rabota07

Исследовательская работа на тему:
Мотивационные приоритеты работников «инновационной» и
«традиционной» организации: сравнительный анализ1
Работа выполнена при поддержке Российского гуманитарного научного фонда (проект 1132-00304а2 «Формирование лояльности сотрудника организации: проблемы и перспективы»).
1
1
Содержание
Введение…………………………………………………………………………
1. Термин «мотивация». Трансформация мотивационных приоритетов на
современном этапе экономического развития…………………………………….
2. Инструментарий для изучения мотивации.………………………………
3. Сравнительный анализ факторов мотивации работников, занятых в
«инновационной» и «традиционной» организациях ………………………..
Заключение………………………………………………………………………
Список использованной литературы………………………………………….
Приложения……………………………………………………………………..
Введение
2
3
4
7
8
11
12
13
Сегодня уже нет необходимости никому доказывать, что персонал – это
основной ресурс любой организации, а мотивация сотрудников является одним
из способов повышения производительности труда и важнейшим направлением
кадровой политики организации.
Вместе с тем часто зачастую основной причиной низкой эффективности
системы мотивации персонала является то, что реализуемые в организации мероприятия не соответствуют запросам работников, то есть не соблюдается
принцип «личностной ориентированности» мотивации. Соответственно, вполне
логичным представляется исследовательский интерес к поиску инструмента
для диагностики мотивационных приоритетов персонала организаций.
Другой аспект исследовательского интереса сопряжен с поиском различий в мотивационных приоритетах работников, занятых различными видами
деятельности. И цель настоящего исследования состояла, прежде всего, в выявлении различий мотивационных факторов у работников, занятых в так называемых «инновационной» и «традиционной» организации.
Для достижение поставленной цели в работе были решены следующие
задачи:
– изучено содержание термина «мотивация», проанализирована литературе по проблематике трансформация мотивационных приоритетов на современном этапе экономического развития;
– выбран инструментарий для изучения мотивационных приоритетов на
локальном рынке труда;
– проведен сравнительный анализ факторов мотивации работников, занятых в «инновационной» и «традиционной» организациях г. Бийска.
В качестве объектов исследования были выбраны научное подразделение
ОАО «Федеральный научно-производственный центр «Алтай» («инновационная» организация) и сельскохозяйственная организация ООО «КВиНТ» («традиционная» организация).
3
1 Термин «мотивация». Трансформация мотивационных
приоритетов на современном этапе экономического развития
Прежде чем исследовать мотивацию сотрудников современных организаций, очевидно, необходимо изучить терминологию, сложившуюся в данной отрасли научного знания.
Впервые термин «мотивация» употребил в начале ХХ века в статье «Четыре принципа достаточной причины» А. Шопенгауэр. Философ использовал
данный термин для обозначения причинности поступков, рассматриваемой изнутри: влияние мотива на поступок познается не извне опосредствованным образом, как другие причины, но непосредственно и изнутри. Термин «мотивация» он применял при рассмотрении процесса познания, в котором субъект познает сам себя [1]. Сегодня трактовка изучаемого понятия, предложенная Шопенгауэром, в науке управления не используется.
К настоящему времени попытки дать определение термину «мотивация»
были предприняты практически многими специалистами, работающими в русле
данной тематики. Свободная энциклопедия Википедия определяет мотивацию
(от лат. movere – двигать) как побуждение к действию; динамический процесс
психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности [2].
Целями мотивации являются:
– привлечение новых сотрудников;
– раскрытие потенциала и повышение эффективности труда персонала;
– удержание талантливых сотрудников, формирование их лояльности к
организации.
Австрийско-американский психолог Фриц Хайдер, опираясь на принципы
гештальт-психологии, предложил уравнение эффективности или действенности
(performance – Р) работника организации [3, с. 5]:
P = f(S; M),
где S – способности или умения работника (skills);
М – мотивация работника (motivation).
Конечно, на эффективность труда работника влияет не только мотивация,
но и условия, в которые поставлен работник, процесс постановки целей и коммуникации в организации, особенности процесса руководства и другие, но и
мотивация занимает далеко не последнее место. Например, по результатам исследования, проведенного зарубежными учеными в 1980 году, было выявлено,
что применение различных методов мотивации привело к росту повышения
эффективности труда на 0,5–30 % (таблица 1).
