Управление изменениями - Тюменская государственная

Государственное автономное образовательное учреждение
высшего профессионального образования Тюменской области
«Тюменская государственная академия мировой экономики,
управления и права»
2.5. Реализация образовательных программ
СМК – РОП - ООП - 2.5.-2012
Управление изменениями
СОГЛАСОВАНО
Проректор по учебной работе
_______________ Т.А.Кольцова
"___"_______________2012 г.
УТВЕРЖДЕНО
Решением Учёного совета
(протокол № 11 от "27" июня 2012 г.)
Т.А. Иванычева, П.С. Иванычев
Управление изменениями
Рабочая программа дисциплины
080507.65 «Менеджмент организации»
Форма обучения
очная, заочная
Тюмень
2012
ББК 65.290-2
У 66
Управление изменениями [Текст]: рабочая программа дисциплины: ГАОУ
ВПО ТО «ТГАМЭУП», 2012. - 50 с.
Рабочая программа дисциплины «Управление изменениями» разработана в
соответствии с учебным планом специальности 080507 ««Менеджмент
организации».
Данная рабочая программа дисциплины включает в себя организационнометодический раздел дисциплины; объем дисциплины, виды учебной работы и
формы контроля в соответствии с учебным планом специальности по формам
обучения; тематический план дисциплины; содержание дисциплины; планы
семинарских (практических) занятий; требования и темы контрольных работ для
студентов заочной формы обучения; учебно-методические материалы по
дисциплине; формы текущего, промежуточного, рубежного и итогового
контроля; план самостоятельной работы студентов.
Предназначена для студентов указанной специальности очной и заочной форм
обучения.
Рабочая программа дисциплины «Управление изменениями» одобрена на
заседании кафедры национальной экономики и менеджмента (протокол заседания
кафедры № 10 от 10.06.12 г.), печатается по решению Учебно-методического
совета (протокол заседания УМС № 10 от 20.06.12 г.).
Рецензенты:
В. В. Колмаков, к.с.н., доцент кафедры НЭМ ГАОУ ВПО ТО «ТГАМЭУП»;
М.С. Гусарова, к.э.н., доцент, зав. кафедрой ЭТиП ТюмГАСУ.
Авторы-составители
к.с.н., доцент Т.А. Иванычева
ассистент П.С. Иванычев
© ТГАМЭУП, 2012
© Иванычева Т. А., 2012
© Иванычев П. С., 2012
2
1. Организационно-методический раздел дисциплины
Цель и задачи дисциплины
Цель изучения курса «Управление изменениями» – получение студентами
теоретических знаний и приобретение необходимых практических навыков в
области управления изменениями в поведении людей в организации, которые
смогут использовать в своей будущей работе.
В процессе изучения данного курса необходимо решить следующие задачи:
– формировать знания о различных подходах к управлению изменениями в
организации;
– овладеть приемами и навыками оценки внутреннего (социальнопсихологического) состояния фирмы с точки зрения человеческого потенциала с
целью возможного изменения;
– овладеть принципами и методами изменения организации;
– изучить источники, а также способы формирования, развития и изменения
организационной культуры;
– приобрести практические навыки по управлению изменения мотивации
персонала;
– получить необходимые знания для того, чтобы правильно формировать
рабочие группы с учетом факторов групповой сплоченности и психологической
совместимости, использовать при формировании команд типологические
профили личности с целью изменений в организации.
Место дисциплины в профессиональной подготовке выпускника
Дисциплина «Управление изменениями» включена в учебный план
специальности 080507 «Менеджмент организации».
Дисциплина дополняет современную теорию менеджмента, теорию
организации, организационное поведение, организационную психологии,
управление персоналом и т.п.
Содержание дисциплины «Управление изменениями» включает системный и
научный анализ категорий личности, группы, организаций (компаний) с целью
понимания, прогнозирования и управления изменениями в поведении
индивидуумов и коллективов для улучшения показателей их работы, а в
конечном итоге – и для повышения эффективности деятельности организаций,
частью которых они являются.
Дисциплина
«Управление
изменениями»
охватывает
аспекты
жизнедеятельности компании, связанные с межличностными и межгрупповыми
отношениями внутри организации, связана с другими дисциплинами, в частности
с курсами «Основы менеджмента», «Организационное поведение», «Теория
организации», «Культурология», «Социология», «Психология».
Требования к уровню освоения содержания курса
3
В ходе изучения курса «Управление изменениями» студенты должны –
а) знать:
– базовые понятия управления изменениями, их взаимосвязь и
взаимообусловленность;
– социальные механизмы взаимодействия личности и организации, их
изменения в случае необходимости;
– основные принципы построения и изменения систем мотивации персонала в
организации;
– источники, способы формирования, развития и изменения организационной
культуры;
б) уметь:
– использовать систему знаний в области управления изменением поведения
людей на предприятии (компании);
– использовать полученные знания, с целью правильного формирования
рабочих групп с учетом факторов групповой сплоченности и психологической
совместимости;
– стимулировать персональное развитие в организации;
– применять практические навыки по мотивации персонала;
– использовать при формировании команд типологические профили личности;
– выявлять проблемы при анализе конкретных ситуаций и предлагать способы
их решения в области управления изменениями в поведении людей на
предприятии;
– использовать компьютерную технику в режиме пользователя для решения
управленческих задач;
– систематизировать, обобщать информацию, готовить обзоры по вопросам в
области управления изменениями, редактировать, реферировать и рецензировать
тексты профессионального содержания в сфере менеджмента;
в) владеть:
– способами формирования и развития организационной культуры с целью
управления изменением поведения групп;
– навыками самостоятельного изучения и приобретения новых знаний в области
управления, профессиональной аргументации при разборе стандартных и
нестандартных ситуаций в сфере управления поведением индивидуумов и групп;
– методами, основными приемами исследовательской деятельности;
– способностью поставить цель и сформулировать задачи, связанные с
реализацией профессиональных функций;
– компьютерными методами сбора, хранения и обработки (редактирования)
информации, применяемыми в сфере профессиональной деятельности.
2. Объем дисциплины, виды учебной работы и формы контроля
в соответствии с учебным планом для студентов специальности
очная форма обучения
общие часы – 72 ч.;
аудиторные занятия – 36 ч.;
4
лекции – 18 ч.;
семинарские (практ.) зан-я – 18 ч.;
самостоятельная работа – 36 ч.;
Формы текущего контроля – опрос, тестирование, решение ситуационных
задач, выполнение практических заданий, презентации творческих работ;
Формы текущего и итогового контроля – зачет.
заочная форма обучения (6 лет обучения)
общие часы – 72 ч.;
аудиторные занятия – 8 ч.;
лекции – 4 ч.;
семинарские (практ.) зан-я – 4 ч.;
самостоятельная работа – 64 ч.;
Формы текущего и итогового контроля – контрольная работа, зачет.
заочная форма обучения (3,5 года обучения)
общие часы – 72 ч.;
аудиторные занятия – 8 ч.;
лекции – 4 ч.;
семинарские (практ.) зан-я – 4 ч.;
самостоятельная работа – 64 ч.;
Формы текущего и итогового контроля – контрольная работа, зачет.
3. Тематический план дисциплины
очная форма обучения
Всего
часов
Тема
Раздел 1. Теоретические основы управления
изменениями
Тема 1. Природа организационных изменений
Тема 2. Методы организационных изменений
Тема 3. Изменения в организации и их источники
Тема 4. Способы управления сопротивлением в
организации
Раздел 2. Управление изменениями в
организации
Тема 5. Изменения личностного поведения в
организации
Тема 6. Управление изменением мотивации в
организации
Тема 7. Персональное изменение в организации
Тема 8. Управление изменением поведения группы
Тема 9. Управление изменением
организационной культуры
Тема 10. Управление нововведениями в
организации
ИТОГО
5
в том числе
Аудиторные
СРС
всег лекц. семин. всего без
с
о
преп. преп.
23
12
6
6
11
10
1
2
7
7
8
2
3
3
4
1
2
1
2
1
1
2
2
1
3
3
4
1
3
3
3
1
49
24
12
12
25
19
6
8
4
2
2
4
3
1
9
4
2
2
5
4
1
8
8
8
4
4
4
2
2
2
2
2
2
4
4
4
3
3
3
1
1
1
8
4
2
2
4
3
1
72
36
18
18
36
29
7
заочная форма обучения (3,5 года и 6 лет обучения)
Всего
часов
Тема
Тема 1. Природа организационных изменений
Тема 2. Методы организационных изменений
Тема 3. Изменения в организации и их источники
Тема 4. Способы управления сопротивлением в организации
Тема 5. Изменения личностного поведения в организации
Тема 6. Управление изменением мотивации в организации
Тема 7. Управление изменением поведения группы
Тема 8. Управление изменением организационной культуры
ИТОГО
9
9
9
9
9
9
9
9
72
в том числе
аудиторные
всег лекц. семин.
СРС
о
(практ.) зан-я
1
1
8
1
1
8
1
1
8
1
1
8
1
1
8
1
1
8
1
1
8
1
1
8
8
4
4
64
4. Содержание дисциплины
Раздел 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ
ИЗМЕНЕНИЙ
Тема 1. Природа организационных изменений
Сущность понятия управление организационными изменениями. Связь
управления изменениями в организации с другими дисциплинами. Основное
содержание управления изменениями в организации, его влияние на
управленческие процессы и конкретные проявления результатов. Значение
организационных изменений. Современный подход к управлению
изменениями.
Типология изменений в организации – проактивного и реактивного
характера. Виды изменений в деятельности кампании: основная структура,
цели и задачи деятельности, управленческие процессы, организационная
культура, человеческий фактор, эффективность работы организации.
Классификация перемен по Р. Холлу: по степени изменений; по сфере, в
которой происходят; по степени запланированности.
Цели
преобразований:
основные
и
соподчиненные.
Объекты
преобразований. Основные причины, побуждающие организации к
переменам. Подходы к процессу изменений. Процесс управления
изменениями. Этапы процесса изменений.
Тема 2. Методы организационных изменений
Классификация методов организационных изменений (перемен). Общие
методы организационных изменений: реинжиниринг, метод сравнения,
наделения
полномочиями,
организационное
развитие.
Методы
индивидуальных преобразований: беседы, индивидуальные занятия,
рекомендации, программы наставничества, консультирование, тренинги.
Методы групповых изменений: метод тренинга, лекционный метод, кейсметод, дискуссионный, деловых игр и моделирования, программное
обучение, ролевой метод, метод создания команд. Методы организационных
6
изменений развития организации, основанный на концепции научающихся
организаций.
Тема 3. Изменения в организации и их источники
Организация как объект управления и изменения. Источники
организационных изменений: внутренние, внешние. Изменения, связанные с
жизненным циклом организации. Жизненный цикл и стратегии организации
в условиях изменения: выживание и аккомодация.
Организационная структура. Классификация организационных структур.
Типы организаций по взаимодействию подразделений (групп). Модель
«организация/внешняя среда». Понятие рыночной и технологической среды.
Типы организации по взаимодействию с внешней средой и их
характеристика (механистическая, органическая, с технологической
доминантой,
с
рыночной
доминантой).
Ценностные
различия
механистического и органического типов организаций.
Современный подход к управлению организацией на основе изменений.
Рефрейминг. Реструктуризация. Оживление. Обновление. Характеристика
основных этапов жизненного цикла организации.
Антикризисное управление изменениями. Стратегии управления
сокращением организации (по С.Дж. Фримену, К.Д. Кэмерону, А.К. Мишра):
сокращения рабочей силы, репроектирования, системная. Основополагающие
направления в условиях сокращения организации по С.Дж. Фримену –
укрепление и реориентация. Сокращение организаций и культура качества.
Практические тенденции сокращения организации. Возможные тактики
управления организацией, находящейся в упадке.
Тема 4. Способы управления сопротивлением в организации
Сущность понятия сопротивления изменениям. Уровни сопротивления:
личностный (микроуровень) и организационный (мезоуровень). Причины
сопротивления переменам: изменения в статусе и влиянии, изменения в базе
используемых ресурсов, степень ответственности за прошлое, ценности
организационной культуры, причины сопротивления, относящиеся к
физическим и экономическим условиям труда.
Типы реакции на проводимые изменения (по В. Ньюстрому, К. Девису).
Типы поведения сотрудников: функциональное, дисфункциональное. Виды
сопротивлений организационным изменениям: логическое, психологическое,
социологическое.
Формы
проявления
сопротивления
работников
изменениям. Типология ролевых позиций агентов изменений.
Планирование проведения изменений и преодоление сопротивления.
Методы к управлению изменениями: принудительный, адаптивный,
кризисный, управляемый. Методы, с помощью которых можно уменьшить
или полностью устранить сопротивление в организации: передача
информации, привлечение подчиненных к принятию решения, переговоры
для обеспечения одобрения новшеств, кооптация, маневрирование,
принуждение. Практические приемы преодоления сопротивления в
организации.
