Культура предпринимательства — Макеева В. Г.

Макеева В. Г.
М15
Культура предпринимательства: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М,
2002. - 218 с. - (Серия «Высшее образование»), ISBN 5-I6-000836-5
В настоящем учебно-практическом пособии раскрывается сущность культуры
предпринимательства, рассказывается о ее возникновении и развитии, а также
факторах, влияющих на данный процесс, подробно излагаются особенности
российской культуры предпринимательства. В работе отражены не только
теоретические, но и практические вопросы формирования деловой этики российских
бизнесменов, приведены тесты и упражнения для тренинга. Особое внимание уделено
проблеме культуры в организациях малого и среднего бизнеса.
Учебное пособие предназначено для студентов, аспирантов и преподавателей, а также
для тех, кто изучает вопросы менеджмента и предпринимательства и хочет добиться
успеха в своем деле.
,
ISBN'5-16-000836-5
УДК 338.24(075.8) ББК 87.75я73
© Макеева В.Г., 2002
Рынки будут существовать только тогда,
когда установится определенный
моральный порядок.
Э. Дюркгейм
Современные тенденции экономического развития общества предполагают создание
устойчивых
и
эффективных
производственных
отношений,
базирующихся
на
соответствующем уровне экономической культуры. При этом общество особенно
заинтересовано в росте уровня культуры предпринимательства, который становится основой
повышения производительности труда, фактором социального прогресса. Россия не является
исключением в этом процессе. Развитие рыночных отношений, формирование новой структуры
собственности, изменение традиционных систем управления, расширение сфер
предпринимательства, в том числе выход на международные рынки, придают вопросу
культуры предпринимательства особую актуальность.
Предпринимательская деятельность тесно взаимосвязана с общеэкономическими и социальноэкономическими изменениями, происходящими в обществе. Создание в России благоприятной
среды для развития бизнеса, режима политической предсказуемости и правовой стабильности,
благоприятного инвестиционного климата — очень важные задачи. Для развитого общества это
обычные условия создания прочной основы экономического подъема государства и роста
благосостояния и качества жизни его граждан. Поэтому наличие в российском обществе
предпринимательского корпуса с устойчивой самоидентификацией, прогрессивными
жизненными установками и культурой предпринимательства — залог значимых
преобразований в обществе.
За свою историю человечество выработало всего три принципиально различных инструмента
управления, то есть воздействия на людей:
1)
иерархия (организация), где основное средство воздействия — давление на
человека посредством принуждения
2) культура, то есть вырабатываемые и признаваемые обществом ценности, социальные нормы,
шаблоны поведения, которые заставляют человека вести себя определенным образом;
3) рынок — равноправные отношения по горизонтали.
В социально-экономических системах эти «инструменты управления» почти всегда
сосуществуют, важно, чему отдается приоритет — это определяет сущность, облик
хозяйственной организации общества. Многие отечественные предприниматели наряду с «рыночным» инструментом управления большое значение придают и «культурному», поскольку активный
поиск эффективных вариантов производства и реализации товаров и услуг должен подкрепляться
соответствующим уровнем культуры предпринимательства.
Осознание значения культурного фактора является главным ресурсом конкурентной борьбы и в
итоге - повышением экономической эффективности национального хозяйства. Расширение
позиций сферы' культуры в экономике вносит существенный вклад в совершенствование
человеческого капитала, что является главным условием экономического и социального развития
любой страны. Формула современного бизнеса проста - чем цивилизованнее обещство, тем более
высока в нем культура предпринимательства.
Г л а в а 1» ОБЩАЯ
ХАРАКТЕРИСТИКА КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА
1.1. КУЛЬТУРА КАК ФЕНОМЕН ЧЕЛОВЕЧЕСКОЙ ЖИЗНИ. ПОНЯТИЕ КУЛЬТУРЫ
ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА
Человек, который хочет передвинуть
гору, начинает с того, что переносит мелкие камни.
Китайская послопица
В последние годы появляется все больше исследований, свидетельствующих о влиянии на
поведение «экономического человека» социокультурного фактора, так или иначе сказывающегося
на отношении людей к труду, склонности к тем или иным формам предпринимательской
деятельности. Бесспорно, что культура занимает важное место в системном единстве основных
процессов в экономике.
Культура проявляется в любой форме деятельности и на любом уровне социальных систем.
Важным'аспектом общей культуры человечества является материальная (хозяйственная) культура и
один из ее элементов - культура предпринимательства. Для адекватного определения и анализа
понятия «культура предпринимательства» целесообразно раскрыть общее понятие «культура».
Словарь иностранных терминов трактует понятие «культура» (cultura, cultus) как совокупность
материальных и духовных достижений общества, проявляющихся в средствах производства, науке,
искусстве, в организации государственной и общественной жизни и быта, в обычаях, нравах в
каждую историческую эпоху.
В обыденном сознании «культура» отождествляется с социальной сферой общественной жизни —
уровнем образования населения, числом учебных заведений, библиотек, театров, музеев, средствами
массовой информации, электронными средствами связи. Однако культура — этохложная по
деятельности и многообразная по формам система. Взаимодействие целого ряда артефактов (наука,
искусство, ре лигия, философия, идеология, политика и т.д.) образует целостную
ткань культуры.
Культура стала предметом исследования лишь в конце XIX - начале XX веков. Существует более ста
определений понятия «культура», каждое из которых раскрывает какую-либо значимую сторону этого
явления. Так, в социологии культура рассматривается как система коллективно разделяемых смыслов,
символов, ценностей, убеждений, образцов поведения личности, группы, сообщества в целом.
Культурология же использует понятие культуры, которое раскрывает сущность человеческого бытия
как реализацию творчества и свободы1.
Долгое время понятие «культура» отождествлялось и связывалось с понятием «цивилизация» (от лат. civilis
-- гражданский) - уровнем и степенью развития культуры2. Французские просветители называли
цивилизованным общество, основанное на разуме и справедливости. Однако с течением времени о
цивилизации утвердилось представление как о системе научно-технических достижений человечества в
материально-производственной сфере. Культура же в конечном счете сформировалась как способ
духовного освоения действительности.
Наличие многочисленных разнообразных определений понятия «культура» свидетельствует отнюдь не о
бессилии науки, а об известной непостижимости культуры, ее «души»3. Душа каждой культуры уникальна и
не может быть до конца выражена рациональными средствами (в определенной степени это относится и к
понятию «культура предпринимательства»).
Культура - это многогранное явление, обеспечивающее поддержание целостности и развития общества.
Она пронизывает все сферы жизнедеятельности человека, в том числе и экономическую, предпринимательскую деятельность.
Рассматривая культуру в широком плане, можно выделить две большие и относительно самостоятельные ее
стороны: материальную и духовную культуру.
Духовная культура
Материальная культура
(сфера производства,
(сфера производства,
распространения
распространения
и потребление результатов
духовной деятельности)
и потребления результатов
материальной деятельности)
духовное творчество
материально-производственная
образование
база
просвещение
материально-предметная
воспитание
деятельность
деятельность средств массовой
материально-предметные
информации и коммуникации
отношения
материальные ценности
Материальные и. духовные реальности, созданные творческим трудом человека, называются артефактами,
т.е. искусственно созданными (лат. arte - искусственно, factus — сделанный). Человек по своей природе
существо духовно-материальное, поэтому он потребляет как материальные, так и духовные артефакты.
Материальная культура включает в себя разнообразные по типам и формам артефакты — матеральнопроизводственная база (энергетические и сырьевые ресурсы, орудия труда, здания и сооружения, средства
коммуникации и транспорта и другие продукты материального производства); материально-предметная, т.е.
практическая деятельность человека; материально-предметные отношения людей в сферах производства,
обмена, потребления; материальные ценности прошлого (архитектурные памятники, археологические
объекты, парки и оборудованные ландшафтные территории и т.д.).
К артефактам духовной культуры можно отнести обычаи, традиции, образцы поведения, нравственные,
эстетические, религиозные и политические идеалы и ценности.
Кроме того, различают две социальные формы существования культуры:
♦ массовая — носит общедоступный характер и потребляется самой широкой аудиторией по
различным каналам. Время ее появления - конец XIX - начало XX века, когда средства массовой
информации стали доступны представителям всех социальных слоев
♦элитарная—носит
малодоступныйхарактер,т.к.
еепроизво
дителем
и
потребителем
является
немногочисленный
привилегиро
ванный
слой
общества
—элита
—наиболее
способная
к
духовной
дея
тельности
оДаРенная
высокими
нравственными
и
эстетическими
задатками
часть
общества
(типичным
проявлением
элитарной
культуры
является
теория
и
практика
«чистого
искусства»
или 1!;
«искусства для искусства»).
Культура как феномен человеческой жизни имеет следующие основные положения (характерны
в какой-то степени и для культу- I ры предпринимательства).
1. В культуре реализуется отношение человека к миру, определенные способы мышления,
чувствования и поведения. Это явные и не- : явные «правила поведения», спонтанно возникающие
в ходе эволю- Ж ции общности и группирующиеся в определенные культурные тра- | диции
(«кодексы поведения»), закрепляемые различными социальными институтами.
" 2. КультУРаДаетлюДямнетолькообщий способ постижения мира, но и способ взаимного
понимания и сопереживания.
3. Культура вдохновляет людей и объединяет их в некоторое со- f' общество (нацию,
религиозную группу, профессиональное объединение и т.д.)4. В культуре закрепляется человеческий опыт множества формировавших ее поколений по
осознанию себя и мира, приспособлению к окружающей среде и устройству внутренней жизни,
разреше- ~ нию конфликтов и стремлению к идеалам.
5. Культура проявляется и реализуется лишь в деятельности людей, которая воплощает усвоенные
или заново выработанные образцы культуры6. Культура выражает себя через мир символических форм (например, икона — символ веры,
божественного присутствия; знамя -символ чести, принадлежности к тому или иному полку),
которые достаются каждому поколению в уже готовом виде и выступают как общезначимые
образцы.
•
7.
Развитие
культуры,
появление
и
исчезновение
различных
куль
турных
традиций
(«кодексов
поведения»)
происходит
по
принципу
естественно143
отбора.
Выживают
те
культурные
традиции,
которые
наилучшим образом обеспечивают жизненные цели общности.
8. Человеческая история - постоянное совершенствование методов (церемоний, ритуалов, обычаев,
праздников), обеспечивающих закрепление однажды усвоенных поведенческих образцов и ценностных установок
9. Уровень достигнутого социального прогресса проявляет себя в культуре общества. Уровень регресса — в
антикультуре. Всякая цивилизация оказывается их равнодействующей.
Существуют различные взгляды на роль культуры в развитии человека и общества.
Пессимистический взгляд на роль культуры: культура — это зло, так как цель ее — порабощение человека.
Поскольку человек по своей природе существо совершенное, вмешательство в его жизнь недопустимо.
Первым эту точку зрения высказал французский мыслитель Ж.-Ж. Руссо. Ущербность культуры Руссо видел в
наличии собственности и государственной власти.
Оптимистический взгляд на роль культуры: культура — благо, так как цель ее - развитие орудий труда,
технологий, современных видов транспорта расширяет свободу человека, делает его менее зависимым от
капризов природы, поднимает производительность общественного труда, что способствует повышению
материального и духовного уровня жизни людей.
С понятием материальной культуры связано как ее часть менее широкое понятие - культура
предпринимательства. Культура предпринимательства представляет собой систему ценностей, смыслов,
символов, знаний, традиций, обеспечивающих мотивацию и регуляцию предпринимательской
деятельности, определяющих форму ее осуществления, а также восприятие ее обществом. Предпринимательская деятельность является частью хозяйственной (материальной) деятельности, а культура
предпринимательства основывается на материальной культуре (см. рис. 1). Поэтому последняя оказывает
большое влияние на формирование предпринимательства, на отношение общества к нему и отдельным
предпринимателям, а также на восприятие предпринимателем своего дела.
Материальная культура
//
Обыденная
хозяйственная
культура
W
Специализированная хозяйственная
культура
(ку льтура предпринимательства)
■
Рис. 1. Элементы материальной культуры общества
Культура предпринимательства как особая специализированная сфера материальной культуры
непосредственно связана с воспроизводством отношений, складывающихся между субъектами в процессе
и по поводу их предпринимательской деятельности. Культура предпринимательства охватывает: культуру
технологии производства, культуру управления и организации, культуру условий труда, культуру обмена и
распределения и т.д. i
Культура предпринимательства воплощена в таких своих носителях, как технологии, обычаи, нормы
права; она кристаллизована i определенных институциональных структурах. Прежде всего культа! ра
предпринимательства представлена в институциональной сисчгаН ме5 общественного разделения труда.
Деятельность людей по их жиз-s необеспечению за пределами этой институциональной систем!
сопряжена с обыденной хозяйственной культурой (например, ведение подсобного хозяйства).
Предпринимательская деятельность (бизнес) выступает предметом исследований экономической науки,
использующей законы, ре^ гулирующие производство, распределение и обмен продуктов. Но дляШ
понимания специфики действия этих законов в конкретной стране'1 в конкретное время чисто
экономический подход обнаруживает известную недостаточность. Нельзя обойтись без исследования
того,! как, каким образом внерациональные смысловые основания куль-| туры детерминируют развитие
экономики. Как отмечал русский эко-| номист начала XX века С. Н. Булгаков, в экономической истории важ-'
но учитывать специфическую философию хозяйства, то есть «известную систему оценки норм и идеалов
в применении к хозяйственной жизни»1'.
В частности, с помощью экономической теории выявлены главные закономерности первоначального
накопления капитала. Но эти знания не могут прямо использоваться для исследования процесса
первоначального накопления капитала, например в Англии. Специфика изменений в социальноэкономической сфере здесь была сопряжена с:
• особенностями хозяйственных стереотипов (в конце XVII века большинство населения составляли
свободные собственники, не зависящие от корпораций7 — ремесленного цеха, клана, сословия. Они не были
связаны старыми обычаями и традициями и жили в условиях новых культурных ценностей. Усилению
тенденций капиталистической организации хозяйства способствовал аграрный переворот, практическое
исчезновение мелких собственников и арендаторов в деревне);
•
воздействием
крупного
голландского
капитала,
нуждавшегося
в
сырье
для
своих
мануфактур
(в
Лондоне
у
голландских
банкиров
и
коммерсантов
были
конторы
и
филиалы,
которые
помогали
налажи
вать
деловые
отношения
с
властями.
В
1694
году
был
образован
Анг
лийский банк, акциями которого владела голландская буржуазия);,
*
распространением
кальвинизма
(догмат
о
«божественном
пре
допределении»).
Очевидно, что возможности духовного развития человека зависят от экономического развития и наоборот —
уровень совершенства материального производства (в том числе предпринимательской деятельности)
зависит от возможностей духовного потенциала общества.
В экономических исследованиях и разработках социально-культурная составляющая в явном виде обычно
отсутствует. На наш взгляд, механистическое разграничение материального и духовного, сама дилемма
«бытие или сознание» затрудняют понимание процесса исторического развития. Приняв допущение, что
умственная деятельность человека не принадлежит к первейшим условиям его выживания, «сознание*
заведомо оказывается «вторичным» от производства материальных благ. Приняв противоположное, можно
прийти к иным несообразностям («сознание определяет бытие»). Ложна сама альтернатива. «Мозг не есть
орган мышления, а орган выживания, как клыки или когти.■Он устроен таким образом, чтобы заставить нас
воспринимать как истину то, что является только преимуществом», -отмечал американский биохимик А.
Сеит-Дьёрди. Мысленное моделирование окружающего мира, мозговая деятельность столь же первично
необходимое условие-жизни человека, как материальное жизнеобеспечение. Одно от другого неотделимо.
Предпринимательство и культура тесно переплетаются, взаимообуславливают и поддерживают друг друга.
Можно сказать, что культура предпринимательства-это проекция экономики и.и <|» р\ I - V III ^
туры. Верно также обратное утверждение: культура и реп мри и ими и иЬт ства -~ это проекция
культуры на сферу экономики.
Если в экономической теории предпринимательски'! ч. чи п.ищ гь изучается с
технократической точки зрения, то есть ее н|и|„ i ппитс-ти, прибыльности, то можно и нужно
говорить об изучении .v I тч-ки зрения гуманистического совершенства. Предприппм и. п.. i
.1ч деятельность (как и культура предпринимательства) мож< - < < \ i > пинать,-ся с точки
зрения создаваемых ею средств и условий для еши-рин мет-вованйя жизнедеятельности
человека, для развития ею ии.рч. i MIX потенций.
Вследствие
того,
что
понятию
«культура»
в
экономичен
i
oh
rtM
|1 л
рии традиционно отводилась незначительная роль, иссч
' #1
культуры предпринимательства используют интердисцимчммарпьщ разработки, в первую
очередь из области этнографии, антротим м и(Ц социологии и психологии.
Попытки дать конкретное определение такому абстрактов понятию, как «культура
предпринимательства», делались очс! и, >ШЩ и повторяются до сих пор. Одни понимают под
культурой прецнря нимательства «собрание символов, церемоний и мифов, котор! ic сообщают членам организации важные представления о ценностях убеждениях»; другие —
«более или менее долго сохраняющуюся коня юнктурусил, которая побуждает
предпринимателя специфически рЦ агировать на определенные цели».
. Таким образом, культура предпринимательства - это совокуп 111 к Щ образцов поведения,
ценностной системы, социальных норм, фуЯ даментальных принципов и общественных
институтов, ориентиру-, ющих субъекты нате или иные формы экономической активности ||
системе
предпринимательства,
обеспечивающих
передачу
накопленного
опыта,
способствующих устойчивости предпринимательства вс времени.
Культура предпринимательства отражает уровень, степень развития предпринимательской
деятельности. Она прагматична и связана" с миром производства, как и сама жизнь.
Содержание понятия «культура предпринимательства» определяется тремя компонентами:
1) представление предпринимателя о ценностях бизнеса. Каждый предприниматель
определенным образом видит цели бизнеса и обладает собственной шкалой ценностей,
важности, в соответствии с которой он судит о потребителях, клиентах, потребностях в его
товаре, качестве товара, ожидаемых доходах и прибыли;
2) предпринимательской деятельности,вытекающие из представлений о ценностях бизнеса.
Например, в правила первоклассного обслуживания нужных, приносящих высокий доход
клиентов, входит поддержание с ними контактов, выявление их желаний правила и нормы
поведения при планировании и осуществлении, активное предложение необходимого им
товара, послепродажное обслуживание;
3) конкретное поведение предпринимателя, в процессе которого предприниматель на практике
реализует выработанные правила и нормы культурного поведения.
Культура предпринимательства характеризуется рядом основных функций:
коммуникативно-интегративная (обеспечивает выживаемость в данной социальноэкономической среде, устойчивость и стабильность);
консервативная (создает силы внутренней устойчивости и сопротивляемости внешним
воздействиям за счет репрезентации традиционных образцов предпринимательского труда);
трансляционная (передает информацию в целом);
инновационная (продуцирует новые образцы, более приспособленные к изменившимся
обстоятельствам);
оценочная
(создает
методы
и
критерии
оценки
действий,
форми
руя
таким
образом
режим
регламентированного
и
ранжированного
поведения);
ri
целеполагания (формируетэталонные, идеализированные ценности, которые выполняют роль
стимулов и целеполагания для формирования и отбора целей в предпринимательской
деятельности).
Главная функция культуры предпринимательства - сохранять и воспроизводить ценности
различных форм и типов, передавать их из поколения в поколение.
Для более полного понимания феномена культуры предпринимательства необходимо изучение
вопроса ее возникновения и развития.
1.2. ВОЗНИКНОВЕНИЕ И РАЗВИТИЕ КУЛЬТУРЫ
ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА
Предпринимательство известно с глубокой древности, однако статус экономической категории
оно получило лишь в XVII веке, когда на смену аграрной эпохе пришла индустриальная.
Предпринимательство - это экономически свободная новаторская деятельность, связанная с
риском, ответственностью и конкурентной борьбой, имеющая целью достижение новых
результатов, удовлетворение личных
и общественных потребностей. Ценности предпринимательства и его отношения с культурой
всегда зависели от конкретной исторической ситуации, складывающейся в результате
взаимодействия всех факторов существования и развития общества.
У истоков возникновения культуры предпринимательства стоит человек с его универсальностью и
свободой. Культура не может появиться без свободы как неотъемлемой духовной потенции
человека. Свобода же определяется степенью познания людьми объективных процессов в природе
и обществе, расширением реальных возможностей для применения своих способностей и
инициатив. Например, в период архаики (VII—VI вв. до н.э.) в Элладе прославлялись архитекторы,
вазописцы и даже рачительные земледельцы. Эллинам не был свойствен узкий профессионализм:
прославленный философ до* лал открытия в области математики и астрономии, известный скульп-
тор мог не только построить храм, но и расписать его, создать научный труд.
Таким образом, культура предпринимательства формируется Щ ходе выделения хозяйственной
деятельности из синкретизма1' в архаичных обществах.
Следовательно, каждой эпохе10 соответствует определенный уровень культуры в сфере
материального производства. Для каждой эпохи развития производства характерны свое понимание
основы экономического преимущества, свои особенности экономической среды, свои принципы
организации производства и управления.
Культура предпринимательства возникает под воздействием общественных запросов и
потребностей лиц, занятых трудовой (предпринимательской) деятельностью. Прежде всего
необходимо.было закрепление и передача накопленных ценностей, опыта. Поэтому генезис и
развитие культуры идут как целостный процесс с усвоением и сохранением ценностей прошлого,
трансформацией и обогащением их в настоящем и передачей этих ценностей как исходного материала для культуры будущего.
Например, уже в раннем средневековье гильдии купцов, цехи ремесленников вместе с
технологическими секретами мастерства передавали от отцов сыновьям определенную
хозяйственную культуру (со своей этикой, точной и строгой регламентацией профессионального
мастерства). Возникшие в XIV веке в Англии элементы хозяйственной идеологии находят в дальнейшем
развитие в трудах Лютера и Кальвина (XVI век), а также отражение в культуре предпринимательства..
В ходе исторической эволюции общества складывались различные модели культуры
предпринимательства в зависимости от типа социальности, духовных, религиозно-культурных
параметров конкретной эпохи. Итак,'культура предпринимательства в своем развитии прошла три
этапа, которым соответствуют добуржуазная, буржуазная и постиндустриальная модели (см. табл.
2). Дадим их общую характеристику в контексте развития и смены эпох общественного развития.
Добуржуазная культура предпринимательства
Важным этапом эволюции материальной культуры, а, следовательно и культуры
предпринимательства, является индустриальная эпоха, рождение которой тесно связано с
начавшимся в конце XVIII века в Англии промышленным переворотом (промышленной революцией)". Первая промышленная революция привела к появлению мануфактур, возникла и стала
быстро развиваться экономическая среда, индустриальная технология, фабричная система
производства, возникло общественное разделение труда. Вступление человечества в фазу
индустриальной цивилизации, то есть переход от присваивающего к производящему хозяйству,
предопределил отделение трудовой деятельности от других ее видов:
Эпохе раннего индустриального развития прежде всего присуща добуржуазная (традиционная)
культура предпринимательства. Ее важнейшей особенностью является связь индивида и группы,
неразрывное единство с ней. Индивид формируется и социализируется как член корпорации,
осознает себя через участие в ней, пользуется ее защитой и поддержкой, может претендовать на
соответствующую долю общей собственности (земли, пастбищ, части общего урожая и т.д.), на
права и привилегии.
Хозяйственная деятельность в раннюю индустриальную эпоху тесно связывалась с отношениями
локальной солидарности типа «свой — чужой», однако они наполнились новым содержанием.
Торговля и найм в кругу «своих» предполагают личные отношения, сделки окрашены конкретными
человеческими характеристиками их участников. Перед «своими» существуют определенные
обязательства --нельзя обманывать, эксплуатировать сверх нормы, соответствующей статусу,
необходимо проявлять лояльность, оказывать услуги, предоставлять скидки. Напротив, в
отношении «чужих» не существует никаких моральных ограничений. Тех, кто стоит за пределами
данного социума, его системы межличностных связей, можно обманывать и эксплуатировать, и
это не считается нарушением моральных и нравственных норм.
Однако в процессе исторической эволюции общества уходят в прошлое общинная солидарность,
теряется система межличностных отношений, разрушаются корпорации, рвутся традиционные
общинные связи, процесс маргинализации захватывает всё большее и большее количество людей.
Находясь вдали от «своих» (дворянство втягивалось в посредническое предпринимательство,
купцы организовывали различные предприятия), не чувствуя над собой контроля со стороны
прежней корпорации, люди перестают придерживаться жестких моральных принципов, той
определенной корпоративной культуры, членами которой они были ранее. Да и сложно было
совместить кодекс рыцарской чести с услужливостью чиновника или расчетливостью купца.
Таким образом, с переходом к эпохе позднего индустриального развития социальноэкономическая суть межличностных отношений стала обуславливаться отношениями товарноденежного обмена.
Буржуазная культура предпринимательства
Наиболее полное выделение предпринимательской деятельности и культуры предпринимательства
проявляется в эпоху позднего индустриального развития (ее начало большинство историков
датируют 1880 годом), когда происходит качественное изменение экономической среды. Одной из
важнейших'примет данного исторического развития стал взрыв социальной мобильности.
Окончательная ликвидация сословных ограничений, расширение и укрепление круга буржуазнодемократических свобод создали благоприятные условия, при которых энергичные и
предприимчивые люди могли принципиально изменить свое имущественное и социальное
положение.
В обществе происходит отделение сначала труда от собственности, а затем и - собственности от
управления. Соответственно выделяются и такие структурные составляющие культуры,
предпринимательства, как культура труда и культура управления (менеджмент).
Если традиционная культура предпринимательства предполагает участие человека в процессе
производства во всей полноте своих личностных характеристик как члена коллектива, наделенного
принципиально значимыми качествами (семейное положение, особенности характера,
религиозность, язык и т.д.), то в буржуазной.культуре предпринимательства люди выступают просто
как носители рабочей силы или капитала, их личностные характеристики отчужден ы от хозяйственной деятельности.
Социально-экономическая суть традиционной культуры предпринимательства обусловлена
личными (или групповыми) связями ее участников, в то время как в буржуазной культуре
предпринимательства она обусловлена отношениями товарно-денежного обмена-и разделения
труда.
Особенностью производства эпохи позднего индустриального развития является его отрыв от
непосредственного потребления, на которое было ориентировано производство предыдущих эпох.
Так, крупные предприятия, например, плантации, каменоломни, мастерские, были ориентированы
на удовлетворение конкретных вещественных или социальных потребностей людей, а не на
развитие производства как такового. Как физически, так и по принципам организации
предприятия еще не были отделены от домашнего хозяйства, а используемая рабочая сила
организовывалась на основе личной зависимости, внеэкономического принуждения.
Направленность на достижение наивысшей производительности труда в традиционной культуре
предпринимательства отступает на второй план, уступая место устойчивости социальнопсихологических отношений.
Модель буржуазной культуры предпринимательства ориентирует предпринимателя не на
удовлетворение своих или чьих-либо еще потребностей существования13, а на получение
прибыли. Полученный доход предприниматель снова вкладывает в производство, обеспечивая тем
самым расширенное воспроизводство. В буржуазной культуре предпринимательства ценности
практицизма и рациональности, бережливости и трудолюбия впервые в истории из ценностей
локальных субкультур становятся базовыми и всеобщими. Радикальное различие между
традиционной и буржуазной культурой предпринимательства — не в технике и человеческих
ресурсах, а в отношении человека к труду.
Таким образом, серьезные политические и экономические изменения в жизни общества
потребовали й изменения норм, ценностных установок в деятельности предпринимателей.
Теперь кредо жо-номического человека стало: «жить в обществе — значит участвовать в рыночных
отношениях и добиваться материальной выгоды». Процесс культурной эволюции
благоприятствовал тем группам, чьи, основанные на традициях, правила поведения
способствовали адаптации к рыночным условиям.
Постиндустриальная культура предпринимательства
Прогресс науки и техники, широкое внедрение информационных и телекоммуникационных
технологий резко изменили облик производства и его социокультурную среду, повлекли за собой
существен- ; ные изменения в культуре труда и предпринимательства. В XX столе-Й тии все
становится мировым и распространяется на всю человечес- < кую массу — экономические
депрессии, экологические потрясения. Все эти процессы не могли протекать локально, не
затрагивая внутренней жизни других народов, не нарушая их стиля культурного развития.
Кроме того, переход к современным формам производства и управления (например, управление
виртуальными коллективами) предъявляет к предпринимателям такие требования, которым
может соответствовать лишь тот, кто воспринял и освоил новые культурные особенности.
Поэтому в современном обществе встает вопрос о необходимости формирования
специфической постиндустриальной культуры предпринимательства.. Что же характерно для
этой культуры?
Во-первых, в XXI веке и сами ценности и нормативная система культуры предпринимательства все
больше усложняются, на первый план выходят те ценности, которые в позднюю индустриальную
эпоху были на периферии культуры. Так, современная культура предпринимательства постепенно
делает своим объектом разумное отношение к природе, т.е. возникает культура экологической
деятельности предпринимателя. Природа рассматривается как самоценность и бесцеремонное
вмешательство в нее не должно санкционироваться технократическими показателями.
.Во-вторых, в постиндустриальном обществе главная ценность — человек с его знаниями,
квалификацией, творчеством, умением. Постиндустриальная культура предпринимательства
связана с изменением базовых мотиваций деятельности и появлением нового смысла
профессионального труда - из абстрактной деятельности и способа зарабатывать деньги он стал
превращаться в форму самовыражения. Человек относится к профессии как к возможности
реализации творческого, личностного, потенциала.
В-третьих, процессы глобализации ведут к установлению новой формы социальной организации,
основанной на информационных культурных стереотипах. Повышение экономической значимости
научных и информационных продуктов породило и новую схему экономических отношений:
фундаментальные научные исследования -» создание технологических и технических инноваций —
> производство товаров и услуг на основе передовых технологий —> распространение товаров, услуг.
Социокультурные, политические и экономические условия требуют переориентации
предпринимателей на инновацион-ность, непрерывность образовательного процесса в их
деятельности.
Уходящие в прошлое модели культуры предпринимательства имели следующие основные
положения: жизнь в обществе сводится к непрерывной борьбе за существование, материальный
прогресс может быть достигнут только за счет технологического и экономического роста,
истощение природных ресурсов - обязательный спутник экономического роста. Вторая половина
XX столетия убедительно показала, что эти положения не являются универсальными и что нормы
культуры предпринимательства нуждаются в серьезном пересмотре.
Таким образом, культура предпринимательства — это часть социокультурной системы, а поскольку
процесс развития общества - эволюционный, то и культура предпринимательства развивается
вместе с эволюцией экономических, социальных, культурных реалий. Однако полного тождества
между развитием культуры предпринимательства и историей общества быть не может: культура
является продуктом творческой и созидающей деятельности человека, а история человечества
включает как конструктивные, так и деструктивные, регрессивные виды жизнедеятельности
(например, войны).
Раз возникнув и начав формироваться в данных условиях, культура предпринимательства
становится весьма автономной системой, развивающейся по своим, внутренне
детерминированным законам (например, культура купцов-старообрядцев). Внешние
воздействия
способны лишь стимулировать изменение и развитие культуры предпринимательства в том или
ином направлении, побудить ее приспособиться к меняющимся обстоятельствам. При этом
культура может сильно видоизменяться: на базе старых представлений возникают новые, более
приспособленные к изменившимся обстоятельствам, более соответствующие потребностям
субъектов предпринимательской деятельности.
Исходя из вышесказанного можно выделить свойства культуры предпринимательства:
1) аккумулятивность — склонность носителей культуры предпринимательства (культурной
общности) к восприятию когда-либо открытых способов и предметов деятельности;
2) модификация - способность обогащать или обновлять свои культурные традиции в целях
адаптации к внешней среде и внутренней интеграции. Существенными параметрами этой
способности являются открытость и нарциссизм культуры;
3) результативность - способность продуктивно функционировать за счет большего числа
носителей культуры и за счет их энергичности;
,.
4)
амбивалентность
способность
регулятивов
культуры
пред
принимателей
вызывать
двойственность
переживаний,
что
позволя
ет
использовать
нормы
и
ценности
культуры
на
принципах
свобод
ного выбора.
Попытки научно-практического осмысления специфики этических и мировоззренческих
оснований предпринимательской культуры осуществлялись еще с XVIII века. Но создание
наиболее ярких концепций генезиса капиталистического общества и его уникальной культуры,
формирование человека нового типа - предпринимателя связано с именами М Вебера, К. Маркса и
В. Зомбарта. Они раскрыли с различных мировоззренческих, методологических и идеологических
позиций специфику экономической и социокультурной системы западного общества.
Прежде всего для них характерно признание того факта, что рыночная экономика эпохи позднего
индустриального развития и связанный с ней феномен предпринимательства - это уникальное в
истории человечества явление, которому соответствует определенный тип личности
и.определенная социокультурная система. В этом сходятся взгляды К. Маркса, В. Зомбарта и М.
Вебера, хотя сущность экономической и социокультурной системы капитализма, ее отличия от
добуржуазных и незападных цивилизаций, а также ее генезис они понимали по-разному.
В частности, немецкий социолог М. Вебер (1864-1920) выявил ценностные ориентации и
мотивацию предпринимательской деятельности, разработав «протестантскую версию»
происхождения «капиталистического духа», являющегося основой культуры предпринимательства.
Направления и задачи своей теории М. Вебер изложил в работе «Протестантская этика и дух
капитализма» (1905 год). Остановимся на некоторых положениях его работы:
1)
источником
преобразования
традиционного,
архаичного
ка
питализма
в
современный,
индустриальный
капитализм
послужило
появление
иначе
ориентированных,
чем
это
было
принято
в
средне
вековье,
людей,
заложивших
новую,
протестантскую,
аскетическую
духовную
традицию
(«капиталистический
дух»).
«Подобный
строй
мышления,
по
мнению
М.
Вебера,
нашел
в
капиталистическом
пред
приятии
свою
наиболее
адекватную
форму,
а
капиталистическое
предприятие
в
свою
очередь
нашло
в
нем
наиболее
адекватную
ду
ховную
движущую
силу»14.
Именно
внедрение
нового
религиозного
«этоса»
сделало
возможным
появление
новой
формы
хозяйственной
деятельности и связанной с ней культуры;
2) протестантизм возводит экономический успех в религиозное призвание. Идеальному
предпринимателю «чужда показная роскошь и расточительство, упоение властью. Богатство ему
ничего не дает, разве что ощущение хорошо исполненного долга в рамках своего призвания», —
писал М. Вебер. Он отмечал, что способность полностью отдаваться деятельности в рамках своей
профессии является одной из самых характерных черт культуры предпринимательства капиталистического общества;
3) предприниматель вынужден подчиняться нормам капиталистического хозяйственного
поведения в той мере, в какой он входит в сложное переплетение рыночных отношений, то есть
обладать определенной экономической (предпринимательской) культурой. «Фабрикант,
нарушающий эти нормы, экономически устраняется столь же неизбежно, как и рабочий, которого
просто выбрасывают на улицу, если он не сумел или не захотел приспособляться к ним». Теперь сам
хозяйственный капиталистический строй «воспитывает и создает в процессе экономического отбора
необходимых ему субъектов — пред-принимателей и рабочих»;
в утверждении новой культуры предпринимательства, нового «духа» определенную роль сыграла
констелляция разнообразных факторов духовного, экономического, правового и политического
п'орядка (образование значительной массы юридически свободных лиц; утверждение
рационалистического образа мышления, ориентированного на непрерывный прогресс знаний; развитие иерарх
и че( к и организованных и постоянно действующих предприятий; развитие законодательства; урбанизация
);
5) решающую роль в совершенствовании предпринимательской деятельности и торгового дела, в частности,
сыграл не чисто коммерческий, а организационный принцип — принцип новой социальной организации,
имеющий объектом рационального упорядочения свободный (формально) труд людей. По мнению М.
Вебера, особенностью современного индустриального капитализма является тенденция к рационализации
всех сторон общества (в отличие от авантюрного капитализма с его иррационально-авантюристическим
характером).
Таким образом, первопричиной возникновения культуры пред-, принимательства по М. Веберу явилась
определенная идеология (-капиталистический дух» протестантизма) и специфическое стечения
институциональных событий.
В отличие от М. Вебера В. Зомбарт стремился раскрыть генезис капитализма через формирование личности
предпринимателя: гетерогенной, внутренне неоднородной и противоречивой15. Согласно В. Зомбарту,
«капиталистический дух» включает две социокультурные и социопсихологические составляющие —
«предпринимательский дух» и «мещанский дух». «Предпринимательский дух» В. Зомбарт характеризует как
«синтез жажды денег, страсти к приключениям, изобретательности и многого другого». Это активное
начало, носителями которого являются особо интеллектуально и духовно одаренные люди. «Мещанский
дух» — это рациональное и пассивное начало, которое присуще людям, ориентированным на приспосабливание и выживание, тяготеющим к стабильности в повседневной жизни. Следует отметить, что в
концепции «капиталистического духа» В. Зомбарта особенности предпринимательства (культуры предпринимательства) эпохи позднего индустриального развития в конченом счете сводятся к психологическим и
биологическим особенностям их носителей.
Таким образом, культура и экономика неразрывно связаны и идут бок о бок в своем развитии, догоняя и
опережая друг друга. Вопрос их взаимосвязи является очень важным И неисчерпаемым для познания.
1.3. ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ПРОЦЕСС РАЗВИТИЯ
КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА
Культура предпринимательства - это не обособленный и замкнутый в себе организм.
Возникновение исторически конкретной модели культуры вызывается огромным и всегда
уникальным множеством факторов. На процесс развития культуры предпринимательства влияет
ряд факторов.
Первый фактор - общечеловеческие ценности (любовь к детям, стремление к справедливости, долг,
порядок), общие представления о смысле жизни, о месте человека в мироздании и его предназначении, о природе, о праведности и грехе - все это влияет на хозяйственную деятельность, а потому и
на развитие культуры предпринимательства.
Второй фактор - национально-культурные и религиозно-культурные стереотипы образа жизни
конкретной страны. Культуры различных стран, формирующие различные системы ценностей,
существенно влияют на культуру предпринимательства и в конечном счете - на поведение
предпринимателей. Одна культура одобряет более рискованное поведение, другая - более
осторожное. В некоторых культурах процесс решения (например, достижение в японском менеджменте консенсуса) значит больше, чем результат. В одних культурах поощряется твердая и
однозначная позиция при принятии решения, тогда как в других ценится склонность к
компромиссам. Особенно сильно различие культурных норм Запада и Востока.
Третий фактор - культурные образцы хозяйственных представлений и хозяйственного поведения.
Так, в одном обществе отношение к технологиям даже в сферах, необходимых для выживания людей, достаточно сдержанное, а в другом - большое внимание уделяется постоянному
совершенствованию техники и технологий.
Четвертый фактор - нормы и образцы взаимодействия субъектов предпринимательской
деятельности, способы воспроизведения и трансляции этих образцов, то есть правила поведения
определенной деловой профессиональной группы (торговцев, финансистов, промышленников).
В качестве пятого фактора следует назвать ценностно-мотиваци-онное отношение к труду,
богатству, накоплению (трудовая этика).
Доминирование
коммерческой
и
финансово-посреднической
деятельности
над
производственной, спекулятивный характер капиталов, «проедание» основных фондов
экономики, утечка национальных богатств за рубеж - все это, несомненно, является дестабилизирующим фактором в развитии культуры предпринимательства,
И, наконец, шестым фактором является пространственный — особенности ландшафта, климата,
местонахождения страны, размеров ее общей и сельскохозяйственной территории. Например, в
истории России наличие огромных неосвоенных пространств обусловило доминирование
экстенсивного типахозяйства над интенсивным; относительно суровый климат в сочетании с
большим пространством предопределил коллективный, а не индивидуальный тип хозяйствования.
Проведенные в 60-80-х годахXX столетия голландским ученым-социологом Гербертом Хофстедом
исследования доказали определенную роль национально-государственного и этнического факторов
в развитии культуры предпринимательства. Г. Хофстедом была построена четырехкомпонентная
модель ценностей, позволяющая описать типы культур предпринимательства.
Согласно этой модели культура предпринимательства может быть охарактеризована следующими
компонентами: дистанция власти (Power Distance, PDI), показатель избегания неопределенности
(Uncertainty
Avoidance,
VAI),
индивидуализм-коллективизм
(Individua-lismus,
IDV),
мужественность—женственность (Maskulinitat, MAS).
Компонента «дистанция власти» (PDI) определяет степень поощрения неравноправия в
распределении власти среди членов культурной общности. Существующее в культуре
распределение власти по сути обеспечивает равновесие сил, стремящихся к большему неравноправию и сил, борющихся за его сокращение. Следствием неравноправия являются различия в
социальном статусе индивидов, благосостоянии, власти, правах. Неравноправие присутствует во
всех культурных общностях, однако восприятие его в разных культурах неодинаково. В культуре
предпринимательства с малой дистанцией власти понятия «благосостояние», «авторитет», «власть»
вызывают позитивные ассоциации и являются следствием личных способностей индивида, а не
принадлежности его к определенной группе. Фактор «дистанция власти» влияет также на
управленческую деятельность в организаций. Так, менеджеры предприятий, где дистанция власти
незначительная, чаще используют демократический или либеральный стили управления, не
признают строгого контроля за действиями подчиненных. В табл. 3 представлены сравнительные
характеристики типов культуры предпринимательства на базе компоненты «дистанция власти»
Компонента «избегание неопределенности» показывает степень восприятия и реакцию культуры
на неопределенность и комплексность окружающего мира. Если, например, неопределенность не
вызывает сильных опасений и беспокойства, то такая культура предпринимательства
характеризуется эмоциональной открытостью ко внешним изменениям и высокой готовностью к
риску. В этом случае преобладают надежда на успех, уверенность в себе, а не страх перед возможными трудностями и потерями. Влияние компоненты «избегание неопределенности» на
управленческую деятельность проявляется в незначительном структурировании задач, малом
количестве письменных предписаний и ритуализированного поведения, гибком стиле управления.
В табл. 4 представлена сравнительная характеристика соответствующих культур
предпринимательства на базе компоненты «избегание неопределенности»
Компонента «индивидуализм — коллективизм» показывает степень интеграции индивидов в
группу (культурную общность), В индивидуалистической культуре подчеркивается значимость
личности, ее интересы и благосостояние. Напротив, в коллективно ориентиро
ванной культуре все устремления направлены на удовлетворение групповых интересов. В такой
культуре доминирует чувство долга по отношению к коллективу, группе или партнеру более
высокого ранга. Поступки и мышление индивида в большей степени определяются
принадлежностью к той или иной группе, отношения с которой строятся, как правило, на моральной
основе. В такой культуре группа заботится о своих членах, и они, в свою очередь, отдают все силы
на ее благо. Политика организации с коллективистской культурой базируется на принципах
лояльности и чувстве долга. В своем исследовании Хофстед отмечал, что индивидуалистическая
культура находит наиболее яркое выражение в США, Австралии, Великобритании. К странам с
преимущественно коллективистским (общинным) типом культуры можно отнести прежде всего
Японию, а также отдельные страны Южной Америки. В табл. 5 приведена сравнительная характеристика соответствующих культур предпринимательства.
Компонента «мужественность — женственность» отражает склонность носителей культурной
общности следовать «мужскому» или «женскому» стилю поведения,
чтообусловленотрадиционпым представлением о социальной роли мужчины и женщины.
Стремление к социальным контактам, попечительству, улучшению качества жизни - все это
характеристики «женского» стиля поведения. В предпринимательских организациях, где
преобладает «мужской» стиль, сильная ориентация на достижение успеха, большее значение
придается интересам организации и отмечается тенденция к авторитарному методу принятия
решений. Наиболее ярко выражена «мужская» ориентация в Японии, Америке. В табл. 6
приведена сравнительная характеристика типов, культуры предпринимательства на базе компоненты «мужественность — женственность»
Описанные Г. Хофстедом типы культур предпринимательства можно наблюдать в разных
странах, где они проявляются с большей или меньшей степенью интенсивности (см. табл. 7, где х
— степень выраженности типа культуры предпринимательства)
Таблица 7
Регион
Тип культуры предпринимательства Страны
PDI
(дистанция
власти)
Германские
страны
X
VAI IDV
(показа(индивитель издуализм беганияколлекнеопре-тивизм)
деленности)
хххх XXX
MAS
(мужественность женственность)
хххх Австрия,
Израиль,
Германия,
Швейцария
хххххСША, Англия,
Канада, Австралия
Англо-американские страны
XX
XX ххххх
Скандинавские
страны
X
XX хххх
Слаборазвитые романские
страны
ххххх
ххххх X
хххххМексика,
Венесуэлла,
Португалия, Чили
Высокоразвитые романские
страны
ххххх
ххххх XXX
ххххх XXX
XXX Бельгия,
Франция,
Испания,
Бразилия,
Италия
XXX Таиланд,
Пакистан,
Индия, Гонконг
хххххЯпония
ххххх X
XXX Греция, Иран, Турция
Слаборазвиххххх
тые азиатские
. '
страны
ВысокоразвиXXX
тые азиатские
страны
Ближний Восток
ххххх
. ___________________
XX X
X Дания,
Финляндия,
Норвегия,
Голландия, Швеция
ххххх - сильно выраженный тип культуры предпринимательства х - слабо выраженный тип культуры предпринимательства
Таким образом, на процесс формирования культуры влияет множество факторов, причем в каждой
стране свои приоритеты: религиозный или национальный аспект, социально-экономические или
политические процессы и т.д.
В конечном итоге какой бы тип культуры предпринимательства не существовал в той или иной
стране, целенаправленное воздействие на культуру необходимо. Важная роль в процессе
воздействия на эволюцию культуры предпринимательства, влияния иа климт неновой активности
принадлежит государству.
1.4. КУЛЬТУРА ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА И
ГОСУДАРСТВО
На развитие культуры предпринимательства, как было отмечен! ранее, влияют разнообразные
факторы. Государственное вмешатель* ство в развитие сферы культуры объясняется не только
социальны^ ми, но и экономическими причинами: необходимостью развития рыночнопредпринимательской экономики, формирования нового типа хозяйственного субъекта —
интрапренера-предприниматгля,
экономического
роста
как
на
уровне
отдельных
предпринимательских структур, так и всего народнохозяйственного комлпекса, соблюдения
баланса интересов разных слоев общества и т.д.
Прежде чем говорить о роли государства в развитии культуры предпринимательства, следует
отметить, что целесообразность и степень вмешательства государства в социально-экономические
процессы общества - это предмет постоянных дискуссий. Как подчеркивал более 350 лет назад
английский философ Томас Гоббс (1588-1679) без государства обществу грозит «вечный страх и
постоянная опасность насильственной смерти, и жизнь человека одинока, бедна, беспросветна,
зверина и кратковремеина»18, поэтому основной задачей государства считалось обеспечение
внутренней и внешней безопасности. Однако с течением времени государству стали вменяться
новые функции. Так, лауреат Нобелевской премии П. Самуэльсон акцентировал внимание на
социальных обязательствах государства". Для английского экономиста Джона Мейпарда Кеппса
главная проблема состояла не в масштабах государственного вмешательства как такового, а в том,
чтобы оно осуществлялось В обществе, «в котором большая часть людей, как тех, которые
управляют, так и тех, которыми управляют, разделяла вашу собственную моральную позицию.
Умеренное планирование, — писал Кейнс в 1944 году Ф. Хайеку, — может быть сохранено только в
том случае, если те, кто его осуществляют, руководствуются правильными моральными
установками. Что нам действительно необходимо, так это восстановление правильного
нравственного мышления, возвращение к истинным моральным ценностям»20. Поставив под
сомнение моральную легитимность нерегулируемого общественного процесса, Кейнс фактически
высказался и против идеи «невидимой руки», и против принципа «iaissez. — faire».
