Ее состав утверждается приказом работодателя.
Расследование групповых несчастных случаев, тяжелых несчастных случаев и несчастных
случаев со смертельным исходом проводится в течение пятнадцати дней. В комиссию дополнительно
включаются: государственный инспектор по охране труда, представитель органа исполнительной власти
субъекта
Российской
Федерации
или
органа
местного
самоуправления,
представитель
территориального объединения профсоюзов, а в предусмотренных случаях - должностное лицо
соответствующего органа федерального надзора. При гибели пяти и более работников в состав
комиссии включаются также представители федеральной инспекции труда, федерального органа
исполнительной власти по ведомственной принадлежности и общероссийского объединения
профсоюзов. При крупных авариях с человеческими жертвами пятнадцать и более человек
расследование проводится комиссией, назначаемой Правительством РФ.
По требованию пострадавшего (в случае смерти пострадавшего - его родственников) в
расследовании несчастного случая может принимать участие его законный представитель или иное
доверенное лицо. Если они не участвуют в расследовании, работодатель (уполномоченный им его
104
представитель либо председатель комиссии) обязан по требованию законного представителя
доверенного лица ознакомить его с материалами расследования.
Если о несчастном случае не было сообщено своевременно или нетрудоспособность наступила
не сразу, то расследование производится в течение месяца со дня поступления заявления.
При необходимости проведения дополнительной проверки обстоятельств несчастного случая,
получения соответствующих медицинских и иных заключений сроки расследования могут быть
продлены председателем комиссии, но не более чем на 15 дней.
На основании собранных документов и материалов комиссия:
- устанавливает обстоятельства и причины несчастного случая;
- определяет, был ли пострадавший в момент несчастного случая связан с производственной
деятельностью работодателя и объяснялось ли его пребывание на месте происшествия исполнением
им трудовых обязанностей;
- квалифицирует несчастный случай как несчастный случай на производстве или как несчастный
случай, не связанный с производством;
- определяет лиц, допустивших нарушения требований безопасности и охраны труда, законов и
иных нормативных правовых актов;
- определяет меры по устранению причин и предупреждению несчастных случаев на
производстве.
По каждому несчастному случаю на производстве, вызвавшему необходимость перевода
работника в соответствии с медицинским заключением на другую работу, потерю работником
трудоспособности на срок не менее одного дня либо повлекшему его смерть, оформляется специальный
акт (форма Н-1) в двух экземплярах на каждого пострадавшего. Один из них выдается пострадавшему
или родственникам погибшего не позднее трех дней после окончания расследования. Второй экземпляр
вместе с материалами расследования хранится по месту основной работы пострадавшего. Если
несчастный случай на производстве произошел с работником, состоящим в трудовых отношениях с
другим работодателем, то этому работодателю направляется копия акта и материалов расследования.
При несчастном случае на производстве с застрахованным лицом составляется дополнительный
экземпляр акта, который вместе с материалами расследования направляется в исполнительный орган
Фонда социального страхования РФ (по месту регистрации страхователя).
В акте о несчастном случае на производстве должны быть подробно изложены обстоятельства и
причины несчастного случая, указаны лица, допустившие нарушения требований охраны труда. При
установлении факта грубой неосторожности застрахованного, содействовавшей возникновению или
увеличению размера вреда, причиненного его здоровью, в акте указывается степень вины этого лица в
процентах, определенная комиссией по расследованию несчастного случая на производстве.
При групповых несчастных случаях, тяжелых несчастных случаях и несчастных случаях со
смертельным исходом дополнительно составляется акт о расследовании соответствующего случая по
установленной форме. Этот акт вместе с копиями материалов расследования и копиями актов по форме
Н-1 в трехдневный срок после его утверждения направляется работодателем в прокуратуру,
исполнительный орган Фонда социального страхования РФ. А копии этих документов - в
государственную инспекцию труда в субъекте Российской Федерации, территориальный орган
соответствующего федерального надзора (если несчастный случай произошел на подконтрольном ему
объекте). Кроме того, копии акта расследования и акта по форме Н-1 направляются в федеральную
инспекцию труда и федеральный орган исполнительной власти по ведомственной принадлежности для
анализа состояния и причин производственного травматизма и разработки предложений по его
профилактике.
Акты по форме Н-1 регистрируются в специальном журнале, а несчастные случаи, оформленные
такими актами, включаются в статистический отчет о временной нетрудоспособности и травматизме.
Возмещение вреда, причиненного работникам повреждением их здоровья, регулируется ст. 184
ТК РФ и Федеральным законом от 24 июля 1998 г. "Об обязательном социальном страховании от
несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний".
Указанный закон устанавливает обязанность выплат в возмещение причиненного ущерба за счет
средств государственного социального страхования. Средства Фонда социального страхования РФ
образуют страховые взносы - обязательные платежи по обязательному социальному страхованию,
которые страхователь (работодатель) обязан внести страховщику (Фонду социального страхования).
Кроме того, в Фонд должны поступать: взыскиваемые штрафы и платежи; капитализированные платежи,
поступившие в случае ликвидации страхователей; иные поступления, не противоречащие
законодательству.
Все работники независимо от характера трудовой связи с работодателями, стажа работы, а
также другие лица, работающие по гражданско-правовым договорам, за которых уплачиваются взносы
по обязательному социальному страхованию, имеют право на возмещение ущерба, причиненного
105
несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием.
В случае смерти потерпевшего (кормильца) право на возмещение вреда имеют:
нетрудоспособные граждане, состоявшие на его иждивении или имевшие ко дню его смерти
право на получение от него содержания;
ребенок, родившийся после смерти кормильца;
один из родителей, супруг или другой член семьи, если он не работает и занят уходом за
состоявшими на иждивении умершего детьми, братьями, сестрами или внуками.
Основанием для выплаты того или иного вида обеспечения по социальному страхованию
является страховой случай (несчастный случай или профессиональное заболевание), подтвержденный
специальными документами, указанными в п. 4 ст. 15 указанного федерального закона. Неуплата
работодателем страховых взносов не лишает работника права на страховое возмещение.
Вина работника в форме грубой неосторожности влияет на размер страховых сумм, но не на
само право потерпевшего или его иждивенцев. Вред, возникший вследствие умысла застрахованного,
возмещению не подлежит.
Обеспечение по социальному страхованию осуществляется в виде:
1. Пособия по временной нетрудоспособности, назначаемого в связи со страховым случаем.
Размер пособия составляет 100% средней заработной платы вне зависимости от стажа работы
пострадавшего;
2. Единовременной страховой выплаты. Размер единовременной страховой выплаты
устанавливается: в размере: в 2008 г. - 50200 руб.; в 2009 г. - 53500 руб.; в 2010 г. - 56700 руб. в случае
смерти застрахованного; в том же размере, но с учетом степени утраты трудоспособности - в иных
страховых случаях;
3. Ежемесячных страховых выплат. Ущерб прежде всего выражается в виде утраты заработка
или его части, а в случае смерти пострадавшего - необходимости денежного содержания лиц,
находившихся на его иждивении. Ежемесячные выплаты зависят от степени утраты профессиональной
трудоспособности (для возмещения вреда, причиненного здоровью) или количества иждивенцев (для
возмещения вреда по случаю потери кормильца) и среднего заработка застрахованного;
4. Оплаты дополнительных расходов, связанных с повреждением здоровья застрахованного: на
дополнительную медицинскую помощь, дополнительное питание, приобретение лекарств, посторонний
уход, санитарно-курортное лечение, протезирование, приобретение транспортных средств и их ремонт,
профессиональное обучение (переобучение).
Страховые выплаты застрахованному, состоящему в трудовых отношениях со страхователем,
производятся самим страхователем и засчитываются в счет уплаты страховых взносов страховщику.
Ежемесячные страховые выплаты производятся страхователем в сроки, установленные для выплаты
заработной платы. Лицам, не состоящим в трудовых отношениях со страхователями, страховые
выплаты производятся страховщиком. При задержке страховых выплат в установленные законом сроки
субъект страхования, который должен производить такие выплаты, обязан выплатить застрахованному и
лицам, имеющим право на получение страховых выплат, пеню в размере 0,3% от невыплаченной суммы
страховых выплат за каждый день просрочки. При задержке страхователем производимых им
ежемесячных страховых выплат более чем на один календарный месяц указанные выплаты по
заявлению застрахованного или лиц, имеющих право на их получение, производятся страховщиком с
последующим возмещением страхователем понесенных страховщиком расходов и выплатой ему пени в
размере, установленном законодательством Российской Федерации.
3. Надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства
В соответствии со ст. 6 ТК РФ к ведению федеральных органов государственной власти в сфере
трудовых отношений относится принятие обязательных для применения федеральных законов и иных
нормативно-правовых актов, устанавливающих в том числе принципы и порядок осуществления
государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативноправовых актов, содержащих нормы трудового права, а также систему и полномочия федеральных
органов государственной власти, осуществляющих указанный надзор и контроль.
Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства в Российской
Федерации осуществляется различными государственными органами, прежде всего федеральной
инспекцией труда.
Федеральная инспекция труда - единая централизованная система, состоящая из федерального
органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля
за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы
трудового права, и его территориальных органов (государственных инспекций труда) (ч. 1 ст. 354 ТК).
106
Следовательно, инспекция включает в себя собственно федеральную инспекцию, а также
подведомственные ей государственные инспекции труда в субъектах Федерации. Руководит
деятельностью федеральной инспекции труда главный государственный инспектор труда Российской
Федерации, назначаемый на должность и освобождаемый от нее Правительством РФ. Руководители
государственных инспекций труда в субъектах Федерации назначаются на должность и освобождаются
от нее главным государственным инспектором труда Российской Федерации.
Действующее законодательство (ТК РФ, Положение о федеральной инспекции труда) закрепляет
основные задачи органов федеральной инспекции труда. К их числу относятся:
обеспечение соблюдения и защиты трудовых прав и свобод граждан, включая право на
безопасные условия труда;
обеспечение соблюдения работодателями трудового законодательства и иных нормативных
правовых актов, содержащих нормы трудового права;
обеспечение работодателей и работников информацией о наиболее эффективных средствах и
методах соблюдения положений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов,
содержащих нормы трудового права;
доведение до сведения соответствующих органов государственной власти фактов нарушений,
действий (бездействия) или злоупотреблений, которые не подпадают под действие законов и иных
нормативных правовых актов.
В соответствии с вышеуказанными задачами органы федеральной инспекции труда реализуют
следующие основные полномочия, закрепленные в ст. 356 ТК РФ.
В системе федеральной инспекции труда существует внутреннее и организационное разделение
на две подсистемы:
одна - правовая, ведающая надзором и контролем за соблюдением законов и иных нормативных
правовых актов о труде, за исключением вопросов, связанных с охраной труда;
другая - по охране труда. Для осуществления вышеуказанных полномочий закон (ст. 357, 358 ТК
РФ) наделяет государственных инспекторов труда широким объемом прав.
1. Беспрепятственно в любое время суток при наличии удостоверений посещать в целях
проведения инспекции организации всех организационно-правовых форм и форм собственности,
работодателей - физических лиц. При инспекционной проверке государственный инспектор труда может
уведомлять о своем присутствии работодателя или его представителя, если только не считает, что
такое уведомление может нанести ущерб эффективности контроля, т.е. закон предусматривает
возможность проведение проверок без предварительного уведомления. Особый порядок установлен для
инспектирования организаций Вооруженных Сил РФ, органов пограничной службы, органов
безопасности, органов внутренних дел, других правоохранительных органов, исправительных
учреждений, организаций атомной и оборонной промышленности. Этот порядок предусматривает доступ
только для инспекторов труда, получивших заблаговременно соответствующий допуск; проведение
проверок в назначенное время; ограничение на проведение проверок во время маневров или учений,
объявленных периодов напряженности, боевых действий.
2. Запрашивать у работодателей и их представителей, органов исполнительной власти и органов
местного самоуправления и безвозмездно получать от них документы, объяснения, информацию,
необходимые для выполнения надзорных и контрольных функций.
3. Расследовать в установленном порядке несчастные случаи на производстве.
4. Предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания
об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов,
содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении
виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от
должности в установленном порядке.
5. Направлять в суды, при наличии заключений государственной экспертизы условий труда,
требования о ликвидации организаций или прекращении деятельности их структурных подразделений
вследствие нарушения требований охраны труда.
6. Выдавать предписания об отстранении от работы лиц, не прошедших в установленном
порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда,
стажировку на рабочих местах и проверку знаний требований охраны труда.
7. Запрещать использование не имеющих сертификатов соответствия средств индивидуальной и
коллективной защиты работников.
8. Составлять протоколы и рассматривать дела об административных правонарушениях в
пределах полномочий, подготавливать и направлять в правоохранительные органы и суд другие
материалы (документы) о привлечении виновных к ответственности.
9. Выступать в качестве экспертов в суде по искам о нарушении трудового законодательства и
иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о возмещении вреда,
107
причиненного здоровью работников на производстве.
Закон предусматривает гарантии осуществления государственного надзора и контроля за
соблюдением норм трудового права путем установления ответственности за воспрепятствование
деятельности государственных инспекторов труда. Так, в соответствии со ст. 363 ТК РФ лица,
препятствующие осуществлению государственного надзора и контроля за соблюдением трудового
законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, не
исполняющие предъявленные им предписания, применяющие угрозы насилия или насильственные
действия по отношению к государственным инспекторам труда, членам их семей и их имуществу, несут
ответственность, установленную федеральными законами (УК РФ, КоАП РФ, ГК РФ). Согласно ч. 1 ст.
19.4 КоАП РФ неповиновение имуществу, несут ответственность, установленную федеральными
законами (УК осуществляющего государственный надзор (контроль), а равно воспрепятствование
осуществлению этим лицом служебных обязанностей влечет предупреждение или наложение
административного штрафа на граждан и на должностных лиц.
В соответствий с ч. 1 ст. 19.5 КоАП РФ невыполнение в установленный срок законного
предписания органа (должностного лица), осуществляющего государственный надзор (контроль), об
устранении нарушений законодательства влечет наложение административного штрафа на
должностных лиц.
Согласно ст. 19.7 КоАП РФ непредставление или несвоевременное представление сведений,
предоставление которых предусмотрено законом и необходимо для осуществления органом
(должностным лицом) его законной деятельности, а равно представление таких сведений в искаженном
виде влечет за собой наложение административного штрафа.
Органы федеральной инспекции труда осуществляют свою деятельность во взаимодействии с
другими федеральными органами надзора и контроля, органами прокуратуры, федеральными органами
исполнительной власти, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органами
местного самоуправления, профессиональными союзами (их объединениями), объединениями
работодателей, другими организациями (ст. 365 ТК РФ).
Наделяя государственных инспекторов труда широким объемом прав, законодатель
предусматривает также необходимость соблюдения ими определенных обязанностей.
1. Соблюдать законодательство РФ, права и законные интересы работодателей - физических
лиц и работодателей - юридических лиц.
2. Хранить охраняемую законом тайну (государственную служебную, коммерческую и иную),
ставшую им известной при осуществлении своих полномочий, а также после оставления своей
должности.
3. Считать абсолютно конфиденциальным источник всякой жалобы на недостатки или нарушения
положений законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права,
воздерживаться от сообщения работодателю сведений о заявителе, если проверка проводится в связи с
его обращением, а заявитель возражает против сообщения работодателю данных об источнике жалобы.
Решения и действия государственных инспекторов труда могут быть обжалованы в
административном порядке соответствующему руководителю по подчиненности или главному
государственному инспектору труда Российской Федерации и (или) в судебном порядке в суд общей
юрисдикции или арбитражный суд.
За противоправные действия или бездействие государственные инспекторы труда несут
дисциплинарную, уголовную, административную и гражданско-правовую ответственность.
Помимо органов государственной инспекции труда, осуществляющих общий надзор и контроль
за соблюдением норм трудового права, ТК РФ в ст. 366-369 предусматривает виды надзора,
осуществляемые специальными государственными органами.