Необходимо пояснить, что в результате анализа специальной литературы
легко выделить несколько видов мотивации [4]:
4
– материальная денежная – назначение оклада, повышение оклада, доплаты и надбавки, переменная часть заработка – премии, комиссионные и пр.;
– материальная неденежная – вознаграждение за заслуги, имеющие денежное выражение, но выдаваемое работнику в не денежной форме (путевки,
подарочные сертификаты, продукция компании);
– нематериальная – вознаграждения, не имеющие денежного выражения:
признание статуса и заслуг (грамоты, дипломы), предоставление отдельным сотрудникам особых условий работы (гибкий или свободный график), обогащение труда, предоставление возможности участвовать в управлении и постановке целей.
Таблица 1 – Влияние четырех методов мотивации на повышение
эффективности труда работников [5]
Количество предприятий,
Среднее
Метод мотивации
принявших участие в
повышение
эксперименте
эффективности, %
Денежная мотивация
10
30,0
Регулирование поведения с
17
16,0
помощью постановки целей
Обогащение труда
10
8,8
Вовлечение работников в
16
0,5
управление
В отличие от приведенного выше примера, в котором денежная мотивация привела к лучшим результатам по сравнению с другими ее формами, современные исследования свидетельствуют о трансформации мотивационных
приоритетов. Так, проведенное в 2007 году исследование трудовой мотивации и
интереса к труду работающего персонала показало, что в большей степени мотивируют работников [6]:
– принцип прогресса: интерес к работе не угасает, если есть ощущение
постоянного прогресса. Чем чаще это ощущение, тем вероятнее, что работник
добьется результата;
– близкие цели: даже малое приближение к цели вызывает воодушевление, профессиональный азарт и задает заряд бодрости на весь рабочий день;
– осмысленная работа: нужно видеть в своей работе смысл. Нельзя, чтобы
работники разочаровывались в своей работе;
– «ничто так сильно не воздействует на мотивацию, настроение и оценку
происходящего на работе, как ощущение того, что ты занимаешься осмысленным делом и шаг за шагом продвигаешься вперед».
В России в настоящее время также больше внимание стало уделяться социальной и психологической мотивации. Деньги стали не так важны, так как
экономический кризис 2008 года показал, что в один момент человек может потерять и работу, и деньги. Многие могут отказаться от очень высокой заработной платы, в пользу социально-полезной работы. К тому же, материальная мо5
тивация хоть и эффективна и легкодостижима, но оказывает краткосрочное
влияние. Нематериальная мотивация часто дает больший, но не мгновенный
эффект. Как правило, она используется для повышения уровня лояльности сотрудников компании, их вовлеченности в работу и общую идею или для создания комфортных условий для работы коллектива.
Такая высокая значимость нематериальной мотивации открывает перед
российскими организациями большие возможности при минимуме затрат.
На мотивацию влияют и разные личностные и ситуативные факторы.
Личностный фактор представляет общую тенденцию поведения, а ситуативный
– актуальные специфические мотивационные компоненты ситуации [7]. Исходя
из этого, можно предположить, что люди, склонные к различным видам деятельности, относятся к различным типам личности и имеют разные мотивационные приоритеты. Кроме того, различные виды деятельности также создают
ситуативные условия для формирования у работников специфической системы
мотивационных приоритетов.
В связи с высокой важностью инновационного развития страны, были
изучены публикации, посвященные изучению личности работников, занятых
инновационной деятельностью. Специалисты сходятся во мнении, что такие
работники, действительно, должны обладать такими личностными качествами
как [8]:
− способность к само- и взаиморазвитию;
− творческий потенциал;
− креативность (творческие способности индивида, характеризующиеся
готовностью к созданию принципиально новых идей, отклоняющихся от традиционных или принятых схем мышления и входящие в структуру одаренности
в качестве независимого фактора, а также способность решать проблемы, возникающие внутри статичных систем);
− уверенность в себе. Уверенный в себе человек – это человек, исполненный спокойного сознания своей силы, своих возможностей, способный к решительным действиям, внушает доверие и располагает к себе окружающих;
− способность работать в команде.
Все перечисленные выше качества формируют «инновационного человека»: человек активный, деятельностный, адаптивный, готовый к постоянным
изменениям в соответствии со своими склонностями, интересами и потенциалом. Инновационному человеку часто противопоставляют «человека традиционного»: консервативного, который хотя и может обладать некоторыми из качеств инновационного (например, способностью работать в команде, уверенностью в себе), но не всеми.