В начале 20-х годов он, в частности, писал: «неверно, что индивиды, действующие порознь ради
собственных интересов, всегда достигают наилучших результатов. Очевидно, что индустриальное
общество, предоставленное само себе, не функционирует хорошо или даже терпимо»21. Таким
образом, сама возможность вмешательства государства была для Кейнса оправдана как с
моральной точки зрения, так и с экономической. Очень важным вопросом для него был вопрос о
характере вмешательства и о конкретных формах его реализации.
В рыночной экономике начала XXI века роль государства как никогда высока, хотя и существенно
меняется. Государство все меньше должно выступать в качестве непосредственного субъекта
предпринимательской деятельности и во все большей степени обеспечивать поддержку и
стимулирование предпринимательства, формирование ценностной среды хозяйственной
деятельности.
В 1990 году лауреат Нобелевской премии по экономике американец Дуглас Норт опубликовал
свою классическую работу «Институты, институциональные изменения и функционирование
экономики». В ней получил научное обоснование тезис о том, что никакие экономические
изменения не могут пройти в обществе и дать результаты до тех пор, пока не будут согласованы с
действующими общественными институтами. Таким образом, повышается институциональная и
организующая роль государства в плане социально-экономических изменений в обществе. В
целом же функции государства должны отвечать и инч тому критерию АвраамаЛинкольна,
согласно которому разумная иг и, тсу-дарства состоит в том, чтобы делать для людей то, что им
требуется, и то, что они сами своими индивидуальными усилиями иг мшут делать вообще или не
могут делать должным образом. То ecu. пси пленной должна оставаться функция государства как
регулятора i пинал ь-но-экономических процессов. Это регулирование должно бы 11, гибким и
целенаправленным, поэтому в качестве центральных задач государственной политики следует
назвать:
■ создание стабильной законодательной и нормативной пазы, а также эффективной системы
государственного контроля за исполнением законов;
• создание макроэкономических условий, ключевыми in которых являются снижение уровня
инфляции и обеспечение финансовой стабилизации;
• продолжение институциональных преобразований;
• совершенствование налоговой системы;
• обеспечение разумного протекционизма по отношении) к от-чественным производителям и
потребителям.
Остановимся подробнее на некоторых из перечисленных задач.
Важнейшим условием активного развития бизнеса и куп.туры предпринимательства является
создание законодательной базы и обеспечение ее стабильности. Разумеется, трудно за короткий
срок развития рыночной экономики в постсоветской России создан, принципиально новое
рыночное законодательство, решающее и основные проблемы деловой этики: закон четко
определяет, что можно, и что нельзя. В развитых странах формирование правового государства продолжалось столетия (например, в Голландии Гражданский кодекс разрабатывался около 40 лет) и
законодательство здесь санкционирует соблюдение элементарных правил хозяйственной культуры, в
том числе и культуры предпринимательства.
Например, в Польше в 1993 году был принят закон, запрещающий чиновникам получать прибыль в
частном секторе. Все чиновники обязаны были в течение трех месяцев избавиться от акций частных
компаний, того, кто нарушил этот закон, увольняли. На работу в польское правительство не
принимают руководителей крупных банков и коммерческих структур. Похожий закон существует и
в Венгрии.
Хотя во многих странах нет специальных законов, запрещающих чиновникам заниматься бизнесом,
но жесткие этические требования к представителям государственной власти заставляют
госслужащих сторониться связей с частным сектором. В частности, американские
чиновники должны передавать в так называемый «слепой траст» (blind trast - финансовая
компания, не связанная с фирмой предпринимателя) все свои активы и акции. Они получают
причитающиеся им дивиденды лишь после ухода с государственной службы. Сенаторы и
конгрессмены могут получать дивиденды, но должны периодически обнародовать все свои
доходы и их источники.
В Германии правила для чиновников - бизнесменов одни из самых либеральных. Здесь
государственным служащим можно владеть акциями и в ограниченном масштабе заниматься
бизнесом, но только с разрешения Министерства внутренних дел, осуществляющего жесткий
контроль. Если допущены злоупотребления, использование служебного положения для
процветания своего бизнеса, то после нескольких предупреждений чиновника увольняют.
Однако, даже самое совершенное право не снимает проблемы этических основ бизнеса и
нередко между правовыми нормами и нормами культуры предпринимательства возникают
противоречия. Все,это происходит в рамках относительно совершенного законодательства и без
нарушения правовых норм. Следовательно, обновление и развитие культуры предпринимательства
возможно только тогда, когда люди (не только предприниматели) будут стремиться утвердить себя
в обществе как нравственные личности.
Дестимулирующий сточки зрения развития предпринимательства характер российской
налоговой системы стал в последнее время «притчей во языцех». Фискальные интересы
государства вошли в яв-' иое противоречие с задачами повышения деловой активности. Уровень
налогообложения в сочетании со сложившимся за десятилетия тоталитарной системы
хозяйственным менталитетом «противостояния» государству приводит лишь к массовому
уклонению от уплаты налогов, бегству капитала, криминализации экономики и коррупции.
Поэтому создание эффективной системы сбора налогов и контроля за соблюдением финансового
законодательства, несомненно, одна из важнейших задач государства, позволяющая стимулировать
повышение уровня культуры предпринимательства.
Не менее важной и актуальной задачей государства является создание эффективной и действенной
судебной системы, особенно в части реализации хозяйственного права, включая механизм
исполнения судебных решений. Столь же насущной проблемой является обеспечение защищенности
бизнесменов, да и всех российских граждан.
Внешне менее острой, но не менее значительной является проблема государственного
протекционизма по отношению к российским товаропроизводителям и потребителям. Это
означает создание условий для возрождения национальной индустрии, содействие ей в
проведении структурной перестройки, конверсии, техническом перевооружении.
Не отрицая возможность и даже необходимость защитных мер для отдельных секторов экономики
или групп предприятий, необходимо подчеркнуть, что протекционизм на внутреннем рынке не
должен быть преобладающим направлением государственной политики. В то же время
государство должно использовать все возможности защиты интересов российского
предпринимательства, когда речь идет о его деятельности за рубежом.
Разумеется, a priori невозможно точно определить, какие меры в конечном итоге послужат защите
свободы, повышению эффективности и развитию культуры предпринимательства, а какие —
нет. Например, Кейнс не верил в существование универсальных рецептов и был озабочен
проблемой компромисса. Он придавал большое значение «качеству» правящей элиты, опасаясь
как ее чрезмерного консерватизма, так и революционной одержимости и нетерпимости. Вплоть до
первой половины XX столетия воспроизводство культурной среды происходило в основном
стихийно, и культура в целом действовала как «даровой ресурс». А формирование ценностной среды если и регулировалось сознательно, то лишь в сферах, удаленных от собственно хозяйственной
- в идеологии, науке, искусстве. Однако уже в 60—70-е годы воздействие государства и
предпринимательства на культуру приобретает плановый, скоординированный характер. Оно
превращается в национальную стратегию и даже закрепляется в сфере политической культуры (в
80-х годах этот процесс усилился).
Можно выделить два метода, посредством которых государство регулирует и управляет культурой
предпринимательства:
целеполагание (формирование целевых установок);
'
социализация (меры по распространению и развитию культуры предпринимательства в
обществе).
Целеполагание на уровне государства осуществляется путем разработки и реализации
программ, отвечающих общенациональным целям. Например, в 70-е годы отдельные
государства столкнулись с проблемой повышения конкурентоспособности национальной
экономики, что потребовало формирования общенациональной стратегии развития. В основу
этой стратегии была положена «полигика образования новых собственников» (их
качественного
и
количественного
подъема).
Предприимчивость,
новаторство,
инновационность; стали официально приветствуемыми образцами хозяйственного
поведения. Предприниматель представал как национальный герой, возрождающий идеалы
упорного труда и самоотдачи. Возросла цена таких категорий, как ответственность личности,
ее гражданская ориентация, а также восстановление «морального порядка». Поэтому на
первый план выступили этические.вопросы борьбы с коррупцией, участие бизнеса в
благотворительных акциях, спонсорстве. Результатом этой политики явилось то, что культура
предпринимательства синтезировала в себе ценности успеха, индивидуализма, свободы с
такими ценностными установками, как справедливость, социальное устройство, гармония и
гуманность.
Эффективность внедрения государством соответствующих целевых установок в сознание
и поведение предпринимателей зависит от:
меры доверия предпринимателей к государству;
степени консолидированнности общества (выраженности ощущения «мы»). Например,
консолидация нации усиливается на почве патриотизма, Так, в Англии, Швеции, Дании
поощряется инсценировка исторических событий, в Японии сплочение нации происходит на
базе общенациональной цели превращения Японии в мирового лидера;
активизирующей роли религиозного сознания;
наличия в обществе широкой сети различного рода спонсоров, покровителей, которые не
только поощряют деловую активность, но и оказывают материальную поддержку в случае
срывов.
Одним из наиболее существенных и действенных инструментов государственного
регулирования культуры предпринимательства является социализация: В основе политики
социализации важное место уделяется вопросам воспитания подрастающего поколения, его
подготовки к самостоятельной творческой деятельности, усилению кадрового потенциала
предпринимательства. Для этих целей создаются школы бизнеса, школы юного менеджера,
разрабатываются специальные программы обучения для старшеклассников.
В рамках данной политики особое внимание уделяется расширению доступа населения к
достижениям культуры, увеличению бюджетных расходов, направляемых в регионы, штаты,
провинции, расширению полномочий региональных властей в сфере управления и
распределения ресурсов.
Важная роль в формировании и развитии культуры предпринимательства.принадлежит также
политическим институтам общества. В первую очередь это относится к различным партиям,
политическим движениям, которые связаны с выражением предпринимательских, интересов.
В экономически развитых странах предприниматели имеют возможность лоббировать спои
интересы через многочисленные каналы. 1
Общественные институты и организации, в том числе многочисленные объединения
предпринимателей
по
профессиям
ассоциации,
союзы,
гильдии
укрепляют
«предпринимательский дух» путем делового просвещения и информирования. Средства
массовой информации создают соответствующую социальную атмосферу с определенными
целеустановками и критериями, пропагандируя культ достижения делового успеха, то есть
своеобразную культуру предпринимательства.
Таким образом, создание необходимых правовых и социально-экономических условий
для формирования цивилизованною предпринимательства — один из важнейших процессов.
При этом используются разнообразные формы и методы государственного вмешательства,
ориентированные на высвобождение конкурентных сил рынка и стимулирование
саморегулирующихся рыночных механизмов. Среди них особую роль играют действия
государства по поддержке и развитию инновационной культуры в обществе.
1.5. СТРУКТУРНЫЕ СОСТАВЛЯЮЩИЕ КУЛЬТУРЫ
ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА
Как следует из предшествующего изложения, культура предпринимательства является
сложным и многогранным явлением. Функционирование ее как живой системы происходит
за счет организации обмена, распределения, а также сохранения и потребления субъектами
предпринимательской деятельности потокаценностей по каналам культуры. Поэтому
теоретическое и практическое осмысление культуры предпринимательства будет неполным
без рассмотрения ее структурных составляющих: уровней и элементов.
Анализ предпринимательской культуры по уровням ее проявления позволяет построить
своеобразную «культурную пирамиду» (рис. 2), которую пронизывают такие элементы
культуры, как межличностный и внутриличностный. Они во многом обусловлены конкретными характеристиками индивидуумов, соблюдением ими норм деловой морали и
этики.
Уровни субкультуры (А) и организационной культуры (В) образуют канал
внутрифирменных отношений. На уровне отраслевой культуры (С) возникают отношения с
партнерами, покупателями, конкурентами. Мы не останавливаемся на вышеозначенных
уровнях более подробно, поскольку вопросы организационной и отраслевой культур
предпринимательства будут освещены в соответствующих главах.
А- субкультур
В - организационная культура
С - отраслевая культура
D - культура
общества ' определенной нации"
Е - культура общества
определенного региона
Рис. 2, Структурные составляющие культуры
предпринимательства: уровни и элементы
Базовому уровню - культуре общества соответствуют два подуровня: культура общества
определенной нации (D) и культура общества определенного региона. Общество и его
культура могут играть роль как стимулирующего, так и подавляющего фактора развития
культуры предпринимательства. Перечислим три типичных варианта. Первый — общество
менее динамично и менее открыто, чем культура предпринимательства, которая несет
оппозиционные по смыслу ценности. Общество будет стремиться отторгнуть эти ценности,
тем самым сдерживая прогрессивное развитие культуры предпринимательства и создавая в
целом неблагоприятные условия для предпринимательской деятельности. Второй - в силу тех
или иных причин (социальных, политических) общество изменяет свои нормы и ценности,
однако в культуре предпринимательства обновление последних не происходит столь быстро.
Третий, наиболее оптимальный вариант, - параллельное изменение общества и хозяйственной
культуры (культуры предпринимательства).
Таким образом, культура общества создает условия, которые могут в различной степени
как соответствовать, так и не соответствовать превращению норм и ценностей культуры
предпринимательства в акты поведения субъектов предпринимательской деятельности.
Основными элементами
внутриличностный.
культуры
предпринимательства
являются
Межличностный
и
Межличностный элемент является основой межличностных отношений, то есть общения
(более подробно особенности делового общения рассмотрены в главе 4). Межличностный
элемент не может существовать без индивидуальной роли человека, то есть внутрилич-^
постного элемента. Говорить о культуре предпринимательства возможно лишь как о культуре
живых, реальных людей, поэтому необходимо, подробнее остановиться на вопросе личности
предпринимателя.
Предпринимательская деятельность включает в свою орбиту, с одной стороны,
предпринимателей, с другой - работников, потребителей, партнеров, акционеров,
конкурентов, государство. Ключевой фигурой в этой изменчивой, подвижной" и динамичной
среде остается предприниматель, менеджер - лидер, ориентированный на использование
культурно-этических инструментов взаимодействия.
С точки зрения рбщей психологии личность - это конструкция из нескольких слоев.
Верхний слой - знания, убеждения; более глубокий - потребности, мотивы, интересы; и,
наконец, «ядро» личности -базовые ценности, «душадуши». При этом определяющую роль
игра-етименно «ядро». Каждый человек имеетсвой неповторимый профиль, в который
складываются все эти конструкции и который проверяется напрочность в реальной ситуации
делового взаимодействия.
В тех свойствах, которые были приобретены, а не заложены с рождения (темперамент,
задатки), личность менее устойчива, что позволяет ей адаптироваться к различным
жизненным обстоятельствам, к изменяющимся социальным условиям. Модификация
взглядов, установок, ценностных ориентации в таких условиях является положительным
свойством личности, показателем ее развития.
С
социально-психологической
точки
зрения
личность
формиру
ется
в
бесконечном,
постоянном
процессе
согласования
ценностей,
а
также
социального
обмена
психологическими
«товарами»:
взаим
ными
оценками,
притязаниями,
выяснениями
«кто
есть
кто»
и
т.д.
Основной итог обмена для личности или группы - репутация, «лицо».
Психологически
кардинальное
значение
репутации,
чести,
достоин
ства
вытекает
из
стремления
личности
реализовать
фундаментальную
человеческую
потребность
в
признании
со
стороны
Окружающих.
В
плане
деловых
отношений
репутация
и
честь
гаранты
кредито
способности.Предприниматель - это личность с присущими ей индивидуальными чертами и
качествами - интеллектуальными, эмоциональными, волевыми. Для М. Кейнса индивидуализм
означалтпреждевсего признание за человеческой личностью творческого начала, проявля-
ющегося не только в искусстве, в науке, но и в области социальных отношений, когда человек
выступает в роли носителя новых ценностных ориентиров. Поэтому деловой человек в его
же собственных интересах должен знать о себе самом по крайней мере не меньше, чем о
своем деле или о своем партнере. Первый шаг в этом деле, -самодиагностика.
И начать мы предлагаем с ответа на вопрос, что вы, в сущности, думаете о себе. Люди
очень различаются по ответу на вопрос «Знаете ли вы себя?» Для одних - это значит
представлять, на что ты способен, что от себя ждать, для других ■*■* знать свои положительные
и отрицательные качества, достоинства и недостатки, для третьих - хорошо разбираться в
тончайших движениях своей души, в своих чувствах и переживаниях. А некоторые искренне
не понимают, как это можно не знать себя. Для того, чтобы лучше разобраться, выполните
задание «Кто Я?20предложений».
В течение 15 мин вам предлагается ответить на вопрос «Кто Я?», использовав для этой
цели 20 слов или предложений. Не старайтесь отобрать правильные или неправильные,
важные или неважные ответы. Пишите их так, как они приходят вам в голов}', т.к. правильных
или неправильных ответов здесь быть не может
А теперь перейдем к интерпретации. Что означают ваши ответы? Прежде всего
посмотрите, сколько слов и предложений вы успели написать за 15 мин. Этот показатель
носит название уровень самопрезентации. Чем большее количество слов и предложений вы
успели написать за отведенное время, тем выше у вас уровень самопрезентации.
Если ответов у вас очень мало - не более 8, это означает, что вы или не хотите предьявлять
себя даже самому себе ( почему? Что такого неприятного или страшного-вы можете сами от
себя скрывать? ), или - это встречается чаще — просто не думаете о себе и пользуетесь в
повседневной жизни лишь некоторыми, возможно, наиболее важными, а чаще наиболее
простыми и очевидными характеристиками.
От 9 до 17 ответов - это средний, умеренный,уровень самопрезентации. Вроде бы человек
и знает себя, да как-то не очень хорошо, может быть думает о себе, да как-то не очень много.
Важно решить, что помешало вам ответить, т.к. это покажет, над чем именно надо работать.
Вам просто надоело отвечать? Не смогли сразу включиться в работу? Слишком жестко
контролировали себя, подвергали свои ответы жесткой цензуре? Или вам не хватало слов,
чтобы выразить то, что вы чувствуете?
. Когда ответов 18 и более, это говорит о высоком уровне самопрезентации. Обычно это
свидетельствует, что человек смотрит на себя с разных сторон, так или иначе думает о себе, и, главное,
не стесняется сам себя.
А теперь можно сопоставить результаты выполненного задания с теми, что у вас получатся.при
выполнении теста «Знаете ли вы себя» (см. Приложение 1).
Как определить свою пригодность к предпринимательской деятельности, высшей
управленческой работе? Начиная карьеру, вы обязательно должны в какой-то мере обладать
следующими качествами:
• вы должны быть реалистом;
• вы должны уметь все схватывать налету и увязывать вновь приобретенные знания со старыми;
• вы должны уметь руководить и организовывать работу коллектива; быть готовым самому
выполнить работу и руководить ее выполнением;
• вы должны быть достаточно энергичным и напористым, чтобы объединить первые три
качества для достижения своих целей.
Поскольку мы заговорили об индивидуальных качествах личности (греч. — личина, маска), то
следует назвать личностные характеристики предпринимателя, которые можно разбить натри
группы.
1. Технологические знания. Технологическая группа навыков условно может быть
представлена дисциплинами - бухгалтерский учет, финансы, маркетинг, узкоспециальные
знания. Эта группа навыков превалирует у начинающих предпринимателей.
Слабая'зависимость предпринимателей крупных организационных структур от технологических навыков объясняется тем, что всю конкретную работу.они перекладывают на
сотрудников.
П. Коммуникативные навыки. Эта группа имеет отношение к человеческому фактору —
установление эффективного межличностного взаимодействия, возможность быстро и
адекватно характеризовать психологические особенности людей. Коммуникативные
способности базируются на таких личных качествах, как социабельность, общительность,
эмпатичность, экспрессивность, рефлексивность. Наиболее интенсивно эти навыки
используются на этапе создания команды для реализации задуманного дела.
III. Концептуальные навыки - то есть способность чувствовать связи между своим делом и
средой. Данная группа навыков включает способность к целеполаганию и способность к
прогнозированию. Первая подразумевает два аспекта: 1) способность к генерированию
формулировке целей, определению приоритетов целей; 2) способность к формулировке
.целей перед подчиненными.
Способность к прогнозированию событий состоит в умении «заглянуть в будущее»:
увидеть изменения как внутри организации, так и вне ее, в искусстве планировать
деятельность и, в случае необходимости, быстро принимать решения. Подобные навыки
должны быть присущи прежде всего предпринимателям, ведущим большое количество
операций на рынке.
Апробация всех этих навыков возможна только в обшении с людьми - с сослуживцами в
компании, с покупателями, с деловыми партнерами и т.д.
Однако человек, и, прежде всего предприниматель или менеджер, обладающий всеми этими
качествами, не сможет оказаться на вершине успеха, если он не может самому себе дать ответы
на такие вопросы:
• почему он выбрал именно этот род деятельности;
. • зачем он стал предпринимателем, менеджером;
• какие мотивы им двигают;
* к чему ом стремится в своей деловой активности;
* чего он ждет от своей деятельности.
Если у вас нет стопроцентной уверенности в правильности выбора профессии менеджера,
то целесообразно проверить себя, использовав тест на соответствие индивидуальных
особенностей человека основным чертам профессии менеджера (см. Приложение 2).
В целом ответь! на поставленные вопросы составляют «философию предпринимателя»,
основными положениями которой являются: 1 стремление улучшить материальное
положение (эмпирически отмечены высокая значимость данного стимула на начальном
этапе занятия предпринимательством и значительное снижение его ценности по.мере
достижения материальных благ);
поиск собственного места в жизни (одним из ведущих мотивов перехода из госсектора в
частный бизнес оказалась скованность личности, невозможность полноценной
самореализации);
конфликт «личность — система», часто выражающийся в психологическом кризисе,
личностном надломе;
желание установить больший контроль (самоконтроль) над своим будущим;
стремление к свободной и независимой деятельности в сочетании с
невостребованностью профессионального потенциала;
надежда более тесно увязать свою работу и личную жизнь;
'Стремление распространить собственный стиль и образ жизни, интересы, привычки и
наклонности йа бизнес;
стремление к лидерству и достижениям;
осознание общественной полезности своего труда (мотив к с грсм-лению поддержать
отечественную экономику, престиж страны);
стремление к власти (этот мотив, как правило, возникает i ie на уровне мелкого и.среднего бизнеса, а на
более высоком уровне, когда речь идет о мощных коммерческих структурах - банках, биржах, крупных
компаниях. При этом власть здесь понимается как возможность распоряжаться большими денежными и
товарными массами, а также как возможность контролировать экономические процессы в обществе).
Все вышеперечисленные стимулы относятся к так называемым позитивным мотивациям, суть
которых состоит в том, что за решением заняться предпринимательской деятельностью стоит
самостоятельный и независимый личностный выбор.
Отдельную (тоже позитивно ориентированную группу) составляют предприниматели-энтузиасты,
переходящие в бизнес ради осуществления своих идей (как правило, данная группа характеризуется
мономотивацией, другие стимулы в отношении нее выражены слабо). К группе негативных стимулов
относятся:
стремление легализовать статус'и доход (этот стимул привел в бизнес — среду бывших
теневиков, фарцовщиков, представителей криминального мира);
необратимость выбора -~ невозможность отказаться от бизнеса как средства самовыражения,
преимущественно по идейно-политическим соображениям.
Однако ход экономических трансформаций в обществе значительно расширил социальную базу
предпринимательства и изменил мотивации приходящих в бизнес людей. Все больше людей ищут в
создании собственного дела страховку от безработицы, увольнения, закрытия предприятия, произвола
руководства. Базой этихмртиваций является уже не свободный выбор, а неизбежность, вынужденный
шаг с целью выживания.
Деловые люди, носители общегражданского мировоззрения, должны обладать рядом
специфических мировоззренческих позиций, конкретизирующих мотивы их поведения как
предпринимателей:
• разумность.
Принятие
этичной
точки
зрения
возможно
лишь
при
условии
рационального
мышления,
отсутствия
импульсивности,
ясного
осознания
целей
и
задач,
прогнозирования
последствий
аль
тернативных решений, внимание к деталям и конкретностям;
*
уважение.
Имеется
в
виду
уважение
к
жизни
других
личностей,
серьезный
подход
к
потребностям
и
интересам
людей,
отношение
к
ним, не просто, как к факторам и ресурсам принятия решений, а как к лимитирующим.условиям. Это
подразумевает переориентацию на других такого естественного для любого человека отношения к
себе, как к «центру мироздания»;
• лидерство.
Способность
влиять
на
индивидуумов
и
на
группы
людей,
чтобы
побудить
их
работать
для
достижения
целей
предпри
нимательской организации.
Совокупность философии ведения бизнеса и требований, предъявляемых к собственным
деловым качествам, представляет собой личный кодекс поведения предпринимателя. Это
внутренне организованный образ, в котором мир описывается, оценивается и предписывается
для поведения; это определенная идеология, призма, через которую предприниматель
смотрит на мир. Отметим некоторые элементы личного кодекса предпринимателя:
• признание самоценности человеческой жизни, отношение к каждой личности как к
суверену;
• бережное обращение с природой и ее животным миром, активная экологическая
деятельность;
• неукоснительное соблюдение общечеловеческих норм нравственности;
• законопочитание, законопослушанне.
В настоящее время одним из главных элементов личного кодекса предпринимателя
становится принцип социальной направленности действий, степень социальной
ответственности предпринимателя. Можно согласиться с утверждением, что бедный
крестьянин, обрабатывающий землю, несет гораздо меньшую ответственность перед миром,
чем финансовый магнат, который может разорить целое государство.
Принимая во внимание два параметра — жизненный потенциал (способности и
возможности ) и социальную ориентацию, условно выделяют следующие типы личностей:
с
О ,
Ц
и
а
л
ь
н
а
я
о
р
и
е
нт
,
а
энергия
Ц
и
я
рыба
дельфин
рак
акула
■,
min
эгоизм
hm ТОЧНОСТИ «дельфин» характеризуется сочетанием положительной I пциллыюй
ориентации с высоким жизненным потенциалом;' «ai-via» ЭТО сочетание отрицательной социальной
ориентации с высоким жизненным потенциалом; личность типа «рыба» - обычные люди
характеризуется умеренной социальной ориентацией при среднем или низком жизненном потенциале и,
наконец, «рак» - это отрицательная социальная ориентация в сочетании с низким или средним
жизненным потенциалом (подобного рода индивидов чаще можно встретить в среде наркоманов,
алкоголиков, просто ленивых людей).
Наибольшее распространение в современном деловом пространстве получил тип личности
«акула», хотя тип «дельфин» все более утверждается в деловом мире. Характеристики
предпринимателей указанных типов сведены в табл. 8.
Примечательно, что приведенные характеристики типов «дельфин» и «акула» в известном
смысле вечны. Они определяют тип человека как такового и при этом не имеют значения
устройство общества и уровень цивилизации. И сторическийи социокультурный контекст
меняет лишь их форму (костюм), содержание же остается неизменным.
В начале XXI века мир, окружающий предпринимателей, довольно хаотичен, ему недостает
стабильности и.предсказуемости. Новые условия меняют и внутренний облик
предпринимателя, следовательно его нравственные и моральные нормы и ценности.' Однако,
как показывают отдельные'исследования, существуют возрастные границы усвоения человеком
новой культуры, по достижении который и IM6-нить сложившиеся стереотипы мышления и
поведения мшпныю сложно. Значит поколение российских предпринимателе и и менеджеров XXI века
должно обучаться образцам поведения с де и- тип, толь-ко тогда будет возможен успешный результат.
Итак, на активный подход в формировании культуры предири-иимательствадолжен быть сделан
сегодня акцент: культура предпринимательства нуждается в сознательной поддержке.
2.1. СПЕЦИФИКА КУЛЬТУРЫ РОССИЙСКОГО
ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА.
На основе прошлого
познаем будущее,
на основе ясного
познаем скрытое...
Мо-цзы.
Как видно из предшествующего изложения, культура предпринимательства, как и вся
социокультурная система в целом, является важным фактором, влияющим на успех
экономических преобразований. Поэтому путь в будущее России лежит не через очередную
научно-техническую революцию, а через новую духовную реформацию, преобразующую
внутренний мир людей. Отдельные экономисты связывают успешность социальноэкономических преобразований в стране.с необходимостью заимствования западных
культурных ценностей, восприятия поведенческих стереотипов и мотиваций, характерных для
западной культуры предпринимательства. Однако горький опыт ряда стран (Индонезии,
Ирана) показывает непригодность прямых заимствований в сфере культуры. Поэтому для
решительного продвижения экономических реформ необходим строгий учет специфики,
исторических традиций и социокультурных особенностей российского общества.
Накопленный входе веков человеческий моральный и культурный капитал — отнюдь не
меньшее достояние человечества, чем капитал финансовый.
Культура предпринимательства, как и хозяйственная культура вообще, формировалась на
протяжении всей многовековой истории России и несет на себе отпечаток эволюции
социально-экономическихи политических структур, природно-географическои среды И особенностей
ее освоения, а также исторических коллизий. Ни последнем моменте следует остановиться более
подробно.
Становление Киевской Руси относится к IX веку не пого момента начинается активная торговая
деятельность. Торговля l'\i II НИХ) времени была жестко монополизирована иностранцами: чере i Русь
проходила главная торговая артерия Восточной Европы торговый путь из Балтики в Черное море
(«путь из варяг в греки»); южный торговый путь был закрыт Византией и Хазарским каганатом,
который был посредником в торговле китайцев и арабов с Европой Гаким образом, чисто славянского
элемента в торговой элите практически не замечалось. Исключением являлся Новгород1, имевшим
свобод-. ный выход к Балтийскому морю, что определяло его большую независимость, престижность
профессии купца. Торговали восточные славяне предметами добывающих, а не перерабатывающих
отраслей: мехами, медью, воском, рыбой (что, кстати, наблюдается и но сей день).
С середины XII века монгольское нашествие практически парализовало торговлю, отрезав Русь от
Европы, и существенное влияние на формирование российской культуры стала оказывать культура
Востока. Образцы восточной цивилизации особенно проявляются в торговом предпринимательстве.
Например, типичной формой организации торговли становятся большие гостиные дворы, напоминавшие восточный караван-сарай. В гостином дворе купцы не только вели деловые операции, но и жили.
В отличие от этого в Западной Европе место торговли и жилья были отделены друг от друга.
За триста лет монголо-татарского ига в России прижились некоторые стандарты делового
поведения, нормы и ценности господствовавших восточных народностей.
В начале XV века (после победы на Куликовом поле в 1380 году) вновь активизируется хозяйственная
деятельность купечества. Однако установившаяся на Руси крепостная система привела к тому, что все
потенциальные предприниматели - ремесленники, купцы были несвободны, что вырабатывало
психологию постоянной зависимости либо от государства, либо от частного владельца — феодала.
Так, в царствование Ивана III Судебник (1497) ужесточил санкции за не выполнение норм
государственных выплат, ввел санкции за мошенничество и невыполнение договоров. Последней
инстанцией признавались государственные чиновники (воеводы, дьяки). В такой ситуации можно
было думать только о самосохранении и то - в ближайшей перспективе. Поэтому в культуре
предпринимательства формировалось отношение к бизнесу как разовому и краткосрочному действию.
Прочные, долговременные связи не складывались или имели принудительный характер:
практиковалась скупка еще не произведенного Товара у рыбаков, охотников или ремесленников с
оплатой по фиксированным ценам.
В XVII веке происходят важные изменения - ремесло превращается в мелкотоварное производство,
создаются ремесленные мастерские. Еще одним новшеством стала специализация ремесленного
производства в различных районах России: вологодские мастера славились кружевами, вяземские —
санями, нижегородские — замками.
Мелкие торговцы, ремесленники объединялись в сотни и полусотни. Однако в основе этих
организаций лежал не профессиональный (цеховой), как в Западной Европе, а территориальный
принцип. Только крупное купечество объединялось в особые профессиональные организации2 например, Гостиную и Суконную сотни (первоначально была организацией провинциального
купечества).
Новые явления в ремесленном производстве создавали предпосылки для развития в России
предприятий нового типа - мануфактур. Первой из русских мануфактур был Пушечный'двор, который
возник еще в конце XV века. А первая промышленная мануфактура в России появилась лишь в 1637
году под Тулой, да и то ее хозяином был голландский купец А. Д. Виниус.
Вообще, иностранцы играли значительную роль в российской крупной промышленности с момента
ее появления. Так, их заслугой является создание обрабатывающей промышленности: сукно, бархат,
писчая бумага, металлические изделия производились иностранцами на российском рынке. До
середины XVII века иностранные купцы имели право свободно торговать на российском рынке, что
вызывало протест со стороны русских купцов. Во время правления Бориса Годунова (1598-1605 годы)
были предоставлены дополнительные льготы английским купцам, свободная и беспошлинная
торговля ганзейскому городу Любеку.
Мощный импульс предпринимательство получило в годы правления Петра I (1689-1725),
реформы которого были призваны ликвидировать разрыв в уровне развития России и Европы. При
Петре I вырастает целое поколение заводчиков: если к концу XVII века в стране насчитывалось лишь 30
мануфактур, то к 1725 году — уже более 200. Однако отсутствие свободных рыночных отношений
по-прежнему ориентировало большинство фабрик и заводов на государственный заказ. Не желая
выпускать из-под контроля доходы в сфере торговли, государство поощряло также монопольное
положение крупных купцов. Так, несколько государственных мануфактур было передано в частные
руки, тем самым предприниматели получили монопольное право распоряжаться от имени
государства материальными и финансовыми ресурсами. Например, тульский купец Никита Демидов
(основоположник династии знаменитых уральских горнозаводчиков Демидовых) получил от
государства Невьянский завод.
Процесс формирования предпринимателей как социального слоя продолжился во времена
правления Екатерины Второй (1762—1796). Так, восстание Емельяна Пугачева заставило Екатерину
Вторую пойти на сословную реформу — все купцы делились на три гильдии в соответствии с
наличным имущественным достатком. Чтобы получить право называться купцом, во второй половине
XVIII века требовалось иметь следующий капитал:
Годы Купец 1-й гильдии
Купец 2-й гильдии Купец 3-й гильдии
1775
10 000 руб.
1000 руб.
500 руб.
1785
10 000 руб.
5000 руб.
1000 руб.
1794
16 000 руб.
8000 руб.
2000 руб.
Был создан сословный купеческий суд, который рассматривал претензии купцов друг к другу.
Другими мерами политики «просвещенного абсолютизма» стали: учреждение Вольного
экономического общества (1765), принятие манифеста «О свободной торговле» (1775), согласно
которому для открытия предприятий не требовалось разрешения правительства. В 1769 году впервые
были введены в'об-ращение бумажные деньги - ассигнации, что стимулировало развитие финансовокредитного предпринимательства3. Создавались новые финансовые учреждения — ассигнационные
банки, выдававшие в том числе и кредиты.
Индустриальный этап в развитии России начинается с поворотной, но условной даты - с 1861 года, с
момента отмены крепостного права. Однако зачатки индустриализации были уже в 40-х годах XIX века,
когда к машинам стало переходить хлопчатобумажное производство. Несомненно, что двигателем
индустриального развития стало железнодорожное строительство, в котором участвовал и частный
капитал (характерно, что это строительство вызвало и стремление к монополистическим объединениям,
появление различных синдикатов).
От петровских реформ до Октябрьской революции 1917 года страна сделала очень много,
фактически став вровень с ведущими странами мира, обретя ранг крупнейшей западной державы.
Резкое снижение коррупции при правительстве Витте, рост репутации российских предпринимателей
за рубежом, принятие в 1912 году первого этического кодекса «Семь принципов ведения дел в России»
— вот краткий перечень тех изменений, что происходили в российском деловом сообществе.
В начале XIX века культура российских предпринимателей была близка к современному идеалу,
однако социально-духовная эволюция предпринимательства прервалась в 1917 году.
Несмотря на все сложности социального, экономического и политического характера в России,
как и в странах Западной Европы, начали складываться прообразы гражданского общества. Этому способствовал рост сословной самостоятельности в среде поместного дворянства, укрепление,
рыночной экономики за счет вытеснения полуфеодальной общинно-артельной экономики,
экономические и политические реформы (в частности, Манифест о вольности дворянства, реформа
образования 1860 года, военная реформа 1860-1870 годов, земская и судебная реформы ! 864 года,
городская реформа 1870 года).
Выделим
несколько
основных
факторов,
повлиявших
на
развитие
культуры
предпринимательства в России.
В качестве первого фактора следует назвать сильное вмешательство государства в дела людей. Почти
на всем протяжении российской истории предприниматель выступал как проситель и возможность
заниматься предпринимательством зависела от государства, чиновников. Так, соратники Петра I
всячески убеждали государя предоставить свободу торговцам и предпринимателям: «Надобно оградить купцов и мануфактурщиков, ремесленников и металлургов от того, чтобы каждый шаг им
предписывался из ваших петербургских коллегий. Государев интерес - не тот, что у казенного
чиновника», -писал В.Н. Татищев, администратор и советник Петра I.
Реально государство никогда не отходило от политики протекцио-низма, а на протяжении веков
лишь колебалось в ее последовательности и радикальности. Однако, именно правительство, а не
частный капитал инициировало развитие промышленности и торговли, создавая крупные казенные
предприятия. Объективными причинами активного вмешательства государства в экономическую сферу
явились низкая платежеспособность населения, господство натурального хозяйства в деревне,
отсутствие капиталов для организации крупных предприятий. j
Прямое и косвенное вмешательство государства в деловую жизнь породило одну из отличительных
особенностей российского предпринимательства - стремление достигать экономического успеха не
только, а порой и не столько развитием производства, улучшением его организации, сколько
получением выгодных правительственных заказов. Соперничество за получение выгодного
казенного заказа, льготного кредита или ссуды сопровождалось нечестными приемами, обманом.
Зависимость предпринимателей от властей способст-; вовала расцвету взяточничества, подкупу
чиновников.
На культуру предпринимательства оказал влияние фактор исторического развития общества. В
отличие от Европы Русь не знала периода рабовладения: восточные славяне от общиннопатриархальных отношений перешли сразу к феодализму. Развитие культуры труда, производства и
управления в России происходило в условиях частых потрясений и кризисов, непредсказуемости
исходов. В частности, . реформы Петра I, Александра II осуществлялись путем насильственного
преобразования сложившегося уклада русской жизни.
В России не было процессов, аналогичных европейскому Ренессансу, здесь не получили
широкого распространения идеалы свободной мысли, самоценности человеческой личности,
стремления к политической свободе.
Третий фактор влияния - тип хозяйствования. Набеги кочевников, вражда удельных князей - все это
издревле способствовало-ар-хаическому подсечному или пашенному земледелию, что быстро.истощало плодородные почвы. Кроме того, наличие огромных неосво енных пространств вызывало
доминирование экстенсивного типа хозяйства над интенсивным. Так, в России в почву вносилось в
десятки раз меньше удобрений, чем в Западной Европе, наблюдалась техническая и технологическая
отсталость сельского хозяйства, была слабо развита кооперация и специализация.
Предприниматели добивались материального благополучия не через рыночные отношения,
механизмы и институты, а благодаря земельным наделам в деревне, семейным фермам. \
Четвертый фактор — природно-климатический. Суровые природно-климатические условия,
громадные территории, географическое положение во многом предопределили форму хозяйственной
деятельности, тип экономического мышления. В этоге это оказало воздействие и на формирование
культуры предпринимательства в России. Так, резко континентальный климат, необходимость
выполнения сельскохозяйственных работ в сжатые сроки требовали, с одной стороны, «авральности»,
«штурмовщины», а с другой - объединения людей, чтобы «навалиться всем миром». Известный
российский историк XIX века СМ. Соловьев отмечал, что если для народов Западной Европы природа
была матерью, то для народов России она являлась мачехой.
Пятый фактор - органы власти и модель управления. В России исторически сложилось так, что в
представительных органах власти ведущую роль играл класс.имущих, но ничего не производящих (до
революции - дворянство, аристократия, после - номенклатура ).
Для культуры русского человека характерна фетишизация власти, поэтому государственная власть
определяется формулой: «желание участвовать в управлении, но не брать на себя ответственность».
Участие же в управлении по определению требует принятия на себя определенных обязательств,
ответственности.
Сравнение российской и американской моделей участия в управлении представлено на рис. 3.
Американская модель участия в управлении предполагает ориентацию на внешние проблемы, веру в
силу индивидуальных решений; знания и умения необходимы для обеспечения благосостояния и для
уважения к себе. В отличие от этого в российской модели управления наблюдается ориентация на
внутренние проблемы, вера в силу групповых решений; знания и умения нужны, чтобы иметь
авторитет в группе.
Шестой фактор - социокультурная система. Россия по своей истории и социально-психологическим
основам - общинная социокультурная система. Община в России выступала как социокультурный
институт, носитель и передатчик социального и хозяйственного опыта, обычаев, традиций, образа
жизни. С другой стороны, особенности климата, ландшафта, местонахождения страны, наличие огромных неосвоенных пространств способствовали объединению, коллек-тивному) а не индивидуальному
хозяйствованию. Этим в значительной степени, объясняется необычайная стойкость в России такой
хозяйственной формы, как крестьянская община (отдельные ее элементы были отчасти сохранены в
колхозах вплоть до XX столетия) и артель в ремесленном производстве..
Недостатком общинной психологии было препятствие попыткам проникновения в культуру
индивидуальной инициативы и возможного имущественного неравенства.
Седьмой фактор — приоритет государственных начал. Сильное.раз-витие духа державное™ в России
вело к подчинению личностных интересов интересам государства. Держава считалась главным национальным достоянием, и ее интересы воспринимались как интересы лично каждого. На Торговопромышленном съезде в Париже (1921), глава семьи П.П. Рябушинский говорил: «Собственность не
только дает права, но собственность Обязывает. И к этой работе на общую пользу государства мы
должны подготовиться, выковывая нашу волю, наш характер».
Идеология служения высшему общественному и государственному идеалу была структурирована:
государственное служение было привилегией дворянства, в то время как низшие социальные слои —
разночинцы, купечество, крестьянство, руководствовались идеей общественного служения.
Восьмой фактор — тип социально-психологических отношений. В российском обществе
доминирующим типом были неформальные и семейно-родовые отношения и совместить их с чисто
денежными отношениями (денежной культурой) - проблема, которую не могли разрешить правители
России начиная с Петра I. Мгновенный переход к типу чисто денежных и гражданских отношений был
неадекватен российским культурным устоям и в этом кроется одна из причин неудач многократных
либеральных экономических реформ в стране.
И, наконец, важнейшим фактором, неразрывно связанным с хозяйственной культурой (в том числе
и культурой предпринимательства) является —религии. Как подчеркивал Э. Дюркгейм, религия оперирует в основном коллективными представлениями и поэтому сплочение и связь — главные ее
регулятивы. Принятие в 988 году христианства как государственной религии стало важнейшим
фактором национальной, социальной и экономической истории Руси. Христианство помогло
установить политические, торговые и культурные связи со странами христианского мира. Однако Русь
в силу геополитического пространства испытывала влияние и других вероисповеданий: иудаизма,
ислама. Византийский вариант христианства идеологически обосновывал покорность властям,
нерыночность экономических связей в обществе, общинность в труде, соборность в политическом
устройстве общества. Религия способствовала также смещению общественных ценностей от личности
гражданина к государственности.
Перечислим те базовые ценности культуры предпринимательства, которые мотивировали и
легитимировали деятельность российских предпринимателей:
4 труд — одна из фундаментальных ценностей, через которую выражается отношение человека и
общества к деятельности, лежа-щей в основе социального бытия. Труд в России всегда уважали, считали важнейшей нравственной добродетелью, что поддерживалось и православной моралью. «Если кто
не хочет трудиться, то и не ешь»,— говорит апостол Павел (II Фесе. 3, 10). Труд, совершаемый ради
любви к ближнему, направленный на раскрытие данного богом мшанта, на совершенствование и
воспитание души признается благим и угодным Богу. Напротив, труд, направленный на
самоутверждение, самовозвеличивание,'тщеславие признается православием либо просто суетным,
либо даже пагубным.
Следует отметить еще одну особенность российской трудовой культуры — ее экстремальный,
нерегулярный характер. В этой связи можно привести слова Ключевского: «В одном уверен
великоросс -что надобно дорожить ясным летним рабочим днем, что природа отпускает ему мало
удобного времени для земледельческого труда и что короткое лето умеет еще укорачиваться
безвременным нежданным ненастьем. Это заставляет крестьянина спешить, усиленно работать,
чтобы сделать много в короткое время и впору убраться с поля, а щ тем оставаться без дела осень и
зиму. Так великоросс приучился к чрезмерному кратковременному напряжению своих сил, привыкал
работать скоро, лихорадочно и споро, а потом отдыхать в продолжение вынужденного осеннего или
зимнего безделья. Ни один народ в Европе не способен к такому напряжению труда на короткое
время, кяЗ кое может развить великоросс; но и нигде в Европе, кажется не найдем такой непривычки
к ровному, умеренному и размеренному, постоянному труду, как в той же Великороссии»;
♦ собственность — экономическая, юридическая и политическая категория, отражающая
исторически определенный способ присвоения людьми средств и продуктов производства. По сути,
собственность отражает не отношения людей и объектов (вещей, капиталов, земли и т.д.), а
отношения между людьми по поводу этих объектов. Собственность воспринималась как дар Божий,
а Бог является верховным собственником, перед которым реальный собственник -- распорядитель
несет ответственность. «Про богатство говорили, что Бог его дал в пользование и потребует по нему
отчета, и поэтому на распоряжение собственностью и ее приумножение смотрели как на своего рода
миссию, возложенную Богом», - так писал в начале XX века русский предприниматель и
общественный деятель П.А. Бурышкин. В России ценность частной собственности так и не
утвердилась на уровне массового сознания в силу господства общинной собственности у крестьян, а
также неблагоприятных климатических условий и имущественной неустроенности
(бессмысленность накопительства, ибо все поглотит либо неурожай, либо пожар);
♦ богатство
—
также
одна
из
ценностей
культуры
предпринима
тельства.
Оно
тесно
связано
с
формой
социальности
и
общей
систе
мой
ценностей
конкретного
общества.
Богатство
является
неодно
значной
культурной
ценностью,
часто
ассоциируется
с
безнравствен
ностью,
пороками
и
преступлениями,
на
которые
люди
идут
ради
накопления.
В
русском
языке
даже
существуют
пословицы
и
пого
ворки,
подчеркивающие
трудовой
характер
заработка:
«Трудовая
деньга
до
века
кормит»,
«Трудовая
денежка
плотно
лежит,
а
незара
ботанная ребром торчит».
В отличие от Америки «культа миллионера» в России не было. Богатеи, нажившие состояние за
счет ростовщичества, не пользовались почетом-и большим влиянием. По исписанному табелю о рангах российские предприниматели делились на несколько групп. По словам В.П. Рябушинского
«более всего уважалось занятие промышленностью: фабриканты'и заводчики стояли на первом месте;
за ними шли купцы, а к лицам, занимавшимся коммерческим учетом, даже без всякого оттенка
ростовщичества и из самых дешевых процентов, отношение было неискреннее: в глаза уважали, аза
глаза пренебрежительно говорили «процентщики»7.
С другой стороны, православная традиция отдает предпочтение беднякам, поскольку в Евангелии
сказано, что «трудно богатому войти в Царствие Небесное» и что богатство привязывает сердце человека
к суетным земным вещам. Нищенствующие монахи, отшельники, ушедшие от забот о хлебе
насущном в духовное совершенствование, пользовались уважением и духовным авторитетом. В
православии в отличие от протестантизма богатство не имеет самостоятельной ценности. В России
богатство давало возможность потребления, а не использовалось как средство производства и
развития бизнеса;
♦
практицизм (прагматизм) и рациональность - это ценности,
определяющие'качество деятельности. В традиционном обществе
практицизм является атрибутом субкультуры «мещанской доброде
тели» , в рамках же сословных субкультур, находящихся вне «мещанской добродетели», практицизм и
рационализм получают нега гиппую
оценку.
В исследованиях, посвященных русской культуре, можно выделить два диаметрально
противоположных суждения. Одно восхищение русской культурой как чисто духовной,
презирающей утилитаризм и практицизм, другое - жесткая критика за отсутствие сильных
утилитарных установок, ориентации на обустройство бытия.