В соответствии со ст. 30 Конституции РФ и ч. 8 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на
объединения, включая право создавать профессиональные союзы и вступать в них для зашиты своих
трудовых прав, свобод и законных интересов.
Правовое положение профсоюзов закреплено как в ТК РФ, так и в Федеральном законе от 12
января 1996 г. "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности". В ст. 2 указанного
Закона закреплено, что "профсоюз - это добровольное общественное объединение граждан, связанных
общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в
целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов". Таким образом, основной
задачей профсоюзов является осуществление защиты трудовых прав работников.
Для выполнения возложенных на них задач профсоюзы наделяются определенными правами.
Так, согласно ст. 19 Закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности"
профсоюзы имеют право:
1) осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением работодателями, должностными
лицами трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового
108
права, в том числе по вопросам трудового договора, рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда,
гарантий и компенсаций, льгот и преимуществ, а также по другим социально-трудовым вопросам в
организациях, в которых работают члены данного профсоюза;
2) требовать устранения выявленных нарушений. Причем работодатели обязаны в недельный
срок с момента получения требования об устранении выявленных нарушений сообщить
соответствующему органу профсоюзной организации о результатах рассмотрения данного требования и
принятых мерах;
3) создавать правовые и технические инспекции труда для осуществления контроля за
соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы
трудового права, в связи с чем в ст. 370 ТК РФ закреплены основные права профсоюзных инспекторов
труда и уполномоченных (доверенных) лиц по охране труда профессиональных союзов;
4) взаимодействовать с государственными органами надзора и контроля за соблюдением
законов и иных актов, содержащих нормы трудового права;
5) защищать в суде права работников путем обращения в суд в защиту его интересов в
соответствии со ст. 46 ГПК РФ;
6) защищать свои права в суде.
Профсоюзам принадлежит большая роль в принятии многих решений, касающихся вопросов
жизнедеятельности трудового коллектива, взаимоотношений работодателя и работников, защиты прав и
интересов работников.
Так, работодатель, принимая некоторые решения, должен обязательно учесть мнение
профсоюзного органа. ТК РФ прямо предусмотрены следующие случаи принятия решений с учетом
мнения профсоюза:
введение и отмена режима неполного рабочего времени на срок до шести месяцев в целях
сохранения рабочих мест в случае, если изменения организационных или технологических условий
труда могут повлечь за собой массовые увольнения работников (ст. 73);
увольнение являющихся членами профсоюза работников по инициативе работодателя (ст. 82);
привлечение работников к сверхурочным работам в определенных случаях (ст. 99);
составление графиков сменности при сменной работе (ст. 103);
привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в определенных случаях (ст.
113);
утверждение графика отпусков (ст. 123);
установление системы стимулирующих выплат (ст. 144);
установление размера повышенной заработной платы работников, занятых на тяжелых работах,
на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 147), а также работы в ночное время (ст.
154);
введение, замена и пересмотр норм труда (ст. 162);
утверждение правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190);
определение форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации
работников, перечня необходимых профессий и специальностей (ст. 196);
утверждение графика работы на вахте при работе вахтовым методом (ст. 301).
Кроме того, в некоторых случаях ТК РФ предусматривает косвенный учет мнения
соответствующего профсоюзного органа, например, возможность досрочного снятия с работника
дисциплинарного взыскания по ходатайству представительного органа работников (ст. 194), создание по
инициативе представительного органа работников комитета по охране труда (ст. 218) и др.
Специальным образом в ТК РФ оговариваются положения, касающиеся учета мнения выборного
профсоюзного органа, представляющего интересы работников при принятии локальных нормативных
правовых актов, содержащих нормы трудового права (ст. 372), и при расторжении трудового договора по
инициативе работодателя (ст. 373).
Так, работодатель перед принятием локального нормативного правового акта направляет его
проект и обоснование по нему в выборный профсоюзный орган, представляющий интересы всех или
большинства работников. Получив указанные документы, профсоюзный орган не позднее пяти рабочих
дней с момента их получения направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в
письменной форме. Профсоюзный орган может согласиться с проектом локального нормативного
правового акта либо не согласиться с ним, а также предложить его совершенствовать. Если
профсоюзный орган не согласен с проектом акта либо предлагает его совершенствовать, работодатель
может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения
провести дополнительные консультации с выборным профсоюзным органом работников для достижения
взаимоприемлемого решения. При не достижении согласия возникшие разногласия оформляются
протоколом, после чего работодатель вправе принять локальный нормативный акт, содержащий нормы
трудового права, который может быть обжалован в государственную инспекцию труда или в суд, а
109
выборный профсоюзный орган работников имеет право начать процедуру коллективного трудового
спора. Государственная инспекция труда, получив жалобу (заявление) от выборного профсоюзного
органа, должна в течение одного месяца провести проверку и в случае выявления нарушений выдать
работодателю предписание об отмене указанного локального акта, обязательное для исполнения.
Работодатель при принятии решения о возможном расторжении трудового договора с
работником, являющимся членом профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. 2 (сокращение
численности или штата работников организации, работодателя - индивидуального предпринимателя), п.
3 (несоответствие работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации,
подтвержденной результатами аттестации) и п. 5 (неоднократное неисполнение работником без
уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) ст. 81 ТК РФ,
должен направить в выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии
документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный профсоюзный орган
в течение семи рабочих дней со дня получения документов рассматривает вопрос об увольнении и
направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Причем мнение, не
представленное в семидневный срок, или немотивированное мнение работодателем не учитывается. В
случае, если выборный профсоюзный орган не согласен с предполагаемым увольнением, он в течение
трех рабочих дней проводит с работодателем консультации, результаты которых оформляются
протоколом. При не достижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по
истечении десяти рабочих дней со дня направления в профсоюзный орган проекта приказа и копий
документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в
государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда должна в течение десяти дней со
дня получения жалобы (заявления) рассмотреть вопрос об увольнении и в случае признания его
незаконным выдать работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении
работника на работе с оплатой вынужденного прогула. При этом соблюдение данной процедуры не
лишает работника или представляющий его интересы профсоюзный орган права обжаловать
увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной
инспекции труда.
Законодатель в ст. 374-376 ТК РФ предусматривает гарантии работникам, входящим в состав
выборного профсоюзного органа, в основном касающиеся особого порядка их увольнения, который
требует получения предварительного согласия на это выборного профсоюзного органа и соблюдения
порядка, рассмотренного нами выше.
Значительная роль профсоюзов в защите трудовых прав работников проявляется не только в
предусмотренных законом правах и гарантиях профсоюзов и их членов, но и в обязанностях по
созданию условий для осуществления деятельности выборного профсоюзного органа, которые
возложены на работодателя.
Согласно ст. 377 ТК РФ работодатель обязан безвозмездно предоставить профсоюзным органам
первичных профсоюзных организаций помещение для проведения заседания, хранения документов, а
также возможность размещения информации в доступном для всех работников месте. Работодатель, с
численностью работников свыше 100 человек, безвозмездно предоставляет в пользование
действующим в ней выборным профсоюзным органам как минимум одно оборудованное, отапливаемое,
электрифицированное помещение, а также оргтехнику, средства связи и необходимые нормативные
правовые документы. Вышеуказанные обязанности возлагаются на работодателя автоматически.
Иные обязанности работодателя могут быть предусмотрены в коллективном договоре.
Работодатель может предоставить в соответствие с коллективным договором в бесплатное пользование
профсоюзному органу данной организации здания, сооружения, другие объекты, а также базы отдыха,
спортивные и оздоровительные центры, необходимые для организации отдыха, ведения культурномассовой, физкультурно-оздоровительной работы с работниками и членами их семей. При этом
профсоюзы не вправе устанавливать плату за пользование этими объектами для работников, не
являющихся членами профсоюза, выше, чем для работников - членов профсоюза. В случаях,
предусмотренных коллективным договором, работодатель отчисляет денежные средства первичной
профсоюзной организации на культурно-массовую и оздоровительную работу.
При наличии письменных заявлений работников, являющихся членами профсоюза,
работодатель обязан ежемесячно бесплатно перечислять на счет профсоюзной организации членские
взносы из заработной платы работников. Работодатели, у которых заключены коллективные договоры
или на которых распространяется действие отраслевых (межотраслевых) соглашений, по письменному
заявлению работников, не являющихся членами профсоюза, должны ежемесячно перечислять на счет
профсоюзной организации денежные средства из заработной платы указанных работников на условиях
и в порядке, которые установлены коллективным договором или отраслевым (межотраслевым)
соглашением.
Таким образом, профессиональные союзы играют существенную роль в вопросе защиты
110
трудовых прав работников.
Лекция 10. Трудовые споры
Вопросы:
1. Понятие и виды трудовых споров.
2. Индивидуальные трудовые споры и порядок их рассмотрения.
3. Рассмотрение коллективных трудовых споров.
1. Понятие и виды трудовых споров
В процессе осуществления трудовой деятельности между работниками и работодателями могут
возникать разногласия по вопросам применения законодательства о труде, а также установления новых
или изменения существующих условий труда.
Эти разногласия, как правило, разрешаются путем переговоров работников или профсоюза,
представляющего их интересы с руководителем организации или работодателем - физическим лицом.
Разногласия субъектов трудового права могут перерасти в трудовой спор, если они не
урегулированы самими сторонами и переданы на разрешение органа по рассмотрению трудовых
споров.
Следовательно, трудовыми спорами называются поступившие на разрешение органа по
рассмотрению трудового спора неурегулированные разногласия субъектов трудового права по вопросам
применения трудового законодательства, установления новых или изменения существующих условий
труда.
Все трудовые споры можно классифицировать по различным основаниям, например, по виду
спорного правоотношения, по характеру спора, по спорящему субъекту.
Законодательно закрепленной и имеющей практическое значение имеет классификация по
спорящему субъекту. По этому основанию все трудовые споры делятся на:
индивидуальные;
коллективные.
Они различаются как субъектным составом, так и предметом спора.
Первое отличие заключается в том, что сторонами индивидуального трудового спора всегда
выступают работник и работодатель, а коллективного - все работники организации или их часть и
работодатель.
Второе заключается в том, что индивидуальный трудовой спор может, и в большинстве случаев
возникает, по поводу применения норм трудового законодательства, коллективного договора,
соглашения, индивидуального трудового договора, в том числе об установлении или изменении
индивидуальных условий труда. Коллективный - связан исключительно с заключением, изменением или
выполнением коллективного договора, соглашения, установлением и изменением условий труда
(включая заработную плату), а также с отказом работодателя учесть мнение выборного
представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.
Оба критерия разграничения трудовых споров должны применяться одновременно. Это очень
важно для определения вида трудового спора и порядка его разрешения.
Например, спор об установлении условий труда или о выполнении коллективного договора
может быть индивидуальным, если условия труда устанавливаются или коллективный договор не
выполняется в отношении одного работника.
Если же разногласия возникли по поводу установления условий труда или невыполнения
коллективного договора по отношению ко всем работникам, налицо коллективный трудовой спор.
То есть применение одного лишь предметного критерия не дает возможности точно определить
вид трудового спора. Аналогичная ситуация складывается и в случае разграничения по субъектному
составу. Так, нарушение законодательства может быть допущено по отношению ко всем работникам,
однако это не может служить основанием отнесения возникшего трудового спора к коллективным.
Таким образом, классификация трудовых споров необходима для того, чтобы по каждому спору
правильно определить его подведомственность, то есть, в каком органе по рассмотрению трудовых
споров должен разрешаться спор, т.к. законодательством установлен разный порядок рассмотрения
индивидуальных и коллективных трудовых споров.
2. Индивидуальные трудовые споры и порядок их рассмотрения
111
Согласно ст. 381 ТК РФ индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между
работодателем и работником (либо лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим
работодателем, либо лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор) по вопросам
применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права,
коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении
индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных
трудовых споров.
В настоящее время индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым
спорам (далее - КТС) и судами общей юрисдикции. В соответствии со ст. 383 ТК РФ порядок
рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется ТК РФ и иными федеральными законами,
а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется также ГПК РФ. Кроме того,
федеральным законом могут устанавливаться особенности рассмотрения индивидуальных трудовых
споров отдельных категорий работников.
КТС могут образовываться в любых организациях независимо от организационно-правовой
формы и формы собственности, а также у работодателя - индивидуального предпринимателя.
КТС образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа
представителей работников и работодателя.
Представители работников избираются в КТС общим собранием (конференцией) работников или
делегируются представительным органом работников с последующим утверждении на общем собрании
(конференции) работников. Членами КТС могут быть избраны любые работники независимо от членства
в профсоюзе, занимаемой должности, выполняемой работы.
Представители работодателя назначаются в КТС руководителем организации или
работодателем - индивидуальным предпринимателем.
КТС могут создаваться не только в организациях, но и в их структурных подразделениях
(например, в филиалах, представительствах, цехах). Комиссии по трудовым спорам структурных
подразделений могут рассматривать трудовые споры только в пределах полномочий этих
подразделений.
Руководит работой КТС и ведет ее заседания председатель, который избирается членами
комиссии. Организационно-техническое обеспечение работы комиссии возлагается на работодателя,
который должен предоставить помещение, выделить оргтехнику, бумагу и т.д.
КТС рассматривает большинство индивидуальных трудовых споров (например, споры о
применении дисциплинарных взысканий, об оплате труда, об изменении существующих условий труда,
споры в сфере рабочего времени и времени отдыха, льгот и компенсаций и т.д.), кроме тех, которые
отнесены к исключительной компетенции судов или для разрешения которых предусмотрен
специальный порядок. Однако, прежде чем обратиться в комиссию, работник должен самостоятельно
или с участием своего представителя (например, профсоюзного органа, адвоката, законного
представителя) попытаться урегулировать разногласия при непосредственных переговорах с
работодателем. Но если переговоры ни к чему не привели (например, работодатель от них уклоняется
или отказывает удовлетворить требования работника), то работник вправе обратиться с заявлением в
КТС.
Формой обращения в КТС является заявление, в котором работник указывает суть его
требований, обосновывая их представленными доказательствами, а также указывает дату, когда он
узнал о нарушении своего права. Эта дата имеет большое юридическое значение. Согласно ч. 1 ст. 386
ТК работник может обратиться в КТС в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать
о нарушении своего права. Следовательно, трудовое законодательство устанавливает сокращенный
срок давности для обращения в КТС. Однако, при пропуске срока по уважительной причине (например, в
случае болезни работника или его близких родственников, длительной командировки, проведения
долгих переговоров с работодателем об урегулировании разногласий и др.) работник не лишается права
обратиться за разрешением спора в КТС. В этом случае он должен подать в комиссию заявление о
восстановлении срока, указав в нем причину его пропуска. Если КТС посчитает причину пропуска срока
уважительной, то срок восстанавливается и дело рассматривается в общем порядке. В случае, когда
комиссия признает пропуск срока неуважительным, она отказывает работнику в удовлетворении
заявленных им требований. Решение КТС в таком случае может быть обжаловано в суд.
Заявление составляется в произвольной форме и может быть передано работником лично либо
отправлено по почте, факсом, электронной почтой. В соответствии с ч. 1 ст. 387 ТК РФ заявление
работника, поступившее в КТС, подлежит обязательной регистрации. На практике заявления
регистрируются в специальном журнале, который ведет секретарь комиссии, а на самом заявлении
ставится отметка о его принятии, скрепленная печатью КТС.
Приняв заявление, комиссия должна рассмотреть его в десятидневный срок. Индивидуальный
112
трудовой спор рассматривается в присутствии работника или уполномоченного им представителя.
Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя не допускается, кроме случаев,
когда об этом письменно просит сам работник. В случае неявки работника или его представителя на
заседание комиссии рассмотрение спора откладывается. При вторичной неявке без уважительных
причин комиссия имеет право снять заявление с рассмотрения. Закон не предусматривает перечня
уважительных причин неявки, поэтому комиссия вправе по своему мнению относить причины неявки к
уважительным или нет. Снятие заявления с рассмотрения не лишает работника права подать заявление
о рассмотрении спора повторно в пределах трехмесячного срока давности.
