2. Методы привлечения молодых специалистов

Отчет о мониторинге рынка
Graduate Recruitment в
2003/2004 году
2004
119121, Москва, ул. Бурденко 8/1
тел./факс: +7 (095) 967 1503
www.graduate.ru
[email protected]
Введение: цели и информационная база исследования
3
1. Активность компаний на рынке Graduate Recruitment в 2003/2004 учебном году
1.1. Факторы привлечения молодых специалистов
1.2. Спрос на молодых специалистов и предпочтения работодателей
1.3. Организация работы с молодыми специалистами
1.4. Привлечение молодых специалистов в регионах России
1.5. Проблемы рекрутмента молодых специалистов
5
5
6
9
12
13
2. Методы привлечения молодых специалистов
2.1. Методы привлечения, использованные компаниями в 2003/2004 учебном году
2.1.1. Рекламная кампания в СМИ и интернете
2.1.2. Ярмарки вакансий
2.1.3. Другие методы привлечения молодых специалистов
2.2. Методы привлечения молодых специалистов в регионах
2.3. Employer Branding
2.4. Эффективность использования рекламы при привлечении молодых специалистов
14
14
14
15
17
18
19
20
3. Посредники на рынке Graduate Recruitment
23
Заключение
25
Контактная информация
26
119121, Москва, ул. Бурденко 8/1
тел./факс: +7 (095) 967 1503
www.graduate.ru
[email protected]
Введение: цели и информационная база исследования
Исследование «Рынок Graduate Recruitment» ежегодно проводится компанией Graduate,
являющейся ведущей консалтинговой компанией на рынке труда молодых специалистов .
Компания Graduate входит в состав холдинга KMS Group.
Предметом изучения в ходе проведения исследования являются:
 Основные тенденции на российском рынке Graduate Recruitment;
 Спрос компаний на молодых специалистов и студентов вузов;
 Методы привлечения молодых специалистов, используемые компаниями.
В 2004 году исследование рынка Graduate Recruitment проводилось в третий раз. В этом году
исследование было объединено с ежегодным мониторингом эффективности рекламы при
подборе молодых специалистов, поэтому отдельный блок вопросов был посвящен
использованию различных типов рекламы и отдельных рекламных площадок при решении
задач в области рекрутмента студентов и выпускников.
Также отличием исследования этого года стало изучение не только количественных
характеристик спроса и методов работы компаний, но и факторов привлечения компаниями
молодых специалистов, а также стратегии и факторов выбора отдельных методов
привлечения студентов и выпускников.
Информационной базой исследования является опрос менеджеров по персоналу ведущих
компаний, проявлявших активность на рынке труда молодых специалистов в течение
прошедшего учебного года либо заявлявших о своем интересе к данной категории
работников. Опрос проводится с помощью телефонных интервью.
Ежегодно информационная база исследования расширяется в связи с выходом на рынок
новых игроков и увеличением активности компаний: в исследовании 2001/2002 года приняли
участие 57 компаний (первоначальный целевой список для опроса состоял из 80 компаний),
исследовании 2002/2003 года – 100 (из 120 компаний), 2003/2004 года – 167 (из 204
компаний).
Диаграмма 1.
Распределение компаний по происхождению
Азия
4%
США
21%
РФ
49%
Европа
26%
119121, Москва, ул. Бурденко 8/1
тел./факс: +7 (095) 967 1503
www.graduate.ru
[email protected]
При этом расширение происходит за счет как российских, так и международных компаний. В
2004 году количество российских и международных компаний, принявших участие в
исследование фактически сравнялось (49 и 51% соответственно).
При этом российские и международные компании, привлекающие молодых специалистов,
существенно различаются по сфере деятельности.
Диаграмма 2. Распределение компанией по сфере
деятельности
45
40
35
16
30
7
25
18
20
24
10
20
4
12
7
ун
ик
ац
ба
ии
нк
и,
Ро
ст
зн
ра
ич
хо
на
ва
я
ни
и
е
оп
то
ва
я
то
рг
ов
Ау
ля
ди
т
и
ко
нс
ал
ти
нг
Ф
ар
ма
це
вт
И
ик
но
а
е
пр
ои
зв
од
ст
во
нв
ес
ти
ци
и,
И
IT
и
те
ле
ко
мм
FM
C
G
0
2
и
5
9
ус
лу
г
12
5
е
2
10
26
ны
26
И
15
Количество российских компаний (%)
Количество международных компаний (%)
В целом среди опрошенных компаний доминируют производственные компании (а среди
производственных компаний – FMCG), IT и телекоммуникационные компании, а также банки
и инвестиционные компании.
Для российских компаний в тройку ведущих отраслей входят банковская деятельность и
инвестиции (24%), торговля (20%), и IT и телекоммуникации (18%). Для международных –
FMCG (26%), IT и телекоммуникации (12%), аудит и консалтинг (9%).
Таким образом, ключевым отличием является небольшая доля российских производителей
среди компаний, активно действующих на рынке труда молодых специалистов: среди
международных компаний доля производственных составляет 59%, среди российских – 25%.
Среди опрошенных компаний преобладают московские (157 компаний). Также в
исследовании приняли участие 7 компаний из Санкт-Петербурга и 3 компании – из других
городов России.
119121, Москва, ул. Бурденко 8/1
тел./факс: +7 (095) 967 1503
www.graduate.ru
[email protected]
1. Активность компаний на рынке Graduate Recruitment в 2003/2004
учебном году
Среди 167 опрошенных компаний 157 принимали на работу молодых специалистов в течение
2003/2004 учебного года. Поэтому далее мы представляем информацию на основе ответов
менеджеров по персоналу 157 компаний.
1.1. Факторы привлечения молодых специалистов
Вопрос о факторах привлечения молодых специалистов был сформулирован следующим
образом «Почему Вы набираете на работу именно молодых специалистов?». Распределение
ответов представлено в табл.1.
Преимущественно компании отбирают молодых специалистов на специфичные позиции,
например, это стартовые и линейные позиции, которые не будут интересны опытным
специалистам как по характеру выполняемой работы, а также позиции, предполагающие
ограничения по возрасту.
Значимым фактором обращения к рынку труда студентов и выпускников является для
работодателей и возможность «вырастить сотрудников под себя». С одной стороны, для
некоторых отраслей на рынке труда просто не существует опытных специалистов с
необходимой квалификацией (например, инженерный и производственный персонал). Для
большинства отраслей такие специалисты существуют, но высокая конкуренция за
работников и дефицит рабочей силы приводят к тому, что вложения в молодых специалистов,
необходимые для их обучения и развития, являются более эффективным решением, чем
привлечение «дорогих» опытных специалистов. С другой стороны, компания может иметь
свои специфичные требования к знаниям и навыкам, и для такой компании эффективнее
обучить выпускника вуза, чем «переучивать» специалистов с опытом работы.