В разделе 3 приведены результаты сравнительного анализа факторов мотивации работников «инновационных» и «традиционных» предприятий.
6
2 Инструментарий для изучения мотивации
Анализ литературы показал, что самыми распространенными и научно
обоснованными методиками для изучения мотивации являются две:
– диагностика внутренней и внешней мотивации персонала, автор – Т.
Амабиле [6];
– диагностика приоритетности мотивационных факторов, авторы – Ш.
Ричи, П. Мартин [9].
Критический анализ методик показал, что для целей, поставленных в
настоящей работе, целесообразнее использовать вторую методику; бланк
опросника представлен в Приложении А.
В рамках методики Ш. Ричи и П. Мартина выделены 12 факторов, которые могут быть использованы как мотиваторы в условиях трудовых коллективов (ниже факторы приведены с порядковыми номерами, под которыми они
будут представлены на рисунках, отражающих результаты исследования, ниже)
[8, с. 378]:
1) потребность в высоком заработке, материальном вознаграждении и материальных благах;
2) потребность в комфортных физических условиях работы;
3) потребность в структурировании работы, обратной связи и информации о собственной работе, снижение степени неопределенности, связанной с
работой;
4) потребность в социальных контактах: на уровне легкого общения с
большим кругом людей;
5) потребность в устойчивых длительных взаимоотношениях: в тесных
взаимосвязях с небольшой группой людей;
6) потребность в признании заслуг и обратной связи (отзывах о своей работе): приобретение общественной значимости;
7) потребность в достижении и в постановке для себя дерзких вызывающих целей;
8) потребность во влиятельности и установлении контроля над другими;
9) потребность в разнообразии и переменах, т.е. желание постоянно испытывать стимулирующий интерес;
10) потребность в пытливости, креативности и широте взглядов;
11) потребность в самостоятельности, независимости и самосовершенствовании своей личности;
12) потребность в изначально интересной и полезной для общества благодарной работе.
Анализ каждого из мотивационных факторов, их сочетания и взаимного
влияния дает реальную картину потребностей человека.
7
3 Сравнительный анализ факторов мотивации работников, занятых
в «инновационной» и «традиционной» организациях
Исходя из условного разделения людей на два типа (инновационного и
традиционного) возникает вопрос: может ли различие в личностных качествах
инновационного и традиционного индивидов привести к тому, что их будут побуждать к эффективной трудовой деятельности различные мотивационные
факторы. Для ответа на данный вопрос было проведено исследование, в котором приняли участие:
− работники «традиционного» сельскохозяйственного предприятия ООО
«КВиНТ», объем выборки – 23 человека (категории персонала – специалисты,
служащие, основные рабочие);
− сотрудники «инновационного» подразделения – опытно-испытательной
станции – ОАО «Федеральный научно-производственный центр «Алтай», объем выборки – 25 человек (категория персонала – специалисты).
При проведении исследования мы исходили из допущения о том, что все
сотрудники «инновационного» подразделения являются инновационными, а все
работники «традиционного» предприятия – традиционными.
На рисунках 1, 2 представлены мотивационные профили респондентов
(построенные по средним значениям выраженности каждого из мотивационных
факторов), в таблице 1 мотивационные факторы проранжированы по степени
их приоритетности.
Проанализируем мотивационные факторы, оказавшиеся «лидерами» и
«аутсайдерами» по каждой исследовательской базе.
Итак, определяющим мотивационным фактором для сотрудников обоих
предприятий является (1) «Потребность в высоком заработке, материальном
вознаграждении и материальных благах».
Для работников «инновационного предприятия» также имеет большое
значение (3) «Потребность в структурировании работы, обратной связи и информации о собственной работе, снижение степени неопределенности, связанной с работой». Работники «традиционного» предприятия также отмечают значимость данного мотиватора, – он вошел в пятерку «лидеров».
Значимость для респондентов нематериальной мотивации подтверждается приоритетностью параметра (6) «Потребность в признании заслуг и обратной связи (отзывах о своей работе): приобретение общественной значимости»,
который при ранжировании мотивационных факторов занял третье и второе
места для сотрудников «инновационного» и «традиционного» предприятия соответственно.
Следует отметить и то, что «аутсайдером» в каждой исследовательской
базе стал мотивационный фактор (8) «Потребность во влиятельности и установлении контроля над другими».