Работодатель или его представитель имеют право участвовать в заседании, однако их неявка не
препятствует рассмотрению заявления.
Заседание комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины
членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя.
КТС вправе приглашать на заседание свидетелей и требовать от работодателя предоставления
в установленный ею срок необходимых документов (приказов, ведомостей, рапортов и др.).
Ход рассмотрения индивидуального трудового спора КТС фиксируется в протоколе, который
ведется секретарем, подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется
печатью.
Рассмотрев все представленные материалы, выслушав доводы сторон, показания свидетелей,
КТС тайным голосованием принимает решение. Причем решение принимается простым большинством
голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Это означает, что каждый член комиссии не
зависит от той стороны трудовых правоотношений, из состава которой он был избран (назначен) в
комиссию.
Решение комиссии подписывается председателем, а копии решения, скрепленные печатью
комиссии и подписью председателя, в трехдневный срок выдаются работнику и работодателю.
Решение КТС может быть обжаловано работником или работодателем в суд в десятидневный
срок со дня вручения ему копии решения. Причем в случае пропуска данного срока по уважительной
причине он может быть восстановлен судом при наличии ходатайства об этом от заинтересованного
лица.
Не обжалованное в десятидневный срок решение КТС вступает в законную силу. После чего оно
должно быть исполнено работодателем добровольно в течение трех дней. Если работодатель в
установленный срок не исполняет решение комиссии, то она выдает работнику по его просьбе
удостоверение, являющееся исполнительным документом, для принудительного исполнения. Несмотря
на то, что ТК РФ не предусматривает, что должно содержаться в удостоверении КТС, по сложившейся
практике в нем указываются: наименование работодателя, где создана комиссия; фамилия, имя,
отчество работника; дата принятия решения и содержание его резолютивной части; дата выдачи
удостоверения. Удостоверение подписывается председателем КТС и заверяется печатью.
Получив удостоверение, работник вправе не позднее трех месяцев предъявить его для
исполнения судебному приставу, который, руководствуясь положениями Федерального закона "Об
исполнительном производстве", приводит решение в исполнение в принудительном порядке. В случае
пропуска срока для предъявления удостоверения КТС к исполнению по уважительным причинам
работник может обратиться в комиссию с заявлением о восстановлении данного срока.
Индивидуальные трудовые споры подлежат рассмотрению в суде в случаях, предусмотренных
ТК, а именно:
1) если в десятидневный срок со дня получения копии решения КТС оно обжалуется в суд. С
заявлением в суд могут обращаться работники, работодатели либо профессиональные союзы,
защищающие интересы работника по его просьбе, если они не согласны с решением КТС, а также
прокурор, если работник по состоянию здоровья, возрасту и другим уважительным причинам не может
сам обратиться в суд;
2) если КТС не рассмотрела в установленный срок (10 дней) заявление работника и не
разрешила индивидуальный трудовой спор;
3) если КТС не создана у работодателя или прекратила свое действие;
4) если работник решил обратиться в суд, минуя КТС; такое право предусмотрено ч. 1 ст. 391 ТК
РФ;
5) если законом рассмотрение трудовых споров отнесено к исключительной компетенции суда.
Действующий ТК РФ (ст. 391) предусматривает, что непосредственно в судах рассматриваются
следующие трудовые споры:
о восстановлении работника на работе независимо от оснований прекращения трудового
договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об
оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время
выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях работодателя при обработке и
113
защите персональных данных;
о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено
федеральными законами;
об отказе в приеме на работу;
все споры лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не
являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций.
Кроме того, в судах рассматриваются споры:
лиц, считающих, что они подверглись дискриминации (ст. 3 ТК);
о возмещении работнику морального вреда, причиненного неправомерными действиями или
бездействием работодателя (ст. 394 ТК);
по вопросам расследования, оформления и учета несчастных случаев на производстве,
непризнания работодателем несчастного случая, отказа в проведении расследования несчастного
случая и составления соответствующего акта, несогласия пострадавшего с содержанием этого акта (ст.
231 ТК).
Средством возбуждения гражданского судопроизводства является иск, который предъявляется в
суд в форме искового заявления. Исковое заявление, направленное на разрешение индивидуальных
трудовых споров, должно содержать сведения, предусмотренные ГПК РФ.
Исковое заявление подписывается заявителем и предъявляется в суд лично или по почте.
Помимо
выполнения
требований,
предъявляемым
гражданским
процессуальным
законодательством к форме и содержанию искового заявления, к родовой и территориальной
подсудности трудовых споров, немаловажное значение имеет соблюдение сроков обращения в суд.
Так, решение КТС может быть обжаловано в суд в течение 10 дней со дня вручения работнику и
работодателю копии решения.
Работник вправе обратиться в суд, за разрешением спора об увольнении в течение одного
месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи ему трудовой книжки.
По всем остальным искам работника о защите его трудовых прав установлен трехмесячный срок,
который начинает течь со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба,
причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. Днем
обнаружения ущерба считается день, когда руководителю организации (работодателю - физическому
лицу) стало известно о наличии ущерба, причиненного работником. Днем обнаружения ущерба,
выявленного в результате инвентаризации материальных ценностей, проведения ревизии или
аудиторской проверки, следует считать день подписания соответствующего акта или заключения.
Сроки обращения в суд, пропущенные по уважительной причине, могут быть восстановлены
судом по заявлению заинтересованного лица.
При подаче заявления с пропущенным сроком исковой давности судья должен принять его, но
если в ходе судебного заседания будет заявлено о пропуске срока, то суд отказывает в удовлетворении
иска (ст. 199 ГК РФ).
Рассмотрение искового заявления осуществляется судом по правилам искового производства.
ТК РФ предусматривает положения, касающиеся вынесения решений по спорам об увольнении,
переводе на другую работу и удовлетворения денежных требований работника (ст. 394, 395 ТК РФ).
В случае признания увольнения работника или перевода его на другую работу незаконными
работник должен быть восстановлен на прежней работе судом. Кроме того, суд принимает решение о
выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за
все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника суд может ограничиться
вынесением решения о взыскании в его пользу указанных выше сумм.
По заявлению работника суд может принять решение об изменении формулировки основания
увольнения на увольнение по собственному желанию.
В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей
закону суд обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном
соответствии с законной формулировкой. Если неправильная формулировка причины увольнения в
трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о
выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка
увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести
решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему
указанными действиями.
При признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных
требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере без ограничения срока. К
числу денежных требований работника можно отнести требования: об оплате времени вынужденного
114
прогула, оплате разницы в заработке при незаконном переводе, выплате компенсации за
неиспользованный отпуск, оплате отпуска, выплате выходного пособия и сохранении среднего
заработка на период трудоустройства, выплате заработной платы и ее индексации, выплате
возмещения вреда, причиненного жизни или здоровью работника, и др.
Незаконно уволенный или переведенный работник должен быть допущен к исполнению
трудовых обязанностей по прежней работе на следующий день после вынесения решения о
восстановлении его на работе или в прежней должности. Данное решение подлежит немедленному
исполнению, не дожидаясь его вступления в законную силу (ч. 4 ст. 211 ГПК РФ). При задержке
работодателем исполнения такого решения суд выносит определение о выплате работнику за все время
задержки среднего заработка или разницы в заработке.
Решение суда может быть отменено в апелляционном (решения мировых судей), кассационном
(решения федеральных судов), надзорном порядке или по вновь открывшимся обстоятельствам. Однако
в отличие от норм ГПК РФ, предусматривающих поворот исполнения решения по гражданским делам во
всех случаях отмены или изменения решения, по трудовым делам такой поворот возможен только в
исключительных случаях. Обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему в соответствии с
решением суда, возможно только при отмене решения в порядке надзора и если отмененное решение
было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных
документах (ст. 397 ТК).
Помимо искового порядка рассмотрения индивидуальных трудовых споров в судах, гражданское
процессуальное законодательство предусматривает особый упрошенный порядок рассмотрения
требований работника о взыскании начисленной, но не выплаченной ему заработной платы, так
называемое приказное производство (см. гл. 11 ГПК РФ). В соответствии с ч. 7 ст. 122 ГПК РФ по
требованию о взыскании начисленной, но не выплаченной работнику заработной платы мировым судьей
выносится судебный приказ на основании соответствующего заявления об этом. При отсутствии со
стороны должника возражений относительно его исполнения судебный приказ выдается взыскателю для
предъявления его к исполнению. Судебный приказ является не только постановлением судьи, но и
имеет силу исполнительного документа. Взыскание по нему производится в порядке, установленном для
исполнения судебных решений.
3. Рассмотрение коллективных трудовых споров
Конституция РФ в ст. 37 предусматривает право не только на индивидуальные, но и
коллективные трудовые споры. Впервые в Российской Федерации порядок разрешения коллективных
трудовых споров был урегулирован Федеральным законом от 23 ноября 1995 г. "О порядке разрешения
коллективных трудовых споров". Нормы данного закона практически в неизменном виде были
закреплены в гл. 61 ТК РФ. Данный закон в настоящее время утратил силу.
Под коллективным трудовым спором понимаются неурегулированные разногласия между
работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и
изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения
коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного
представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (ч. 1 ст. 398 ТК РФ).
Следовательно, видами коллективных трудовых споров являются:
1) споры по поводу установления и изменения условий труда (например, разногласия по
вопросам изменения норм выработки, оплаты труда, режима рабочего времени, состояния охраны труда
и техники безопасности);
2) споры по поводу заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений;
3) споры в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа
работников при принятии локальных нормативных актов.
Сторонами коллективного трудового спора являются: с одной стороны - работники (все
работники, группа работников) либо представители работников, которыми могут быть профсоюзные
органы или органы общественной самодеятельности, образованные на собрании работников и
уполномоченные им (ст. 29 ТК РФ). С другой стороны - работодатель в лице руководителя организации,
индивидуального предпринимателя или их представители (ст. 33 ТК РФ).
Законодательство о коллективных трудовых спорах направлено на урегулирование разногласий
между работниками и работодателем. Для этого предусматривается использование большого
количества примирительных процедур, которые должны активно применяться сторонами как до
возникновения коллективного трудового спора (путем предупреждения возникновения спора), так в
разгар спора.
При несогласии работников (группы работников) с действиями или решениями работодателя, а
115
также при заключении или изменении коллективного договора работники и их представители вправе
выдвинуть свои требования и утвердить их на собрании (конференции) работников. Собрание
работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих
(конференция, в свою очередь, правомочна, если на ней присутствует не менее двух третей избранных
делегатов). Собрание (конференция) принимает решение простым большинством голосов, которое
обязательно излагается в письменной форме и направляется работодателю (требование профсоюзов
направляется соответствующим сторонам социального партнерства).
При выдвижении одинаковых требований различными представителями работников они вправе
сформировать единый орган для участия в разрешении спора.
Работодатель обязан принять к рассмотрению требования работников и сообщить о своем
решении их представителю в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения
требований.
Моментом начала коллективного трудового спора является день сообщения решения
работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их
представителей) или несообщение своего решения в трехдневный срок (ч. 3 ст. 398 ТК РФ). Таким
образом, возможны два варианта возникновения момента начала коллективного трудового спора:
а) день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части
требований работников (их представителей);
б) несообщение своего решения в трехдневный срок.
Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов:
1) рассмотрение спора примирительной комиссией. Данный этап является обязательным, и лишь
при не достижении согласия стороны переходят к разрешению спора с использованием других способов;
2) рассмотрение спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.
3) использование таких форм поддержки своих требований со стороны работников, как
проведение собраний, митингов, демонстраций, пикетирования в установленном федеральным законом
порядке.
Ни одна из сторон коллективного спора не вправе уклоняться от участия в примирительных
процедурах. Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж обязаны
использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения, возникшего
спора. В случае уклонения работодателя или его представителя от участия в примирительных
процедурах, в том числе не предоставление помещения для проведения собрания (конференции)
работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания
(конференции), на него может быть наложен административный штраф (ст. 5.32 КоАП РФ).
Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией осуществляется
следующим образом.
Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней, с момента начала
коллективного трудового спора из представителей сторон спора на равноправной основе. Решение о
создании комиссии оформляется приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя
работников. Стороны спора не вправе уклоняться от создания комиссии и участия в ее работе, а
работодатель к тому же обязан создать необходимые условия для ее работы.
Примирительная комиссия должна рассмотреть спор в срок до пяти рабочих дней с момента
издания приказа (распоряжения) о ее создании. Однако данный срок может быть продлен по взаимному
соглашению сторон, что оформляется протоколом.
Результаты работы комиссии могут выражаться в двух вариантах:
1) если стороны пришли к соглашению, то принятое решение оформляется протоколом, который
имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, установленные комиссией;
2) если стороны не достигают согласия, то они приступают к переговорам о приглашении
посредника или создании трудового арбитража. Не достижение согласия оформляется протоколом
разногласий.
Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника происходит следующим
образом.
В течение трех рабочих дней после составления протокола разногласий стороны спора могут
пригласить посредника, который либо выбирается ими самостоятельно, либо по их просьбе
рекомендуется государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров. При не
достижении согласия относительно кандидатуры посредника в течение трех рабочих дней, стороны
приступают к созданию трудового арбитража.
Посредником при урегулировании спора может быть любой независимый квалифицированный
специалист. Хотя обращение к помощи посредника не является обязательным, пренебрегать данной
примирительной процедурой не стоит, так как очень часто, обращение к посреднику приводит к
положительному результату.
116
Порядок рассмотрения спора с участием посредника определяется соглашением сторон с
участием самого посредника, причем последний имеет право запрашивать у сторон и получать от них
необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора. Посредник, используя свои знания и
полученную от сторон информацию, предлагает им взаимоприемлемое решение по существу спора.
Коллективный трудовой спор с участием посредника должен быть рассмотрен в срок до семи
рабочих дней со дня его приглашения (назначения), т.е. на весь этап посредничества сторонам
отводится максимум десять рабочих дней - три для выбора посредника и семь для рассмотрения спора.
Итогом рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника является либо
принятие сторонами письменного согласованного решения, либо составление протокола разногласий и
передача спора на разрешение трудового арбитража.
Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже имеет следующие
особенности.
Трудовой арбитраж - временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового
спора, создаваемый сторонами спора и государственным органом по урегулированию коллективных
трудовых споров в случае, если стороны спора заключили письменное соглашение об обязательном
выполнении его решений.
Созданию трудового арбитража предшествует заключение соглашения сторон в письменной
форме об обязательном выполнении решений арбитража.
В отличие от создания примирительной комиссии и приглашения посредника, где активное
участие принимают только стороны спора, создание трудового арбитража требует также обязательного
участия государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров, который наравне
со сторонами принимает участие в создании трудового арбитража, в определении его состава,
выработке регламента, определении полномочий.
Трудовой арбитраж должен быть создан в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания
рассмотрения спора примирительной комиссией или посредником. Срок для рассмотрения спора в
трудовом арбитраже - не более пяти рабочих дней со дня его создания.
Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон коллективного трудового спора; получает
необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора; информирует в случае необходимости
органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных
последствиях спора; разрабатывает рекомендации по существу коллективного трудового спора (ч. 5 ст.
404 ТК РФ). Рекомендации трудового арбитража по урегулированию спора передаются сторонам в
письменной форме и приобретают для сторон обязательную силу, так как они заключили соглашение об
их выполнении.
Несмотря на то что, по общему правилу, трудовой арбитраж является добровольным органом по
разрешению коллективных трудовых споров, в случаях, предусмотренных ст. 406 ТК РФ, он является
обязательным этапом рассмотрения спора. Создание трудового арбитража и рассмотрение им спора
обязательно, если одна из сторон (чаще всего работодатель) уклоняется от участия в создании или
работе примирительной комиссии.
В случае уклонения работодателя от создания трудового арбитража, если его создание
обязательно или работодатель дал согласие на его создание, а также в случае уклонения работодателя
от выполнения его рекомендаций работники могут приступить к проведению забастовки.
Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо
работодатель уклоняется от них, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения спора,
работники имеют право прибегнуть к крайней мере - забастовке.
