- TreeLogy
реклама
Управление компетенциями кадров с элементами обучения Липунцов Ю.П. к.э.н. Экономический факультет МГУ им.М.В.Ломоносова В структуре образования все больший вес приобретают формы послевузовского образования в форме курсов повышения квалификации, тренингов, мастер-классов, появились такие термины как обучение в течение жизни (lifelong learning). Этому в значительной степени способствуют методы организации образования с использованием информационных технологий. Во многих компаниях созданы отдельные организационные единицы – корпоративные университеты, задачей которых является поддержание квалификации сотрудников путем знаний. Одна из задач аккумулирования и распространения накопленных образовательных учреждений поддерживать уровень образовательных дисциплин в соответствии с запросами работодателей. Организовать взаимодействие бизнеса компетентностей. с образованием Управление можно компетентностями с на использованием основе модели модели позволяет отслеживать изменяющиеся уровень требований со стороны бизнеса, оценивать компетенции сотрудников и подбирать необходимые обучающие ресурсы в случае несоответствий. В работе рассмотрено ряд моделей управления компетенциями, предложена их модификация с учетом информационных и технологических особенностей рассматриваемой ситуации, а также представлен разработанный программный продукт для управления компетенциями. Введение Для решения задачи управления компетенциями необходимо сформировать структурированное восприятие этой содержательной проблемы и затем попробовать подобрать адекватный механизм реализации в виде технологического решения. В прикладном аспекте задачу управления компетенциями можно сформулировать как соответствие компетентности сотрудника текущим должностным требованиям. При этом подразумевается, изменяющимися что должностные потребностями требования бизнеса, в том динамичны числе такими и определяются факторами как необходимость адаптации к внешней среде, потребность в развитии компании интенсивными и экстенсивными методами и прочими факторами, привносящими элементы изменчивости в деятельность. Следовательно, возникает необходимость периодически оценить компетенции должностных требований и компетенции сотрудников, а затем сравнить эти две оценки. По результатам сравнения можно сделать вывод о соответствии сотрудника занимаемой должности, а также о необходимости повышения квалификации в той или иной области. Подбор дисциплин для повышения квалификации в этой задаче является существенной и самостоятельной задачей, связанной с управлением накопленных организацией знаний. При описании модели управления знаниями существенная роль отводится таким элементам методы обучения, роль преподавателя в аудитории. Одним из вариантов построения решения с учетом наиболее важных составных частей является построение онтологической модели обучающего процесса. Модели управления компетенциями Полноценная онтологическая модель с реализацией адаптивных механизмов предполагает высокий уровень организационной зрелости [9]. В более простом варианте модель управления компетенциями предполагает описание процесса оценивания компетенций как совокупность детерминированных этапов, реализованных в виде алгоритмов обработки данных. Функциональная архитектура таких приложений ориентирована на организацию тесного взаимодействия между функциональными подсистемами управления персоналом и системой обучения и повышения квалификации. В литературе по управлению компетенциями представлено несколько подходов по реализации этой задачи. В одном из вариантом [2; Hirata K. Braun M. 2008] архитектура управления компетенциями выглядит как набор сущностей, описывающих модель компетенции, методы оценки и профили компетенций отдельных сотрудников. Компонент управления компетенциями активно взаимодействует с системой управления обучением и корпоративной системой управления кадрами. Рисунок 1 Архитектура управления компетенциями [Hirata K. Braun M. 2005] На схеме представлено ряд принципиальных блоков, отражающих функциональную архитектуру приложения. Основой модели являются общие принципы построения модели компетенции, отображенные в блоке «Метамодель». Компетенции в отдельной предметной области описываются на основе семантической информации о компетенциях. Здесь определяется количество уровней иерархии компетенций, выделяются блоки компетенций предметной области и их взаимосвязи. В информации о компетенциях фиксируются элементарные компетенции. В соответствие каждой элементарной компетенции ставится шкала, которая позволяет отслеживать уровень компетенций отдельных оцениваемых объектов. Совокупность оценок по элементарным компетенциям формирует электронный профиль обучающих ресурсов и сотрудников. В процессе обучения используются методы промежуточного и итогового контроля, позволяющие вынести решение и компетенции отдельных сотрудников в определенной предметной области. Это фиксируется в блоке «Засвидетельствование». Как можно заметить, в представленной схеме не отражены в явном виде должностные требования. Эта информация, возможно, фиксируется в ИС Кадры, но, как правило, оценка должностных требований с точки зрения компетенций не является прямой задачей этой подсистемы. Запросы бизнеса в форме должностных требований является отправной точкой модели К.