На самом же деле в русской культуре, как и во всякой другой,! сосуществуют как практицизм и
рациональные установки, так и отрицание и осуждение этих установок. Любая хозяйственная
культура включает в себя субкультуру «мещанских добродетелей», в коп тексте которой получают
развитие практицизм и рационализм хозяйствования и повседневного бытия. Примером такой
ориентации в русской культуре является рационализм «Домостроя» XVI века. Одна из главных идей
«Домостроя» — претворение в жизнь идеала праведного труда, строжайшей хозяйственной
бережливости во всем. Как документ эпохи только формирующегося рынка, «Домострой» отразил
постоянную неустойчивость экономической ситуации, угрожавшую любому хозяйственнику. В
России практицизм, помноженный на личную хозяйственную инициативу,' как и везде, являлся
одной из предпосылок становления предпринимательства.
Отношение к практицизму в России не было однозначным. В обществе, с одной стороны,
существовала сильная традиция осуждения личного обогащения и «мещанства», связанная с
коллективистским идеалом как у крестьян, всегда мечтавших о «черном переделе», так и у
либеральной интеллигенции, утверждавшей идеал «служения народу». Но с другой стороны,
практическая житейская сметка и умение добиться достатка, разбогатеть всегда уважались в России,
как и в любой стране. Ценился хозяин, умеющий наладить имение, энергичный купец,
расширяющий свое дело честным путем. Однако ценности прагматизма и личной инициативы не
были доминирующими, как, например, в западной культуре предпринимательства. Они взаимодействовали сдругими культурными ценностями, ограничивались ими. Это в первую очередь
государственное начало и ценности государственности и государственного служения. Во-вторых, это
развитое коллективное начало и связанные с ним ценности уравнительного характера. В-третьих, это
специфика православной морали и религиозного сознания;
♦ профессионализм также является ценностью культуры предпринимательства и тесно связан с
разделением труда в обществе, отражает его духовное, нравственное измерение, отношение к нему
лю---
-дей. В традиционной культуре профессия неотделима от социального, религиозного, личностного
статуса человека. Сущность профессионализма составляет искусное мастерство, совершенствование
продукта труда. В России узкопрофессиональное мастерство, совершенство в каком-либо одном деле,
в отличие от западного понимания профессионализма, не почиталось добродетелью. Напротив,
всегда ценился «мастер на все руки», универсал, воплощающий представление об
общеобязательности и универсальности труда как аскетической добродетели. ,,
С ценностями труда и профессионализма тесно связана ценность призвания. В религиозно
окрашенной культуре призвание означает освящение Богом профессии как того места, на которое
человек поставлен, на котором он должен служить Богу с полной самоотверженностью. В современной
культуре предпринимательства призвание имеет смысл ярко выраженной склонности и способности
человека к избранной профессии и оценивается чрезвычайно высоко как залог наиболее полной
самореализации личности (см. тесты в Приложении 3 и 4).
♦ предприимчивость становится ценностью культуры на рубеже Нового времени. Общество
испытывает естественное уважение к инициативе, деловой сметке, справедливой расчетливости,
восхищение отлаженным хозяйственным механизмом и приносимым им изобилием. В традиционном
же хозяйстве добуржуазных обществ предприимчивость была скорее маргинальным качеством,
базовыми ценностями выступали стабильность и постоянство воспроизводства сложившихся структур и
отношений, объема производимой и присваиваемой продукции.
Статус предпринимательской активности в России был неоднозначен. С одной стороны, к
нормальной предпринимательской деятельности резко негативного отношения не было (вспомните,
например, образ Штольца у Гончарова, чеховского Лопахина). С другой стороны, предприимчивость
воспринималась как начало, противоречащее справедливости, и поэтому порицалась. Деловой успех
подлежал замалчиванию как прегрешение (но в этом была и положительная сторона, так как
всемерно поощрялась традиция предпринимательской благотворительности во внушительных
размерах как долг перед обществом). В групповом сознании предприимчивость воспринималась не
как реализация внутреннего импульса, а как вынужденное поведение, вызванное, например, плохой
организацией деятельности, недостатком финансового капитала.
Все это не могло не отразиться на общественной идеологии. Психологическим следствием
негативного отношения к носителям индивидуалистического предпринимательского начала стало
то, что лицо, решившее заняться бизнесом, фактически было готово соответствовать
составленному о нем представлению: воровать и обманывать.
О «дурных инстинктах» российских торговцев писали иностранцы, побывавшие в России в
различные периоды времени. Например, датированная XVII веком запись гласит: «они (российские
предприниматели) ведут торговлю с величайшим лукавством и обманом. Покупая иностранные
товары, понижают их цепу наполовину, доводя иностранных купцов до отчаяния. Если при сделке
неосторожно обещать что-нибудь, они в точности припомнят это и настойчиво будут требовать
исполнения обещания, а сами редко исполняют то, что обещали». Французский торговец,
приезжавший в Россию в конце царствования Екатерины II, оставил следующую запись: «у русских
купцов нет ни малейшей добросовестности».
Небезынтересно сопоставить и оценку культуры предпринимательства русскими. Например,
историк А. Костомаров отмечал: «обычай запрашивать и торговаться был исконной характеристикой
русского торговца. Вещь стоила 1 рубль, а купец просил за нее 10 рублей». «Ловкость и
изворотливость русские торговцы ценили в купце очень высоко и говорили, что это дар божий, без
которого не следует приниматься за торговлю», - пишет П. А. Бурышкин в работе «Москва
купеческая».А.Костомаров
объясняет
нравственные
пороки
российских
тор
говцев
как
следствие
той
степени
образованности,
на
которой
еще
находилась
Россия:
«Чем
выше
общество
становится
на
пути
образо
вания,
тем
более
и
торговые
отношения
принимают
характер
чест
ности».
С
этим
мнением
соглашается
историк
И.М.
Кулишнер,
ко
торый
в
книге
«История
русской
торговли»
пишет:
«Торговля
(рус
ских)
напоминает
торговлю
тех
же
англичан
и
голландцев».
П.А.
Бу
рышкин
также
опровергает
мнение
об
органичной
нравственной
по
рочности
российских
предпринимателей:
«Если
бы
торговое
сосло
вие и в прежней Московии, и в недавней России было бы, на самом
деле,
сборищем
плутов
и
мошенников,
не
имеющих
ни
чести,
ни
со
вести,
то
как
объяснить
те
огромные
успехи,
которые
сопровождали
развитие
народного
хозяйства.
Русская
промышленность
создавалась
не
казенными
усилиями,
и,
за
редким
исключением,
не
руками
лиц
дворянского
происхождения.
Промышленность
в
России
вышла
из
торговли.
Нельзя
строить
здоровое
дело
на
нездоровом
основа
нии...торговое
сословие
было
в
своей
массе
здоровым,
а
вовсе
не
та
ким порочным...».
Для российской культуры предпринимательства характерным являлась высокая значимость
личных отношений между партнерами, надежная деловая репутация, что накладывалось на
ориентацию на прибыль, утилитаризм. Таким образом, стратегическое планирование
предпринимательской деятельности предполагало учет не только чисто экономических интересов
компании, но и ее репутации.
2.2. КУЛЬТУРА ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА В
СРЕДЕ СТАРООБРЯДЦЕВ
Как
указывалось
ранее,
на
протяжении
многих
веков
на
форми
рование
менталитета
и
культуры
российских
предпринимателей
вли
яло
христианство.
Поэтому
существенным
фактором
в
понимании
•особенностей
российской
культуры
является
культура
старообрядцев
(отождествляемая
иногда
с
культурой
российского
предприниматель
ства),
а
Русский раскол XVII века - одни из самых загадочных и трагичных моментов нашей истории.
Надо признать, что в отношении истинных причин раскола единого мнения до сегодняшнего
времени нет. Однако по своим результатам старообрядческий раскол явился основой тех же
процессов, что и протестантская реформация в Западной Европе.
Многие ведущие предпринимательские династии принадлежали к старообрядцам: Рябушинские,
Морозовы, Солдатенковы, Гучковы. Феномен старообрядческого предпринимательства стал известен
не столько по деятельности банкирского дома «Братья Рябушинские» на рубеже XIX—XX веков,
сколько благодаря торговому и промышленному развитию двух старообрядческих центров в Москве,
утвержденных после тяжелой чумы 1771 года — Рогожской и Преображенской общин.
Несомненно, культура старообрядцев, в основе которой лежали высокая трудовая и
предпринимательская традиции, представляет практический интерес для российских
предпринимателей. Остановимся на этом более подробно, дав характеристику культуре старообрядцев.
.1. Жители киновии9 напряженно и с большой самоотдачей трудились для укрепления и процветания
своей общины, не только «творя молитвы», но и создавая материальные ценности. Трудолюбие и
бережливость, аскетизм, упорство и старательность, расчетливость и рациональное хозяйствование
неминуемо вели к возрастанию благосостояния, к богатству. Однако накопление и стремление к
обогащению не рассматривались как богоугодные сами по себе, а признавались оправданными лишь
для выживания и укрепления старообрядческой церкви. Так, например, утвержденному в 1809 году
«Преображенскому богаделенному дому» предоставлялось право самоуправления, безотчетного
распоряжения своими капиталами, в том числе предоставляя кредит и развивая коммерцию. То есть
предусматривалась возможность пускать в оборот доходы, пополняемые благодаря добровольным
пожертвованиям, завещаниям, продаже предметов культа. В Лефортово на базе Преображенской
общины развивалось промышленное производство. На Урале и в Западной Сибири в основном
трудом старообрядцев был создан кожевенный промысел, начата добыча золота.
2. В повседневную жизнь старообрядческих общин прочно вошли духовные и нравственные
импульсы раннего православия (в этом можно усмотреть черты сходства с протестантизмом).
Мирская аскеза в большой степени регламентировала весь уклад жизни староверов. Вот как
живописует необычные порядки Преображенских староверов В.И. Кельсиев: «Съестные припасы,
купленные на рынке, окуривали ладаном... Употребление вина воспрещалось... мужчины, замеченные
в нетрезвости, подвергались поклонам, а на женщин надевалась волосяная рубаха и подвязывалась
железной цепью»10.
3. По сравнению с основной массой населения Руси старообряд-1 цев отличал высокий уровень
образования. Каждому члену общины приходилось лично разбираться в вопросах веры, не полагаясь
на священников и церковь. Поэтому нужно было уметь читать Псалтырь, Часовник, молитвенник. В
более зрелом возрасте староверы переписывали сборники, составленные не только из собственных
старообрядческих писаний, но и из произведений древнерусской литературы (многие из которых
дошли до наших дней лишь благодаря усилиям староверов).
4.
Староверы
жестко
противопоставляли
себя
государству
в
силу
особого
отношения
к
религии.
Стремление
к
независимости
от
госу
дарства
было
обусловлено
тем,
что
старообрядцы
исторически
не
были
связаны
с
покровительством
государства,
не
привыкли
рассчитывать
на
его
помощь.
Они
сохранили
независимость
в
суждениях,
стремле
ние к самостоятельности. Например, во времена петровской вестер низации протест старообрядцев
становится политическим, они твердо стоят за русскую бороду и русское платье11. К этому можно
добавить, что федосеевцы (одна из сект старообрядцев) не молились за царя.
5. Постоянная конфронтация с правительством и православием вызвала преследование и гонения
со стороны властей. В частности, царь Алексей Михайлович требовал «вероотступников, боголживников и церковных мятежников казнить, жечь огнем без всякого милосердия». Первый российский
император также увидел в них тормоз для своих преобразований, и кратковременный период
веротерпимости сменился очередными преследованиями: в 1718 году были введены государственные
подати в двойном размере (двойной податный оклад) и усилен надзор за раскольниками. Раскольники
уходили в малозаселенные, труднодоступные районы Севера, Сибири, Алтая, Тибета, внеся большой
вклад в хозяйственное освоение этих земель. Дискриминация и гонение со стороны государства
явились социальной и политической причиной высокой хозяйственной активности старообрядцев-.
6. Основной хозяйственной единицей староверов была община, являющаяся по сути церковным
приходом. Освоение районов с суровым климатом, выживание и благополучие в условиях гонений зависело от корпоративных усилий, взаимной помощи и поддержки. Историко-политические
обстоятельства (в частности, обособленное положение в обществе) привели к большему доверию и
единению внутри общин. Община сплачивала единоверов, возникало чувство солидарности, что
позволяло быстро заключать сделки между собой, кредитовать друг друга. Например, члены
Преображенской общины могли получать из ее казны беспроцентные и даже безвозвратные ссуды.
Постоянные контакты Рогожской общины со старообрядческими общинами хлебородных губерний:
Тульской, Орловской, Самарской и т.д., позволяли ей быстро узнавать цены на хлеб и раньше конкурентов производить закупки.
В создававшихся на основе общины предприятиях складывался определенный тип патернализма.
Патернализм делал ставку на патриархальные отношения между владельцем предприятия и работниками. Это стимулировало развитие социальных программ — создавались ремесленные училища,
больницы, школы, библиотеки, рабочие театры. Патриархальной системе соответствовал и
общинный характер распределения прибыли: руководители промышленных общностей —
предприятий считали, что кормят своих рабочих. Складывалась некая система патерналиста —
предпринимателя по отношению к наемному работнику. Например, но случаю празднования столетия фабрики Рябушинского в Вышнем Волочке (1906) был устроен обед для всех служащих и
рабочих. Примечательно; что справа от главы семьи П.П. Рябушинского сидел старший но годам
служащий, а слева - старший рабочий.
8. Косность быта и консерватизм староверов являлись обратной стороной их приверженности
традиционализму. Купцам и предпринимателям-старообрядцам были свойственны высокая
хозяйственная энергия и одновременно закрытость и традиционализм в хозяйственных отношениях,
жесткий диктат главы семьи, отрицательное отношение к нововведениям. Как показывает история,
личные интересы часто вступали в противоречие с внутренним распорядком общины. Например,
отстаивание федосеевцами безбрачия (отрицание брака) вело к потере значения частной
собственности, а значит, и возможности передавать состояние по наследству. Каждый собственник
был временным держателем своего капитала, который впоследствии передавался общине. Не все
мирились с таким положением и нередко вступали в другие согласия. Так, в 1847 году братья
Гучковы, Елисей Морозов перешли в Покровскую общину, которую в народе называли «согласием
поженившихся», поскольку В ней разрешались браки. Кроме того, высокие этические стандарты
поведения старообрядцев часто распространялись лишь на свою общину, на братьев по вере, в
отношениях же с «еретиками» допускались и нечестность, ^эксплуатация, так к,ак они не
рассматривались как равные.
7. 9. Жесткий традиционализм и изоляционизм тормозили участие раскольников в
экономической жизни России. Они были лишены возможности сделать политическую или военную
карьеру, приложением жизненной активности становилась исключительно предпринимательская
деятельность (так называемый «эффект гонимой группы». Одним из первых экономистов, кто указал
на такую закономерность, был Уильям Петти, выразивший эту мысль в трактате «Политическая
арифметика», 1691). Поэтому в течение XIX—XX веков верхушка старообрядческой буржуазии
постепенно переходила в менее радикальные общины. Ослабление гонений при Петре I в начале XVIII
века позволило старообрядческим общинам сделаться более стабильными, процветающими.
Появились разнообразные связи с окружающим миром (до этого общины сохраняли замкнутость и
поддерживали минимальные связи с внешним миром, отказывались покупать у «еретиков»
продукты, товары). Еще большие возможности проявить себя в официальной жизни российского
общества раскольники по-
лучают во времена правления просвещенной императрицы Екатерины II12. Они активно включаются в
торговую, фабричную4 ремесленную деятельность; полностью освобождаются от двойного податного
оклада. Результатом этого процесса стал, с одной стороны, рост экономического влияния, появление
представительств в Санкт-Петербурге, Москве, с другой - углубление разногласий внутри старообрядческого движения (отдельные авторитетные староверы жестко осуждали связь с «еретиками»).
Хотя в начале XX века староверы в России составляли не более 1,5% от общего числа населения
империи, на их долю приходились две трети всеЯ предпринимателей. Старообрядцы на протяжении
XIX-XX веков проявляли высокую активность в сфере предпринимательской деятельности, их
усилиями создавалось большинство предприятий в промышленности и торговле. Так, московская
мануфактурная промышленность и торговля фактически целиком были созданы известнейшими
старообрядческими династиями (Морозовы, Солдатенковы, Хлудовы, Тусковы, Коноваловы,
Рябущинские).
Исследования старообрядчества13 позволяют сделать вывод, что предпринимательская культура,
деловая этика староверов имеют много общего с протестантизмом. Их объединяет мирская аскеза, то
есть перенесение в светскую жизнь монастырской этики, большая регламентированность
жизненного уклада, рациональность повседневности, отказ от роскоши и «радостей жизни». В обоих
случаях наблюдается удивительное сочетание виртуозности в хозяйственной сфере с самой
интенсивной набожностью, а успех в делах признается богоугодным. Однако в старообрядчестве
нет индивидуализма (во всяком случае внутри общины), нет освящения простого
приобретательства, не направленного на цели старообрядческой церкви, интересы общины
ставятся выше личных. Не получает распространение и стремление к прибыли, как ценной
самой по себе. Самобытный тип хозяйствования последователей «древлего благочестия»,
построенный на конфессиональном единстве, доверии и системе взаимопомощи, чужд
безличному рыночному обмену. Особый внутренний мир и порядок общины уменьшал
неопределенность будущего, повышал ответственность и доверие, создавал необходимую систему
контроля и
принуждения.
Таким образом, предпринимательским успехам старообрядцев способствовали как энергия и
традиционно высокое трудолюбие, так И коллективизм, общинная'взаимовыручка и поддержка.
Однако к числу наиболее значимых традиций российских предпринимателей-старообрядцев следует
отнести их благотворительную деятельность.
2.3. РОССИЙСКИЕ ПРЕДПРИНИМАТЕЛИ НА
ОБЩЕСТВЕННОМ ПОПРИЩЕ
В силу своей активности и социальной ответственности предприниматели всегда старались
участвовать в событиях, определявших судьбу России, становление государственности и развитие
культуры и искусства. Так, купцы Строгановы кредитовали Ивана Грозного, за свой счет
снарядили поход Ермака в Сибирь, содействовали преобразованиям Петра I. Нижегородский
посадский, хозяин мясной лавки Кузьма Минин с князем Пожарским стал организатором земского ополчения в 1612 году, которое освободило страну от польско-литовской интервенции.
Национальная особенность развития русского общества заключалась в том, что самодержавие,
опиравшееся долгие годы на дворянство, лишало купцов — предпринимателей возможности
участвовать в политической жизни, определять внешнюю и внутреннюю политику правительства.
Однако бурное развитие предпринимательства в пореформенной России 70—80-х годов XIX века
быстро меняло социальную структуру и культуру общества. Купечество, а вместе с ним и его
экономическая культура начали восхождение на высокие уровни общественной значимости и
престижа. Но это восхождение было не простым: верхушка общества — дворянство и бюрократия - не
спешили потесниться, чтобы уступить место «аршиннику». Стремившееся к социальному престижу и
влиянию купечество вызывало неприязнь у традиционной элиты, демонстрировавшей презрение к
культурной, нравственной, эмоциональной «неразвитости» новых хозяев Москвы. Это
обусловливало
острый
комплекс
«социальной
неполноценноети» у процветающих
предпринимателей. Они часто приходили к заниженной самооценке на почве неуверенности в себе и
острого переживания своей неадекватности образованной элите, в которую стремились войти.
Наличие значительных денежных средств, стремление привлечь к себе внимание общества вкупе с
отсутствием культуры иногда порождало приверженность купцов к экстравагантным развлечениям и
всякого рода излишествам, ярко описанным В.А. Гиляровским в книге «Москва и москвичи». И хотя
курьезные истории легче запоминаются, чем сухие цифры показателей полезной деятельности, тем не
менее они не могут умалить очевидные заслуги представителей делового мира России перед своим
отечеством.
Чтобы завоевать столь желаемое и необходимое признание в российском обществе,
предпринимателям оказалось недостаточно одного богатства и влияния. Успех деятельности крупного
предпринимателя, мощной корпорации определяется многими факторами, в первую очередь
взаимосвязью и взаимозависимостью бизнеса и общества. Поэтому купцы и промышленники
стремились добиться общественного признания с помощью «внеэкономических» действий,
пользующихся в обществе высоким престижем. Так возникла концепция «служения бизнеса
обществу», начальными формами которого были благотворительность и меценатство, широко
распространенные в России.
В России наиболее богатые и преуспевающие в бизнесе предприниматели часто получали
известность и признательность общества не за свой вклад в развитие экономики, а именно за
благотворительную деятельность, покровительство наукам и искусствам14.
Следует подчеркнуть, что явление российской благотворительности неоднозначно и мотивы его в
различные времена были разными.
Во-первых, одним из мотивов благотворительности и меценатства можно назвать стремление
оправдать наемный труд,, свое богатство и деятельность, связанную с его накоплением. Ведь в
стремлении к-богатству и мирскому успеху всегда кроется возможность нарушения этических
заповедей (в этом православие следует установкам раннего христианства). Одним из первых видов
благотворительности, наиболее широко распространенных до XIX века, были пожертвования на
церкви и монастыри (цель - спасение-души.богатого). Религиозная основа, диктуемая внутренней
потребностью «пособить сирым и убогим», вела к выделению средств на строительство богаделен,
приютов, ночлежных домов, больниц и т.д. Эта типичная форма буржуазной благотворительности
отличалась от.обычной подачи милостыни лишь своими масштабами. Многие крупные предприниматели были людьми чрезвычайно набожными, а христианская этика и мораль учат милосердию и
состраданию.
Попытка совместить служение Богу и Маммоне выражалась так же в том, что именно церкви
стали местом общественной и корпоративной жизни купцов, а торговая'деятельность проходила под
покровительством святых (например, купечество поююнялось Валесу - богу скота, впоследствии —
бог богатства и торговли). Постепенно идеи благотворительности по религиозно-нравственным
мотивам заменялись идеей служения общественным интересам.
Во-вторых, на мотивацию предпринимателей существенное давление оказывал дух державности.
В России, как мы уже отмечали, была сильно развита «идеология служения», структурированная по
сословиям. Крупный текстильный фабрикант и создатель всемирно известной картинной галереи П.
М. Третьяков писал, что стремился «.■..наживать для того, чтобы нажитое от общества вернулось также
в общество (народу) в каких-то полезных учреждениях»15. Поэтому в исторической памяти многие
российские предприниматели остались и как меценаты, а не только организаторы производства.
В-третьих, благотворительность и меценатство отчасти позволяют снять социальную напряженность в
обществе, порождаемую развитием бизнеса. В этом плане- судьба российских предпринимателей
особенно поучительна, поскольку, сделав очень много для развития отечественной культуры, они не
уделяли должного внимания социальной защите населения (за очень редким исключением). Лишь в
конце XIX - начале XX века промышленники осознали ключевую роль работника на производстве и
для того, чтобы иметь квалифицированный персонал, способный овладеть новой техникой и методами ведения хозяйства в условиях рыночной конкуренции, если хотите — вынужденно принимали
участие в развитии образования и культуры. Отсюда отчисления на школы, училища, институты,
университеты. Например, на фабриках Коновалова, Прохорова рабочие имели те социальные блага
(больницы, школы, льготы), которые в Западной Европе получили распространение лишь во второй
половине XX века. Тимофей Прохоров в 20-е годы создал на Трехгорной Мануфактуре школу, училище
и даже театр. Следовательно, наиболее дальновидные и образованные предприниматели воспринимали
благотворительность как долгосрочные капиталовложения на социальные нужды общества. То был
не абстрактный гуманизм, а цивилизованный взгляд на роль человеческого фактора в производстве.
Директор правления Товарищества ситцевой мануфактуры Э. Циндель высказал следующую
мысль: «Кто близко стоит к фабричному труду, тот знает - какая разница во всем обиходе: иметь рабочего бодрого и развитого хоть немного или переутомленного тупицу, который буквально не
понимает иногда самого простого приказания, ломает машину, портит и мешает материал, суется
куда не следует, увечится, пьянствует, прогуливает и составляет предмет неисчерпаемых хлопот,
требует°усиленного надзора, хотя и получает меньше жалования». В 1896 году на Всероссийской
художественно-промышленной выставке в Нижнем Новгороде «Товарищество Э. Циндель» за
попечение «об улучшении положения рабочих» получило право изображения государственного герба
на продукции фабрики.
Масштабы благотворительности и меценатства русских предпринимателей были чрезвычайно
велики, что выделяло их среди западных братьев по классу. Книгоиздатель Козьма Солдатенков
открыл в Москве на Лубянке книжную лавку, а при ней - читальню. П.И. Путилов значительно
раньше, чем на западе, стал практиковать систему, получившую впоследствии название доктрины
«человеческих отношений»: за руку здоровался с мастеровыми, расспрашивал о делах, называл по
имени-отчеству, помогал деньгами. На Старой Басманной улице в нынешнем здании Химикотехнологического института стараниями Николая Александровича Найденова в 1880 году открылось
Александровское коммерческое училище, где дети купцов получали специальное образование. Савва
Морозов первым из российских предпринимателей пытался внедрить систему участия рабочих в
прибылях предприятия.
В-четвертых, мотивом российской благотворительности являлось удовлетворение купеческого
тщеславия и амбиций. Высокий уровень образования и культуры, даже «европейский лоск» отличали
многих крупных русских предпринимателей в конце XIX - начале XX веков. Они все дальше и
дальше уходили от расхожих образов «аршинников» и «менял». Теперь купец с высоты своего
капитала, с высоты своего растущего значения полупрезрительно смотрел на барина, на опускавшееся
все ниже и ниже дворянство. По масштабам пожертвований русским купцам-предпринимателям не
было равных. Колоритной фигурой в деловом мире России был один из крупнейших
предпринимателей конца XIX века Гаврила Солодников, владелец Пассажа в Москве, домов и
земельных участков, банкир. Общая сумма его наследства составила почти 21 млн. руб. По
завещанию родственники получили 815 тыс. руб., а остальное пошло на общественные нужды. Для
сравнения скажем, что пожертвования всего дворянства, включая и членов царской фамилии, за
двадцать лет не достигли и 100 тыс. руб.
Концентрируя огромные средства, получаемые от успешной предпринимательской деятельности,
русские промышленники, купцы, банкиры использовали их с неведомой миру щедростью.
Зарождалась и новая традиция, имевшая значительный общественный престиж — меценатство,
собирание памятников духовной культуры с последующей их передачей в просветительские
центры России.
С полной ответственностью можно говорить, что русские предприниматели материально
подготовили тот расцвет национальной культуры, который наблюдался в конце XIX — начале XX
века. Российское купечество, да и все предпринимательство отличалось высокой гражданской
направленностью. Предприниматели не ограничивали свою деятельность только бизнесом, а также
уделяли огромное внимание социальной, духовной и политической жизни. И тем не менее
проблема социокультурной, нравственной легитимизации российского предпринимательства не
была решена до конца. Частный предприниматель для большинства населения продолжал
оставаться фигурой с чуждыми, враждебными мотивами, недостойными уважения и сочувствия.
Сегодняшние российские предприниматели активизируют свою деятельность на общественном
поприще, возрождая традиции меценатства и благотворительности. Так, в 1992 году Ассоциация
российских банков на своем съезде приняла «Кодекс части банкира». Согласно этому документу,
банкир должен «проявлять бескорыстие и гуманность. Банкир не может быть в стороне от традиций
отечественного предпринимательства: благотворительности и милосердия. Банкир готов оказать
помощь тому, кто в ней нуждается, используя для этого все имеющиеся у него возможности...». В
наиболее крупных и социально ответственных коммерческих предприятиях появились специальные
служащие (например, в отделах PR), координирующие работу по благотворительности. Следует
подчеркнуть, что характерной особенностью поведения крупных спонсоров и благотворителей
является их стремление действовать напрямую, минуя благотворительные фонды. Однако
многолетний опыт западных компаний свидетельствует, что наиболее успешно благотворительность
коммерческих структур реализуется через специальные благотворительные фонды и организации.
Успехи молодой российской благотворительности весьма значительны: постепенно уменьшается
разрыв в этой области между столицей и провинцией, заложена.законодательная база благотворительности, представители добровольных организаций участвуют в законотворчестве на государственном
уровне. Однако существует множество нерешенных и трудно решаемых проблем. Например, не является секретом, что многие российские предприниматели занимаются благотворительностью отнюдь
не по причине природной склонности к филантропии, а исходя из корыстных целей: снизить налоги,
прорекламировать себя и свою фирму и т.п. Для русских купцов-предпринимателей эта деятельность
была прежде всего делом чести и нравственной обязанностью. В заключение еледут назвать еще одну проблему — проблему методов осуществления
благотворительности. Знаменитый американский ученый Э. Карнеги резко осуждал неразборчивую,
«огульную благотворительность»: «для человека лучше, чтобы миллионы богача были выброшены в
море, чем отданы на поддержку ленивца, пьяницы, недостойного». Э. Карнеги видел цель
благотворительности в поддержке тех, кто «хочет помочь себе сам». Милостыня, утверждал он, вредна,
так как «чаще поощряет зло, чем вознаграждает добродетель». Поэтому современный менеджер PR,
контролирующий благотворительные проекты, часто должен сам искать и создавать (в рамках отпускаемых на эти цели средств) спонсорские проекты.
2.4. КТО ОН - СОВРЕМЕННЫЙ РОССИЙСКИЙ
ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬ?
Социально-духовная эволюция российского предпринимательства была прервана на 70 лет. Из-за
такого длительного разрыва наладить оборванную связь между культурно-этическими традициями
прошлого и настоящего сложно, однако необходимо. Российская культура предпринимательства за
советский период совершила большой зигзаг, утратив многое из дореволюционных приобретений и отстав от многих глобальных тенденций международной культуры предпринимательства.
Культура современной российской предпринимательской среды представляет собой своеобразный
конгломерат стереотипов поведения предшествующих эпох, заимствований из западной культуры
предпринимательства и складывающихся ныне ценностных установок, нацеленных на
удовлетворение требований рынка, приоритет общественных, а не личных ценностей.
Ответ на вопрос «Кто такие новые российские предприниматели?» интересует не только
социологов, политиков, западных бизнесменов, но и «человека с улицы». Для него российский
бизнесмен — модель собственного жизненного успеха.
Феномен российского предпринимательства и предпринимателей составляют существенный
сегмент эмпирических исследований последнего десятилетия.,Дб конца 1980-х годов данная
проблематика была практически не востребована. Фактически только на рубеже 80-90-х годов
началось интенсивное формирование нового социального слоя. Именно легализация и
институционал'изация различных организационных форм негосударственного сектора стала толчком к
формированию предпринимателей как социальной группы. Однако предпринимательская
деятельность фактически осуществлялась и в период господства жестко централизованной плановой
экономики: фарцовка, незаконное предпринимательство в торговле и сфере услуг, кустарное
производство, частная практика, единоличное хозяйство на селе, т.е. представителями так
называемой «теневой экономики».
Введение в середине 80-х годов XX века хозрасчета, легализация индивидуальной трудовой
деятельности и разрешение создавать кооперативы, фактически не изменили ситуацию, поскольку
данные организационные формы не позволяли легально использовать наемный труд. Таким образом,
предпринимателей как общественно признанной группы не существовало вплоть до начала
массового создания малых и совместных предприятий, а также. ЦНТМ.
Противоречивые и на первый взгляд взаимоисключающие характеристики российского
предпринимателя вытекают из общей иерархии системы ценностных ориентации и поведенческих
стереотипов. Чтобы решить вопрос о том, что является стимулирующим фактором в российских
условиях, надо разобраться, чем мотивирована нация. Принято выделять четыре основных вида
мотивации хозяйственной деятельности, которые соответствуют той или иной группе стран либо
культур.
Первый вид— достижение цели, где деньги играют большую роль, например, желание стать
лидером на рынке, первым выйти с какой-тоновинкой и т.д.
Второй вид - защитная мотивация, т.е. стремление к тому, чтобы никто не вмешивался в дела,
желание создать свой мир (этому, кстати, соответствует кластерная структура). Эта группа стран
больше всего ценит стабильность. Третий вид - это группа социальной мотивации, где зачастую действует уравнительный подход. В странах/третьей группы люди ценят качество жизни, но считают, что
лучше ничего не менять, чтобы не стало хуже.
Четвертый вид — это, в основном, страны тоже с социальной мотивацией, однако они, желая
повысить качество жизни, согласны идти на риск.
По результатам исследований «новые русские» по своей мотивации примыкают ко второй группе,
которая больше всего ценит стабильность. Это очень важный результат, так как он показывает, что
россияне предпочитают мотивацию на достижение и отказались от мысли ничего не менять.*?
В настоящее время российское предпринимательство представляет собой весьма разнородную
группу людей с широким спектром мотиваций, социального происхождения-, образования, с
различными источниками первоначального капитала, с разным опытом общения с властями и т.д.
Попытка дать социальный портрет современного российского предпринимателя носит заведомо
условный характер.' Стремление обобщить черты многих тысяч людей, очень разных по характеру,
нравственным устоям, возрастному составу неизбежно принимает форму определенной абстракции.
В реальной жизни всегда встречаются конкретные примеры, противоречащие теоретичес-ким
обобщениям. Однако стоит рассмотреть некоторые компоненты социального портрета российского
предпринимателя.
Во-первых,
заслуживают
внимания
экономические
ориентации
и
установкипредпринимателей, поскольку именно они демонстрируют наиболее существенные отличия
субъектов предпринимательства. Одним из самых характерных примеров является выбор наиболее
предпочтительной модели экономического устройства: практически вСе профессионально-статусные
группы отдают предпочтение модели экономического социализма'шведского типа, и только для
предпринимателей выбор либеральной рыночной модели- является модальным (см. табл. 9).
Предприниматели - единственная категория, предпочитающая американскую модель, и одна-из
немногих, практически не поддержавшихкитайскую.
Во-вторых; среди предпринимателей самая высокая готовность к активному политическому
протесту по сравнению с другими социальными категориями (32,5% при средней 22.4%). Столь же
высока и их готовность к насильственным действиям для защиты своих интересов и. прав. Так,
каждый пятый предприниматель безусловно готов к насилию, столько же указали, что скорее
готовы, и только 22,5% категорически исключают для себя такую возможность. Более агрессивно
настроены только военнослужащие и милиционеры (65,4%) и высшие управленцы (59,3%). У
самых «миролюбивых» категорий горожан (пенсионеры, служащие без высшего образования,
специалисты непроизводственной сферы) средний уровень совокупной готовности едва
превышает 20%|'°.
МОДЕЛИ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО
УСТРОЙСТВА, В ЗАВИСИМОСТИ ОТ СОЦИАЛЬНОЙ
ПРИНАДЛЕЖНОСТИ, % ОПРОШЕННЫХ
Тип экономической
модели
Профессионально-статусная категория*
11
8
10
• Либеральная рыноч
ная модель амери
канского типа, при: мерно такая, как в США
13,2 18,4
11,4 35,0
5,1 '9,5
17,4 13,4 12,4 19,:
• Модель рыночной
экономики, примерно такая,как в Швеции и других Скандинавских
странах
• Модель государственного капитализма китайского типа
• Социалистическая
модель,
29,0 48,8 А2,Ь
10,1
7,9
23,1
33,3
47,6 37,11 22,5
примерно
15,: 7,5
7,9 15,4
такая, какая была в
. экономике Советского Союза до Горбачева
• Модель командной
9,0 3,8 13,1 I 4,8
20,3
экономики, пример
но такая, какая име
ла место в СССР
3,8 -< 3,0
2,9
1,2
при Сталине
5,8
• Трудно сказать
14,5 20,1 12,4
8,5
4,0
9,0
• Иное
?9,Я 37,0 36,3
9,5
5,0
2,9 7,5
9,0
12,
3,0
10,5
10,5
3,0
2,6
3,8
9,0
33,3 23,8 19,0 22,5 28,3 21,0 26,:
34,6
*1 - управляющие среднего и высшего звена; 2-специалисты с высшим образованием в непроизводственнсй сфере; 3 - специалисты с
высшим образованием на производстве; 4 - военнослужащие и милиционеры; 5 - служащие без высшего образования; 6 -творческие
работники; 7 - рабочие; 8 - предприниматели; 9 - пенсионеры; 10 - студенты и учащиеся; 11 -
Высокую готовность к активным, в том числе и насильственным, действиям, видимо,
следует интерпретировать не столько как социальную агрессию, сколько как отсутствие социальной
и политической инфантильности и высокую самостоятельность. Рост преступности и возможность
непосредственного контакта с криминалом в ходе осуществления предпринимательской деятельности
не только не пугают предпринимателей, но, скорее всего, лишь мотивируют их решительность. В табл.
10 рассмотрены способы защиты предпринимателей от преступного мира.
i Таблица 10 ЭКСПЕРТНАЯ ОЦЕНКА
ЭФФЕКТИВНОСТИ РАЗЛИЧНЫХ СУБЪЕКТОВ ЗАЩИТЫ ОТ ПОСЯГАТЕЛЬСТВ ПРЕСТУПНИКОВ, %
ОПРОШЕННЫХ
Субъекты защиты
Способность защитить предпринимателя
от преступников
ПОЛНОСТЬЮ
Правоохранительные
Частные
охранные
Собственные силы
органы
структуры
9 12
50
частично
не способны
57
34
76
12
38
12
В-третьих, сильная дифференциация предпринимателей по способам бизнеса. Так, радикального
способа ведения бизнеса придерживаются всего 9% предпринимателей, рационально-радикального - 40%, рационального — 22% и консервативного всего^лишь 7%
(см. табл. 11).
\В-четвертых, предприниматели - это социальная категория,' наиболее часто
использующая гражданский брак; 22,5% предпринимателей (против 8% в среднем по выборке)
состоят именно в таком браке, 30% холостых и лишь 47,5% состоят в зарегистрированном браке. По
распространенности гражданских браков к предпринимателям ближе других оказались госслужащие
(12,5%), студенты и домохозяйки (приблизительно по 13%)18..
В-пятых, характерной чертой российского предпринимательства является и то, что оно в
основном остается мужским делом. В то время, как в целом по народному хозяйству женщины
составляют свыше 55 % занятых, лишь около 15 % частных фирм основаны женщинами. Этот факт
имеет как положительные, так и отрицательные стороны. Положительнаяэсторона дела в данном
случае, в том, что исконная женская деятельность - заботиться о доме и детях, и привнесение в
женскую природу активного мужского начала в рамках так называемой эмансипации в конченом
итоге влечет за собой обширную гамму негативных последствий. Отрицательная же сторона вопроса
в том, что в приведенных цифрах отражаются стереотипы воспитания, порождающие серьезные
проблемы женского бизнеса -отсутствие полноценной культуры предпринимательства, в силу чего
женщинам в бизнесе приходится сталкиваться с разнообразными проблемами.
Интересны результаты сравнительного анализа проблемных сфер российского и американского
женского предпринимательства. Россиянки в основном обеспокоены факторами, не
принадлежащими непосредственно к сфере их бизнеса, — это налоги (на них указали 90%
респондентов), законы (81%), нестабильность банковской системы (66%), инфляция (66%),
коррупция (55%), криминал (39%). Американские предпринимательницы, напротив, акцентируют
внимание на проблемах функционирования и развития своего предприятия — это проблема
прибыльности (95%), управление и рост (90%), управление финансами (83%), внедрение новых
технологий (72%). Существенны и различия в источниках инвестиций, которые используют
российские и американские женщины-предприниматели. Рос-. сийские предпринимательницы
опираются в основном на собственные средства — сбережения (36%) и доходы от бизнеса (25%), 18%
пользуются банковскими кредитами. В США 60% предпринимательниц реинвестирует доходы в свой
бизнес, 32% - пользуются банковскими кредитами.
В-шестых, касаясь темы молодежного предпринимательства, следует упомянуть опрос
студентов гуманитарного и технического профиля, проведенный в 1993 году. Авторы данного опроса
использовали в качестве классифицирующего признака желание молодого профессионала заниматься
руководящей деятельностью. В итоге оказалось, что ориентированные на руководящую
деятельность студенты значительно активнее, в том числе и в отношении к предпринимательству
(см. табл. !2),
Наконец, в условиях российской деловой среды можно выделить 12 групп факторов успеха
(жизнеспособности) бизнеса, действующих на основе уже достигнутых серьезных материальных
результатов (см. табл. 13).
Таблица IS
ОЦЕНКИ И ОРИЕНТАЦИИ СТУДЕНТОВ В ЗАВИСИМОСТИ
ОТ ИХ ЖЕЛАНИЯ ЗАНИМАТЬСЯ РУКОВОДЯЩЕЙ РА60ТОЙ,
% ОПРОШЕННЫХ
Оценки и ориентации
Отношение к руководящей работе
Хотят стать
руководителями
Н'е хотят быть
руководителями
осуществление своих планов Хотят уехать
35/
64
навсегда за рубеж Полагают, что через 10
28
6
47
16 4
лет будут богаты
23
Хотят открыть собственное дело Верят в
Таблица 13
ФАКТОРЫ УСПЕХА (ЖИЗНЕСПОСОБНОСТИ) БИЗНЕСА В ОЦЕНКАХ
РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЕЙ, % ОПРОШЕННЫХ
Группы факторов
Не опре- Нет
деляет
охвата
Определяет
Балл
в реша- 1 8 значи- в малой
ющей тельной j степени
степени степени
• Действующие
в настоящее время
законы и др, правовые акты в отношении предпринимательства
• Экономическая
политика россий
ского правительства
29
27
25
11
31
26
21
12
Группы факторов
О пределяе
в реша-
т
в значи-
в малой
89
. ...
_
2,6 2,6
He опре- Нет
деляет
ответа
J
Балл
ющей
степени
тельной
степени
степени
18
31
29
13
9
2,4
62
23
6
3
6
3,3
4-
18
35
34
9
1,7
35
31
10
16
8
2,7
20
23
16
28
13
2,1
34
42
9
5
10
2,8
• Деятельность
региональных и
местных органов
власти
• Спрос и предложение на Вашу
продукцию или
услугу
• Давление
преступных
элементов
• Положение,
сложившееся у
Вас с поставщиками материалов, комплектующих
• Положение
с инвестициями в
дело
• Организация
производства и
управления на
предприятии
Q
j
• Личные и деловые качества
Ваших сотрудников
• Ваши личные
деловые качества
• Личные связи с
влиятельными
людьми в государственном аппарате, региональных
органах власти
• Личные связи с
другими предпринимателями,
хозяйственниками
банкирами
30
48
11
6
53
2,8
44
36 .
8
1
11
3,0
28
28
16
19
9
2,5
6
8
2,9
V
\
37
35
|.
14
Г л а в а 3.
ДЕЛОВАЯ ЭТИКА —■
ОСНОВА ЦИВИЛИЗОВАННОГО
ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА
3.1. ДЕЛОВАЯ ЭТИкА: СУЩНОСТЬ, СОДЕРЖАНИЕ
Этика - это безгранично расширенная
ответственность по отношению
ко всему живому.
А. Швейцер
Деловая этика (в формулировке М. Вебера - «хозяйственная этика») — один из стержневых
элементов культуры предпринимательства.
В странах с развитыми рыночными отношениями вопросы деловой этики, социальной
ответственности считаются такими же значимыми, как и эффективность производства. Есть ряд
причин, вызвавших -повышенное внимание к деловой этике: рост уровня корпоративности,
глобализация экономических взаимоотношений, кибернетизация производственных процессов,
увеличение объема и скорости информационных потоков. Однако главная среди них - превышение
суммарного вреда от неэтичного делового поведения над индивидуальной или групповой выгодой.
Реакция на нечестное деловое поведение - падение престижа корпораций и имиджа предпринимателей, что в свою очередь ставит под сомнение качество их товаров и услуг, а тем самым — под
угрозу их прибыли.
Следует согласиться с утверждением, что «всякая сила нуждается в «узде» моральных норм, а в
современном мире — особенно»1. Поэтому в формировании современной культуры
предпринимательства акцент должен быть сделан на моральные и нравственные аспекты^
В философской литературе понятия «мораль», «нравственность» и «этика» неоднозначны.
Мораль — система поведенческих запретов и предписаний независимо от характера или их
источника, охватывающая все проявления человеческой активности, в том числе и
предпринимательство. В функции морали, с одной стороны, входит предъявление определенных
требований к поведению людей, а с другой - оценка их действий с точки зрения того, каким
общественным интересам в данной сфере деятельности они отвечают: передовым или отсталым,
допустимым или недопустимым. Следовательно, мораль характеризуется как система оценочных и
повелительных норм, как то должное, что призвано дать ориентиры для слаженного существования
общества. В морали громадную роль играет индивидуальное сознание (личные убеждения, мотивы и
самооценки), позволяющие человеку самому контролировать, внутренне мотивировать свои
действия, самостоятельно давать им обоснование, вырабатывать линию поведения. Мораль
предполагает наличие определенного нравственного идеала, образца для подражания, содержание и
смысл которого различны в разные исторические эпохи и у разных народов.
Нравственность - вид морали, характеризующийся требованием в определенных ситуациях
жертвовать своими интересами ради интересов других людей. Требования нравственности
формируются в практике массового поведения, в процессе взаимного общения. Они являются
отражением практического и исторического опыта в коллективных и индивидуальных
представлениях, чувствах, воле. Таким образом, нравственность характеризует сущее, она не может
быть идеальной, однозначно позитивной.
Этика оценивает существующие моральные и нравственные требования, ставит их под сомнение,
пытается исправить. Связь бизнеса и этики вытекает из самой сути предпринимательства. Бизнес это непрерывные контакты, отношения, переговоры, договоры со множеством людей. В орбиту
действий предпринимателя попадает множество партнеров, предпринимателей, наемных
работников, поставщиков, потребителей. В мотивации делового общения заключено противоречие: с
одной стороны, предприниматель стремится вести себя нравственно, с другой — ему необходимо
удовлетворить свои потребности, реализация которых часто связана с нарушением моральных
норм.
'Этика (греч. ethos - обычай, нрав) — кодекс, свод норм, правил и принципов, которыми должен
руководствоваться каждый человек в своем поведении — в своих действиях и решениях. Об этике
впервые заговорил Аристотель (384-322 гг. до н.э.), заметив, что она «помогает познать, что следует
делать и от чего следует воздержаться». Этика вырабатывает моральный кодекс поведения, выясняет
историю возникновения тех или иных правил этикета (правила и нормы поведения, обязанности
людей по отношению друг к другу), их социальную направленность. В этике отражаются воспитание,
образование, духовный мир людей, их умение воспринимать достижения человеческой цивилизации
и строить взаимные отношения, а также уровень духовного развития общества, его идеалы2.
Универсальная этикаявляется основой различных видов профессиональной этики. Обособление
разных сфер трудовой деятельности друг от друга и от общества привело к выделению из общих
правил этики особых норм хозяйственного поведения. Этому способствовала деятельность
профессиональных групп, которая была, как правило, пожизненно (и часто в течение ряда
поколений) связана с одной и той же производственной функцией. Например, к периоду ремесленного разделения труда в условиях становления средневековых цехов в XI—XII веках возникают
первые профессионально-этические кодексы. Именно тогда вперв"ые констатируют наличие в
цеховых уставах ряда нравственных требований по отношению к профессии, характеру труда,
соучастникам по труду. Так родилась профессиональная этика, включающая наряду с рационально
выраженными общественными требованиями и профессиональную психологию. Примерами
профессиональных этик: являются:
• биоэтика (принцип — гуманизм в отношениях «исследователь — биологический объект
исследования»);
• медицинская этика (одним из постулатов которой является недопустимость уведомления
врачом пациента о том, что он безнадежно болен);
• судебная этика (принцип — презумпция невиновности);
• журналистская этика (главный принцип - достоверность публикуемой информации).
Взаимосвязь профессиональной этики и общественного сознания существует в форме традиций.
