Тема 10 Труд и его эффективность

Тема 10 Труд и его эффективность
1. Персонал предприятия: сущность, состав, структура, классификация.
2. Планирование численности работающих на предприятии.
3. Основные показатели производительности труда.
4. Планирование трудоёмкости и производительности труда: методы и порядок расчёта.
5. Эффективность труда, проблемы её повышения в организации.
1. Персонал предприятия: сущность, состав, структура и классификация
Персонал предприятия (от лат. persona — личность) представляет собой
совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой
производственной деятельностью, которая направлена на получение прибыли или дохода
и удовлетворение своих материальных потребностей. Основными характеристиками
персонала
организации
являются:
численность
и
структура.
Численность
персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости
производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации,
автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую)
величину.
Труд — это целесообразная деятельность человека, в процессе которой он
видоизменяет и приспосабливает предметы природы для удовлетворения своих
потребностей. Наряду с природой труд — источник всякого богатства.
По определению английского экономиста А. Маршалла, труд — «всякое
умственное и физическое усилие, предпринимаемое частично или целиком с целью
достижения какого-либо результата, не считая удовлетворения, получаемого
непосредственно от самой проделанной работы».
Удовлетворение существенно зависит от доли творчества в данном виде
деятельности, ее целей, условий осуществления, а также от индивидуальных особенностей
работника. Чем больше удовлетворения получает человек от процесса труда, тем больше в
нормальных социальных условиях пользы и предприятию, и обществу.
Как экономическая категория, труд представляет собой один из факторов
производства.
Факторы производства традиционно подразделяются на составляющие: трудовые
ресурсы, или труд; инвестиционные ресурсы, или капитал; природные ресурсы, или земля;
предпринимательский талант, или предпринимательские способности; информация;
специфической формой информации является технология;
Трудовые ресурсы – это часть населения, занятая в экономике или способная
трудоустроиться, но не работающая по тем или иным причинам. В состав трудовых
ресурсов включается трудоспособное население в трудоспособном возрасте и работающие
лица старше и младше трудоспособного возраста.
Трудоспособное население в трудоспособном возрасте – это постоянное население в
трудоспособном возрасте (мужчины 16-59 лет и женщины 16-54 лет), кроме
неработающих инвалидов 1 и 2 группы, неработающих лиц, получающих пенсию на
льготных условиях и за выслугу лет, плюс иностранные граждане, занятые в экономике
РБ, и за исключением граждан РБ, работающих за её пределами.
Экономически активное население – это часть населения, предоставляющая свой
труд для производства продукции и услуг (занятое население и безработное,
зарегистрированные в органах государственной службы занятости).
Исходной базой для исчисления количественных характеристик трудовых ресурсов в
республике, области, городе и т.д. является фактическая численность населения
соответствующей территории, которая определяется на основании переписи либо по
1
данным регистрации рождений, смертей, прибытия и выбытия. Эти показатели
(рождаемости и смертности) рассчитываются на 1000 человек в промилле.
К р =Np/Чн*1000,
(1.1)
где Кр – общий коэффициент рождаемости;
Nр – число родившихся детей за определенный период (год);
Чн – средняя численность населения за тот же период.
К см=Nум./Чн*1000,
(1.2)
где Ксм – общий коэффициент смертности;
Nум. – общее число умерших за определенный период (год);
Чн – средняя численность населения за тот же период.
На основании коэффициентов рождаемости и смертности определяется коэффициент
естественного прироста (Кест.пр.):
Кест.пр. = Кр – К см
(1.3)
Чем больше разница между Кр и Кс, тем выше коэффициент естественного прироста
населения, и наоборот.
Важным фактором, влияющим на численность трудовых ресурсов, является
миграция населения, которая происходит как внутри РБ, так и между государствами.
Анализ показывает, что выезжает из РБ население, имеющее высокий уровень
квалификации, а въезжает – в основном имеющее средний и низкий уровень.
Персонал предприятия формируется из трудовых ресурсов, его синоним в
отечественной литературе – трудовые ресурсы предприятия.
Формирование рабочей силы требует достаточно много времени и материальных
затрат. Выделяют количественное и качественное формирование рабочей силы.