Таблица 1. Факторы привлечения молодых специалистов
Причина
Специфика позиций и выполняемых
обязанностей
Возможность обучить самим, вырастить
сотрудников "под себя"
Формирование кадрового резерва и
омоложение кадрового состава
Особенности молодых специалистов
Временная работа
Дешевая рабочая сила
Политика компании и особенности
корпоративной культуры
Затруднились ответить
Всего
119121, Москва, ул. Бурденко 8/1
тел./факс: +7 (095) 967 1503
Количество
компаний,
указавших
данную
причину
Количество
компаний,
указавших
данную
причину (%)
44
28,0
43
27,4
20
22
12
8
12,7
14,0
7,6
5,1
5
24
178
3,2
15,3
113,4
www.graduate.ru
[email protected]
На третьем месте по значимости является формирование кадрового резерва и омоложение
состава сотрудников компании. Данный фактор приобретает все большее значение для
российских компаний.
Помимо структурных факторов и особенностей рынка труда компании привлекают студентов
и выпускников и в связи с тем, что они, по мнению работодателей, обладают рядом
специфических преимуществ: молодые специалисты являются более энергичными, гибкими и
работоспособными, они с большим энтузиазмом относятся к выполнению своих
обязанностей. Кроме того, приток молодых специалистов – это, как правило, приток новых
идей и «свежей крови», необходимой для развития бизнеса.
Также компании привлекают студентов и выпускников в качестве временной рабочей силы:
на временные проекты, в случае сезонности бизнеса, для замены постоянных сотрудников на
время отпусков.
Таким образом, спрос со стороны работодателей на молодых специалистов определяется
ситуацией на рынке труда в целом и дефицитом квалифицированных работников,
внутренними структурными факторами, а также осознанием значимых преимуществ молодых
сотрудников.
Также интересно отметить, что 15% компаний затруднились назвать причину привлечения
молодых специалистов.
1.2. Спрос на молодых специалистов и предпочтения работодателей
Среди компаний, привлекавших на работу молодых специалистов в 2003/2004 году, 92%
делали это регулярно, 1% - время от времени, 7% - впервые. Если обратиться к динамике
распределения компаний по регулярности привлечения молодых специалистов, то можно
обратить внимание на два факта. С одной стороны, снижается доля компаний, привлекающих
молодых специалистов изредка и время от времени, и растет доля компаний, работающих с
молодыми специалистами на регулярной основе. С другой стороны, увеличивается число
компаний, вышедших на рынок труда молодых специалистов впервые.
100%
90%
Диаграмма 3. Регулярность привлечения молодых
специалистов компаниями в 2001-2004 году
7
4
2
1
22
80%
32
70%
60%
50%
92
40%
74
30%
66
20%
10%
0%
2004
2003
Регулярно
119121, Москва, ул. Бурденко 8/1
тел./факс: +7 (095) 967 1503
2002
Изредка
Впервые
www.graduate.ru
[email protected]
Таким образом, динамика свидетельствует об общем увеличении спроса на молодых
специалистов и активности на рынке Graduate Recruitment.
Также увеличивается и среднее количество привлекаемых на работу молодых специалистов.
В 2001/2002 учебном году оно составило 9 человек на одну компанию, в 2002/2003 – 15, а в
2003/2004 – 34 человека.
Подробно распределение компаний по количеству выпускников и студентов, принятых на
постоянную работу и на стажировку в 2003/2004 учебном году представлено в табл.2 и 3.
Среднее количество стажеров составило 36 человек. А модальный интервал, как для
стажеров, так и для постоянных работников составил 10-19 человек.
Таблица 2. Количество выпускников, принятых на постоянную работу
Количество компаний
Количество
(% от всех
Количество
компаний
ответивших)
1-4
19
18
5-9
19
18
10-19
28
27
20-29
12
11
30-99
11
10
100-199
11
10
200+
5
5
Нет ответа
44
Не принимали на постоянную
работу
8
Всего компаний
157
100
Среднее значение
34
Таблица 3. Количество студентов и выпускников, принятых на стажировку
Количество компаний
Количество
(% от всех
Количество
компаний
ответивших)
1-4
9
16
5-9
7
13
10-19
16
29
20-29
7
13
30-99
9
16
100-199
4
7
200+
4
7
Нет ответа
29
Не принимали на стажировку
72
Всего компаний
157
100
Среднее значение
36
-
Что касается областей деятельности, в которых наиболее востребованы молодые
специалисты, то здесь рынок труда студентов и выпускников очень схож с рынком труда
опытных специалистов. Наиболее востребованы молодые специалисты в области продаж и
клиентского обслуживания, финансов и бухгалтерии и маркетинга.
119121, Москва, ул. Бурденко 8/1
тел./факс: +7 (095) 967 1503
www.graduate.ru
[email protected]
Также компании все более активно привлекают молодых специалистов на производства и в
отделы Research&Development. Для данной области характерен наибольший дефицит
квалифицированных кадров, и спрос работодателей на выпускников технических вузов и
специальностей неуклонно растет (в выпускниках и студентах технических вузов
заинтересованы 40% опрошенных компаний).
По-прежнему высоким остается спрос на выпускников в области экономики, финансов и
бухгалтерии (48% компаний) и низким – спрос на «гуманитариев» и выпускников
естественно-научных факультетов (соответственно 4 и 6%).
Таблица 4. Отделы, привлекающие на работу и стажировку молодых специалистов
Отдел, область
Продажи и клиентское
обслуживание
Финансы, бухгалтерия, аудит
Маркетинг
HR
Производство
IT-софт
IT-консалтинг
Логистика
Сервисное обслуживание
Право
Research&Development
Административный персонал
Банковские операции
Кредитование
Всего компаний
Количество
компаний,
указавших данный
отдел
Количество
компаний,
указавших данный
отдел (%)
83
65
51
39
27
23
20
19
19
11
11
7
7
5
157
53
41
32
25
17
15
13
12
12
7
7
4
4
3
100
Таблица 5. Вузы, наиболее востребованные работодателями
Вуз
МГУ им. М.В. Ломоносова
Финансовая академия
МГТУ им. Н.Э. Баумана
РЭА им. Г.В. Плеханова
ГУ-ВШЭ
МГИМО
МИФИ
ГУУ
МФТИ
МАИ
МЭСИ
МТУСИ
МЭИ
Всего
119121, Москва, ул. Бурденко 8/1
тел./факс: +7 (095) 967 1503
Количество
компаний,
упоминавших
данный вуз
Количество
компаний,
упоминавших
данный вуз (%)
62
32
29
27
19
17
15
14
11
8
6
5
4
157
39
20
18
17
12
11
10
9
7
5
4
3
3
100
www.graduate.ru
[email protected]
Для 15% компаний полученная специальность не имеет принципиального значения.
Если обратиться к отдельным вузам, то среди вузов, готовящих специалистов в области
экономики и финансов, работодатели предпочитают экономический факультет МГУ им.
Ломоносова, Финансовую академию, РЭА им. Плеханова и ГУ-ВШЭ. Среди молодых
специалистов с техническим образованием наиболее востребованы выпускники МГТУ им.
Баумана, МГУ, МИФИ, МФТИ и МАИ. Подробно наиболее востребованные среди
работодателей вузы представлены в табл.5.