Различные виды профессиональной этики имеют свои традиции, что свидетельствует о
наличии,преемственности основных этических норм, выработанных представителями той или
иной профессии на протяжении столетий. В профес сиональной этике историческая
преемственность объясняется тем, что характер профессии в ряде случаев изменяется медленнее
общественного строя. Однако заимствованные из далекого прошлого профессиональнонравственные нормы в каждую историческую эпоху наполняются новым содержанием и
различным обоснованием. Профессиональная этика изучает: отношения трудовых
коллективов;
нравственные качества личности специалиста, которые обеспечивают наилучшее выполнение
профессионального долга;
взаимоотношения внутри профессионального коллектива, специфические нравственные нормы,
свойственные для данной профессии; особенности профессионального воспитания.. Особым
проявлением профессиональной этики выступает «деловая этика» («этика деловых отношений»,
«этика бизнеса, предпринимателя», «экономическая этика»).
Деловая этика становится все более специализированной, и от нее отпочковываются различные
ветви: этика менеджмента, предприятия, торговли, банковского дела (то есть прослеживается
специализация по формам предпринимательской деятельности).
Деловая этика — это система общих принципов и правил поведения субъектов
предпринимательской деятельности, их общения и стиля работы, проявляющихся на микро- и
макроуровнях рыночных отношений. В основе деловой этики лежит учение о роли морали и
нравственности в деловых отношениях, которые, отражают материальные условия жизни
общества.
Деловая зтика — это также система знаний о трудовой и профессиональной морали, ее истории и
практике,-Это система знаний о том, каклюди привыкли относиться к своей работе, какой смысл они
ей придают, какое место в их жизни она занимает, как складываются отношения между людьми в
процессе работы, какие склонности и идеалы людей обеспечивают эффективный труд, а какие мешают ему. Деловая этика регулирует, вдохновляет и одновременно ограничивает действия
субъектов предпринимательской деятельности, минимизируя внутригрупповые противоречия
(уничтожить их нельзя, т.к. это привело бы к уничтожению конкуренции), подчиняя индивидуальные интересы общегрупповым.
В свете вышеизложенного задачами деловой этики являются:
• изучение исторического опыта в области деловых отношений;
• анализ влияния религиозных и культурных ценностей на экономическое поведение
субъектов;,
• изучение взаимовлияния корпоративной и универсальной этики;
• интеграция с международной культурой предпринимательства, с ее моральнопсихологическими стандартами;
• изучение проблемы социальной ответственности бизнеса;
• моральное и нравственное воспитание субъектов предпринимательской деятельности;
• выработка этических принципов по определенным деловым ситуациям.
Специфика деловой этики состоит в том, что ее субьекты - не только отдельные индивиды (как в
классической этике, приложимой к личности), но и предпринимательские организации, действия
которых могут рассматриваться с точки зрения нравственности и морали.
Современная деловая этика основывается на следующих важных положениях:
наивысшая производительность и прибыль не должны достигаться за счет разрушения
окружающей среды;
конкуренция должна осуществляться по честным правилам;
созданные трудом блага должны распределяться так, чтобы исключить появление
деклассированных слоев населения;
техника должна служить человеку, а не человек технике;
разумные формы участия служащих в делах предприятия не только увеличивают желание трудиться
лучше, но и развивают чувство ответственности;
экономика в отличие от религии ориентирована не на нравственное регулирование, а на
распределение материальных благ, однако она везде, где это диктуется общественными интересами,
должна подчиняться действующим моральным нормам. Л
.2. ИСТОРИЧЕСКИЙ ОБЗОР ЭТИЧЕСКИХ УЧЕНИЙ
3
Вопросам изучения деловой этики в теоретическо и организационно-прикладном плане уделяется
ныне большое внимание. В первую очередь, как уже было сказано, это обусловлено необходимостью развития инновационно-предпринимательской культуры в обществе. Обзор различных
моделей культуры предпринимательства (см. §1.2) позволяет сделать вывод, что в каждой культуре
можно найти установки, оформленные как этические нормы и направленные на хозяйственное
развитие и накопление богатства, духовно стимулирующие предпринимательскую деятельность.
Рассмотрим три
исторических периода, качественно отличающихся друг от друга содержанием
деловой этики3: !. Протокультурный период (III век н.э. -конец XVIII века); 2. Социокультурный
период (конец XVIII века f- конец XIX века); 3. Метакультурный период (с конца XIX столетия
до настоящего времени).
Деловая этика протокультурного периода, основанного на общности социальной жизни,
коллективных представлениях, мифологическом сознании отражала господство теологии и
сливалась с догмами религии. До конца XVIII века религиозная этика служила моделью
экономического поведения. Так, Блаженный Августин (334-430) призывал верующих создавать
своим трудом только то, что им необходимо. Натуральная экономика и религиозные критерии
определяли поведение человека. В таком обществе не было разрыва между этическими нормами
деловых отношений и общими представлениями о' нравственности, морали, который появился
позднее с развитием рыночных отношений. Общие нормы морали являлись и нормами деловой
этики, так как деловая жизнь не противопоставлялась личной жизни4. Такие понятия, как
справедливость, честь, достоинство, свобода, ответственность имели здесь экзистенциальный
смысл и были наполнены реальным жизненным содержанием-. За утверждение этих ценностей люди
часто жертвовали своей жизнью: в дореволюционной России за нарушение слова вызывали на
дуэль, несдержанное слово могло стоить жизни.
Деловая этика социокультурного периода. Пока в Европе господствовали феодальные традиции,
процесс обмена благ земных на блага небесные удерживался в определенных рамках, но ситуация
резко изменилась с расширением сферы товарно-денежных отношений. Гигантский церковный
аппарат почувствовал возможность невиданного обогащения за счет продажи индульгенций (в
общественном месте можно было купить.индульгёнцию, прощающую самое страшное
преступление). Однако этот доходный бизнес существенно подрывал авторитет церкви. Она
фактически лишала смысловой перспективы честное предпринимательство, поскольку богатый
разбойник или феодал имели больше возможностей купить прощение любых грухов. Деловая
этика становится более прагматичной: на первый план выдвигается экономический, материальный
интерес (нпоследствии А. Смит предложил называть человека, стремящегося к личному преуспеванию,
«экономическим»). Гипотеза о «homo oeconomicus» в духе А. Смита предполагает, что индивид
рационален, эгоистичен, изолирован от внешнего мира и влияния других людей, соизмеряет выгоды и
издержки любых поступков, максимизируя функцию полезности. Интерпретацию религиозных
критериев мирской жизни А. Смит изложил в книге «Теория моральных чувств» (1759 г.), измерив
моральность жизни человека количеством счастья. Смит отождествлял мораль с естественным
порядком, который ставит личные интересы выше коллективных.
В начале XIX в. в Англии возникло учение о деонтологии, автором которого явился Бентам (17481832), юрист и философ. Он проповедовал утилитаризм, свободу частной собственности и конкуренцию как основы поведения людей. В своей книге «Деонтология, или Наука о морали» (1834) Бентам
утверждал, что удовлетворение частного интереса («принцип эгоизма») является средством
обеспечения «наибольшего счастья для наибольшего числа людей» (принцип альтруизма). Свою
деонтологию как учение о лично должном в поведении индивида Бентам противопоставил этике как
обществен но должном в поведении и отношениях людей. На наш взгляд, деонтология не может ни
заменить этику, ни оттеснить ее, ни слиться с ней, ни включить ее в себя в качестве одной из составных
частей. Деонтология — особая и очень важная форма рациональной организации труда и
взаимоотношений. Деонтология предпринимательской деятельности определяет должное в поведении
не в плане морального или правового общественного долга, а в свете должностных обязанностей
сотрудников организации, в том числе и предпринимателя, Деонтология изучает и формирует
правила должностного поведения, фиксируя их в соответствующих инструкциях. Окна определяет
также основные средства исполнения этих правил и формы контроля за их осуществлением. Но в
отличие от неписанных моральных правил, деонтологические нормативы целиком определяются
инструкциями и административными приказами, которые следует отличать и от юридических
законов, декретирующих правовые нормы. Нарушение деонтологических нормативов может повлечь
за собой не только обычные административные, но и моральные, и даже правовые санкции. В
реальной жизни сухие деонтологические правила наполняются определенным нравственным и
этическим содержанием, окрашиваются и оживляются им. А многие из норм этики, особенно деловой, тактесно сливаются с деонтологическими требованиями, что их трудно отделить друг от друга.
Концентрированным критерием человеческой деятельности становится прибыль, оставляя на
втором плане общечеловеческие, в том числе религиозные ценности. Хотя окончательно избавиться
от них деловая этика конечно не может.
Поэтому человек с «рыночным характером» (термин, введенный американским философом и
социологом Эрихом Фроммом) находится в состоянии противоречия, раздвоенности нравственного
сознания. С одной стороны, он вынужден руководствоваться нормами морали, выработанными
рынком, заботой о максимизации прибыли. С другой, в качестве личности, живущей в обществе, он
несет социальную ответственность перед ним и не может не учитывать общечеловеческие нормы
морали и порядочности. С одной стороны реальность диктует — «не обманешь — не
проживешь», «не подмажешь - не поедешь», а с другой - моральный долг требует «не кради», «не
обмани», «возлюби ближнего, как самого себя».
Решить проблему сопряжения экономического и этического аспектов хозяйственной жизни
позволил протестантизм, явившийся итогом Реформации XVI века. Реформация сформировала
также нового человека с новым отношением к жизни и к самому себе.
Благодаря протестантской этике создавались импульсы к методичному контролированию своего
поведения, аскетическому стилю жизни, ориентированному на Божественную волю рационального
преобразования. В табл. 14 представлена сравнительная характеристика экономических критериев
протестантизма и католицизма.
С точки зрения протестантизма единственным средством стать угодным Богу является
выполнение профессиональных обязанностей. Протестанты рассматривали профессиональное
призвание как призвание к одной определенной профессии («упорядоченной деятельности»). Всякая
же дополнительная деятельность определялась в качестве случайной работы, выполняя которую,
человек больше времени ленится, чем трудится.
Полезность любой профессиональной деятельности, как пишет М: Вебер, «определяется в первую
очередь с нравственной точки зрения, а затем степенью важности, которую производимые в ее рамках
блага имеют для всего общества; однако в качестве наиболее важного критерия выступает ее
доходность»5.
В качестве следствия выполнения профессионального долга богатство морально не только
оправданно, но и даже предписано. Получение прибыли в этике протестантизма считается
богоугодным делом, ведь пользу принесет скорее богатый, поэтому желание быть бедным
равносильно желанию быть больным и потому достойно осуждения. Что же касается
нищенствования, которому предается человек, способный работать, то это не только грех
бездеятельности, но и нарушение завета любить ближнего своего. Однако увеличение дохода должно
совершаться с соблюдением этических норм поведения в бизнесе и такими моральными нормами
являются: честность, правдивость, обязательность, трудолюбие, справедливость, соблюдение
обещаний и договоров6 (однако для М. Вебера не было ничего предосудительного в определенной
доле фарисейства7 при ведении дел предпринимателем, если только это, конечно же, не осуществлялось в ущерб другим).
Высокие этические стандарты были присущи и российским купцам-предпринимателям. Так,
считалось неуместным заходить в чужой амбар, даже к знакомым (боязнь ненароком выведать
коммерческую тайну и тем самым создать условия для недобросовестной конкуренции), не было в
обычае обмениваться информацией о кредито способности покупателя. Показателен следующий
пример: в 1715 г. английский купец за невозврат кредита (за три строящихся корабля по заказу Петра
1) вынужден был арестовать царского торгового агента и отказался отдать сами корабли. Тогда Петр I
принял срочные меры по отправлению грузов купцу, сообщая арестованному агенту, что «они с
избытком покроют долг», но «не так мне противно, что корабли удержали, но то, что будто мы ему
не-заплатили, ибо кредит и слово дороже всего флота...».
Одновременно М. Вебер подчеркивал, что «богатство как таковое таит в себе страшную опасность,
искушения его безграничны..Ш Он считал, что морального осуждения достойны успокоенность и
довольство, а также наслаждение богатством, бездействие и плотские утехи как следствие обладания
богатством. Главным и самым тяжелым проступком является бесполезная трата времени. Жизнь
человека, согласно протестантизму (впрочем, и не только ему), очень коротка и драгоценна, поэтому
она должна быть использована для подтверждения своего профессионального призвания. В связи с
этим было бы непростительной роскошью и совершенно недопустимо тратить отпущенное человеку
время на светские развлечения, пустую болтовню, роскошь и даже превышающий необходимое
время сон. Мирская аскеза протестантизма отвергала непосредственное наслаждение богатством и
стремилась сократить потребление, особенно когда оно превращалось в излишество. Вместе с тем
она освобождала приобретательство от психологического гнета этики традиционалистского
общества, ограничивающей стремление к наживе. Борьба с материальными благами была борьбой не
с рациональным приобретательством, а с иррациональным использованием имущества.
Но М. Вебер предвидел и другой ход событий по мере того, как ценности протестантской этики
будут преобразовывать мир: «внешние мирские блага все сильнее подчинят себе людей», дух аскезы
уйдет из «мирской оболочки»."В ходе дальнейшего развития эти религиозные корни стали
постепенно отмирать, а параллельно с этим безличный, абстрактный характер приобретательской
деятельности все более и более становился одним из принципов капиталистического производства.
Победивший капитализм перестал нуждаться в христианской опоре, протестантской этике, и «лишь
представление о «профессиональном долге» бродит по миру, как призрак прежних религиозных идей...
В настоящее время стремление к наживе, лишенное своего религиозно-этического содержания,
принимает, где оно достигает своей наивысшей свободы, а именно в США, характер безудержной
страсти, подчас близкой к спортивной», — заключает М. Вебер.
Деловая этика метакультурного периода. Со временем религиозные мировоззренческие основы
эволюционировали в направлении утилитаризма, будни деловой практики потребовали от
предпринимателя большой суммы практических навыков и знаний. Необходимость вести
переговоры, разбираться в сложностях бухгалтерского учета, заниматься стратегическим
планированием — все это подняло роль утилитарного подхода ко всем аспектам хозяйствования.
В индустриально развитом обществе пали всевозможные ограничения в производстве, торговле,
познании, общении. Мораль, деловая этика содействовали пластичности характера человека, разносторонности чувств. Однако адаптация человека к новым рыночным отношениям предопределила
изменение и его социального характера.
Эрих Фромм в работе «Быть или,иметь» (1976 год) показал, что современный «развитой капитализм»
породил человека с «рыночным характером», цель которого в деловом общении - подороже себя продать.
Люди становятся товаром на «рынке личностей». Цель человека «рыночного характера» - сохранить спрос
на себя при любых условиях, складывающихся на рынке личностей. Все нравственные принципы и ценности, самоидентификация личности утрачиваются. На место чувства идентификации «я есть то, что я
делаю», заступает чувство униженной конформистской личности: «я таков, каким вы хотите меня
видеть».
Следствием изменений норм и ценностей деловой этики явилось появление феномена
морального отчуждения:
нарушение согласованности прав и обязанностей личности, увеличение разрыва между скрытыми
и декларируемыми побуждениями, деление оценок поведения на официальные и неофициальные
(биморализм);
«деперсонализация» нравственных отношений, которые предстают как отношения вещные, в
моральном смысле нейтральные. Человек, подобно вещи, сам становится предметом использования
и функциональных отношениях, и его значение измеряется, главным образом, стоимостью
оказываемых им услуг;
возникновение идеи «человеческого капитала»: интеллектуальных ресурсов, способных давать
значительно большую отдачу, чем традиционные факторы производства9.
Таким образом, фундаментальные изменения, произошедшие
в конце XIX столетия, вызвали радикальный переворот в экономиче
ских отношениях и, как следствие, - во взглядах на роль деловой эти
ки. американское общество извлекло для себя уроки, поддержав «новый
курс» Ф. Рузвельта, направленный на ограничение власти крупного
капитала; «справедливый курс» Гарри Трумэна (1940-1950 годы).
В конце XIX - начале XX века возникли популистские движения, ко
торые ставили модные в то время цели: отдавать больше малообеспе
ченным, заставить правительство управлять экономикой в интересах
общества. Отчасти можно говорить и о влиянии событий, происхо
дивших в России: идеи и успехи социализма были притягательны.
Кроме того, обнаружилось, что большее включение работников в
процесс управления предприятием, предоставление им возможнос
ти стать совладельцами собственности благотворно сказывается на
делах предприятия. Высокоиндивидуалистический промышленный
капитализм уступил место корпоративному государственному
капитализму;
„ .
• позиция соблюдения этических норм — это более цивилизованный подход, так как
предпринимательская организация (предприниматель) является компонентом общества и, утверждая
этические нормы у себя, она в то же время способствует их распространению и в макросреде
(социуме). А чем благополучнее этическая атмосфера в обществе, тем благоприятнее обстановка и
для бизнеса. Неэтичное поведение рано или поздно обернется прямыми экономическими
убытками или социальными, нравственными издержками как для предприятия, так и для
социальной среды.
В странах с развитой рыночной экономикой большинство населения понимает, что чем богаче
предприниматели, тем больше их средств в виде налогов уйдет на социальные программы.
Конечно, социальное неравенство нарушает комфортность существования многих людей, но не
настолько, чтобы не понять, что лучше жить достаточно обеспеченным при социальном неравенстве,
чем бедным в равенстве с другими. Еще Аристотель в трактате «Этика» заметил, что забота о другом
есть частное проявление заботы об обществе, и в этом человек проявляется уже как существо
политическое и общественное.
Множество примеров соблюдения позиции этических норм свидетельствует о том, что современным
предпринимателям она не чужда. Например, фирма «Jonson & Jonson» добровольно отказалась от
производства капсул «Тиленола» при обнаружении в них следов цианида. Данное решение обошлось
фирме в 50 млн. долл, но обеспечило сохранение репутации во всем мире. В 1998-1999 годах фирма
Nestle изъяла все свои продуктовые товары из супермаркетов Германии, когда анонимно звонивший
сообщил, что часть товара заражена. О том, что бизнес по своей сути честен, свидетельствует и тот
неопровержимый факт, что многие миллионы тонн нефти и нефтепродуктов, десятки миллионов акций и
других ценных бумаг ежедневно продаются и покупаются на товарных и фондовых рынках Европы и
Америки на основе устных сделок, без свидетелей; принцип «гарантируем возвращение денег в случае
неудовлетворенности клиента» весьма распространен во многих солидных торговых фирмах,
производственных корпорациях. Конечно, и в промышленно развитых странах бизнес не обходится без
сбоев, злоупотреблений, элементарной непорядочности и возникающих на этой почве скандалов.
Нечестность и недобросовестность в бизнесе наиболее характерны для ранних стадий развития
предпринимательства и свидетельствуют прежде всего о его незрелости, несовершенстве.
Начинающему бизнесмену остро необходим первоначальный, стартовый капитал. В психологии
подобных предпринимателей легко зарождаются и зреют зерна убеждений, что цель приобретения
нужного капитала оправдывает любые средства его получения. В итоге люди с зыбкими моральными и
этическими устоями преступают границы дозволенного и становятся творцами и участниками
нечестного бизнеса. Отсутствие необходимых средств не может служить оправданием нарушения
моральных устоев, отказа от честности и порядочности во имя достижения желаемых целей. В общем случае непринятие позиции соблюдения этических норм в бизнесе определяется
следующими барьерами:
■•~ скептическое и негативное отношение к нововведениям. С энтузиазмом к инновациям
относятся обычно не более 15% людей, остальные встречают их настороженно, отрицательно или
скептически. В основе такой реакции лежит, главным образом, принцип экономии энергии: новое
требует изменений в обычном укладе жизни, предъявляет новые требования, заставляет прилагать
дополнительные усилия. Гораздо легче и проще отвергнуть новшество с порога.
Вместе с тем в природе человека заложено стремление к новому, бегство от.рутины. Эта черта
особенно сильно проявляется, когда реальность демонстрирует непригодность старого, прошлого
опыта;
• пессимизм и фатализм. Судьба любой новой идеи такова, что поначалу ее отвергают. В этом
есть и определенный функциональный смысл: идея должна пройти проверку на прочность, доказать
свою жизнеспособность. Доказывая себе и другим, что «этого не может быть потому, что этого не
может быть никогда», люди встают на позицию пессимизма, фатализма. Применительно к
обсуждаемой проблеме можно услышать: «воровали и будут воровать'», «в России
две вещи неизменны — взятки, и бездорожье». Когда пессимизм и фатализм соединяются, то
складывается следующая цепочка рассуждений: «словами и благими пожеланиями, то есть
кодексами, декларациями и т.д. зла не победить»;
• смещение ответственности на других. Человеку в целом свойственно считать себя лучше
других людей, что позволяет ему поддерживать высокую самооценку, самоуважение, необходимые
для психического здоровья. В психологии известен феномен так называемой атрибутивной ошибки:
когда речь идет о другом человеке, то его успехи мы склонны объяснять внешними причинами, а
неудачи — внутренними. Совсем иначе обстоит дело, когда мы говорим о себе. Мы склонны
объяснять свои достижения внутренними причинами, а неудачи — внешними. Если кто-то
преуспел, то значит ему «повезло», если я, то «потому, что умный, много трудился», если потерпел
неудачу кто-то, значит он «дурак, растяпа», если я, то «помешали, ножку подставили». В некоторых
исследованиях было обнаружено интересное явление. Отвечая на вопрос: «подводили ли Вас
партнеры?» около 80% респондентов ответили «да». На вопрос «подводцли ли Вы 1 партнеров?»
было получено приблизительно столько же отрицательных ответов. Спрашивается, если все ведут
себя порядочно, то откуда берутся нарушители?
• сомнение в практической осуществимости применения принципов деловой этики. Одним из
самых серьезных внутренних барьеров является сомнение в том, что принципы деловой этики
смогут действовать -практически. Проблема заключается в том, что они не имеют, наподобие
закона, силы обязательного исполнения и не предусматривают санкций за нарушение. В то же время
никому не придет в голову считать сумасшедшими, у топическими следующие идеи, принятые во всем
мире: недопустимость рабства, эксплуатации детского труда, расстрела военнопленных и раненых
солдат противника. Все эти идеи мы воспринимаем, как само собой разумеющиеся, хотя и не всегда
реализующиеся полностью. Между тем когда-то они были не совместимы с этикой общества;
• внешние барьеры, связанные с обществом, представленным законами, чиновниками,
общественным мнением. Например, исторически сложилось, что в России предприниматель и
государство чаще всего противостояли друг другу. Государственная власть исходит из того, что
предприниматель нечестен, но изворотлив и стремится любыми средствами уклониться от
выполнения обязанностей налогоплательщика. Отсюда основная установка: требовать по максимуму, хотя заранее известно, что эти требования нереальны. В такпхусловиях предприниматель
действительно начинает искать законные способы уклониться от выполнения предъявленных
непомерных требований. В результате этой своеобразной деловой игры предприниматель всегда
оказывается потенциальным преступником, нарушителем норм деловой этики.
Опрос, проведенный в 1998 году Центром социологических ис
следований факультета социологии Санкт-Петербургского государ
ственного университета, показал, что предпринимательская деятель
ность плохо увязывается в сознании российских людей с честью, мо
ралью, этикой, культурой. На вопрос «Что нужно, чтобы в России
достичь успеха в бизнесе (морально-нравственный аспект)?» были
даны такие ответы (% от опрошенных):
врать, обманывать — 3,1;
не иметь совести - 1;
быть наглым, хамом — 3,4;
другие негативные оценки - 3,4;
v:
честность, порядочность .. 2,7.
В лучшем случае принято считать, что отдельные предприниматели или фирмы поступают,
руководствуясь принципами морали, когда они выступают в роли благотворителей и спонсоров.
Между тем, именно предпринимателю необходим имидж честного, глубоко порядочного человека,
руководствующегося принципами высокой морали.
Гегель предложил выразительную формулу императивности этики: «будь лицом и уважай
другие лица», то есть будь совершающим поступки и понимающим чужие поступки. На основе
этого принципа можно выделить структурообразующие компоненты деловой
этики.
1. Честность и порядочность в деловых отношениях Обман не может служить основой нормального
экономического процесса. Каждый предприниматель подвергается искушению соблюдать моральные
нормы чуть-чуть в меньшей степени, чемего, конкуренты — не настолько, чтобы выйти за пределы
морального кодекса, но настолько, чтобы получить преимущества и сохранить конкурен-'
тоспособность. Предпринимателю приходится балансировать на грани морально и юридически
дозволенного.
Американский экономист Альберт Э. Карр (работал одно время советником президента
Трумэна) в книге «Бизнес как игра» провел аналогию между деловыми отношениями и
отношениями игроков в покер. По мнению Карра, сфера предпринимательства выработала
правила игры, очень схожие по своей сути с игрой в покер:
и в том, и в другом случае ложь перестает быть ложью, поскольку участники игры не ожидают
от партнера откровенности, игрок готов обмануть и быть обманутым;
победителем выходит тот, кто играет с неизменным искусством (доскональное знание правил,
железная выдержка, проникновение, в психологию партнера, быстрая реакция на возможности).
Обман и стремление скрыть свою подлинную силу и намерение - вот что лежит в основе
игры в покер. Тем не менее никто не осуждает покер за его правила. Точно также нельзя осуждать
правила игры в сфере предпринимательства из-за того, что понятия «справедливо - несправедливо»
трактуются не так, как того требуют моральные и этические традиции общества.
. Однако такое сравнение является упрощенным: обман доверия с утилитарной точки зрения
невыгоден. Нравственная устойчивость предпринимателя неразрывно связана с временной
перспективой (особенно в производственной сфере экономики, сфере услуг). Труднее обмануть того,
в ком ты заинтересован как в постоянном партнере или клиенте. Всякий обман в бизнесе может
принести лишь временное вознаграждение, недобросовестность при заключении сделки
оборачивается против самих же недобросовестных, так как с ними перестают иметь дело. Репутация
стоит дорого не только в денежном, но и в социальном и психологическом измерениях. Те, кто участвует в реализации сделок, — сотрудники фирм, потребители их продукции - совершенно не
заинтересованы играть в игры, основанные на блефе. Подлинная проблема — не как искуснее
обмануть, а как решить моральную дилемму: переступить — не переступить моральный барьер.
Поскольку законодательно нельзя обеспечить предотвращение нарушений норм морали (закон
наказывает только самые очевидные нарушения, и готовые на риск ловкие предприниматели
находят способы, как его обойти), то выход один — в идеалах самих предпринимателей. У каждого
из них свои представления о том, как следует вести дело, какого поведения он ждет от окружающих по отношению к себе, поэтому честность и порядочность являются следствием развития
общества, членами которого являются и предприниматели..
2. Свобода Уважение к свободе следует рассматривать как высшую добродетель. Цивилизация
движется к индивидуализму, к подлинному раскрепощению человеческой личности. Бизнесмен
должен ценить свободу не только своих коммерческих действий, но и своего конкурента, что
выражается в недопустимости вмешательства в его дела, ущем-ления его интересов даже в мелочах.
Принцип свободы становится одним из основополагающих во взаимоотношениях с подчиненными.
Известно, что компетентные сотрудники обычно свободны и самостоятельны в решении проблем,
гордятся своей деятельностью. Принцип «породистая лошадь па длинном поводке»:.кого больше
ценят и кому доверяют, тому предоставляют больше инициативы и свободы - позволяет не лишать
подчиненных самостоятельности и не превращать руководство в мелочную опеку. Однако следует
помнить, что «полная свобода делать все, что хочешь и как хочешь -это, в сущности, свобода
вообще ничего не делать».
3. Бесконфликтность общения
Данный компонент предполагает:
терпимость к слабостям и недостаткам партнеров, клиентов, подчиненных. Терпимость рождает
взаимное доверие, понимание и откровенность, а также помогает «гасить» конфликтные ситуации в
самом их зародыше. Предпринимателю, менеджеру следует развивать в себе чувство самоконтроля
эмоций, вырабатывать привычку сдерживаться и не терять самообладания. Еще Гораций заметил, что
«гнев есть кратковременное безумие»;
тактичность - это, прежде всего, ориентация на гуманность и благородство, внимательность и
предупредительность. Быть тактичным - это значит в любой ситуации осознавать своего
подчиненного, партнера или клиента как самоценную человеческую личность с учетом ее
бисоциальных характеристик: пола, возраста, национальности, темперамента и т.д. Л. Толстой писал:
«Ты можешь быть умным, ты можешь быть глупым, но тактичным ты быть обязан»;
деликатность — чуткое, тонкое, даже несколько щепетильное отношение к коллегам,
подчиненным, партнерам, к их чувствам. Деликатность — это особая, свойственная только
высокопрофес-' сиональным менеджерам и предпринимателям, форма проявления корректности и
искренности в общении. Она помогаете наименьшими морально-психологическими издержками
решать деловые задачи. Например, в отдельных случаях, исходя из конкретного поступка и
личности провинившегося работника, полезнее отчитать его наедине, чем при всех. Пожилому
человеку или женщине достаточно высказать замечание,наедине и предельно вежливо, а
молодому человеку с норовом или флегматику по натуре полезнее сделать замечание публично и
твердо. Особенно важна деликатность при общении с зарубежными служащими или партнерами,
чьи обычаи, представления и манеры поведения могут показаться странными.
4. Справедливость
Этот компонент деловой этики предполагает объективную оценку личностно-деловых качеств
партнеров, клиентов, подчиненных, признание их индивидуальности, открытость критике,
самокритичность/Несправедливость по отношению к подчиненным и коллегам, имеющим лучшие
способности, ведет к потере уважения и превращению власти руководителя из фактической в
номинальную.
Леонардо да Винчи сказал, что «противник, ищущий ваши ошибки, полезнее, чем друг, желающий
их скрыть». Нужно научиться отыскивать рациональное зерно даже в недоброжелательной критике в
ваш адрес.
В процессе эмоционального взаимодействия людей нередко возникают отношения предвзятости,
отчуждения, неприязни. Одна из наиболее распространенных причин этого - низкая нравственная
культура. Цивилизованный предприниматель должен быть образцом нравственно безукоризненного
поведения и воспитывать те же качества у своих подчиненных. В конце концов от нас самих зависит,
каким языком разговаривают с нами люди. В этом плане интересно привести следующие данные: на
вопрос, какие черты человек хотел бы воспитать в себе, 46% респондентов назвали решительность и
уверенность; 30% - выдержку и уравновешенность, 30% - целеустремленность и силу воли, 12% терпимость и 10% — доброжелательность. Другим людям хотели бы добавить доброты и
человечности 50% опрошенных, честности и порядочности - 30%, взаимопонимания и сочувствия 22%, терпимости - 16%, альтруизма и щедрости - 12%. Значит, себе желают больше твердости, а
окружающим -больше теплоты. Отсюда - взаимная неудовлетворенность и напряженность.
Предложенная ниже «Методика диагностики коммуникативной установки В. В. Бойко» позволит
Вам определить, достаточно ли вы корректны в отношениях со своими сотрудниками, коллегами, членами семьи.
Вам надо прочитать каждое из предложенных суждений и ответить «да» или «нет»:
1. Мой принцип в отношениях с людьми: доверяй, но проверяй.
2. Лучше думать о человеке плохо и ошибиться, чем наоборот (думать хорошо и ошибиться ).
3. Высокопоставленные должностные лица, как правило, ловкачи и хитрецы.
Современная молодежь не умеет испытывать глубокое чувство любви.
5. С годами я стал более скрытным, потому что часто приходилась расплачиваться за свою
доверчивость.
6. Практически в любом коллективе присутствуют зависть или подсиживание.
7. Большинство людей лишено чувства сострадания к другим.
8. Большинство работников на предприятиях и учреждениях старается прибрать к рукам все, что
плохо лежит.
9. Подростки в большинстве своем сегодня воспитаны хуже, чем когда бы то ни было.
10. В моей жизни часто встречались циничные люди,
11. Бывает так: делаешь людям добро, а потом жалеешь об этом, потому что они платят
неблагодарностью.
12. Добро должно быть с кулаками.
13. С нашим народом можно построить счастливое общество в недалеком будущем.
14. Неумных вокруг себя видишь чаще', чем умных.
15. Большинство людей, с которыми приходится иметь деловые отношения, разыгрывают из
себя порядочных, но по сути они иные.
16. Я очень доверчивый человек.
17. Правы те, кто считает: надо больше бояться людей, а не зверей.
18. Милосердие в нашем обществе в ближайшем будущем останется иллюзией.
19. Наша действительность делает человека стандартным, безликим.
20. Воспитанность в моем окружении на работе - редкое качество.
21. Практически я всегда останавливаюсь, чтобы дать по просьбе прохожего жетон для телефонаавтомата в обмен на деньги.
22. Большинство людей пойдет на безнравственные поступки ради личных интересов.
23. Люди, как правило, безынициативны в работе.
24. Пожилые люди в большинстве показывают свою озлобленность каждому.
25. Большинство людей на работе любят посплетничать друг о друге.
Перейдем к обработке данных и интерпретации результатов.
Признаки негативной установки.
1. Завуалированная жестокость в отношени к людям, в суждениях о них. Об этом свидетельствуют
следующие вариантов ответов (в скобках указывается количество баллов, начисляемых за роответствующий вариант): 1 - да (3), 6 - да (3), 11 - да (7), 16 - нет (3), 21 -нет (4). Максимально можно набрать
20 баллов. Чем больше заработанных очков, тем отчетливее выражена завуалированная жестокость в
отношении к людям
2. Открытая жестокость в отношениях к людям. Личность не скрывает и не смягчает своих
негативных оценок и.переживаний по поводу большинства окружающих: выводы о них резкие,
однозначные и сделаны, возможно, навсегда. О такой позиции вы можете судить последующим
ответам на вопровы: 2 - да (9), 7 - да (8), 12 - да (10),
17 — да (10), 22 — да (8). Сколько у вас баллов из 45 возможн
3. Обоснованный негативизм в суждениях о людях. Таковой выражается в обьективно
обусловленных отрицательных выводах о некоторых типах людей и отдельных сторонах
взаимодействия. Обоснованный негативизм обнаруживается в таких вариантах ответов: 3 -да (1),
8-да (1), 13- нет(1), 18-да(1), 23-да(1). Максимальное число баллов - 5, набрать их не считается
зазорным. Однако обращает на себя внимание особый тип опрашиваемых. Они демонстрируют
весьма выраженную жестокость - завуалированную или открытую, либо и ту, и другую сразу, но в то
же время словно носят розовые очки: того, что вызывает обоснованный негативизм, они не замечают.
4. Брюзжание, то есть скаонность делать необоснованные обобщения негативных факторов в
области взаимоотношений с партнерами и в наблюдении за социальной действительностью. О
наличии такого компонента в негативной установке свидетельствуют положительные ответы на
следующие вопросы: 4 - да (2), 9 - да (2), 14 -да (2), 19-да (2), 24-да (2). Максимальное
количество баллов - 10.
5. Негативный личный опыт общения с окружающими. Данный компонент установки
показывает, в какой мере вам повезло в жизни с ближайшим кругом знакомых и партнеров по
бизнесу. О негативном личном опыте контактов свидетельствуют ответы на вопросы: 5 - да (5), 10
- да (5), 15 - да (5), 20 - да (4), 25 - да (1). Сколько баллов набрали вы из 20 максимально
возможных?
Подведем итоги.
к
НЕГАТИВНАЯ КОММУНИКАТИВНАЯ УСТАНОВКА
Пoкaзaтeл^
Максимум
баллов
баллы
Завуалированная жестокость
Открытая жестокость
Обоснованный негативизм
Брюзжание
Негативный опыт общения
Процент от
максимума
баллов
Вами
полученные
20
45 5
10 20
100
Всего
Если вы получили суммарный балл
выше общего среднего - 33, это свидетельствуете наличии выраженной
негативной коммуникативной установки, которая, по всей вероятности, неблагоприятно сказывается на самочувствии
партнеров.
Систему этических, моральных критериев деловых отношений можно представить в виде
«матрешки»;
! - самая маленькая, но самая главная - принципы, зафиксированные в общечеловеческих
этических нормах.
2 — система этических принципов конкретной страны. Предпринимательская деятельность всегда
осуществляется в рамках общества, выработавшего свои этические принципы и нормы. Деловая этика
предпринимателя складывается на основе взаимодействия чисто предпринимательской морали —
принцип максимизации прибыли — с моралью общества.
3 — этика поведения определенной профессиональной группы, то есть нормы группового
поведения — профессиональные, «цеховые», определяемые корпоративной культурой.
4 — требования и «правила игры», задаваемые конкретной ситуацией.
Вся система «матрешек» действует с помощью:
а) принципа
наказания
и
поощрения
в
соотнесении
с
прошлым,
настоящим,
будущим.
Например,
нарушение
норм
группового
пове
дения
карается
исключением
из
«цеха»,
профессиональным
остра
кизмом13.
б) принципа
морального
выбора,
который
зависит
оттого,
опре
деляется
ли
решение
человека
в
основном
внутренними,
личностны
ми
факторами
или
внешними,
ситуационными
(борьба
личностных
принципов
с
внешними
условиями,
личность
против
ситуации).
По
этому
людей
можно
различать
по
источнику
контроля
—
внутренне
му
и
внешнему.
Больше
всего
ценится
в
деловых
отношениях
лич
ность
как
устойчивая,
предсказуемая
этическая
индивидуальность.
Почти
во
всех
цивилизованных
странах
создана
система
охраны
и
под
держки
такого
экономического
поведения,
которое
можно
опреде
лить как предсказуемое, надежное и внушающее доверие.
Принцип морального выбора особенно сильное влияние оказывает на этические компоненты,
которые на практике отличаются своим релятивизмом. Поэтому можно говорить об их объективной
обусловленности историческим временем и местом действия и субъективной обусловленности
личностным преломлением (интерпретацией конкретным человеком.в конкретной жизненной
ситуации).
Существует множество примеров, когда предприниматель вынужден поступать вразрез с
личной
моралью. Нижеприведенные случаи
подтверждают это (примите и обоснуйте свое решение по каждой ситуации).
I. Вы - главный менеджер на крупной фирме по производству всемирно известных сигарет.
У фирмы имеются многочисленные фабрики по всему миру. Она достигла большого объема
продаж. Появилась возможность открыть фабрику в одной из стран СНГ, и от вас зависит
решение — подписать новый контракт или нет. С одной стороны, строительство данной фабрики —
это новые рабочие места, тем самым решится актуальнаяуутя региона проблема безработицы; с
другой — это принесет большой\цоход вашей фирме. Занимаясь производством и продажей
крупных\партий сигарет, вы не были убеждены в том, что курение вызывает рак. Недавно вам в руки
попал отчет об исследовании, которым была установлена прямая связь между курением и
онкологическими заболеваниями. Какое вы примите решение? Подпишете вы новый контракт или
нет? Почему?
2. Вы -- менеджер по маркетингу на фирме, выпускающей бытовую технику. Фирма с помощью
дорогостоящих исследований попыталась усовершенствовать один из выпускаемых товаров, а
именно -пылесос. Новый тип ггылесоса не стал по-настоящему усовершенствованной новинкой, он
по-прежнему не ионизирует' воздух, хотя именно к этому результату пытались прийти в результате
исследований. Вы знаете, что появление надписи «Усовершенствованная новинка» на упаковке и в
рекламе средств массовой информации значительно повысит сбыт такого товара. Какое решение вы
примете? Сделаете такую надпись или нет?
3. Вы — менеджер на фирме, производящей программные продукты для ПЭВМ. На одной из
презентаций вы знакомитесь с молодой дамой (молодым человеком), которая (ый) недавно была
(был) управляющей (им) на фирме-конкуренте. По какой-то причине она (он) была (был) уволена
(ен), и теперь держит обиду на эту фирму. Вы можете начать ухаживать или, наоборот, принять
ухаживания. Или можете взять ее (его) на работу. В ином случае, можете просто пообещать взять ее
(его) на работу. Обида так сильна, что она (он) с удовольствием расскажет обо всех планах
конкурента. Какое вы примите решение? Почему?
4. Вы - менеджер из крупной компании по продаже автомобилей. Компания имеет широкую
сеть дилеров. Недавноуодногоизних, работающего на важной сбытовой территории, начались
неурядицы в семье. Дело идет к разводу, но дилер пытается приостановить и изменить решение,
принятое его женой. В недалеком прошлом это был один из самых опытных и результативных
продавцов вашей фирмы и
имел торговую привилегию. Удастся ли ему сохранить семью, как скоро войдет в норму его семейная
жизнь? Сейчас же большое количество продаж теряется. Вы как менеджер имеете юридическую
возможность ликвидировать выданную этому дилеру торговую привилегию и заменить его. Как вы
поступите? Почему?
5. Вы -'менеджер по производству на фирм(е, выпускающей холодильники. Недавно вы узнали, что
конкурирующая фирма придала своим холодильникам свойство, которого в ваших холодильниках
нет, но которое окажет большое влияние на сбыт. Например, в холодильниках «NO FROST» теперь
можно хранить продукты не только в вакуумной упаковке, но и без нее, не боясь их усыхания. На
ежегодной специализированной выставке фирмы-конкурента будет офис для гостей, и на одном из
приемов для своих дилеров глава фирмы расскажет им об этом новом свойстве холодильника и о том,
каким образом это было достигнуто. Вы можете послать своего сотрудника на этот прием под видом
нового дилера, чтобы узнать о нововведении. Пойдете ли вы на такой шаг? Почему?
6. Вы — главный менеджер известной фирмы, и изо всех сил стараетесь добиться заключения
выгодного контракта на большую сумму с одной компанией. В ходе переговоров узнаете, что
представитель покупателя подыскивает себе более выгодную работу. У вас нет желания брать его к себе
на работу, но если вы намекнете ему об этой возможности, он скорее всего передаст заказ именно вам.
Какое вы примите решение? Почему?
7. Вы — менеджер по маркетингу н хотите сделать выборочный опрос потребителей об их
реакции на товар конкурента. Для этого вы должны провести опрос от лица несуществующего
«Института маркетинга и конъюнктуры рынка». Сделаете ли вы такой опрос? Почему?
8. Вы — менеджер по персоналу. В вашу фирму пришла молодая способная женщина, желающая
стать торговым агентом. Уровень ее квалификации значительно выше, чем у мужчин - претендентов
на эту должность. Но ее прием на работу неизбежно вызовет отрицательную реакцию со стороны ряда
ваших торговых агентов, среди которых женщин нет, а также может раздосадовать некоторых важных
клиентов фирмы. Возьмете ли вы эту женщину на работу? Почему?
9. Вы — менеджер туристической фирмы. К вам пришла женщина, желающая отдохнуть в Греции. У
вас же есть горящий тур на Мертвое море в Израиль. У женщины явные проблемы с давлением, одышка.
Вы знаете, что гипертоникам на Мертвое море ехать противопоказано. Какое вы примите решение?
! 0. Вы - менеджер фирмы, выпускающей средства по уходу за волосами. Фирма приступила к
выпуску'нового шампуня, препятствующего образованию перхоти и эффективного даже при
разовом применении. Однако специалист по маркетингу вашей фирмы рекомендует в инструкции
на этикетке указать, что шампунь следует применять дважды при каждом мытье головы.
Дополнительного эффекта потребитель не получит, но шампунь будет расходоваться в два раза
быстрее, и, следовательно, увеличится объем продаж. Что вы предпримете? Почему?
Нормы
деловой
этики
не
опираются
на
юридические
документы,
именно
поэтому
громадную
роль
играет
индивидуальное
сознание
(личные
убеждения,
мотивы
и
самооценки),
позволяющее
предпри
нимателю
самому
контролировать,
внутренне
мотивировать
свои
дей
ствия,
самостоятельно
давать
им
обоснование,
вырабатывать
линию
поведения.
,
. 3.4. УРОВНИ ПРОЯВЛЕНИЯ ДЕЛОВОЙ ЭТИКИ
Деловая этика, сущность и содержани\которой были рассмотрены ранее, позволяет
предпринимателю сделать этически правильный выбор, что часто оказывается совсем не простым
делом. Рыночные отношения предоставляют свободу выбора, но увеличивают и количество
вариантов решений, порождают комплекс\юральныхдилемм. Культура взаимоотношений в бизнесе
имеет отношение к конфликту или по меньшей мере к вероятности такого конфликта между
экономическими показателями предпринимательской организации (измеряются доходами,
издержками, прибылью) и показателями социальной к юридической, ответственности организации
(выражаются через обязательства'к другим людям как внутри фирмы, так и в обществе). Для
минимизации последствий такого конфликта нужна деловая этика, которая проявляется на макро- и
микроуровнях.
Микроуровень
деловой
этики
—
это
моральные
и
нравственные
от
ношения
внутри
предпринимательской
организации,
т.е.
между
ра
ботодателями,
менеджерами,
наемными
работниками,
а
также
меж
ду организацией и акционерами.
,
•
Макроуровень
деловой
этики
-это
моральные
и
нравственные
отношения
между
макросубъектами
рыночной
экономики.
В
сис
теме
этических
отношений
между
.макросубъектами
выделяют
два
уровня:
,>
уровень горизонтальных рыночных связей, т.е. отношения между предпринимательской
организацией (предпринимателем) и конкурентами, партнерами, клиентами (покупателями):
уровень вертикальных рыночных связей, т.е. отношения между предпринимательской
организацией (предпринимателем) и государством, обществом в целом (или его частью).
Задача деловой этики — координация, гармонизация интересов на этих уровнях этическими
средствами и во имя морально оправданных целей, а также формирование таких принципов делового
общения, которые не противоречили бы общим нравственным принципам поведения людей. При
этом структурообразующие компоненты деловой этики являются основой отношений на
вышеперечисленных уровнях. Рассмотрим данное положение более подробно'4.
Макроуровень горизонтальных рыночных связей
Конкуренция в условиях цивилизованного рынка — это соревнование, где выигрывает более
знающий, более гибкий, более ориентирующийся на потребительский спрос участник экономических
отношений. Конкуренция — необходимый элемент свободного рынка, воплощение свободы личности
в сфере экономики. Именно в сфере конкуренции чаще всего нарушаются этические нормы. Можно
говорить о двух основных видах конкуренции на рынке: жесткой, соответствующей дефицитной
экономике, и цивилизованной (интенсивной), в табл. 15 приведены их основные характеристики.
Таблица 15
ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ЖЕСТКОЙ И ЦИВИЛИЗОВАННОЙ
КОНКУРЕНЦИИ
Черты, характеризующие
жесткую конкуренцию
Расчет сиюминутной выгоды
Диктат производителя,
посредника
Утилитаризм
Самозащита
Черты, характеризующие '
цивилизованную конкуренцию
Расчет стратегии Диктат, покупателя
Творческое решение деловых задач Общество
законодательно обеспечивает безопасность
предпринимателей; развитая сеть различных
служб безопасности бизнеса
Конкурентоспособность предпринимателя является чрезвычайно важной и сложной проблемой.
В Приложении 5 приведена методика определения основных черт менеджера и ограничений его деятельности.
Итак, этические нормы взаимоотношений предпринимателя с конкурентами предполагают:
• подчинение требованиям гласности информации, касающейся деятельности
предпринимателя. В частности, не подлежат засекречиванию сведения, сокрытие которых
противоречит интересам общества и государства. Согласно постановлению Правительства РФ от
5.12.91 №35 «О перечне сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну» следующие
сведения не могут быть сокрыты предпринимательской организацией:
учредительные документы (решение о создании предприятия или договор учредителей) и
Устав;
документы, дающие право заниматься предпринимательской деятельностью (лицензии, патенты,
регистрационные удостоверения); сведения по установленным формам отчетности о финансовохозяйственной деятельности и иные сведения, необходимые для проверки правильности исчисления
и уплаты налогов и других обязательных платежей в государственную бюджетную систему;
документы о платежеспособности; ^х^
сведения о численности, составе работающих, их заработной плате и условиях труда, а также о наличии
свободных рабочих мест; документы об уплате налогов и обязательных платежей; сведения о
загрязнении окружающей среды, нарушении антимонопольного законодательства, несоблюдении
безопасных условий труда и др.;
. сведения об участии должностных лиц предприятия в кооперативах, малых предприятиях,
товариществах, акционерных обществах, объединениях и других организациях, занимающихся
предпринимательской деятельностью.