На количественное формирование существенную роль оказывает демографическая
политика государства, в т.ч. по повышению уровня рождаемости и экономических
условий жизни.
Совокупность действий по формированию, обмену и потреблению рабочей силы
называется ее воспроизводством. Воспроизводство бывает простым и расширенным. Для
простого характерно постоянство его масштабов (неизменная материальная база, когда
применяемая техника, технология остаются на одном и том же уровне). Для современных
условий в основном характерно расширенное воспроизводство рабочей силы. Если
численный состав меняется (сокращается), то в большей степени меняется качественный
состав кадров, повышается квалификационный уровень работников.
Качественное формирование рабочей силы происходит в процессе обучения
(общеобразовательные школы, специальные учебные заведения). Распределение
работников по уровню образования следующее: с высшим образованием – 18,8%; со
средним специальным – 22,7%; со средним и неполным средним – 58,5%.
Все работники предприятия подразделяются на промышленно-производственный
персонал (ППП) – лиц, непосредственно занятых в производстве или его обслуживании, и
непромышленный персонал – лиц, не имеющих отношения к выпуску продукции
(производству).
В расчётах численности и производительности труда учитывают только ППП.
Основной группой являются рабочие.
Рабочие – работники, непосредственно занятые изготовлением продуктов труда.
Рабочие по способу участия в производственном процессе изготовления продуктов труда
2
делятся на основных и вспомогательных. Основные рабочие либо непосредственно
(гончар, столяр, каменщик), либо с помощью орудий труда (токарь, портной и т.д.)
воздействуют на предмет труда с целью получения продукта труда. Вспомогательные
рабочие обеспечивают основных рабочих всем необходимым для осуществления процесса
труда (сырьем, материалами, топливом, энергией, транспортом и т.д.).
К ППП так же относятся служащие. Служащие – работники преимущественно
умственного труда. В соответствии с общегосударственным классификатором Республики
Беларусь ОКРБ 006-2009 "Профессии рабочих и должности служащих» (ОКПД)»
служащие подразделяются на: руководителей, специалистов и других служащих, которым
присвоены коды категорий должностей – 1, 2 и 3 соответственно.
К категории «Руководители» (код категории – 1) относятся служащие, в рамках
определенных полномочий осуществляющие организационно-распорядительные функции
применительно к организации, соответствующим структурным (обособленным)
подразделениям, работникам, направлениям деятельности (генеральный директор,
директор, заведующий, начальник, председатель, управляющий).
К категории «Специалисты» (код категории – 2) относятся служащие, выполняющие
аналитико-конструктивные функции, обладающие специальными знаниями, навыками,
умениями и опытом работы по определенному виду профессиональной деятельности,
имеющие высшее (специалисты высшего уровня квалификации) или среднее специальное
(специалисты среднего уровня квалификации) образование, подтвержденное
установленными законодательством видами документов.
К категории «Другие служащие» (код категории – 3) относятся лица, выполняющие
исполнительские функции (регламентированные, периодически повторяющиеся работы),
под контролем руководителя, специалиста.
К непромышленной группе относятся работники, обслуживающие лечебносанаторные, культурно-бытовые учреждения, детские сады-ясли, жилищное хозяйство и
т.д., состоящее на балансе предприятия.
Под структурой ППП понимают процентный состав определенной категории
работников в их общей численности.
ч
di  i  100% ,
(1.4)
чППП
где чi – численность i-ой группы работников, чел;
Чппп – численность ППП – всего, чел.
Кадры характеризуются количественно и качественно.
К количественным характеристикам относят показатели списочной и явочной
численности,
среднесписочной
численности
работающих,
промышленнопроизводственного персонала, непромышленного персонала, категорий работающих.
Списочная численность определяется на определенную дату по списку с учетом
принятых и уволенных на эту дату работников.
Явочная численность – это количество работников, явившихся на работу на
определенную дату.
Среднесписочная численность работников за месяц определяется суммированием
численности работников списочного состава на каждый день месяца и делением этой
суммы на количество календарных дней месяца. При этом численность работников
списочного состава за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной
списочной численности работников за предшествующий рабочий день.
Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования
среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и деления
полученной суммы на 12.
3
Качественная характеристика кадров заключается в профессиональном и
квалифицированном выполнении работ.
В соответствии с общегосударственным классификатором РБ "Профессии рабочих
и должности служащих» применяют следующие термины с соответствующими
определениями:
должность - служебное положение работника, обусловленное кругом его обязанностей,
должностными правами и характером ответственности;
занятие - любой вид деятельности, в том числе, не требующий специальной подготовки,
приносящий доход и характеризующийся выполнением определенного вида работ;
профессия - род трудовой деятельности, требующий определенных знаний и навыков,
приобретаемых путём обучения и практического опыта.
Требования к степени умелости выполнения работ по рабочим профессиям
излагаются в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий
рабочих (ЕТКС).
Требования к степени умелости выполнения работ служащими излагаются в
Едином квалификационном справочнике должностей служащих" (ЕКСД), в положениях и
должностных инструкциях отраслей. В них по каждой должности определяется, что
должен знать, что должен уметь служащий, а также квалификационные требования
(образовательный ценз и стаж работы) по специальности.
Оборот, стабильность и текучесть кадров характеризуются соответствующими
коэффициентами:
коэффициент оборота по приему (Кпр):
Кпр 
Количество принятого на работу персонала
,
Среднесписочная численность персонала
(1.5)
коэффициент оборота по выбытию (Кв):
Кв 
Количество уволившихся работников
,
Среднесписочная численность персонала
коэффициент текучести кадров (Кт):
Количество уволившихся по собственному желанию.
.и за нарушение трудовой дисциплины
,
КТ =
Среднесписочная численность персонала
(1.6)
(1.7)
коэффициент постоянства персонала предприятия (КПС):
КПС 
Количество работников проработавших весь год
.
Среднесписочная численность персонала
(1.8)
2. Планирование численности работающих на предприятии
Трудовые ресурсы – это один из главных ресурсов предприятия. От качества и
эффективности его использования во многом зависят результаты деятельности
предприятия и его конкурентоспособность. Именно трудовые ресурсы приводят в
движение механизм производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в
форме прибыли. С развитием НТП и производства возросли требования к рабочим и их
ответственность, они стали наделяться большими правами (организация профсоюзов,
4
которые могут влиять на принимаемые управленческие решения). Так произошло
увеличение значимости умственного труда. Т.е. в целом можно сделать вывод о
существенном влиянии труда на формирование прибавочного продукта.
В условиях перехода к социально ориентированной рыночной экономике, которая
предусматривает функционирование предприятий различных форм собственности,
предприятия сами планируют численность работающих.
Наибольшее влияние на численность ППП оказывает планируемый объем
производства (ОП) и производительность труда (ПТ):
Ч = ОП / ПТ
(2.1)
Потребность в кадрах и план по численности работников определяются
детализированно и укрупненными методами.
Детализированно расчёт ведется исходя из норм времени на обработку деталей,
узлов, на технологические процессы, в том числе сборку, отделку и т.д. каждого изделия и
программы продукции (работ, услуг).
Укрупнённо численность работающих определяется поэтапно. Вначале определяется
численность основных рабочих (Чо) по формуле:
Чо = Qн.ч /(ФРВэф(пл) × Кв.н),
(2.2)
где Qн.ч – трудоемкость производственной программы, нормо-часов;
ФРВэф(пл) – эффективный (плановый) фонд рабочего времени одного рабочего;
Кв.н – коэффициент выполнения норм выработки.
Эффективный (плановый) фонд рабочего времени (ФРВэф(пл)) определяется в
следующей последовательности:
1. Считается календарный фонд времени (ФРВк). Он равен числу дней в плановом
периоде (в год 365 или 366 дней).
2. Затем считается номинальный фонд времени (ФРВн). Он равен разнице между
ФРВк, выходными (В ) и праздничными (П) днями:
ФРВн = ФРВк – В – П
•
3. Следующий режимный фонд времени (ФРВр) определяется по формуле:
ФРВр = ФРВн × Ксм × Тсм – П × 1ч,
где Ксм – коэффициент сменности (режим) работы предприятия;
Тсм – продолжительность одной смены, час;
П × 1ч – сокращение продолжительности рабочего дня в канун праздника на 1 час.