Забастовка - временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей
(полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.
Право на забастовку является одним из основных трудовых прав работника и закреплено в ст. 37
Конституции РФ. Причем участие в забастовке является добровольным и за принуждение работников к
участию в забастовке предусматривается дисциплинарная, административная и уголовная
ответственность. Право на забастовку принадлежит только работникам, поэтому закон прямо запрещает
представителям работодателя организовывать забастовку и принимать в ней участие (п. 5 ст. 409 ТК
РФ).
Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников
организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения),
индивидуального предпринимателя по предложению представительного органа работников, ранее
уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора.
Решение об участии работников данного работодателя в забастовке, объявленной профсоюзом
(объединением профсоюзов) принимается собранием (конференцией) работников данного
работодателя без проведения примирительных процедур.
Собрание считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины от общего
117
числа работников, конференция - если присутствует не менее двух третей делегатов конференции.
Решение об объявлении забастовки принимается простым большинством голосов работников,
присутствующих на собрании (конференции).
Работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения
собрания (конференции) и не имеет права препятствовать его проведению. Однако если не возможно
провести собрание (конференцию), представительный орган работников вправе утвердить свое решение
о проведении забастовки, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения
забастовки.
В решении об объявлении забастовки указываются:
1) перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для
объявления и проведения забастовки;
2) дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продолжительность и предполагаемое
количество участников;
3) наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников,
уполномоченных на участие в примирительных процедурах;
4) предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в организации или ее
обособленном структурном подразделении в период проведения забастовки, у индивидуального
предпринимателя. Перечень минимума необходимых работ (услуг) разрабатывается и утверждается
федеральным органом исполнительной власти, органом исполнительной власти субъекта Российской
Федерации, соглашением сторон спора совместно с органом местного самоуправления (ст. 412 ТК).
О начале предстоящей забастовке работодатель должен быть предупрежден в письменной
форме не позднее, чем за десять календарных дней. Работодатель, в свою очередь, предупреждает о
забастовке государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.
ТК РФ предусматривает возможность объявления часовой предупредительной забастовки уже
на стадии работы примирительной комиссии (ч. 4, 5 ст. 410).
Забастовку возглавляет представительный орган работников. Данный орган имеет право
созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам,
затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным
вопросам. Кроме того, данный орган вправе приостановить забастовку. В этом случае для ее
возобновления не требуется повторного рассмотрения спора примирительной комиссией или в трудовом
арбитраже. Необходимо лишь предупредить работодателя и государственный орган по урегулированию
коллективных трудовых споров о возобновлении забастовки не позднее, чем за три рабочих дня.
В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить
разрешение этого спора путем проведения примирительных процедур.
Работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган,
возглавляющий забастовку, обязаны принять зависящие от них меры по обеспечению в период
забастовки общественного порядка, сохранности имущества организации и работников, а также работы
машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью
людей.
Законодатель предусматривает определенные гарантии прав работников в связи с проведением
забастовки (ст. 414, 415 ТК РФ).
Участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой
дисциплины и основания для расторжения трудового договора, кроме случаев неисполнения
обязанности прекратить незаконную забастовку.
Не допускается применять к работникам, участвующим в забастовке, мер дисциплинарной
ответственности, кроме случаев участия в незаконной забастовке.
На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняется место работы и
должность.
Несмотря на то, что работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за
время их участия в забастовке, коллективным договором, соглашением или соглашениями,
достигнутыми в ходе разрешения спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты
работникам, участвующим в забастовке.
Работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением, не имеющим
возможности выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале в связи с этим простоя,
оплата простоя производится в порядке и размерах, предусмотренных Трудовым кодексом.
Работодатель имеет право переводить указанных работников на другую работу. Коллективным
договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового
спора, может быть предусмотрен более льготный порядок выплат указанным работникам.
Работодатель обязан выплачивать заработную плату работникам, занятым выполнением
обязательного минимума работ (услуг) независимо от их участия в забастовке.
118
В процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки,
запрещается локаут - увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в споре
или в забастовке. В случае незаконного увольнения работников работодатели или их представители
могут привлекаться к административной ответственности.
Законодатель в ст. 413 ТК РФ регулирует вопросы, связанные с признанием забастовки
незаконной.
Так, решение о признании забастовки незаконной, принимается только судами общей
юрисдикции субъектов Российской Федерации. Данное решение доводится до сведения работников
через орган, возглавляющий забастовку, который обязан немедленно проинформировать участников
забастовки о решении суда.
Незаконной признается забастовка:
в периоды введения военного и чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с
законодательством о чрезвычайном положении;
в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных
формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности
государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения
и ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций;
в правоохранительных органах;
в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или
оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;
в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение,
отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и
водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне
страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей;
если забастовка была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных
Трудовым кодексом.
Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит
немедленному исполнению. Работники обязаны приступить к работе не позднее следующего дня после
вручения копии решения суда органу, возглавляющему забастовку. В случае неисполнения данной
обязанности работники могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, а представительный
орган работников, объявивший забастовку и не прекративший ее, обязан возместить убытки,
причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет своих средств, в размере, определенном
судом.
Помимо признания забастовки незаконной, трудовое законодательство предусматривает
возможность ее отложения или приостановления. В случае создания непосредственной угрозы жизни и
здоровью людей суд вправе отложить на срок до 30 дней не начавшуюся забастовку, а начавшуюся приостановить на тот же срок (ч. 7 ст. 413 ТК РФ). В случаях, имеющих особое значение для
обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации или отдельных ее территорий,
Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но
не более чем на 10 календарных дней.
Лекция 11. Особенности регулирования государственной гражданской службы
Вопросы:
1. Понятие и виды государственной службы.
2. Поступление на гражданскую службу.
3. Служебный контракт, ее содержание и форма.
4. Срок действия служебного контракта и порядок его заключения.
5. Изменение служебного контракта.
6. Прекращение служебного контракта.
1. Понятие и виды государственной службы
За период с 1992 г. по 2002 г. в Российской Федерации сложились конституционные основы
государственной службы как механизма государственного управления, принципиально отличающегося
от действовавшей ранее системы управления. Однако, в это же время, сложившееся состояние
государственной службы породило и негативные тенденции ее развития. С целью повышения
эффективности государственной службы в целом, ее видов и уровней, оптимизации затрат на
119
государственных служащих и развитие ресурсного обеспечения государственной службы Указом
Президента РФ от 19.11.2002 г. N 1336 была утверждена Федеральная программа "Реформирование
государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)". В рамках реализации Программы
приняты федеральные законы от 27.05.2003 г. "О системе государственной службы Российской
Федерации" (далее - закон от 27.05.2003 г.) и от 27.07.2004 г. "О государственной гражданской службе
Российской Федерации" (далее - закон от 27.07.2004 г.).
В соответствии с этими законами государственная служба Российской Федерации (далее государственная служба) - профессиональная служебная деятельность граждан Российской Федерации
(далее - граждан) по обеспечению исполнения полномочий:
Российской Федерации;
федеральных органов государственной власти, иных федеральных государственных органов
(далее - государственные органы);
субъектов Российской Федерации;
органов государственной власти субъектов Российской Федерации, иных государственных
органов субъектов Российской Федерации (далее - государственные органы субъектов Российской
Федерации);
лиц, замещающих должности, устанавливаемые Конституцией Российской Федерации,
федеральными
законами
для
непосредственного
исполнения
полномочий
федеральных
государственных органов (далее - лица, замещающие государственные должности Российской
Федерации);
лиц, замещающих должности, устанавливаемые конституциями, уставами, законами субъектов
Российской Федерации для непосредственного исполнения полномочий государственных органов
субъектов Российской Федерации (далее - лица, замещающие государственные должности субъектов
Российской Федерации).
Под органами государственной власти понимается орган государства, образуемый и
функционирующий на основе принципы разделения властей. Орган государственной власти - это тот
инструмент, посредством которого многонациональный народ России осуществляет принадлежащую
ему власть (ст. 3 Конституции РФ), а также посредством которого государство осуществляет объективно
присущие ему функции. Органы государственной власти образуются на основе принципа разделения
властей в соответствии с прямым указанием в Конституции страны. В России конституционная система
органов государственной власти на федеральном уровне представлена Президентом, Федеральным
Собранием и судами.
Государственный орган - структурная часть государственного аппарата, представленная
коллективом государственных служащих, наделенных властными полномочиями и располагающих
материально-техническими возможностями для осуществления определенных задач и функций
государства. Государственный орган - это часть аппарата (механизма) государства, образуемая в
уставленном законом порядке для выполнения функций и задач государства.
Под государственной должностью Российской Федерации и государственной должностью
субъекта Российской Федерации понимаются должности, устанавливаемые Конституцией РФ,
федеральными
законами
для
непосредственного
исполнения
полномочий
федеральных
государственных органов, и должности устанавливаемые конституциями (уставами), законами субъекта
РФ для непосредственного исполнения полномочий государственных органов субъекта Российской
Федерации.
Государственная служба имеет свою систему, которая установлена законом от 27.05.2003 г. и
включает в себя следующие виды государственной службы:
- государственная гражданская служба;
- военная служба;
- правоохранительная служба.
Государственная гражданская служба - вид государственной службы, представляющий собой
профессиональную служебную деятельность граждан на должностях государственной гражданской
службы по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов,
государственных органов субъекта РФ, лиц, замещающих государственные должности РФ, и лиц,
замещающих государственные должности субъектов РФ.
Государственная гражданская служба подразделяется на федеральную государственную
гражданскую службу и государственную гражданскую службу субъекта РФ.
Федеральная государственная гражданская служба - профессиональная служебная
деятельность граждан на должностях федеральной государственной гражданской службы по
обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов и лиц, замещающих
государственные должности РФ.
Государственная гражданская служба субъекта РФ - профессиональная служебная деятельность
120
граждан на должностях государственной гражданской службы субъекта РФ по обеспечению исполнения
полномочий субъекта РФ, а также полномочий государственных органов субъекта РФ и лиц,
замещающих государственные должности РФ.
Военная служба и правоохранительная служба являются видами федеральной государственной
службы.
Военная служба - вид федеральной государственной службы, представляющей собой
профессиональную служебную деятельность граждан на воинских должностях в Вооруженных Силах
РФ, других войсках, воинских (специальных) формированиях и органах, осуществляющих функции по
обеспечению обороны и безопасности государства. Таким гражданам присваиваются воинские звания.
Правоохранительная служба - вид федеральной государственной службы, представляющей
собой профессиональную служебную деятельность граждан на должностях правоохранительной службы
в государственных органах, службах и учреждениях, осуществляющих функции по обеспечению
безопасности, законности и правопорядка, по борьбе с преступностью, по защите прав свобод человека
и гражданина. Таким гражданам присваиваются специальные звания и классные чины.
Согласно ст. 8 закона от 27.05.2003 г. должности государственной службы учреждаются
федеральным законом или иным нормативно-правовым актом Российской Федерации, законом или
иным нормативным правовым актом субъекта РФ.
Должности государственной службы подразделяются на:
должности федеральной государственной службы;
должности государственной гражданской службы субъекта РФ;
воинские должности;
должности правоохранительной службы.
В федеральном государственном органе могут быть учреждены должности государственной
службы различных видов.
Должности государственной службы разделяются по группам и (или) категориям в соответствии с
федеральными законами о видах государственной службы и законами субъектов РФ о государственной
гражданской службы субъектов РФ.
Классификация должностей гражданской службы установлена ст. 9 закона от 27.07.2004 г.
Согласно этой статье должности гражданской службы подразделяются на категории и группы.
Должностей гражданской службы подразделяются на следующие категории:
1) руководители - должности руководителей и заместителей руководителей государственных
органов и их структурных подразделений, должности руководителей и заместителей руководителей
территориальных органов федеральных органов исполнительной власти и их структурных
подразделений, должности руководителей и заместителей руководителей представительных
государственных органов и их структурных подразделений, замещаемые на определенный срок
полномочий или без ограничения срока полномочий;
2) помощники (советники) - должности, учреждаемых для содействия лицам, замещающим
государственные должности, руководителям государственных органов, руководителей территориальных
органов федеральных органов исполнительной власти и руководителям представительств
государственных органов в реализации их полномочий и замещаемые на определенный срок,
ограниченный сроком полномочий указанных лиц или руководителей;
3) специалисты - должности, учреждаемые для профессионального обеспечения выполнения
государственными органами установленных задач и функций и замещаемые без ограничения срока
полномочий;
4) обеспечивающие специалисты - должности, учреждаемые для организационного,
информационного, документационного, финансово-экономического, хозяйственного и иного обеспечения
деятельности государственных органов и замещаемые без ограничения срока полномочий.
Должности гражданской службы подразделяются на следующие группы:
1) высшие должности гражданской службы;
2) главные должности гражданской службы;
3) ведущие должности гражданской службы;
4) старшие должности гражданской службы;
5) младшие должности гражданской службы.
Должности категорий "руководители" и "помощники (советники)" подразделяются на высшую,
главную и ведущую группы должностей гражданской службы.
Должности категории "специалисты" подразделяются на высшую, главную, ведущую и старшую
группы должностей гражданской службы.
Должности категории "обеспечивающие специалисты" подразделяются на главную, ведущую,
старшую и младшую группы должностей гражданской службы.
Регулирование отношений, связанных с гражданской службой, осуществляется:
121
1) Конституцией РФ;
2) Федеральными законами "О системе государственной службы Российской Федерации", "О
государственной гражданской службе Российской Федерации";
3) другими федеральными законами, в том числе федеральными законами, регулирующими
особенности прохождения гражданской службы;
4) указами Президента РФ;
5) постановлениями Правительства РФ;
6) нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;
7) конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ;
8) нормативными правовыми актами государственных органов.
Федеральные законы, иные нормативные правовые акты субъектов РФ, содержащие нормы
трудового права, применяются к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не
урегулированной законом от 27.07.2004 г.
2. Поступление на гражданскую службу
Согласно ст. 21 закона от 27.07.2004 г. на гражданскую службу вправе поступать граждане
Российской Федерации, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской
Федерации и соответствующие квалификационным требованиям, установленным законом от 27.07.2004
г. В число квалификационных требований к должностям гражданской службы, согласно ст. 12 этого
закона, входят требования к уровню профессионального образования, стажу гражданской службы или
стажу (опыту) работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для
исполнения должностных обязанностей.
Квалификационные требования к должностям гражданской службы устанавливаются в
соответствии с категориями и группами должностей гражданской службы.
В число квалификационных требований к должностям гражданской службы категорий
"руководители", "помощники (советники)", "специалисты" всех групп должностей гражданской службы, а
также категории "обеспечивающие специалисты" главной и ведущей групп должностей гражданской
службы входит наличие высшего профессионального образования.
В число квалификационных требований к должностям гражданской службы категории
"обеспечивающие специалисты" старшей и младшей групп должностей гражданской службы входит
наличие среднего профессионального образования, соответствующего направлению деятельности.
Квалификационные требования к стажу гражданской службы (государственной службы иных
видов) или к стажу (опыту) работы по специальности для федеральных гражданских служащих
устанавливаются Указом Президента РФ, для гражданских служащих субъекта РФ - законом субъекта
РФ.
Квалификационные требования к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для
исполнения должностных обязанностей, устанавливаются нормативным актом государственного органа
с учетом его задач и функций и включаются в должностной регламент гражданского служащего.
Предельный возраст пребывания на гражданской службе - 65 лет.
Согласно ст. 22 закона от 27.07.2004 г. поступление граждан на гражданскую службу для
замещения должностей гражданской службы осуществляется по результатам конкурса, если иное не
установлено этой статьей. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на
замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным
требованиям к должностям гражданской службы.
Порядок и условия проведения конкурса на замещение вакантной должности гражданской
службы в федеральном государственном органе, государственном органе субъекта РФ или их аппаратах
определяются Положением о конкурсе на замещение вакантной должности гражданской службы РФ,
утвержденным Указом Президента РФ от 01.02.2005 г. N 112.