8
Рисунок 1 – Мотивационный профиль сотрудников «инновационного»
предприятия
Рисунок 2 – Мотивационный профиль сотрудников «традиционного»
предприятия
Априори нами предполагалось, что для сотрудников «инновационного»
предприятия среди приоритетов трудовой мотивации должны присутствовать
факторы (7) «Потребность в достижении и в постановке для себя дерзких вызывающих целей», (9) «Потребность в разнообразии и переменах, т.е. желание постоянно испытывать стимулирующий интерес», (10) «Потребность в пытливости, креативности и широте взглядов», (11) «Потребность в самостоятельности,
независимости и самосовершенствовании личности». Однако, параметры (7),
(9), (10), как показало исследование, оказались в нижней половине списка приоритетов для сотрудников «инновационного» предприятия; более того, фактор
(7) оказался даже более значимым для работников «традиционного» предприя9
тия по сравнению с гипотетически инновационными сотрудниками. Лишь фактор (6) смог войти в шестерку «лидеров» (заняв в ней последнее – шестое – место).
Таблица 2 – Приоритеты мотивации сотрудников «инновационного» и «традиционного предприятия
Ранг для «инРанг для «траФактор мотивации
новационного»
диционного
предприятия
предприятия»
1) Потребность в высоком заработке, материальном вознаграждении и материаль1
1
ных благах
2) Потребность в комфортных физических
4, 5
8, 9, 10
условиях работы
3) Потребность в структурировании работы, обратной связи и информации о соб4
2
ственной работе, снижение степени неопределенности, связанной с работой
4) Потребность в социальных контактах:
на уровне легкого общения с большим
10
7
кругом людей
5) Потребность в устойчивых длительных
взаимоотношениях: в тесных взаимосвя7, 8, 9
5
зях с небольшой группой людей
6) Потребность в признании заслуг и обратной связи (отзывах о своей работе):
3
2
приобретение общественной значимости
7) Потребность в достижении и в постановке для себя дерзких вызывающих це7, 8, 9
6
лей
8) Потребность во влиятельности и уста12
12
новлении контроля над другими
9) Потребность в разнообразии и переменах, т.е. желание постоянно испытывать
7, 8, 9
8, 9, 10
стимулирующий интерес
10) Потребность в пытливости, креатив11
11
ности и широте взглядов
11) Потребность в самостоятельности, независимости и самосовершенствовании
6
8, 9, 10
своей личности
12) Потребность в изначально интересной
и полезной для общества благодарной ра4, 5
3
боте
10
Заключение
По результатам проведенного исследования можно сделать следующие
выводы.
Во-первых, при неоспоримой значимости построения в организации эффективной системы мотивации, особое внимание необходимо уделить ее нематериальным аспектам, таким как поощрение прогресса в работе, грамотное
управление по целям, создание благоприятного имиджа выполняемой сотрудником работы, своеобразный PR его трудовых функций;
Во-вторых, приоритетность мотивационных факторов конкретного работника определяется его личностными характеристиками и ситуативными
факторами, и к последним можно отнести, например, вид характер деятельности работника. Кроме того, в литературе выделяются особые черты «человека
инновационного». Все это позволяет поставить гипотезу о различиях в приоритетности трудовых мотивов для «инновационных» работников, и работников,
занимающихся традиционными видами деятельности.
В-третьих, однако, по результатам исследования было обнаружено, что в
организациях г. Бийска мотив «Потребность в высоком заработке, материальном вознаграждении и материальных благах» продолжает оставаться приоритетным. Вместе с тем важна и нематериальная мотивация, что подтверждается
высокой значимостью фактора «Потребность в признании заслуг и обратной
связи (отзывах о своей работе): приобретение общественной значимости».
В-четвертых, в результате исследования не была выявлена важность для
работников «инновационного» предприятия мотивационных факторов, характеризующих их стремление стать «человеком инновационным»: «Потребность
в достижении и в постановке для себя дерзких вызывающих целей», «Потребность в разнообразии и переменах, т.е. желание постоянно испытывать стимулирующий интерес», «Потребность в пытливости, креативности и широте
взглядов», «Потребность в самостоятельности, независимости и самосовершенствовании личности».