7
Раздел 2. УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЕМ В ОРГАНИЗАЦИИ
Тема 5. Изменения личностного поведения в организации
Поведенческие ресурсы управления изменениями. Алгоритм модификации
организационного поведения персонала: сущность, значение, этапы.
Основы представления о личности. Понятие личности. Поведение
личности. Личность в структуре организации. Типы личности.
Понятие и природа отношений. Содержание и динамика развития
отношений. Модель отношений. Функции, выполняемые отношениями.
Отношения сотрудников и эффективность работы организации.
Восприятие человеком окружения. Модель восприятия. Факторы,
влияющие на восприятие. Способы восприятия, порождающие ошибки.
Характеристика процесса вынесения суждений. Тенденции в процессе
вынесения суждения. Теория атрибуции.
Изменение
личностного
делового
поведения:
саморегуляция,
инициативное деловое поведение.
Управление удовлетворенностью сотрудников трудовой деятельностью:
определение, факторы, влияющие на удовлетворенность трудом, параметры
удовлетворенности трудом – основные, второстепенные. Следствия
удовлетворенности трудом. Способы проявления неудовлетворенности
трудовой деятельности.
Тема 6. Управление изменением мотивации в организации
Роль человеческого фактора в современном обществе. Подходы к
поощрению работников. Понятие и механизм мотивации. Общая характеристика
мотивационного
процесса.
Теории
мотивации.
Многоаспектность мотивации.
Управление процессом изменения мотивации. Принципы построения
системы мотивации персонала. Управленческие мотивационные стратегии.
Создание организаций с высокой степенью вовлеченности работников,
целеполагание, программы изменения организационного поведения, участие
в прибылях.
Тема 7. Персональное изменение в организации
Понятие карьеры. Факторы, определяющие успех карьеры. Карьера и
структура жизни. Характеристика этапов карьеры. Развитие карьеры, виды
деловой карьеры. Планирование карьеры.
Организационная социализация; характеристика основных этапов.
Факторы, влияющие на раннюю социализацию. Предварительная подготовка
к работе. Процесс адаптации к жизни в организации. Научение поведению и
модификация поведения человека в организации. Профессиональная
социализация.
Обучение и научение. Поощрение и научение. Модель опосредованного
научения. Виды последствий поведения индивидуума. Формирование
поведения. Условно-рефлекторная модель научения. Социальное (косвенное)
научение. Перенос знаний.
8
Тема 8. Управление изменением поведения группы
Понятие группы, ее особенности. Типы групп и их структура. Общая
характеристика группы. Размер группы, целевое назначение, природа
образования, гомогенность, фоновые свойства, степень открытости,
сплоченность, статус членов группы. Факторы, содействующие сплоченности
группы. Последствия сплоченности.
Факторы, влияющие на формирование группы. Взаимодействие индивида
и группы. Формальные и неформальные группы в организации. Возможности
группового влияния. Функции и роли членов группы. Распределение ролей.
Влияние и подчинение в группе. Разновидности подчинения. Факторы,
объясняющие подчинение. Факторы, влияющие на подчинение. Социальное
воздействие. Роль большинства и меньшинства в достижении социального
консенсуса.
Солидарное поведение. Виды солидарного поведения. Факторы, влияющие
на солидарное поведение. Эффекты сотрудничества и конкуренции.
Групповая работа в организационном поведении: значение, роль,
классификация методов. Понятие команды. Команда и группа. Условия
формирования эффективной команды. Представительство интересов команды и
снижение уровня противоречий внутри команды. Факторы групповой сплоченности. Психологическая совместимость. Типологические профили и их
использование при формировании команд.
Тема 9. Управление изменением организационной культуры
Понятие организационной культуры. Источники организационной
культуры. Области проявления организационной культуры. Многоуровневая
модель организационной культуры.
Типы организационной культуры. Влияние культуры на организационную
эффективность. Создание организационной культуры в новой организации.
Организационная культура и слияние компаний. Организационная культура и
стратегии
управления
предприятием.
Управление
изменением
организационной культуры. Факторы, обусловливающие необходимость
изменения организационной культуры. Факторы, препятствующие успешному
изменению организационной культуры. Социализация и индивидуализация.
Методы изменения организационной культуры.
Тема 10. Управление нововведениями в организации
Организационное развитие: черты концепции, основные положения. Виды
участия в организационном развитии. Стадии изменений: «размораживание»,
«проведение изменения», «замораживание». Модель проведения изменений в
организации. Программы организационных изменений. Оценка программ
изменений организации.
Инновации в организациях: определение, виды. Процесс и принципы
нововведений. Типы личностей по отношению к нововведениям.
Потенциальные угрозы при осуществлении нововведений. Функции
руководителя-преобразователя.
Интервенция организационного развития: определение, классификация.
9
Социальная стратегия поведения и развития организации.
Рефлексивная модель управления: сущность, процесс. Рефлексивное
обучающее погружение.
5. Планы семинарских (практических) занятий
Раздел 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ
ИЗМЕНЕНИЙ
Тема 1. Природа организационных изменений
1. Сущность понятия «управление организационными изменениями».
2. Современный подход к управлению изменениями на основе
организационного развития. Подходы к процессу изменений
3. Процесс управления изменениями. Модель организационных изменений.
Практические задания:
1. Упражнение «Анализ процесса перемен в организации» [14, с. 271-274]1.
2. Тестовое задание «Менеджер и преобразования»[2, с. 213-211].
Вопросы для самопроверки:
1. Охарактеризуйте основные элементы базовой модели организационных
изменений.
2. Какие факторы рассматриваются как основные составляющие успеха
компании в модели МакКинзи? Как изменение одного из этих факторов влияет на изменение других?
3. Какова роль внешних и внутренних двигателей преобразований в
управлении организационными изменениями?
10. Следует ли менять организационную культуру компании?
12. Что препятствует ее успешному изменению?
13. Каково соотношение понятий «социализация» и «индивидуализация»?
14. Как культура влияет на организационную эффективность?
15. С какими сложностями сталкиваются руководители при создании
организационной культуры в новой организации при слиянии компаний?
16. На какие методы организационных изменений ориентируются компании
при разработке программ организационных изменений?
17. Как оценить готовность организации к изменениям?
Тема 2. Методы организационных изменений
1. Характеристика общих методов организационных изменений:
реинжиниринг, наделения полномочиями.
2. Характеристика методов индивидуальных преобразований: беседы,
программы наставничества, консультирование.
3. Характеристика методов групповых изменений: метод тренинга, кейсметод, метод создания команд.
Далее источники информации для выполнения практических заданий из списка дополнительной
литературы данной рабочей программы дисциплины, выделенные курсивом
1
10
4. Характеристика метода организационных изменений, основанной на
концепции научающихся организаций.
Практические задания:
1. Упражнение «Миссия организации» [14, с. 214-215].
2. Тестовое задание «Насколько хорошо вы чувствуете
бюрократической организации» [14, с. 204-206].
себя
в
Вопросы для самоконтроля:
1. Какие методы индивидуальных преобразований являются, с вашей точки
зрения, наиболее эффективными?
2. Оцените роль тренинга как метода изменения поведения индивидуумов и
групп.
3. Почему преобразования в организации сталкиваются с противодействием?
4. Кто (что) может являться источником противодействия преобразованиям?
5. Что считают функциональным и дисфункциональным поведением
сотрудников?
6. Какие методы изменения организационной культуры получили
наибольшее распространение на практике?
Тема 3. Изменения в организации и их источники
1. Характеристика движущих сил преобразований в организации: внешние
(состояние экономики, рынка рабочей силы, технологии, социальные
тенденции в обществе, события политики, конкуренция) и внутренние
(рационализация, профессионализация, социализация).
2. Характеристика современного подхода к управлению организацией на
основе изменений. Рефрейминг. Реструктуризация. Оживление. Обновление.
3. Характеристика основных этапов жизненного цикла организации и
стратегии организации в условиях изменения: выживание и аккомодация.
4. Антикризисное управление изменениями. Сокращение организаций и
культура качества. Практические тенденции сокращения организации.
Возможные тактики управления организацией, находящейся в упадке.
5. Характеристики научающихся организаций: особенности, типология,
сравнение традиционных и научающихся организаций.
Практические задания:
1. Ситуационная задача «Красный октябрь» – российские традиции качества»
[3, с. 604-607].
2. Тестовое задание «Иерархия потребностей»[2, с. 208-211].
3. Тестовое задание «Определение гибкости структуры организации»[14, с. 206207].
Вопросы для самоконтроля:
1. В чем состоит сущность понятия «организация»?
2. Каковы основные характеристики организация как объекта управления?
4. Какие критерии используются для классификации организаций?
5. Сформулируйте понятие «организационная структура».
6. В чем принципиальное отличие механистического и органического типа
11
организаций?
8. Как компания выбирает оптимальный тип своей организационной
структуры? Приведите примеры компаний с различными типами
организационных структур.
9. Каковы основные этапы жизненного цикла организации? На каком из
этапов жизненного цикла находится организация, членом которой вы
являетесь?
10. Что такое макро- и микросреда организации? Какова их взаимосвязь?
11. Как факторы макросреды влияют на организационное поведение?
Тема 4. Способы управления сопротивлением в организации
1. Характеристика личностного уровня сопротивления (микроуровень) –
селективное восприятие, традиционализм, привычки, боязнь неизвестности,
безопасность, экономические факторы.
2. Характеристика организационного уровня сопротивления (мезоуровень) –
инерция формальной структуры организации, недостаточная комплексность
изменений, угроза сложившейся практике распределения ресурсов,
связанность обязательствами с внешними партнерами, угроза экспертной
проверки, угроза сложившимися отношениям власти и подчинения.
3. Планирование проведения изменений и преодоление сопротивления:
– оценка необходимости внедрения изменений,
– создание системы поддержки внедрения изменений,
– управление изменениями с помощью агентов изменений,
– создание четкого видения будущего состояния организации,
– оценка готовности организации достичь будущего состояния,
– создание плана перехода к целевому состоянию,
– организация процесса перехода управления изменениями.
4. Методы, с помощью которых можно уменьшить или полностью устранить
сопротивление в организации: передача информации, привлечение
подчиненных к принятию решения, переговоры для обеспечения одобрения
новшеств, кооптация, маневрирование, принуждение.
5. Практические приемы преодоления сопротивления в организации.
Практические задания:
1. Упражнение «Самооценка» [14, с. 56-58].
2. Тестовое задание «Иерархия потребностей»[2, с. 208-211].
3. Тестовое задание «Как улучшить настроение Ваших служащих и свое
собственное»[2, с. 206-208].
Вопросы для самоконтроля:
1. Какие существуют методы и способы управления сопротивлением в
организации?
2. Дайте характеристику планирования проведения изменений и преодоления
сопротивления:
– оценка необходимости внедрения изменений,
– создание системы поддержки внедрения изменений,
12
– управление изменениями с помощью агентов изменений,
– создание четкого видения будущего состояния организации,
– оценка готовности организации достичь будущего состояния,
– создание плана перехода к целевому состоянию,
– организация процесса перехода управления изменениями.
3. Охарактеризуйте методы, с помощью которых можно уменьшить или
полностью устранить сопротивление в организации: передача информации,
привлечение подчиненных к принятию решения, переговоры для
обеспечения одобрения новшеств, кооптация, маневрирование, принуждение.
4. Практические приемы преодоления сопротивления в организации.
Раздел 2. УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЕМ В ОРГАНИЗАЦИИ
Тема 5. Изменения личностного поведения в организации
1. Поведенческие ресурсы управления изменениями. Алгоритм модификации
организационного поведения персонала: сущность, значение, этапы.
2. Личностное деловое поведение: саморегуляция, инициативное деловое
поведение.
3. Управление удовлетворенностью сотрудников трудовой деятельностью.
Следствия
удовлетворенности
трудом.
Способы
проявления
неудовлетворенности трудовой деятельности.
Практические задания:
1. Ситуация для анализа «Удовлетворенность работой» [5, с. 82-84].
2. Тестовое задание «Характеристика уровня удовлетворенности работой
сотрудника фирмы» [5, с. 76].
3. Составление характеристики типологических профилей личности по
Майерс-Бриггс [3, с. 483-512].
Вопросы для самопроверки:
2. Как формируются отношения, убеждения и ценности?
3. Какую функцию выполняют отношения в жизни людей?
4. Какие характеристики события или объекта влияют на его восприятие?
5. Каковы основные тенденции по вынесению суждений? Какие при этом
допускаются ошибки? Опишите несколько рабочих ситуаций, иллюстрирующих отрицательное воздействие ошибки, допущенной при вынесении суждения, на взаимоотношения между начальником и подчиненным.