1.3. Организация работы с молодыми специалистами
Среди способов организации работы с молодыми специалистами мы, как и в предыдущих
исследованиях выделяем три основных вида: Graduate Recruitment Program (Программа
набора и развития молодых специалистов), Internship Program (Программа стажировок) и
точечный рекрутмент.
Наиболее используемым способом по-прежнему остается точечный рекрутмент молодых
специалистов: его использовали 92% опрошенных компаний, а для 40% компаний данный
способ был единственным.
Среди преимуществ точечного рекрутмента можно отметить его гибкость и легкость
адаптации под отдельные потребности компании, а также относительно невысокую
стоимость. Поэтому большинство компаний, даже имеющих программы набора и
стажировок, используют точечный Graduate Recruitment для решения отдельных задач.
В то же время часто точечный рекрутмент не может решить всех задач, стоящих перед
компаний в области привлечения молодых специалистов. Среди них – формирование
кадрового резерва компании (т.к. точечный рекрумент, во-первых, не позволяет организовать
централизованное обучение и развитие молодых специалистов и, во-вторых, не всегда
позволяет отобрать действительно лучших выпускников с высоким потенциалом, т.к. для
решения такой задачи требуются активные и целенаправленные действия на рынке труда),
привлечение временной рабочей силы и некоторые другие.
Таблица 6. Использование различных способов организации работы с молодыми
специалистами
Доля компаний,
использующих данную
комбинацию методов
11
1
4
2
37
5
40
Доля компаний,
использующих данный
метод
Graduate
Recruitment
Program
Да
Да
Да
Да
Нет
Нет
Нет
18
Internship
Program
Да
Да
Нет
Нет
Да
Да
Нет
54
Точечный
Graduate
рекрутмент
Да
Нет
Да
Нет
Да
Нет
Да
92
На втором месте находятся программы стажировок: в 2003 году стажеров привлекали 54%
компаний. Использование программы стажировок, с одной стороны, может иметь для
работодателя самостоятельную ценность (выполнение стажерами временных проектов,
119121, Москва, ул. Бурденко 8/1
тел./факс: +7 (095) 967 1503
www.graduate.ru
[email protected]
привлечение дополнительной рабочей силы во время сезонной активности). А, с другой
стороны, является одним из способов привлечения молодых специалистов на постоянную
работу в будущем. В условиях высокой конкуренции за лучших выпускников компании
вынуждены начинать работать со студентами задолго до выпуска.
Кроме того, стажировка – это лучший способ посмотреть на молодого специалиста «в
действии», еще раз проверить его потенциал, а также снизить текучесть молодых
специалистов в будущем (т.к. стажировка позволяет студентам познакомиться с
деятельностью и корпоративной культурой компании и принять осознанное решение о
дальнейшей постоянной работе в данной компании).
Поэтому большинство компаний, проводящих Graduate программы для выпускников вузов,
одновременно проводят стажерские программы для студентов.
Graduate Program проводили в 2003/2004 году 18% компаний. Этот способ организации
работы с молодыми специалистами является наиболее затратным (годовой бюджет только на
организацию привлечения и отбора может составлять до 250 тыс. $) и наименее гибким, т.к.
разработка Программы, как правило, является трудоемким процессом, требующим учета
долгосрочных планов компании в области управления персоналом. Но он позволяет привлечь
действительно лучших с точки зрения компании молодых специалистов, которые станут
основой успеха компании в будущем.
В связи с описанными преимуществами и недостатками каждого из описанных способов
организации работы с молодыми специалистами, их использование зависит от факторов
привлечения молодых специалистов, ситуации в отрасли, в которой действует компания,
специфики бизнеса и финансовых возможностей компании.
Использование различных способов связано как со страной происхождения компании, так и с
ее сферой деятельности.
Диаграмма 4. Использование различных способов
организации работы с молодыми специалистами в
зависимости от сферы деятельности (доля компаний,
данной сферы, использующих данных метод, %)
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
85
88
96
100
42
92
43
27
FMCG
Graduate Program
119121, Москва, ул. Бурденко 8/1
тел./факс: +7 (095) 967 1503
89
78
32
13
11
IT
Торговля
Internship Program
13
33
Инвестиции,
Аудит,
банки,
консалтинг
страхование
Точечный Graduate рекрутмент
www.graduate.ru
[email protected]
Использование Graduate программ наиболее характерно для FMCG (27%) и крупных
консалтинговых (33%) компаний. Во многом это связано со стабильностью потребностей
данных компаний в молодых специалистов, а также в присутствии финансовых возможностей
для инвестиций в молодых специалистов.
Стажерские программы в большей степени характерны для банков (92%), консалтинговых
(78%) и IT (43%) компаний. В компаниях двух последних сфер деятельности студенты
активно используются для работы на временных проектах.
В российских компаниях Graduate программы пока применяются значительно реже, чем в
международных (12% против 25%). Это связано с высокими затратами на разработку и
реализацию программы, сравнительно меньшей стабильностью потребностей в молодых
специалистах (как с точки зрения количества, так и с точки зрения качественных
характеристик молодых специалистов), отсутствием долгосрочной стратегии в области
развития персонала. В связи с этим для российских компаний необходимы более гибкие
способы работы с молодыми специалистами.
Диаграмма 5. Использование различных способов
организации работы с молодыми специалистами в
зависимости от происхождения компании (доля компаний,
данной принадлежности, использующих данных метод, %)
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
95
60
12
РФ
Graduate Program
88
90
50
46
26
24
США
Европа
Internship Program
Точечный Graduate рекрутмент
Что касается периода набора молодых специалистов, то большинство компаний проводят
набор молодых специалистов круглогодично либо по мере появления позиций. 25 компаний
преимущественно набирают выпускников на постоянную работу весной-летом.
Традиционное время набора студентов на стажировку - весна. Однако некоторые компании
(15) предлагают стажировки студентам и в течение учебного года.
Как уже было сказано, высокая конкуренция за лучших выпускников заставляет
работодателей начинать работать со студентами задолго до выпуска. В 2003/2004 учебном
году лишь 32% опрошенных компаний ориентировались только на студентов выпускных
курсов и недавних выпускников (по результатам предыдущего исследования такие компании
составили 59% опрошенных).
119121, Москва, ул. Бурденко 8/1
тел./факс: +7 (095) 967 1503
www.graduate.ru
[email protected]
Большая часть опрошенных компаний (66%) не только привлекали на работу выпускников,
но также предлагали различные возможности тем, кто еще продолжает учиться: 56%
компаний начинают работать со студентами уже на предвыпускных курсах и 10% компаний –
со студентами младших курсов.
Таблица 7. Распределение компаний по ответам на вопрос «При привлечении студентов и
выпускников с какой возрастной группой вы начинаете работать?»