С одной стороны, такие результаты исследования могут служить для
опровержения поставленной гипотезы об отличиях мотивационных приоритетов «человека инновационного» работников, занятых традиционными видами
деятельности. Но, с другой стороны, принадлежность сотрудников научного
подразделения к инновационному типу была установлена лишь на основе предположения о том, что инновационной деятельностью занимаются только «инновационные» работники. С учетом этого, результаты исследования могут свидетельствовать и о том, что даже в подразделении, деятельность которого является инновационной, не всех сотрудников можно отнести к типу «человек инновационный», а руководству «инновационной» организации следует внимательнее относиться к подбору персонала.
11
Список литературы
1) Сайт философии // http://filosof.at.ua/publ/biografii/artur_shopengauehr/21-0-14 (2012, февраль)
2) Материал
из
Википедии
–
свободной
энциклопедии
//
http://ru.wikipedia.org/wiki/%CC%EE%F2%E8%E2%E0%F6%E8%FF (2012, февраль)
3) Лобанова Т. Разработка и внедрение KPI: практические решения для
HR-а // Материалы Web-семинара, г. Москва, 14 февраля 2012 г. (www.propersonal.ru)
4) Сообщество HR-менеджеров // www.hr-portal.ru
5) Locke E.A. et. al. The Ralotive Effectiveness of Four Methods of Motivating Employee Performance. Changes in Working Life. – New York: John Wiley and
Sons, 1980.
6) Amabile T., Kramer S. Inner Work Life: Understanding the Subtext of
Business Performance // Harold Business Review. 2007. – May.
7) Мерманн Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации / Пер. с нем. Е.И. Высочиновой – М.: Изд-во Гуманитарный
Центр, 2007.
8) Хохлова Е.В. Уверенность в себе – базовое качество инновационной
личности // Молодой ученый. – 2011. – № 6. – Т.2.
9) Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учебное пособие для вузов / Пер. с англ. под ред. проф. Е.А. Климова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
12
Приложение А
Тест «Мотивационный профиль»
(к методике определения приоритетных мотивационных факторов
Ш. Ричи, П. Мартина)
Инструкция к заполнению анкеты
Вам нужно распределить 11 баллов между четырьмя вариантами каждого из утверждений, обозначенными буквами a), b), c), d). Всего 33 утверждения. Если Вам кажется, что
один из факторов наиболее важен для Вас, оцените его в 11 баллов; ели же Вы полагаете его
вовсе не существенным, не присуждайте ему ни одного балла; в остальных случаях постарайтесь по собственному усмотрению распределить все 11 баллов между четырьмя предложенными в каждом утверждении факторами. Следите за тем, чтобы присуждены были все 11
баллов.
Утверждения
1. Я полагаю, что мог бы внести большой вклад на такой работе, где:
a) хорошая заработная плата и прочие виды вознаграждений;
b) имеется возможность установить хорошие взаимоотношения с коллегами по работе;
c) мог бы влиять на принятие решений, демонстрировать свои достоинства как работника;
d) у меня есть возможность совершенствоваться и расти как личность.
2. Я не хотел бы работать там, где:
a) отсутствуют четкие указания, что от меня требуется;
b) практически отсутствуют обратная связь и оценка эффективности моей работы;
c) то, чем я занимаюсь, выглядит малополезным и малоценным;
d) плохие условия работы, слишком шумно или грязно.
3. Для меня важно, чтобы моя работа:
a) была связана со значительным разнообразием и переменами;
b) давала мне возможность работать с широким кругом людей;
c) обеспечивала мне четкие указания, чтобы я знал, что от меня требуется;
d) позволяла мне хорошо узнать тех людей, с кем я работаю.
4. Я полагаю, что я не был бы очень заинтересован работой, которая:
a) обеспечивала бы мне мало контактов с другими людьми;
b) едва ли была бы замечена другими людьми;
c) не имела бы конкретных очертаний, так что не был бы уверен, что от меня требуется;
d) была бы сопряжена с определенным объемом рутинных операций.
5. Работа мне нравится, если:
a) я четко представляю себе, что от меня требуется;
b) у меня удобное рабочее место, и меня мало отвлекают;
c) у меня хорошее вознаграждение и заработная плата;
d) позволяет мне совершенствовать свои профессиональные качества.
6. Полагаю, что мне бы понравилось, если:
a) были бы хорошие условия работы и отсутствовало бы давление на меня;
b) у меня был бы очень хороший оклад;
c) работа в действительности была ба полезная и приносила мне удовлетворение;
d) мои достижения и работа оценивались бы по достоинству.