8. Определите «тип» вашего рабочего дня, оценив свои затраты времени на
экстравертную, интровертную, сенсорную, мыслительную, решающую,
воспринимающую деятельность, а также на деятельность, связанную с
чувствами. Совпадает ли он с вашим типологическим профилем личности?
Если нет, то, как это влияет на результаты вашей деятельности?
11. В чем должно проявиться отличие отношения менеджера к подчиненному
с внешним источником контроля и внутренним источником контроля?
12. Приходилось ли вам когда-либо сталкиваться с авторитарной или
бюрократической личностью? Каким образом вы ощущали на себе их
13
влияние?
Тема 6. Управление изменением мотивации в организации
1. Управление процессом изменения мотивацией. Принципы построения
системы мотивации персонала.
2. Управленческие мотивационные стратегии.
3. Создание организаций с высокой степенью вовлеченности работников,
целеполагание, программы изменения организационного поведения, участие
в прибылях.
4. Должностная модель поведения. Структура предписанного поведения.
Разновидности поведения должностных лиц.
5. Дисциплинарные воздействия – профилактические, корректирующие.
Практические задания:
1. Мини-кейс «Отечественные научно-практические традиции исследования
мотивации» [8, с. 46-55].
2. Практическое задание «Разработка «Мотивационной карты сотрудника»
[5, с. 115-117].
3. Практическое задание « Оценка побуждений» [13, с. 131-132].
4. Ситуационная задача «Как правильно мотивировать сотрудников» [3, с.
571-573].
Вопросы для самопроверки:
1. Что влияет на возрастание роли человеческого фактора в современных
условиях?
2. Как наличие или отсутствие маркетингового мышления персонала влияет
на деятельность компании?
3. Оцените роль мотивации и стимулирования труда в современных
условиях.
4. Почему менеджерам необходимо знать основные подходы к мотивации
работников?
5. Сформулируйте понятия «мотивация», «побуждения», «потребности»,
«вознаграждения». Как эти понятия используются в процессе мотивации?
6. Раскройте механизм мотивации. Каково соотношение понятий «мотив» и
«стимул»?
7. Охарактеризуйте основные этапы процесса мотивации.
8. Объясните связь между мотивацией, способностями работника и результатами его деятельностью.
9. От чего зависит удовлетворенность работой и на что она влияет?
10. Проведете сравнительный анализ содержательных и процессных теорий
мотивации?
11. Каким образом культурное окружение оказывает влияние на развитие
процессуальных теорий мотивации?
12. Сравните подходы к мотивации А. Маслоу, Ф. Герцберга и Д. МакКлелланда. В чем их сходство и различия?
13. Какие методы изменения поведения рассматривает теория подкрепления?
14
17. Существует ли связь между внешним вознаграждением и внутренней
мотивацией?
Тема 7. Персональное изменение в организации
1. Факторы, определяющие успех карьеры. Карьера и структура жизни.
Характеристика этапов карьеры. Развитие карьеры, виды деловой карьеры.
2. Организационная социализация; характеристика основных этапов. Виды
адаптации и факторы, влияющие на них.
3. Подкрепление и наказание – ключевые принципы процесса научения.
Самоэффективность. Нематериальное вознаграждение: вознаграждение
потреблением, видимые и публичные вознаграждения, социальное
вознаграждение, вознаграждение пользованием, подарки, проектирование
рабочего места.
4. Проектирование рабочих мест и качество трудовой деятельности. Подходы к
проектированию рабочего места: научная организация труда, обогащения
труда, характеристики рабочего места, качество трудовой жизни.
Перепроектирование рабочих мест для персонала. Модель характеристик
работы Р. Хэкмана и Г. Олдхэма.
Практические задания:
1. Ситуационная задача «Развитие кадров на российском предприятии» [3, с.
573-585].
2. Упражнение «Измерение потребности в достижении» [14, с. 93-94].
3. Упражнения «Действенность наказания», «Варианты вознаграждения»
[14, с. 110-111].
4. Упражнение «Планирование карьеры» [14, с. 249-250].
5. Ситуационная задача «Найти свое место в жизни – сложная задача» [3, с. 585590].
6. Тестовое задание «Объективность межличностного восприятия» [14, с. 7174].
Вопросы для самопроверки:
1. Что называют «карьерой»?
2. Охарактеризуйте основные этапы карьеры.
3. Каково значение переходного периода между этапами карьеры?
4. Какие факторы определяют успех карьеры?
5. Как могут быть связаны между собой психологический и объективный
успех?
6. В каких сферах может развиваться карьера человека?
7. Согласны ли вы с утверждением, что научение является частью
практически любой деятельности? Ответ поясните.
8. Дайте определение социального научения. Как его можно использовать
для управления поведением на рабочем месте?
9. Приведите пример использования в рекламе новых приемов для усиления
влияния на восприятие потребителя.
10. Как происходит научение при классическом мотивировании?
15
Тема 8. Управление изменением поведения группы
1. Управленческая концепция руководителя: понятие, подходы к выбору
стратегий – экстенсивный, интенсивный.
2. Виды управленческих концепций: командные, индивидуальные.
Управленческие команды руководителя – «свои», «профи».
3. Осознание управленческой концепции: уровни – формальный,
неформальный, полуформальный.
4. Типы управленческих позиций
– предпринимательского и
административного типа. Типология в зависимости от собственности в
фирме.
5.
Модели
управленческих
ориентаций:
демократизаторская,
гуманизаторская, бюрократическая, технократическая, автократическая,
инноваторская.
Практические задания:
1. Упражнение «Что такое группа» [14, с. 136].
2. Ситуационная задача «Как можно выполнить план» [3, с. 570].
3. Тестовое задание «Групповые роли» [4, с. 182-187].
4. Тестовое задание «Коммуникабельность»[4, с. 359-361].
5. Тестовое задание «Изучение психологического климата коллектива» [2, с.
187-190].
6. Тестовое задание «Сможете ли вы успешно работать в команде»[14, с.
136-137].
Вопросы для самопроверки:
1. Что такое «группа»? Какие существуют группы?
2. Почему люди объединяются в группы? Как взаимодействуют индивидуум
и группа?
3. Какова взаимосвязь между группой и организацией, частью которой эта
группа является?
4. Почему надо изучать группы?
5. Перечислите основные типы групп и дайте их характеристику.
6. Вы являетесь членом различных групп. К какому типу групп они
относятся?
7. С какими проблемами приходится сталкиваться группам, состоящим из 2-3
человек? Как влияет на эффективность деятельности группы увеличение ее
размера?
8. Что следует понимать под структурой группы? Охарактеризуйте ее
основные элементы.
9. Каким образом неформальная группа может влиять на деятельность
организации?
10. Проанализируйте факторы, определяющие статус члена группы. Как
изменяется статус человека в процессе его карьеры?
11. Сформулируйте понятие «гомогенности группы».
12. Какие факторы влияют на создание групп?
13. Как личные качества людей влияют на создание группы?
16
14. В каких ситуациях общность интересов и целей способствует
формированию группы? Приведите конкретные примеры.
15. Каким образом организация может влиять на формирование групп?
Вопросы для самопроверки:
1. Можно ли поставить знак равенства между понятиями «группа» и
«команда»?
2. Сформулируйте правила формирования команд.
3. Что понимают под представительством интересов команды?
4. Как можно сделать группу представительной?
5. Как можно снизить уровень противоречий внутри команды?
6. Являетесь ли вы членом рабочей группы в своей организации? Является ли
эта группа эффективной? Можно ли назвать ее командой?
7. Существуют ли различия в подходах к управлению рациональными и
иррациональными конфликтами? Если да, то чем их можно объяснить?
8. Какие методы управления рациональными конфликтами используются
организациями в их деятельности? В каких ситуациях те или иные методы
являются более предпочтительными? Приведите конкретные примеры.
8. Что влияет на выбор стратегии управления иррациональными
конфликтами? Чем характеризуется каждая стратегия?
9. Опишите стили урегулирования конфликтов внутри групп.
Тема 9. Управление изменением организационной культуры
1. Управление изменением организационной культурой.
2. Факторы, обусловливающие необходимость изменения организационной
культуры.
3. Факторы, препятствующие успешному изменению организационной
культуры.
4. Социализация и индивидуализация. Методы изменения организационной
культуры.
Практические задания:
1. Тестовое задание «Определение силы корпоративной культуры» [14, с.
260-264].
2. Упражнение «Характеристика корпоративных управленческих моделей по
Ф. Тромпенаарса, Ч. Хампеден-Тернера » [15, с. 115-128].
3. Ситуационная задача «Новый сотрудник в компании «Спейс» [3, с. 602603].
Вопросы для самопроверки:
1. Оцените связь между культурой общества и организационной культурой.
2. Как история фирмы влияет на ее культуру?
3. Влияет ли на культуру организации ее размер?
4. Существует ли связь между управленческими ориентациями руководителя
организации и ее культурой?
5. В каких областях проявляется организационная культура?
6. Опишите мифы и символы, являющиеся проявлением организационной
17
культуры какой-либо компании.
7.
Каковы
преимущества
многоуровневого
представления
об
организационной культуре?
8. Каковы инструментальные эффекты первичной и вторичной стратегий?
Почему они затрудняют изменение организационной культуры?
9. Что отражает профиль организационной культуры?
10. Какой тип культуры присущ большинству фирм?
11. Чем определяется необходимость изучения «невротических»
организационных культур?
12. Опишите какой-либо тип «невротической» организационной культуры
реальной компании. Как данная культура проявляется в практической
деятельности организации?
13. Каковы побочные эффекты организационной культуры? Как они
помогают организации адаптироваться к внешним изменениям?
14. Что подразумевается под понятиями «личность, определяющая развитие
фирмы» и «правящая верхушка фирмы»? Как их можно отнести к
организационной культуре?
14. Выберите хорошо известную организацию с культурой, которая, по
вашему мнению, мешает ей добиться высоких показателей. Как бы вы
изменили организационную культуру этой фирмы? Приведите несколько
примеров российских компаний с сильной культурой.
15. Что такое организационные субкультуры? Какую роль они играют в
деятельности
организации?
Приведите
примеры
организаций
с
субкультурами.
9. Почему важно знать национальную культуру и особенности поведения
представителей различных стран?
10. Какие существуют отличия в подходах к ведению бизнеса у
представителей моноактивных и полиактивных культур? В чем они
заключаются?
11. Каковы основные характерные черты представителей реактивных
культур?
12. С национальной культурой каких стран Россия имеет наибольшее
сходство? Почему вы так думаете?
13. Чем отличается организационная культура глобальной компании от
культуры национальной компании?
14. Каковы особенности формирования организационной культуры компании
в условиях глобализации?
15. Проанализируйте ключевые социальные, юридические, этические,
политические и экономические условия России, оказывающие влияние на
формирование культуры.
Тема 10. Управление нововведениями в организации
1. Инновации в организациях: определение, виды. Процесс и принципы
нововведений. Типы личностей по отношению к нововведениям.
Потенциальные угрозы при осуществлении нововведений. Функции
18
руководителя-преобразователя.
2. Интервенция организационного развития: определение, классификация.
Социальная стратегия поведения и развития организации.
3. Рефлексивная модель управления: сущность, процесс. Рефлексивное
обучающее погружение.
4.
Управление
поведением
клиентуры.
«Антиклиентурное»,
«псевдоклиентурное» поведение. Типы клиентов. Приемы стимулирования
покупателей.
Практические задания:
1. Тестовое задание «Потребность в перестройке» [2, с. 200-202].
2. Упражнение «Можете ли Вы быть лидером» [14, с. 182-187].
3. Тестовое задание «Какой Вы руководитель» [4, с. 340-342].
4. Ситуационная задача «Как преуспеть в бизнесе» [3, с. 616-620].
5. Тестовое задание «Умеете ли Вы слушать»[4, с. 352-353].
Вопросы для самопроверки
1. Организация должна преобразовываться по отношению к своим
сотрудникам, так же как сотрудники должны меняться, чтобы
приспособиться к организации. Что это означает? Приведите примеры того,
как организация должна приспосабливаться к своим сотрудникам.
2. Когда возникает необходимость в изменении организации?
3. Каковы могут быть цели изменений?
4. В чем суть концепции организационного развития?
5. Назовите основные принципы и ценности, лежащие в основе
организационного развития.
6. Что включает программа работ по организационному развитию?
7. Какие модели организационных изменений вы знаете?
8. Охарактеризуйте интервенции организационного развития.
9. Как можно сконструировать «силовые поля» нововведений в организации?
10. Какие типы поведения возникают в инновационном процессе?
11. В чем проявляется объективное противоречие между инновационным и
стабилизационным процессами в фирме?
12. Какие причины порождают те или иные психологические барьеры к
нововведениям?
13. Как можно организовать инновационные управленческие коммуникации
по отклонениям?