• недопустимость нечестных методов конкурентной борьбы (например, картельные соглашения,
продажа товаров по демпинговым ценам ). Существует ряд приемов, которыми пользуются
нечистые на руку предприниматели в борьбе с конкурентами: to fling mud (бросить грязь) - попытка
статьями в печати, выступлениями по телевидению очернить или выставить в дурном свете фирму,
претендующую на лидерство; poison pill (ядовитая пилюля) — необоснованное «разводнение»
акционерного капитала путем выпуска новых акций.
• использование нелегальных методов получения информации о конкурентах. Так, на долю
несанкционированного доступа к источникам конфиденциальной информации в виде: подкупа,
шантажа, переманивания служащих, внедрения агентов приходится 43% общего объема нелегальных
методов получения информации; Подслушива-
пия телефонных переговоров - 5%, кражи документов - 10%, проникновения в ПЭВМ - 13%, съема
информации с каналов связи «втемную» — 24%15.
В деятельности предпринимателя и его взаимоотношениях с партнерами важное место занимают
доверие и честность, надежность в выполнении договорных обязательств. В России превалирует
тенденция зависимости предпринимателя от других людей, а не от закона или правительственной
политики: необходимо лично знать своих деловых партнеров, тщательно налаживать отношения с
ними, ибо действенная система защиты интересов (законодательно) фактически отсутствует.
Поэтому единственная надежда - честность партнера, выступающая залогом репутации делового
человека.
А какую репутацию имеете вы? Тест по самооценке поможет в этом разобраться.
ТЕСТ «ХОРОШУЮ ЛИ РЕПУТАЦИЮ ВЫ ИМЕЕТЕ?»
1. Строя планы-на будущее, я часто рассчитываю на удачу:
а) согласен, . (
б) верно нечто среднее,
в) не согласен.
2. В разговоре я предпочитаю:
а) высказывать мысли так, как они приходят в голову,
б) верно нечто среднее,
в) сначала хорошенько собраться с мыслями и сформулировать их.
3. Иногда у меня возникает чувство напряжения и беспокойства, когда
я вспоминаю, что произошло в течение дня:
а) верно,
б) не знаю,
в) неверно.
4. Во многих отношениях я считаю себя вполне зрелым человеком:
а) согласен,
б) не уверен,
в) не согласен.
5. Выполняя какое-либо задание, я бываю удовлетворен только тог
да, когда должное внимание уделено мелочам:
а) верно,
б) верно нечто среднее,
в) неверно.
6. Бывают периоды, когда трудно удержаться от чувства жалости к
самому себе:
а) часто,
б) иногда,■.,.;■
в) никогда.
■
7. Иногда чувство жалости влияет на мои поступки:
а) согласен,
б) верно нечто среднее,
в) не согласен.
8. Я твердо убежден, что начальник может быть не всегда прав, но он
всегда имеет право настоять на своем:
.
а) согласен,
б) не знаю,
в) не согласен.
9. Я предпочитаю действовать по-своему, вместо того чтобы придер
живаться общепринятых правил:
а) да, это очень\похоже на меня,
б) не уверен, \
в) нет, это совершенно на меня не похоже.
10. Прежде чем высказа-k свое мнение, я предпочитаю подождать,
пока не буду полностью уверен в своей" правоте:
а) всегда,
б) обычно,
в) только если это целесообразно.
Обработка результатов.
Подсчитайте сумму баллов. Ответы (а) на вопросы 3, 4, 5, 10 и (в) на 1, 2, б, 7,9 - по 2 балла, ответы
(б) - по S баллу. ■
Сумма меньше 7: Вы недостаточно обдумываете свое положение, практически не заботитесь о своей
репутации, подчинены собственным страстям и не обеспокоены выполнением социальных требований. Внутренняя конфликтность делает невозможным самоконтроль. Окружающие склонны считать
вас человеком, не соблюдающим принятые правила, безалаберным и недисциплинированным.
От 8 до 13 баллов: Вам не свойственна беспорядочность личной жизни, хотя нельзя сказать, что вы
стремитесь действовать по заранее .обдуман ному плану. Вы разрешаете себе импровизировать, прощаете себе недостаточную четкость целей в своей деятельности, а подчас просто не успеваете
наметить взвешенную программу действий. Вы стремитесь произвести хорошее впечатление на
окружающих, поэтому не упускаете возможности продемонстрировать свои достоинства и не спешите
проявлять отрицательные черты своего характе-pa. Но вследствие слабого контроля за своим
поведением окружающим становится известным то, что вы хотели бы скрыть.
В целом вы имеете репутацию хорошую, но недостаточно прочную, можете дать повод для
пересудов и основания для нападок со стороны недоброжелателей. Можно даже утверждать, что ваша
репутация не пострадает до тех пор, пока у вас с окружающими доброжелательные отношения. Как
только возникнет конфронтация или конфликт, ваши коллеги сразу же увидят ваши-недостатки и
вспомнят все ваши промахи и ошибки, которые раньикЬйе принимались во внимание или же
считались случайными. Все это может сложиться в единую картину, некий устойчивый негативный
ваш образ, который трудно впоследствии изменить, чтобы наладить добрые взаимоотношения.
От Идо 20 баллов: Вам присущ высокий самоконтроль, основанный на четко осознанных целях и
мотивах поведения. Вы неизменно верны своему представлению о себе, заботитесь о своей репутации,
хорошо контролируете свои эмоции, стараетесь точно выполнять социальные требования. Иногда,
правда, бываете упрямы, особенно если ваше представление о себе расходится с ожиданиями
окружающих. Тем не менее весьма вероятно, что в группе вы являетесь лидером и ведете себя
достаточно деятельно, активно влияя на окружающих.
Конкурентоспособность предпринимателя выражается также в умении распознать
неблагополучных партнеров, интриганов. Склонность к интригам проявляется в быту, мелочах: ваш
будущий партнер нечистоплотен в отношениях с женщинами, запутывает своих родителей,
одурачивает своих приятелей, имитирует деловую активность, перекладывает ответственность за
порученное дело на более психологически слабого коллегу.
Ваш партнер:
1) не имеет специального образования в той области предпринимательской деятельности, которой
он собирается заниматься и он не приложил значительных усилий, чтобы получить необходимые знания;
2) до встречи с вами не проявлял склонность к подобной деятельности;
3) не держит слово, как показывает ваш совместный опыт работы;
4) вносит значительно меньший вклад в общее дело;
5) много суетится, говорит, рассуждает, но мало делает (создает видимость деятельности);
;
6) использует в общении с вами сугубо эмоциональные приемы — повышенную любезность,
значительный интерес к вашим личным делам;
7) пытается в ненавязчивой форме связать вас конкретными обещаниями по отношению к нему,
сам же дает обещания абстрактные или увязывает выполнение своих обещаний с первоначальным
выполнением ваших;
8) его ближайшее окружение, даже если вы совершенно правы, в возможном конфликте
поддержит именно его;
9) пытается иногда «перебить» ваши «связи», чтобы самому завладеть ими;
10) иногда поступает не порядочно по отношению к своей жене (мужу);
11) «на людях» иногда высказывает ваши же когда-то сказанные в его присутствии предложения,
не заботясь об их истинном авторстве;
12) подчеркивает свою значимость, часто «перебивая» вас «на людях».
Если утвердительных ответов более шести, то необходимо разрушить или скорректировать
существующие связи:
поставить максимально конкретную задачу перед партнером, которую он должен решить
самостоятельно;
создать определенную дистанцию между собой и партнером, иметь дублирующие друг друга
общественные и личные каналы информации.
Этические проблемы предпринимателей и менеджеров возникают и в их взаимоотношениях с
потребителями, клиентами.
В развитой рыночной экономике взаимоотношения «предприниматель — потребитель» связаны с
удовлетворением не только материальных, физических, но и духовных потребностей, а также со здоровьем и жизнью потребителей, следовательно, и всего общества. Будучи заинтересованными в
увеличении покупательной способности потребителей, предприниматели в развитом обществе
активно включаются в улучшение срциальной политики, способствуя развитию культуры, науки.
Однако следование концепции социально-ориентированного маркетинга — это чрезвычайно сложная
для предпринимателей задача, предполагающая-реорганизационные процедуры, мероприятия в
области планирования, переподготовки кадров и т.д. Поэтому многие фирмы, хотя и объявляют себя
сторонниками данной концепции, на практике ее не реализуют. Выражением такого несоответствия,
по мнению П. Друкера, стал консюмеризм. «Несмо-тря на то, что концепция социальноориентированного маркетинга обсуждается более 20 лет, - пишет П.Друкер, - консюмеризм превратился в мощное и популярное движение, подчеркивающее ее несовершенство»16.
Движение потребителей (консюмеризм) возникло в начале XX века и прошло в своем развитии
три волны. В 60-е годы американские фирмы стали объектом усиленного давления со стороны движения потребителей. Этому способствовал ряд причин: рост компетентности и образованности
потребителей в плане выбора товаров; возросшая сложность товаров и их потенциальная опасность;
распространение недовольства американскими институтами; обвинение крупных предприятий в
финансовых махинациях и расточительстве. Большое внимание к движению консюмеризма
привлекла созданная Ральфом Надером организация «Pablic Citizen», ставшая серьезной социальной
силой, защищающей интересы потребителей. Ее активные действия против автомобилестроительных
фирм привели к улучшению конструкции встраиваемой системы безопасности и появлению
соответствующих нормативных актов в 1962 году.
Движение консюмеризма получило широкое распространение, обретя особую силу в
Скандинавии, странах Бенилюкса, все более расширяясь во Франции, Германии и Японии. С тех пор
появилось немало инициативных консюмериетских групп, принят ряд законов, охраняющих
интересы потребителей (в частности, в 1966 году был принят закон «Об обеспечении безопасности
детей», запрещающий продажу потенциально опасных игрушек и прочих изделий), созданы
специальные службы на государственном и местном уровнях.
Итак, консюмеризм - организованное движение граждан и политиков, сознающих свою
ответственность за расширение прав и влияния покупателей в .отношении продавцов.
При сравнении традиционных прав продавца и покупателя, можно прийти к выводу, что власть в
основном сосредоточена в руках продавца:
Традиционные права продавца
Традиционные права покупателя
1. Предлагать любой товар; если товар несет угрозу здоровью, то предлагать с надлежащими предостережениями
1. Рассчитывать, что товар будет
безопасен в обращении
Традиционные права продавца
Традиционные права покупателя
2. Назначать на товар любую цену,
2.
Не покупать предлагаемый
при этом не прибегая к ценовой
товар
дискриминации среди различных
3.
Рассчитывать, что товар
классов покупателей
отвечает
3.
Расходовать любую сумму
рекламируемым качествам и харак
средств
теристикам
на продвижение товара, соблюдая
условия добросовестной
конкуренции
4.
Предлагать любые
программы
стимулирования сбыта, соблюдая
принцип честной и правдивой рек
Поскольку порой недостаточные информированность,
ламной информации
подготовленность, защищенность
покупателя не позволяют ему принять наиболее правильное решение, все громче звучит требование
о предоставлении потребителям дополнительных прав:
на
исчерпывающую
информацию
о
наиболее
важных
свойствах
товара;
• (
на защиту от сомнительных товаров и сомнительных маркетинговых приемов.
Сейчас большинство фирм в принципе признали большинство законных прав потребителей.
Перечислим несколько «заповедей», следование которым будет полезно для производителя:
• заботиться о проблемах потребителя, которые ему трудно решить самостоятельно;
• выпускать качественный товар;
• стараться предугадать желания потребителя;
• информировать потребителя как можно больше о производителе;
• помогать в эксплуатации товаров (как можно дольше);
• создавать атмосферу предсказуемости в отношениях с потребителями;
• обеспечивать четкую адресность производимого товара.
Права потребителей в современном обществе защищены также
законодательно, однако и наличие юридических норм не исключает ситуаций «сравнительно честного
обмана», когда используется некомпетентность потребителей по принципу «на то и щука в реке, чтоб карась
не дремал». Например, неэтичным поведением следует считать действия компании, не принимающей
надлежащих мер для устранения дефектов в своей продукции, которые могут привести к вредным
последствиям для населения
Важной сферой проявления норм деловой этики является реклама. Рекламная деятельность как
форма взаимодействия между производителем и потребителем, продавцом и покупателем приобретает
огромное значение в формировании спроса. В нашей стране пока не создан имидж рекламной
индустрии как необходимой для общества (превалирует точка зрения, что реклама — это
надувательство).
Рекламная деятельность в странах с развитой рыночной экономикой17 опирается на этические
стандарты, закрепленные в Международном кодексе рекламной практики, главными нравственными
принципами которого являются: честность, правдивость, благопристойность (отказ от использования
в рекламе методов и приемов, подвергающихся общественному осуждению). Недопустимыми признаются прямой и косвенный обман покупателей, искаженные данные о качестве товаров,
манипулировании данными объективных исследований. Кодекс определяет также этические
принципы, на которых должны строиться взаимоотношения конкурентов и гарантироваться защита
прав личности.
Многие предприниматели в своей деятельности опираются на кодексы профессиональной этики,
целью которых является удовлетворение нужд потребителей, содействие справедливой конкуренции
между предпринимателями, а также создание положительного имиджа. В частности, участники
Ассоциации прямых продаж руководствуются во взаимоотношениях с потребителями следующими
принципами:
продавцы не должны применять вводящие в заблуждение, обманные или нечестные методы
продажи;
с самого начала демонстрации продукции, продавцы без каких-либо просьб со стороны
покупателя должны представиться, сообщая верные сведения о названии своей Компании, описать ее
продукцию, указать цель своего обращения к покупателю;
описание и демонстрация продукции должны быть точными и полными, в частности, в
отношении цены, а, при необходимости, в отношении процентной ставки по кредиту, условий
оплаты, принятия решения и/или прав на возврат товара, условий предоставления гарантий и
послепродажного обслуживания, а также условий доставки товара;
продавцы должны давать точные и полные ответы на все вопросы покупателей;
обещания, которые могут давать продавцы в устной форме касательно предлагаемой продукции,
должны быть согласованы с Компанией в абсолютно обязательном порядке;
продавцы обязаны уважать право на неприкосновенность личной жизни. Личные контакты или
контакты по телефону устанавливаются в корректной форме, в приемлемые часы и не должны быть
навязчивыми. Продавец прекращает демонстрацию или презентацию продукции по требованию
потребителя;
продавцы не должны пользоваться доверием потребителей, должны уважать отсутствие у
потребителей опыта заключения торговых сделок, а также не должны использовать в своих интересах
возраст, состояние здоровья покупателя, непонимание или незнание им языка. '
Необходимо также отметить, что после принятия Закона о защите прав потребителей многие
правила взаимоотношений предпринимателей с потребителями перешли из сферы этики в сферу
правового регулирования.
Д. Карнеги в 1936 году отметил: «Успехи того или иного человека в его финансовых делах на 15%
зависят от его профессиональных знаний, на 85% — от его умения общаться с людьми». Бессмысленно
вкладывать огромные деньги в службу сбыта или пышную рекламную кампанию, если их с легкостью
«пустят по ветру» бюрократы из сбытового отдела, грубая секретарша или вспыльчивый руководитель.
По подсчетам специалистов, удержать старых клиентов в пять раз дешевле, чем завоевать
благосклонность новых. Поэтому все структуры и персонал предприятия должны быть ориентированы
на-работу с потребителями. В России существенным препятствием, мешающим в большей степени
ориентироваться на интересы потребителя, является «наследство» тоталитарной культуры, системы,
где желания, интересы и взгляды «спускались сверху». Потребителям предлагался не тот товар,
который соответствовал его интересам, а тот; который было удобнее производить. Хронический
дефицит способствовал формированию жесткой бессознательной установки по отношению к
клиенту: «бери, что дают». До сегодняшнего дня порочная практика ориентации на собственные
интересы в ущерб интересам клиента, еще продолжает сохраняться, хотя теперь она не так
категорична.
Макроуровень вертикальных рыночных связей
Культура предпринимателей, их деловая этика проявляется также в отношениях с обществом, что
определяется участием: в решении экономических, социальных и экологических проблем общества.
Модель социально ориентированного предпринимательства представлена на,рис. 4
Цели организации
А
Стремление к долгосрочному успеху(прибыли)
Стремление к краткосрочному успеху (прибыли)
Ресурсы
Обеспечение выживаемости
/ социальная
политика
(соблюдение
норм государПроактивная социальная
ственного
политика(перспективное
регулирования)
планирование с учетом ожидаемых
социальных потребностей или создание
новых социальных потребностей)
Активная социальная
политика (учет
г менеджменте интересов
'социума)
Величина
предприятия
Рис. 4, Модель социально ориентированного предпринимательства
Реактивная социальная политика'8 предполагает, что организация как экономическая
целостность обязана заботиться только об эффективности использования своих ресурсов. Лауреат
Нобелевской премии М. Фридмен отмечал, что истинная роль бизнеса состоит в «использовании
его энергии и ресурсов в деятельности, направленной на увеличение прибыли, при условии, что он
придерживается правил игры и участвует в открытой конкурентной борьбе, не прибегая к
мошенничеству и обману». Таким образом, сам предприниматель вправе игнорировать тот
негативный социальный эффект, который его деятельность может оказывать на потребителей и
общество, принимать решения, руководствуясь только целью максимизации своей прибыли Как
видно из рис. 4, на втором уровне иерархических потребностей организация в дополнение к
ответственности экономического характера учитывает человеческие и социальные аспекты
воздействия своей деловой активности на работников, потребителей, местные общины,
поставщиков, средства информации, союзы, объединения. Эта многослойная среда может сильно
влиять на достижение организацией ее целей, поэтому предпринимателям приходится уравновешивать чисто экономические цели с экономическими и социальными интересами этих
составляющих.
Как правило, переход от реактивной к активной и далее — к про-активной социальной политике
осуществляется с ростом организации, который обусловлен увеличением ресурсов и опыта
управления. В проактивной социальной политике преобладает стратегическое мышление: «наше
предприятие является преуспевающим настолько, насколько нам доверяют. Мы заслуживаем
доверие, если учитываем в своей политике интересы и права различных членов общества».
Подлинная социальная ответственность предпринимателей состоит не столько в обильных
пожертвованиях на просвещение, сколько в такой организации дела, которая обеспечила бы
трудящимся устойчивое имущественное положение, социальную защиту, возможность получения
образования и духовного роста.
Примером проактивной социальной программы может послужить проект, разработанный IBM. Он
включает следующие мероприятия: субсидии для повышения образовательного уровня сотрудников;
субсидии для больниц.и учреждений культуры; работа в'.учреждениях социального обслуживания
(предоставление сотрудникам увольнительных для работы в учреждениях социального
обслуживания. Почти все такие увольнительные полностью оплачиваются фирмой);
преподавательская деятельность в колледжах и университетах (участие сотрудников в течение
года в преподавательской работе со студентами - инвалидами или студентами из национальных
меньшинств. Сотрудникам все это время выплачивается зарплата);
фонд услуг для местных сообществ (создание фонда для финансирования ряда программ,
нацеленных на повышение благосостояния местных сообществ, в которых находятся и работают
предприятия IBM);
программа обучения инвалидов ( I B M сдает в лизинг оборудование и передает необходимые
материалы в дар организациям, занимающимся обучением людей, профессия которых не находит спроса и
которые не в состоянии самостоятельно оплатить свою переподготовку) Формирование и
функционирование современных предпринимательских организаций строится на базе их открытости и
социальной ориентированности. Каждый субъект рыночных отношений решает самостоятельно
вопросы не только внутренней организации (микроуровень деловой этики), но и всей совокупности
связей с внешней средо (макроуровень деловой этики). От успешности решения этих проблем
зависит эффективность предпринимателя. Исходя их таких посылок требуется и новая управленческая
парадигма, которая, как подчеркивал П.Друкер: а) направлена на человека, на то, чтобы сделать
людей способными к эффективным совместным действиям; б) неотделима от культуры; в)
формирует коммуникации между людьми; г) предусматривает, что оценка работы менеджеров не может
ограничиваться только производственными показателями, она должна быть многосторонней".
Таким образом, новая управленческая парадигма существенно повышает значимость деловой
этики и организационной культуры.
■ 3.5. СПОСОБЫ ФОРМИРОВАНИЯ
ЦИВИЛИЗОВАННОЙ ЭТИКИ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА
Знание норм и правил деловой этики не порождает привычек в поведении. 'Сама мораль
непосредственно не стимулирует этичного поведения субъектов предпринимательской деятельности.
Лучший способ обеспечения этичных действий предпринимателя состоит в воспитании в людях
чувства моральной ответственности за содеянное.
Чтобы этические принципы, нормы, правила и стандарты превратились в реалии деловой жизни,
они должны быть включены в практику работы всех занятых на предприятии. В современной мировой экономике существуют механизмы (способы), посредством которых можно внедрить
этические концепции. К ним относятся:
1) этические нормативы;
2) этические кодексы;
3) комитеты этики;
4) тренинг;
5) социальные аудиты;
. 6) юридические комитеты;
7) сотрудники служб, рассматривающие претензии граждан по этическим вопросам;
8) изменения в организационной структуре.
Первый способ — разработка этических нормативов на предприятии., то есть системы общих
ценностей и правил этики, которых, по мнению организации, должны придерживаться ее
работники. Цель создания нормативов — установление нормальной нравственной атмосферы в
коллективе.
Второй способ — разработка внутренних этических кодексов — норм и правил общения служащих
с клиентами, поставщиками, сотрудниками и представителями местной (региональной) власти. Около 90% зарубежных компаний внедряло этические принципы посредством таких кодексов, поэтому
остановимся на них более подробно. Первые этические кодексы появились в 70-е годы XX века в
США, где многие крупные организации стремились поддержать свой имидж в глазах широкой
публики. В Западной Европе кодексы появились только в середине 80-х годов и до сих пор
воспринимаются как американская модель.
Какими же преимуществами обладает этический кодекс? Кодекс представляет собой более
обоснованные, собранные воедино «путеводители» правильного поведения, чем советы и рекомендации отдельныхличностей. Когда отдельным работникам приходится в повседневной практике
определять этичность конкретной манеры поведения, их суждения часто оказываются слишком
субъективными, зависящими не только от уровня этического воспитания данного сотрудника, но и
от уровня его образования, культуры, информированности о положении дел в организации,
степени социальной ответственности, патриотичности и многих других факторов. Этические
кодексы предлагают сотрудникам фокусировать свое внимание на основном, первостепенном и
подсказывают самые оптимальные для данной ситуации решения. Само существование такго кодекса
как этического стандарта помогает работникам компании проникнуться пониманием важности и
этичности своих деловых решений. - ■
Кодекс дает общий ориентир в тех ситуациях, когда трудно определить, что этично, а что
неэтично в действиях менеджмента организации, то есть когда в противоречие приходят
универсальная и профессиональная этика. Очевидно, что в этическом кодексе невозможно
охарактеризовать и рассмотреть каждую этическую проблему, с которой могут столкнуться
сотрудники организации. Однако в общем письменные инструкции могут помочь разрешению
типичных этических проблем, встречающихся довольно часто.
Этический кодекс может помочь контролировать власть тех менеджеров, которые иногда просят или
приказывают своим подчиненным совершать не только неэтичные, но даже незаконные поступки.
Кодексы могут обеспечить определенный уровень юридической защиты как компании в целом, так и
каждого сотрудника в отдельности.
Хотя кодексы получили широкое распространение отношение к ним прослеживается двоякое. С
одной стороны, им придается огромное значение. Результаты социологических опросов
американских менеджеров показывают, что наиболее эффективными способами улучшить
моральный климат организации являются:
принятие этического кодекса - 39%;
введение большого числа гуманитарных дисциплин в экономическое образование — 30%;
законодательные меры - 20%.
С другой стороны, распространено мнение, что кодексы не могут быть подлинным инструментом
морального совершенствования. Так, Комиссия старших менеджеров компании «Армстронг»
отмечает: «Едва ли стремление сотрудников компании улучшить ее этический климат связано с
принятием «Руководящих принципов». Последние имеют пассивную, а не активную роль. Они
никогда не смогут сами по себе создать моральный дух организации, но часто помогают значительно
повысить его». Многие кодексы, особенно в крупных организациях, потеряли смысл, так как
изначально были ориентированы на экономические цели, самой компании. В них много говорилось об
ответственности перед компанией и лояльности к ней служащих и крайне мало — об обязательствах
фирмы перед своими сотрудниками и всем обществом. Как показывают исследования, большинство
американских кодексов написано в патерналистском или авторитарном духе, а это убеждает служащих
в том, что критерием истинности является уровень заработной платы и ранг в управленческой
иерархии.
Анализ кодексов этики ведущих американских компаний показывает, что основное внимание в
них уделяется следующим проблемам20: отношению с правительством, клиентами и партнерами, подчиненными, конкурентами, иностранными правительствами, вкладчиками, гражданским и
общественным обязанностям, ведению дел за рубежом. Такие же проблемы, как: личные качества
менеджеров, безопасность и качество выпускаемой продукции и продаваемых товаров; охрана
окружающей среды, гражданские и общественные обязанности служащих рассматриваются лишь менее
чем в 25% этических кодексов.
Потребность внедрения в практику российского бизнеса норм предпринимательской этики
выразилась в принятии различными предпринимательскими объединениями своих кодексов,
например:
кодекс чести банкира (1992 г.);
кодекс профессиональной этики членов Российского общества оценщиков (1994 г.);
кодекс чести членов Российской гильдии риэлтеров (1994 г.).
В Приложении 6 приведены выдержки из Кодекса деловой этики и стандартов
профессиональной практики Ассоциации консультантов поэкономике и управлению (АКЭУ), а
также Кодекс профессиональной этики членов Российского общества оценщиков.
Перечислим ряд условий, необходимых при составлении этических кодексов:
необходимо заручиться моральной поддержкой руководства организации;
утвердить перечень сотрудников, ответственных за подготовку разделов кодекса;
определить затраты на выполнение кодекса, последовательность их финансирования;
исходить из того, что хотя кодекс делается на годы, должна быть предусмотрена и возможность
изменения его отдельных положений с учетом меняющихся обстоятельств;
отразить в кодексе основные проблемы отрасли, в которой действует предприятие;
уделить внимание механизму саморегулирования;
предусмотреть систему стимулирования выполнения кодекса, порядок изучения его
персоналом фирмы;
использовать простой и понятный язык текста, избегать жаргона и напыщенности.
Третий способ внедрения этических норм — создание комитетов по этике (для оценки
повседневной практики) или наём специалиста по этике бизнеса (адвокат по этике). Его роль выработка суждений по этическим вопросам.
Этический комитет организации имеет определенный набор функций, к которым относятся
следующие:
вынесение этических вопросов для обсуждения правлением или представителями высшего
менеджмента;
доведение основных требований этического кодекса до сведения всех управляющих и рядовых
сотрудников;
поддержка кодекса путем разработки санкций;
анализ и пересмотр кодекса на основе ежегодных внутрифирменных отчетов и в зависимости от
изменения условий поведения на рынке;
составление отчетов о деятельности комитета для совета директоров;
обеспечение высшего уровня менеджмента консультациями советников по этическим вопросам.
Четвертый способ включения норм цивилизованной этики в деловую практику — это обучение
этичному поведению руководителей и рядовых сотрудников. За рубежом существует разветвленная
система непрерывного обучения и повышения квалификации не только для руководителей, но и для
рядовых сотрудников, что способствует практическому внедрению этических принципов в структуру
принятия корпоративных решений.
Управленческий этический тренинг — это своеобразные этические модули, которые включаются
в общую программу подготовки менеджеров низового и среднего звена. Если этический комитет обсуждает высший уровень менеджмента (top — management) организации, помогая найти
нетривиальные индивидуальные решения этических проблем, то этический тренинг снабжает
среднее звено менеджмента набором готовых решений, укладывающихся в рамки этических
требований.
Пятый способ— проведение социального аудита (ревизии) для составления отчетов о социальном
влиянии действий и программ организации. Социальный аудит имеет сравнительно небольшую историю — два-три десятилетия. Социальный аудит - это попытка оценивать социальное поведение
предприятий в общественной среде. Предоставляя организации право на существование, общество
требует от нее определенного поведения, не нарушающего общего этического фона и определенных
действий, способствующих развитию и процветанию общества. Социальный аудит призван дать
информацию о том, в какой степени действия организации соответствуют ожиданиям общества.
Социальный аудит также может быть использован для внутреннего контроля за степенью этичности
действий менеджеров, за выполнением этического кодекса, за рациональным использованием
ресурсов для отчетности перед акционерами и т.д.
Однако социальный аудит, несмотря на его ценность для развития бизнеса, менеджмента и
общественного блага в целом, особого развития не получил и применяется, в основном, только в
масштабах организации. Причинами этого являются трудоемкость и высокая стоимость
аудиторских проверок. Из тех компаний, которые проводят социальную аудиторскую проверку для
внутренних нужд, только пятая часть делают результаты аудита достоянием общественности, и,
примерно столько же — достоянием своих акционеров.
Задачи социального аудита в основном сводятся к тому, чтобы определить, насколько данная
организация удовлетворяет государственным нормам здравоохранения, безопасности или контроля
за загрязнением окружающей среды.
Шестой способ включения этических нормативов — создание юридического комитета,
занимающегося контролем за соблюдением организацией законов и подзаконных актов по всем
направлениям деятельности. Часть работы такого комитета касается и наблюдения за соответствием
действий организации законам и подзаконным актам, носящим этический характер: по охране
окружающей среды, защите прав человека и др.
Седьмой способ— создание специальной службы по урегулированию этических проблем. Обычно
сотрудники таких служб рассматривают жалобы и претензии по этическим вопросам, поступившие
как со стороны, так и изнутри — от работников данной корпорации.
Наконец, восьмой сиособ'прсдусматривает внутренние структурные изменения. Они
осуществляются с целью приспособления к этическим требованиям и затрагивают в первую очередь
аспекты организационной культуры и связанные с ней организационно-управленческие элементы.
Исследования показывают, что лишь немногие предприятия используют этот способ внедрения
этических принципов. ,
В заключение следует отметить, что эффективность механизмов (способов) внедрения норм и правил деловой
этики не в последнюю очередь зависит от качества налоговой политики, четкого и стабильного правового
регулирования экономики, повышения правовой культуры предпринимателей, формирования в обществе
положительного имиджа предпринимателей и обучения этическим основам бизнеса, в том числе —
деловому этикету
Гла ва 4. ДЕЛОВОЙ ЭТИКЕТ
4.1. ДЕЛОВОЙ ЭТИКЕТ: ПОНЯТИЕ,
ОСНОВНЫЕ СОСТАВЛЯЮЩИЕ
Хороший тон — достояние человека, точно знающего свое место. Каждый человек, особенно предприниматель,
в своей жизни сталкивается в той или иной форме с вопросами этикета и вынужден постоянно решать
множество проблем. Некоторые из них кажутся порою мелкими и второстепенными, но на самом
деле имеют глубокий смысл и большое значение: в общении между людьми мелочей не бывает.
Какой-то пустяк может обидеть, либо может быть неправильно истолкован, а небрежность или
невнимательность может нанести ущерб репутации предпринимателя или фирмы.
Умение'Продуктивно и бесконфликтно общаться1, налаживать политические, экономические и
культурные отношения — не только важное профессиональное качество предпринимателей и
менеджеров, но и необходимый элемент культуры человека.
Деловой мир — жесткий, и порой необходимо произвести впечатление, заставить себя выслушать
или запомнить — и все это за считанные минуты. Предпринимателю могут простить неправильно
подобранный костюм, небрежно завязанный галстук, но низкая самооценка, грубость, скованность
на переговорах, плохие манеры, неумение поддержать беседу и выслушать собеседника - все это закроет ему путь на лестницу, которая ведет к успеху.
Культура общения'людей основана на соблюдении определенных правил, которые вырабатывались
человечеством на протяжении тысячелетий. Со времен позднего средневековья эти правила
именуются этикетом (само слово «этикет» вошло в лексикон во времена прав ления французского
короля Людовика XIV). Некоторые исследователи считают, что этикет существовал уже в эпоху
первобытнообщинной формации и вырос он из ритуала — магического акта, обеспечивающего
успех и благополучие. В первобытном обществе существовали шаблоны поведения, которые
позже приобрели характер этикетных норм. Например, многие современные поздравления и пожелания, выражения благодарности происходят от магических актов колдовства и заклинаний,
призванных обеспечить действительное благополучие тем, над кем эти акты совершались. Но все
же на магический ритуал человек смотрит как на средство, способное изменять реальную ситуацию,
а на этикет — как на выражение уважения к кому-либо.
Этикет обладает большим нравственным смыслом: с его помощью можно выразить признание и
поддержать значимость, уважение к человеку, с которым возникает контакт. Признавая значимость
каждого человека, мы признаем и различия этой значимости, зависящие от личных качеств
человека, возложенных на него обязанностей, титула, социального статуса, пола, возраста. Таким
образом, этикет обеспечивает контакты между людьми на основе значимости, которую они придают
друг другу. Проверить ваши знания отдельных норм этикета протокола позволит тест, приведенный
в Приложении 7.
Человек не может быть человеком вне общества, и по тому, как он относится к другим и к
самому себе, можно судить о нем как о личности. Этикет обращен к той стороне личностной
культуры, которая связана с нравственностью, пониманием совести, честности, порядочности,
правдивости, ответственности, обязательности, а также с пониманием добра, гуманности,
радости и красоты отношений общения.
Именно в сословном обществе сложилась культура этикета: тот, у кого хорошие манеры, кто
умеет быть любезным, может извлечь из этого большую пользу. Как писал Д. Карнеги: «у нас лишь
четыре метода контактов с людьми. Они судят на основании того, что мы делаем, как мы выглядим,
что говорим и как мы говорим».
Эти кет формируется прежде всего в соответствии с нравами и обычаями. Его становление зависит от
всей системы регулирования отношений между людьми, включающей нормы права, моральные
нормы, традиции и обычаи, общественное мнение, внешнеполитические устремления государства.
Например, первый письменный договор, фиксирующий правила поведения государств в международном общении, был заключен между египетским фараоном Рамзе-сом II и королем хеттов
Хаттушилем III в 1278 году до н. э. Многове-ковой опыт развития международных отношений
позволил выработать важнейшие правила общения между представителями различных стран. Эти
правила в наиболее концентрированном виде представлены в дипломатическом протоколе и этикете.
Правила дипломатического протокола основаны на общепризнанном международ-но(правовом
принципе суверенного равенства государств независимо от системы, размера территории и населения
страны, политического влияния или экономической мощи.
В зависимости от состояния отношений между странами и поставленных политических задач
можно придать различные оттенки протокольным правилам (большая или меньшая
торжественность, увеличение или сокращение количества участников официальных церемоний,
повышение или понижение уровня представительства на них и т.д.). Однако необходимо помнить, что
любое отступление от сложившейся традиции норм неизбежно будет замечено и соответствующим
образом истолковано. Так, в ходе официального визита королевы Великобритании Елизаветы Второй в
Австралию в 1992 году была допущена протокольная вольность, которая омрачила визит самой
королеве и вызвала бурю гнева на Британских островах за оказанный ей прием. Представляя
именитых гостей, а их собралось более 800, премьер-министра Австралии Пол Китинг,. вероятно,
непроизвольно обнял английскую королеву за талию. Вдобавок, его супруга, голландка по
происхождению, не исполнила реверанс - уважительное коленопреклонение перед монархом, как того
требует дворцовый этикет. Инцидент не остался не замеченным. Пресса раздула из него скандал. Дело
в том, что Австралия — бывший доминион Англии, где в большинстве случаев английский монарх
считается главой государства. А в рассматриваемой ситуации это, похоже, поставили под сомнение.
Таким образом, строгое соблюдение правил дипломатического протокола и этикета играет не
последнюю роль в поддержании нормальных отношений между государствами.
От знания этикета, выполнения„ето правил часто зависела не только карьера, но и жизнь
человекаГТак было в Древнем Египте, Китае, Риме. Нарушение этикета приводило к вражде между
племенами, народами и даже к войнам. Особенно строго соблюдались и соблюдаются правила
этикета в странах Дальнего и Ближнего Востока.
В России в начале XVIII века усиленно внедрялся западный этикет. За соблюдением правил этикета
боярами и дворянским сословием (особенно в столичных городах) постоянно следил сам Петр I. В
1709 г. он издал указ, согласно которому подлежал наказанию каж-дый; кто вел себя «в нарушение
этикету». Заметным историческим шагом в установлении новых этикетных норм был «Генеральный
регламент» Петра I, выпущенный в 1720 году. Возможно и отечественным предпринимателям имеет
смысл подумать о возможности наказания тех, кто выставляя на посмешище себя, наносит урон
репутации российского предпринимательства в целом.
Поведенческая культура предпринимателя определяется многими факторами, но прежде всего
она зависит от соблюдения норм деловой этики и выполнения правил и условностей делового
этикета.
Деловой этикет — это форма делового общения, которая помогает ориентироваться в
повторяющихся ситуациях. Знание делового этикета способствует овладению мастерством
взаимных отношений, основанных на принципах и нормах деловой этики. Как комплекс норм
поведения деловой этикет:
• ориентирует участников деловых отношений на конструктивный результат;
• формирует правила поведения, способствующие взаимопониманию людей в процессе
общения;
• стремится разрешить конфликтную ситуацию и спорные положения;
• формирует имидж предпринимателя и всей фирмы целиком.
Требования делового этикета не являются абсолютными: соблюдение их зависит от места,
времени и обстоятельств. Поэтому одно из первейших правил, определяющих сам этикет -~ поступать
так следует не потому, что так принято, а потому, что или целесообразно, или удобно, или просто
уважительно по отношению к другим. Вот как описывается прием голландских купцов военными
правителями Японии в конце XVII века: необходимо было от двери приемного зала ползти на коленях,
опираясь о пол руками, к отведенному месту, между подарками, разложенными в надлежащем
порядке, а после приема, не поднимаясь с колен, низко поклониться, коснуться лбом пола и в этой
позе, пятясь словно рак, скрыться за дверью. Во время второй аудиенции голландцев заставили
снять плащи, служившие парадным одеянием и разыграть целую сцену — пройтись, остановиться,
приветствовать друг друга, плясать, говорить на ломаном японском, читать по-голландски, снова
надеть и снова снять плащи. Та-'ким образом, деловой этикет использовался подчас вопреки своему
естественному назначению — не для выражения чувства дружбы, а для демонстрации силы и
превосходства. Этикет помогает только тогда, когда нет внутреннего напряжения,, возникающего из
попытки сделать по правилам' этикета то, что раньше никогда не делалось В некоторые исторические
периоды этикет являлся скорее предметом забав и развлечений знати, нежели средством.воспитания
культуры. Так, в России артиллерийское и морское образование, которое ввел Петр I для дворян,
впоследствии было заменено школой светских манер. Самой популярной стала книга «Юности честное
зерцало или Показания к житейскому обхождению» - своего рода учебник этикета, неоднократно
перепечатывавшийся в XVIII веке. В этой книжке, пишет русский историк В. Ключевский, вслед за
азбукой и цифирью излагались правила, как обращаться в свете, сидеть за столом и обходиться с вилкой
и ножом, на каком расстоянии снимать шляпу при встрече со знакомыми и какую позитуру
принимать при поклоне. Правила эти, в общем-то нужные, выглядели абсурдными на фоне почти
всеобщей неграмотности народа, необразованности и порой невежества даже среди высших слоев
дворянства. Увлечение этикетом дошло до того, что дети дворян не шли в университет: там, дескать,
можно и отвыкнуть от хороших манер. При открытии Московского университета в 1755 году в нем
числилось лишь 100 студентов, а 30 лет спустя - 82.
В Америке во времена, когда она еще находилась под ярмом британского колониального
господства, четырнадцатилетний Джордж Вашингтон, плененный светскими манерами своего
взрослого окружения, написал сто десять «Правил приличного поведения», среди которых были
такие советы: «Не чешись за столом, не ковыряй вилкой в зубах, не дави блох на людях, в противном
случае донельзя оп-рохвостишься в домах сильных мира сего». Американцы долго восхищались
«мудростью», проявленной будущим президентом в столь юном возрасте. Однако историки
обнаружили, что Вашингтон не написал, а списал большинство из этих правил с английского перевода
книжки французского монаха, изданной еще в 1640 году.
Современный деловой этикет - это система норм поведения, при помощи которой человек
обучается считаться с достоинством других людей и защищать собственное достоинство, создавая
условия для преодоления конфликтов и достижения намеченных целей в бизнесе. Можно и не
следовать принципам делового этикета, однако, если вы хотите установить прочные деловые
отношения с партнерами, то знание делового этикета просто обязательно, (примером может послужить упомянутый пример становления торговых отношений со страной восходящего солнца —
Японией, которая до эпохи Мейдзи2 была практически «закрытой» для иностранцев страной).
Деловой этикет — результат длительного отбора правил и форм наиболее целесообразного
поведения, которое способствовало бы успеху в деловых отношениях, сближению экономических
интересов предпринимателей.
Правила этикета указывают на единство двух его сторон:
морально-этической (выражение нравственных норм — вежливости, корректности, тактичности,
скромности);
эстетической (свидетельствует о красоте, изяществе форм поведения).
Многие великие предприниматели начинали свой путь в большой бизнес без капитала, связей,
даже без образования, но у них у всех было одно общее качество — они были изумительными
знатоками человеческой психологии и гениально общались с людьми. Поэтому для предпринимателей
й менеджеров важным является выполнение определенных норм составных.частей делового этикета:
вербального этикета, невербального этикета;
этикета телефонных переговоров; ,' публичного выступления; ;
деловой корреспонденции;
делового общения (деловые переговоры и беседы).
О некоторых составляющих делового этикета мы и поговорим ниже,
4.2. ВЕРБАЛЬНЫЙ ЭТИКЕТ. РЕЧЕВОЕ ОБЩЕНИЕ
Вербальный (словесный, речевой) этикет связан не только со стилем речи, принятым в общении
данного круга деловых людей, но и с приемами: знакомства, приветствия, прощания, общения и т.п.
Известный американский менеджер — предприниматель Л и Якокка писал, что от культуры речи
зависит успех дела. Сколько раз случалось, что из-за неподходящего слова, сказанного в
неподходящий момент, претендент не получал вожделенного места работы, перспективный работник
— повышения по службе, а кое-кто и вовсе лишался работы, если его стиль общения наносил ущерб
финансовому состоянию или престижу фирмы. Общение — вещь настолько важная, что во многих
крупных компаниях существуют подразделения, специально занимающиеся только вопросами
коммуникативного этикета.
Основу
речевого
этикета'составляют
вежливость,
тактичность
и
чуткость.
По
меткому
выражению
Сервантеса:
«Ничто
не
стоит
так
дешево
и
не
ценится
так
дорого,
как
вежливость».
Одним
из
главных
элементов
вежливости
считается
умение
запоминать
имена.
«Фран
клин Рузвельт всегда находил время для того, чтобы запомнить и при случае воскресить в памяти даже
имена механиков, с которыми ему приходилось соприкасаться», — пишет Д. Карнеги. Для лучшего
запоминания имен можно использовать конкретную устойчивую ассоциацию для каждого имени или
сделать соответствующие пометки на визиткой карточке. Если вы встретили человека, которого
должны были бы знать, а имя его забыли, то постарайтесь не исправлять эту ситуацию фразой:
«Простите, никак не вспомню вашего имени». Вместо этого задайте вопросы, помогающие вспомнить
имя с помощью ассоциаций: «Как приятно снова вас видеть! Как ваши успехи? Что нового?»
Вежливость, приветливость, доброжелательность нужны не только при общении с вышестоящими
лицами, но и с подчиненными, клиентами, покупателями, как бы вызывающе они порой себя ни держали.
Существуют определенные правила речевого этикета, которые касаются обращения к
собеседнику. Так, если отношения между коллегами доброжелательные или дружеские, то обращение
друг к другу на «ты» является нормой. Однако, если предприниматель или менеджер обращается с
одним подчиненным на «ты», а с другим на «вы», то может возникнуть впечатление, что среди
подчиненных у него есть приближенные. Местоимение «вы» не только показывает культуру общения,
но и служит инструментом для поддержания служебной дистанции и трудовой дисциплины.
Соблюдение речевого этикета в профессиональной жизни нетолько облегчает отношения с
сотрудниками, но и становится средством достижения успеха. В частности, отдавая устные
распоряжения, предпринимателю стоит исключить из своего словаря личные местоимения «я»,
«мы», иначе исполнение отданных распоряжений будет зависеть от ваших межличностных
отношений. В большинстве случаев предпочтительна вопросительная форма устных распоряжений,
которая затрудняет отказ подчиненного исполнить их. Например: «Не можете ли вы?», «Как вы
думаете?», «Согласились бы вы?», «Как вы полагаете?» Речевой этикет рекомендует обращаться к
приказной форме распоряжения только в экстремальных ситуациях, требующих по-военному
четкого и безоговорочного выполнения: угроза срыва важного задания, нарушение правил техники
безопасности, всякого рода ЧП. Во всех других случаях распоряжение лучше облечь в форму
просьбы, которая воспринимается подчиненным как проявление доверия, веры в его способность
без внешнего понуждения добросовестно выполнить порученное дело, вызывая встречное активное
желание оправдать оказанное доверие. Следует подчеркнуть, что в по- вседневных рабочих
условиях приказ необходим, когдадаются поручения, входящие в круг прямых обязанностей
подчиненного, а поручения, не входящие в круг обязанностей данного подчиненного, следует давать
в форме просьбы.
Важна также интонация распоряжения, ею передается ваше истинное отношение к
подчиненному. Вообще, тон общения между руководителями и подчиненными не должен
порождать у последних внутреннее сопротивление, наносить удар чувству собственного достоинства, самолюбию. Условно можно выделить следующие виды коммуникативности:
менторский - поучительно-назидательный тон; одухотворяющий — возвышающий людей,
вселяющий в них веру в свои духовные силы и личностные качества;
конфронтационный — вызывающий у людей желание возражать, не соглашаться;
информационный — ориентированный на передачу определенных сведений, восстановление в
памяти каких-либо фактов.
Этически воспитанные предприниматели и менеджеры стремятся всячески избегать
менторского тона при общении, не проявлять интеллектуального превосходства над людьми, не
игнорировать их реакцию на излагаемую информацию. Не пользуется популярностью также и
информационная манера общения. Чаще всего бизнесмены, менеджеры прибегают к
одухотворяющей манере, в.отдельных случаях используют конфронтационную манеру для
активизации внимания, втягивания людей в обсуждение проблемы.
Предпринимателям и менеджерам необходимо помнить о пяти условиях быть понятыми:
единство профессионального языка, учет уровня интеллекта, полнота информации, логичность
изложения, сконцентрированность внимания.
Важным элементом вежливости является представление, знакомство людей. В частности, если вы
хотите познакомиться с кем-нибудь на приеме, то лучше, если вас представят человеку, с кем вы хотели бы познакомиться. Если таких людей нет, то допускается представиться самому, но делать это
можно лишь в исключительных случаях, важность которых оправдывала бы такое отступление от
этикета. При самопредставлении нужно предварительно извиниться, сославшись на отсутствие общих
знакомых, которые могли бы вас представить, затем назвать себя, свою должность и, в случае
благоприятного отношения к вам, кратко изложить причину, заставившую вас нарушить этикет
(можно сослаться на опасение не иметь более подходящего случая для встречи). Если вы сами
знакомите людей, то ста-райтесь как-то охарактеризовать их друг другу. Сообщать нечто о человеке, с
которым мы кого-то знакомим - это не просто вежливо, но и облегчает начало разговора, поскольку у
каждого собеседника уже есть в руках определенные сведения, позволяющие обменяться мне-' ниями.
