Методы и технологии совершенствования персонала А.А. Матющенко, магистр Научный руководитель: Кайгородцев А.А.

Методы и технологии совершенствования персонала
А.А. Матющенко, магистр
Научный руководитель: Кайгородцев А.А.
Профессиональное развитие и обучение подразумевает собой
применение методов для улучшения качества человеческого капитала в
компании. Взаимосвязанность и правильное их построение на рабочем месте
может привести к успеху компании, поэтому выявление их полных
характеристик, а так же положительных и отрицательных сторон поможет
работодателю сильно повлиять на сложившуюся ситуацию.
Опыт лучших компаний показывает, что высокая отдача от
человеческих ресурсов организации является важнейшим средством победы
над конкурентами. Однако эта цель может быть достигнута лишь при
условии выработки четких алгоритмов работы с персоналом, надежно
обеспечивающих
достижение
заданных
результатов,
аналогично
технологиям, используемым в производстве.
Методы обучения и содержание учебных программ должны строиться
с учетом тех знаний и навыков, которых требует профессиональная
деятельность от персонала. Работа по достижению целей, реализуемых в
рамках обучения персонала, должна выполняться в соответствии с
отработанными и хорошо зарекомендовавшими себя методами, процедурами.
Эти методы и процедуры отбираются таким образом, чтобы обеспечить не
только наилучшие результаты, но и высокую надежность их достижения.
Сегодня мы можем наблюдать резкое повышение удельного веса
методов активного обучения в современных программах бизнес-образования.
За счет активности обучающихся, повышения их включенности в учебный
процесс обеспечивается более высокий уровень присвоения слушателями
изучаемого
материала,
переосмысление
опыта
профессиональной
деятельности и повышение готовности к использованию результатов
обучения в своей работе.
Выбор методов обучения определяется основными характеристиками
слушателей, целями учебного процесса, возможностями организации,
размером учебной группы, уровнем квалификации преподавателя и другими
факторами. Ошибки при выборе методов обучения, их несоответствие целям
обучения или индивидуальным характеристикам слушателей (мотивация,
образовательный уровень, профессиональный опыт и др.) могут самым
плачевным образом отразиться на эффективности обучения. Например,
слишком высокая доля лекционных занятий в группе, в которой преобладают
слушатели с невысоким образовательным уровнем или практики, достаточно
давно закончившие высшее учебное заведение, может не только снизить их
интерес к занятиям, но и существенно ухудшить качество усвоения
предлагаемого учебного материала.
В настоящее время существует огромное количество методов развития
профессиональных знаний и навыков.Все они могут быть разделены на две
большие группы – обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне
рабочего места.
Обучение на рабочем месте осуществляется в процессе работы.
Эта форма подготовки является более дешевой и оперативной,
характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает
вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в
аудиториях.
Важнейшие методы обучения на рабочем месте [1] Метод
усложняющихся заданий.
1.
Смена рабочего места (ротация).
2.
Направленное приобретение опыта.
3.
Производственный инструктаж.
4.
Использование работников в качестве ассистентов.
5.
Метод
делегирования
(передачи)
части
функций
и
ответственности и другие.
Обучение на рабочем месте, как правило, подразумевает наблюдение за
опытным начальником или коллегой, когда они выполняют определенную
работу или решают какую-либо задачу. После этого работник пытается
выполнить работу самостоятельно. Такие отношения продолжаются до тех
пор, пока работник не будет способен самостоятельно сделать необходимую
работу.
Инструктаж представляет собой систематический четырехступенчатый
план. Инструктаж используется, в основном, для обучения ручному труду, но
может применяться для обучения процессам и организационным системам.
Инструктаж
является,
как
правило,
непродолжительным,
ориентированным на освоение конкретных операций или процедур,
входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося. Это
недорогое и эффективное средство развития простых технических навыков,
поэтому он столь широко используется на всех уровнях современных
организаций.
План инструктажа:
1.
Подготовить обучаемого, то есть дать ему почувствовать себя
непринужденно; вызвать интерес к обучению; проверить имеющиеся знания.
2.
Показать, рассказать, объяснить надлежащим образом каждую
операцию отдельно, подчеркнуть «ключевые моменты», не торопиться,
чтобы обучаемый смог усвоить все.
3.
На этапе практики и проверки необходимо дать стажеру
выполнить работу или объяснить предмет. Затем исправить ошибки и
проверить его понимание.
4.
Следующие действия – поручение работы, проверка по мере
необходимости.
Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, когда
сотрудник временно перемещается на другую должность с целью
приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями,
требующими от работников поливалентной квалификации, то есть владения
несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация
оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает
преодолеть стресс, вызываемый однообразными производственными
функциями [2]
Наставничество (coaching) – это способ, при котором менеджеры
могут систематически развивать способности и опыт своих подчиненных
путем
предоставления
им
тщательно
спланированных
заданий,
подкрепленных оценкой и рекомендациями руководства. Это сравнительно
недорогой метод совершенствования работы отдельных людей и
эффективности подразделений.
Таким образом, преимущества обучения на рабочем месте состоят в
том, что:
1.
Оно дешево, но стоит учесть "стоимость" отвлечения
инструктора от его непосредственных задач;
2.
Инструктор может подстраиваться под обучающегося;
3.
Работник получает опыт "из рук в руки".
Однако этот метод обучения имеет недостатки:
1.
В компании может отсутствовать работник со способностями
обучения;
2.