14. Как могут проявляться спонтанные коммуникации в инновационных
ситуациях?
МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ
по подготовке к семинарским занятиям
Для закрепления и развития полученных знаний в области управления
изменениями предлагаются
– вопросы для обсуждения на семинарских занятиях (самопроверки);
– темы для докладов;
19
– ситуационные задачи или ситуации для анализа (кейсы, мини-кейсы);
– упражнения и тестовые задания.
Изучение дисциплины завершается выполнением и защитой (т.е.
презентацией с использованием программы Power Point) творческой работы
по теме: «Управление нововведениями в организации», которая
осуществляется индивидуально или малыми студенческими группами,
представляется, на взгляд автора, наилучшим дополнением к теоретическому
курсу «Управление изменениями».
Требования к оформлению творческой работы и докладам, по
предложенным темам, изложены в методических указаниях по выполнению
доклада студентами очной формы обучения.
Метод кейсов (мини-кейсов) способствует развитию умения анализировать
ситуации, оценивать альтернативы, выбирать оптимальный вариант,
составлять план его осуществления и освоить правила ведения дискуссии.
Технология работы при использовании кейсового метода предполагает
следующие действия студент до семинарского занятия:
– получает информацию о ситуации (кейс), список рекомендуемой
литературы,
– индивидуально готовится к занятию, т.е. знакомится с информацией,
составляя целостное представление о ситуации, определяет сущность
главной проблемы и второстепенные составляющие, выделяет важные
факты, разрабатывает перечень практических мероприятий по реализации
решения данной проблемы;
во время занятия:
– рассматривает ситуацию в группе, формулирует вопросы, углубляющие
понимание проблемы;
– при обсуждении, в ходе дискуссии, разрабатывает варианты решений;
после завершения семинарского занятия:
– анализирует собственную деятельность в ходе подготовки и участия в
работе семинара: внимательно прочитана информация; учтены ли все
относящиеся к проблеме факты; выводы из конкретной ситуации.
6. Контрольная работа для студентов заочной формы обучения
Контрольная работа предназначена для углубления и расширения знаний
по дисциплине «Управление изменениями». Студенты заочной формы
обучения контрольную работу выполняют в межсессионный период.
Контрольная работа должна быть зарегистрирована методистом заочного
отделения. После рецензии преподавателя работа допускается к защите при
индивидуальном собеседовании с преподавателем. Если работа не допущена
к защите, то она дорабатывается в соответствии с замечаниями и сдается на
проверку повторно. Контрольная работа должна быть зачтена до начала
экзаменационной сессии.
При выполнении контрольной работы студенты-заочники оформляют
первый лист – титульный, и последующие: «оглавление», «указатель
сокращений условных обозначений, символов», «основная часть»,
20
«заключение», «список использованной литературы». Переносы слов в
заголовках не допускаются.
Оглавление включает перечень наименований всех глав и параграфов
(введение; главы; параграфы; заключение; список использованной
литературы; приложения, если имеются) с указанием номеров страниц, с
которых начинаются эти разделы.
Параграфам основного текста даётся порядковая нумерация, включает
номер главы и порядковый номер параграфа, например, 1.1., 1.2.. Расстояние
между заголовками параграфов, пунктов и последующим текстом равно 3
интервалам.
Основная часть контрольной работы должна быть подразделена на 2
главы, каждая из которых обычно разбивается на 2-3 параграфа. Каждая
глава и параграф должны иметь свое название, не совпадающее с названием
темы, но поясняет и расширяет исследуемый вопрос. Название и содержание
глав не должно выходить за пределы темы, а название и содержание
параграфов – за рамки соответствующей главы. Особое внимание
необходимо обратить на логические связи между главами и параграфами и
логические переходы от одной главы к другой, от одного параграфа к
другому, а внутри них – от одного вопроса к другому. Общий объем
основной части контрольной работы не должен быть меньше 15 страниц (без
приложений), выполненных шрифтом № 14 через 1,5 интервала. Страницы
контрольной работы должны иметь поля: левое – 30 мм; правое – 10 мм;
верхнее – 15 мм; нижнее – 20 мм.
Заключение является выводом (следствием) из содержания. В нем
освещаются основные теоретические положения, обобщаются результаты
исследования по теме контрольной работы, даются наиболее важные выводы.
Заключение должно быть связано с основной частью и вытекать из нее. Не
допускается излагать заключение как продолжение описания исследуемых в
работе вопросов, использовать цитаты, таблицы, рисунки и т.д. Завершает
контрольную работу список использованной литературы, включая
нормативно-правовые акты. Источники литературы указываются в
алфавитном порядке, причем сначала законы, нормативно-правовые акты,
затем учебные пособия и статьи периодической печати.
Текст содержания контрольной работы излагается с использованием
научного стиля (Приложение).
Опечатки, описки и графические неточности допускается исправлять
подчисткой или закрашиванием белой краской и нанесением на том же месте
исправленного изображения. Все листы работы следует пронумеровать
арабскими цифрами. Нумерация страниц должна быть сквозной от титульного
листа, включая иллюстрации, таблицы, графики, диаграммы и др. Номер
страницы проставляется в правом верхнем углу или вверху по центру листа без
точки в конце. На титульном листе, который является первой страницей, номер
не ставится.
Необходимо соблюдать следующие требования к тексту основного
содержания: каждая глава – с новой страницы, а параграф – с абзаца; каждая
21
глава (параграф) должна иметь заголовок, который нумеруется арабскими
цифрами, каждая новая мысль должна начинаться с абзаца; каждый абзац
должен начинаться с красной строки.
Использование в работе дословных цитат, цифровых данных, схем, формул, заимствованных из литературных и других источников, обязательно
должно сопровождаться ссылкой на источник. Цитирование других авторов
без ссылки на источник не допускается, так как является грубым нарушением
научной добросовестности.
Оформление ссылок на источник может производиться двумя способами:
а) цифрами в тексте, выделенными квадратными скобками и указывающими порядковый номер литературы в списке литературы (например, [4, с.
57]: числа разделяются запятой; первое обозначает номер источника, второе
– страницу, с которой заимствован материал);
б) внизу страницы подстрочной сноской, содержащей фамилию и инициалы автора (или авторов), название (заголовок) источников, место издания,
издательство, год издания, страницу. Ссылки обозначаются только цифрами
и нумеруются в пределах страницы (1, 2, 3 и т.д.). Если на одной странице
требуется несколько ссылок на один и тот же источник информации, то в
первой ссылке следует давать его полное библиографическое описание, а в
повторных – слова «там же» с указанием страницы.
Каждая таблица должна иметь порядковый номер и заголовок. Таблицы
нумеруются арабскими цифрами одним из двух способов:
– или сквозная нумерация в пределах всей работы (кроме приложений),
(рекомендуется при небольшом количестве таблиц);
– или нумерация в пределах глав работы (номер состоит из двух цифр,
первая обозначает главу, а вторая порядковый номер таблицы в пределах
данной главы). Номер помещается в правом верхнем углу над заголовком
таблицы после слова «Таблица», знак «№» не ставится, а если в работе одна
таблица, ее не нумеруют. Заголовки таблицы выполняются строчными
буквами, кроме первой прописной (большой). В конце заголовка и
подзаголовка таблиц знаки препинания не ставят. Высота строк таблицы
должна быть не менее 8 мм. Если цифровые данные в графах таблицы
выражены в различных единицах физических величин, то их указывают в
заголовке каждой графы. Если все параметры выражены в одной и той же
единице физической величины, ее сокращенное обозначение помещают над
таблицей. Повторяющийся в графе текст, состоящий из одного слова,
допускается заменять кавычками, если строки в таблице не разделены
линиями. Если повторяющийся текст состоит из двух и более слов, то при
первом повторении его заменяют словами «То же», а далее – кавычками. На
каждую таблицу в тексте обязательно должны быть ссылки, при этом слово
«Таблица» пишется сокращенно и указывается ее номер (например, табл. 3).
Таблицы следует помещать в тексте сразу после абзацев, содержащих ссылку
на них. Внизу под таблицей (не внизу страницы) необходимо указать
источник данных.
Все иллюстрации (схемы, диаграммы, графики и т.п.) именуются рисунка22
ми и помещаются сразу после ссылки на них в тексте. Рисунки нумеруются
арабскими цифрами. Используется сквозная нумерация в пределах всей
работы (кроме приложений) или нумерация в пределах главы (аналогично
таблицам). Если в работе одна иллюстрация, ее не нумеруют. Каждый
рисунок сопровождается названием, которое помешается под рисунком
рядом с номером. Слово «Рисунок» под иллюстрацией пишется сокращенно
(например, Рис. 2.). Рисунки рекомендуется выполнять черным цветом, с
использованием различных вариантов штриховки.
Помещаемые в работе формулы последовательно нумеруются арабскими
цифрами либо по всей работе, либо в пределах главы (первая цифра – номер
главы, вторая – номер формулы внутри главы). Номер формулы следует
заключать в круглые скобки, помещать справа на уровне нижней строки
формулы. После номера формулы ставится запятая, если она сопровождается
экспликацией (расшифровкой), в которой разъясняется значение символов и
числовых
коэффициентов.
Экспликация
должна
проводиться
непосредственно после формулы, значения символов и коэффициентов
следует пояснять с новой строки и указывать в той последовательности, в
какой они даны в формуле. Первую строку пояснений начинают со слова
«где», после которого двоеточие не ставится.
Контрольная работа выполняется в соответствии с выбранным вариантом,
который определяется по последней цифре в номере зачетной книжки (по
выбору из вариантов).
Вариант №1
1. Сущность понятия управление организационными изменениями.
2. Значение организационных изменений. Современный подход к
управлению изменениями.
3. Типология изменений в организации – проактивного и реактивного
характера.
Вариант №2
1. Виды изменений в деятельности кампании: основная структура, цели и
задачи деятельности, управленческие процессы, организационная культура,
человеческий фактор, эффективность работы организации.
2. Классификация перемен по Р. Холлу: по степени изменений; по сфере в
которой происходят; по степени запланированности.
3. Цели преобразований: основные и соподчиненные. Объекты преобразований.
Вариант №3
1. Основные причины, побуждающие организации к переменам.
2. Подходы к процессу изменений. Процесс управления изменениями. Этапы
процесса изменений.
3. Основное содержание управления изменениями в организации, его
влияние на управленческие процессы и конкретные проявления результатов.
Вариант №4
1. Классификация методов организационных изменений (перемен).
2. Общие методы организационных изменений: реинжиниринг, метод
сравнения, наделения полномочиями, организационное развитие.
23
Вариант №5
1. Методы индивидуальных преобразований: беседы, индивидуальные
занятия, рекомендации, программы наставничества, консультирование,
тренинги.
Вариант №6
1. Методы групповых изменений: метод тренинга, лекционный метод, кейсметод, дискуссионный, деловых игр и моделирования, программное
обучение, ролевой метод, метод создания команд.
2. Методы организационных изменений развития организации, основанный
на концепции научающихся организаций.
Вариант №7
1. Организация как объект управления и изменения.
2. Источники организационных изменений: внутренние, внешние.
3. Изменения, связанные с жизненным циклом организации. Жизненный
цикл и стратегии организации в условиях изменения: выживание и
аккомодация.
Вариант №8
1. Антикризисное управление изменениями. Стратегии управления
сокращением организации (по С.Дж. Фримену, К.Д. Кэмерону, А.К. Мишра):
сокращения рабочей силы, репроектирования, системная.
2. Основополагающие направления в условиях сокращения организации по
С.Дж. Фримену – укрепление и реориентация. Сокращение организаций и
культура качества.
3. Практические тенденции сокращения организации. Возможные тактики
управления организацией, находящейся в упадке.
Вариант №9
1. Характеристика движущих сил преобразований в организации: внешние
(состояние экономики, рынка рабочей силы, технологии, социальные
тенденции в обществе, события политики, конкуренция) и внутренние
(рационализация, профессионализация, социализация).
2. Характеристика современного подхода к управлению организацией на
основе изменений. Рефрейминг. Реструктуризация. Оживление. Обновление.
Вариант №10
1. Характеристики научающихся организаций: особенности, типология,
сравнение традиционных и научающихся организаций.
Вариант №11
1. Сущность понятия сопротивления изменениям.
2. Уровни сопротивления: личностный (микроуровень) и организационный
(мезоуровень).
3. Причины сопротивления переменам: изменения в статусе и влиянии,
изменения в базе используемых ресурсов, степень ответственности за
прошлое, ценности организационной культуры, причины сопротивления,
относящиеся к физическим и экономическим условиям труда.
Вариант №12
24
1. Типы реакции на проводимые изменения (по В. Ньюстрому, К. Девису).
Типы поведения сотрудников: функциональное, дисфункциональное.
2. Виды сопротивлений организационным изменениям: логическое,
психологическое, социологическое.