Остина [5; Ostin C. 2005]. В его модели, как и в прошлом варианте, основными элементами компоненты управления компетенциями является информация о компетенциях. Эта информация формируется в корпорации на основе требований со стороны бизнеса. На рисунке 2 представлена схема формирования модели компетенций на основе должностных требований Рисунок 2 Преобразование данных о компетенциях к стандартному формату [Ostin C. 2005] В этой модели существенная часть отводится адаптации модели компетенций запросам бизнеса. На основе текущего состояния бизнес-процессов организации формулируются должностные требования, которые в свою очередь являются базой для модели компетенций. В этом случае в управление компетенций задействуются онтологическая модель, предполагающая толкование принципиальных терминов определенной предметной области и отражение взаимосвязи между терминами. Существенным моментов в такой модели является следования корпоративным стандартам в определении компетенций по отдельным предметным областям. Проектирование модели компетенций и ее наполнение адаптируется к особенностям предприятии посредством процедуры приведения имеющейся информации о компетенциях к стандартному виду (Рисунок 3 [Ostin C. 2005]). Рисунок 3 Структуризация данных о компетенциях [Ostin C. 2005] В управлении компетенциями важную роль играют обучающие системы, их технологические возможности. Существенное преимущество в управлении обучающими ресурсами, предоставляет использование стандарта SCORM (Sharable Content Object Reference Model). Этот стандарт позволяет создать структуру метаданных для обучающих ресурсов, позволяющих обрабатывать эти ресурсы, а также организует взаимодействие ресурсов, предполагающих ответную реакцию слушателей (тесты, задания, форумы) с обучающей платформой, что позволяет фиксировать эти результат и обрабатывать их, в том числе на предмет засвидетельствования определенного уровня компетенции сотрудника на момент прохождения оценивания. В виде схемы это представлено на Рисунке 4. Рисунок 4 Использование возможностей SCORM для засвидетельствования компетенций [Ostin C. 2005] На схеме видно, что существенным элементом являются блоки учебного материала типа: SCO (Sharable Content Object ). SCO — это элемент обучающего ресурса, который взаимодействует с обучающей системой (LMS-сервером): сообщает о ходе и результатах обучения, получает и передает дополнительные данные в т.ч. сообщает о своем запуске и завершении. В этом типе ресурсов размещаются тесты, задания и прочие элементы обучения, требующие участия слушателей. Помимо этого SCO является тем "кирпичиком", который может быть использован для построения обучающего курса. Курсы размещаются в обучающей системе, выполняющей функции доставки контента. На основе взаимодействия слушателей с обучающей системой происходит оценка компетенций сотрудников и их фиксация в информационной системе. В последующем может происходить изменение должностных требований в терминах компетенций, что потребует в некоторый момент следующей итерации обучающего процесса. На основе представленных моделей, а также знакомства с рядом других источников была разработана и реализована на программном уровне модель управления компетенциями. Работа выполнена в рамках спецкурса «Информационные системы в управлении организацией» читаемого автором совместно со Стариковым Е.Н. для 4-го курса бакалавриата и ряда программ магистратуры Экономического факультета МГУ. Программная реализация управления компетенциями На кафедре экономической информатики создан полнофункциональный прототип информационной системы управления компетенциями, предполагающий построение модели компетенций, оценивание уровня компетенций в виде профилей компетенций сотрудников, должностных требований и обучающих ресурсов. Программный продукт реалзован на платформе TreeLogy (www.trelogy.ru). Теоретической основой для разработки послужили материалы проекта по управлению компетенциями, реализованного автором в рамках проекта фонда ФОСТАС для одной из энергетических компаний России. Основные теоретические предпосылки следующие: на первом этапе создается «модель компетенции». Под моделью компетенций в данном случае понимается некая абстрактная модель, описывающая систему согласованных понятий в определенной предметной области и позволяющая реализовать формальный механизм обработки компетенций. Следует отметить, что онтологическая метамодель компетенции и в определенной предметной области является более узким понятием и предполагает, что задан конечный список формализованных понятий, используемых при моделировании, атрибуты понятий, в т.ч. определение понятия и отношения между понятиями. Под компетентностью понимается определенная совокупность знаний, умений и навыков, лежащая в рамках одной области знаний (дисциплины, связанной с решением профессиональных задач), области общей культуры или одной сферы профессиональной деятельности. Модель компетенции, принятая за основу в случае практической реализации, была представлена в виде древообразной структуры. Программный продукт создавался как инструмент для реализации оценки компетенций в области управления проектами. За основу модели компетенций предметной области была взята рамочная модель оценки компетенций в области управления проектами, принятой Институтом Управления проектами [7]. Эта модель предполагает деление компетенций в области управления проектами на три блока: знания, навыки и персональные компетенции. Дальнейшая детализация происходит по следующим уровням компетенций: раздел компетенций, кластер компетенций, элементы компетенций, критерий для оценки компетенций. Иерархическая структура знаний и навыков одинакова, и отличается тем, что в случае проверки знаний претендент демонстрирует возможности по пониманию и интерпретации этих знаний, а в случае умений проверяются способности по использованию этих знаний на практике. Знания и умения проверяются по следующим разделам: управление интеграцией, управление рисками, управление временем, управление затратами, оперативный контроль, управление качеством, управление кадрами, управление снабжением, управление коммуникациями, закрытие проекта, Персональные компетенции оценивались по 6 разделам: достижения и результаты, поддержка