В соответствии с Положением конкурс обеспечивает конституционное право граждан на равный
доступ к государственной службе, а также право гражданских служащих на должностной рост на
конкурсной основе.
Конкурс в государственном органе объявляется по решению руководителя государственного
органа либо представителя указанного руководителя, осуществляющих полномочия нанимателя при
наличии вакантной (не замещенной гражданским служащим) должности гражданской службы,
замещение которой может быть произведено на конкурсной основе.
Конкурс в соответствии со ст. 22 закона от 27.07.2004 г. не проводится:
1) при назначении на замещаемые на определенный срок полномочий должности
государственной гражданской службы категорий "руководители" и "помощники (советники)";
122
2) при назначении на должности гражданской службы категории "руководители", назначение на
которые и освобождение от которых осуществляется Президентом РФ или Правительством РФ;
3) при заключении срочного служебного контракта;
4) при назначении гражданского служащего на иную должность гражданской службы, в случаях,
предусмотренных ч. 2 ст. 28 (при предоставлении гражданскому служащему, который по состоянию
здоровья в соответствии с медицинским заключением не может исполнять должностные обязанности по
замещаемой должности гражданской службы иной соответствующей его квалификации и не
противопоказанной ему по состоянию здоровья), ч. 1, 2 и 3 ст. 31 закона от 27.07.2004 г.;
5) при назначении на должность гражданской службы гражданского служащего (гражданина),
состоящего в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе.
Конкурс может не проводиться:
а) при назначении на отдельные должности гражданской службы, исполнение должностных
обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну,
по перечню должностей, утверждаемому указом Президента РФ;
б) при назначении на должности гражданской службы, относящиеся к группе младших
должностей гражданской службы, по решению представителя нанимателя.
Конкурс проводится в два этапа. На первом этапе государственный орган публикует объявление
о приеме документов для участия в конкурсе не менее, чем в одном периодическом печатном издании, а
также размещает информацию о проведении конкурса на сайте государственного органа в
информационно-телекоммуникационной сети общего пользования.
В публикуемом объявлении о приеме документов для участия в конкурсе указываются
наименование вакантной должности гражданской службы, требования, предъявляемые к претенденту на
замещение этой должности, место и время приема документов, подлежащих представлению, срок, до
истечения которого принимаются документы, а также сведения об источнике подробной информации о
конкурсе (телефон, факс, электронная почта, электронный адрес сайта государственного органа).
Гражданин РФ, изъявивший желание участвовать в конкурсе, представляет в государственный
орган:
а) личное заявление;
б) собственноручно заполненную и подписанную анкету, форма которой утверждается
Правительством РФ, с приложением фотографии;
в) копию паспорта или заменяющего его документа (соответствующий документ предъявляется
лично по прибытии на конкурс);
г) документы, подтверждающие необходимое профессиональное образование, стаж работы и
квалификацию:
- копию трудовой книжки (за исключением случаев, когда служебная (трудовая) деятельность
осуществляется впервые) или иные документы, подтверждающие трудовую деятельность гражданина;
- копии документов о профессиональном образовании, а также по желанию гражданина - о
дополнительном профессиональном образовании, о присвоении ученой степени, ученого звания,
заверенные нотариально или кадровыми службами по месту работы (службы);
д) документы об отсутствии у гражданина заболевания, препятствующего поступлению на
гражданскую службу или ее прохождению;
е) иные документы, предусмотренные федеральными законами, указами Президента РФ и
постановлениями Правительства РФ.
Гражданский служащий, изъявивший желание участвовать в конкурсе, направляет заявление на
имя представителя нанимателя. Кадровая служба государственного органа, в котором гражданский
служащий замещает должность гражданской службы, обеспечивает ему получение документов,
необходимых для участия в конкурсе.
С согласия гражданина (гражданского служащего) проводится процедура оформления его
допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну, если
исполнение должностных обязанностей по должности гражданской службы, на замещение которой
претендует гражданин (гражданский служащий), связано с использованием таких сведений.
Достоверность сведений, представляемых гражданином на имя представителя нанимателя,
подлежит проверке.
Проверка достоверности сведений, представляемых гражданским служащим, осуществляется
только в случае его участия в конкурсе на замещение вакантной должности гражданской службы,
относящейся к высшей группе должностей гражданской службы.
Перечисленные выше документы представляются в государственный орган в течение 30 дней со
дня объявления об их приеме.
Несвоевременное представление документов, представление их не в полном объеме или с
нарушением правил оформления без уважительной причины являются основанием для отказа
123
гражданину в их приеме. Если это произошло по уважительной причине, представитель нанимателя
вправе перенести сроки их приема.
Решение о дате, месте и времени проведения второго этапа конкурса принимается
представителем нанимателя после проверки достоверности сведений, представленных претендентами
на замещение вакантной должности гражданской службы, а также после оформления в случае
необходимости допуска к сведениям, составляющим государственную или иную охраняемую законом
тайну.
В случае установления в ходе проверки обстоятельств, препятствующих в соответствии с
федеральными законами и другими нормативными правовыми актами РФ поступлению гражданина на
гражданскую службу, он информируется в письменной форме представителем нанимателя о причинах
отказа в участии в конкурсе.
Претендент на замещение вакантной должности гражданской службы, не допущенный к участию
в конкурсе, вправе обжаловать это решение в соответствии с законодательством Российской
Федерации.
Представитель нанимателя не позднее, чем за 15 дней до начала второго этапа конкурса
направляет сообщение о дате, месте и времени его проведения гражданам (гражданским служащим),
допущенным к участию в конкурсе.
Для проведения конкурса правовым актом государственного органа образуется конкурсная
комиссия, действующая на постоянной основе. Состав конкурсной комиссии, сроки и порядок ее работы,
а также методика проведения конкурса определяются правовым актом государственного органа.
Конкурс заключается в оценке профессионального уровня кандидатов на замещение вакантной
должности гражданской службы, их соответствие квалификационным требованиям к этой должности.
При проведении конкурса конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основе представленных
ими документов об образовании, прохождении гражданской или иной государственной службы,
осуществлении другой трудовой деятельности, а также на основе конкурсных процедур с
использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам РФ
методов оценки профессиональных и личных качеств кандидатов, включая индивидуальные
собеседования, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата или
тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по вакантной
должности гражданской службы, на замещение которой претендуют кандидаты.
3. Служебный контракт, его содержание и форма
Согласно ст. 23 закона от 27.07.2004 г. служебный контракт - соглашение между представителем
нанимателя и гражданином, поступающим на гражданскую службу, или гражданским служащим о
прохождении гражданской службы и замещении должности гражданской службы. Служебным контрактом
устанавливаются права и обязанности сторон.
Нанимателем федерального государственного служащего является Российская Федерация,
государственного гражданского служащего субъекта РФ - соответствующий субъект РФ. Представитель
нанимателя - руководитель государственного органа, лицо, замещающее государственную должность,
либо представитель указанных руководителя или лица, осуществляющие полномочия нанимателя от
имени Российской Федерации или субъекта РФ.
Представитель нанимателя обязуется предоставить гражданину, поступающему на гражданскую
службу, возможность прохождения гражданской службы, а также предоставить указанному гражданину
или гражданскому служащему возможность замещения определенной должности гражданской службы;
обеспечить им прохождение гражданской службы и замещение должности гражданской службы в
соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами о гражданской
службе; своевременно и в полном объеме выплачивать гражданскому служащему денежное содержание
и предоставить ему государственные социальные гарантии.
Гражданин, поступающий на гражданскую службу, при заключении служебного контракта о
прохождении гражданской службы и замещении должности гражданской службы и гражданский
служащий при заключении служебного контракта о замещении должности гражданской службы
обязуются исполнять должностные обязанности в соответствии с должностным регламентом и
соблюдать служебный распорядок государственного органа.
Согласно ст. 24 закона от 27.07.2004 г. в служебном контракте указываются фамилия, имя,
отчество гражданина или гражданского служащего и наименование государственного органа (фамилия,
имя, отчество представителя нанимателя).
Существенными условиями служебного контракта являются:
1) наименование замещаемой должности гражданской службы с указанием подразделения
124
государственного органа;
2) дата начала исполнения должностных обязанностей;
3) права и обязанности гражданского служащего, должностной регламент;
4) виды и условия медицинского страхования гражданского служащего и иные виды его
страхования;
5) права и обязанности представителя нанимателя;
6)
условия профессиональной служебной
деятельности,
компенсации и льготы,
предусмотренные за профессиональную служебную деятельность в тяжелых, вредных и (или) опасных
условиях;
7) режим служебного времени и времени отдыха (в случае, если он для гражданского служащего
отличается от служебного распорядка государственного органа);
8) условия оплаты труда (размер должностного оклада гражданского служащего, надбавки и
другие выплаты, в том числе, связанные с результативностью его профессиональной служебной
деятельности), установленные законом от 27.07.2004 г., другими федеральными законами и иными
нормативными правовыми актами;
9) виды и условия социального страхования, связанные с профессиональной служебной
деятельностью.
В служебном контракте могут предусматриваться следующие условия:
1) испытание при поступлении на гражданскую службу;
2) неразглашение сведений, составляющих государственную и иную охраняемую федеральным
законом тайну, и служебной информации, если должностным регламентом предусмотрено
использование таких сведений;
3) обязанность лица проходить гражданскую службу после окончания обучения в
образовательном учреждении профессионального образования не менее установленного договором на
обучение срока, если обучение осуществлялось за счет средств соответствующего бюджета;
4) показатели результативности профессиональной служебной деятельности гражданского
служащего и связанные с ними условия оплаты его труда;
5) иные условия, не ухудшающие положения гражданского служащего по сравнению с
положениями, установленными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.
В случае заключения срочного служебного контракта в нем указывается срок его действия и
обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного служебного контракта в
соответствии с законом от 27.07.2004 г. и другими федеральными законами.
В акте государственного органа о назначении на должность гражданской службы и служебном
контракте сторонами может быть предусмотрено испытание гражданского служащего в целях проверки
его соответствия замещаемой должности гражданской службы. Срок испытания устанавливается
продолжительностью от трех месяцев до одного года.
Отсутствие в акте государственного органа о назначении на должность гражданской службы и
служебном контракте условие об испытании означает, что гражданский служащий принят без испытания.
В период испытания на гражданского служащего распространяются положения законодательства о
гражданской службе.
Испытание не устанавливается:
1) для беременных женщин - гражданских служащих;
2) для граждан, окончивших обучение в образовательных учреждениях профессионального
образования и впервые поступающих на гражданскую службу в соответствии с договором на обучение с
обязательством последующего прохождение гражданской службы;
3) для граждан и гражданских служащих при замещении должностей гражданской службы
категории "руководители" и "помощники (советники)", которые замещаются на определенный срок
полномочий;
4) для государственных служащих, назначенных на должности гражданской службы в порядке
перевода в связи с реорганизацией или ликвидацией государственного органа либо сокращением
должностей гражданской службы;
5) в иных случаях, предусмотренных федеральными законами.
Для замещения должностей гражданской службы, за исключением случаев, указанных выше,
когда испытание не устанавливается, гражданским служащим, назначенным на должность гражданской
службы в порядке перевода из другого государственного органа, может устанавливаться срок испытания
продолжительностью от трех до шести месяцев.
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности гражданского
служащего и другие периоды, когда он фактически не исполнял должностные обязанности.
При неудовлетворительном результате испытания представитель нанимателя имеет право:
1) предоставить гражданскому служащему ранее замещаемую должность гражданской службы;
125
2) до истечения срока испытания расторгнуть служебный контракт с гражданским служащим,
предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин,
послуживших основанием для признания этого гражданского служащего не выдержавшим испытание.
Если срок испытания истек, а гражданский служащий продолжает замещать должность
гражданской службы, то он считается выдержавшим испытание.
До истечения срока испытания гражданский служащий вправе расторгнуть служебный контракт
по собственному желанию, предупредив об этом представителя нанимателя в письменной форме на
позднее, чем за три дня.
В служебном контракте предусматривается ответственность сторон за неисполнение или
ненадлежащее исполнение взятых на себя обязанностей и обязательств в соответствии с
законодательством Российской Федерации.
Служебный контракт заключается в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых
подписывается сторонами. Один экземпляр служебного контракта передается гражданскому служащему,
другой храниться в его личном деле. Примерная форма служебная контракта установлена Указом
Президента РФ от 16.02.2005 г. N 159.
Условия служебного контракта могут быть изменены только по соглашению сторон и в
письменной форме.
4. Срок действия служебного контракта и порядок его заключения
Согласно ст. 25 закона от 27.07.2004 г. для замещения должности гражданской службы
представитель нанимателя может заключить с гражданским служащим:
1) служебный контракт на неопределенный срок;
2) срочный служебный контракт на срок от одного года до пяти лет, если иной срок не установлен
федеральным законом от 27.07.2004 г.
Срочный служебный контракт заключается в случае, когда отношения, связанные с гражданской
службой, не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом категории замещаемой
должности гражданской службы или условий прохождения гражданской службы, если иное не
предусмотрено федеральными законами.
Срочный служебный контракт заключается в случае:
1) замещения отдельных должностей гражданской службы категории "руководители", а также
должностей гражданской службы "помощники (советники)";
2) замещения должности гражданской службы на период отсутствия гражданского служащего, за
которым в соответствии с федеральными законами сохраняется должность гражданской службы;
3) замещения должности гражданской службы после окончания обучения гражданином,
заключившим договор на обучение в образовательном учреждении профессионального образования с
обязательством последующего прохождения гражданской службы;
4) замещения должности гражданской службы в дипломатических представительствах и
консульских учреждениях Российской Федерации, иных представительствах Российской Федерации и
представительствах государственных органах, находящихся за пределами Российской Федерации;
5) замещения должности гражданской службы в государственном органе, образованном на
определенный срок или для выполнения определенных задач или функций;
6) замещения временной должности гражданской службы или должности гражданской службы на
период временного отсутствия гражданского служащего по соглашению сторон служебного контракта;
7) замещения должности гражданской службы, по которой установлен особый порядок оплаты
труда, при котором оплата труда производится в зависимости от показателей эффективности и
результативности профессиональной служебной деятельности (п. 14 ст. 50);
8) в иных случаях, предусмотренных федеральными законами.
С гражданским служащим, замещающим должность гражданской службы на основании
служебного контракта, и достигшим возраста 60 лет, указанный служебный контракт перезаключается на
срочный служебный контракт на срок от одного года до пяти лет.
Замещение должности гражданской службы гражданским служащим по достижении им возраста
65 лет - предельного возраста пребывания на гражданской службе - не допускается.
При достижении гражданским служащим возраста 60 лет или предельного возраста пребывания
на гражданской службе и по окончании действия срочного служебного контракта по решению
представителя нанимателя и с согласия гражданина с ним заключается срочный трудовой договор на
замещение должности, не являющейся должностью гражданской службы, с учетом квалификации
(профессионального уровня), результатов профессиональной служебной деятельности при прохождении
гражданской службы, состояния здоровья и должности гражданской службы, которую замещал
126
указанный гражданин.
Согласно статье 26 служебный контракт заключается на основе акта государственного органа о
назначении на должность гражданской службы.
Гражданин, поступающий на гражданскую службу, при заключении служебного контракта
предъявляет представителю нанимателя:
1) заявление с просьбой о поступлении на гражданскую службу и замещение должности
гражданской службы;
2) собственноручно заполненную и подписанную анкету установленной формы;
3) паспорт;
4) трудовую книжку, за исключением случаев, когда служебная (трудовая) деятельность
осуществляется впервые;
5) страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования, за исключением случаев,
когда служебная (трудовая) деятельность осуществляется впервые;
6) свидетельство о постановке физического лица на учет в налоговом органе по месту
жительства на территории Российской Федерации;
7) документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную
службу;
8) документ об образовании;
9) сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера.
В отдельных случаях с учетом условий прохождения гражданской службы установленных
федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ при
заключении служебного контракта может предусматриваться необходимость предъявления иных
документов.
Служебный контракт вступает в силу со дня его подписания сторонами, если иное не
установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации
или служебным контрактом.