3. Формы проявления сопротивления работников изменениям. Типология
ролевых позиций агентов изменений.
Вариант №13
1. Планирование проведения изменений и преодоление сопротивления.
2. Методы к управлению изменениями: принудительный, адаптивный,
кризисный, управляемый.
3. Методы, с помощью которых можно уменьшить или полностью устранить
сопротивление в организации: передача информации, привлечение
подчиненных к принятию решения, переговоры для обеспечения одобрения
новшеств, кооптация, маневрирование, принуждение. Практические приемы
преодоления сопротивления в организации.
Вариант №14
1. Изменение личностного делового поведения: саморегуляция,
2. Инициативное деловое поведение.
Вариант №15
1. Управление удовлетворенностью сотрудников трудовой деятельностью:
определение, факторы, влияющие на удовлетворенность трудом, параметры
удовлетворенности трудом – основные, второстепенные.
2. Следствия удовлетворенности трудом.
3. Способы проявления неудовлетворенности трудовой деятельности.
Вариант №16
1. Управление процессом изменения мотивацией.
2. Принципы построения системы мотивации персонала. Управленческие
мотивационные стратегии.
3. Создание организаций с высокой степенью вовлеченности работников,
целеполагание, программы изменения организационного поведения, участие
в прибылях.
Вариант №17
1. Должностная модель поведения. Структура предписанного поведения.
Разновидности поведения должностных лиц.
2. Дисциплинарные воздействия – профилактические, корректирующие.
Вариант №18
1. Подкрепление и наказание – ключевые принципы процесса научения.
2. Нематериальное вознаграждение: вознаграждение потреблением, видимые
и публичные вознаграждения, социальное вознаграждение, вознаграждение
пользованием, подарки, проектирование рабочего места.
Вариант №19
1. Проектирование рабочих мест и качество трудовой деятельности.
2. Подходы к проектированию рабочего места: научная организация труда,
обогащения труда, характеристики рабочего места, качество трудовой жизни.
3. Перепроектирование рабочих мест для персонала. Модель характеристик
25
работы Р. Хэкмана и Г. Олдхэма.
Вариант №20
1. Управленческая концепция руководителя: понятие, подходы к выбору
стратегий – экстенсивный, интенсивный.
2. Виды управленческих концепций: командные, индивидуальные.
Управленческие команды руководителя – «свои», «профи».
3.
Осознание
управленческой
концепции:
уровни
формальный,
неформальный, полуформальный.
Вариант №21
1. Типы управленческих позиций
– предпринимательского и
административного типа.
2. Типология в зависимости от собственности в фирме.
3.
Модели
управленческих
ориентаций:
демократизаторская,
гуманизаторская, бюрократическая, технократическая, автократическая,
инноваторская.
Вариант №22
1. Управление изменением организационной культурой.
2. Факторы, обусловливающие необходимость изменения организационной
культуры.
Факторы,
препятствующие
успешному
изменению
организационной культуры.
3. Социализация и индивидуализация. Методы изменения организационной
культуры.
Вариант №23
1. Инновации в организациях: определение, виды. Процесс и принципы
нововведений.
2. Типы личностей по отношению к нововведениям.
3. Потенциальные угрозы при осуществлении нововведений. Функции
руководителя-преобразователя.
Вариант №24
1. Рефлексивная модель управления: сущность, процесс. Рефлексивное
обучающее погружение.
2.
Управление
поведением
клиентуры.
«Антиклиентурное»,
«псевдоклиентурное» поведение.
3. Типы клиентов. Приемы стимулирования покупателей.
7. Учебно-методические материалы по дисциплине
Литература
основная
1. Адизес И. К. Управляя изменениями [Текст+СД].-СПб:Питер, 2010.-224 с.
2. Батушанский А. В. Организационная структура и стратегия: учебный
видеокейс.-СПб.:Решение:учебное видео, 2010.
3. Беззубцев
С.А.Две недели на культуру:учебный видеокейс.СПб.:Решение:учебное видео, 2010.
4. Бухалков М.И. Планирование на предприятии [текст]: учебник.-4-е изд.
испр.и доп.-М:Инфра-М,2011.- 411 с.
26
5. Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика [текст]:
Учебник.- Москва: Проспект,2009.-688 с.
6. Веснин В.Р.Основы менеджмента [текст]: учебник/В.Р. Веснин М.:Проспект, 2009.-320 с.
7. Глухов В. В.Менеджмент [текст]: Учебник для вузов.-3-е изд.-СПб.:
Питер,2009.-608 с.
8. Дорофеев В.Д. и др.Менеджмент [текст]: учебное пособие.-М:ИНФРА-М,
2010.-440 с.
9. Леевик Г.Е. Загруженность персонала [текст]: Монография/Г.Е.Леевик.
СПБ.: Гименей, 2009.-350 с.
10. Лялин А.М.Теория менеджмента [текст]: Учебник для вузов/В.Г.Антонов,
В. Я Афанасьев, В.В.Годин, под ред. А.М.Ляляина.-СПб.:Питер,
2009.-464 с.
11. Менеджмент [текст]: Учебник/под ред.М.Л.Разу.-Москва:КНОРУС,2009.472 с.
12. Ряховская А. Н. и др. Зарубежная практика антикризисного управления
[текст]:уч пособие/под ред.проф.А.Н. Ряховской.-М.: Магистр
ИНФРА-М, 2010.-271 с.
13. Чернова Г.В., Кудрявцев А.А.Управление рисками [текст]: Уч. пос.Москва:Проспект, 2009.-160 с
14. Яковлева Т. Мотивация персонала. Построение эффективной системы
оплаты труда [текст]: монография.- СПб.:Питер, 2009. -240 с.
дополнительная
1. Гибсон Д., Иванцевич Дж., Доннелли Д. Организации. Поведение.
Структуры. Процессы [текст]: монография: Пер. с англ. – 8-е изд. –
М: ИНФРА-М, 1999.
2. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде [текст]. – М.:
Финансы и статистика, 2001. – 224 с.
3. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение [текст].- М.:
Экономисть, 2005.- 665 с.
4. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и ПР [текст]:
М.:ИКЦ «МарТ», Ростов-н/Д: «МарТ», 2003.- 416 с.
5. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное
поведение [текст].- М.: ИНФРА-М, 2003.-230 с.
6. Кочетова А. И. Введение в организационное поведение и организационное
моделирование [текст]: монография.- М.: Дело, 2003.-156 с.
7. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления [текст]. – М.:
Академический проект, Трикста, 2004.-1136 с.
8. Красовский Ю.Д. Организационное поведение [текст].- М.: ЮНИТИ-ДАНА,
2003 – 485 с.
9. Красовский Ю.Д. Архитектоника организационного поведения [текст]:
монография.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 320 с.
10. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы
[текст]: монография. – М.: ИНФРА-М, 1997. – 361 с.
27
11. Лютенс Ф. Организационное поведение [текст]: Университетский учебник: Пер. с англ. -7-е изд. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 692 с.
12. Молл Е.Г. Менеджмент: Организационное поведение [текст]:
монография. – М.: Финансы и статистика, 1998.-160 с.
13. Ньюстром Дж.В., Девис К. Организационное поведение: Поведение
человека на рабочем месте [текст]: / Пер с англ.- СПб.: Питер, 2000. –
448 с.
14. Сергеев А.М. Организационное поведение [текст]. – М.: Академия, 2005.288 с.
15. Симонова Л.М., Стровский Л.Е. Кросс-культурные взаимодействия в
международном предпринимательстве [текст]: монография. –
М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2003.-189 с.
16. Симонова Л.М. Культурные различия в международном бизнесе [текст]:
монография.- СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2001. – 165 с.
17. Стровский Л.Е. Кросс-культурные коммуникации в международных
экономических отношения [текст]: монография х. – Екатеринбург:
Изд-во ИПК УГГУ, 2002.- 256 с.
18. Бишоп С., Тейлор Д. Тренинг изменений в организации [текст]:
монография.- СПб., 2002. – 156 с.
19. Гуляр Ф.Ж., Джеймс К. Преобразование организации [текст]:
монография: Пер. с англ. – М.: Дело, 2000. – 376 с.
20. Красовский Ю.Д.- Мир деловой игры [текст]: монография. – М.:
Экономика, 1990. – 204 с.
21. Льюис Р. Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От
столкновения к взаимопониманию [текст]: монография. – М.:
Прогресс, 1999. – 409 с.
22. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления [текст]:
монография: Пер. с англ. – М.: Прогресс, 1986.- 399 с.
23. Тичи Н., Девона М. Лидеры реорганизации [текст]: монография /Пер. с
англ.- М.: Экономика, 1990. – 204 с.
24. Холл Р. Организации: Структуры, процессы, результаты [текст]:
монография . – СПб., 2001.- 348 с.
Журналы
1. Проблемы теории и практики управления
2. Экономические и социальные проблемы
России
3. Экономика и управление
4. Общественные науки и современность (ОНС)
5. Методы менеджмента качества
6. Менеджмент в России и за рубежом
7. Стандарты и качество
8. Вопросы экономики
9. Проблемы теории и практики управления.
28
Газеты
1. Экономика и жизнь
2. Финансовая газета.
Справочно-библиографическая
литература
1. Гарант
2. Консультант Плюс
Сайты Internet
Полнотекстовая библиотека литературы
www.sotsium.ru
8. Формы текущего, промежуточного, рубежного и итогового
контроля
Итоговый тест для самоконтроля (укажите один правильный ответ)
1. Освоение компанией новых идей или моделей поведения –
a) организационные изменения
б) ликвидация организации
в) пересмотр миссии организации
2. Предвидение событий, инициирование перемен, стремление
управлять самой судьбой организации носит . . . .
a) активный характер
б) проактивный характер
в) реактивный характер
3. Ответ на происходящие события, адаптация к переменам, смягчение
их последствий носит . . .
a) проактивный характер
б) активный характер в) реактивный характер
4. Любая организация стремится к совершенству планирования,
исполнения, добиваясь рационального использования ресурсов все это . .
.
a) рационализация
б) социализация
в) профессионализация
5. Рост профессионального уровня – это . . .
a) профессионализация
б) рационализация
в) социализация
6. Рост социального благосостояния организации, расширение сферы
услуг, забота о профессиональном, социальном и культурном развитии
членов организации – это . . .
a) профессионализация
б) социализация
в) рационализация
7. Радикальное перепланирование бизнеса в целях существенного
улучшения его главных показателей – это . .
a) организационное развитие
б) метод сравнения
в) реинженеринг
8. Сопоставление принципов данной организации с деятельностью
других, наиболее успешных на рынке предприятий –
a) метод сравнения
б) реинженеринг
в) организационное развитие
9. Право принимать решения без дополнительного согласования и
соответственно проводить изменения в своем подразделении:
a) организационное развитие
б) наделение полномочиями
в) метод сравнения
10. Метод, фокусирующий внимание на человеческом и социальном
аспектах развития, где главное – раскрытие инициативы и
стимулирование самостоятельности каждого сотрудника:
a) наделение полномочиями
б) метод сравнения
в) организационное развитие
11. Метод, который может использоваться как индивидуально или в
29
сочетании с изменением объема знаний, отношений или способностей:
a) метод тренинга
б) лекционный метод
в) ролевой метод
12. Метод, при котором участники отрабатывают способы общения
между людьми в различных ситуациях:
a) создание команд
б) метод тренинга
в) ролевой метод
13.
Метод
организационного
развития,
нацеленный
на
совершенствование деятельности организации:
a) ролевой метод
б) создание команд
в) лекционный метод
14. Метод, при котором все принимают активное участие в обсуждении
проблем:
a) создание команд
б) лекционный метод в) дискуссионный метод
15. Перемены, когда они проводятся на основе предварительного
анализа или специальных исследований, являются результатом
плановой и систематической работы по повышению эффективности
организации:
a) запрограммированные
б) незапланированные
в) вынужденные
16. Перемены, когда в организации возникает резерв ресурсов, который
должен быть перераспределен, в том числе и на инновации:
а) незапланированные
б) вынужденные
в) запрограммированные
17. Перемены, когда внешние обстоятельства заставляют провести
изменения, без которых преодолеть кризис невозможно:
a) запрограммированные
б) вынужденные
в) незапланированные
18. Сопротивление, которое обычно основано на эмоциях, чувствах и
установках:
a) социологическое сопротивление
б) психологическое сопротивление
в) логическое сопротивление
19. Результат вызова, который изменения бросают групповым
интересам, нормам, ценностям:
a) логическое сопротивление
б) психологическое сопротивление
в) социологическое сопротивление
20. Несогласие сотрудников с фактами, рациональными «доводами,
логикой. Возникает на почве реального времени и усилий, необходимых
для адаптации к изменениям.:
a) логическое сопротивление
б) социологическое сопротивление
в) психологическое сопротивление
21. Организационные изменения – это:
а) мероприятия в области менеджмента б)
современный
подход
к
управлению
в) программа по совершенствованию процессов организационного
управления
г) освоение компанией новых идей или моделей поведения.