Количество
Количество
Ответ
компаний
компаний (%)
Начинаем работать уже со студентами младших курсов
15
10
Наши мероприятия рассчитаны на студентов старших
курсов
88
56
Работаем только со студентами выпускного курса и
недавними выпускниками
50
32
Нет ответа
4
3
Всего
157
100
1.4. Привлечение молодых специалистов в регионах России
В 2003/2004 учебном году привлекали молодых специалистов в регионах 66 из 157
опрошенных компаний. Преимущественно ориентируются на регионы компании,
работающие в области производства. Так привлекают молодых специалистов в регионах 20 из
33 опрошенных FMCG компаний и половина других компаний производителей.
С одной стороны это связано с более широкой географией компаний-производителей и
большими потребностями в сотрудниках в регионах, с другой стороны, и с большими
возможностями по их привлечению (из 28 Graduate программ адресованы в том числе и
региональным выпускникам – 13).
В половине случаев (30 компаний из 66) отбор молодых специалистов из регионов
предполагает их последующий переезд.
Таблица 8. Отделы, привлекающие на работу и стажировку молодых специалистов из регионов
Отдел, область
Продажи и клиентское обслуживание
Финансы
Производство
Маркетинг
Клиентское обслуживание
Логистика
IT-консалтинг
IT-софт
Всего
Количество
компаний,
указавших данный
отдел
30
10
10
9
5
5
5
5
66
Количество
компаний,
указавших данный
отдел (%)
45
15
15
14
8
8
8
8
100
20 компаний предлагают молодым специалистам из регионов те же позиции, что и
выпускникам из Москвы. Однако большая часть опрошенных компаний ограничивает
региональные предложения о работе позициями в области продаж. В результате для
регионального рынка труда молодых специалистов характерен большой разрыв между
119121, Москва, ул. Бурденко 8/1
тел./факс: +7 (095) 967 1503
www.graduate.ru
[email protected]
количеством предложений в области продаж и в других сферах. Также молодым
специалистам предлагают позиции в области финансов, производства, маркетинга. Однако
необходимо отметить, что среди перечисленных позиций, как правило, не требуют переезда
именно позиции в области продаж.
1.5. Проблемы рекрутмента молодых специалистов
Вопрос о сложностях, возникающих у компаний при рекрутменте молодых специалистов,
задавался в открытой форме. Среди полученных ответов нам удалось выделить три ключевых
группы:
 Специфичные недостатки, характерные для молодых специалистов (отметили 46%
компаний);
 Сложности организации рекрутмента студентов и выпускников (11% компаний);
 Подготовка молодых специалистов (15% компаний).
Среди недостатков молодых специалистов работодатели отмечают завышенные ожидания и
амбиции (17%), низкую профориентацию и нечеткую мотивацию (17%), низкую мобильность
(2%), социальную незрелость (17%), в том числе низкий уровень ответственности,
идеализированные представления о работе, неорганизованность, и отсутствие навыков поиска
работы (3%). С одной стороны, многие из перечисленных недостатков представляются
вполне логичными в случае, когда речь идет о молодых специалистах. С другой стороны, мы
полагаем, что в значительной степени данные проблемы могут быть решены с дальнейшим
развитием рынка Graduate Recruitment в России и ликвидацией пробелов рынка. В частности к
решению ряда проблем должно привести развитие служб занятости вузов и увеличение их
активности в области профориентации студентов, организации встреч студентов с
работодателями, обучения студентов базовым навыкам поиска работы. Важную роль будет
играть и развитие печатных и электронных СМИ, посвященных вопросам карьеры молодых
специалистов, и специализированных молодежных СМИ.
Сложности организации рекрутмента молодых специалистов связаны, во-первых, с
отсутствием у многих работодателей эффективных технологий и методик привлечения и
оценки молодых специалистов, и, во-вторых, с отмеченными выше пробелами рынка (в том
числе, отсутствие или недостатки работы служб занятости вузов и недостаток эффективных
способов информирования молодых специалистов).
Первая группа проблем может быть решена с помощью специализированных консалтинговых
компаний, предлагающих рынку новые методы привлечения и оценки молодых специалистов,
а также логистическую поддержку рекрутмента студентов и выпускников.
Среди недостатков подготовки выпускников компании указали слабую базовую подготовку
(некоторые компании отметили ухудшение уровня подготовки выпускников технических
специальностей), низкий уровень владения иностранными языками, а также слабые
представления выпускников о современной бизнес среде. С одной стороны, решение данной
группы проблем будет происходить с постепенной подстройкой рынка образования под
потребности рынка труда. С другой стороны, подобная подстройка всегда происходит со
значительным временным лагом, и сигналы рынка труда не всегда достаточны для того,
чтобы привести к необходимым изменениям в системе образования. Поэтому в ряде случаев
от компаний требуется активное взаимодействие с целевыми вузами. Примерами такого
взаимодействия могут служить целевая подготовка специалистов по программе,
119121, Москва, ул. Бурденко 8/1
тел./факс: +7 (095) 967 1503
www.graduate.ru
[email protected]
учитывающей потребности компании, а также включение в программу обучения вузов
спецкурсов компаний.
2. Методы привлечения молодых специалистов
При проведении исследования мы выделили следующие основные методы привлечения
молодых специалистов:
 Рекламная кампания в СМИ и интернете;
 Участие в форумах и ярмарках вакансий;
 Проведение презентаций компании в вузах;
 Проведение лекций/семинаров для студентов вузов;
 Проведение различных конкурсов и кейс-стади;
 Прямое сотрудничество с вузами;
 Проведение проекта Top Graduate.
Каждый из перечисленных методов имеет свои преимущества и недостатки, поэтому, как
правило, компании не ограничиваются одним из методов, а используют определенную
комбинацию.
2.1. Методы привлечения, использованные компаниями в 2003/2004 учебном
году
Диаграмма 6. Методы привлечения молодых
специалистов (%)
100
90
87
80
70
60
50
53
46
40
30
20
Пр
ез
ен
та
ци
и
Се
ми
на
ры
Ко
нк
ур
сы
ва
ка
нс
ий
Яр
м
ар
ки
Ре
кл
ам
а
0
15
10
9
4
Ву
зы
Ре
ко
ме
нд
ац
ии
To
p
G
ra
du
at
e
18
10
2.1.1. Рекламная кампания в СМИ и интернете
В 2003/2004 году наиболее используемым методом привлечения молодых специалистов
оставалось размещение рекламы в СМИ и Интернете: его использовали 87% опрошенных
компаний. Данный метод является наименее затратным с точки зрения времени и позволяет
охватить широкую аудиторию. В то же время рекламная кампания может быть неэффективна
в том случае, когда речь идет об очень узкой целевой аудитории (например, выпускники
119121, Москва, ул. Бурденко 8/1
тел./факс: +7 (095) 967 1503
www.graduate.ru
[email protected]
сравнительно редких специальностей). Кроме того, в условиях высокой конкуренции за
молодых специалистов только рекламной кампании недостаточно для успешного решения
задач в области рекрутмента выпускников. Необходимо более активное взаимодействие с
целевой аудиторией, которое позволит выделить компанию среди других работодателей.
(Более подробная информация об использовании работодателями различных видов рекламы
представлена в разделе 2.4.)