При заключении служебного контракта представитель нанимателя обязан ознакомить
гражданского служащего со служебным распорядком государственного органа, с иными нормативными
актами, имеющими отношение к исполнению гражданским служащим должностных обязанностей.
5. Изменение служебного контракта
Согласно п. 7 ст. 24 закона от 27.07.2004 г. запрещается требовать от гражданского служащего
исполнения должностных обязанностей, не установленных служебным контрактом и должностным
регламентом. В то же время этим законом установлены случаи и порядок изменения условий
служебного контракта, которые заключаются в:
переводе на иную должность гражданской службы или перемещении (ст. 28);
изменении существенных условий служебного контракта (ст. 29);
временном замещении должностей гражданской службы (ст. 30);
в урегулировании отношений, связанных с гражданской службой, при реорганизации или
ликвидации государственного органа либо сокращении должностей гражданской службы (ст. 31);
отстранении от замещаемой должности гражданской службы (ст. 32).
Согласно ст. 28 перевод гражданского служащего на иную должность гражданской службы
допускается в случаях, предусмотренных законом от 27.07.2004 г., в том же государственном органе, в
другой государственный орган, в другую местность вместе с государственным органом в письменного
согласия гражданского служащего.
Гражданскому служащему, который по состоянию здоровья в соответствии с медицинским
заключением не может исполнять должностные обязанности по замещаемой должности гражданской
службы, предоставляется соответствующая его квалификации и не противопоказанная по состоянию
здоровья иная должность гражданской службы.
В случае отказа гражданского служащего от перевода на иную должность гражданской службы
либо отсутствия такой должности в том же государственном органе служебный контракт прекращается,
гражданский служащий освобождается от замещаемой должности гражданской службы и увольняется с
гражданской службы в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 33 закона от 27.07.2004 г.
Не является переводом на иную должность гражданской службы и не требует согласия
гражданского служащего перемещение его на иную должность гражданской службы без изменения
должностных обязанностей, установленных служебным контрактом и должностным регламентом.
Согласно ст. 29 в случае изменения существенных условий профессиональной служебной
деятельности по инициативе нанимателя при продолжении гражданским служащим профессиональной
127
служебной деятельности без изменения должностных обязанностей допускается изменение
определенных сторонами условий служебного контракта.
Об изменении существенных условий служебного контракта гражданский служащий должен быть
уведомлен представителем нанимателя в письменной форме не позднее, чем за два месяца до их
введения.
Если гражданский служащий не согласен на замещение должности гражданской службы и
прохождение гражданской службы в том же государственном органе или другом государственном органе
в связи с изменением существенных условий служебного контракта, представитель нанимателя вправе
освободить его от замещаемой должности гражданской службы и уволить его с гражданской службы.
В случае письменного отказа гражданского служащего от предложенной для замещения иной
должности гражданской службы в связи с изменением существенных условий служебного контракта,
служебный контракт прекращается в соответствии с п. 7. ч. 1. ст. 33 закона от 27.07.2004 г.
Согласно ст. 30 в случае служебной необходимости представитель нанимателя имеет право
переводить гражданского служащего на срок до одного месяца на не обусловленную служебным
контрактом должность гражданской службы в том же государственном органе с оплатой труда по
временно замещаемой должности гражданской службы, но не менее установленного ранее размера
оплаты труда. Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии
или устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия, для
предотвращения несчастных случаев, временной приостановки профессиональной служебной
деятельности по причинам экономического, технологического, технического или организационного
характера, уничтожения или порчи имущества, а также для замещения временно отсутствующего
гражданского служащего. При этом гражданский служащий не может быть переведен на иную должность
гражданской службы, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Продолжительность перевода для замещения временно отсутствующего гражданского
служащего не может превышать один месяц в течении календарного года.
По соглашению сторон служебного контракта представитель нанимателя вправе назначить
гражданского служащего на не обусловленную служебным контрактом должность гражданской службы,
ранее замещаемую временно отсутствующим гражданским служащим, в том числе более высокой
группы должностей, с установлением должностного оклада по временно замещаемой должности
гражданской службы, но не ниже должностного оклада по ранее замещаемой должности гражданской
службы, выплатой по временно замещаемой должности гражданской службы надбавок и
предоставлением государственных социальных гарантий.
Согласно ст. 31 при сокращении должностей гражданской службы государственно-служебные
отношения с гражданским служащим, замещающим сокращаемую должность гражданской службы,
продолжаются в случае:
1) предоставления гражданскому служащему с учетом уровня его квалификации,
профессионального образования и стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности
возможности замещения иной должности гражданской службы в том же государственном органе или
другом государственном органе;
2) направления гражданского служащего на профессиональную переподготовку или повышение
квалификации.
При реорганизации государственного органа или изменении его структуры государственнослужебные отношения с гражданскими служащими, замещающими должности гражданской службы в
этом государственном органе, могут быть прекращены в случае сокращения должностей гражданской
службы.
При ликвидации государственного органа государственно-служебные отношения с гражданскими
служащими могут быть продолжены в случае:
1) предоставления гражданскому служащему с учетом уровня его квалификации,
профессионального образования и стажа гражданской службы или работы (службы) возможности
замещения иной должности гражданской службы в государственном органе, которому переданы
функции ликвидированного государственного органа, либо в другом государственном органе;
2) направления гражданского служащего на профессиональную переподготовку или повышение
квалификации.
В случае отказа гражданского служащего от предложенной для замещения иной должности
гражданской службы, в том числе в другом государственном органе, либо от профессиональной
переподготовки или повышения квалификации гражданской служащий освобождается от замещаемой
должности и увольняется с гражданской службы. В этом случае служебный контракт прекращается в
соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 33 закона от 27.07.2004 г.
При сокращении в государственном органе должностей гражданской службы представитель
нанимателя за два месяца до сокращения сообщает об этом в письменной форме гражданским
128
служащим. В течение этого срока в государственном органе может проводиться внеочередная
аттестация гражданских служащих. По результатам внеочередной аттестации гражданским служащим,
имеющим преимущественное право на замещение должности гражданской службы, могут быть
представлены для замещения иные должности гражданской службы, в том числе в другом
государственном органе.
Преимущественное право на замещение должности гражданской службы предоставляется
гражданскому служащему, имеющему более высокую квалификацию, уровень профессионального
образования, большую продолжительность стажа гражданской службы или работы (службы) по
специальности и более высокие результаты профессиональной служебной деятельности.
Представитель нанимателя с письменного согласия гражданского служащего вправе расторгнуть
с ним служебный контракт без предупреждения об освобождении от замещаемой должности
гражданской службы за два месяца.
При увольнении с гражданской службы в связи с реорганизацией государственного органа или
изменением его структуры, ликвидацией государственного органа либо сокращением должностей
гражданской
службы
гражданскому служащему
выплачивается
компенсация
в
размере
четырехмесячного денежного содержания. При этом выходное пособие не выплачивается.
Согласно ст. 32 представитель нанимателя обязан отстранить от замещаемой должности
гражданской службы (не допускать к исполнению должностных обязанностей) гражданского служащего:
1) появившегося на службе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического
опьянения;
2) не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области
охраны профессиональной служебной деятельности (охраны труда);
3) привлеченного в качестве обвиняемого, в отношении которого судом вынесено постановление
о временном отстранении от должности в соответствии с положениями уголовно-процессуального
законодательства РФ.
Представитель нанимателя вправе отстранить от замещаемой должности гражданской службы
(не допускать к исполнению должностных обязанностей) гражданского служащего в период
урегулирования конфликта интересов. При этом гражданскому служащему сохраняется денежное
содержание на все время отстранения от замещаемой должности гражданской службы.
Представитель нанимателя отстраняет от замещаемой должности гражданской службы (не
допускает к исполнению должностных обязанностей) гражданского служащего на весь период до
устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от замещаемой должности
гражданской службы.
В период отстранения от замещаемой должности гражданской службы (недопущения к
исполнению должностных обязанностей) гражданского служащего денежное содержание ему не
начисляется за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами.
6. Прекращение служебного контракта
Согласно ч. 1 ст. 33 закона от 27.07.2004 г. общими основаниями прекращения служебного
контракта, освобождения от замещаемой должности гражданской службы и увольнения с гражданской
службы являются:
1) соглашение сторон служебного контракта (ст. 34);
2) истечение срока действия срочного служебного контракта (ст. 35);
3) расторжение служебного контракта по инициативе гражданского служащего (ст. 36);
4) расторжение служебного контракта по инициативе представителя нанимателя (ст. 37);
5) перевод гражданского служащего по его просьбе или с его согласия в другой государственный
орган или на государственную службу иного вида;
6) отказ гражданского служащего от предложенной для замещения иной должности гражданской
службы либо от профессиональной переподготовки или повышения квалификации в связи с
сокращением должностей гражданской службы, а также при не предоставлении ему в этих случаях иной
должности гражданской службы (ч. 4 ст. 31);
7) отказ гражданского служащего от предложенной для замещения иной должности гражданской
службы в связи с изменением существенных условий служебного контракта (ст. 29);
8) отказ гражданского служащего от перевода на иную должность гражданской службы по
состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением либо отсутствие такой должности в том
же государственном органе (ч. 2 и 3 ст. 28);
9) отказ гражданского служащего от перевода в другую местность вместе с государственным
органом;
129
10) обстоятельства, независящие от воли сторон служебного контракта (ст. 39);
11) нарушения установленных законом от 27.07.2004 г. и другими федеральными законами
обязательных правил заключения служебного контракта, если это нарушение исключает возможность
замещения должности гражданской службы (ст. 40);
12) выход гражданского служащего из гражданства Российской Федерации (ст. 41);
13) несоблюдение ограничений и невыполнение обязательств, установленных законом от
27.07.2004 г. и другими федеральными законами.
14) нарушение запретов, связанных с гражданской службой, предусмотренных ст. 17 закона от
27.07.2004 г.;
15) отказ гражданского служащего от замещения прежней должности гражданской службы при
неудовлетворительном результате испытания (ч. 7 ст. 27).
Прекращение служебного контракта, освобождение от замещаемой должности гражданской
службы и увольнение с гражданской службы оформляются правовым актом государственного органа.
При принятии решения о возможном расторжении служебного контракта с гражданским
служащим в соответствии со ст. 33 представитель нанимателя в письменной форме информирует об
этом выборный профсоюзный орган данного государственного органа не позднее, чем за два месяца до
сокращения соответствующей должности гражданской службы.
Рассмотрим более подробно некоторые из оснований прекращения служебного контракта.
Согласно ст. 34 служебный контракт может быть расторгнуть в любое время по соглашению
сторон служебного контракта с одновременным освобождением гражданского служащего от
замещаемой должности гражданской службы и увольнением с гражданской службы.
Согласно ст. 35 срочный служебный контракт расторгается по истечении срока его действия, о
чем гражданский служащий должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за семь
дней до дня освобождения от замещаемой должности гражданской службы и увольнения с гражданской
службы, если иное не установлено законом от 27.07.2004 г.
Срочный служебный контракт, заключенный на время выполнения определенного задания,
расторгается по завершении выполнения этого задания, и гражданский служащий освобождается от
замещаемой должности гражданской службы и увольняется с гражданской службы.
Срочный служебный контракт, заключенный на период замещения отсутствующего гражданского
служащего, за которым в соответствии с законом от 27.07.2004 г. сохраняется должность гражданской
службы, расторгается с выходом этого гражданского служащего на службу, гражданский служащий,
замещавший указанную должность, освобождается от замещаемой должности гражданской службы и
увольняется с гражданской службы.
По истечении установленного срока полномочий гражданского служащего, замещающего
должность гражданской службы категории "руководители" или "помощники (советники)", гражданский
служащий может быть назначен по ранее замещаемую им должность или иную должность гражданской
службы, за исключения случая совершения им виновных действий, если данное условие предусмотрено
срочным договором.
Согласно ст. 36 гражданский служащий имеет право расторгнуть служебный контракт и
уволиться с гражданской службы по собственной инициативе, предупредив об этом представителя
нанимателя в письменной форме за две недели. В случае, если заявление гражданского служащего о
расторжении служебного контракта и об увольнении с гражданской службы по собственной инициативе
обусловлено невозможностью продолжения им исполнения должностных обязанностей и прохождения
гражданской службы (зачислением в образовательное учреждение профессионального образования,
выходом на пенсию, переходом на замещение выборной должности и другими обстоятельствами), а
также в случае установленного нарушения представителем нанимателя законов, иных нормативных
правовых актов и служебного контракта представитель нанимателя обязан расторгнуть служебный
контракт в срок, указанный в заявлении гражданского служащего.
До истечения срока предупреждения о расторжении служебного контракта и об увольнении с
гражданской службы гражданский служащий имеет право в любое время отозвать свое заявление.
Освобождение гражданского служащего от замещаемой должности гражданской службы и увольнения с
гражданской службы не производиться, если не его должность не приглашен другой гражданский
служащий или гражданин.
По истечении срока предупреждения о расторжении служебного контракта и об увольнении с
гражданской службы гражданский служащий имеет право прекратить исполнение должностных
обязанностей.
В последний день исполнения гражданским служащим должностных обязанностей
представитель нанимателя по письменному заявлению гражданского служащего обязан выдать ему
трудовую книжку, другие документы, связанные с гражданской службой и пенсионным обеспечением, и
произвести с ним окончательный расчет.
130
По соглашению между гражданским служащим и представителем нанимателя гражданский
служащий может быть освобожден от замещаемой должности гражданской службы и уволен с
гражданской службы ранее двухнедельного срока предупреждения.
По письменному заявлению гражданского служащего он освобождается от замещаемой
должности гражданской службы и увольняется с гражданской службы после предоставления ему
ежегодного оплачиваемого отпуска или после окончания периода его временной нетрудоспособности.
Согласно ст. 37 служебный контракт может быть расторгнуть представителем нанимателя, а
гражданский служащий освобожден от замещаемой должности гражданской службы и уволен с
гражданской службы в случае:
1) несоответствие гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы:
а) по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;
б) вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации
(увольнение по этим основаниям допускается, если невозможно перевести гражданского служащего с
его согласия на иную должность гражданской службы);
2) неоднократность неисполнения гражданским служащим без уважительных причин
должностных обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
3) однократного грубого нарушения гражданским служащим должностных обязанностей:
а) прогула (отсутствия на служебном месте без уважительных причин более четырех часов
подряд в течение служебного дня);
б) появления на службе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического
опьянения;
в) разглашения сведений, составляющих государственную или иную охраняемую федеральным
законом тайну, и служебной информации, ставших известными гражданскому служащему в связи с
исполнением им должностных обязанностей;
г) совершения по месту службы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты,
умышленного уничтожения или повреждения такого имущества, установленных вступившим в законную
силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного рассматривать дела об
административных правонарушениях;
д) нарушения гражданским служащим требований охраны профессиональной служебной
деятельности (охраны труда), если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный
случай на службе, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких
последствий;
4) совершение виновных действий гражданским служащим, непосредственно обслуживающим
денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему
представителя нанимателя;
5) принятия гражданским служащим, замещающим должность гражданской службы категории
"руководители", необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества,
неправомерное его использование или иное нанесение ущерба имуществу государственного органа;
6) однократного грубого нарушения гражданским служащим, замещающим должность
гражданской службы категории "руководители", своих должностных обязанностей, повлекшие за собой
причинение вреда государственному органу и (или) нарушение законодательства Российской
Федерации;
7) предоставления гражданским служащим представителю нанимателя подложных документов
или заведомо ложных сведений при заключении служебного контракта;
8) прекращения допуска гражданского служащего к сведениям, составляющим государственную
тайну, если исполнение должностных обязанностей требует допуска к таким сведениям;
9) в иных случаях, предусмотренных федеральными законами.
Гражданский служащий не может быть освобожден от замещаемой должности гражданской
службы и уволен с гражданской службы по инициативе представителя нанимателя в период временной
нетрудоспособности гражданского служащего и в период его пребывания в отпуске.