Оборудование, а также возможности могут не соответствовать
задачам обучения;
3.
Отсутствие свободного времени у работников, отсюда
недотстаток возможности обучать;
4.
Работники – обучаемые не имеют должной ответственности и
желания обучаться;
5.
Отсутствие желания обучаться у своих коллег.
Необязательно проводить обучение под вашим наблюдением или в
вашем собственном офисе. Существует много различных курсов,
организуемых вузами или организациями, занимающимися бизнесом в
области подготовки персонала.
Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с
дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его
служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда, и работник
отрывается от повседневной работы.
Методы профессиональной подготовки вне рабочего места
предназначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и для
обучения решению проблем, принятию решений, согласованному
поведению.
Лекция – это прямая беседа без участия группы. В виде лекции можно
представить новую информацию, резюмировать какой-то дополнительный
пункт инструкции, приводить примеры для обсуждения.
Лекция является непревзойдённым средством изложения большого
объема учебного материала в короткий срок. Позволяет развить множество
новых идей в течение одного занятия и сделать определенные акценты.
Эффективны и с экономической точки зрения (поскольку инструктор
одновременно работает с несколькими десятками и сотнями человек).
Ролевые игры – это «форма обучения через действие» в ситуации,
приближенной к реальной. Этот метод помогает обучаемым выявить свои
сильные и слабые стороны, оценить позиции и реакции других людей,
развить навык общения и обучиться новым методикам. Его можно
использовать при обучении навыкам проведения собеседования при отборе
персонала, его аттестации, проведения переговоров и многого другого.
Подходит для группового обучения.
Есть организации типа "открытый колледж" или "открытый
университет", которые предлагают курсы по широкому спектру тем,
посвященных бизнесу. Обычно присылается пакет книг и аудио- или
видеокассет. Они часто подкрепляются теле- и радиопередачами.
Обучение вне рабочего места имеет следующие преимущества:
1.
Занятия проводятся опытными экспертами.
2.
Используются современное оборудование и информация.
3.
Работники получают заряд свежих идей и информации.
Однако этот тип обучения имеет ограничения:
1.
Курсы обычно дороги, особенно когда вы добавляете стоимость
расходов на проезд, суммы, выплачиваемые за обед, стоимость потерянной
продукции.
2.
Чаще изучается теория, нежели практика, и ее может быть
сложно применить в обычной работе.
3.
Имеющиеся курсы могут не соответствовать вашим требованиям;
ваш бизнес может пострадать, если ключевые работники будут отсутствовать
на работе.
Привлечение новых методов является приоритетным для каждой
компании. В настоящее время для реализации качественного обучения
сотрудников необходимо учитывать, скорость развития новых технологий,
которых необходимо включать в развитие человеческого капитала.
Для ведения успешного бизнеса необходимо «идти в ногу со
временем», то есть быть в курсе новых тенденций. В нашем случае - это
изучение иностранного опыта для возможного дальнейшего внедрения.
Ниже представлена таблица для сравнения наиболее часто
используемых методов обучения персонала в Казахстане[3] и на Западе [4],
[5].
.
Оценка
Казахстанские Западные
Метод
эффективности
компании
компании
метода
1. Модульное обучение
84%
81%
52%
2. Дистанционное обучение
40%
54%
22%
3. Наставничество
71%
72%
74%
4. Рабочие группы
60%
65%
26%
5. Метафорическая игра
40%
15%
50%
6.
Обучение
методом 1%
71%
48%
shadowing
7.
Обучение
методом 1%
65%
50%
secondment
8.
Обучение
методом 1%
85%
63%
buddying
9. Обучение действием
49%
70%
71%
Исходя из полученных данных, можно сделать вывод, что учитывая
эффективность предложенных методов, необходимо принять во внимание и
изучение методы западных стран. Качественное изучение их поможет
выяснить, что нового они смогут внести в капитал компании.
Shadowing(от англ. shadow – тень) – используется в основном для
обучения тех, кто только собирается прийти работать в компанию, т.е.
выпускников вузов[6].
Компания предоставляет им возможность провести 1 – 3 дня рядом с
работающим сотрудником – «побыть тенью» сотрудника. Таким образом,
студент получает представление о выбранной карьере и о том, каких знаний
и навыков ему не хватает.
Обучение по методуShadowing сейчас активно используется на Западе,
а именно в Великобритании (его активно применяют 71% английских
компаний). Дословный перевод этого термина - "бытие тенью".
Использовать такую форму обучения можно для всех уровней персонала
Схема работы очень проста. Например, молодого сотрудника решили
повысить в должности до уровня линейного руководителя. Компания
предоставляет ему возможность около двух дней (не меньше) побыть
"тенью" действующего руководителя. В роли "тени" такой сотрудник
наблюдает и фиксирует моменты, в течение всего времени работы. Таким
образом, сотрудник становится свидетелем "двух дней из жизни менеджера",
получает информацию о том, какие особенности есть у выбранной им
карьеры, каких знаний и навыков ему не хватает, какие задачи ему предстоит
решать. После проведенной работы с сотрудником проводится
дополнительное интервью о тех выводах, которые он для себя сделал.
Этот
метод
можно
использовать,
если
вы
хотите
переквалифицироваться на другую специальность. Таким образом менеджер
по персоналу одной крупной компании решила переквалифицироваться на
маркетолога. У нее была возможность побыть "тенью" такого специалиста, и
двух дней хватило на то, чтобы определиться в выбранной профессии.
Данную форму обучения можно использовать в процессе адаптации
новых сотрудников. Например, в течение двух дней такой сотрудник
становится "тенью" успешного специалиста и погружается в изучение всего
процесса работы. Применяя shadowing можно улучшить интеграцию внутри
компании и повысить согласованность действий между специалистами
различных подразделений.
Преимущества применения метода Shadowing:

Простота и экономичность.

Убыстряется процесс адаптации сотрудника к новому виду
деятельности.

Компания улучшает свой имидж посредством демонстрацию
своей активной позиции по развитию персонала.

У сотрудника появляется возможность погрузиться в "реальную"
обстановку.
Следующий метод активно используется в английских компаниях.
Дословный перевод термина "secondment" - командирование. Такая форма
является разновидностью ротации персонала, при которой сотрудника
"командируют" на другое место работы (в другой департамент, отдел или
подразделение) на время, а потом он возвращается к своим прежним
обязанностям. Особенно этот метод приветствуют компании с плоской
структурой, где ограничены возможности продвижения сотрудников и, как
следствие, развитие у них дополнительных навыков.
Временное перемещение сотрудников может быть как краткосрочным
(около 100 часов рабочего времени), так и более длительным (до года).
Secondment - это метод развития персонала, в результате которого
сотрудники осваивают новые навыки и приобретают новые знания[7]
Давайте рассмотрим реальный пример использования этого метода.
Розничная сеть Budgens отправила группу менеджеров поработать в школу
Derbyshire. Целью их перемещения было улучшение навыков коммуникаций
и межличностного общения. Проверке подверглись также творческие
способности сотрудников Budgens. Группе было дано задание придумать
что-нибудь особенное для учащихся этой школы, в результате чего на свет
появились "Зоны креативной игры". Из командировки команда менеджеров
вернулась еще более сплоченной[8]
Преимущества применения метода Secondment:

Личностное развитие сотрудников.

Укрепление командной работы.

Улучшение навыков межличностного общения.
Следующая
необычная
форма
обучения
персонала
«buddying», ведь в переводе с английского слово "buddy" переводится как
дружок, приятель. В случае внутрикорпоративного обучения термин
"buddying" используется, как партнер.
Баддинг (от англ. buddying – товарищество) – основан на
предоставлении друг другу информации и объективной обратной связи при
выполнении задач (как личных, так и корпоративных), связанных с
освоением новых навыков [9]
Суть метода заключается в том, что за специалистом закрепляется
"buddy", партнер. Его задача - предоставлять постоянную обратную связь о
действиях и решениях того сотрудника, за кем он закреплен.Во время
рабочего процесса трудно оценить все свои действия и проанализировать
относительно профессиональности и грамотности. Иногда бывает очень
полезно взглянуть на свои действия и реакции со стороны, "buddy"
предоставляет
такую
возможность.
Метод
buddyingоснован
на
предоставлении информации или объективной и честной обратной связи при
выполнении задач в первую очередь, связанных с освоением новых навыков,
во вторую очередь связанных с выполнением текущих профессиональных
обязанностей.
От наставничества или коучинга -buddying отличает то, что его
участники абсолютно равноправны. В такой форме работы нет "старшего" и
"младшего", наставника и подопечного, коуча и "коучуемого", обучающегося
и обучаемого.
Обратную связь можно предоставлять после совещаний, планерок,
дискуссий, телефонных переговоров. Конечно, прежде чем приступить к
такому методу необходимо обучить сотрудников давать объективную
обратную связь, делать выводы и грамотно предоставлять информацию.
Обращаю ваше внимание на то, что такая система требует постоянного
контроля со стороны службы персонала.
Преимущества применения метода buddying:

Возможность получить объективную информацию о своей
работе.

Возможность наметить точки личностного и профессионального
роста.

Возможность создать интерактивное общение, улучшить навыки
межличностного взаимодействия.
Реализация подобных западных методов требует от руководства
казахстанских компаний предварительной проверки сотрудников, так как не
каждый сможет справиться с новыми задачами на рабочем месте.
Руководству необходимо быть в курсе успехов подобных методов. В данном
случае для реализации постоянной четкой отчетности и уверенности
руководителя в успехе необходима техническая поддержка. С такой задачей
смогут справиться, лишь новые технологии.
Компания
«Google»разработала
специальные
приложения
(appsforwork), которая подразумевает собой хранение информации «в
облаке» (на сервере). Доступ к этой информации может осуществляться
неограниченным числом людей, формы хранения и виды доступа различны.
Управление происходит непосредственно с почты Google.
Для удобства предоставления информации компания Googleперенесла
удобный всему миру Microsoftoffice в свою оболочку, так же использовала
Paintза основу одного из вида оболочек.
Виды оболочек:

Документ –многофункциональный текстовый процессор, основа
любого офиса. Работа с текстом. Аналог Microsoft Word.

Таблицы – работа с электронными таблицами. Аналог MicrosoftExcel.

Презентации – программа,
которые
можно
представлять
проектора.АналогMicrosoftPowerPoint.
предназначенная для создания материалов,
аудитории
с
помощью

Форма – программа для создания тестовых форм.

Рисунки – программа для создания картинки, при помощи
стандартных инструментов.АналогPaint.

Карты –программа для работы с GoogleMap, для нахождения
определенной местности и передачи его по интернету.
Все перечисленные выше оболочки имеют общие характеристики:

Работа в них происходит через почтовый аккаунт и реализуется
через интернет соединение.

В
одном
документе
могут
работать
одновременно
неограниченное количество пользователей.

Для частичной конфиденциальности, доступ к документу может
быть ограничен (только чтение, возможность редактирования).

Работа в документе может происходить с любого электронного
средства, которое имеет доступ в интернет, а так же важно наличие логина и
пароля от почтового аккаунта Google, на диске которого расположен
необходимый документ.

Сохранение документа может быть в любых форматах на
электронный носитель.

Внесенные изменения автоматически сохраняются на сервере,
каждые 5 секунд.
Подобное приложение поможет в полной мере реализовать
необходимый контроль за происходящим процессом обучения, а также
высокое качество профессионального развития работника.
Большим преимуществом является минимальные затраты на
реализацию эффективной работы, без внесения оплаты за дополнительные
услуги.
Таким образом, стоит обобщить, что не существует универсального
метода обучения, ведь каждый имеет свои недостатки и достоинства.
Поэтому большинство современных программ развития и обучения,
сочетают в себе несколько различных приемов для подачи материала –
лекции, видеофильмы, деловые игры, моделирование и многое другое.
Необходимо учитывать каждый момент для реализации качественного,
быстрого и эффективного образования персонала.
1 Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия,
маркетинг, интернационализация: Учеб.пособие. М.: ИНФРА-М, 2005 – С. 169.:
2 ШекшняС.В.Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня. –
М. Бизнес-школа Интел-Синтез, 1997. – С. 291.
3. http://www.nur.kz
4.
Оксана
Сырых,
«Современные
технологии
внутрикорпоративного обучения персонала», 2007.
и
5. http://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=5076757
6. http://www.irbis.vegu.ru/repos/11261/HTML/19.htm.
7. http://slovar-vocab.com/english/bed-vocab/secondment-7879214.html.
8. Ужакина Юлия, «Журнал управление компанией», 2014.
9. Толковый словарь английского языка Редакция bed. 2012.
методы