2.1.2. Ярмарки вакансий
На втором месте по частоте использования находится участие компаний в ярмарках вакансий
и днях карьеры. В 2003/2004 данный метод использовали 53% опрошенных компаний. При
этом российские компании участвовали в различных ярмарках вакансий чаще, чем
международные: доля компаний, принявших участие в подобных мероприятиях, составила
соответственно 62%, 41% и 51% для российских, американских и европейских компаний.
Диаграмма 7. Использование методов привлечения молодых
специалистов компаниями различного проихождения (%)
100
91
85
90
80
79
70
62
60
53
51
50
41
44
41
40
26
30
17
20
15
18 18
10
15
12 12
5
10
8
7
1 3 2
РФ
G
ra
du
at
e
To
p
Ву
зы
Ко
нк
ур
сы
ин
ар
ы
Се
м
Пр
ез
ен
та
ци
и
Ре
ко
ме
нд
ац
ии
Яр
м
ар
ки
Ре
кл
ам
а
ва
ка
нс
ий
0
США
Европа
Среди перечисленных нами методов привлечения молодых специалистов Ярмарки вакансий
являются наименее затратными как с точки зрения времени, так и с точки зрения цены.
В каком случае участие в ярмарке вакансий является результативным инструментом работы с
молодыми специалистами? Мы попросили HR менеджеров компаний указать основные цели
участия в ярмарках вакансий, а также оценить результаты.
Было выделено два основных типа целей – рекрутмент молодых специалистов, и развитие
имиджа и информирование широкой аудитории о компании и возможностях. Компаниям
предлагалось выбрать один или несколько из предложенных вариантов ответа:
 Подбор кандидатов на текущие открытые позиции;
 Формирование базы резюме для текущих и будущих позиций;
 Развитие имиджа компании;
119121, Москва, ул. Бурденко 8/1
тел./факс: +7 (095) 967 1503
www.graduate.ru
[email protected]
 Донесение информации о компании и карьерных возможностях до большого числа
студентов и выпускников.
Как видно на диаг.8, основной целью участия компаний в ярмарках вакансий является
закрытие текущих позиций для молодых специалистов (65% компаний). В то же время, если
разделить российские и международные компании, то картина будет иной: российские
компании ставят перед участием в ярмарках вакансий рекрутинговые цели, а западные
компании участвуют в подобных мероприятиях в имиджевых и информационных целях.
С одной стороны, это связано со спецификой позиций и требований к молодым специалистам.
Так среди российских компаний, привлекающих на работу студентов и выпускников,
значительную долю занимают торговые компании, набирающие молодых специалистов на
стартовые позиции в области продаж и клиентского обслуживания. Как правило, в данном
случае четкие требования к образованию и знаниям потенциальных кандидатов отсутствуют,
а, значит, речь идет об очень широкой целевой аудитории, и участие в ярмарке вакансий
может дать хороший результат.
С другой стороны, подобное распределение целей может быть связано и с неверным
определением методов работы с молодыми специалистами. Так среди компаний,
участвовавших в ярмарках вакансий с целью закрытия отдельных позиций, остались
недовольны результатами участия 17%, среди компаний, ставивших перед собой имиджевые
цели, - 9%.
Диаграмма 8. Цели участия в Ярмарках вакансий (%)
100%
90%
27
39
80%
50%
48
50
48
21
10
43
38
США
Европа
31
70%
60%
57
39
8
11
40%
30%
20%
83
65
10%
0%
Все компании
Рекрутмент
РФ
База резюме
Имидж
Информирование
Что касается удовлетворенности результатами опрошенных компаний в целом, то 59%
остались полностью (18%) или в основном (41%) довольны результатами, 39% - довольны
лишь отчасти (28%) или недовольны (11%). 2% компаний затруднились оценить результаты.
Таким образом, участие в Ярмарке вакансий может дать положительный результат либо при
решении имиджевых и информационных задач, либо в случае, когда речь идет о наборе
студентов и выпускников на большое число стартовых позиций, не требующих высокой
квалификации.
Что касается отдельных ярмарок вакансий и дней карьеры, то наиболее масштабным
мероприятием здесь по-прежнему остается форум «Карьера», за ним следуют Ярмарка
119121, Москва, ул. Бурденко 8/1
тел./факс: +7 (095) 967 1503
www.graduate.ru
[email protected]
вакансий МГУ и форум «Недостающее звено» (МГУ, экономический факультет). Помимо
перечисленных мероприятия компании упоминали также ярмарки вакансий в Финансовой
академии, ГУ-ВШЭ, МАИ, МГТУ им. Баумана и некоторых других вузах, день карьеры
«Секрета фирмы», ярмарку вакансий в рамках мероприятия «Молодые львы». Подробно
перечень наиболее популярных Ярмарок вакансий представлен в табл. 9.
Таблица 9. Наиболее популярные Ярмарки вакансий и Дни карьеры
Количество
Количество
Мероприятие
компаний
компаний (%)
Форум «Карьера»
45
54
Ярмарка вакансий «Молодой
специалист XXI века» в МГУ
20
24
Форум «Недостающее звено» в
МГУ
13
16
Challenge 2004
10
12
Ярмарка вакансий в ГУУ
5
6
День Карьеры в МФТИ
4
5
Ярмарка вакансий в МГИМО
4
5
Ярмарка вакансий для молодежи
организации Перспектива
3
4
Всего
83
100
2.1.3. Другие методы привлечения молодых специалистов
Третьим по популярности методом привлечения молодых специалистов является проведение
презентаций компании в вузах: в 2003/2004 году его использовали 46% компаний.
Данный метод позволяет получить прямой доступ к целевой аудитории, когда речь идет о
студентах и выпускниках определенной специальности, а также использовать презентацию
для развития имиджа компании как перспективного работодателя. В то же время,
популярность проведения презентаций не позволяет компании выделить себя среди других
работодателей, поэтому компании все чаще используют иные, менее традиционные проекты
на рынке труда молодых специалистов.
Среди последних можно выделить проведение обучающих семинаров и лекций для студентов
(18% компаний), организацию конкурсов и кейс-стади (15%), проведение проекта Top
Graduate (4%). Подобные проекты имеют ряд преимуществ по сравнению с традиционными
презентациями: обучающие проекты позволяют выделить имя компании среди других
работодателей, конкурсы и кейс-стади – не только создать дополнительный имиджевый
эффект, но и проверить знания и навыки студентов, Top Graduate – провести эффективное
мотивирующее мероприятие и сэкономить время на предварительном отборе кандидатов.
Наиболее активно такие методы используют американские компании. В то же время
необходимо отметить, что российские компании также стали чаще использовать различные
конкурсные и обучающие мероприятия.
Кроме того, ведущие игроки рынка труда молодых специалистов ежегодно проводят
собственные уникальные проекты, нацеленные как на развитие имиджа, так и на решение
задач в области рекрутмента. Среди таких мероприятий можно выделить Finance Case Study
Competition (PricewaterhouseCoopers совместно с Graduate), E-Strat Challenge (L’Oreal),
119121, Москва, ул. Бурденко 8/1
тел./факс: +7 (095) 967 1503
www.graduate.ru
[email protected]
Европейский финансовый семинар (Procter&Gamble), McKinsey Case Competition,
Конференцию для молодых специалистов Unilever и BAT Career Day.