22. Изменения организации бывают . . . характера:
30
а) проактивного
б) реактивного
в) активного
г) инновационного.
23. Что входит в подцель организации?
а) участия сотрудников в принятии решений
б) стимулирование к изменениям в структуре и политике.
в) для гуманизации процесса управления
г) качества трудовой жизни.
24. Что не является движущей силой преобразований в организации?
а) рационализация
б) профессионализация
в) социализация
г) технологии.
25. Технологические перемены:
а) касаются оборудования, процессов, перемещения рабочей силы
б) означает усовершенствование их знаний, изменение подхода к делу или
развитие навыков
в) изменения в обязанностях сотрудников организации
г) тесно связаны с организационной культурой.
26. Что не является этапом процесса изменений?
а) мотивация изменений
б) использование метода эффективных изменений
в) профессионализация
г) поддержка изменений.
27. Что не является основной причиной, побуждающей организацию к
переменам (мотивы):
а) причины, связанные с событиями, происходящими во внешней среде
б) использование метода эффективных изменений
в) изменение целей деятельности организации
г) логика развития самой организации.
28. Право принимать решения без дополнительного согласования и
соответственно проводить изменения в своем подразделении – это:
а) наделение полномочиями
б) организационное развитие
в) реинженеринг
г) метод сравнения.
29. Метод организационных изменений: индивидуальных преобразований:
а) реинженеринг
б) дискуссионный метод
в) создание команд
г) программы наставничества.
30. Методы организационных изменений, которые базируется на
концепции научающихся организаций:
а) развития организаций
б) групповых изменений
в) индивидуальных преобразований
г) общие.
31. Сопоставление принципов данной организации с деятельностью
других, наиболее успешных на рынке предприятий – это:
а) дискуссионный метод
б) лекционный метод
в) метод сравнения
г) ролевой метод.
32. Метод, при котором участники отрабатывают способы общения
между людьми в различных ситуациях – это:
а) деловых игр и моделирования
б) ролевой
в) лекционный
г) дискуссионный.
33. По степени запланированности перемены бывают:
31
а) вынужденные
б) незапланированные
в) внезапные
г) запрограммированные.
34. В организации возникает резерв ресурсов, который должен быть
перераспределен, в том числе и на инновации:
а) внезапные
б) вынужденные
в) инновационные
г) незапланированные перемены.
35. Сопротивление обычно основано на эмоциях, чувствах и установках:
а) социологическое
б) психологическое
в) логическое
г) психическое.
36. Методы, с помощью которых можно уменьшить или полностью
устранить сопротивление:
а) маневрирование
б) изменение целей деятельности организации в кооптации
в) использование метода эффективных изменений.
37. Что не является функцией руководителя-преобразователя:
а) творческое видение
б) наличие коммуникативной харизмы
в) умение осуществлять стимулирующее обучение
г) создание доверительной обстановки.
38. Развитие потенциальных способностей сотрудников к творческому
восприятию, обучению на опыте изменений:
а) двойная петля обучения
б) петля
в) одинарная петля
г) метод обучения.
39. Меры, предназначенные для повышения возможностей и уровня
знаний членов коллектива:
а) по использованию результатов обследования
б) диагностические
в) по обучению и повышению квалификации
г) принуждение.
40. Меры, предназначенные для усовершенствования организационной
структуры или процедур выполнения заданий:
а) консультирование по групповым процессам
б) по изменению техноструктуры
в) по формированию групп
г) по межгрупповому воздействию.
41. Освоение компанией новых идей или моделей поведения, называется
……
42. Каким должно быть руководство, чтобы предвидеть события,
инициировать перемены, стремиться управлять самой судьбой
организации:
а) реактивным;
б) позитивным;
в) проактивным;
г)
креативным.
43. Поведение этого характера – это ответ на происходящие события,
адаптация к переменам, смягчение их последствий:
а) креативное;
б) реактивное;
в) позитивное;
г)
проективное.
44. Вид психологических охранительных механизмов, препятствующих
правильному восприятию новшеств:
а) стереотипы;
б) критерии;
в) установки;
г) методы.
32
45. Сопротивление, означает несогласие сотрудников с фактами,
рациональными доводами, логикой:
а) психологическое;
б) социологическое;
г) логическое;
д) интуитивное.
46. Сопротивление, обычно основано на эмоциях, чувствах и установках:
а) психологическое;
б) социологическое;
в) логическое;
г) интуитивное.
47. Сопротивление, результат вызова, который изменения бросают
групповым интересам, нормам, ценностям:
а) психологическое;
б) социологическое;
в) логическое;
г) интуитивное.
48. Любимые действия работников, направленные на дискредитацию,
задержку или противодействие осуществлению перемен в процессе
труда, называются …….
49. Основная причина сопротивления переменам:
а) угроза безопасности их работе;
б) возникновение эффекта цепной реакции;
в) психологические издержки;
г) ощущение сотрудниками несправедливости.
50. Постоянный спутник человека, идет ли речь о временах года, о
социальном окружении или биологических процессов его организма:
а) изменения;
б) перемены;
в) отличия;
г) движение.
61. Какие существуют общие методы организационного изменения?
а) реинжениринг;
б)
концепция
«научающихся
организаций»;
в) тренинг;
г) отождествления.
62. Каким должно быть руководство, чтобы предвидеть события,
инициировать перемены, стремиться управлять самой судьбой
организации?
а) реактивным; б) позитивным; в) проактивным; г) креативным.
63. Поведение характера – это ответ на происходящие события,
адаптация к переменам, смягчение их последствий?
а) креативное;
б) реактивное;
в) позитивное; г) своевременное.
64. Вид психологических охранительных механизмов, препятствующих
правильному восприятию новшеств?
а) стереотипы;
б) критерии;
в) установки;
г) методы.
65. Сопротивление, означает несогласие сотрудников с фактами,
рациональными доводами, логикой?
а) психологическое;
б) социологическое;
в) логическое;
г) интуитивное.
66. Сопротивление, обычно основано на эмоциях, чувствах и
установках?
а) психологическое;
б) социологическое;
в) логическое;
г) интуитивное.
67. Сопротивление, результат вызова, который изменения бросают
33
групповым интересам, нормам, ценностям?
а) психологическое;
б) социологическое;
в) логическое;
г) интуитивное.
68. Любые действия работников, направленные на дискредитацию, задержку
или противодействие осуществлению перемен в процессе труда, называются
……
69. Основная причина сопротивления переменам?
а) угроза безопасности их работе; б) возникновение эффекта цепной
реакции;
в) психологические издержки;
г)
ощущение
сотрудниками
несправедливости.
70. Постоянный спутник человека, идет ли речь о временах года, о
социальном окружении или биологических процессов его организма?
а) изменения;
б) перемены;
в) отличия;
г) движение.
71. _______________- радикальное перепланирование бизнеса в целях
существенных изменений показателей.
72. Какие бывают классификации перемен в деятельности организации?
а) по степени изменения;
б) по количеству причин;
в) по проявлению;
г) по содержанию.
73. Какие существуют причины сопротивления переменам?
а) изменения организационной культуры;
б) программное обеспечение;
в) ценности;
г) установки.
74. Какие существуют виды сопротивления организационного
изменения?
а) логическое;
б) математическое;
в) интуитивное;
г) сознательное.
75. Методы управления сопротивлением?
а) кризисный;
б) ликвидационный;
в) социальный;
г) консультативный.
76. ________________- люди, изменяющие различные стороны
жизнедеятельности организации.
77. _____________– предоставление лицу, который был против перемен,
дать направление осуществления какой-либо деятельности.
78.
Какие
существуют
практические
приемы
преодоления
сопротивления в организации?
а) учитывать особенность компании;
б) поменять штат;
в) создать план перехода;
г) поддержка и облегчение.
79. Какие существуют групповые изменения?
а) ролевой метод;
б) наказания;
в) программы наставника;
г) индивидуальные занятия.
80. Освоение компанией новых идей или моделей поведения, называется ….
81. Организационные изменения – это:
а) мероприятия в области менеджмента
б) современный подход к управлению
34
в) программа по совершенствованию процессов организационного
управления
г) освоение компанией новых идей или моделей поведения.
82. Изменения организации бывают … характера:
а) проактивного
б) реактивного
в) активного
г) инновационного.
83. Что входит в подцель организации в рамках изменения?
а) участия сотрудников в принятии решений
б) стимулирование к изменениям в структуре и политике.
в) для гуманизации процесса управления
г) качества трудовой жизни.
84. Что не является движущей силой преобразований в организации?
а) рационализация
б) профессионализация
в) социализация
г) технологии.
85. Технологические перемены:
а) касаются оборудования, процессов, перемещения рабочей силы
б) означают усовершенствование их знаний, изменение подхода к делу или
развитие навыков
в) изменения в обязанностях сотрудников организации
г) тесно связаны с организационной культурой.
86. Что не является этапом процесса изменений?
а) мотивация изменений
б) использование метода эффективных изменений
в) профессионализация
г) поддержка изменений.
87. Что не является основной причиной, побуждающей организацию к
переменам (мотивы):
а) причины, связанные с событиями, происходящими во внешней среде
б) использование метода эффективных изменений
в) изменение целей деятельности организации
г) логика развития самой организации.
88. Право принимать решения без дополнительного согласования и
соответственно проводить изменения в своем подразделении – это:
а) наделение полномочиями
б) организационное развитие
в) реинженеринг
г) метод сравнения.
89. Метод организационных изменений: индивидуальных преобразований:
а) реинженеринг
б) дискуссионный метод
в) создание команд
г) программы наставничества.
90. Методы организационных изменений, которые базируется на
концепции научающихся организаций:
а) развития организаций
б) групповых изменений
в) индивидуальных преобразований
г) общие.
91. Сопоставление принципов данной организации с деятельностью
других, наиболее успешных на рынке предприятий – это:
а) дискуссионный метод
б) лекционный метод
в) метод сравнения
г) ролевой метод.
92. Метод, при котором участники отрабатывают способы общения
35
между людьми в различных ситуациях – это:
а) деловых игр и моделирования
б) ролевой
в) лекционный
г) дискуссионный.
93. По степени запланированности перемены бывают:
а) вынужденные
б) незапланированные
в) внезапные
г) запрограммированные.
94. В организации возникает резерв ресурсов, который должен быть
перераспределен, в том числе и на инновации:
а) внезапные
б) вынужденные
в) инновационные
г) незапланированные перемены.
95. Сопротивление обычно основано на эмоциях, чувствах и установках:
а) социологическое
б) психологическое
в) логическое
г) психическое.
96. Методы, с помощью которых можно уменьшить или полностью
устранить сопротивление:
а) маневрирование
б) изменение целей деятельности организации
в) кооптация
г) использование метода эффективных изменений.
97. Что не является функцией руководителя-преобразователя:
а) творческое видение
б) наличие коммуникативной харизмы
в) умение осуществлять стимулирующее обучение
г) создание доверительной обстановки.
98. Развитие потенциальных способностей сотрудников к творческому
восприятию, обучению на опыте изменений:
а) двойная петля обучения
б) петля
в) одинарная петля
г) метод обучения.
99. Меры, предназначенные для повышения возможностей и уровня
знаний членов коллектива:
а) по использованию результатов обследования
б) диагностические
в) по обучению и повышению квалификации
г) принуждение.
100. Меры, предназначенные для усовершенствования организационной
структуры или процедур выполнения заданий:
а) консультирование по групповым процессам
б) по изменению техноструктуры
в) по формированию групп
г) по межгрупповому воздействию.