Согласно ч. 1 ст. 39 служебный контракт приостанавливается по обстоятельствам, независящим
от воли сторон, с освобождением гражданского служащего от замещаемой должности гражданской
службы, оставлением его в соответствующем реестре гражданских служащих и включением в кадровый
резерв:
1) в связи с призывом гражданского служащего на военную службу или направлением его на
заменяемую ее альтернативную гражданскую службу;
2) в связи с восстановлением на службе гражданского служащего, ранее замещавшего эту
должность гражданской службы, по решению суда. Прекращение служебного контракта по данному
основанию допускается с письменного согласия гражданского служащего, если невозможно в течение
шести месяцев предоставить ему для замещения иную должность гражданской службы;
131
3) в связи с избранием или назначением гражданского служащего на выборную должность в
государственный орган, избранием его на выборную должность в орган местного самоуправления либо
избранием его на оплачиваемую выборную должность в органе профессионального союза, в том числе в
выборном органе первичной профсоюзной организации, созданной в государственном органе;
4) в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению
отношений, связанных с гражданской службой (военных действий, катастрофы, стихийного бедствия,
крупной аварии, эпидемии и других чрезвычайных обстоятельств), если данное обстоятельство
признано чрезвычайным решением Президента РФ или органа государственной власти
соответствующего субъекта РФ.
Если в течение трех месяцев после прекращения обстоятельств, предусмотренных п. 1, 3, 4
гражданский служащий не назначен на должность гражданской службы, то служебный контракт
подлежит прекращению, а гражданский служащий увольняется с гражданской службы и исключается из
реестра гражданских служащих.
5) в иных случаях, связанных с исполнением государственных обязанностей, установленных
федеральным законом.
Согласно ч. 2 ст. 39 служебный контракт прекращается, гражданский служащий освобождается
от замещаемой должности гражданской службы и увольняется с гражданской службы в связи с:
1) осуждением гражданского служащего к наказанию, исключающему возможность замещения
должности гражданской службы, по приговору суда, вступившему в законную силу;
2) признанием гражданского служащего полностью нетрудоспособным в соответствии с
медицинским заключением;
3) признанием гражданского служащего недееспособным или ограниченно дееспособным
решением суда, вступившим в законную силу;
4) достижением гражданским служащим предельного возраста пребывания на гражданской
службе - 65 лет.
В случае смерти (гибели) гражданского служащего либо признания гражданского служащего
безвестно отсутствующим или объявления его умершим решением суда, вступившим в законную силу,
служебный контракт прекращается, а гражданский служащий исключается из реестра гражданских
служащих.
Согласно ст. 40 служебный контракт прекращается вследствие нарушения установленных
законом от 27.07.2004 г. или другими федеральными законами обязательных правил его заключения,
если нарушение этих правил исключает возможность продолжения замещения гражданским служащим
должности гражданской службы и прохождения гражданской службы в случае:
1) заключения служебного контракта в нарушение вступившего в законную силу приговора суда о
лишении права лица заниматься определенные должности гражданской службы или заниматься
определенной деятельностью;
2) заключения служебного контракта на исполнение должностных обязанностей,
противопоказанных лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;
3) отсутствия у лица соответствующего документа об образовании, если исполнение
должностных обязанностей требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом и иным
нормативным правовым актом;
4) в иных случаях, предусмотренных федеральным законом.
Согласно ст. 41 служебный контракт расторгается, гражданский служащий освобождается от
замещаемой должности гражданской службы и увольняется с гражданской службы по решению
представителя нанимателя со дня выхода из гражданства Российской Федерации.
Гражданский служащий освобождается от замещаемой должности гражданской службы и
увольняется с гражданской службы по решению представителя нанимателя со дня приобретения
гражданства другого государства, если иное не предусмотрено международным договором Российской
Федерации.
Лекция 12. Особенности регулирования муниципальной службы
Вопросы:
1. Понятие и должности муниципальной службы.
2. Правовое положение (статус) муниципального служащего.
3. Порядок поступления на муниципальную службу, ее прохождение и прекращение.
1. Понятие и должности муниципальной службы
132
Муниципальная служба - профессиональная деятельность граждан, которая осуществляется на
постоянной основе на должностях муниципальной службы, замещаемых путем заключения трудового
договора, а с главой местной администрации - контракта.
Нанимателем для муниципального служащего является муниципальное образование, от имени
которого полномочия нанимателя осуществляет представитель нанимателя (работодатель).
Представителем нанимателя (работодателем) может быть глава муниципального образования,
руководитель органа местного самоуправления, председатель избирательной комиссии муниципального
образования или иное лицо, уполномоченное исполнять обязанности представителя нанимателя
(работодателя).
Правовые основы муниципальной службы в Российской Федерации составляют Конституция
Российской Федерации, а также Федеральный закон от 2 марта 2007 г. "О муниципальной службе в
Российской Федерации" и другие федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской
Федерации, конституции (уставы), законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской
Федерации (далее - законодательство о муниципальной службе), уставы муниципальных образований,
решения, принятые на сходах граждан, и иные муниципальные правовые акты.
На муниципальных служащих распространяется действие трудового законодательства с
особенностями, предусмотренными Федеральным законом "О муниципальной службе в Российской
Федерации".
Граждане проходят муниципальную службу на должностях муниципальной службы.
Должность муниципальной службы - должность в органе местного самоуправления, аппарате
избирательной комиссии муниципального образования, которые образуются в соответствии с уставом
муниципального образования, с установленным кругом обязанностей по обеспечению исполнения
полномочий органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования
или лица, замещающего муниципальную должность.
Должности муниципальной службы устанавливаются муниципальными правовыми актами в
соответствии с реестром должностей муниципальной службы в субъекте Российской Федерации,
утверждаемым законом субъекта Российской Федерации.
При составлении и утверждении штатного расписания органа местного самоуправления,
аппарата избирательной комиссии муниципального образования используются наименования
должностей муниципальной службы, предусмотренные реестром должностей муниципальной службы в
субъекте Российской Федерации.
Реестр должностей муниципальной службы в субъекте Российской Федерации представляет
собой перечень наименований должностей муниципальной службы, классифицированных по органам
местного самоуправления, избирательным комиссиям муниципальных образований, группам и
функциональным признакам должностей, определяемым с учетом исторических и иных местных
традиций.
В реестре должностей муниципальной службы в субъекте Российской Федерации могут быть
предусмотрены должности муниципальной службы, учреждаемые для непосредственного обеспечения
исполнения полномочий лица, замещающего муниципальную должность. Такие должности
муниципальной службы замещаются муниципальными служащими путем заключения трудового
договора на срок полномочий указанного лица.
Должности муниципальной службы подразделяются на следующие группы:
1) высшие должности муниципальной службы;
2) главные должности муниципальной службы;
3) ведущие должности муниципальной службы;
4) старшие должности муниципальной службы;
5) младшие должности муниципальной службы.
Соотношение должностей муниципальной службы и должностей государственной гражданской
службы субъекта Российской Федерации с учетом квалификационных требований к соответствующим
должностям муниципальной службы и должностям государственной гражданской службы субъекта
Российской Федерации устанавливается законом субъекта Российской Федерации.
Для замещения должностей муниципальной службы квалификационные требования
предъявляются к уровню профессионального образования, стажу муниципальной службы
(государственной службы) или стажу работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам,
необходимым для исполнения должностных обязанностей.
Квалификационные
требования
к
уровню
профессионального
образования,
стажу
муниципальной службы (государственной службы) или стажу работы по специальности,
профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей,
устанавливаются муниципальными правовыми актами на основе типовых квалификационных
133
требований для замещения должностей муниципальной службы, которые определяются законом
субъекта Российской Федерации в соответствии с классификацией должностей муниципальной службы.
В случае, если лицо назначается на должность главы местной администрации по контракту,
уставом поселения, а в отношении должности главы местной администрации муниципального района
(городского округа) - уставом муниципального района (городского округа) и законом субъекта Российской
Федерации могут быть установлены дополнительные требования к кандидатам на должность главы
местной администрации.
2. Правовое положение (статус) муниципального служащего
Муниципальным служащим является гражданин, исполняющий в порядке, определенном
муниципальными правовыми актами в соответствии с федеральными законами и законами субъекта
Российской Федерации, обязанности по должности муниципальной службы за денежное содержание,
выплачиваемое за счет средств местного бюджета.
Лица, исполняющие обязанности по техническому обеспечению деятельности органов местного
самоуправления, избирательных комиссий муниципальных образований, не замещают должности
муниципальной службы и не являются муниципальными служащими.
Муниципальный служащий имеет право на:
1) ознакомление с документами, устанавливающими его права и обязанности по замещаемой
должности муниципальной службы, критериями оценки качества исполнения должностных обязанностей
и условиями продвижения по службе;
2) обеспечение организационно-технических условий, необходимых для исполнения
должностных обязанностей;
3) оплату труда и другие выплаты в соответствии с трудовым законодательством,
законодательством о муниципальной службе и трудовым договором (контрактом);
4) отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего
(служебного) времени, предоставлением выходных дней и нерабочих праздничных дней, а также
ежегодного оплачиваемого отпуска;
5) получение в установленном порядке информации и материалов, необходимых для
исполнения должностных обязанностей, а также на внесение предложений о совершенствовании
деятельности органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования;
6) участие по своей инициативе в конкурсе на замещение вакантной должности муниципальной
службы;
7) повышение квалификации в соответствии с муниципальным правовым актом за счет средств
местного бюджета;
8) защиту своих персональных данных;
9) ознакомление со всеми материалами своего личного дела, с отзывами о профессиональной
деятельности и другими документами до внесения их в его личное дело, а также на приобщение к
личному делу его письменных объяснений;
10) объединение, включая право создавать профессиональные союзы, для защиты своих прав,
социально-экономических и профессиональных интересов;
11) рассмотрение индивидуальных трудовых споров в соответствии с трудовым
законодательством, защиту своих прав и законных интересов на муниципальной службе, включая
обжалование в суд их нарушений;
12) пенсионное обеспечение в соответствии с законодательством Российской Федерации.
Муниципальный служащий, за исключением муниципального служащего, замещающего
должность главы местной администрации по контракту, вправе с предварительным письменным
уведомлением представителя нанимателя (работодателя) выполнять иную оплачиваемую работу, если
это не повлечет за собой конфликт интересов и если иное не предусмотрено Федеральным законом "О
муниципальной службе в Российской Федерации". Под конфликтом интересов понимается ситуация, при
которой личная заинтересованность муниципального служащего влияет или может повлиять на
объективное исполнение им должностных обязанностей и при которой возникает или может возникнуть
противоречие между личной заинтересованностью муниципального служащего и законными интересами
граждан, организаций, общества, Российской Федерации, субъекта Российской Федерации,
муниципального образования, способное привести к причинению вреда этим законным интересам
граждан, организаций, общества, Российской Федерации, субъекта Российской Федерации,
муниципального образования. Под личной заинтересованностью муниципального служащего
понимается возможность получения муниципальным служащим при исполнении должностных
обязанностей доходов (неосновательного обогащения) в денежной либо натуральной форме, доходов в
134
виде материальной выгоды непосредственно для муниципального служащего, членов его семьи или
лиц, указанных в пункте 5 части 1 статьи 13 Федерального закона "О муниципальной службе в
Российской Федерации", а также для граждан или организаций, с которыми муниципальный служащий
связан финансовыми или иными обязательствами.
Муниципальный служащий обязан:
1) соблюдать Конституцию Российской Федерации, федеральные конституционные законы,
федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, конституции (уставы),
законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, устав муниципального
образования и иные муниципальные правовые акты и обеспечивать их исполнение;
2) исполнять должностные обязанности в соответствии с должностной инструкцией;
3) соблюдать при исполнении должностных обязанностей права и законные интересы граждан и
организаций;
4) соблюдать установленные в органе местного самоуправления, аппарате избирательной
комиссии муниципального образования правила внутреннего трудового распорядка, должностную
инструкцию, порядок работы со служебной информацией;
5) поддерживать уровень квалификации, необходимый для надлежащего исполнения
должностных обязанностей;
6) не разглашать сведения, составляющие государственную и иную охраняемую федеральными
законами тайну, а также сведения, ставшие ему известными в связи с исполнением должностных
обязанностей, в том числе сведения, касающиеся частной жизни и здоровья граждан или
затрагивающие их честь и достоинство;
7) беречь государственное и муниципальное имущество, в том числе предоставленное ему для
исполнения должностных обязанностей;
8) представлять в установленном порядке предусмотренные законодательством Российской
Федерации сведения о себе и членах своей семьи, а также сведения о полученных им доходах и
принадлежащем ему на праве собственности имуществе, являющихся объектами налогообложения, об
обязательствах имущественного характера (далее - сведения о доходах, об имуществе и
обязательствах имущественного характера);
9) сообщать представителю нанимателя (работодателю) о выходе из гражданства Российской
Федерации в день выхода из гражданства Российской Федерации или о приобретении гражданства
иностранного государства в день приобретения гражданства иностранного государства;
10) соблюдать ограничения, выполнять обязательства, не нарушать запреты, которые
установлены настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами;
11) сообщать представителю нанимателя (работодателю) о личной заинтересованности при
исполнении должностных обязанностей, которая может привести к конфликту интересов, и принимать
меры по предотвращению подобного конфликта.
Муниципальный служащий не вправе исполнять данное ему неправомерное поручение. При
получении от соответствующего руководителя поручения, являющегося, по мнению муниципального
служащего, неправомерным, муниципальный служащий должен представить руководителю, давшему
поручение, в письменной форме обоснование неправомерности данного поручения с указанием
положений федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, законов
и иных нормативных правовых актов субъекта Российской Федерации, муниципальных правовых актов,
которые могут быть нарушены при исполнении данного поручения. В случае подтверждения
руководителем данного поручения в письменной форме муниципальный служащий обязан отказаться от
его исполнения. В случае исполнения неправомерного поручения муниципальный служащий и давший
это поручение руководитель несут ответственность в соответствии с законодательством Российской
Федерации.
Федеральным законом "О муниципальной службе в Российской Федерации" (ст. 13) установлены
ограничения, связанные с муниципальной службой.
Гражданин не может быть принят на муниципальную службу, а муниципальный служащий не
может находиться на муниципальной службе в случае:
1) признания его недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в
законную силу;
2) осуждения его к наказанию, исключающему возможность исполнения должностных
обязанностей по должности муниципальной службы, по приговору суда, вступившему в законную силу;
3) отказа от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим
государственную и иную охраняемую федеральными законами тайну, если исполнение должностных
обязанностей по должности муниципальной службы, на замещение которой претендует гражданин, или
по замещаемой муниципальным служащим должности муниципальной службы связано с
использованием таких сведений;
135
4) наличия заболевания, препятствующего поступлению на муниципальную службу или ее
прохождению и подтвержденного заключением медицинского учреждения. Порядок прохождения
диспансеризации, перечень таких заболеваний и форма заключения медицинского учреждения
устанавливаются Правительством Российской Федерации;
5) близкого родства или свойства (родители, супруги, дети, братья, сестры, а также братья,
сестры, родители и дети супругов) с муниципальным служащим, если замещение должности
муниципальной службы связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из
них другому;
6) прекращения гражданства Российской Федерации, прекращения гражданства иностранного
государства-участника международного договора Российской Федерации, в соответствии с которым
иностранный гражданин имеет право находиться на муниципальной службе, приобретения им
гражданства иностранного государства либо получения им вида на жительство или иного документа,
подтверждающего право на постоянное проживание гражданина Российской Федерации на территории
иностранного государства, не являющегося участником международного договора Российской
Федерации, в соответствии с которым гражданин Российской Федерации, имеющий гражданство
иностранного государства, имеет право находиться на муниципальной службе;
7) наличия гражданства иностранного государства (иностранных государств), за исключением
случаев, когда муниципальный служащий является гражданином иностранного государства-участника
международного договора Российской Федерации, в соответствии с которым иностранный гражданин
имеет право находиться на муниципальной службе;
8) представления подложных документов или заведомо ложных сведений при поступлении на
муниципальную службу;
9) непредставления установленных настоящим Федеральным законом сведений или
представления заведомо ложных сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного
характера.