Помимо перечисленных методов привлечения молодых специалистов, в 2003/2004 году
компании также использовали прямое взаимодействие с вузами (10%; заключение договоров
с вузами, рекомендации сотрудников вузов) и рекомендации знакомых (9%).
Что касается времени проведения различных мероприятий, нацеленных на привлечение
студентов и выпускников, то значительная часть компаний (45%) проводит такую работу
постоянно в течение года. Среди остальных компаний большинство делают определенные
акценты в своей деятельности на рынке Graduate Recruitment. Самыми «горячими» периодами
являются весна и осень: 35% компаний проводят различные мероприятия, нацеленные на
привлечение студентов и выпускников, весной и 21% компаний - осенью.
2.2. Методы привлечения молодых специалистов в регионах
Специфика методов, используемых для привлечения молодых специалистов в регионах,
определяется как конъюнктурой региональных рынков труда молодых специалистов, так и
удаленностью от непосредственной аудитории.
Диаграмма 9. Методы привлечения молодых
специалистов в Москве и в регионах (%)
160
56
140
120
100
80
26
3
60
40
87
53
20
46
3
12
18
10
0
Реклама
Ярмарки
вакансий
Презентации Семинары
Все
Вузы
Регионы
Проведение региональных проектов требует от компаний больших затрат, чем проведение
проектов в Москве. Поэтому и среди методов привлечения использование рекламы (56%)
опережает остальные методы с большим отрывом, нежели в Москве.
Помимо рекламы, компании достаточно активно используют методы, напрямую связанные с
вузами – презентации (26%) и прямое взаимодействие (12%). Взаимодействие с вузами даже
является более популярным методом, когда речь идет о привлечении выпускников из
регионов.
Ярмарки вакансий практически не используются при привлечении молодых специалистов в
регионах, т.к. подобные мероприятия проводятся лишь в некоторых крупных городах. Мы
считаем, что причины сложившейся ситуации в регионах, заключаются в слабом развитии
инфраструктуры и самого рынка труда молодых специалистов в целом.
119121, Москва, ул. Бурденко 8/1
тел./факс: +7 (095) 967 1503
www.graduate.ru
[email protected]
2.3. Employer Branding
В связи с ростом конкуренции за молодых специалистов вопросы развития имиджа
перспективного работодателя становятся все более актуальными для компаний,
заинтересованных в привлечении студентов и выпускников.
Лишь 20% опрошенных компаний указали на отсутствие имиджевых задач и более половины
компаний (55%) указали, что развитию имиджа привлекательного работодателя уделяется
большое внимание.
Диаграмма 10. Задачи компаний в области Employer Branding (%)
100%
2
18
3
19
5
12
26
80%
21
17
60%
27
21
40%
55
61
44
20%
54
0%
Все компании
РФ
Да, этому уделяется большое внимание
Пока таких задач нет
США
Европа
Да, мы начинаем думать об этом
Нет, нам это не нужно
Причем согласно ответам HR менеджеров наибольшее внимание уделяется имиджевым
задачам в российских и европейских компаниях.
Мы полагаем, что такое распределение ответов обусловлено двумя факторами. С одной
стороны, по результатам опросов выпускников американские компании являются наиболее
предпочтительными работодателями: они в среднем имеют лучший имидж, а также
предоставляют лучшие компенсации и другие возможности. В результате остальные
компании вынуждены уделять большое внимание имиджевой составляющей работы с
молодыми специалистами, чтобы конкурировать на рынке труда с компаниями, имеющими
преимущества в данной области.
Кроме того, особое внимание имиджу приходится уделять компаниям, сравнительно недавно
вышедшим на рынок труда молодых специалистов (а это преимущественно российские
компании).
С другой стороны, мы полагаем, что часто ответ мог отражать только мнение респондента о
необходимости работы с имиджем, но не реальные действия компании в данной области.
Если мы вернемся к распределению опрошенных компаний с точки зрения используемых
методов привлечения молодых специалистов, то заметим, что как раз американские компании
наиболее активно используют методы, способствующие развитию имиджа, - презентации в
вузах, семинары, конкурсы. Также именно американские компании наиболее часто называли
119121, Москва, ул. Бурденко 8/1
тел./факс: +7 (095) 967 1503
www.graduate.ru
[email protected]
развитие имиджа как цель участия в ярмарках вакансий. В то время как российские компании
чаще ограничиваются только традиционными методами привлечения выпускников и в
основном ориентируются на решения текущих задач в области рекрутмента при
планировании своей активности на рынке Graduate Recruitment.
Таким образом, российские компании осознают необходимость развития имиджа для того,
чтобы эффективно конкурировать на рынке труда с западными компаниями. С другой
стороны, пока это находит слабое выражения в реальных действиях.
2.4. Эффективность использования рекламы при привлечении молодых
специалистов
Как уже было сказано, наиболее популярным методом привлечения молодых специалистов
остается реклама.
При этом компании достаточно активно используют все три выделенных нами вида рекламы СМИ, Интернет и вузы (под рекламой в вузах мы понимаем распространение в вузах
рекламных постеров, листовок и буклетов). Более половины компаний использовали
2003/2004 году все три вида рекламы. И лишь четверть компаний ограничилась только одним
видом.
Реклама в вузах используется компаниями более редко, чем другие виды рекламы. Это может
быть связано с рядом фактором. Во-первых, реклама в вузах это наиболее трудозатратный
вид рекламы, т.к. для размещения плакатов или распространения листовок, как правило,
требуется достижение договоренностей с вузами и преодоление сложностей работы с вузами
(среди которых работодатели называют бюрократизм, незаинтересованность вузов в
сотрудничестве). Во-вторых, реклама в вузах имеет сравнительно более ограниченную
целевую аудиторию, а потому ее использование в ряде случаев может быть неэффективно
(например, когда целевую аудиторию составляют не студенты, а молодые специалисты, уже
закончившие вуз).
Таблица 10. Использование различных видов рекламы при привлечении молодых
специалистов
Доля компаний, использовавших
данную комбинацию видов
рекламы
51
15
1
13
5
12
2
Доля компаний, использовавших
данный вид рекламы
Реклама в СМИ
Да
Да
Да
Да
Нет
Нет
Нет
80
Интернетреклама
Да
Да
Нет
Нет
Да
Да
Нет
83
Реклама в
вузах
Да
Нет
Да
Нет
Да
Нет
Да
60
В то же время реклама в вузах является наиболее дешевым способом рекламы (если
исключить необходимые затраты времени), а также достаточно эффективным, когда речь
идет о достаточно узкой целевой аудитории или программах набора, ориентированных
именно на студентов вузов.