и социальная ответственность, воздействие и влияние, администрирование, познавательность, персональная эффективность. Дальнейшая детализация предполагала рассмотрение каждого из разделов знаний и умений по пяти процессам управления проектами: ознакомление, планирование, исполнение, управление и закрытие. Затем каждый из процессов подразделяется на элементы, в среднем 2-3 элемента по каждому процессу. Процессы в свою очередь оцениваются по нескольким критериям, также 2-3 по каждому элементу. В соответствие каждому критерию ставится шкала, позволяющая произвести оценку. В случае прототипа для всех критериев была выбрана целочисленная шкала от 1 до 10. Отображение дерева компетенций в пользовательском интерфейсе приведено на рисунке 5. Рисунок 5 Модель компетенции в виде древообразной иерархической структуры На основе этой модели можно произвести построение профиля компетенций. Под профилем компетенций понимается совокупность значений показателей по критериям элементарных компетенций. Профиль компетенций может описывать должностные требования для выполнения указанных работ, компетентность конкретного человека на некоторый момент времени, а также потенциальную возможность учебного курса передать набор компетенций слушателю. Таким образом, профиль компетенций формируется для описания конкретных состояний таких сущностей, как: личность (сотрудник, работник, претендент) - состояние владения личностью конкретным набором компетенций на определенный момент времени; должностной должность (функциональная роль) инструкции (компетенции квалификационные требования претендента), выраженные в терминах компетенций, то есть в терминах совокупности компетенций, требуемых для выполнения определенных должностных обязанностей; входные требования учебного курса – требуемые входные компетенции обучающегося, требования для освоения учебного курса профессиональной дисциплины; результаты освоения учебного курса или профессиональной дисциплины в целом – потенциально возможные выходные компетенции обучающихся результаты обучения в случае успешного освоения материалов курса; Одной из функциональностей созданного программного продукта является оценивание профиля компетенций и фиксация результатов оценки компетенций по отдельным сущностям. Под оцениванием понимается процесс получения для определенного объекта оценки значений показателей компетенций, входящих в схему компетенций этой сущности. Для внесения результатов оценки создана совокупность форм, позволяющих вносить данные о состоянии компетенций отдельного сотрудника, должности или обучающего ресурса. На рисунке 6 приведен интерфейс пользователя для фиксации состояния компетенций должностных требований. Рисунок 6. Интерфейс пользователя для создания профиля должностных требований Идеология обработки профилей сводится к сравнению профиля компетенций должностных требований с профилем компетенций сотрудника, занимающего эту должность или претендующего на занятие должности. Обработка профилей может быть реализована как путем сравнения на самом нижнем уровне - по отдельным критериям оценки, так и более высоком уровне, т.е. по элементам процесса или даже по процессам управления проектами. Уровень иерархии, на котором производится сравнение, определяется с учетом специфики предприятия и степени важности отдельных компетенций для определенной должности. Получение агрегированной оценки на основе элементарных компетенций может быть реализовано путем группировки значений элементарного уровня. На рисунке 7 приведено графическое отображение оценок компетенций отдельных субъектов. Рисунок 7 Агрегированные значения оценки компетенций по отдельным процессам управления проектами Путем такого сравнения можно определить соответствие (или степень соответствия) текущего состояния компетентности сотрудника квалификационным требованиям определенной должности, а также произвести подбор учебных модулей (учебных курсов, дисциплин) необходимых определенному сотруднику для достижения им соответствия заданным квалификационным требованиям. Использование механизмов оценки компетенций становится актуальным инструментов при интеграции российской системы профессионального образования в европейскую и международные системы образования. Копетентностный подход может быть плодотворно использован как язык общения работодателей с образовательными учреждениями. В работе обобщен опыт работы в этом направлении ряда исследовательских проектов и предложена программная реализация. Литература 1. Draft Standard for Learning Technology —Learning Technology Systems Architecture (LTSA) IEEE P1484.1/D8, 2001-04-06 2. Hirata K. Braun M. “Skill – competency management architecture” International Conference of Computer in Education 2008 [Hirata K. Braun M. 2008] 3. Learning platform functional requirements, British Educational Communications and Technology Agency http://www.becta.org.uk/industry 4. Ontology and Framework for Knowledge and Competency Management, LORNET Project 2.3 2007. www.lornet.org 5. Ostin C. “Competency Data for Training Automation” Ostin Consulting 2005 [Ostin C. 2005] 6. Paquette, G.. An Ontology and a Software Framework for Competency Modeling and Management. Educational Technology & Society, 2007,10 (3), 1-21. 7. Project manager competency development (PMCD) framework. Project Management Institute www.pmi.org 8. Vervenne Luk, Jehad Najjar, Claude Ostyn Competency Data Management. Synergetics 2nd Annual Meeting European Comptency SiG http://www.icoper.org/ 9. Липунцов Ю.П., Телешова И.Г. Компетентностный подход: модель на основе онтологий. Инновационные подходы и информационные технологии для внедрения нового поколения государственных стандартов высшего профессионального образования. МИФИ апрель 2009 10. www.treelogy.ru 11. www.fostas.org