Тактичность и чуткость - это важные человеческие качества, позволяющие соблюдать чувство
меры в разговоре, в личных и служебных отношениях, чтобы избежать возникновения обиды,
огорчения у партнера по общению.
Приведем девять правил, соблюдение которых позволяет воздействовать на людей, не оскорбляя их и
не вызывая у них чувства обиды. Правило 1. Начинайте с похвалы и искреннего признания досто, инств собеседника.
Правило 2. Указывайте на ошибки
других не прямо, а косвенно. Правило 3. Сначала поговорите о собственных ошибках, а затем
уже критикуйте своего собеседника.
Правило 4. Задавайте собеседнику
вопросы, вместо того, чтобы
ему что-то приказывать.
Правило 5. Давайте людям
возможность спасти свой престиж. Правило 6. Выражайте людям одобрение по поводу малейшей
их удачи и отмечайте каждый их успех. Будьте чистосердечны в своей оценке и щедры на похвалу.
Правило 7. Создавайте людям хорошую репутацию, которую они
будут стараться оправдать
Правило 8. Прибегайте к поощрению. Создавайте впечатление, что ошибка, которую вы хотите
видеть исправленной, легко исправима; делайте так, чтобы то, на что вы побуждаете людей,
казалось им нетрудным.
Правило 9. Добивайтесь, чтобы люди были рады сделать то, что
вы предлагаете.
В вербальном этикете большое значение имеют комплименты. В каждом человеке есть что-то,
заслуживающее внимания и одобрения, нужно лишь оторваться ненадолго от «себя - любимого» и посмотреть внимательно на другого, а затем, набравшись смелости, отметить в собеседнике то
положительное, что вы обнаружили. Причем избегайте общих фраз, говорите конкретнее, замечайте
не то, что лежит на поверхности, а то, что скрыто. Остроумный Ларошфуко (французский мыслитель
XVII века) точно подметил: «Женщину никогда нельзя обезоружить комплиментом, мужчину можно всегда». Комплименты особенно воодушевляют новичков в бизнесе. Не слу- чайно в японских
фирмах запрещена открытая критика своих работников: фирме это невыгодно, так как снижаются
трудовая активность и инициативность.
Процесс общения менеджера, предпринимателя с партнерами занимает 80-90% рабочего
временив Основная задача такого общения - деловое сотрудничество, и начинается оно с самоподачи
партнеров друг другу. Если самоподача не подтверждается делом, то наступает разочарование, вплоть
до разрыва деловых контактов. К факторам, затрудняющим общение, можно отнести
неблагоприятные внешние условия, нежелание искать истинные причины чего-либо, нежелание или
неспособность понять собеседника, неподготовленность к встрече, некомпетентность, отвлекающие
ассоциации, равнодушие к собеседнику или теме разговора. В том, что общение наладить не удается,
многие винят партнера по общению или неблагоприятное стечение обстоятельств. Но важно
научиться в первую очередь анализировать свой поступки (см. тест«Ваш стиль общения» в
Приложении № 8).
Между этикетом общения и эффективностью совместной деятельности существует прямая связь.
Приведенный ниже тест «Общитель-. ны ли Вы?» позволит вам определить взаимосвязь
психологического состояния личности и элементов поведения, подлежащих контролируемому
регулированию.
1. Вам предстоит неординарная или деловая встреча. Выбивает ли Вас из колеи ее ожидание?
2. Не откладываете ли Вы визит к врачу до тех пор, пока станет совсем невмоготу?
,
3. Вызывает ли у Вас смятение или неудовольствие поручение выступать с докладом,
сообщением, информацией на каком-либо совещании?
4. Вам предстоит выехать в командировку в город, где Вы никогда не бывали. Приложите ли Вы
максимум усилий, чтобы избежать этой командировки?
5. Любите ли Вы делиться своими переживаниями с кем бы то ни было?
6. Раздражаетесь ли Вы, если незнакомый человек на улице обратится к Вам с просьбой (показать
дорогу, назвать время, ответить на вопрос)?
7. Верите ли Вы, что существует проблема «отцов и детей», и что людям разных-поколений трудно
понимать друг друга?
8. Постесняетесь ли Вы напомнить знакомому, что он забыл Вам вернуть 10 рублей, которые занял
несколько месяцев назад?
9. В кафе или в столовой Вам подали явно недоброкачественное блюдо. Промолчите ли Вы, лишь
рассержено отодвинув тарелку?
10. Оказавшись один на один с незнакомым человеком, вы не вступите с ним в беседу и будете тяготиться, если первым заговорит он?
11. Вас приводит в ужас любая длинная очередь, где бы она ни была (в магазине, библиотеке,
кассе). Предпочтете ли Вы отказаться от своего намерения, нежели встать в очередь и томиться в ожидании?
12. Боитесь ли Вы участвовать в какой-либо комиссии по рассмотрению конфликтной ситуации?
13. У Вас есть собственные, сугубо индивидуальные критерии оценки произведений литературы,
искусства, культуры и никаких «чужих» мнений Вы не приемлете. Это так?
14. Услышав где-либо в кулуарах явно ошибочную точку зрения по хорошо известному Вам
вопросу, предпочитаете ли Вы промолчать?
'4
15. Вызывает ли у Вас досаду чья-либо просьба помочь разобраться в том или ином сложном
вопросе или учебной теме?
16. Охотнее ли Вы излагаете свою точку зрения (мнение, оценку) в письменной форме, чем в
устной?
Оценка ответов: да — 2 очка; иногда — 1 очко; нет — 0 очков.
30—32 очка. Вы явно некоммуникабельны, и это ваша беда, так как страдаете от этого больше всего
Вы сами. Но и близким Вам людям нелегко! На Вас трудно положиться в деле, которое требует
групповых усилий. Старайтесь быть общительнее, контролируйте себя.
25—29очков. Вы замкнуты, неразговорчивы, предпочитаете одиночество, и потому у Вас, наверное,
мало друзей. Новая работа и необходимость новых контактов, если и не ввергают Вас в панику,
то надолго выводят из равновесия. Вы знаете эту особенность своего характера и бываете
недовольны собой, но не ограничивайтесь только таким недовольством: в Вашей власти переломить эти особенности характера. Разве не бывает так, что при какой-нибудь сильной
увлеченности Вы «вдруг» приобретаете полную «коммуникабельность»? Стоит только
встряхнуться.
19—24очка. Вы в известной степени общительны и в знакомой обстановке чувствуете себя
вполне уверенно. Новые проблемы Вас не пугают и все же с новыми людьми сходитесь с оглядкой, в
спорах и диспутах участвуете неохотно. В ваших высказывани- ях порой слишком много сарказма
без всякого на то основа-• ■ > ния. Эти недостатки устранимы.
14— 18 очков. У Вас нормальная коммуникабельность. Вы любознательны, охотно слушаете
интересного собеседника, достаточно терпеливы в общении с другими, отстаиваете свою точку зрения
без запальчивости. Без неприятных переживаний идете на встречу с новыми людьми. В то же время
не любите шумных .'■-,'■
компаний, экстравагантные выходки и многословие вызывают у Вас
раздражение. 9-13 очков. Вы весьма общительны, любопытны, разговорчивы, любите высказываться
по разным вопросам, что, бывает, вызывает раздражение окружающих. Охотно знакомитесь с
новыми людьми, никому не отказываете в просьбе, хотя не всегда можете и выполнить. Бывает
вспылите, но быстро отходите. Чего Вам не достает, так это усидчивости, терпения и отваги при
столкновении с серьезными проблемами. При желании, однако, Вы сможете заставить себя не
отступать. 4— 8 очков. Вы, должно быть, «рубаха-парень». Общительность бъет из Вас ключом. Вы
всегда в курсе всех дел. Любите принимать участие во всех дискуссиях, хотя серьезные темы могут
вызывать у Вас хандру. Охотно берете слово по любому вопросу, даже если имеете о нем поверхностное
представление. Всюду чувствуете себя в своей тарелке. Беретесь за любое дело, хотя далеко не всегда
можете успешно довести его до конца. По этой причине руководитель и коллеги относятся к Вам с
некоторой опаской и сомнением. Зочка и менее. Ваша коммуникабельность носит болезненный характер. Вы говорливы, многословны, вмешиваетесь вдела, которые не имеют к Вам никакого
отношения, беретесь судить о проблемах, в которых совершенно некомпетентны. Вольно или
невольно Вы часто бываете причиной разного рода конфликтов. Вам необходимо заняться
самовоспитанием. Как писал швейцарский мыслитель XVIII века Лафатер: «Хочешь быть умным научись внимательно слушать, спокойно отвечать, переставать говорить, когда нечего больше
сказать». Поэтому важными элементами речевого общения являются умение слушать и задавать
вопросы. Исследования показывают, что умеют выслушивать собеседника спокойно и
целенаправленно не более 10% людей. Умение задавать вопросы — это искусство. Множество
конфликтов и недоразумений может возникнуть в результате отсутствия своевременно заданных
вопросов. Отказаться посредством вопросов выяснить наме-рения собеседника — значит открыть путь
догадкам и умозрительным построениям, не всегда верным в бизнесе.
Для предпринимателя, постоянно общающегося с людьми, участвующего в деловых переговорах,
служебных совещаниях очень важно искусство владеть ораторской речью. Ведь речь — это поступок.
Всякий поступок имеет последствия. Последствия могут быть ближайшие и отдаленные.
Выделим два важных риторических понятия: эффективность и влиятельность речи.
Эффективность означает умение выиграть речь, то есть добиться цели, которую оратор ставил
перед собой, например, обьяснить что-либо, успокоить или возбудить страсти, убедить в
необходимости сделать что-либо и т.д. Влиятельность состоит в завоевании доверия и авторитета. В
принципе эффективная речь рождает влиятельность оратора. Однако отдельные недостатки речи
мешают налаживанию контакта со слушателями:
во рту «каша», когда слова звучат невнятно;
злоупотребление словами-паразитами (значит, так сказать, понимаете, вот);
покашливание.
Контакту с аудиторией мешают также: недостаточное знание предмета, плохая предварительная
подготовка речи, безразличие к аудитории, отсутствие воодушевления у выступающего, неумение
держаться во время выступления, отвечать на вопросы.
Сформулируем некоторые правила риторики, позволяющие устанавливать взаимопонимание и
согласие, более эффективно осуществлять процесс общения:
не говорите долго, чтобы не наскучить слушателям;
не используйте непроверенных данных, как бы соблазнительны они не были;
избегайте того, чтобы ваша подготовка была заметна слушателям;
не пренебрегайте жестами, но жестикуляция должна быть в меру;
используйте живую речь, образы, сравнения;
не злоупотребляйте иностранными словами;
всегда будьте готовы к диспуту, спору, полемике.
Склонить людей к вашей точке зрения позволит соблюдение.следующих.двенадцати правил:
Правило 1. Единственный способ одержать верх в споре — это уклониться от него.
Правило 2. Проявляйте уважение к мнению вашего собеседника. Никогда не говорите человеку
что он не прав.
Правило 3. Если вы не Правы, признайте это быстро и решительно.
Правило 4. С самого начала придерживайтесь дружелюбного тона.
Правило 5. Заставьте собеседника сразу же ответить вам «да».
Правило 6. Пусть большую часть времени говорит ваш собеседник.
Правило 7. Пусть ваш собеседник считает, что данная мысль принадлежит ему.
Правило 8. Искренне старайтесь смотреть на вещи с точки зрения вашего собеседника.
Правило 9. Относитесь сочувственно к мыслям и желаниям других.
Правило 10. Взывайте к благородным мотивам.
Правило 11. Драматизируйте свои идеи, подавайте их эффектно.
Правило 12. Бросайте вызов, задевайте за живое.
4.3. НЕВЕРБАЛЬНЫЙ ЭТИКЕТ
Любое взаимодействие людей начинается с установления контакта. Контакт зависит не только от
того, что говорят партнеры по бизнесу, но и от того, какие у них жесты, манеры, одежда. Нарушивший
правила невербального этикета может потерять статус полноправно-^ го участника общения.
Например, одни крупный российский предприниматель явился на переговоры с представителями
итальянской фирмы в белых ботинках, чем шщираъЩ их. Такой поступок наводит на мысль, что
предприниматель не знаком с правилами хорошего тона, что, возможно, это его первые серьезные
деловые переговоры. Поэтому его быстрое обогащение может кончиться таким же быстрым
разорением, то есть иметь деловые контакты с этим «нуворишем» опасно.
На протяжении многих веков люди налаживали отношения друг с другом прежде всего с
помощью языка одежды, поэтому пренебрегать своим внешним видом - непростительная ошибка.
Вообще, внешний вид несет очень важную информацию (или дезинформацию) о вкусах и настроении
человека, его происхождении, роде занятий.
Современная одежда служащих должна быть функциональной, удобной для работы, не отвлекать
внимания ни самого работника, ни окружающих. Деловой этикет не рекомендует одеваться «с иголочки». Строгость, аккуратность и элегантность во внешнем виде предпринимателей подчеркивает
стабильность, значимость, организованность в работе, умение ценить свое и чужое время, то есть
культуру представителей данного вида бизнеса. Опрос, проведенный среди менеджеров немецких
фирм, подтвердил, что правильно подобранная одежда — один из факторов успешной карьеры (87%
респондентов). Согласно этому опросу неприемлемыми элементами одежды делового человека
являются: спортивная обувь (87%), открытые мужские сандалии (87%), белые мужские носки (72%),
женские блузки на бретелях (61%) и джинсы (37%). В Приложении 9 вы найдете несколько простых,
но важных правил, касающихся одежды делового человека.
О клиенте, партнере, сотруднике или любом другом человеке, которого вы видите впервые,
можно узнать еще до того, как он произнес хотя бы одно слово. Умение «читать людей как открытую
книгу» позволяет предпринимателю больше и быстрее узнать о личности человека, а, следовательно,
добиться большего результата.
Человек, вооруженный методом, видит больше, чем человек, смотрящий на мир просто так. Для
практической деятельности в качестве менеджера решающее значение имеет умение быстро
оценивать человека, которого вы видите впервые, по следующим'критериям:
• как обстоит дело с его чувством самооценки?
• каков склад его ума?
- обладает ли он сильным или слабым энергетическим потенциалом?
■ обладает ли он качествами руководителя?
• какие эмоции в нем преобладают?
• указывает ли структура его личности на возможный надлом?
• каково его психическое состояние?
• присущ ли ему комплекс неполноценности, склонен ли он к депрессиям, несмотря на то, что
внешне играет роль беспечного человека?
Ответить на перечисленные вопросы вы сможете, воспользовавшись оригинальным подходом
«Смотри,, кто приходит к тебе с улицы», разработанным М. Биркенбилем (см. Приложение 10).
Речь — основное, но далеко не единственное средство общения. Как утверждал К.С.
Станиславский, «люди общаются с помощью органов своих пяти чувств, с помощью видимых и
невидимых путей общения: глазами, мимикой, голосом, движениями рук, пальцев». Почему мы
уделяем особое внимание таким невербальным средствам общения, как мимика, жесты, пластика,
которые психологи называют языком тела? Потому что именно по этим каналам мы получаем более
90% значимой информации (голосовая интонация - 38%, жестикуляция и мимика. - 55%), а словесное
общение занимает в на-
шей жизни лишь 7%3. Установлено, что в среднем человек пользуется словами только в течение 10-11
минут в день и что каждое предложение в среднем звучит не более 2,5 секунд4. Поэтому менеджеру в
общении с клиентами и потребителями позволяет сохранять живой контакт внимательное наблюдение
за их невербальным поведением.
Перечислим некоторые группы жестов, выражающие различные позиции человека в процессе
общения.
Ситуация
Значение
Рекомендации
1. Клиент дотрагивается до носа
или мочки уха
указательным и
большим пальцем
Клиент, вероятно, находится в
сомнении. Может быть вы
поймали его на обмане?
Не акцентируйте на этом внимания,
переходите к следующему этапу
делового общения
2. Клиент сидит в
«позе Наполео на»,
откинувшись на
спинку стула
Клиент находится в оборонительном или негативном
состоянии. Он вам не доверяет
или не согласен с вашим
предложением
Попытайтесь вывести клиента из
невыгодной для вас позы предложите ему посмотреть
проспекты, документацию или
предложите чашечку чая
3. Клиент постоянно вертит ручку
или сигарету
Клиент нервничает, выражает
неуверенность
Поддержите клиента, поскольку в
таком состоянии он не готов
принимать ответственное решение
4. Клиент широко
открывает глаза,
высоко поднимая
брови
Клиент внимателен, удивлен
Подтвердите дополнительными
аргументами то, что вы сейчас сказали
(статистическими данными,
конкретными фактами)
5. У клиента
приподнята
верхняя губа
Клиент не считает вас равноценным партнером по
общению
Тщательнее готовьтесь к встрече с
клиентами, расширяйте свою
компетенцию
6. Клиент наклонил Клиент проявляет симпатию,
голову набок
внимание
Воспользуйтесь его заинтересованностью
7. Клиенты (муж и
жена) вдруг
становятся более
внимательными
друг к другу
Супружеская пара решилась на
покупку
Переходите к завершению сделки
Ситуация
Значение
Рекомендации
8.Клиент дотраги-
Клиент смущен, неуверен, он
Дайте ему возможность
вается до уголков
должен еще раз поразмыслить
подумать. Молчание в этой
рта указательным
над вашим предложением
ситуации - золото
(
пальцем
.
9. Клиент избе-
Клиент или не уверен, или вам
Говорите поменьше, исполь-
гает прямого
не удалось установить с ним
зуйте открытые вопросы
взгляда, отводит
деловой контакт
взгляд в сторону
10. Клиент
Клиент неприятно удивлен,
Спросите, нужна ли ему еще
морщит лоб,
он не верит или не согласен
какая-либо информация
прищуривает
с вами
глаза или плотно
сжимает губы
11. Клиент, сидя
Неприятие вас, вашего товара
Улыбнитесь, создайте
или самой ситуации
позитивную атмосферу
12. Клиент гово-
Клиент чувствует, что вы
Убедите клиента в обратном
рит все тише или
невнимательны к нему
на стуле, под-
жимает ноги
медленнее
вержен влиянию моды. Любит порядок, четкость и функциональность во всем. Пространство,
занимаемое им, будь это письменный стол или кабинет, несет на себе отпечаток его личностных
особенностей. На стене вывешены лишь вещи, имеющие непосредственное отношение к работе.
Симпатизирует людям, которые могут аргументированно доказать свою точку зрения, привлекая
необходимые цифры и факты. Излишняя эмоциональность, «чувствительность» вызывают у него
настороженность, а иногда и непонимание. При участии в споре ему важнее всего отстоять собственную
точку зрения, так как самое главное в споре - это истинное решение.
Мыслительный тип обладает волевым характером и стремится в любой момент найти обоснование
правильности своих действий. Гордится своей объективностью, иногда может «не замечать» переживаний других людей, считая эмоциональные события явлением второ-степенным. В процессе заключения
сделки нуждается в объективной информации, большое внимание уделяет различного рода документации. Наиболее комфортно чувствует себя в общении со сдержанным собеседником, сохраняющим в
течение Общения уважительную дистанцию.
Если вы работаете с таким клиентом, то необходимо выбирать для встречи одежду нейтральных
тонов. Особенно важна в данном случае аккуратность. Держитесь спокойно и уверенно, не
злоупотребляйте эмоциональностью и жестикуляцией. Для привлечения внимания в первую очередь
излагайте конкретные цифры и факты, а потом уже можно говорить об эмоциональной стороне дела.
Убедительными словами для клиента являются: объективность, справедливость, четкость,
аналитический, беспристрастный, подтвержден исследованиями.
Если клиент относится к чувствующему типу, то, скорее всего он:
в'процессе деловых переговоров держится эмоционально, внимательно слушает и поощряет вас к
дальнейшим высказываниям (при условии, если вы в какой-то степени заинтересовали его). Предпочитает в одежде мягкие линии, ценит, комфорт. Иногда одежда может быть достаточно яркой.
Обстановка кабинета отражает сегодняшнее эмоциональное состояние — может царить полный хаос,
а может -спокойствие и умиротворение. Часто на столе находятся вещи, имеющие отношение к
личной жизни - фотографии, сувениры, книги.
Чувствительный тип часто руководствуется субъективным пониманием ситуации, поэтому
стандартные и логически обоснованные аргументы не оказывают на него достаточного влияния.
Нуждается в эмоциональной подаче материала, учитывающей его личные инте-ресы. Старается
избегать конфликтов, поэтому излишне наступательная манера общения может восприниматься как
агрессивный стиль поведения. Восприимчив к мелким маркетинговым «уловкам» в виде
поздравительных открыток, подарков и «специально подготовленных» рекламных материалов.
Если вы работаете с таким клиентом, то необходимо привносить в свою одежду эмоциональные
детали: элегантные шарфики для женщин и яркие галстуки для мужчин на фоне делового костюма
позволят клиенту.увидеть в вас «близкого по духу» человека. Прежде чем переходить к делу,
необходимо потратить достаточное время на установление доброжелательных отношений —
разговоры о погоде, последних событиях и семейных проблемах в небольшой дозировке будут
способствовать созданию доверительной атмосферы. Вам необходимо избрать мягкий дружеский тон
разговора. Не злоупотребляйте вниманием и хорошим отношением собеседника, не увлекайтесь
собственным рассуждениями, не представляющими никакого интереса для него. Если вы
рассчитываете надлительные отношения с клиентом, следует поддерживать их с помощью знаков
личной симпатии - подарков и поздравительных открыток. Убедительные слова для чувствующего
типа: субъективность, эмоциональность, убеждение, гармония, поддержка, чуткость.
Важно,
что
только
мыслительный
и
чувствующий
типы
взаимо
связаны
с
полом.
Так,
примерно
две
трети
всех
мужчин
относятся
к
мыслительному
типу
и
почти
такое
же
количество
женщин
к
чувст
вующему.
\
Если ваш клиент относится ^.решающему типу, то, скорее всего, он: двигается решительно и
целеустремленно. Вещи, расположенные в контролируемом им пространстве, расположены по
определенной системе. Пунктуален и аккуратен и требует таких же качеств от других. Вся
деятельность направлена на получение результата - вне зависимости от того, чем он занимается, может заниматься коллекционированием спичечных коробок и всю свою активность тратить на
поиск редчайшей коробки, а может с таким: же упорством заниматься запуском нового
производства.
Решающий тип почти всегда руководствуется вопросом: к какому результату мы придем? Если
деятельность не предвещает быстрого и понятного результата, то она становится скучной и
неинтересной. Отсутствие цели воспринимается как потеря контроля над ситуацией. Обычно такое
положение вещей тревожит его, заставляет искать новые ориентиры в собственной деятельности.
Считает себя человеком дела, что соответствует реальному положению вещей.
Не тратит «лишнего» времени на установление доверительных отношений, не переносит «разговоры о
погоде», когда речь идет о деле. В то же время при общении со своим «зеркальным отражением» представителем ярко выраженного решающего типа часто раздражается, потому что его собеседник
так же жестко отстаивает собственные взгляды.
Если вы работаете с таким клиентом, то необходимо придерживаться точности и пунктуальности в
отношениях с клиентом, держаться энергично и собранно, не поддерживать длительное время разговоры «о том, о сем». Основное время тратить на описание того результата, который клиент получит
после заключения сделки. Вам необходимо учитывать, что обычно человек, принадлежащий к ярко
выраженному решающему типу, считает свое мнение максимально верным и правильным. По этой
причине не стоит возражать и тем более спорить. Лучше подождать, когда клиент примет другое, возможно, диаметрально противоположное, но «свое» решение. Убедительными словами для него
являются: результат, определенность, план, структура, контроль, управлять, окончательный срок.
Если ваш клиент относится к воспринимающему типу, то, скорее всего; он:
для разговора выбирает то, что ему интересно в данный момент, или то, что попало в зону его
внимания. Он не ставит перед собой/определенных задач, а предоставляет возможность обстоятельствам
«идти своим чередом». Он не говорит ни «да», ни «нет», может изводить совершенно посторонними
разговорами. В отличие от решающего типа находит удовольствие не в получении результата, а в самом
процессе. Не любит точности, выполнения сроков и строгих обязательств.
Если вы работаете с таким клиентом, то необходимо быть внимательным и терпеливым.
Поддерживать темы разговора, не имеющие непосредственного отношения к делу. Не следует торопить
клиента с принятием окончательного решения, в то же время нужно быть всегда начеку и стараться
завершить сделку в тог момент, когда интерес клиента максимален. Для вос'п.ринимающего'типа
убедительные слова: гибкий, процесс, открытость, вопрос.
Правильное определение типа клиента требует повышенной наблюдательности не только за
общим стилем поведения, но и за мельчайшими деталями его внешнего вида, манеры общения.
Например, клиент воспринимающего типа в напряженной ситуации может выглядеть решительным и
деловитым, а клиент решающего типа, когда тема беседы не интересна — производить впечатление
человека, ориентированного на процесс.
Эффективному общению с клиентом способствует не только его правильная оценка,
немаловажную роль в общении играет дистанция, которую занимают партнеры. В среднем
расстояние между говорящими должно составлять 1,2—1,5 метра.
Стратегическое расположение «сил» и правильное распределение участников делового общения за
столом являются средствами их эффективного взаимодействия. Различные оттенки отношения
людей к вам могут выражаться через взаимное положение за столом переговоров.
Марк Кнапп в своей книге «Невербальная коммуникация при взаимодействии людей» отметил,
что хотя и существуют общие правила взаимодействия участников, сидящих вокруг стола, некоторые
обстоятельства могут повлиять на выбор места за столом. Так, поза за столом в баре или в холле отеля
отличается от позы, которую принимает человек в первоклассном ресторане. То, как расположены
кресла, и на каком расстоянии друг от друга расставлены столы, оказывает большое влияние на
поведение за столом.
Рассмотрим расположение участников в условиях рабочего кабинета за стандартным
прямоугольным столом, останавливаясь на других ситуациях размещения.
Лицо «В» может занимать четыре основных положения относительно лица «А» (см. рис. 5):
А
В2
В1 F~ ~~~
"1
ВЗ
В4
Рис. 5. Основные виды расположения людей вокруг стола
В1: Угловое расположение;
В2: Позиция делового взаимодействия;
ВЗ: Конкурирующе-оборонительная позиция;
В4: Независимая позиция.
Угловое расположение (В1). Это расположение характерно для людей, занятых дружеской,
непринужденной беседой. Эта позиция способствует постоянному контакту глаз, предоставляет
простор для жестикуляции и возможность для наблюдения за жестами собеседника. Угол стола
служит частичным барьером в случае опасности или угрозы со стороны собеседника: можно за него
удалиться. При таком расположении отсутствует территориальное разделение стола. Напри-
мер, самым удачным стратегическим расположением для менеджера по торговле во время
презентации товара новому клиенту будет позиция ВI в случае, если «А» — это его покупатель. Просто
передвинув стул в позицию В1, вы можете разрядить обстановку и увеличить свои шансы на успех
переговоров (рис. 6).
Рис. 6. Угловое расположение
Позиция делового взаимодействия (В2). Когда два человека работают в соавторстве над какойнибудь проблемой или проектом, они обычно занимают это положение. Эта одна из самых удачных
стратегических позиций для предъявления суждения, выработки общих решений. Секрет, однако,
заключается в том, чтобы «В» деликатно использовал эту позицию, не создавая у «А» впечатления,
что'его территория была нарушена (рис. 7).
А
В2
Рис. 7. Позиция делового взаимодействия
Это очень благоприятное расположение также в том случае, когда нужно ввести третьего участника в
переговоры. Например, «В» — менеджер по продаже, проводит уже вторую встречу с клиентом, и он
приглашает на встречу технического эксперта. В этом случае следует придерживаться следующей стратегии:
технический эксперт занимает место напротив клиента «А». Менеджер по продаже может занимать или место
В2 (позиция делового взаимодействия), или место В1 (угловая позиция). Это позволяет менеджеру быть на
«стороне клиента» и задавать вопросы техническому эксперту от имени клиента. Эта позиция обычно
называется «заодно с оппонентом» (рис. 8).
Рис. 8. Введение в переговоры третьего участника
Конкурирующе-оборонительная позиция (ВЗ). Положение за столом друг против друга может
вызвать оборонительное отношение и атмосферу соперничества. Она может привести к тому, что
каждая сторона будет придерживаться своей точки зрения, потому что стол становится барьером
между ними (рис. 9). Люди занимают такое положение за столом в том случае, если они находятся в
отношениях соперничества или когда один из них делает другому выговор за какой-то проступок.
Если встреча происходит в кабинете, то такое расположение свидетельствует также об отношениях
субординации.
Если «В» хочет повлиять на «А», то положение друг против друга сокращает его шансы на успех
переговоров.
Однако в некоторых случаях такое расположение специально используется как часть
спланированной стратегии. Например, «А» является начальником, который должен сделать строгое
взыскание подчиненному «В», и конкурентная позиция может помочь увеличить эффект от сделанного
выговора. С другой стороны, когда «В» хочет дать возможность «А» почувствовать его
превосходство, он может специально сесть напротив «А».
Целью взаимоотношений предпринимателей и менеджеров должно быть понимание точки зрения
другого, создание непринужденной атмосферы в процессе взаимодействия и умение убедить клиента,
что вы для него нужный человек. Конкурентная позиция не годится для этих целей. Большее
взаимопонимание будет достигнуто через угловое положение и позицию делового сотрудничества,
чем
ВЗ Рис. 9. Конкурирующе-оборонительная позиция
через конкурирующую позицию. Деловое общение в такой позиции должно быть коротким и
специфичным.
Бывают случаи, когда очень трудно или неуместно занимать угловую позицию при предъявлении
своего материала. Предположим, что вам нужно предъявить книгу, образец или схему на рассмотрение
человеку, сидящему за прямоугольным столом. Сначала положите то, что вы хотите предъявить на
центральную линию стола (рис. 10). Другой человек наклонится вперед и станет разглядывать ваш
объект, заберет его на свою территорию (рис. 11) или передвинет его на вашу территорию.
Рис.10. Лист кладется на центральную линию
Рис. 11. Покупатель передвигает лист на свою территорию, что говорит о его одобрении
Рис.-12. Невербальное разрешение проникнуть на территорию покупателя
Если при этом он наклонится вперед, чтобы получше рассмотреть, вы не должны сдвигаться со
своего места, а продолжать презентацию в том положении, в котором находитесь, потому что этот жест
говорит вам, что вас не ждут по другую сторону стола. Если же он забирает ваш материал на свою
территорию, это дает вам возможность попросить разрешения пройти на его сторону и занять или
угловую позицию, или позицию делового сотрудничества (рис. 12). Однако, если он отталкивает то,
что вы ему предъявляете, будьте осторожны! Соблюдайте золотое правило - не проникайте на
территорию партнера до тех пор, пока вы не получили вербального или невербального разрешения,
иначе вы получите отпор.
Независимая позиция (В4 ). Такое положение занимают люди, не желающие
взаимодействоватьзастоломдругсдругом (рис. 13). Обычно это происходит в библиотеке, в парке на
скамейке или в ресторане за столиком. Позиция свидетельствует об отсутствии заинтересованности.
Это положение можно расценивать и как враждебное со стороны человека, чьи территориальные
границы были нарушены. Этого положения следует избегать в случае, когда требуется откровенная
беседа между «А» и «В». А
13. Независимая позиция
4.4. ЭТИКЕТ ТЕЛЕФОННЫХ ПЕРЕГОВОРОВ
Телефон стал неотъемлемой частью человеческого общения, осо^ бенно в сфере
предпринимательской деятельности. Установлено, что деловые люди тратят на телефонные переговоры
от 4 до 25% рабочего времени, а телексы, телетайпы и факсы л ишь дополняют это средство связи. От
умения устанавливать контакт с партнером на другом конце провода зависит не только возможность
заключения с ним контракта, но порой и имидж все компании.
Нередки люди, не умеющие вести деловые телефонные разговоры. А ведь в этом случае достаточно
соблюдать элементарнейшие правила телефонного общения: деловитость, краткость, точность, уважительность, благодарность. В Японии, этой стороне этикета придается очень важное значение, в
японской фирме не будут долго держать сотрудника, который не может решить деловой вопрос по
телефону за три минуты.
Как показывает практика, правильно выбранный тон телефонного разговора -- это уже успех, так
как первые 30 секунд общения являются решающими для установления контакта.
Если звоните вы.
Думается, что культура общения по телефону была бы выше, если бы мь! заранее, продумывали
предмет предстоящей беседы. Как показывает анализ, в Телефонном разговоре 30-40% занимают
повторения слов, фраз, ненужные паузы и лишние слова. Следовательно, к телефонному разговору
надо тщательно готовиться - заранее подобрать все материалы, документы, иметь под рукой
необходимые номера телефонов, адреса организаций, авторучку, бумагу. При подготовке к деловой
беседе по телефону постарайтесь ответить себе на следующие вопросы: '
1) какую главную цель вы ставите перед собой в предстоящем телефонном разговоре;
2) можете ли вы вообще обойтись без этого разговора;
3) готов ли к обсуждению предлагаемой темы собеседник;
4) уверены ли вы в благополучном исходе разговора;
5) какие вопросы вы должны задать;
6) какие вопросы может задать вам собеседник;
7) какой исход переговоров устроит (или не устроит) вас, вашего собеседника;
8) какие приемы воздействия на собеседника вы можете использовать во время разговора;
9) как вы будете вести себя, если ваш собеседник:
решительно возразит, перейдет на повышенный тон;
не отреагирует на ваши доводы;
проявит недоверие к вашим словам, информации. , ,
По окончании делового телефонного разговора потратьте 3—5 минут на анализ содержания и стиля
разговора. Проанализируйте свои впечатления. Найдите уязвимые места в разговоре и постарайтесь
понять причину своих ошибок.
Этикет телефонного общения предписывает всегда назвать себя, прежде чем начать разговор, даже
если вы рассчитываете, что вас узнают по голосу. Не следует интриговать собеседника предложением
угадать, кто звонит, или, не представляясь, исходить из того, что ваш голос узнан: вы-то знаете, кому
звоните, а каково тому, кто должен вычленить ваш голос из множества других!
Когда представляетесь по телефону, не ограничивайтесь словами: «Это Петров» или «Говорит
Иванова!» Назовите также и свое имя (а лучше и отчество), чтобы ваш собеседник не чувствовал себя
неловко из-за того, что не помнит его. Если вы просите соединить вас с кем-то, фраза должна звучать
утвердительно, а не вопросительно. Например: «Доброе утро, это Иванов Виктор Тимофеевич,
соедините меня, пожалуйста, с Петровым Иваном Николаевичем». Этот прием очень действенен.
Таким образом вы нарушаете привычный порядок вопросов: кто звонит, откуда и по какому вопросу.
И вас скорее всего соединят. Не рекомендуется говорить: «Могу ли я поговорить с господином
Петровым?»
Свое дело или просьбу необходимо изложить коротко, но достаточно ясно и запомните: ваш
собеседник не может держать первичную информацию в памяти более 50 секунд (исследованиями
зарубежных медиков было также установлено, что если держать трубку у левого уха, то это
способствует процессу запоминания информации, если у правого - повышается творческая
активность мозга). Если же вам требуется больше времени для изложения своего дела, то «положительно настройте» собеседника." «У меня сложная проблема, разрешить которую, я уверен, вы
мне поможете».
В телефонных разговорах неуместна излишняя вежливость, поскольку это только затягивает
разговор, вызывая раздражение: «Будьте добры, если вам нетрудно, попросите, пожалуйста...».
Если интересующий вас человек отсутствует, не повергайте отвечающего на другом конце провода
в смущение, дотошно выспрашивая о том, куда и по какой причине тот ушел или уехал. Представившись, можно поинтересоваться, когда удобнее позвонить.
Следует учитывать, что голос говорящего по телефону отражает его настроение сильнее, чем в
непосредственном контакте. Каждому из нас приходилось слышать по телефону от наших близких: «Ты
что, плохо себя чувствуешь?» или «Ты спешишь?», или «У тебя, кажется, кто-то есть?» Не этичным
является проявление отрицательных эмоций по телефону. Вряд ли вашему собеседнику будет
интересно, что минуту,назад вы имели неприятный разговор. Если приходится сообщать по телефону
какое-либо неприятное известие, не выделяйте эти слова интонацией. Поскольку собеседник вас не
видит, то это может его обидеть.
Если собеседник, как вы чувствуете по его тону, занят, хотя из вежливости и не говорит об этом, не
задерживайте его у телефона. А если в момент разговора вам, скажем, позвонили в дверь, не
заставляйте собеседника ждать, пока вы откроете дверь: извинитесь и сообщите, что перезвоните ему.
Невежливо также вести разговор параллельно: один по телефону, второй с кем-то стоящим рядом. Если
вас плохо слышат, не кричите: повышенный голос не помогает делу, а лишь придает интонации
раздражение и даже враждебность. Лучше перезвоните.
Если звонят вам.
Сняв телефонную трубку, следует поприветствовать звонящего еще до того, как последний успел
заговорить, примерно так: «Доброе утро! Секретариат господина Никитина. Я вас слушаю» Не следует
начинать разговор с ничего не значащего «Алло» («Да» или «Говорите»), так как после него требуются
дополнительные разьяснения.
В случае отсутствия человека, нужного позвонившему, необходимо посоветовать позвонить
повторно, предложить передать поручение или оказать какую-либо другую помощь. Надо дать
понять позвонившему, что к нему отнеслись с уважением и готовы помочь.
Чтобы позвонившему не переспрашивать или'уточнять, нужно говорить четко и лаконично.
Вспомните, как раздражает нас невнятная речь, изобилующая словами «значит», «ну, так сказать»,
«видите ли». Следует помнить, что телефон усугубляет недостатки речи: быстрое или замедленное
произношение слов затрудняет восприятие. Голос секретаря, звучащий мягко, мелодично,
проникновенно, расшифровывается как: «Я внимательно вас слушаю. Можете положиться на меня, я
сделаю все от меня зависящее». И совершенно недопустимы односложные ответы типа: «Занят на
совещании», «Сегодня не будет». Следует обязательно поинтересоваться, кто и по какому вопросу
звонит и, по возможности, переадресовать звонок компетентному лицу.
Если звонок адресован не вам лично, не следует интересоваться: «Кто говорит?» («Кто это?», «Кто его
спрашивает?»). Лучше спросить:
«Как мне передать, кто спрашивает?» или «Могу ли я узнать, кто говорит?» («Могу ли я сообщить,
какой вопрос вас интересует?»).
Невежливо заставлять ждать у телефона, лучше предложить перезвонить, записав предварительно
номер телефона. Недопустимое нарушение этикета- не перезвонить, когда вашего звонка ждут. Вы
должны перезвонить при первой возможности^ уж никак не позднее чем в течение суток.
Однако существуют ситуации, когда правила этикета не рекомендуют прибегать к услугам
телефона. В частности:
неловко по телефону благодарить за услугу или дорогой подарок, это лучше сделатьлично;
не принято телефонным звонком выражать соболезнование;
не принято приглашать к себе на свадьбу людей по телефону. Лучше это сделать с помощью
письма.
Существует правило, по которому при обрыве связи при разговоре по домашнему или служебному
телефону вновь набирает номер тот, кто звонил. Длительность разговора обычно определяет старший
или руководитель. Младшему не стоит первому прекращать разговор и прощаться. Он только должен
уведомить старшего в том, что уже уяснил все вопросы. Если вызванный к телефону спешит, он должен
тактично попросить окончить разговор или перенести его на другое время.
Не случалось ли вам входить в кабинет, хозяин которого в тот момент разговаривал по телефону?
Как он отреагировал на ваш приход? Извинился ли перед вами, если разговор неотложный, за то, что не
может сразу же уделить вам внимание? Или принес позвонившему извинения за то, что прерывает
разговор, поскольку его ждет посетитель? Или спокойно продолжал разговор, не видя вас «в упор»?
Часто встречаются ситуации, когда хозяин кабинета в разгар беседы прерывает разговор и отдает
предпочтение телефонному разговору. Это - нарушение этикета, так как не логично, почему тот, кто позвонил
по телефону, вправе перебить беседу. Ведь он обратился позднее, чем присутствующий .в кабинете
посетитель. Пришедший вынужден ждать, слушая телефонный разговор, затем восстанавливать прерванную
звонком беседу, а иногда повторно напоминать, о чем ранее шла речь. Поэтому, если разговор с посетителем
заканчивается, можно попросить телефонного собеседника подождать, не вешая трубку. Если же вы
чувствуете, что разговор продлится еще 10— 15 минут, то лучше попросить перезвонить вам через
определенное время. Нормы этикета также не позволяют вошедшему во время телефонного разговора
посетителю слушать вас, попросите его или зайти через несколько минут, или прервите на время разговор
По мнению специалистов, существует ряд выражений, которые могут нанести вред репутации
вашей фирмы5:
I. «Я не знаю». Никакой другой ответ не может подорвать доверие к вашей фирме столь быстро и
основательно. Прежде всего, ваша работа заключается в том, чтобы знать - именно поэтому вы
занимаете свое место. Если же вы не в состоянии дать ответ вашему собеседнику, лучше сказать:
«Хороший вопрос... Разрешите, я уточню это для вас».
2. «Мы
не
сможем
этого
сделать».
Если
это
действительно
так,
ваш
потенциальный
клиент
обратится
к
кому-то
еще
и
весьма
веро
ятно,
что
его
новый
разговор
сложится
более
удачно.
Вместо
отказа
«с
порога»
предложите,
например,
подождать,
прежде
чем
вы
пойме
те,
чем
можете
оказаться
полезным,
и
попытайтесь
найти
альтерна
тивное
решение.
Рекомендуется
всегда
в
первую
очередь
сосредота
чиваться на том, что вы можете сделать, а не на обратном.
3. «Вы должны...». Серьезная ошибка. Ваш клиент вам ничего не должен. Формулировка должна
быть гораздо мягче: «Для вас имеет смысл...» или «Лучше всего было бы...».
4. «Подождите секунду, я скоро вернусь». Задумайтесь, вы хоть раз в жизни успевали управиться
со своими делами за «секунду»? Вряд ли. Скажите вашему собеседнику что-то более похожее на
правду: «Для того, чтобы найти нужную информацию, может потребоваться две-три минуты.
Можете подождать?»
5. «Нет», произнесенное в начале предложения, невольно приводит к тому, что путь к
позитивному решению проблемы усложняется. Универсальных рецептов, чтобы избавиться от
«отрицательного уклонения» нет. Каждую фразу, содержащую несогласие с собеседником, следует
тщательно обдумывать. Например, для отказа клиенту, требующему денежного возмещения за
некачественный товар, подходит обьяснение типа: «Мы не в состоянии выплатить вам компенсацию, но готовы заменить вашу покупку».
Все клиенты отличаются друг от друга, и по телефону они разговаривают также по-разному.
Быстро распознать, с каким человеком предприниматель имеет дело - это залог правильно
выбранной тактики поведения телефонного общения. Итак, выделяют четыре типа «телефонного
поведения» клиентов: настойчивое, агрессивное, пассивное и разговорчивое.
Требовательных или настойчивых клиентов очень легко распознать. Они быстро проявляют свою
властность, требовательность и, как правило, немедленно переходят к сути вопроса. Они не тратят
времени на разного рода любезности или на не имеющие отношения к их делу разговоры. Довольно
легко принять их настойчивость за раздражение, особенно если вы невнимательно их слушаете.
Разговаривая по телефону с людьми этого типа, старайтесь, чтобы ваш голос звучал увереннее и
решительнее, тогда вам будет проще управлять беседой. Для этого сядьте прямо или встаньте, что
придаст вашему голосу уверенность, так как вы сможете лучше дышать. Однако будьте чуть менее
решительны и настойчивы, чем ваш клиент, иначе неизбежно возникнет спор. По возможности не
прижимайте трубку к уху плечом, это придаст вашему голосу непроизвольную подавленность,
Когда вы говорите по телефону с агрессивно настроенным клиентом, следуйте трем правилам,
которые помогут вам вести разговор: слушайте — и вы поймете, в чем заключается его проблема;
установите контакт — сожалейте, выскажите клиенту свое сочувствие, но только в общем плане и ни в
коем случае не позволяйте себе резких или враждебных замечаний в его адрес; предложите план
действий — это поможет решить проблему.
Часто клиенты буквально бурлят от переполняющих их отрицательных эмоций. Не поддавайтесь
этому напору, оставайтесь спокойным и хладнокровным. Наконец, когда вы выслушали жалобу клиента и установили с ним контакт, начинайте излагать свой план действий. Будьте абсолютно уверены,
что ваш план осуществим. Изложите свои идеи четко и недвусмысленно.
С клиентом пассивного типа, как правило, легко договориться. Однако именно в отношении
таких клиентов часто совершается ошибка. Их поведение принимают как нечто само собой
разумеющееся, поскольку не в их привычках жаловаться. Эти люди по своему психологическому
складу не будут требовать или сердиться. Если они недовольны обслуживанием, они могут просто
перестать обращаться к вам.
Разговорчивые клиенты отнимают много времени, хотя среди них часто встречаются интересные и
приятные собеседники. Чтобы не тратить впустую драгоценное время, нужно уметь общаться с
такими людьми:
следите за паузами в разговоре. Используйте паузу в монологе вашего собеседника, чтобы
обратиться к нему по имени (отчеству), это позволит наладить диалог;
прервав разговорчивого собеседника, тут же задайте ему вопрос: «Можем мы вернуться к первому
пункту нашего разговора?»;
не делайте длинных пауз между фразами, иначе ваш разговорчивый собеседник воспользуется,
этим и прервет вас. Делайте паузы короче, чем обычно. После пауз сразу же начинайте следующую
фразу или задавайте вопросы;
записывайте ключевые слова, что поможет удержать нить беседы и доминировать в разговоре;
не позволяйте собеседнику втянуть вас в долгий разговор. Не поддерживайте беседу, не относящуюся к делу.
Общительный клиент скорее всего попробует втянуть вас в разговор «о жизни». Чтобы сократить время
беседы, не поддавайтесь этим попыткам.
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
5.1. СУЩНОСТЬ И СОДЕРЖАНИЕ
ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
Человек ощущает смысл и цель
собственной жизни лишь когда
сознает, что нужен другим.
С. Цвейг
Культура предпринимательской организации (организационная культура, корпоративная культура)
стала предметом исследования лишь в 80-х годах XX столетия. В первую очередь ею заинтересовались в
США, где в настояидее время едва ли найдется научная или практическая работа по менеджменту без
ссылки на значение корпоративной культуры (corporate cultur). После появления работы Пи-терса и
Уотермана (Peters, Т. I./Waterman, R. H. In Search of Excellence. New York 1982) большинство специалистов
согласились, что организация, как и нация, имеет свою культуру.
В последние годы интерес к культуре предпринимательской организации резко усилился. Отчасти это
связано с тем, что возросло понимание того влияния, которое феномен культуры оказывает на успехи и
эффективность работы компании. Многочисленные исследования показывают, что процветающие компании
отличаются высоким уровнем культуры.
Организационная культура — это мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать
предпринимательскую деятельность надолгосрочные цели, мобилизовать инициативу сотрудников,
партнеров. Она выполняет роль важного связующего звена как между участниками предпринимательской
деятельности, так и между индивидуумами внутри предпринимательских образований (организаций,
предприятий, фирм).
Хотя менеджеры, преподаватели школ бизнеса подчеркивают необходимость признания важной роли
культуры в деятельности организаций, однако в теории менеджмента нет еще общепринятого определения
организационной культуры, что обусловлено имеющимися различиями в подходах к ней. Поэтому приведем
несколько опре-
делений организационной культуры, в наибольшей степени отражающих ее специфику.
Организационная культура - это комплекс разделяемых членами компании мнений, эталонов
поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обуславливающих индивидуальность компании в большей степени, чем выпускаемая ею продукция. Уникальность культуры
обеспечивает достижение желаемого будущего компании.