4. Эффективный (плановый) фонд рабочего времени (ФРВэф(пл)) определяется:
ФРВэф(пл) = ФРВр – Тпл.п,
где Тпл.п – потери времени, планируемые предприятием и связанные с очередными
отпусками, дополнительными отпусками по законодательству, потери времени на
профилактические, ремонтные работы оборудования, потери времени по болезням
рабочих и по семейным обстоятельствам.
Численность основных рабочих определяется тремя методами:
1. По нормам времени:
5
(2.3)
(2.4)
(2.5)
n
 ti  N i
Ч р  i 1р
,
ФРВ  К в.н
эф
где ti – трудоемкость изготовления i-го изделия в нормо-часах;
Ni – количество i-ых изделий по плану;
ФРВ р - эффективный фонд времени одного рабочего, час.;
(2.6)
эф
Кв.н – коэффициент выполнения норм.
2. По штатным рабочим местам:
n
об
 ФРВэф  Ri
Ч р  i 1
,
р
ФРВ
эф
(2.7)
где ФРВоб – эффективный фонд времени оборудования, час.;
эф
Ri – численность рабочих мест по обслуживанию i-го вида оборудования, ед.
3. По нормам обслуживания:
Q р. м.
чр 
S ,
(2.8)
Но
где Qр.м. – количество рабочих мест, ед.;
Но – норма обслуживания – количество агрегатов, которое может обслужить один
человек, ед.;
S – количество смен.
Расчет численности вспомогательных рабочих производится по трудоёмкости работ,
по нормам обслуживания, нормативам численности и по рабочим местам:
Чвсп.р. = Кр.м. * S
(2.9)
где Кр.м. – число рабочих мест;
S – количество смен.
Расчет численности специалистов осуществляется на основе нормативов
численности, которые разрабатываются по каждой выполняемой функции и в зависимости
от факторов, обусловливающих объем работы по каждой функции.
Например, по каждой функции с помощью методов математической статистики
устанавливается функция зависимости вида:
Нi = K * Ха * Ув*…*Zп,
(2.10)
где Нi – норматив численности по i-той функции управления;
К – постоянный коэф., учитывающий уровень организации и механизации труда;
Х. У, Z – величина факторов;
а, в, n - показатели степени.
Пример: для машиностроения зависимость норматива численности работников (Нч),
занимающихся организацией труда и заработной платы, определяется как:
Нч = 0,087 * Рт 0,965,
где 0.087 – коэффициент, показывающий долю работников по организации труда и
заработной платы в общей численности ППП;
Рт – численность промышленно-производственного персонала (ППП).
6
Численность служащих (Чсл) определяется на основе штатного расписания.
Численность МОП (уборщиков, дворников) (Чмоп) определяется на основе норм
обслуживания. Численность учеников (Чуч) определяется в соответствии с планом
подготовки кадров. Численность охраны (Чохр) определяется в зависимости от
охраняемой территории, количества постов, сменности работы, криминальной
обстановки. Общая численность ППП (Чппп) определяется как сумма численности всех
категорий работников, занятых в производстве:
Чппп = Чсл + Чосн.р + Чвсп.р. + Чмоп + Чуч. + Чохр.
(2.11)
Непромышленный персонал планируется в зависимости от состава выполняемых
работ: по нормативам численности или по рабочим местам. На численность работников
большое влияние оказывает характер производственных процессов, степень механизации
и автоматизации труда, уровень развития НТП, квалификация трудовых ресурсов.
3. Основные показатели производительности труда.
Производительность труда – это экономическая категория, выражающая степень
плодотворности целесообразной деятельности людей по производству продуктов труда
(материальных и духовных благ). Производительность труда (ПТ) определяется
количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени или затратами труда
на единицу произведенной продукции или выполненной работы. Основными
показателями ПТ являются
выработка (В) и трудоёмкость (Тр) продукции,
рассчитываемые:
В =q / Чсп ;
(3.1)
Тр = Т / q,
(3.2)
где q – объём произведенной продукции (работ, услуг) в натуральных или условнонатуральных единицах измерения;
Чсп – среднесписочная численность работающих, чел.;
Т – время, затраченное на производство всей продукции, н-ч.