7. Я не считаю, что работа должна:
a) быть слабо структурированной, так что непонятно, что же следует делать;
b) предоставлять слишком мало возможностей хорошо узнать других людей;
c) быть малозначимой и малополезной для общества или неинтересной для выполнения;
d) оставаться непризнанной, или ее выполнение должно восприниматься как само собой разумеющееся.
13
Балл
8. Работа, приносящая удовлетворение:
a) связана со значительным разнообразием, переменами и стимуляцией энтузиазма;
b) дает возможность совершенствовать свои профессиональные качества и развиваться как личность;
c) является полезной и значимой для общества;
d) позволяет мне быть креативным (проявлять творческий подход) и экспериментировать с новыми
идеями.
9. Важно, чтобы работа:
a) признавалась и ценилась организацией, в которой я работаю;
b) давала бы возможности для персонального роста и совершенствования;
c) была сопряжена с большим разнообразием и переменами;
d) позволяла бы работнику оказывать влияние на других.
10. Я не считаю, что работа будет приносить удовлетворение, если:
a) в процессе ее выполнения мало возможностей осуществлять контакты с разными людьми;
b) оклад и вознаграждение не очень хорошие;
c) я не могу установить и поддерживать добрые отношения с коллегами по работе;
d) у меня очень мало самостоятельности или возможностей для проявления гибкости.
11. Самой хорошей является такая работа, которая:
a) обеспечивает хорошие рабочие условия;
b) дает четкие инструкции и разъяснения по поводу содержания работы;
c) предполагает выполнение интересных и полезных заданий;
d) позволяет получить признание личных достижений и качества работы.
12. Вероятно, я не буду хорошо работать, если:
a) имеется мало возможностей ставить перед собой цели и достигать их;
b) я не имею возможности совершенствовать свои личные качества;
c) тяжелая работа не получает признания и соответствующего вознаграждения;
d) на рабочем месте пыльно, грязно или шумно.
13. При определении служебных обязанностей важно:
a) дать людям возможность лучше узнать друг друга;
b) предоставить работнику возможность ставить цели и достигать их;
c) обеспечить условия для проявления работниками творческого начала;
d) обеспечить комфортность и чистоту места работы.
14. Вероятно, я не захочу работать там, где:
a) у меня будет мало возможностей для совершенствования своей личности;
b) не поощряются исследования и проявление научного любопытства;
c) очень мало контактов с широким кругом людней;
d) отсутствуют достойные надбавки и дополнительные льготы.
15. Я был бы удовлетворен, если:
a) была бы возможность оказывать влияние на принятие решений другими работниками;
b) работа предоставляла бы широкое разнообразие и перемены;
c) мои достижения были бы оценены другими людьми;
d) я точно знал бы, что от меня требуется и как я должен это выполнять.
16. Работа меньше удовлетворяла бы меня, если:
a) не позволяла бы ставить и добиваться сложных целей;
b) четко не знал бы правил и процедур выполнения работы;
c) уровень оплаты моего труда не соответствовал бы уровню сложности выполняемой работы;
d) я практически не мог бы влиять на принимаемые решения и на то, что делают другие.
17. Я полагаю, что должность должна предоставлять:
a) четкие должностные инструкции и указания на то, что от меня требуется;
b) возможность лучше узнать своих коллег по работе;
c) возможности выполнять сложные производственные задания, требующие напряжен я всех сил;
d) разнообразие, перемены и поощрения.
14
18. Работа приносила бы меньше удовлетворения, если:
a) не допускала бы возможности хотя бы небольшого творческого вклада;
b) осуществлялась бы изолированно, т.е. работник должен был бы работать в одиночестве;
c) отсутствовал благоприятный внутренний климат, в котором работник мог профессионально расти;
d) не давала бы возможности оказывать влияние на принятие решений.
19. Я хотел бы работать там, где:
a) другие люди признают и ценят выполняемую мной работу;
b) у меня будет возможность оказывать влияние на то, что делают другие;
c) имеется достойная система надбавок и дополнительных льгот;
d) можно выдвигать и апробировать новые идеи и проявлять креативность.
20. Вряд ли я захотел работать там, где:
a) не существует разнообразия или перемен в работе;
b) у меня будет мало возможностей влиять на принимаемые решения;
c) заработная плата не слишком высока;
d) условия работы недостаточно хорошие.