Гражданин не может быть принят на муниципальную службу после достижения им возраста 65
лет - предельного возраста, установленного для замещения должности муниципальной службы.
В связи с прохождением муниципальной службы муниципальному служащему запрещается:
1) состоять членом органа управления коммерческой организации, если иное не предусмотрено
федеральными законами или если в порядке, установленном муниципальным правовым актом в
соответствии с федеральными законами и законами субъекта Российской Федерации, ему не поручено
участвовать в управлении этой организацией;
2) замещать должность муниципальной службы в случае:
а) избрания или назначения на государственную должность Российской Федерации либо на
государственную должность субъекта Российской Федерации, а также в случае назначения на
должность государственной службы;
б) избрания или назначения на муниципальную должность;
в) избрания на оплачиваемую выборную должность в органе профессионального союза, в том
числе в выборном органе первичной профсоюзной организации, созданной в органе местного
самоуправления, аппарате избирательной комиссии муниципального образования;
3) заниматься предпринимательской деятельностью;
4) быть поверенным или представителем по делам третьих лиц в органе местного
самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования, в которых он замещает
должность муниципальной службы либо которые непосредственно подчинены или подконтрольны ему,
если иное не предусмотрено федеральными законами;
5) получать в связи с должностным положением или в связи с исполнением должностных
обязанностей вознаграждения от физических и юридических лиц (подарки, денежное вознаграждение,
ссуды, услуги, оплату развлечений, отдыха, транспортных расходов и иные вознаграждения). Подарки,
полученные муниципальным служащим в связи с протокольными мероприятиями, со служебными
командировками и с другими официальными мероприятиями, признаются муниципальной
собственностью и передаются муниципальным служащим по акту в орган местного самоуправления,
избирательную комиссию муниципального образования, в которых он замещает должность
муниципальной службы, за исключением случаев, установленных Гражданским кодексом Российской
Федерации;
6) выезжать в командировки за счет средств физических и юридических лиц, за исключением
командировок, осуществляемых на взаимной основе по договоренности органа местного
самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования с органами местного
самоуправления, избирательными комиссиями других муниципальных образований, а также с органами
государственной власти и органами местного самоуправления иностранных государств,
международными и иностранными некоммерческими организациями;
136
7) использовать в целях, не связанных с исполнением должностных обязанностей, средства
материально-технического, финансового и иного обеспечения, другое муниципальное имущество;
8) разглашать или использовать в целях, не связанных с муниципальной службой, сведения,
отнесенные в соответствии с федеральными законами к сведениям конфиденциального характера, или
служебную информацию, ставшие ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей;
9) допускать публичные высказывания, суждения и оценки, в том числе в средствах массовой
информации, в отношении деятельности органа местного самоуправления, избирательной комиссии
муниципального образования и их руководителей, если это не входит в его должностные обязанности;
10) принимать без письменного разрешения главы муниципального образования награды,
почетные и специальные звания (за исключением научных) иностранных государств, международных
организаций;
11) использовать преимущества должностного положения для предвыборной агитации, а также
для агитации по вопросам референдума;
12) использовать свое должностное положение в интересах политических партий, религиозных и
других общественных объединений, а также публично выражать отношение к указанным объединениям
в качестве муниципального служащего;
13) создавать в органах местного самоуправления, иных муниципальных органах структуры
политических партий, религиозных и других общественных объединений (за исключением
профессиональных союзов, а также ветеранских и иных органов общественной самодеятельности) или
способствовать созданию указанных структур;
14) прекращать исполнение должностных обязанностей в целях урегулирования трудового
спора;
15) входить в состав органов управления, попечительских или наблюдательных советов, иных
органов иностранных некоммерческих неправительственных организаций и действующих на территории
Российской Федерации их структурных подразделений, если иное не предусмотрено международным
договором Российской Федерации или законодательством Российской Федерации;
16) заниматься без письменного разрешения представителя нанимателя (работодателя)
оплачиваемой деятельностью, финансируемой исключительно за счет средств иностранных государств,
международных и иностранных организаций, иностранных граждан и лиц без гражданства, если иное не
предусмотрено международным договором Российской Федерации или законодательством Российской
Федерации.
Муниципальный служащий, замещающий должность главы местной администрации по контракту,
не вправе заниматься иной оплачиваемой деятельностью, за исключением преподавательской, научной
и иной творческой деятельности. При этом преподавательская, научная и иная творческая деятельность
не может финансироваться исключительно за счет средств иностранных государств, международных и
иностранных организаций, иностранных граждан и лиц без гражданства, если иное не предусмотрено
международным договором Российской Федерации или законодательством Российской Федерации.
Муниципальный служащий, замещающий должность главы местной администрации по контракту, не
вправе входить в состав органов управления, попечительских или наблюдательных советов, иных
органов иностранных некоммерческих неправительственных организаций и действующих на территории
Российской Федерации их структурных подразделений, если иное не предусмотрено международным
договором Российской Федерации или законодательством Российской Федерации.
Гражданин после увольнения с муниципальной службы не вправе разглашать или использовать
в интересах организаций либо физических лиц сведения конфиденциального характера или служебную
информацию, ставшие ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей.
Гражданин при поступлении на муниципальную службу, а также муниципальный служащий
ежегодно не позднее 30 апреля года, следующего за отчетным, обязан представлять представителю
нанимателя (работодателю) сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного
характера. Указанные сведения представляются в порядке и по форме, которые установлены для
представления сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера
государственных гражданских служащих субъектов Российской Федерации.
Сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера,
представляемые муниципальным служащим в соответствии с настоящей статьей, являются сведениями
конфиденциального характера, если федеральными законами они не отнесены к сведениям,
составляющим государственную и иную охраняемую федеральными законами тайну.
Не допускается использование сведений о доходах, об имуществе и обязательствах
имущественного характера муниципального служащего для установления или определения его
платежеспособности, для сбора в прямой или косвенной форме пожертвований (взносов) в фонды
религиозных или других общественных объединений, иных организаций, а также физических лиц.
Муниципальный служащий, виновный в разглашении сведений о доходах, об имуществе и
137
обязательствах имущественного характера других муниципальных служащих или в использовании этих
сведений в целях, не предусмотренных законодательством Российской Федерации, несет
ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации.
Муниципальному служащему гарантируются:
1) условия работы, обеспечивающие исполнение им должностных обязанностей в соответствии с
должностной инструкцией;
2) право на своевременное и в полном объеме получение денежного содержания;
3) отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего
(служебного) времени, предоставлением выходных дней и нерабочих праздничных дней, а также
ежегодного оплачиваемого отпуска;
4) медицинское обслуживание муниципального служащего и членов его семьи, в том числе после
выхода муниципального служащего на пенсию;
5) пенсионное обеспечение за выслугу лет и в связи с инвалидностью, а также пенсионное
обеспечение членов семьи муниципального служащего в случае его смерти, наступившей в связи с
исполнением им должностных обязанностей;
6) обязательное государственное страхование на случай причинения вреда здоровью и
имуществу муниципального служащего в связи с исполнением им должностных обязанностей;
7) обязательное государственное социальное страхование на случай заболевания или утраты
трудоспособности в период прохождения муниципальным служащим муниципальной службы или после
ее прекращения, но наступивших в связи с исполнением им должностных обязанностей;
8) защита муниципального служащего и членов его семьи от насилия, угроз и других
неправомерных действий в связи с исполнением им должностных обязанностей в случаях, порядке и на
условиях, установленных федеральными законами.
При расторжении трудового договора с муниципальным служащим в связи с ликвидацией органа
местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования либо сокращением
штата работников органа местного самоуправления, аппарата избирательной комиссии муниципального
образования муниципальному служащему предоставляются гарантии, установленные трудовым
законодательством для работников в случае их увольнения в связи с ликвидацией организации либо
сокращением штата работников организации.
Законами субъекта Российской Федерации и уставом муниципального образования
муниципальным служащим могут быть предоставлены дополнительные гарантии.
За совершение дисциплинарного проступка - неисполнение или ненадлежащее исполнение
муниципальным служащим по его вине возложенных на него служебных обязанностей - представитель
нанимателя (работодатель) имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение с муниципальной службы по соответствующим основаниям.
Муниципальный служащий, допустивший дисциплинарный проступок, может быть временно (но
не более чем на один месяц), до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, отстранен от
исполнения должностных обязанностей с сохранением денежного содержания. Отстранение
муниципального служащего от исполнения должностных обязанностей в этом случае производится
муниципальным правовым актом.
Порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий определяется трудовым
законодательством.
3. Порядок поступления на муниципальную службу,
ее прохождение и прекращение
На муниципальную службу вправе поступать граждане, достигшие возраста 18 лет, владеющие
государственным языком Российской Федерации и соответствующие квалификационным требованиям,
установленным в соответствии с настоящим Федеральным законом для замещения должностей
муниципальной службы, при отсутствии обстоятельств, указанных в статье 13 Федерального закона "О
муниципальной службе в Российской Федерации" в качестве ограничений, связанных с муниципальной
службой.
При поступлении на муниципальную службу, а также при ее прохождении не допускается
установление каких бы то ни было прямых или косвенных ограничений или преимуществ в зависимости
от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места
жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также
от других обстоятельств, не связанных с профессиональными и деловыми качествами муниципального
138
служащего.
При поступлении на муниципальную службу гражданин представляет:
1) заявление с просьбой о поступлении на муниципальную службу и замещении должности
муниципальной службы;
2) собственноручно заполненную и подписанную анкету по форме, установленной
Правительством Российской Федерации;
3) паспорт;
4) трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор (контракт) заключается
впервые;
5) документ об образовании;
6) страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования, за исключением случаев,
когда трудовой договор (контракт) заключается впервые;
7) свидетельство о постановке физического лица на учет в налоговом органе по месту
жительства на территории Российской Федерации;
8) документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную
службу;
9) заключение медицинского учреждения об отсутствии заболевания, препятствующего
поступлению на муниципальную службу;
10) сведения о доходах за год, предшествующий году поступления на муниципальную службу, об
имуществе и обязательствах имущественного характера;
11) иные документы, предусмотренные федеральными законами, указами Президента
Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.
Сведения, представленные в соответствии с Федеральным законом "О муниципальной службе в
Российской Федерации" гражданином при поступлении на муниципальную службу, могут подвергаться
проверке в установленном федеральными законами порядке. В отдельных муниципальных
образованиях федеральными законами могут устанавливаться дополнительные требования к проверке
сведений, представляемых гражданином при поступлении на муниципальную службу.
В случае установления в процессе проверки обстоятельств, препятствующих поступлению
гражданина на муниципальную службу, указанный гражданин информируется в письменной форме о
причинах отказа в поступлении на муниципальную службу.
Поступление гражданина на муниципальную службу осуществляется в результате назначения на
должность муниципальной службы на условиях трудового договора в соответствии с трудовым
законодательством с учетом особенностей, предусмотренных Федеральным законом "О муниципальной
службе в Российской Федерации".
Гражданин, поступающий на должность главы местной администрации по результатам конкурса
на замещение указанной должности, заключает контракт. Порядок замещения должности главы местной
администрации по контракту и порядок заключения и расторжения контракта с лицом, назначаемым на
указанную должность по контракту, определяются Федеральным законом от 6 октября 2003 года N 131ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации". Типовая
форма контракта с лицом, назначаемым на должность главы местной администрации по контракту,
утверждается законом субъекта Российской Федерации.
Поступление гражданина на муниципальную службу оформляется актом представителя
нанимателя (работодателя) о назначении на должность муниципальной службы.
Сторонами трудового договора при поступлении на муниципальную службу являются
представитель нанимателя (работодатель) и муниципальный служащий.
При замещении должности муниципальной службы в муниципальном образовании заключению
трудового договора может предшествовать конкурс, в ходе которого осуществляется оценка
профессионального уровня претендентов на замещение должности муниципальной службы, их
соответствия установленным квалификационным требованиям к должности муниципальной службы.
Порядок проведения конкурса на замещение должности муниципальной службы
устанавливается муниципальным правовым актом, принимаемым представительным органом
муниципального образования. Порядок проведения конкурса должен предусматривать опубликование
его условий, сведений о дате, времени и месте его проведения, а также проекта трудового договора не
позднее чем за 20 дней до дня проведения конкурса. Общее число членов конкурсной комиссии в
муниципальном образовании и порядок ее формирования устанавливаются представительным органом
муниципального образования.
Представитель нанимателя (работодатель) заключает трудовой договор и назначает на
должность муниципальной службы одного из кандидатов, отобранных конкурсной комиссией по
результатам конкурса на замещение должности муниципальной службы.
Аттестация муниципального служащего проводится в целях определения его соответствия
139
замещаемой должности муниципальной службы. Аттестация муниципального служащего проводится
один раз в три года.
Аттестации не подлежат следующие муниципальные служащие:
1) замещающие должности муниципальной службы менее одного года;
2) достигшие возраста 60 лет;
3) беременные женщины;
4) находящиеся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком до
достижения им возраста трех лет. Аттестация указанных муниципальных служащих возможна не ранее
чем через один год после выхода из отпуска;
5) замещающие должности муниципальной службы на основании срочного трудового договора
(контракта).
По результатам аттестации муниципального служащего аттестационная комиссия выносит
решение о том, соответствует муниципальный служащий замещаемой должности муниципальной
службы или не соответствует. Аттестационная комиссия может давать рекомендации о поощрении
отдельных муниципальных служащих за достигнутые ими успехи в работе, в том числе о повышении их
в должности, а в случае необходимости рекомендации об улучшении деятельности аттестуемых
муниципальных служащих. Результаты аттестации сообщаются аттестованным муниципальным
служащим непосредственно после подведения итогов голосования. Материалы аттестации передаются
представителю нанимателя (работодателю).
По результатам аттестации представитель нанимателя (работодатель) принимает решение о
поощрении отдельных муниципальных служащих за достигнутые ими успехи в работе или в срок не
более одного месяца со дня аттестации о понижении муниципального служащего в должности с его
согласия. По результатам аттестации аттестационная комиссия может давать рекомендации о
направлении отдельных муниципальных служащих на повышение квалификации.
В случае несогласия муниципального служащего с понижением в должности или невозможности
перевода с его согласия на другую должность муниципальной службы представитель нанимателя
(работодатель) может в срок не более одного месяца со дня аттестации уволить его с муниципальной
службы в связи с несоответствием замещаемой должности вследствие недостаточной квалификации,
подтвержденной результатами аттестации. По истечении указанного срока увольнение муниципального
служащего или понижение его в должности по результатам данной аттестации не допускается.
Муниципальный служащий вправе обжаловать результаты аттестации в судебном порядке.
Положение о проведении аттестации муниципальных служащих утверждается муниципальным
правовым актом в соответствии с типовым положением о проведении аттестации муниципальных
служащих, утверждаемым законом субъекта Российской Федерации.
Помимо оснований для расторжения трудового договора, предусмотренных Трудовым кодексом
Российской Федерации, трудовой договор с муниципальным служащим может быть также расторгнут по
инициативе представителя нанимателя (работодателя) в случае:
1) достижения предельного возраста, установленного для замещения должности муниципальной
службы;
2) прекращения гражданства Российской Федерации, прекращения гражданства иностранного
государства-участника международного договора Российской Федерации, в соответствии с которым
иностранный гражданин имеет право находиться на муниципальной службе, приобретения им
гражданства иностранного государства либо получения им вида на жительство или иного документа,
подтверждающего право на постоянное проживание гражданина Российской Федерации на территории
иностранного государства, не являющегося участником международного договора Российской
Федерации, в соответствии с которым гражданин Российской Федерации, имеющий гражданство
иностранного государства, имеет право находиться на муниципальной службе;
3) несоблюдения ограничений и запретов, связанных с муниципальной службой и установленных
статьями 13 и 14 Федерального закона "О муниципальной службе в Российской Федерации".
Допускается продление срока нахождения на муниципальной службе муниципальных служащих,
достигших предельного возраста, установленного для замещения должности муниципальной службы.
Однократное продление срока нахождения на муниципальной службе муниципального служащего
допускается не более чем на один год.
140