101. Освоение компанией новых идей или моделей поведения:
а) организационная политика
б) организационные изменения
в) имидж
г) развитие
102. Современный подход к управлению изменениями в организации и
развитию
человеческих
ресурсов
базируется
на
концепции
_____развития.
103. Типология изменений организации такого характера, где
руководитель стремится управлять самой судьбой организации,
предвидеть события, инициировать перемены:
а) мотивационного
б) организационного
в) проактивного
г) реактивного
36
104. Ответ на происходящие события, адаптация к переменам,
смягчение их последствий (типология изменений организации) :
а) мотивационного
б) организационного
в) проактивного
г) реактивного
105. Изменения в деятельности компании, где меняются характер и
уровень деловой активности, правовая структура, собственность,
источники финансирования, характер международных операций,
происходят слияния, разделения, создаются совместные предприятия
или проекты:
а) основная структура
б) цели и задачи деятельности
в) второстепенная структура
г) первичная структура
106. Внешние движущие силы преобразований в организации:
а) спад экономики
б) состояние экономики, состояние рынка рабочей силы, социальные
тенденции в обществе, события политики
в) стремительное развитие рынков
г) политика
107. Внутренние факторы перемен:
а) дифференциация
б) увеличение прибыли, рост
рынков
в) рационализация, профессионализация, социализация
г) стад производительности
108. Рост профессионального уровня:
а) профессионализация
б) рационализация
в) социализация
г) дифференциация
109. Рост социального благосостояния организации, расширение сферы
услуг, предоставляемых членам, забота о профессиональном,
социальном и культурном развитии членов организации:
а) профессионализация
б) рационализация
в) социализация
г) дифференциация
110. Любая организация как рациональная система стремится к
совершенству планирования, исполнения, добиваясь рационального
использования ресурсов:
а) профессионализация
б) рационализация
в) социализация
г) дифференциация
111. Этапы процесса организационных изменений:
а) мотивация изменений, использование метода эффективных изменений,
поддержка изменений
б) поддержка изменений, мотивация изменений
в) использование метода эффективных изменений, мотивация изменений
г) мотивация изменений, использование метода эффективных изменений
112. Радикальное перепланирование бизнеса в целях существенного
улучшения его главных показателей, позволяет в короткое время найти
оптимальный способ организации деятельности предприятия:
а) реинженеринг
б) организационное развитие
в) метод сравнения
г) наделение полномочиями
37
113. Сопоставление принципов данной организации с деятельностью
других, наиболее успешных на рынке предприятий:
а) реинженеринг
б) организационное развитие
в) метод сравнения
г) наделение полномочиями
114. Право принимать решения без дополнительного согласования и
соответственно проводить изменения в своем подразделении:
а) реинженеринг
б) организационное развитие
в) метод сравнения
г) наделение полномочиями
115. Метод, фокусирующий внимание на человеческом и социальном
аспектах развития, где главное – раскрытие инициативы и
стимулирование самостоятельности каждого сотрудника:
а) реинженеринг
б) организационное развитие
в) метод сравнения
г) наделение полномочиями
116. Подготовка людей к карьерным изменениям, профессиональный
рост, уход на пенсию, сокращения сотрудников при реструктуризации:
а) научения
б) консультирование
в) тренинг
г) приобретение навыков
117. Метод организационных изменений, которые могут использоваться
как индивидуально или в сочетании с изменением объема знаний,
отношений или способностей:
а) тренинг
б) лекционный метод
в) метод деловых игр
г) ролевой метод
118. Метод, при котором все принимают активное участие в обсуждении
проблем:
а) ролевой метод
б) метод деловых игр
в) дискуссионный метод
г) тренинг
119. Метод, при котором имитируют реальные ситуации:
а) ролевой метод
б) тренинг
в) дискуссионный метод
г) метод деловых игр и моделирования
120. Метод, при котором участники отрабатывают способы общения
между людьми в различных ситуациях:
а) ролевой метод
б) тренинг
в) дискуссионный метод
г) метод деловых игр и моделирования
121. Одним из видов психологических охранительных механизмов
являются …………, препятствующие правильному восприятию
новшеств.
122. Любые действия работников, направленные на дискредитацию,
задержку или противодействие осуществлению перемен в процессе
труда:
а) сопротивление изменениям
б) уровни сопротивления
в) стадии сопротивления
г) первичные изменения
123. Предоставление лицу, которое может оказать или оказывает
сопротивление переменам, ведущей роли в принятии решений о
введении новшеств и в их осуществлении:
а) кооптация
б) маневрирование
в) адаптация
г)
38
уклонение.
124. Выборочное использование информации или составление четкого
графика деятельности и мероприятий с целью оказания желаемого
воздействия на подчиненных:
а) кооптация
б) маневрирование
в) уклонение
г) адаптация.
125. Сбор информации о состоянии организации или ее подразделений
при помощи интервью, анкет, совещаний, наблюдений, ознакомления с
документами организации и иных методов:
А) меры по изменению технострукуры или структуры
б) меры по обучению и повышению квалификации
в) диагностические меры
г) меры по использованию результатов обследования
126. Передача информации, полученной в результате диагностических мер,
членам организации и разработка планов действий на основе этой
информации:
а) меры по изменению технострукуры или структуры
б) меры по обучению и повышению квалификации
в) диагностические меры
г) меры по использованию результатов обследования.
Вопросы для подготовки к зачету
1. Сущность понятия «управление организационными изменениями».
2. Значение организационных изменений.
3. Современный подход к управлению изменениями.
4. Типология изменений в организации – проактивного и реактивного
характера.
5. Виды изменений в деятельности кампании: основная структура, цели и
задачи деятельности, управленческие процессы, организационная
культура, человеческий фактор, эффективность работы организации.
6. Классификация перемен по Р. Холлу: по степени изменений; по сфере в
которой происходят; по степени запланированности.
7. Цели преобразований: основные и соподчиненные.
8. Объекты преобразований.
9. Основные причины, побуждающие организации к переменам.
10. Подходы к процессу изменений.
11. Процесс управления изменениями. Этапы процесса изменений.
12. Основное содержание управления изменениями в организации, его
влияние на управленческие процессы и конкретные проявления
результатов.
13. Классификация методов организационных изменений (перемен) .
14. Общие методы организационных изменений: реинжиниринг, метод
сравнения, наделения полномочиями, организационное развитие.
15. Методы индивидуальных преобразований: беседы, индивидуальные
занятия, рекомендации, программы наставничества, консультирование,
39
тренинги.
16. Методы групповых изменений: метод тренинга, лекционный метод, кейсметод, дискуссионный, деловых игр и моделирования, программное
обучение, ролевой метод, метод создания команд.
17. Метод организационных изменений развития организации, основанный
на концепции научающихся организаций.
18. Организация как объект управления и изменения.
19. Источники организационных изменений: внутренние, внешние.
20. Изменения, связанные с жизненным циклом организации.
21. Жизненный цикл и стратегии организации в условиях изменения:
выживание и аккомодация.
22. Антикризисное управление изменениями.
23. Стратегии управления сокращением организации (по С. Дж. Фримену, К. Д.
Кэмерону, А. К. Мишра) : сокращения рабочей силы, репроектирования,
системная.
24. Основополагающие направления в условиях сокращения организации по
С. Дж. Фримену – укрепление и реориентация.
25. Сокращение организаций и культура качества.
26. Практические тенденции сокращения организации.
27. Возможные тактики управления организацией, находящейся в упадке.
28. Характеристика движущих сил преобразований в организации: внешние
(состояние экономики, рынка рабочей силы, технологии, социальные
тенденции в обществе, события политики, конкуренция) и внутренние
(рационализация, профессионализация, социализация) .
29. Характеристика современного подхода к управлению организацией на
основе изменений. Рефрейминг. Реструктуризация. Оживление.
Обновление.
30. Характеристики научающихся организаций: особенности, типология,
сравнение традиционных и научающихся организаций.
31. Сущность понятия сопротивления изменениям.
32. Уровни сопротивления: личностный (микроуровень) и организационный
(мезоуровень) .
33. Причины сопротивления переменам: изменения в статусе и влиянии,
изменения в базе используемых ресурсов, степень ответственности за
прошлое, ценности организационной культуры, причины сопротивления,
относящиеся к физическим и экономическим условиям труда.
34. Типы реакции на проводимые изменения (по В. Ньюстрому, К. Девису) .
35. Типы поведения сотрудников: функциональное, дисфункциональное.
36. Виды сопротивлений организационным изменениям: логическое,
психологическое, социологическое.
37. Формы проявления сопротивления работников изменениям. Типология
ролевых позиции агентов изменений.
38. Планирование проведения изменений и преодоление сопротивления.
39. Методы к управлению изменениями: принудительный, адаптивный,
кризисный, управляемый.
40
40. Методы, с помощью которых можно уменьшить или полностью
устранить сопротивление в организации: передача информации,
привлечение подчиненных к принятию решения, переговоры для
обеспечения одобрения новшеств, кооптация, маневрирование,
принуждение.
41. Практические приемы преодоления сопротивления в организации.
42. Изменение личностного делового поведения: саморегуляция,
43. Инициативное деловое поведение.
44. Управление удовлетворенностью сотрудников трудовой деятельностью:
определение, факторы, влияющие на удовлетворенность трудом,
параметры удовлетворенности трудом – основные, второстепенные.
45. Следствия удовлетворенности трудом.
46. Способы проявления неудовлетворенности трудовой деятельности.
47. Управление процессом изменения мотивацией.
48. Принципы построения системы мотивации персонала.
49. Управленческие мотивационные стратегии.
50. Создание организаций с высокой степенью вовлеченности работников,
целеполагание, программы изменения организационного поведения, участие
в прибылях.
51. Должностная модель поведения.
52. Структура предписанного поведения. Разновидности поведения должностных
лиц.
53. Дисциплинарные воздействия – профилактические, корректирующие.
54. Подкрепление и наказание – ключевые принципы процесса научения.
55. Нематериальное вознаграждение: вознаграждение потреблением,
видимые и публичные вознаграждения, социальное вознаграждение,
вознаграждение пользованием, подарки, проектирование рабочего места.
56. Проектирование рабочих мест и качество трудовой деятельности.
57. Подходы к проектированию рабочего места: научная организация труда,
обогащения труда, характеристики рабочего места, качество трудовой
жизни.
58. Перепроектирование рабочих мест для персонала. Модель характеристик
работы Р. Хэкмана и Г. Олдхэма.
59. Управленческая концепция руководителя: понятие, подходы к выбору
стратегий – экстенсивный, интенсивный.
60. Виды управленческих концепций: командные, индивидуальные.
Управленческие команды руководителя – «свои», «профи».
61. Осознание управленческой концепции: уровни формальный,
неформальный, полуформальный.
62. Типы управленческих позиций – предпринимательского и административного
типа.
63. Типология в зависимости от собственности в фирме.
64.
Модели
управленческих
ориентаций:
демократизаторская,
гуманизаторская, бюрократическая, технократическая, автократическая,
инноваторская.
41
65. Управление изменением организационной культурой.
66. Факторы, обусловливающие необходимость изменения организационной
культуры.
67. Факторы, препятствующие успешному изменению организационной
культуры.
68. Социализация и индивидуализация. Методы изменения организационной
культуры.
69. Инновации в организациях: определение, виды.
70. Процесс и принципы нововведений.
71. Типы личностей по отношению к нововведениям.
72. Потенциальные угрозы при осуществлении нововведений.
73. Функции руководителя-преобразователя.
74. Рефлексивная модель управления: сущность, процесс.
75. Рефлексивное обучающее погружение.
76.Управление
поведением
клиентуры.
«Антиклиентурное»,
«псевдоклиентурное» поведение.
77. Типы клиентов. Приемы стимулирования покупателей.
Темы для докладов
Раздел 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ
ИЗМЕНЕНИЙ
Тема 1. Природа организационных изменений
1. Современный подход к управлению изменениями.
2. Типология изменений в организации.
3. Основные причины, побуждающие организации к переменам.
4. Процесс управления изменениями.
Тема 2. Методы организационных изменений
1.
Общие методы организационных изменений.
2.
Методы индивидуальных преобразований:
3.
Методы групповых изменений.
4.
Методы организационных изменений развития организации,
основанный на концепции научающихся организаций.
Тема 3. Изменения в организации и их источники
1. Жизненный цикл и стратегии организации в условиях изменения:
выживание и аккомодация.
2. Ценностные различия механистического и органического типов организаций.
3. Современный подход к управлению организацией на основе изменений.
4. Антикризисное управление изменениями.
5. Возможные тактики управления организацией, находящейся в упадке.
Тема 4. Способы управления сопротивлением в организации
1. Причины сопротивления переменам.
2. Типы реакции на проводимые изменения (по В. Ньюстрому, К. Девису).
42
3. Формы проявления сопротивления работников изменениям.
4. Планирование проведения изменений и преодоление сопротивления.
5. Практические приемы преодоления сопротивления в организации.
Раздел 2. УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЕМ В ОРГАНИЗАЦИИ
Тема 5. Изменения личностного поведения в организации
1. Поведенческие ресурсы управления изменениями.
2. Изменение личностного делового поведения: саморегуляция,
инициативное деловое поведение.
3. Управление удовлетворенностью сотрудников трудовой деятельностью.
Тема 6. Управление изменением мотивации в организации
1.
Роль
человеческого
фактора
в
современном
обществе.
Многоаспектность мотивации.
2. Управление процессом изменения мотивации.
3. Управленческие мотивационные стратегии.
4. Создание организаций с высокой степенью вовлеченности работников,
целеполагание, программы изменения организационного поведения, участие
в прибылях.
Тема 7. Персональное изменение в организации
1. Карьера и структура жизни.
2. Организационная социализация.
3. Научение поведению и модификация поведения человека в организации.
Профессиональная социализация.
4. Обучение и научение.