21. Я полагаю, что приносящая удовлетворение работа должна предусматривать:
a) наличие четких указаний, чтобы работники знали, что от них требуется;
b) возможность проявлять креативность;
c) возможность встречаться с интересными людьми;
d) чувство удовлетворения и действительно интересные задания.
22. Работа не будет доставлять удовольствие, если:
a) предусмотрены незначительные надбавки и дополнительные льготы;
b) условия работы некомфортны или в помещении очень шумно;
c) работник не имеет возможности сравнивать свою работу с работой других;
d) не поощряются исследования, творческий подход и новые идеи.
23. Я считаю важным, чтобы работа обеспечивала мне:
a) множество контактов с широким кругом интересных людей;
b) возможность установления и достижения целей;
c) возможность влиять на принятие решений;
d) высокий уровень заработной платы.
24. Я не думаю, чтобы мне нравилась бы работа, если:
a) условия работы некомфортны, на рабочем месте грязно или шумно;
b) мало шансов влиять на других людей;
c) мало возможностей для достижения поставленных целей;
d) я не мог бы проявлять креативность и предлагать новые идеи.
25. В процессе организации работы важно:
a) обеспечить чистоту и комфортность рабочего места;
b) создать условия для проявления работником самостоятельности;
c) предусмотреть возможность разнообразия и перемен;
d) обеспечить человеку широкие возможности контактов с другими людьми.
26. Скорее всего я не захотел бы работать там, где:
a) условия работы некомфортны, т.е. шумно или грязно и т.д.;
b) мало возможностей осуществлять контакты с другими людьми;
c) работа не является интересной или полезной;
d) работа рутинная и задания редко меняются.
27. Работа приносит удовлетворение, вероятно, когда:
a) люди признают и ценят хорошо выполненную работу;
b) существуют широкие возможности для маневра и проявления гибкости;
c) можно ставить перед собой сложные и смелые цели;
d) существует возможность лучше узнать своих коллег.
28. Мне бы не понравилась работа, которая:
a) не была бы полезной и не приносила бы чувства удовлетворения;
b) не содержала бы в себе стимула к переменам;
c) не позволяла бы мне устанавливать дружеские отношения с другими;
d) была бы неконкретной и не ставила бы сложных задач.
15
29. Я бы проявил стремление работать там, где:
a) работа интересная и полезная;
b) люди могут устанавливать длительные дружеские взаимоотношения;
c) меня окружали бы интересные люди;
d) я мог бы оказывать влияние на принятие решений.
30. Я не считаю, что работа должна:
a) предусматривать, чтобы человек большую часть времени работал в одиночку;
b) давать мало шансов на признание личных достижений работника;
c) препятствовать установлению взаимоотношений с коллегами;
d) состоять в основном из рутинных обязанностей.
31. Хорошо спланированная работа обязательно:
a) предусматривает достаточный набор льгот и множество надбавок;
b) имеет четкие рекомендации по выполнению и должностные обязанности;
c) предусматривает возможность ставить цели и достигать их;
d) стимулирует и поощряет выдвижение новых идей.
32. Я считал бы, что работа не приносит удовлетворения, если:
a) не мог бы выполнять сложную перспективную работу;
b) было бы мало возможностей для проявления креативности;
c) допускалась бы лишь малая доля самостоятельности;
d) сама суть работы не представлялась бы полезной или нужной.
33. Наиболее важными характеристиками должности являются:
a) возможность для творческого подхода и оригинального нестандартного мышления;
b) важные обязанности, выполнение которых приносит удовлетворение;
c) возможность устанавливать хорошие взаимоотношения с коллегами;
d) наличие значимых целей, которых призван достичь работник.
Ключ к обработке результатов
Утверждение
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
Итого
1
a
c
b
2
3
4
5
b
d
a
c
c
a
b
a
d
b
a
Мотивационные факторы
6
7
8
c
b
b
b
a
d
d
c
a
d
b
a
c
a
c
b
a
d
c
b
a
d
b
a
b
c
d
a
d
b
d
c
d
d
d
c
d
a
c
a
c
c
b
d
b
d
c
b
c
a
b
c
c
a
a
b
d
b
b
d
a
a
a
b
b
d
b
c
b
b
a
a
d
b
b
d
c
a
d
c
16
c
c
c
c
a
b
f
a
d
c
b
c
c
a
c
c
c
12
c
d
d
b
d
11
d
a
d
a
a
d
d
10
d
a
b
9
d
b
a
c
d
b