Вид предпринимательской деятельности, осуществляемой организацией, придает организационной
культуре индивидуальную окраску, персонифицирует ее. Известно, что культура компаний с массовым
серийным производством отличается от культуры компаний, занимающихся исследованиями и
разработками. С этих позиций организационная культура — это специфическая, характерная для данной
организации система связей и взаимодействий, осуществляющихся в рамках конкретной
предпринимательской деятельности; это определенные коллективные представления о целях и способе
предпринимательской деятельности данного предприятия.
Организационная культура — набор приемов и правил решения проблемы внешней адаптации и
внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем. Эти правила позволяют сотрудникам проанализировать и принять решения, не
задумываясь о смысле этих правил и рассматривают их как.изначально верные. Таким образом, культура
организации отражает преобладающие обычаи, нравы в организации, а также изменяющиеся
взаимоотношения с социокультурным, политическим, техническим и экономическим окружением.
Содержание организационной культуры вырабатывается в ходе практической предпринимательской
деятельности как ответ на проблемы, которые ставит перед организацией внешняя и внутренняя среда.
Это содержание действует достаточно долго, оно прошло испытание временем и для каждого конкретного
члена организации оно существует как нечто данное.
Содержание организационной культуры
I. Организационные ценности — основные философские положения и идеи. Современный
менеджмент на смену общепринятым до недавнего времени ценностям — дисциплина, власть,
послушание, иерархия, централизация приносит ценности иного порядка - творчество, самоопределение,
способность идти на компромисс, децентрализация, виртуальное управление.
Особо важные организационные ценности часто принимают форму целей корпорации и ее миссии
и таким образом непосредственно связаны со стратегией компании, определяя ближайшие и перспективные планы деятельности. Главные ценности той или иной компании выражаются в лаконичном
лозунге или индивидуальном девизе фирмы. Например, девиз компании «Катерпилер» —
круглосуточное техническое обслуживание в любой части света — символизирует исключительную
обязательность в отношении заказчиков; девиз компании «АТТ» — универсальное обслуживание —
предоставление любого вида услуг.
В
общем
виде
цели
предпринимательской
организации
касаются
следующих вопросов:
v
• прибыль (получение достаточной прибыли для финансирования и для обеспечения ресурсами,
необходимыми для достижения других целей компании);
• покупатели (выпуск высококачественной продукции, услуг, достижение и удержание авторитета
и респектабельности фирмы);
• сферы интереса (освоение новых производственных областей при наличии идей, технического,
производственного и торгового опыта);
• рост (ограничение производственного росталишь посредством величины прибыли и
возможностей развития, потребность во внедрении новшеств, изменений структуры, технологий,
отношений);
• персонал (количественный и качественный уровень социальной политики предприятия);
• гражданство (соблюдение обязанностей перед обществом, выражающихся в соблюдении
экономических, интеллектуальных и социальных норм).
Цель* формирования ценностей или принципов деятельности предпринимательской
организации - создать в окружающей среде и в глазах сотрудников имидж компании. Эти ценности
провозглашаются в речах основателей или президентов компании, информационных документах,
рекламных роликах, вывесках, табло.
Организации со слаборазвитой культурой также обладают определенным набором ценностей, но
ценности здесь разрознены, не приведены в единую систему.
Одним из признаков развитой организационной культуры является наличие у компании делового кредо —
некоторой совокупности основных целей, то есть концентрированное выражение философии и политики
высшего руководства. Однако формулирование делового кредо — это лишь часть культуры
предпринимательской организации,
его необходимо довести до сведения всех сотрудников и сделать частью личной мотивации каждого.
Например, организационные ценности компании «Мацусита электрик» включают: декларирование
миссии (роль, которую компания хочет играть в обществе), базовые цели, кодекс поведения сотрудников.
Миссия компании:
• быть членом промышленного сообщества;
• стремиться улучшить социальную жизнь людей;
• изготавливать дешевые «как вода» электроприборы в изобилии. Базовые цели:
• рост благодаря взаимной выгоде для компании и потребителей;
• получение прибыли путем служения обществу;
• честная конкуренция на рынке;
• взаимная
выгода
для
компании
и
поставщиков,
посредников
и
акционеров;
• участие в управлении всех работающих в компании. Кодекс поведения («семь духов»
компании):
• вклад компании в отрасль;
• честность и преданность;
• гармония и сотрудничество;
• борьба за улучшения;
; .
• учтивость и скромность;
• адаптация и восприимчивость;
, • признательность.
2. Знаково-символическая составляющая организационной культуры — форма, через которую
осуществляется производство и воспроизведение культуры, ее постоянное функционирование.
Культура выражает себя через формы знаково-символической системы, поскольку организационные
ценности, как правило, не передаются путем формальных письменных процедур. К формам знаковосимволической системы относятся мифы, легенды, обряды, ритуалы, церемонии.
Мифология в организационной культуре - это совокупность словесных символов, создающих
средства и способы символического мышления. Мифологизация используется как усилитель
организационных ценностей. Важную познавательную и коммуникативную функцию мифологии
выполняет язык (наиболее интегральная часть культуры).
Так, многие сотрудники совместных российско-французских фирм были уволены из-за незнания
французского языка. Можно за-дать вопрос: «Неужели качество продукции зависит от языка общения в компании?» В тех офисах, где в основном говорили по-русски, создавались атмосфера и стиль
работы, присущие российским предприятиям, и структура иностранного представительства
развивалась по «русскому пути». Иностранный предприниматель старался привить свою культуру,
но отечественная речь неизменно вела к установлению российских, а порой и советских стандартов.
Знание иностранного языка одновременно связано с пониманием менталитета и стиля
соотвествующей культуры. Единство языка в офисе - это общий образ мысли, особая среда общения
и атмосфера.
В последнее время в шкале требований знание иностранного языка обошло личные качества и
ценится так же, как образование: англичане стали искать специалистов с британским акцентом,
американцы предпочитают тех, кто учил язык по методикам США.
Обращение предпринимателя или менеджера к сотрудникам с такими словами, как «мои
коллеги», «мои служащие», «члены моей команды», выражают оттенки различного к ним отношения и
в какой-то мере определяют их статус. За этими словами для сотрудников скрывается большая или
меньшая ответственность, мера прича-■ стности к общему делу, поощрение инициативы и т.д.
Значимой является и эмоциональная составляющая языка - тон, которым произносится обращение,
распоряжение.
. Содержательная часть мифологии существует в виде метафорических историй, анекдотов,
легенд, циркулирующих в компании. Обычно они связаны с основателем предпринимательской
организации и призваны в наглядной, образной форме довести до рабочих и служащих ценности
компании, ее «кредо». Мифы и легенды демонстрируют, что ничто человеческое не чуждо и боссу, что
в экстремальных ситуациях «герой» находчив и смел, что простой сотрудник тоже может стать членом
высшего руководства. В зависимости от реального положения дел эти легенды передаются с
восхищением или со злостью.
Видное место в мифологии отводится «героям». Питере и Уотер-ман различают два типа «героев»:
врожденные герои и герои ситуации. Врожденные герои оказывают влияние на деятельность компа-
нии в течение длительного времени, зачастую на протяжении всей ее истории. Это «отцы -основатели» компании, менеджеры, которые принесли ей наибольший успех (для многих
предпринимателей такими героями являются, например, Форд, Рокфеллер, Гейтс). У врожденных
героев функция лидера сочетается с функцией образца для подражания. Герои ситуации - рабочие и
служащие, добившиеся на-«больших успехов на том или ином временном отрезке. Ситуационные
герои, как правило, выполняют функцию образца для подражания и гораздо реже - функцию лидера.
Таким образом, «герои» персонифицируют культурные ценности компании и выполняют две
важные функции. Во-первых, они являются творцами культуры, создают энергетические импульсы
для ее развития (функция лидера организационной культуры). Во-вторых, они служат ролевыми
моделями для всех работников компании, образцами для подражания (функция образца).
Наиболее дальновидные предприниматели и менеджеры компании специально подбирают людей
для «героических» ролей, зная, что они послужат примером для подражания. Ситуационные герои
взращиваются компанией, ее руководством, а появление врожденных героев носит случайный
характер.
Воспроизводство мифологии осуществляется при помощи обрядов, ритуалов и церемоний.
Обряд - это система символов в действии. Это торжественные собрания, связанные с юбилейными
датам и деятельности компании, церемонии проводов на заслуженный отдых, совместные обеды. Например, кажый Новый год 7 тысяч менеджеров компании «Мацусита электрик» собираются со всех
концов страны и президент объявляет им базовую политику на предстоящий год, затем информация о
новом направлении стратегии сообщается через журнал компании всем работникам.
Церемонии и ритуалы превращают ценности организационной культуры в повседневные
практические действия и события.
Ритуалы - будничные проявления символических мероприятий, призванные напомнить
сотрудникам о поведении, которое от них требуется. Ритуалы определяют последовательность
процедур в организации. Например, во всех подразделениях компании «Мацусита электрик» каждое
утро проводится собрание, исполняется гимн компании и хором зачитываются «семь духов», затем ктото из служащих излагает свое мнение о работе.
Среди разновидностей ритуалов выделяют рабочие (определяют порядок рабочих действий),
управленческие (связаны, например, с проведением совещаний, прохождением управленческого
решения), ритуалы признания (одобрение определенных действий сотрудников путем награждения),
ритуалы стратегического планирования, найма и увольнения служащих, ведения деловых
переговоров.
В частности, инициирующие ритуалы (ритуал найма служащих) -это не просто процедура
собеседования и оформления трудового договора, а действие, символизирующее отношение фирмы
к своим будущим работникам, общий стиль отношений в организации, демонстрация новичку, что в
действительности ценится в компании. Если дипломированному специалисту, окончившему
элитарный университет, в первый день работы вручается веник и предлагается подмести помещение, то
ему дают понять, что в организации прежде всего ценится не формальное образование, а личное
участие в делах. Во многих компаниях, занятых в сфере обслуживания, каждый новичок, независимо
от образования, начинает работу в отделе обслуживания клиентов. Это подчеркивает необходимость
ориентироваться на нужды потребителя. То есть ритуалы служат средством для наглядной демонстрации ценностных ориентации компании.
В повседневной жизни компании ритуалы не только поддерживают «дух корпорации», укрепляют
организацию, но могут и ослаблять ее, скрывать реальное положение дел. В негативных случаях связь
между ритуалами и ценностными ориентациями утрачивается. Тогда ритуалы превращаются в
излишнюю и чопорную формальность, при помощи которой стараются «убить» время, уклониться от
принятий решений, избежать конфликтов и конфронтации.
Церемонии - это более экстраординарные мероприятия. Они служат для демонстрации кредо
компании (организационных ценностей). К церемониям относятся празднование юбилеев, публичные
поощрения, чествование героев (что способствует их запоминанию сотрудниками).
К знаково-символической системе относят также:
стиль одежды (например, в компаниях McDonald's, IBM);
знаки отличия статуса (например, размер, отделка помещения, соответствующая табличка), то
есть все, что информируют о престиже, на который имеет право личность;
стандарты качества выпускаемой продукции;
выражение заботы о сотрудниках (оплата транспортных расходов);
размер и расположение офиса, его интерьер; ,
система документооборота (документы, адресованные сотрудниками, рекламные материалы);
характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам, возможность контактов с
высшим руководством);
использование современных технологий, средств телекоммуникации.
3. Культурная сеть — скрытая иерархия власти. Культурная сеть служит для эффективного обмена
информацией, позволяет наилучшим образом совместить официальные информационные каналы и
скрытые, неформальные коммуникативные структуры Любая компания, помимо своей официально
утвержденной системы отношений, обладает совокупностью неформальных отношений и
неформальных групп. В ней складываются такие группы людей, которых объединяет не воля и
авторитет руководителей, а общие интересы и потребности. Часто обсуждение сотрудниками
производственных и иных вопросов деятельности компании в неформальной атмосфере вызвано
недостатками официальной системы и имеет своей целью разрешение проблем, разрядку напряжения
в отношении людей.
Так как менеджеры в реальной жизни с помощью приказов, инструкций, собраний, отчетов,
докладов (формальные мероприятия) контролируют всего 10% событий в жизни организации, а
остальные 90% контролируются по неформальным каналам, то задача состоит в том, чтобы
использовать «культурную сеть» для повышения уровня информированности и достижения целей
фирмы. Если менеджер сумеет эффективно включиться в неформальные коммуникации, то он
получит возможность сделать их частью сознательно созданного культурного пространства компании.
Культурные сети предполагают существование ролевых функций, выполняемых сотрудниками
фирмы: «рассказчиков», передающих поучительные истории из жизни компании, «шпионов» —
выведыва-телей и тайных разносчиков информации, «священников» — носителей внутрифирменной
морали, «серых кардиналов» — особо осведомленных и влиятельных лиц, «сплетников»,
«интриганов».
Культура предпринимательской организации выполняет ряд функций:
формирует определенный имидж компании;
создает ощущение идентичности всех членов организации;
усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей;
усиливает систему социальной стабильности и предсказуемости в организации (в противовес
неустойчивой внешней среде);
является средством, с помощью которого создаются и контролируются формы поведения и
восприятия, целесообразные с точки зрения данной компании;
является средством воспитания и образования, то есть приращения знаний и развития навыков
работников.
Перечисленные функции культуры ценны какдля предпринимательской организации в целом, так и
для каждого ее члена. В частности, ценность культуры для организации состоит в том, что она усиливает сплоченность, порождает согласованность в поведении сотрудников, а следовательно, является
источником благосостояния компании. В организации каждый сотрудник связан общим взглядом на
то, что представляет собой данная компания, какова ее экономическая и социальная роль, какое место
она занимает по отношению к конкурентам, каковы ее обязательства перед клиентами и т.д.
Вольно или невольно проблема сплоченности коллектива привлекает к себе внимание многих
руководителей. За термином «сплоченность» для многих из них скрывается нечто целостное, что
должно уберечь коллектив от каких-то внутренних потрясений, конфликтов и в то же время
способствовать достижению соответствующих целей.
Согласно теоретической модели Д. Картрайта существуют 4 причины сплоченности:
• мотивационная основа тяготения человека к группе, включающая в себя совокупность его
потребностей и ценностей;
• побудительные свойства группы, отраженные в ее целях, программах, характеристиках ее
членов, способе действия, престиже;
• ожидания личности, что членство в группе будет иметь для нее благоприятные последствия;
• индивидуальный уровень сравнения — некая средняя субъективная оценка последствий
пребывания человека в разных социальных группах, с которыми он сопоставляет возможные свои
достижения в данной конкретной группе.
Таким образом, в основе сплоченности сочетаются два начала -личностное и групповое.
Наиболее изучены так называемые побудительные свойства группы:
привлекательность "членов группы (степень симпатии, испытываемой к ним со стороны
окружающих);
сходство между членами группы;
особенности групповых целей;
: _'.
своеобразие взаимосвязи членов группы;
удовлетворенность групповой деятельностью;
характер руководства и принятия решений;
структурные связи группы (модели коммуникативных связей);
групповая атмосфера;
величина группы;
сложившиеся в группе традиции как элемент субкультуры организации.
С точки зрения сотрудников организационная культура служит своеобразным компасом для
выбора правильного типа поведения, необходимого для успешной работы в компании, является
возможностью профессионального роста и получения материальных льгот В заключение отметим,
что для российских предприятий понятие «организационная культура» не является абсолютно новым
явлением. Культура организации существовала и в СССР и проявлялась в разнообразных атрибутах:
почетных грамотах, значках «передовик труда», досках почета. «Тыканье», работа по принципу «я
начальник - ты дурак», постоянные авралы и переработки — все это тоже организационная культура
и очень часто она оказывается весьма живучей. Поэтому сегодня предпринимателям важно не только
использовать зарубежный опыт, но и преодолевать отрицательные элементы в культуре
предпринимательских организаций
5.2. ПРОЦЕСС ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
Формирование культуры организации начинается в момент возникновения самой компании.
Традиционно основатель фирмы (предприниматель) оказывает определяющее влияние при
становлении организационной культуры. Предприниматель изначально подбирает себе компаньонов и
сотрудников, основываясь не только на их личных или профессиональных качествах, но и на общности
ценностей — совпадении взглядов на жизнь вообще и на бизнес в частности. Таким образом
постепенно складывается группа единомышленников, образуется «доминантная коалиция» —
круглюдей, принимающих важнейшие решения, во многом определяющих стиль работы компании.
Выдвигая привлекательную идею, которая оказывает большое влияние на других людей,
предприниматель создает сплоченную организацию с сильной культурой. Яркими примерами
личностей, повлиявших на становление и развитие организационных культур всемирно известных
фирм, являются Г. Форд («Ford Motor Company»), Т. Ват-сон («IBM»), У. Дисней («Disney Со»), Д.
Паккард («Hewlett Pakkard»).
Следовательно, формирование организационной культуры идет от формальных лидеров
(руководства компании) и при дальнейшем наборе сотрудников (сознательно или бессознательно)
учитывается соответствие их жизненных ценностей ценностям доминантной коалиции. Схематично
этот процесс представлен на рис. 14. Конечно, такая схема весьма приблизительна — ведь каждый
сотрудник имеет свои представления о жизни и работе, зачастую отличные от представлений
руководства и это не может не сказаться на культуре компании в целом. Поэтому формирующаяся
организационная культура — это результат взаимодействия желаний и пристрастий основателя
компании и базовых установок сотрудников, которые они выработали в процессе своей
деятельности.
индивидуальные
нормы и ценности;
образование;
представления о
карьере
Рис. 14. Процесс интеграции/отторжения индивида организационной культурой
Французские экономисты из университета «Дофин», проведя социологический анализ динамики
развития иностранных компаний в России, сделали следующие выводы: несмотря на то, что работать
в совместных предприятиях считается престижным, текучесть кадров в них достаточно высока.
Основная причина увольнения — профессиональные промахи и... «непонимание духа
корпоративности». Нетрудно заметить, что часто сотрудники одной компании стараются
придерживаться единого стиля, в их взглядах есть что-то общее. И это не случайно: из конкретных
претендентов на вакантную должность часто выбирается не самый опытный, с коллекцией красных
дипломов, а наиболее подходящий компании. Есть то, что трудно обьяснить и выразить в конкретных
требованиях — определенное соответствие психотипа, внешнего вида, стиля работы нового работника
уже сложившимся традициям компании. Иностранный предприниматель или менеджер редко требует
от нового сотрудника, чтобы тот подстраивайся под общий настрой. Считается, что каждый сам
должен это понимать, а если не понимает — не переучишь. В таком случае проще уволить, чем
объяснить.
«Дух корпоративности» не может возникнуть на основе централизованного управления, в
результате циркуляров, директив и указаний или путем постоянного давления и контроля. Следует
еще раз подчеркнуть, что ключевой фигурой в процессе формирования организационной культуры
является предприниматель. Как правило,
именно ценности и методы управления предпринимателя воплощаются в культуре, что обусловливает
и определенный стиль управления (структуру управления). К сожалению, не все основатели компаний
обладают способностью сразу сформировать организационную культуру, поэтому либо ее должны
целенаправленно формировать другие члены организации, либо она сформируется сама под влиянием
различных факторов. При этом маловероятно, что культура, сформировавшаяся сама, будет именно той
культурой, которая необходима компании для успешного развития.
Следовательно, организационная культура может возникать и формироваться как осознанное,
так и неосознанное явление. Соотношение в компаниях осознанного и неосознанного формирования
культуры примерно таково:
Российские компании
Осознанно
Неосознанно
сформированная
культура
20%
сформированная
культура
80%
Западные компании
70%
30%
Восточные компании
90%
5 0%
На формирование организационной культуры воздействуют две группы факторов: факторы
внутренней'среды и факторы внешней среды.
Факторы внутренней среды:
' идеальные (декларируемые) цели и ценности;
• господствующие (фактические) идеи и ценности1;
• организационная форма предпринимательской деятельности;
• тип системы управления;
• личная инициатива и степень риска сотрудников организации;
• выдающиеся деятели и ролевые модели;
Например, в российских фирмах, занятых информационным обслуживанием, банковскими операциями, выявлены: 1) патриархальный
стиль работы с персоналом - предпочтение «своих людей» специалистам вопреки очевидной рациональной необходимости обратного; 2)
патернализм в политике оплаты труда (хозяин дела - благодетель, позволяющий работнику получать больше, чем в госструктурах) вопреки
рационально обоснованной стратегии стимулирования индивидуальной активности, инициативы и предприимчивости; повышенное
внимание к формированию «семейной» атмосферы в коллективе вопреки рациональной полезности поощрения индивидуализма; 3)
информационная закрытость руководства и иерархичность доступа информации вопреки провозглашаемым принципам единства коллектива и дела.
• принятые стандарты и правила взаимодействия внутри организации;
• неформальные каналы коммуникации;
• классовые, этнические и расовые различия, существующие между членами одной организации;
• система стимулов, поощрений, санкций и контроля поведения сотрудников;
Факторы внешней среды:
' цели, запросы и интересы потребителей (отражаются в декларируемых компанией ценностях);
• господствующие в обществе ценности и культурные установки (компромиссом между
интересами общества и компании является формирование концепции социально ответственного или
социально этичного маркетинга);
• национально-государственные и этнические факторы (подробно проанализированы
голландским ученым Г. Хофстедом);
• развитие предпринимательских сетей (неформальных организаций, включающих ряд фирм,
связанных долговременными контрактными отношениями, входящими в технологическую цепочку),
что усиливает моральную ответственность перед партнерами.
Насколько сильна в организации культура зависит от: .
• гомогенности и стабильности состава организации;
• длительности и интенсивности совместной работы.
Чем сильнее культура и чем в большей степени она ориентирована на рынок, тем меньше нужны
директивные наставления, организационные схемы или правила.
Однако организационную культуру не следует трактовать как монолитный феномен —
представления, одинаково воспринимаемые всеми сотрудниками компании. В частности, характер и
содержание труда могут культивировать специфические методы поведения, ценности, а это в свою
очередь формирует особую субкультуру (рабочие могут обладать иными убеждениями, нормами и
поведением по сравнению с управленческим персоналом). Многие современные крупные компании
отличаются именно,тем, что наряду с доминирующей культурой обладают субкультурами.
Субкультуры в наибольшей степени распространены в организациях, сотрудникам которых
приходится
приспосабливаться
к
специфике
предпринимательской
деятельности
(функциональные подразделения) или местным условиям (территориальные филиалы).
Например, отдел продаж любого завода наряду с доминирующей культурой всего завода имеет
свою субкультуру; филиалы круп- ных компаний, находящиеся в регионах, также имеют свою
субкультуру.
В случае, когда в организации преобладают разрозненные субкультуры и не существует
доминирующей культуры, то ценность культуры организации не велика.
Как в обществе в целом, так и в организации может существовать контркультура, которая упорно
отвергает:
ценности доминирующей организационной культуры;
структуру власти в рамках доминирующей культуры организации;
стандарты и правила взаимодействия, поддерживаемые доминирующей организационной
культурой.
Контркультуры в компании появляются обычно тогда, когда индивиды или группы находятся в
условиях, которые, по их мнению, не могут обеспечить им привычного или желаемого уровня жизни в
организации. Таким образом, ценности организационной культуры не согласуются с
индивидуальными ценностями работников фирмы, что создает у них неблагоприятные впечатления о
компании, ощущение своей неидентичности с ней.
Возможные конфликты между формальной и неформальной сторонами деятельности
организации (контркультурой) могут привести к серьезным потерям (например, разглашение
конфиденциальной информации), к возникновению опасности того, что более сильная
контркультура (сплоченные неформальные группы с ярко выраженными лидерами сети
неформальных контактов) будет постоянно подтачивать и разрушать компанию. Некоторые
контркультурные группы могут стать достаточно влиятельными в ходе крупномасштабных
трансформаций, связанных со значительными изменениями в организации.
Важным элементом развития организационной культуры является ее поддержание. В основном
эта задача возлагается на службы управления персоналом. Процесс отбора, критерии оценки исполнения работы, система вознаграждений, мероприятия по обучению персонала, продвижению и
ротации кадров - все это обеспечивает соответствие отобранных кандидатов организационной культуре
компании.
Можно выделить три фактора, которые играют определяющую роль в поддержании организационной
культуры: отбор персонала, деятельность менеджеров разного уровня, методы социализации (помогают работникам адаптироваться к организационному окружению). Первый фактор - отбор
персонала. В процессе отбора решаются две проблемы: 1) получение претендентом полной
информации об организации, что помогает ему выявить личное соответствие требованиям
организации и 2) отсеивание тех претендентов, которые впоследствии могут негативно воздействовать
на ее доминирующую культуру.
Второй фактор — деятельность топ-менеджеров и менеджеров среднего звена, которые
транслируют по всей иерархической структуре базовые предположения руководства (известные в
менеджменте как теория X и У).
Канадские ученые-практики Манфред Ф.Р. Кей де Врие и Дени Миллер (Manfred F.R. Kets de
Vrie, Danny Miller) перенесли на организацию психопатологические критерии, использующиеся в
отношении отдельных личностей. Они установили, что «во всех патологических организациях
прослеживается тенденция к тому, что один или два человека из состава высшего руководства задают
тон на предприятии, определяют стратегию и тем самым создают особый климат». Отождествление
организации с руководителем и рассмотрение деятельности предприятия как деятельности живой
организации позволило ученым выделить следующие виды организаций: «параноидальные»,
«принудительные», «драматические», «депрессивные», «шизоидные» (подробно описаны в работе
Р.Рюттингера «Культура предпринимательства». М.: изд. ЭКОМ, 1992).
С проблемой морального климата в организации тесно связана нравственная проблема
манипулирования личностью. Эксплуатация и манипулирование личностью возникают, когда один
обладает властью над другими и использует ее в своих интересах. Частный случай манипулирования
личностью — вторжение в частную жизнь (например, требование голосовать на выборах за тех
кандидатов, в программах которых заинтересовано предприятие: не заниматься политической
деятельностью, опасной для репутации и имиджа организации — такое вмешательство оправдано
чисто деловыми -интересами компании). Однако бывают прецеденты, которые ничем не оправданы.
Например, руководство под предлогом соблюдения общей морали вторгается в семейную жизнь,
присваивает себе функции «блюстителя нравственности». Так, Генри Форд, рассматривавший своих
рабочих в качестве винтиков конвейерных линий, учредил «отдел социологии», на деле бывший
«полицией нравов».
Наконец, третий фактор поддержания организационной культуры — это процесс социализации
работников, который проходит несколько ступеней.
На предварительной стадии сотрудник узнает о самой работе и предприятии до поступления на
работу. Этот процесс может быть организован в форме специального обучения новых работников и
длится до года - тестируются интеллект, умение работать в команде, готовность идти на риск и брать
на себя ответственность.
На следующей стадии новый работник непосредственно «окунается» в реальную жизнь
предприятия и сравнивает ее со своими ожиданиями. На стадии адаптации происходит
приспособление и согласование ожиданий с реальностью. Это одна из самых сложных проблем после
прихода на новое рабочее место, помощь в решении которой призван оказать менеджер по персоналу
(Human Relation). Чтобы вдохновить новых работников философией, целями и политикой компании,
необходимо затратить около восьми месяцев.
5.3. ТИПОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
Многообразие организационных культур обусловлено многообразием отраслей производства и
сфер человеческой деятельности. Например, совершенно очевидны различия между торговым концерном и строительным предприятием. На формирование того или иного типа организационной
культуры оказывают влияние многие факторы: технология производства, характер решаемых задач,
особенности конкурентной ситуации и т.д. Поэтому деление организационной культуры на те или
иные типы в определенной степени условно, эти типы в чистом виде практически не встречаются.
Чаще в предпринимательской организации существует несколько типов (субкультур) одновременно, но
преобладает какая-либо одна, задающая окраску и специфичность компании.
Типология организационной культуры на основе ценностной ориентации была предложена
французскими исследователями Блейком и Мутоном. По их мнению, в культуре организации
возможны два основных вектора ценностных ориентации: первый - ориентация на продукцию и
производство, эффективность и экономический результат; второй — ориентация наличность,
удовлетворение ее потребностей, реализацию ее возможностей и способностей.
В соответствии с этими ориентациями возможно существование четырех основных типов
культур: I) самая жизнеспособная соединяет сильную ориентацию на личность с сильной
ориентацией на экономическую эффективность; 2) самая нежизнеспособная соединяет слабую
ориентацию наличность и слабую экономическую эффективность; 3) и 4) являются промежуточными
культурами, в которых доминируют либо ориентация на личность, либо на экономическую
эффективность (рис. 15).
Рис. 15. Типология организационных культур на основе ценностной ориентации
(!) Организационная культура, характеризуемая «групповым управлением». При такой культуре
производственные успехи обусловлены преданными своей работе людьми. Взаимозависимость и ставка на организационные цели ведет к созданию взаимоотношений, основанных на доверии и
уважении. Менеджеры сочетают в себе высокую степень внимания к подчиненным и к
производственной эффективности. Это позволяет им добиваться сознательного приобщения
подчиненных к целям организации. Такой подход обеспечивает и высокий моральный настрой, и
высокую эффективность. Согласно Блейку и Мутону это самый эффективный тип организационной
культуры.
(2) Организационная культура типа «страх перед бедностью». Работники прикладывают
минимальные усилия для достижения необходимых производственных результатов, что является
достаточным лишь для сохранения членства в организации (позволяет избежать увольнения). Со
стороны менеджмента требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы.
Организационная культура типа «управление в духе загородного клуба». В такой культуре скрупулезное
внимание к удовлетворению потребностей сотрудников ведет к созданию комфортной и дружелюбной
атмосферы в организации. Менеджер сосредотачивается на хороших, человеческих взаимоотношениях, но
мало заботится об эффективности выполнения заданий.
(4) В организационной культуре, характеризуемой как «власть -подчинение» система
менеджмента нацелена в первую очередь на эффективность выполняемой работы и обращает мало
внимания на моральный настрой подчиненных, то есть на человеческие аспекты.
Типология организационной культуры на основе регулирования отношений предложена
известным американским специалистом по проблемам менеджмента Уильямом Оучи. Согласно этой
типологии существуют три наиболее распространенных типа организационной культуры: рыночная,
бюрократическая и клановая.
Рыночная культура базируется на господстве материальных отношений. Сотрудники такого типа
организаций ориентируются, главным образом, на рентабельность. Эффективность деятельности того
или иного подразделения определяется на основе стоимостных показателей, связанных прежде всего с
издержками производства. Поэтому компания основное внимание уделяет проблеме снижения издержек
производства. Предприятия сданным типом культуры достаточно эффективно могут функционировать
в условиях неопределенности и риска.
Бюрократическая культура основывается на системе власти, осуществляющей регламентацию
всей деятельности организации в форме правил, инструкций и процедур. Источник власти компетентность. Данная культура эффективна в стабильных, хорошо прогнозируемых ситуациях, но
в ситуации возрастания неопределенности, в моменты кризиса ее эффективность падает.
Клановую культуру Оучи рассматривает как дополнение к первым двум культурам. Этот тип
культуры может существовать как внутри рыночной, так и внутри бюрократической культуры.
Клановая культура имеет распространение в неформальных организациях. Клан формируется на основе
какой-либо разделяемой всеми его членами системы ценностей. Эта система ценностей не
навязывается извне, а создается самой организацией, поэтому она более адаптивна к изменяющимися
ситуациям. Знаково-символические составляющие организационной культуры не строго
регламентируют действия, а лишь • направляют их в определенное русло и это создает большую
степень свободы поведения, а значит - адаптации к изменяющимся условиям. Властью в организациях
с данного типа культурой обладают в силу личностных преимуществ.
Типология на основе большего - меньшего влияния на деятельность организации. Одна культура
имеют большее влияние на деятельность организации, следовательно и на поведение ее членов, чем
другая. Это позволяет говорить о «сильной» и «слабой» организационной культуре.
В «сильной» культуре убеждения, ценности, принятие на себя ответственности делают культуру
всепроникающей. Другими словами, они всецело поддерживаются членами организации. «Сильная»
культура обеспечивает всеобщее согласие по вопросу: «Для чего, с какой целью работает
организация?»
В «слабой» культуре убеждения, ценности и принятие на себя ответственности менее
распространены и сильны.
В качестве примера компаний с «сильной» организационной культурой можно привести: Procter &
Gambel, IBM (каждый служащий в этом компьютерном гиганте знает и понимает стратегию компании
в области сервиса, большое внимание уделяется обучению персонала), «Хьюлетт Паккард». У всех
перечисленных компаний есть много общего:
стремление к действию;
близость к потребителю;
автономия и «предприимчивость»;
л
достижение продуктивности через людей;
концентрация материальных и интеллектуальных ресурсов;
работа в одной области;
опора на персонал;
свободно-административный (демократический) стиль управления.
Как
показывают
исследования,
степень
проявления
организаци
онной
культуры
в
различных
сферах
предпринимательской
деятель
ности различна (рис. 16).
N
Из рис. 16 видно, что «сильная» культура более всего проявляется в сфере услуг (61,5%
предприятий), в сферах по производству основных фондов «сильные» культуры преобладают только у
18,1 % организаций. Доля компаний с относительно «сильной» культурой в сферах по производству
потребительских товаров составляет 42,7%. Следует подчеркнуть, что обобщенные выводы по всей
отрасли сделать нельзя, так как на степень проявления организационной культуры влияет также
размер компании, конкретная отрасль (например, «сильная» культура, как показывают зарубежные
исследования, наблюдается в компаниях химической, пищевой индустрии, деревообрабатывающей и
строительной отраслях).
«Сильная» культура приводит организацию к успеху лишь тогда, когда поддерживает миссию, цели,
стратегию компании, облегчает коммуникации и координацию. Но всегда ли «сильная» культура приводит к
успеху, как в Хьюлетт Паккард, Procter & Gambel, IBM? Иногда «сильная» культура может стать помехой. Вопервьг\, миссия, цели
4,8%
33 , 7%
43,4%
18,1%
_
Производство
очень
слабая
1
средств производства
слабая относительно сильная
Рис. 16. Степень прояления
проявления в разных сферах
Сфер
а
услуг
организационной культуры по силе
предпринимательской деятельности2
и стратегия организации могут меняться и «сильная» культура, ранее способствовавшая успеху, в
данный момент становится тормозом развития. Во-вторых, две различные «сильные» культуры при
кооперации могут оказаться плохо совместимыми и не дать должного эффекта, как это было при
создании двумя компаниями с сильной культурой («Ксерокс» и «Дженерал Электрик») третьей
компании - «Силикон Вэлью». Наконец, «сильная» культура может быть изначально неправильно
сориентирована, что впоследствии нанесет серьезный вред организации.
Дил и Кеннеди предложили свою типологию организационной культуры, являющуюся в
настоящее время «классической» (Deal, Terrence E. / Kennedy, Allan A., Corporate Cultures. The Rites
and Rituals of Corporate Life, 1982). В качестве критерия типологизации используются ситуативные
переменные, оказывающие на организационную культуру опосредованное влияние:
предпринимательский риск (рискованные решения и действия, связанные
с
функционированием рынка);
время обратной связи (время, в течение которого с рынка поступает информация об успехах неудачах).
большой
риск
быстро
Культура торговли
Спекулятивная
культура
Ориентация на потребителя
Игровые ритуалы
Ценность - оборот
Спорт - баскетбол
обратная
связь
«Все или ничего»
Защитные ритуалы
Ценность- риск
Спорт - сквош
Административная
культура
ценность «опыт
ориентация на служебный
порядок
иерархия - ритуалы
медленно спорт-jogging
Инвестиционная
культура
ориентация на
технологии
бюрократические
ритуалы
■спорт- гольф
Культура торговли характеризуется быстрой обратной связью, относительно малым риском.
Успех дела зависит от количества контактов с покупателями и от настойчивости в их поиске. Успех
измеряется объемом сбыта, а не величиной риска. Сотрудники - молодые активные люди, по натуре
дружелюбные, без больших духовных запросов. Сфера культуры торговли коммуникативна, вызывает
чувство сопричастности, дух коллективизма. Не случайно проводимые сотрудниками мероприятия
предусматривают возможность совместного развлечения.
Недостатки данной культуры: количество превалирует над качеством; доминирует мышление
краткосрочного успеха; сотрудники чувствуют свою связь прежде всего с коллективом и меньше - с
ком- панией; высокая текучесть кадров (средний возраст сотрудников относительно невысок),
компания тем самым теряет людей, которые могли бы способствовать развитию культуру.
Спекулятивная культура (культура выгодных сделок) характеризуется быстрой обратной связью,
финансовым риском средней и высокой ^степени. Данный тип культуры встречается там, где заключаются сделки еденными бумагами, платежными средствами, сырьем. Элементы этой культуры
присутствуют в таких областях, как мода, профессиональный спорт, реклама, финансирование
венчурных капиталовложений. Основная стратегия организации — быстрое использование
предоставляющихся шансов. Сотрудниками зачастую являются молодые люди с завышенным
самомнением. Эта культура — питательная среда для субкультуры делового человека: вырабатываются
бойцовские и агрессивные черты характера. Сотрудничество внутри коллектива весьма относительно.
Лихорадочная деятельность и бремя конкуренции не способствуют развитию стабильных и зрелых групп
людей (сотрудников). Игроки по натуре суеверны, поэтому у некоторых сотрудников появляются
причуды, непонятные сторонним наблюдателям. Например, успех сопряжен с определенным костюмом;
группа удачливых инвесторов не примет в свой круг еще одного, если для занесения его в список
придется перевернуть лист бумаги.
Административная культура характеризуется низкой степенью риска и медленной обратной
связью. Эта культура проявляется на предприятиях общественного обслуживания, в хорошо
налаженных и защищенных отраслях, крупных административных фирмах, частично- в банках и
системе страхования. Сотрудники — аккуратные и основательные люди, осторожные, придирчивые,
умеющие приспосабливаться. Решения принимаются продуманно, с подстраховкой со всех сторон.
Основное внимание уделяется тому как сделать и меньше — что сделать. Почти нет связи между
результатом и вознаграждением. Большое значение для самооценки имеют титулы: они важнее, чем
деньги. Поводом для празднования является недостижение целей, а прежде всего сам сотрудник
(юбилеи, повышения по службе, увольнения).
Инвестиционная культура проявляется в нефтяных компаниях, инвестиционных банках,
строительстве, частично - в армии. Этот тип культуры характеризуется явно выраженной ориентацией на
будущее: в условиях высокой степени риска делаются крупные капиталовложения. Сотрудники
работают основательно, осторожно, терпеливо, настойчиво, так как они вынуждены преодолевать
длительный период неопределенности в условиях минимальной обратной связи или
ее полного отсутствия. Большое значение имеет опыт, хотя новые идеи тоже не отвергаются. Сотрудники
общаются часто, обсуждают все до деталей; всем ясна взаимная зависимость. Быстрой карьеры здесь
нет, сотрудникам нужно терпение.
В большинстве существующих в настоящее время исследований по типологии культуры
организации использован сравнительный подход. Сравнение типов организационной культуры
позволяет выбрать образцы для освоения и заимствования. Сравнивать типы организационной
культуры можно по расстановке приоритетов в организационных ценностях, по соотношению
стратегической и тактической политики, по типам структур управления, по способам интерпретации
процессов управления и пр. Однако при выборе типа организационной культуры основным
показателем выступает эффективность деятельности организации. Если эта цель не достигается, то
необходим процесс изменения культуры.
5.4. ИЗМЕНЕНИЕ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ
Все исследования, посвященные организационной культуре, сходятся на том, что культура
организации - явление весьма устойчивое и изменить ее не-просто. Человеку свойственно тяготение к
стереотипности и постоянству базовых ценностей и представлений. Исходя из этого, изменения
организационной культуры могут быть эффективными только в том случае, если они затрагивают
глубинные принципы и ценности сотрудников.
Как показывает практика американских компаний, в относительно стабильных условиях
предпринимательской деятельности «сильная» культура способствует успеху организации, а в
условиях нестабильной среды некоторые элементы культуры могут уже оказаться помехой в
проведении организационных перестроек. Иногда культура, заложенная основателем, может стать
причиной конфликта при необходимости смены основных целей. Так было в компании Эппл (Apple),
когда ее основателю Стивену Джобсу пришлось уйти в отставку в связи с уменьшением прибыли и
соответственным изменением культуры.
Любые управленческие нововведения нарушают сложившуюся систему ценностей, выдвигают
новых героев, создают новую культурную сеть — все это может вызывать сопротивление персонала.
По приблизительным подсчетам, чтобы хотя бы наполовину изменить культуру, надо затратить 5—
10% годового бюджета компании на различные выплаты персоналу, чье поведение должно быть
изменено. Сам процесс изменения организационной культуры в среднем может
занимать от шести до пятнадцати лет3. Сущность организационной культуры такова, что она скорее
подвергается эволюционным изменениям, нежели волевым решениям.
Тем не менее, изменить организационную культуру можно. Для этого необходима хорошо
спланированная программа со следующими основными шагами:
• анализ существующей организационной культуры; ■ всестороннее исследование новой
культуры;
• модификация существующей культуры;
• поддержка требуемой организационной культуры.
Одним из элементов анализа существующей в организации культуры является построение
«профиля культуры».
Опросник для построения профиля организационной культуры приведен ниже.
ОРГАНИЗАЦИОЬ
Области действий
1НАЯ КУЛЬТУРА
Важность для
реализации действий
неважно важно
жизненно
важно
1. Организационные ценности
• ориентация на потребителя:
изучение запросов потребителей постоянные контакты с потребителями
интенсивная забота о нуждах потребителей
слабая
средняя
сильная
Степень ориентированности на потребителя
• ориентация на сотрудников:
работа в команде
конструктивного сотрудничества на
всех уровнях
механизм повышения по службе ,\
материальное стимулирование,^
социальные льготы
повышение квалификации
слабая
средняя
Степень ориентированности на сотрудников
• ориентация на производство, результат:
целеустремленность сотрудников высокая личная готовность к выполнению
задания, инициативность образцовая рабочая атмосфера определенная доля
напористости при достижении цели
склонность к действиям вместо администрирования высокая производительность
оплата по труду
Анализируя построенную диаграмму, руководство компании принимает решение о необходимости
внесения изменений в существующую организационную культуру: выделяет те элементы культуры,
которые должны подвергнуться изменению.
Управление изменением культуры трудно унифицировать, однако представляется возможным
выделить следующие основные принципы:
стимулировать людей к принятию перемен;
четко контролировать их дальнейшее поведение;
помнить, что мнение коллектива будет определяющим в реакции на перемены;
исходить из длительности изменения культуры;
сосредотачивать внимание на переподготовке персонала с целью приведения-его квалификации в
соответствие с новыми требованиями.
Очень важно максимальное вовлечение сотрудников, особенно среднего управленческого звена,
так как они являются главными распространителями организационной культуры.
Обычно работа по изменению культуры начинается с беседы менеджеров со своими ближайшими
коллегами о ценностях их культуры. Цель этих бесед — подготовка и выяснение настроя коллег,
начало процесса передачи информации «вниз по лестнице». Второй шаг — «проникновение» в
различные элементы культурной сети. Менеджеры используют все возможные каналы (встречи,
собрания, митинги, обучающие программы, командировки в другие организации), чтобы «посеять»
новые идеи и ценности, разрушить стереотипы, показать новые возможности. Однако не всегда это
происходит успешно. Так, в 1981 г: корпорация АТТ организовала программу обучения менеджеров
по координации торговли. Но когда управляющие вернулись, то не смогли эффективно
использовать свои знания и в результате этого 85% из них уволились. Анализ показал, что причина
неудачи скрывалась в несоответствии новой системы знаний (новых корпоративных ценностей)
существующим корпоративным ценностям, отсутствии поощрения за использование этих знаний,
Обучение персонала сопряжено с проблемой переноса полученных знаний и навыков в реальную
действительность. Поэтому необходимо стремиться к созданию в организации такого климата,
такой организационной культуры, которые бы благоприятствовали не только получению новых
знаний и навыков, но и их эффективному использованию. Возвращаясь к примеру компании АТТ,
отметим, что в 1983 г. назрела необходимость проведения организационных перестроек: в АТТ
была введена новая организационная структура. Организационные изменения сопровождались
системой мероприятий по изменению норм, ценностей, моделей поведения: с работниками проводилось открытое обсуждение новых стратегий, задач, стилей руководства, были организованы
выпуск публикаций о новой АТТ, еженедельные семинары для 800 высших управляющих по
разьяснению новых задач компании, выпуск двухтомника «Система управления в АТТ»,
раскрывающего назначение новой организации и отношения между е?Г подразделениями. Как сказал
президент АТТ, если стратегию,корпорации можно переделать за одну ночь, то на изменения
культуры уйдет много времени, сил и средств.
Процесс воздействия и изменения культуры предпринимательской организации должен
учитывать ряд факторов (рис. !8):
♦ культура влияет на экономический успех организации: достигая определенной силы (точка А),
она практически перестает влиять на успешную деятельность компании;
♦ успех также влияет на культуру организации: успешно действующим на рынке компаниям легче
создать «сильную» культуру. Начиная с определенной границы (точка В) проявляется тенденция негативного влияния успеха на культуру организации — потеря гибкости, вера в собственную
непогрешимость; успех является предпосылкой «живучести» организации. Возраст компании в свою
очередь влияет на культуру организации - проходит приблизительно шесть лет, пока в организации
сформируется стабильная культура. После же тридцатилетней отметки, то есть к моменту, когда
сходит со сцены группа основателей (доминантная коалиция), наблюдается спад в развитии
организационной культуры;
♦ успех способствует росту и развитию компании. Ее размер в свою очередь влияет на культуру
организации. Зарубежные исследования показали, что на предприятиях с относительно небольшим
количеством занятых (до I тыс. человек) и на больших предприятиях (более 20 тыс. человек) более сильная
культура, чем на предприятиях среднего бизнеса
Следует подчеркнуть, что способность к изменчивости и адаптации организационной культуры
определяется наличием избыточных элементов. Одни компании вытесняют и уничтожают элементы,
не вписывающиеся в основную культурную модель, считая их бесполезными. Предпринимательские
организации нового типа, действующие в условиях непредсказуемости и риска, стремятся к
максимальной гибкости, поэтому нуждаются в определенных культурных резервах (например,
работники, эффективно отслеживающие информацию и ориентированные на новые идеи).
Для выживания на динамичном рынке компания должна обладать способностью к
непрерывным изменениям. Причем не просто к изменениям в ответ на воздействия внешней среды, а
к самоизменению или саморазвитию компании.
Приложение 1
i
ТЕСТ «ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ СЕБЯ?»
1. Рассказываете ли вы о своих проблемах, неприятностях:
а) нет, это бы вам не помогло — 3 очка;
б) конечно, если есть подходящий собеседник — I;
в) не всегда, иной раз вам и самому тяжело думать о них — 2;
2. Насколько сильно вы переживаете страдания:
а) всегда очень тяжело — 4 очка;
б) это зависит от обстоятельств - 0;
в) вы стараетесь терпеть, не сомневаясь, что любой неприятнос
ти рано или поздно приходит конец — 2;
3. Если вы не употребляете спиртное, то переходите к следующему во• просу. Если употребляете, то для того, чтобы:
а) «утопить» в нем свои проблемы - 5 очков;
б) хоть как-то рассеять все свои «головные боли» - 3;
в) просто это нравится — I.
4. Что вы делаете, если что-то вас глубоко ранит:
а) разрешаете себе радость, которую долго не могли позволить —
0 очков;
б) идете к хорошим друзьям — 2;
в) .сидите дома и жалеет самого себя - 4.
5. Когда близкий человек вас обижает:
а) «прячетесь в свою раковину» — 3 очка;
б) требуете объяснений — 0;
в) рассказываете об этом каждому, кто только готов слушать - I.
6. В минуту счастья:
а) не думаете о перенесенном несчастье — I очко;
б) боитесь, что эта минута слишком быстро пройдет — 3;
в) не забывает о том, что в жизни есть и много неприятностей — 5.