5. Социальное (косвенное) научение.
Тема 8. Управление изменением поведения группы
1. Общая характеристика группы. Факторы, содействующие сплоченности
группы.
2. Взаимодействие индивида и группы.
3. Солидарное поведение.
4. Групповая работа в организационном поведении: значение, роль,
классификация методов.
5. Условия формирования эффективной команды.
Тема 9. Управление изменением организационной культуры
1. Понятие и источники организационной культуры.
2. Влияние культуры на организационную эффективность.
3. Организационная культура и стратегии управления предприятием.
4. Управление изменением организационной культуры.
5. Методы изменения организационной культуры.
Тема 10. Управление нововведениями в организации
1. Организационное развитие:
2. Программы организационных изменений.
3. Оценка программ изменений организации.
4. Инновации в организациях: определение, виды.
5. Процесс и принципы нововведений.
6. Интервенция организационного развития: определение, классификация.
43
Социальная стратегия поведения и развития организации.
7. Рефлексивная модель управления: сущность, процесс.
В ходе подготовки и выполнении доклада студенты оформляют работу
следующим образом: первый лист – титульный, и последующие:
«оглавление», «указатель сокращений условных обозначений, символов»,
«основной части», «заключение», «список использованной литературы».
Переносы слов в заголовках не допускаются.
Оглавление включает перечень наименований всех глав и параграфов
(введение; главы; параграфы; заключение; список использованной
литературы; приложения, если имеются) с указанием номеров страниц, с
которых начинаются эти разделы.
Параграфам основного текста даётся порядковая нумерация, включает
номер главы и порядковый номер параграфа, например, 1.1., 1.2.. Расстояние
между заголовками параграфов, пунктов и последующим текстом равно 3
интервалам.
Основная часть доклада должна быть подразделена на 2 главы, каждая
из которых обычно разбивается на 2-3 параграфа. Каждая глава и параграф
должны иметь свое название, не совпадающее с названием темы, но поясняет
и расширяет исследуемый вопрос.
Название и содержание глав не должно выходить за пределы темы, а
название и содержание параграфов — за рамки соответствующей главы.
Особое внимание необходимо обратить на логические связи между главами и
параграфами и логические переходы от одной главы к другой, от одного
параграфа к другому с обоснованием авторской позиции, а внутри них — от
одного вопроса к другому. Общий объём основной части доклада может
быть не меньше 10 страниц (без приложений) до 25, выполненных шрифтом
№ 14 через 1,5 интервала. Страницы доклада должны иметь поля: левое — 30
мм; правое — 10 мм; верхнее — 15 мм; нижнее — 20 мм.
Заключение является выводом (следствием) из содержания. В нём
освещаются основные теоретические положения, обобщаются результаты
исследования по теме доклада, даются наиболее важные выводы на основе
авторской позиции. Заключение должно быть связано с основной частью и
вытекать из нее. Не допускается излагать заключение как продолжение
описания исследуемых в работе вопросов, использовать цитаты, таблицы,
рисунки и т.д. Завершает доклад список использованной литературы,
включая нормативно-правовые акты. Источники литературы указываются в
алфавитном порядке, причём сначала законы, нормативно-правовые акты,
затем учебные пособия и статьи периодической печати. Текст содержания
доклада излагается с использованием научного стиля (Приложение 1).
Опечатки, описки и графические неточности допускается исправлять
подчисткой или закрашиванием белой краской и нанесением на том же месте
исправленного изображения. Все листы работы следует пронумеровать
арабскими цифрами. Нумерация страниц должна быть сквозной от
титульного листа, включая иллюстрации, таблицы, графики, диаграммы и др.
44
Номер страницы проставляется в правом верхнем углу или вверху по центру
листа без точки в конце. На титульном листе, который является первой
страницей, номер не ставится.
Необходимо соблюдать следующие требования к тексту основного
содержания: каждая глава — с новой страницы, а параграф — с абзаца;
каждая глава (параграф) должна иметь заголовок, который нумеруется
арабскими цифрами, каждая новая мысль должна начинаться с абзаца;
каждый абзац должен начинаться с красной строки.
Использование в работе дословных цитат, цифровых данных, схем,
формул, заимствованных из литературных и других источников, обязательно
должно сопровождаться ссылкой на источник. Цитирование других авторов
без ссылки на источник не допускается, так как является грубым нарушением
научной добросовестности.
Оформление ссылок на источник
может производиться двумя
способами:
а) цифрами в тексте, выделенными квадратными скобками и
указывающими порядковый номер литературы в списке литературы
(например, [4, с. 57]: числа разделяются запятой; первое обозначает номер
источника, второе — страницу, с которой заимствован материал);
б) внизу страницы подстрочной сноской, содержащей фамилию и
инициалы автора (или авторов), название (заголовок) источников, место
издания, издательство, год издания, страницу. Ссылки обозначаются только
цифрами и нумеруются в пределах страницы (1, 2, 3 и т.д.). Если на одной
странице требуется несколько ссылок на один и тот же источник
информации, то в первой ссылке следует давать его полное
библиографическое описание, а в повторных — слова «там же» с указанием
страницы.
Каждая таблица должна иметь порядковый номер и заголовок. Таблицы
нумеруются арабскими цифрами одним из двух способов:
- или сквозная нумерация в пределах всей работы (кроме приложений),
(рекомендуется при небольшом количестве таблиц);
- или нумерация в пределах глав работы (номер состоит из двух цифр,
первая обозначает главу, а вторая порядковый номер таблицы в пределах
данной главы). Номер помещается в левом углу, а далее через «тире»
заголовком таблицы. После слова «Таблица», знак «№» не ставится, а если в
работе одна таблица, её не нумеруют. Заголовки таблицы выполняются
строчными буквами, кроме первой прописной (большой). В конце заголовка
и подзаголовка таблиц знаки препинания не ставят, пнри необходимости
указывается источник. Высота строк таблицы должна быть не менее 8 мм.
Если цифровые данные в графах таблицы выражены в различных единицах
физических величин, то их указывают в заголовке каждой графы. Если все
параметры выражены в одной и той же единице физической величины, ее
сокращенное обозначение помещают над таблицей. Повторяющийся в графе
текст, состоящий из одного слова, допускается заменять кавычками, если
строки в таблице не разделены линиями. Если повторяющийся текст состоит
45
из двух и более слов, то при первом повторении его заменяют словами «То
же», а далее — кавычками. На каждую таблицу в тексте обязательно должны
быть ссылки, при этом слово «Таблица» пишется сокращенно и указывается
ее номер (например, табл. 3). Таблицы следует помещать в тексте сразу после
абзацев, содержащих ссылку на них. Внизу под таблицей (не внизу
страницы) необходимо указать источник данных.
Все иллюстрации (схемы, диаграммы, графики и т.п.) именуются
рисунками и помещаются сразу после ссылки на них в тексте. Рисунки
нумеруются арабскими цифрами. Используется сквозная нумерация в
пределах всей работы (кроме приложений) или нумерация в пределах главы
(аналогично таблицам). Если в работе одна иллюстрация, ее не нумеруют.
Каждый рисунок сопровождается названием, которое помешается под рисунком рядом с номером. Слово «Рисунок» под иллюстрацией пишется
сокращенно (например, Рис. 2.). Рисунки рекомендуется выполнять черным
цветом, с использованием различных вариантов штриховки.
Помещаемые в работе формулы последовательно нумеруются
арабскими цифрами либо по всей работе, либо в пределах главы (первая
цифра — номер главы, вторая — номер формулы внутри главы). Номер
формулы следует заключать в круглые скобки, помещать справа на уровне
строки формулы. После номера формулы ставится запятая, если она
сопровождается экспликацией (расшифровкой), в которой разъясняется
значение символов и числовых коэффициентов. Экспликация должна
проводиться непосредственно после формулы, значения символов и
коэффициентов следует пояснять с новой строки и указывать в той
последовательности, в какой они даны в формуле. Первую строку пояснений
начинают со слова «где», после которого двоеточие не ставится.
При оформлении доклада необходимо помнить, что он выполняется на
листах формата А4: l-й лист - титульный, на 2-м листе пишется содержание
доклада, затем, начиная с 3-гo листа, идёт ответ на поставленный вопрос.
В конце необходимо привести список использованной литературы,
включая нормативно-правовые акты. Источники литературы указываются в
алфавитном порядке, причем сначала законы, нормативно-правовые акты,
затем книги и статьи.
9. Самостоятельная работа студентов
Самостоятельная работа студентов очной формы обучения предполагает
-подготовку теоретического материала для опроса на семинарских занятиях, с
использованием мини-кейсов;
-выполнение заданий для самостоятельной работы в соответствии с графиком
СРС (таблица 1);
-защитой творческой работы по разделу 2 по теме «Механизм реализации
организационных изменений» (на примере конкретной организации)»;
-написания и представление доклада по темам, представленных в разделе
планы семинарских (практических) занятий.
46
Таблица 1 - Примерный график СРС для студентов очной формы
обучения
Тема Нед. Часы
Содержание СРС
Форма контроля
Раздел 1. Теоретические основы управления изменениями
Тема 1 1
1 Поиск информации по источникам
Составление
периодической печати (для выбранной темы
библиографии.
творческой работы)
Контрольная работа по
теме.
Доклад
Тема 2 2
3 Подготовка сообщений по теме
Доклады
Тема 3 3
3 Составление плана – конспекта по теме
План-конспект.
Собеседование.
Доклады
Тема 4 4-5 4 Характеристика способов управления
Схема взаимодействия.
сопротивлением
Доклады
Раздел 2. Управление развитием организации
Тема 5 5-6 4 Выполнение теста по теме
Контрольная работа.
Доклады
Тема 6 7-8 5 Составление плана – конспекта по теме
План-Конспект.
Доклад
Тема 7 9-10 4 Подготовка сообщений по теме
Доклады
Тема 8 11- 4 Анализ подходов к формированию и изменению Собеседование.
12
группового поведения
Доклады
Тема 9 13- 4 Исследование изменения организационной
Результаты
14
культуры
исследований.
Доклады
Тема
15- 4 Изучение характеристик и показателей
Конспект-схема.
10
18
нововведений в компании. Составление
Доклады.
итогового плана-схемы по разделу «Управление Презентация
развитием организацией»
Таблица 2 - Примерный график СРС для студентов очной формы
обучения
Тема Часы Часы
Содержание СРС
Форма контроля
3,5 6 лет
года
Раздел 1. Теоретические основы управления изменениями
Тема 1 8
8 Поиск информации по источникам
Составление
периодической печати (для выбранной темы
библиографии.
творческой работы)
Контрольная работа по
теме.
Доклад
Тема 2 8
8 Подготовка сообщений по теме
Доклады
Тема 3 8
8 Составление плана – конспекта по теме
План-конспект.
Собеседование.
Доклады
Тема 4 8
8 Характеристика способов управления
Схема взаимодействия.
сопротивлением
Доклады
Раздел 2. Управление развитием организации
Тема 5 8
8 Выполнение теста по теме
Контрольная работа.
47
Тема 6
8
8
Тема 7
Тема 8
8
8
8
8
Тема 9
8
8
Тема
10
8
8
Доклады
План-Конспект.
Доклад
Подготовка сообщений по теме
Доклады
Анализ подходов к формированию и изменению Собеседование.
группового поведения
Доклады
Исследование изменения организационной
Результаты
культуры
исследований.
Доклады
Изучение характеристик и показателей
Конспект-схема.
нововведений в компании. Составление
Доклады.
итогового плана-схемы по разделу «Управление Презентация
развитием организацией»
Составление плана – конспекта по теме
48
СОДЕРЖАНИЕ
Организационно-методический раздел дисциплины …………………..............3
Объем дисциплины, виды учебной работы и формы контроля в соответствии с
учебным планом специальности по формам обучения …………………………4
Тематический план дисциплины………………………………………………….5
Содержание дисциплины………………………………………………………….6
Планы семинарских (практических) занятий……………………………………10
Контрольная работа для студентов заочной формы обучения ……………….20
Учебно-методические материалы по дисциплине………………………………26
Формы текущего, промежуточного, рубежного и итогового контроля ………29
Самостоятельная работа студентов………………………………………………46
49
ТАТЬЯНА АЛЕКСЕЕВНА ИВАНЫЧЕВА
ПАВЕЛ СЕРГЕЕВИЧ ИВАНЫЧЕВ
Рабочая программа дисциплины
Управление изменениями
Для студентов 080507 «Менеджмент организации»
очной и заочной форм обучения
Формат 60х84/16. Гарнитура Times New Roman.
Объем 2,79 у.-п. л.
ТЮМЕНСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ
МИРОВОЙ ЭКОНОМИКИ, УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА
625051, г. Тюмень, ул. 30 лет Победы, 102
Лицензия ИД № 01500 от 10.04.2000 г.
50