119121, Москва, ул. Бурденко 8/1
тел./факс: +7 (095) 967 1503
www.graduate.ru
[email protected]
Что касается оценок респондентов, то наиболее эффективной была названа интернет-реклама,
которая является сравнительно дешевой и в то же время дает высокий отклик, а наименее
эффективной – реклама в СМИ, являющаяся самым дорогим видом рекламы.
Диаграмма 11. Средний рейтинг эффективности
различных видов рекламы
2,5
2
1,5
2,22
1,69
1,79
1
0,5
0
Интернет-реклама
Реклама в вузах
Реклама в СМИ
При размещении рекламы в СМИ компании наиболее активно использовали газеты о работе,
такие как «Работа для Вас», «Работа и зарплата», «Элитный персонал» и т.д. На втором месте
по частоте использования находятся специализированные СМИ для студентов и выпускников
(«ГМС», «Справочник карьериста»), на третьем – деловые СМИ («Ведомости», «Деловой
Петербург»).
Что касается наиболее эффективных СМИ, то большинство компаний (78) затруднились дать
ответ на этот вопрос. Ряд компаний отметил, что все СМИ одинаково неэффективны.
Остальные компании отметили среди наиболее эффективных газеты «Работа для Вас» (12
упоминаний) и «Работы и зарплата» (13 упоминаний), также были названы «The Moscow
Times», «Ведомости» и «Элитный персонал».
Таблица 11. СМИ, рекламу в которых размещали компании для привлечения студентов и
выпускников
СМИ
Работа для Вас
Работа и зарплата
Элитный персонал
Гид молодого специалиста
The Moscow Times
Работа сегодня
Ведомости
The Career Forum
Справочник карьериста
Работа, учеба, сервис
Деловой Петербург
@кция
Из рук в руки
Всего
119121, Москва, ул. Бурденко 8/1
тел./факс: +7 (095) 967 1503
Количество компаний (%)
37
33
30
15
15
14
14
9
8
5
4
4
4
100%
www.graduate.ru
[email protected]
При размещении рекламы в Интернете компании наиболее активно используют «работные»
сайты. При этом среди «работных» сайтов безусловным лидером по числу упоминаний
остается www.job.ru.
Таблица 12. Использование различных видов рекламных площадок в Интернете
Вид рекламной площадки
"Работные сайты"
Специализированные сайты для
студентов и выпускников
Тематические сайты
Поисковые системы и крупные
информационные порталы
Количество компаний (%)
85
57
49
8
Всего
100%
Таблица 13. Наиболее используемые «работные» сайты
Сайт
job.ru
headhunter.ru
rabota.ru
superjob.ru
joblist.ru
zarplata.ru
Всего
Количество компаний (%)
79
44
30
13
12
12
100
На втором месте по частоте использования работодателями находятся специализированные
сайты по трудоустройству для студентов и выпускников, активно развивающиеся в течение
последних 2-3 лет. Среди сайтов с подобной тематикой наиболее популярными как среди
студентов и выпускников, так и среди работодателей являются www.e-Graduate.ru (41
компания из опрошенных размещала рекламу на www.e-Graduate.ru в 2003/2004 учебном
году) и www.career.ru (30 компаний). Кроме того, появляются и новые специализированные
сайты для студентов и выпускников (www.jobfair.ru), а также более узкоспециализированные
сайты по карьере для выпускников различных специальностей.
Таблица 14. Наиболее используемые специализированные сайты для студентов и выпускников
Сайт
e-graduate.ru
career.ru
jobfair.ru
sachok.ru
Всего
Количество компаний (%)
63
46
9
5
100
Помимо «работных» и специализированных сайтов, при привлечении молодых специалистов
с помощью интернет-рекламы работодатели используют тематические сайты. Также
отдельные компании использовали рекламу в поисковых системах.
Что касается эффективности отдельных ресурсов, то преимущественно компании
затрудняются дать ответ на этот вопрос, т.к. в большинстве случаев просто не проводят
119121, Москва, ул. Бурденко 8/1
тел./факс: +7 (095) 967 1503
www.graduate.ru
[email protected]
подобную оценку (так 76 компаний затруднились указать наиболее эффективные интернетресурсы). В основном оценку эффективности тех или иных ресурсов могут дать
работодатели, проводящие рекламную не самостоятельно, а с помощью специализированных
консалтинговых компаний или рекламных агентств.
Те компании, которые смогли ответить на вопрос об эффективности, упоминали сайты
www.job.ru (35 компаний), www.headhunter.ru (27 компаний) и www.e-Graduate.ru (11
компаний).
3. Посредники на рынке Graduate Recruitment
Повышение конкуренции работодателей на рынке труда молодых специалистов приводит и к
большей активности посредников на данном рынке.
С другой стороны, активная работа консультантов в области Graduate Recruitment
способствует и повышению активности работодателей. Так, как правило, работа с
посредниками приводит к увеличению разнообразия используемых методов привлечения
молодых специалистов. Более того, использование некоторых из рассмотренных выше
методов становится возможным только при обращении к тем или иным посредникам на
рынке труда.
Таким образом, развитие рынка труда молодых специалистов и развитие консалтинговых и
посреднических услуг в данной области являются взаимно обусловленными процессами.
По результатам исследования в 2003/2004 учебном году возросло количество компаний,
обращавшихся как к специализированным консалтинговым компаниям, так и к кадровым
агентствам для привлечения молодых специалистов.
Таблица 15. Работа с посредниками на рынке труда студентов и выпускников
Число компаний,
обращавшихся к данной
комбинации посредников (%)
6
6
3
6
5
7
24
44
Доля компаний,
обращавшихся к данному
виду посредников (%)
Специализированные
консалтинговые
компании
Да
Да
Да
Да
Нет
Нет
Нет
Нет
20
Кадровые
агентства
Да
Да
Нет
Нет
Да
Да
Нет
Нет
24
Службы
занятости
вузов
Да
Нет
Да
Нет
Да
Нет
Да
Нет
37
Со специализированными консалтинговыми компаниями в 2003/2004 году работали 32
компании из опрошенных. (Фактически на работу с такими посредниками в ходе опроса
указали 49 опрошенных компаний, но мы исключили из них тех, кто пользовался только
рекламными услугами, например, только размещал рекламу на сайте консалтинговой
компании). Для сравнения в исследовании 2002/2003 года таких компаний было 22.
Кроме того, среди компаний, не сотрудничавших со специализированными консалтинговыми
компаниями в прошедшем году, 13 отметили, что планируют это сделать в будущем.
119121, Москва, ул. Бурденко 8/1
тел./факс: +7 (095) 967 1503
www.graduate.ru
[email protected]
С одной стороны, к консультантам обращаются компании, впервые выходящие на рынок
труда молодых специалистов, т.к. им необходимо использовать наиболее эффективные
методы работы для преодоления конкуренции. С другой стороны, все чаще обращаются к
услугам консультантов и компании, сравнительно давно работающие со студентами и
выпускниками. В этом случае необходимость обращения к консультантам может быть
обусловлена рядом факторов. Среди них – возможность использования новых методов и
повышения эффективности уже существующей программы набора молодых специалистов,
рост потребности в количестве или качестве привлекаемых студентов и выпускников и
некоторые другие.