7. Что вы думаете о психиатрах:
а) вы бы не хотели стать их пациентом — 4 очка;
б) многим людям они могли бы помочь — 2;
в) человек и сам во многом может помочь себе - 3.
8. По вашему мнению, судьба:
а) вас преследует — 5 очков;
б) к вам несправедлива — 2;
в) к вам благосклонна - 1.
9. О чем вы думаете после ссоры с любимым человеком, когда ваш гнев
проходит:
а) о том приятном, что у вас было в прошлом — ! очко;
б) мечтаете о тайном мщении — 2;
в) думаете о том, сколько вы от него (нее) уже вытерлели — 3.
А теперь подсчитайте очки, которые вы набрали.
От 7 до 15 очков. Вы легко миритесь со своими неприятностями, даже бедами, поскольку умеете верно
их оценивать. Крайне важно и то, что вы не слишком любите жалеть себя ( слабость,
которую питают многие ). Ваше душевное равновесие достойно восхищения!
От 16 до 26 очков. Бывает, что вы подчас проклинаете судьбу. И все же у вас есть прекрасная отдушина:
возможность «выплеснуть» свои проблемы на других. После этого вам сразу же становится
легче. ( При этом вам, конечно, важно, чтобы вас внимательно слушали и сопереживали
вашим проблемам, неприятностям ). И все же задумайтесь: не стоит,ли вам побольше
владеть собой, а не пользоваться постоянно лишь таким способом решения своих
проблем?
От 27 до 36 очков. Вы еще не научились правильно «расправляться» со своими бедами. Быть может,
поэтому они вас так и терза-. ют. Вы предпочитаете закрыться в себе, пожалеть себя. Но, может
быть, стоит использовать и иной способ? Мобилизуйте свою энергию! В вас достаточно доброго,
хорошего начала, которое поможет вам с успехом решить все ваши проблемы и неприятные
ситуации.
Приложение 2
ТЕСТ «СООТВЕТСТВИЕ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ
ОСОБЕННОСТЕЙ ЧЕЛОВЕКА ПРОФЕССИИ МЕНЕДЖЕРА»
Дайте ответы на следующие вопросы:
1. Есть ли у вас желание начать собственное дело, т.е. стать предпринимателем, трудиться на себя
вместо того, чтобы работать на других, и «вкалывать на всю катушку», не считаясь со временем,
выходными днями и т.д.?
2. Располагаете ли вы необходимой энергией для самых решительных действий при любых
неожиданных жизненных поворотах?
3. Согласны ли вы принять участие в сделке, когда нет достаточной ясности и определенности, но
выигрыш, возможно, будет большой?
4. Откажетесь ли вы от гарантированной работы со средним заработком, предпочтя ей менее
надежную, но более доходную?
5. Любите ли вы новые идеи и концепции, причем самые неожиданные?
6. Способны ли вы постоянно генерировать оригинальные идеи, реализация которых дает прибыль?
7. Желаете ли вы испытать себя в рискованных ситуациях?
8. Способны ли вы принять пари на сумму, которой вы в данный момент не.располагаете?
9. Откажетесь ли вы от малопривлекательной работы, если нет гарантии, что будет другая, лучше
оплачиваемая?
10. Будете ли вы предлагать новые идеи, если реакция на них вашего руководителя неопределенна?
- ,
11. Независимый ли у вас характер?
12. Располагаете ли вы большим запасом жизненной энергии?
13. Любите ли вы острые ощущения, события, которые «щекочут» нервы?
14. Пойдете ли вы на работу, связанную с многочисленными разъездами?
15. Если бы вам пришлось играть в азартные игры, то предпочли бы вы самые крупные ставки?
!б. Опасаетесь ли вы крутых жизненных поворотов?
Оценка результатов. Сосчитайте, сколько у вас получилось положительных ответов, и при числе !
3 и более рассчитывайте, что можете попытать силы в предпринимательстве.
Приложение 3
ТЕСТ «НАЧИНАЮЩИЙ БИЗНЕСМЕН»
1. Какой, по-вашему, самый легкий способ «делать» деньги?*
а) много работать, быть хорошо информированным, рисковать,
конечно, вкладывать наличные деньги в дело;
б) ждать наследства от «богатого дяди», попытаться «отхватить»
крупный выигрыш в лотерею или на азартных играх;
в) карьеру делать постепенно, шаг за шагом, не проявляя спешки
и риска, не отлучая себя от участия в политике.
2. Какую прибыль, по вашему мнению, получают зарубежные миллио
неры от неплохой сделки?
! а) около 1 млн. долл.;
б) до 10 млн. долл.;
в) свыше 10 млн. долл.
3. С каким из перечисленных утверждений вы согласитесь?
а) чем больше удается заработать денег, тем большее удовлетво
рение получаете от своей работы;
б) деньги — это власть;
в) обладание богатством вызывает зависть, и это приятно.
4. Вложите ли вы свои деньги в мероприятие, когда нет никаких гаран
тий , что вы эти деньги не потеряете?
:
а) да;
б) сумму в разумных размерах ( не приведет к разорению ); в)нет.
5. Как вы отнесетесь к вымогательству, сопровождаемому шантажом и
угрозами физической расправы?
а) прибегнете к помощи соответствующих органов;
б) постараетесь справиться своими силами;
в) откупитесь.
6. Участвуете ли вы в азартных играх, в частности в тотализаторе на
ипподроме, и готовы ли в пылу азарта сделать крупную ставку?
а) да;
б) да, если есть «свободные деньги»;
в) нет.
7. Как вы считаете, люди какой из перечисленных профессий имеют са
мый большой шанс разбогатеть?
а) актер, художник, журналист, инженер, геолог;
б) адвокат, врач, политик, певец, мастер на все руки;
в) коммерсант, директор фирмы, банкир.
8. Как вы относитесь к деловым связям с друзьями?
а) могу дать взаймы надежному приятелю: не исключено, что и
он мне ответит взаимностью в нужный момент;
б) дружба дружбой, а денежки врозь;
в) при нужде беру в долг, сам же никогда никому ни под каким
видом, таков мой принцип.
9. На
этот
вопрос
ответьте
по
возможности
определенно:
если
станете
миллионером,
будете
ли
наслаждаться
сознанием,
что
принадлежите
к
элите?
а) несомненно;
б) буду демонстрировать свое наслаждение только тем, кто не ве
рил в меня или относился свысока;
в) нет.
10. Куда бы вы вложили свои «свободные» миллионы?
а) в недвижимость или в другое имущество, в предметы искусства;
б) в акции и ценные бумаги;
в) сделаю так, как решит моя жена (муж ).
11. Если вы имеете на своем счете 5 млн., будете
операции по наращиванию своего состояния?
а) может быть, если только новое дело окажется «верняком»;
б)непременно;
в) ну его — с меня хватит.
ли
активно
продолжать
Оценка результатов.
За ответы на вопросы начисляются баллы:
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
а)
6
0
6
0
6
0
0
3
0
3
3
б)
0
3
3
6
3
3
3
6
3
6
6
0
0
"~\^Вопрос
Ответ ^""\_
в)
3
6
0
3
0
6
6
0
6
До 21 балла. Здоровая и цепкая хватка предпринимателя вам чужда. Вы очень поверхностно представляете
себе коммерческую и деловую деятельность, далеки от экономики и юриспруденции. Увы, одних желаний
мало, надо иметь еще способности и волю, трезвый ум и смекалку. Советуем поискать иное поприще; может
быть, вы еще не распознали самого себя, может быть, вы обнаружите в себе задатки другого таланта, который
тоже позволит вам стать если не миллионером, то, по крайней мере, человеком достаточно известным и обеспеченным.
22—45 баллов. Вы можете стать предпринимателем, но это потребует от вас неимоверных усилий и
большого труда. Избегайте финансовых и прочих спекуляций. Не ищите легких путей в своем деле.
Лучшее, что вы можете сейчас добиться, — войти в состав правления фирмы или стать совладельцем.
Только со временем^* приобретя опыт и не теряя присутствия духа, вы можете обрести имя в бизнесе.
Но, если вы и не достигните вершин, жизнь вам гарантирована безбедная. И совет: упаси вас Господь
поддаваться разрушительной силе зависти.
Свыше 45 баллов. Вы имеете, кажется, все необходимые данные, чтобы стать предпринимателем.
Ваши взгляды, способности и деловая хватка дают вам большой шанс. Надо полагать, вы очень
настойчивы, хорошо ориентируетесь в конъюнктуре, специалист в финансовых и коммерческих
операциях, никогда не идете на безумный риск. Только не превращайте свой жизненный принцип в
сомнительную формулу «деньги ради денег». Примите к сведению тот факт, что почти все
предприниматели «за бугром» если и не меценаты и спонсоры, то во всяком случае они время от
времени участвуют в благотворительных акциях, что , безусловно, придает им вес в обществе. Пусть
ваше богатство не лишит вас человеческих качеств и не отгородит каменной стеной от былых
друзей.
Приложение 4
ТЕСТ «СПОСОБНОСТЬ К РИСКУ»
Выразите свое согласие — «да» или несогласие — «нет» с приведенными ниже утверждениями.
1. Я бы рискнул начать собственное дело, но не работать на кого -то еще.
2. Никогда не пойду на такую работу, где много поездок.
3.Если бы и стал играть, то никогда не делал бы малых ставок.
4. Мне нравится улучшать свою жизнь с помощью новых идей.
5. Никогда не брошу работу, не будучи уверенным, что есть другая
.6. Я не склонен пойти на риск, чтобы расширить свой кругозор.
7. Зная, что какое-то конкретное новое дело может кончиться неудачей, я не стал бы вкладывать в
него средства, даже зная, что барыш может быть велик.
8.Хотел бы испытать в жизни как можно больше острых ощущений
9. Не ощущаю в себе особой потребности в возбуждающих событиях.
10. Я не обладаю большой энергией.
11. Я могу без труда порождать много «прибыльных» идей.
12. Я бы никогда не стал спорить на сумму, которой в данный момент не располагаю.
13. Мне нравится предлагать новые идеи или концепции, даже когда реакции на них, например,
моего руководителя, непредсказуемы и неясны.
14. Я готов участвовать лишь в таких сделках, которые достаточно ясны и определенны.
15. Менее надежная работа с большим доходом меня привлекает больше, чем более надежная со
средним доходом.
16. По характеру я не очень независим.
Оценка результатов.
Если вы ответили «да» на вопросы: 1, 3, 4, 8, 10, 11, 13 и 15 — присваивайте каждому ответу 1 балл.
Если вы ответили «нет» на вопросы 2, 5, 6, 7, 9, 12, 14, 16 - также присваивайте каждому ответу 1
балл.
Если сумма составит 13, 14 и более баллов, вы, по всей вероятности, склонны к
предпринимательскому риску и обладаете определенными чертами риск-тейкера.
ТЕСТ «АНАЛИЗ СВОИХ ОГРАНИЧЕНИЙ»
Вам предлагается произвести самооценку по тесту «Анализ своих ограничений» («Вы сами») и
определить свои наиболее сильные и наиболее слабые стороны как предпринимателя. В таблице
ответов перечеркните квадрат с соответствующим номером, если вы считаете, что оно справедливо
по отношению к вам. В противном случае оставьте клетку пустой.
Анализ своих ограничений «Вы сами»
1. Я хорошо справляюсь с трудностями, свойственными моей работе.
2. Мне ясна моя позиция по принципиально важным вопросам.
3. Когда необходимо принимать важные решения в моей жизни, я действую решительно.
Я вкладываю значительные усилия в свое развитие,
Я способен эффективно решать проблемы.
■... ■ .
Я часто экспериментирую с новыми идеями, испытывая их. ,-г
Мои взгляды обычно принимаются во внимание коллегами, и;я часто влияю на то, какие
решения они принимают.
8. Я понимаю принципы, которые лежат в основе моего подхода к управлению. .,.
9. Мне нетрудно добиться эффективной работы подчиненных.
10. Я считаю себя хорошим наставником для подчиненных.
11. Я хорошо председательствую.на совещаниях, хорошо провожу их.
12. Я забочусь о своем здоровье.
13. Я иногда прошу других высказаться о моих основных подходах.к жизни и работе.
14. Если бы меня спросили, я, безусловно, смог.бы описать, что я хочу сделать в своей жизни.
15. Я обладаю значительным потенциалом для дальнейшего обучения и развития.
16. Мой подход к решению проблем систематизирован.
17. Обо мне можно сказать, что я нахожу удовольствие в переменах.
18. Я обычно успешно воздействую на других людей.
19. Я убежден, что исповедую подходящий стиль управления.
20. Мои подчиненные полностью меня поддерживают.
21. Я вкладываю много сил в «натаскивание» и развитие моих подчиненных.
22. Я считаю, что методики повышения эффективности рабочих групп важны и для повышения
моей собственной эффективности в работе.
23. Я готов, если нужно, идти на непопулярные меры.
24. Я редко предпочитаю более легкое решение тому, которое, как я знаю, является верным.
25. Моя работа и личные цели во многом взаимно дополняют друг друга.
26. Моя профессиональная жизнь часто сопровождается волнениями.
27. Я регулярно пересматриваю цели моей работы.
28. Мне кажется, многие менее изобретательны, чем я.
29. Первое впечатление, которое я произвожу, обычно хорошее.
30. Я сам начинаю обсуждение моих управленческих слабостей и сильных сторон, я заинтересован в
обратной связи в этой сфере.
31. Мне удается создавать хорошие отношения с подчиненными,
4.
5.
6.
7.
32. Я посвящаю достаточно времени оценке того, что нужно для развития подчиненных.
33. Я понимаю принципы, лежащие в основе развития эффективных
рабочих групп.
34.Я эффективно распределяю свое время.
35.Я обычно тверд в принципиальных вопросах.
36. При первой возможности я стараюсь объективно оценить свои достижения.
37. Я постоянно стремлюсь к новому опыту.
38.Я
справляюсь
со
сложной
информацией
квалифицированно
и
четко.
39. Я готов пройти период с непредсказуемыми результатами ради испытания новой идеи.
40. Я бы описал себя как человека, уверенного в себе!
41. Я верю в возможность изменения отношения людей к их работе.
42. Мои подчиненные делают все возможное для организации.
43. Я регулярно провожу оценку работы своих подчиненных.
44. Я работаю над созданием атмосферы открытости и доверия в рабочих группах.
45. Работа не оказывает негативного влияния на мою частную жизнь.
46. Я редко поступаю вразрез с моими убеждениями.
47. Моя работа вносит важный вклад в получение удовольствия от жизни.
48. Я постоянно стремлюсь к установлению обратной связи с окружающими по поводу моей работы
и способностей.
49. Я хорошо составляю планы.
50. Я не теряюсь и не сдаюсь, если решение не находится сразу.
51. Мне относительно легко удается устанавливать взаимоотношения с окружающими.
52. Я понимаю, что заинтересовывает людей в хорошей работе.
53. Я успешно справляюсь с передачей полномочий.
54. Я способен устанавливать обратные связи с моими коллегами и подчиненными и стремлюсь к
этому.
55. Между коллективом, который я возглавляю, и другими коллективами в организации существуют
отношения здорового сотрудничества.
56. Я не позволяю себе перенапрягаться на работе.
57. Время от времени я тщательно пересматриваю свои личные ценности.
58. Для меня важно чувство успеха.
59. Я принимаю вызов с удовольствием.
60.
61.
62.
63.
64.
65.
66.
67.
68.
69.
70.
71.
72.
73.
74.
75.
76.
77.
78.
79.
80.
81.
Я регулярно оцениваю свою работу и успехи.
Я уверен в себе.
Я В общем влияю на поведение окружающих.
Руководя людьми, я подвергаю сомнению устоявшиеся подходы.
Я поощряю эффективно работающих подчиненных.
Я считаю, что важная часть работы руководителя состоит в проведении консультации для подчиненных.
Я считаю, что руководителям не обязательно постоянно бытьли7 дерами в своих коллективах.
В интересах своего здоровья я слежу за тем, что пью и ем.
Я почти всегда действую в соответствии со своими убеждениями.
У меня хорошее взаимопонимание с коллегами по работе.
Я часто думаю над тем, что не дает мне быть более эффективным в работе, и действую в соответствии
со сделанными выводами.
Я сознательно использую других для того, чтобы облегчить решение проблем.
Я могу руководить людьми, имеющими высокие инновационные способности.
Мое участие в собраниях обычно удачно.
Я разными способами добиваюсь того, чтобы люди из моего коллектива были заинтересованы в работе.
У меня редко бывают настоящие проблемы в отношениях с подчиненными.
Я не позволяю себе упустить возможности для развития подчиненных.
Я добиваюсь того, чтобы те, кем я руковожу, ясно понимали цели работы коллектива.
Я в целом чувствую себя энергичным и жизнерадостным.
Я изучал влияние моего развития на мои убеждения.
У меня имеется четкий план личной карьеры.
Я не сдаюсь, когда дела идут плохо.
82.
83.
84.
85.
86.
87.
Я уверенно чувствую себя, возглавляя занятия по решению проблем.
Выработка новых идей не составляет труда для меня.
Мое слово не расходится с делом.
Я считаю, что подчиненные должны оспаривать управленческие решения.
Я вкладываю достаточные усилия в определение ролей и задач моих подчиненных.
Мои.подчиненные развивают необходимые им навыки.
88. Я располагаю навыками, необходимыми для создания эффективных рабочих групп.
89. Мои друзья подтвердят, что я слежу за своим благосостоянием.
90. Я рад обсудить с окружающими свои убеждения.
91. Я обсуждаю с окружающими свои долгосрочные планы.
92. «Открытый и легко приспосабливающийся» - это хорошее описание моего характера.
93. Я придерживаюсь в целом последовательного подхода к решению проблем.
94. Я спокойно отношусь к своим ошибкам, не расстраиваясь из-за них.
95. Я умею слушать других.
96. Мне хорошо удается распределить работу между окружающими.
97. Я убежден, что в трудной ситуации мне обеспечена полная поддержка тех, кем я руковожу.
98. Я способен давать хорошие советы.
99. Я постоянно стараюсь улучшить работу моих подчиненных.
100. Я знаю, как справляться со своими эмоциональными проблемами.
101. Я сопоставлял свои ценности с ценностями организации в целом.
102. Я обычно достигаю того, к чему стремлюсь.
103. Я продолжаю развивать и наращивать свой потенциал.
104. У меня сейчас не больше проблем и они не более сложны, чем год назад.
105. В принципе, я ценю нешаблонное поведение на работе.
106. Люди серьезно относятся к моим взглядам.
107. Я уверен в эффективности моих методов руководства.
108. Мои подчиненные с уважением относятся ко мне как к руководителю.
109. Я считаю важным, чтобы кто-нибудь еще мог справиться с моей работой.
110. Я уверен в том, что в группе можно достичь большего, чем порознь.
Проработав все 110 утверждений, подсчитайте число перечеркнутых клеток в столбцах и запишите его в
соответствующей клетке итога, затем переходите к таблице подсчета результатов
ТАБЛИЦА ОТВЕТОВ ДЛЯ ТЕСТА «АНАЛИЗ СВОИХ ОГРАНИЧЕНИЙ» («Вы сами»)
А
Б
В
Г
Д
Е
Ж
3
И
К
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11 .
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40 :
41
42
43
44
45
46
47
48
49
50
51
52
53
54
55
56
57
58
59
60
61
62
63
64
65
66
67
68
69
70
71
72
73
74
75
76
77
78
79
80
81
82
83
84
85
86
87
88
89
90
91
92
93
94
95
96 '
97
98
99
100
101
102
103
104
105
106
107
108
109
ПО
Итого:
'■я
Впишите соответствующие числа из итога таблицы ответов в первый столбец (Ваш результат)
таблицы результатов. Заполните столбец «Ранг», придавая наивысшему результату из первого столбца
ранг 1, второму — 2 и т. д. Наименьший результат получит ранг 11. Заполните столбец «Обратный
ранг», придавая наименьшему результату ранг 1 и т. д. Наивысший результат получит ранг 11.
ТАБЛИЦА РЕЗУЛЬТАТОВ ТЕСТА «АНАЛИЗ СВОИХ ОГРАНИЧЕНИЙ» («Вы сами»)
Ваш
результат
Сильные стороны
Ранг
Обратный
ранг
Ограничения
А
Способность
управлять собой
Неумение управлять
собой
Б
Четкие ценности
Размытость личных
ценностей
В
Четкие личные цели
Смутные личные цели.
Г
Продолжающееся
саморазвитие
Остановленное
саморазвитие
Ваш Сильные стороны
резул
ьд
тат Хорошие навыки
решения проблем
Ранг
Обратный Ограничения
ранг
Недостаточность
навыка решать
проблемы
Е
Творческий подход
Недостаток творческого подхода
Ж
Умение влиять на
окружающих
Неумение влиять
на людей
3
Понимание особенностей управленческого труда
И
Способность
руководить
Недостаточное
понимание
особенностей
управленческого
труда
Недостаток способности руководить
к
Умение обучать
Неумение обучать
л
Умение наладить
групповую работу
Низкая способность
формировать
коллектив
Сильные
стороны
Ограничения
Заполните таблички итогов
Впишите номера 1, 2, 3 из
столбца «Ранг»
Впишите номера 1, 2, 3
из столбца «Обратный
ранг»
Мои сильные стороны
1
2
3
Мои ограничения
1
2
3
В табличке «Мои сильные стороны» содержатся области, в которых вы почти не имеете
трудностей, в табличке «Мои ограничения» — области, требующие первоочередного развития.
Краткие определения ограничений
1. Неумение управлять собой. Неспособность в полной мере использовать свое время, энергию, умения; неспособность предпринимателя справляться со стрессами
современной жизни.
2. Размытость личных ценностей. Отсутствие понимания мною личных ценностей, наличие ценностей, не соответствующих условиям современной деловой и
частной жизни.
3. Смутные личные цели. Отсутствие ясности в вопросе о целях своей личной или деловой жизни, наличие целей, не совместимых с условиями современной работы
и жизни.
4. Остановленное саморазвитие, отсутствие настроенности и восприимчивости к новым ситуациям и возможностям.
5. Недостаточность навыка решать проблемы. Отсутствие стратегии,
необходимой в принятии решений, а также способности решать
современные проблемы.
^
,,
6. Недостаток творческого подхода. Отсутствие способности генерировать достаточно новые идеи; неумение использовать новые идеи.
7. Неумение влиять на людей. Недостаточная способность оказывать
участие и помощь окружающим или влиять на их решения.
8. Недостаточное понимание особенностей управленческого труда.
Недостаток понимания мотивации работников, устаревшие, негуманные или,неуместные
представления о роли руководителя.
8. Недостаточное понимание особенностей управленческого труда.
Недостаток понимания мотивации работников, устаревшие, негуманные или неуместные
представления о роли руководителя.
9. Слабые навыки руководства. Отсутствие практических способностей добиваться результата от работы подчиненных.
10. Неумение обучать. Отсутствие способности или желания помогать другим развивать и
расширять свои возможности.
11. Низкая способность формировать коллектив. Неспособность содействовать развитию и
повышению эффективности рабочих групп или коллективов.
КОДЕКС ДЕЛОВОЙ ЭТИКИ И СТАНДАРТОВ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРАКТИКИ АССОЦИАЦИИ
КОНСУЛЬТАНТОВ ПО ЭКОНОМИКЕ И УПРАВЛЕНИЮ (АКЭУ)
(выдержки)
1. Член Ассоциации обязан строго соблюдать независимость и объективность по отношению к
клиентам. В частности, он должен информировать клиентов о любых обстоятельствах, которые
могли бы повлиять на независимость и объективность консультаций (обслуживание конкурентов и
т.п.).
2. Член Ассоциации обязан строго соблюдать конфиденциальность полученной-от клиента
информации
3. Член Ассоциации может давать консультации, только будучи уверенным, что это принесет
пользу клиенту. Член Ассоциации должен быть уверен в своей компетентности в данной области, а
также обязан сообщать клиентам о любых сомнениях, которые у него имеются в отношении
возможности с пользой применять полученные консультации (возможные изменения
законодательства, недостаточная квалификация персонала клиента и т.п.). Член Ассоциации обязан с
необходимой полнотой разъяснять клиентам суть и характер стоящих перед ним проблем, достаточно
полно и объективно характеризуя реалистичность, а также необходимые условия и альтернативные
пути, их решения, включая наиболее экономичные.
4. Оплата услуг члена Ассоциации должна осуществляться на основе фиксированных до начала
работы договорных обязательств.
5. Рецензирование неоконченной консультационной работы членом Ассоциации возможно лишь,
если рецензируемый консультант поставлен об этом в известность. Е.сли клиент не рецензируемого консультанта, желательно поставить в известность о рецензии также и в случае оконченной работы.
Кодекс профессиональной этики
членов Российского общества оценщиков (РОО)
(выдержки)
3. Общепринятые моральные нормы и принципы. Члены РОО должны:
3.1. Придерживаться общечеловеческих моральных правил и нравственных норм в своих поступках и решениях, жить и работать по совести.
3.2. Руководствоваться в своих делах и поступках общечеловеческим правилом: «Не делай другим того, что не хотел бы, чтобы сделали тебе».
3.3. Стремиться соблюдать правила и нормы общей морали: правдивость и честность в поступках и
решениях; нравственная чистота и простота в общении с другими людьми; самостоятельность
и объективность в суждениях и выводах; непримиримость к несправедливости, нарушениям
морально-нравственных и правовых норм во всех их проявлениях.
3.4. Руководствоваться высокими общественными интересами.
3.5. Проявлять альтруизм в отношении с окружающими, прежде всего, со своими коллегами и
сотрудниками.
4. Общественные интересы.
4.1. Защищая интересы клиента в соответствующих органах власти, а также в его
взаимоотношениях с иными юридическими и физическими лицами, член РОО должен быть
убежден, что защищаемые интересы возникли на законных и справедливых основаниях. Как
только члену РОО станет известно, что защищаемые интересы клиента возникли в нарушении
закона либо справедливости, он обязан отказаться от защиты.
6. Независимость члена РОО.
,
6.1. Член РОО обязан отказываться от оказания профессиональных услуг, если имеются обоснованные сомнения в независимости члена РОО от
организации клиента и ее должностных лиц во всех отношениях.
Независимость члена РОО в контексте настоящей статьи рассматривается как по формальным,
так и по фактическим обстоятельствам.
6.2. Член РОО обязан сознательно и без каких-либо оговорок заявить о своей независимости в
отношении клиентов в отчете, составленном в результате оказанных профессиональных
услуг.
6.3. Каждый челн РОО в своей профессиональной деятельности в
области оценки должен стремиться ктому, чтобы любой клиент относился к нему, как к
независимому третьему лицу, стремящемуся только к формированию профессионального, квалифицированного и непредвзятого мнения при производстве оценки.
6.4. Основными
обстоятельствами,
наносящими
ущерб
незави
симости
члена
РОО
либо
позволяющими
сомневаться
в
его
фактической независимости, считаются:
а) предстоящие
(
возможные
)
или
ведущиеся
судебные
(ар
битражные ) дела с организацией клиента;
б) финансовая
и
имущественная
зависимость
члена
РОО
от
клиента
(
совместное
участие
в
инвестициях
в
других
ор
ганизациях, кредитование и пр.);
в) .финансовое участие члена РОО в делах клиента в любой
форме;
г) чрезмерная
гостеприимность
клиента,
а
также
получение
от
него
товаров
и
услуг
по
ценам,
существенно
сниженным
относительно реальных рыночных цен;
д) участие
члена
РОО,
а
также
руководителей
организации
по
оказанию
услуг
по
оценке
в
любых
органах
управления
клиента, его основных и дочерних организациях;
е)неосторожные рекомендации и советы, данные членами
' РОО, а также руководителями организаций по оказанию
экспертных услуг, касающиеся финансовых вложений в организации, в которых они сами
имеют какие-либо финансовые интересы;
ж) рассмотрение
вопроса
о
назначении
члена
РОО
на
руко
водящую или иную должность у клиента.
6.5. По
обстоятельствам,
приведенным
в
п.6.4.
настоящей
статьи
Кодекса,
независимость
считается
нарушенной,
если
указан
ные
Обстоятельства
возникли,
продолжали
существовать
или
были
прекращены
в
период,
за
который
должны
быть
выпол
нены профессиональные услуги по оценке-.
6.6. В тех случаях, когда оценщик — член РОО выполняет по по!"." ручению клиента другие услуги ( консультирование, обуче
ние и т.п.), необходимо следить, чтобы они не нарушали не
зависимости оценщика. Независимость оценщика - члена
РОО обеспечивается в следующих случаях:
а) консультации
члена
РОО
не
перерастают
в
услуги
по
уп
равлению клиентом;
б) нет
никаких
причин
и
ситуаций,
влияющих
на
объек
тивность суждений члена РОО;
в) персонал,
имеющий
отношение
к
процессам,
которые
под
лежат
экспертному
исследованию,
не
привлекается
оцен
щиком к проведению оценки;
г) ответственность за содержание документов и состояние дел
принимает на себя клиент,
6.7. Член РОО не должен принимать к выполнению работу при наличии или предположении
возникновения в будущем личного интереса в объекте оценки. До подписания договора
потребитель услуг должен быть однозначно проинформирован членом РОО об этом
обстоятельстве, и это затем должно быть зафиксировано как в договоре, так и в отчете.
6.8. Член РОО не должен допускать влияния на результаты оценки в виде давления или принуждения, независимо от их источника и вида, а также входить в
сговор с любым физическим или юридическим липом, независимо от его происхождения и
целей., что может повлиять на результаты оценки.
Конфиденциальная и служебная информация клиентов.
8.1. Член РОО обязан сохранять в тайне конфиденциальную и служебную информацию о делах
клиентов, полученную при оказании профессиональных услуг, без разрешения клиента
Приложение 7
ТЕСТ «ПОГОВОРИМ ОБ ЭТИКЕТЕ И ПРОТОКОЛЕ»
По случаю завершения строительства отеля глава вашей фирмы устраивает обед. На обед
приглашены сотрудники фирмы с женами и некое Почетное Официальное лицо с женой. Почетное
Официальное лицо прилетает самолетом из другого города.
1. Кто поедет встречать Почетное лицо?
а) глава фирмы;
.,»
б) секретарь главы фирмы; , ,
в) сотрудник фирмы;
г) заместитель главы фирмы.
2. Кто выходит первым из здания аэропорта?
а) Почетный гость;
х
б) встречающий;
в) водитель машины;
а) не имеет значения.
3. Кто несет чемодан Почетного гостя?
а) сам Почетный гость;
б) встречающий;
в) водитель машины;
г) не имеет значения.
4. Водитель открывает дверь автомашины. Куда посадить Почетного
гостя?
а) рядом с водителем;
б) на заднем сиденье справа по ходу движения;
в) на заднем сиденье слева по ходу движения;
г) на заднем сиденье посередине.
5. Машина подходит к гостинице. Кто входит в гостиницу первым?
а) встречающий;
б) Почетный гость;
в) водитель;
г) не имеет значения.
6. После регистрации. Поведение встречающего. Идет ли он в номер с
гостями?
V
а) должен;
<
б) не должен;
в) может идти, может не идти;
г) не имеет значения.
7. Почетное лицо приезжает к ресторану на такси из гостиницы. Кто его
встречает у входа?
а) глава фирмы с женой;
б) секретарша главы фирмы;
в) встречавший в аэропорту;
г) еще кто-нибудь.
8. Обед состоится в огромном зале с прямоугольным столом посеред! не. Где будет располагаться
почетное место?
а) спиной к входной двери;
б) у стены слева от двери;
в) у стены справа от двери;
г) напротив входной двери.
9. На обеде хозяин и хозяйка заняли места в середине нрямоугольног
стола друг против друга. В этом случае, почетным местом будет:
а) справа от хозяина;
б) справа от хозяйки;
в) слева от хозяина;
г) слева от хозяйки.
10. Обед подходит к концу. Первым встает из-за стола:
а) хозяйка; б)хозяин;
в) Почетный гость;
г) другие гости.
А тедерь проверьте, согласуются ли ваши ответы с нормами делового этикета.
Правильные ответы: I. в) сотрудник фирмы. Идо встречи с главой фирмы сотрудникфир-мы будет
выступать в роли хозяина и отсюда все последующие его действия.
2.б) встречающий (сотрудник фирмы).
3. б) встречающий (сотрудник фирмы).
4. б) на заднем сиденье справа по ходу движения (самое безопасное
место).
5. а) встречающий (сотрудник фирмы).
6. а) должен. Радивый хозяин долх<ен позаботиться об удобстве ипорядке в номере. В случае выявления каких-то недостатков принять меры.
7. а) глава фирмы с женой у входа в зал.
8. г) напротив входной двери. В том случае, когда это невозможно,
следует учесть следующее: Почетного гостя нужно посадить так, чтобы он видел входящих в зал и
у него не было хождения за спиной (если это возможно).
9. б) справа от хозяйки. (Если на обеде нет хозяйки, то справа от хозяина.) Следующее почетное место будет справа от хозяина, следующее — слева от хозяйки, далее
— слева от хозяина и т.д.
10. а) хозяйка. Это своеобразное разрешение гостям выходить из-за
стола, если кто-то хочет это сделать.
Приложение 8
ТЕСТ
«ВАШ СТИЛЬ ОБЩЕНИЯ»
Этот тест поможет взглянуть на себя «со стороны», узнать достаточно ли вы корректны в отношениях
со своими сотрудниками, коллегами. На каждый вопрос даны три варианта ответов. Подчеркните тот,
который вас устраивает. Если ни одни ответ вам не подходит, перейдите к следующему вопросу. Для
сравнения «портрета», который вы получили, попросите того, чье мнение для вас значимо, ответить-вместо
вас.
1. Склонны ли вы искать пути к примирению после очередного служеб
ного конфликта?
A) Всегда.
..
Б) Иногда.
. ,.
B) Никогда.
2. Как вы ведете себя в критической ситуации?
A) Внутренне киплю.
Б) Сохраняю полное спокойствие.
B) Теряю самообладание.
3. Каким считают вас коллеги?
A) Самоуверенным и завистливым. Б) Дружелюбным.
B) Спокойным и независтливым.
■'. ■.
4. Как вы отреагируете, если вам предложат ответственную должность?
A) Приму ее с некоторыми опасениями. Б) Соглашусь без колебаний.
B) Откажусь от нее ради собственного спокойствия.
5. Как вы прореагируете, если кто-либо из коллег без разрешения возь
мет с вашего стола какой-то документ?
A) Выдам ему по первое число. Б) Заставлю вернуть.
B) Спрошу, не нужно ли ему еще что-нибудь.
6. Какими словами вы встретите жену (мужа), если она (он) вернулась
(вернулся) с работы позже обычного?
A) Что тебя так задержало? Б) Где ты торчишь допоздна?
B) Я уже начал(а) волноваться!
7. Как вы ведете себя за рулем автомобиля?
A) Стараюсь обогнать машину, которая показала мне хвост. Б) Мне безразлично, сколько
автомобилей обошло меня.
B) Увеличу скорость, чтобы никто не опередил меня.
8. Какими вы считаете свои взгляды на жизнь?
A) Сбалансированными. Б) Легкомысленными.
B) Крайне жесткими.
,':\
9. Что вы предпринимаете, если не все удается?
A) Пытаюсь свалить вину на другого. Б) Смиряюсь.
B) Становлюсь осторожнее.
10. Как вы отреагируете на мнение, суждения о современной молодежи'
A)
«Пора бы уже запретить молодежи такие развлечения».
Б) «Надо дать им возможность организованно и культурно от
дыхать».
B) «Не следует с ней возиться».
11. Что вы ощущаете, если должность, которую вы хотели занять, до
сталась другому?
A) «И зачем я только на это нервы тратил (а)». Б) «Видно, этот человек начальнику
приятнее».
B) «Может быть, мне это удастся в другой раз».
12. Какие чувства испытываете, когда смотрите страшный фильм?
A) Страх. Б) Скуку.
B) Искреннее удовольствие.
13. Как вы будете себя вести, если в результате дорожной пробки вы опоз
дали иа важные деловые переговоры?
A) Буду нервничать во время переговоров.
Б) Попытаюсь вызвать снисходительность партнеров.
B) Просто огорчусь.
14. Как вы относитесь к своим спортивным успехам?
A) Победа — моя цель.
Б) Чувствую себя вновь молодым и это ощущение ценю.
B) Если проигрываю, очень сержусь.
15. Как вы поступаете, если вас плохо обслужили в ресторане?
A) Терплю, избегая скандала.
Б). Вызываю метрдотеля и делаю ему замечание.
B) Отравляюсь с жалобой к директору ресторана.
16. Как вы поступите, если вашего ребенка обидели в школе?
A) Поговорю с учителем.
Б) Устрою скандал родителям обидчика.
B) По.сбветую своему ребенку дать сдачи обидчику.
17. Какой вы человек?
A) Средний.
Б) Самоуверенный;
B) Пробивной.
18. Что вы скажите подчиненному, если столкнулись с ним в дверях?
A) «Простите, это моя вина».
Б) «Ничего, пустяки».
B) «А повнимательнее Вы не могли быть»?
19. Ваша реакция на статью в газете о хулиганстве среди молодежи? и
А. «Когда же будут, наконец, приняты конкретные меры»? -,. ;л,;.
Б) «Надо бы ввести суровые наказания»!
,-,В) «Нельзя же все валить на молодежь — виноваты и воспитатели?,.
20. Какое животное вы любите?
A) Тигра.
Б) Домашнюю кошку.
- : . j ;:
B) Медведя.
Ключ к ответам на вопросы
Варианты
ответов
Оценки ответов на вопросы (в баллах)
1
2
3
4
5
6
7
S
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18 19
20
А
1
2
3
2
3
2
2
2
3
3
1
3
1
2
1
1
1
1
2
3
Б
2
1
2
3
2
3
1
1
2
1
2
2
3
3
3
2
3
3 1
2
В
3
3
J
L
1
1
1
3
3
1
2
3
1
2
1
2
3
2
2 3
1
Оценки результатов.
35—44 балла. Вам сопутствует успех в жизни. В вас достаточно «здорового честолюбия», вы
умеренно агрессивны, к критике относитесь доброжелательно, если она деловая и без претензий.
45 баллов и более. Вы излишне агрессивны и неуравновешенны, нередко бываете чрезмерно
жестоким по отношению к другим. Надеетесь дойти до управленческих «верхов», рассчитывая на свои
силы.' Добиваясь успехов в какой-либо области, можете пожертвовать интересами окружающих. К
критике относитесь двойственно: критику «сверху» принимаете, а критику «снизу» воспринимаете
болезненно, порой небрежно. Можете преследовать критиков «снизу».
34 балла и менее. Вы чрезмерно миролюбивы, что обусловлено недостаточной уверенностью в
собственных силах и возможностях. Побольше решительности вам не помешает. К критике «снизу»
относитесь доброжелательно, но побаиваетесь критики «сверху»
Приложение 9
НЕСКОЛЬКО ПРАВИЛ НОШЕНИЯ КОСТЮМА
1. Никогда не надевайте одновременно костюм и спортивную обувь, эти вещи не совместимы по
своему предназначению. "
2. Надев костюм, не берите сумку спортивного типа; желательно использовать для бумаг папку,
портфель, дипломат.
3. Если вы надели костюм, всегда надевайте галстук. Деловой костюм без галстука не носят.
Недопустимо носить без галстука и двубортные пиджаки. Исключение составляют лишь пиджаки
спортивного покроя, которые могут быть надеты даже на футболку. Однако такие пиджаки не
принадлежат к деловой одежде.
4. Не носите слишком светлые костюмы. Наиболее распространенными цветами являются
темно-синий, темно-серый.
5. Если вы не знаете, какие туфли или сорочку выбрать, то предпочтение отдайте белой сорочке и
черным туфлям.
6. Галстук должен быть светлее костюма и темнее сорочки, а своим концом он должен касаться в
завязанном состоянии пряжки ремня.
7. В официальной обстановке пиджак должен быть застегнут. Полностью расстегнуть пуговицы
пиджака можно во время ужина или сидя в креслах театра.
8. Галстук-бабочка предназначен для официальных торжеств или крупных праздников, его
надевают только к темным костюмам.
Приложение 10 СМОТРИ, КТО ПРИХОДИТ К ТЕБЕ С
УЛИЦЫ
Распределение веса в нижней и верхней частях тела. Одним из простейших методов установления,
каким образом человек относится к жизни и преодолению возникающих проблем, является
наблюдение за тем, как распределен вес по всему его телу. Это означает следующее.
В случае непропорционально более массивной нижней части тела индивидуум достигает большей
радости и удовлетворения от устоявшихся, домашних, придающих устойчивое положение личных
аспектов жизни. Этот человек стремится к тому, чтобы развивать такой жизненный стиль, который
обеспечивает устойчивость отношений и контактов. Верхняя часть его тела является менее развитой и
как бы суженной. Создается впечатление, что все мы состоим из двух раз-личных личностей,
расположенных друг над другом. Люди с более развитой верхней частью тела общительны,
старательны, придают большое значение поступкам и манерам.
Ноги человека говорят нам о том, какую «опору» имеет эта личность. Толстые или массивные
ноги указывают, особенно при наличии неподвижного таза, на то, что человек не уверен в себе. Таз,
будучи «шарниром», соединяющим туловище и ноги, может свидетельствовать о многом. Так, люди,
«погруженные в себя», «переместили» вес своего тела в небольшой таз.
Анализ положения головы и тела. Голова и лицо являются нашими важнейшими «социальными»
сторонами. Вместе они образуют маску, которую мы показываем окружающему нас миру. Эта маска в
противоположность остальному телу является открытой.
По форме головы людей можно разделить на три типа: с основной, средней и высокой формой.
Тип людей с высокой формой головы всегда отличается высоким лбом, в то время как типу людей с
основной формой головы свойственен широкий лоб. И если исходить из того, что человек должен
быть психически уравновешенным, то это должно было бы, по мнению специалистов, изучающих
характер людей по их лицам, выражаться и в строении тела, и в форме черепа, так как дух формирует
тело. В действительности, у нормального типа людей со средней формой головы можно часто
наблюдать, что лобная, средняя часть лица и подбородок имеют приблизительно одинаковую
величину:
Основная форма
Высокая форма
Низкий лоб
Высокий лоб
Седловидный нос
Выпуклый нос (с горбинкой)
Слишком маленькие уши или
уменьшенная форма ушей
Толстые мясистые губы
Уши средней величины,
красивой формы
Красиво очерченные губы
Массивная нижняя челюсть
Подбородок средней величины
Короткая толстая шея, часто
переходящая в «бычий» затылок
Относительно длинная
подвижная шея
У людей с основной формой головы всегда преобладает подбородочная часть лица, в то время как
у людей с высокой формой головы размер лобной части более впечатляющий. Существует четыре
способа анализа лба.
1. Человек, всегда относящийся к основному типу, имеет очень низкий лоб, который часто
обнаруживает треугольную форму ( при соответствующем росте волос). Характеризуется невысоким
умственным, уровнем.
2. Человек имеет лоб нормальной величины в форме лежащего прямоугольника, Это лоб
практиков, которые оказывают воздействие на что-либо: предприниматели, ведущие менеджеры,
инженеры, руководители строительства и т.д.
3. Очень высокий, однако узкий лоб сравним по форме со «стоящим прямоугольником»: это лоб
специалиста, чей необычайно высокий интеллектуальный уровень часто парализуется ограниченностью. Это означает, что.его знания не только ограничиваются очень узкой областью, но и то, что он не
готов воспринимать что-либо из других областей знания, не говоря уже об их использовании. К этой
категории относятся, например, математики, руководители исследовательских лабораторий или
отделов электронной обработки данных.
. 4. Имеется очень малоЛюдей с высокой формой головы, обладающих одновременно и высоким
лбом. Подобные благородные головы можно видеть не каждый день. Если подобный тип головы является еще и носителем высокой морали и гражданского мужества, то это достойные восхищения редкие
экземпляры людей.
Особое значение придается носу. Все люди появляются на спет с седловидным носом. В той
степени, в которой каждый человек развивается как личность, изменяется и форма носа, т.к. носовая
кость (вместе с личностью ) продолжает расти, и поэтому из седловидного носа через прямой нос
постепенно формируется нос с горбинкой. Это означает, что нос является единственным человеческим
органом, способным изменять свою форму И при этом в течение всех жизни.
В своей практике при оценке человека вы должны иметь в виду следующее: если вам встречается
человек, обладающий прекрасным лбом и хорошо оформленным подбородком, однако с седлообразным
носом, будьте осторожны. У этого человека что-то не так с развитием личности. Такие люди являются
чаше всего сверхприспособленцами.
Указанием на стремление к карьере и доминированию является поднимающаяся линия макушки.
Внешняя точка головы (макушка) должна располагаться над затылком, а линия макушки должна подниматься от начала роста волос в передней части головы назад к этой высшей точке. Если высшая точка
головы лежит над лобной костью и оттуда уходит вниз назад в направлении затылка, тогда вы имеете
дело с человеком, который всегда идет на уступки.
Люди с толстой и короткой шеей более эмоциональный склонны открыто выражать свои чувства,
чем те, у кого длинная и относительно-короткая шея.
Одно небольшое, однако очень важное
замечание, относящееся ко рту. В губах находится огромное количество нервных окончаний. Большее
количество находится только в кончиках пальцев. Верхняя губа указывает на нрав человека, а
нижняя - на его сексуальность. У всех секс-бомб (обоих полов ) всегда бывает красивая утолщенная
нижняя губа.
Еще более важным для анализирующего наблюдателя является положение уголков рта. Первую
треть своей жизни люди оптимистичны, они всегда готовы к улыбке: уголки губ немного приподняты
вверх. К 40-летнему возрасту значительная часть первоначального оптимизма улетучивается, поэтому
уголки рат немного опускаются. Для многих людей приходит между тем такой момент, когда они -не
только разочарованы, но и находятся в состоянии настоящей фрустрации: то есть находят свое
состояние или же ситуацию как безнадежную и потеряли всякую веру в то, что она может измениться к
лучшему. У таких людей уголки рта опускаются, и вы видите, что происходит с человеком, хотя он и
говорит, что у него все отлично.
Хотелось бы высказать несколько предупреждений:
• с помощью такого анализа вы можете увидеть только предрасположение человека к тому или
иному качеству характера, а не то, кем он стал в процессе жизни. Поэтому внимательно изучайте его;
• всегда взвешивайте все признаки вместе. Никогда не основывайте своего мнения лишь на
одном признаке ( например, на большом носе ). И имейте в виду, что большинство людей относится к
смешанному типу;
• учитывайте и тот факт, что определенная осанка тела или подтянутость, т.е. хроническое
затвердение определенных групп мышц, могут быть обусловлены заболеваниями;
вы должны быть всегда готовы к пересмотру или изменению своего первоначального суждения по
внешнему виду после того, как ваш партнер раскрыл рот и начал говорить
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Закон РФ «О защите прав потребителей» (с изменениями и дополнениями на 1999 г.).
2.- Постановление Правительства РФ от 05.12.91 №35 «О сведениях, составляющих коммерческую
тайну».
3. Беляев А. А., Короткое Э.М.Системология организации. М, 1999.
4. Вебер М. Избранные произведения. Пер. с нем. М, «Прогресс», 1990.
5. Галаган А. А. История предпринимательства российского. От купца до банкира. М., Ось-89, 1997.
6. Домострой. Под ред. Колесова В.В. М., 1990.
7. Социальная психология и этика делового общения. Под ред. Ла-вриненко В.Н. М, ЮНИТИ, 1995.
8. Лыоис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. М., Дело, 1999.
9. Шихирев П.В. Введение в российскую деловую культуру. Уч. пособие. М., типография «Новости»,
2000.
10. Das Fuehrungsdrama: Kuenstler, Handwerker und Technokraten im Management/ Patricia Pitcher. 2.
Aufl. - Stuttgart, 1998.