Преимущественно обращаются к услугам специализированных консультантов западные
компании (23 компании), но рост сектора консалтинговых услуг в области Graduate
Recruitment во многом связан и с ростом среди клиентов числа российских компаний. Так,
если по результатам исследования 2001/2002 года ни одна из опрошенных российских
компаний не обращалась к услугам консультантов, то в 2002/2003 году такие компании
появились, а в 2003/2004 году количество российских компаний увеличилось.
Что касается сферы деятельности, то в основном к услугам консультантов обращаются
крупные FMCG компании, проводящие программы набора и развития молодых специалистов,
аудиторские компании и банки, ежегодно набирающие десятки выпускников, а также IT и
телекоммуникационные компании.
Как и ранее, основными поставщиками услуг на рынке Graduate Recruitment выступают три
специализированных компании: Graduate (входит в холдинг KMS Group), HRG и кадровое
агентство GRP-S.
По результатам исследования за 2003/2004 год наибольшее число работодателей обращалось
к услугам Graduate, на втором месте по числу клиентов находится GRP-S.
Диаграмма 12. Специализированные компании,
оказывающие посреднические услуги на рынке Graduate
Recruitment
ИКХ "КарьераПресс"; 3
GRP-S; 7
Graduate (KMS
Group); 17
HRG; 2
Отличительной особенностью прошедшего года стал рост активности на рынке труда
молодых специалистов неспециализированных кадровых агентств. Если в 2002/2003 учебном
году к неспециализированным кадровым агентствам для решения задач в области Graduate
Recruitment обращались около 10% опрошенных компаний, то в 2003/2004 году – 24%.
119121, Москва, ул. Бурденко 8/1
тел./факс: +7 (095) 967 1503
www.graduate.ru
[email protected]
Лидерами здесь являются крупнейшие кадровые агентства, действующие на российском
рынке – Анкор (11 упоминаний), Kelly Services (8 упоминаний) и Manpower.
Также работодатели все более активно сотрудничают с кадровыми службами вузов: несмотря
на все сложности работы с вузами, прямой доступ к студентам, как правило, невозможен без
взаимодействия (напрямую либо через иных посредников на рынке труда молодых
специалистов) с вузовской службой занятости. В свою очередь и вузы становятся более
активными в области взаимодействия с работодателями и готовы проявлять большую
инициативу для развития подобного сотрудничества. В особенности это касается служб
занятости ведущих экономических (МГУ, МГИМО, ГУ-ВШЭ) и некоторых технических
вузов и факультетов (МГТУ им. Баумана).
Следует отметить также и тот факт, что, как правило, компании не ограничиваются
сотрудничеством только с посредниками одного вида, а задействуют сразу несколько. Это
обусловлено тем, что все три выделенных нами типа посредников решают разные задачи. Так
работа с вузами необходима для размещения рекламы в вузах и организаций различных
проектов на базе вузов (презентации компаний и обучающие мероприятия). К услугам
неспециализированных кадровых агентств работодатели обращаются в случае необходимости
подбора выпускников на отдельные позиции. Специализированные компании на рынке труда
молодых специалистов не только оказывают услуги по точечному подбору молодых
специалистов, но и консультируют работодателей в области организации программ набора
выпускников, развития имиджа привлекательного работодателя и организуют различные
специальные проекты.
Заключение
В последние годы для рынка труда в России характерна устойчивая тенденция к росту спроса
на молодых специалистов. Данная тенденция обусловлена, с одной стороны, ситуацией на
рынке труда в целом и дефицитом квалифицированных опытных специалистов, а, с другой
стороны, и рядом дополнительных факторов, среди которых старение персонала российских
компаний, передача опыта западных компаний, выход на российский рынок труда новых
западных компаний, расширений инвестиционных возможностей (в том числе и
возможностей инвестирования в развитие персонала).
Мы полагаем, что данная тенденция сохранится в будущем, и в ближайшие годы спрос
компаний на молодых специалистов будет только возрастать.
Увеличение спроса приводит к высокой конкуренции ведущих работодателей за лучших
молодых специалистов. Во многом данная ситуация обусловлена несоответствием системы
образования потребностям бизнеса. Также в будущем на ситуацию на рынке труда будет
оказывать существенное влияние демографическая ситуация, в частности, изменение
возрастной структуры населения.
С ростом конкуренции за молодых специалистов связано и развитие методов привлечения
выпускников, ориентация компаний на выстраивание долгосрочной политики в данной
области, а также развитие имиджа привлекательного работодателя. Большинство компаний не
ограничиваются использованием отдельных методов, а используют определенную
комбинацию, чтобы достичь максимального эффекта. При этом, планируя свою деятельность
на рынке Graduate Recruitment, компании уделяют все большее внимание работе не только с
119121, Москва, ул. Бурденко 8/1
тел./факс: +7 (095) 967 1503
www.graduate.ru
[email protected]
выпускниками, но и со студентами, которые станут потенциальными кандидатами только
через 1-2 года, но лояльность которых необходимо развивать уже сегодня.
Как уже было сказано, многие как российские, так и западные компании уделяют все большее
внимание развитию имиджа привлекательного работодателя. Ежегодно ведущие
работодатели выводят на рынок новые уникальные имиджевые проекты, нацеленные на то,
чтобы не просто отобрать лучших выпускников, но и выделить имя компании среди
конкурентов. В то же время необходимость развивать имидж в наибольшей степени осознают
компании, сравнительно недавно вышедшие на рынок труда молодых специалистов и
столкнувшиеся с необходимостью конкурировать с крупными компаниями, уже имеющими
прочные позиции на рынке Graduate Recruitment.
Таким образом, успешный выход на рынок труда молодых специалистов новых компаний
становится все более сложной задачей, требующей учета деятельности конкурентов и
разработки долгосрочной стратегии позиционирования компании как привлекательного
работодателя.
Все большую активность приобретает и посредническая деятельность на рынке труда
выпускников. Помимо специализированных компаний, оказывающих консалтинговые и
агентские услуги на рынке труда выпускников, о своем интересе к данному сегменту рынка
труда заявляют и крупнейшие рекрутинговые компании. Правда, пока крупные кадровые
агентства оказывают только услуги в области подбора выпускников на отдельные позиции и
массового рекрутмента персонала из среды молодых специалистов, не предлагая своим
клиентам консалтинговые услуги и имиджевые проекты. Существенно возрастает и
активность вузов как одного из посредников на рынке труда. При этом, как и в ситуации с
выбором методов привлечения молодых специалистов, работодатели часто сотрудничают
сразу с несколькими различными посредниками.
Контактная информация
Мы благодарим компании, уделившие время для участия в нашем исследовании. Мы будем
рады ответить на ваши вопросы и дать дополнительные комментарии.
Компания Graduate
+7 (095) 967-1503
www.e-Graduate.ru
www.kmsgroup.ru
[email protected]
119121, Москва, ул. Бурденко 8/1
тел./факс: +7 (095) 967 1503
www.graduate.ru
[email protected]