Производительность труда (ПТ) определяется тремя методами:
1) Натуральный:
ПТ 
Nt
,
Чппп
(3.3)
где Nt – продукция в натуральных единицах, шт.;
Чппп – среднесписочная численность ППП, чел.
Достоинство этого метода в том, что он прост и показателен. Недостаток –
применим только при выпуске продукции одного типа.
Стоимостной:
Nч
ПТ 
,
2)
(3.4)
Чппп
где Nч – чистая продукция в денежном выражении, руб.
Достоинство – прост в расчетах и применим во всех случаях, учитывает все виды
продукции и услуг на предприятии. Недостаток – не позволяет определить (сопоставить)
изменение производительности труда за длительный период из-за влияния инфляции.
3) Трудовой:
N p  q1  t1  q2  t2  ...  qn  tn ,
(3.5)
где qi – объем i-го вида работ
ti – трудоемкость i-го вида работ, т-ч, н-ч.
Учитывает объем выполненных работ в трудо-часах.
7
Достоинство – применяется во всех видах производств, с его помощью
рассчитывают нормы выработки, но недостаточно показателен.
В зависимости от применяемой единицы измерения рабочего времени
производительность труда может быть:
 Часовой:
ПТ 
Nt
,
Tч
(3.6)
где Тч – количество отработанных человеко-часов.
 Дневной:
ПТ 
Nt
,
Tд
(3.7)
где Тд – количество отработанных человеко-дней.
ПТ работника 
 Годовой:
Nt
Ч ППП
Nt
ПТ рабочего 
Ч рабочих
(3.8)
Наиболее обобщающим показателем производительности труда является
среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только
от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности
промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных им
дней и производительности за рабочий день (рис. 1).
Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в
виде произведения следующих факторов:
ГВ = УД * Д * П * СВ,
(3.9)
где УД – доля рабочих в общей численности работников;
Д – количество отработанных дней одним рабочим за год;
П – средняя продолжительность рабочего дня, час.;
СВ – среднечасовая выработка продукции, руб.
Расчет влияния этих факторов производится способами цепной подстановки,
абсолютных разниц, относительных разниц и интегральным методом.
8
Среднегодовая выработка продукции 1-м работником
(ГВ)
Доля рабочих в общей
численности работников (УД)
Среднегодовая выработка одним
рабочим (ГВ’)
Количество отработанных дней
одним рабочим за год (Д)
Среднедневная выработка одним
рабочим (ДВ)
Средняя продолжительность
рабочего дня (П)
Среднечасовая выработка
продукции (СВ)
Факторы, связанные со
снижением трудоемкости
Факторы, связанные с
изменением стоимостной оценки
продукции
технический
уровень
производств
а
непроизводи
тельные
затраты раб.
времени
организация
производств
а и труда
изменение
структуры
продукции
изменение
уровня
кооперации
Рисунок 1 – Взаимосвязь факторов, определяющих среднегодовую
выработку продукции работника предприятия
Обязательно анализируется изменение среднечасовой выработки как одного из
основных показателей производительности труда и фактора, от которого зависит уровень
среднедневной выработки рабочих. Величина этого зависит от факторов, связанных с
изменением трудоемкости продукции и стоимостной ее оценки. К первой группе факторов
относятся такие, как технический уровень производства, непроизводительные затраты
времени в связи с браком и его исправлением, организация производства.
Во вторую группу входят факторы, связанные с изменением стоимостной оценки
продукции, зависящие от структуры продукции и уровня кооперированных поставок.
Методические основы оценки эффективности использования персонала
Эффективность использования персонала влияет на все качественные показатели
деятельности субъекта хозяйствования – себестоимость, прибыль и другие, поэтому в
современных условиях хозяйствования необходимо анализировать показатели
эффективности использования трудовых ресурсов.
9
Анализ использования трудовых ресурсов предприятия производится по этапам, в
каждом из которых ставятся и решаются отдельные задачи на стадии планирования (рис.
2).
Основными задачами анализа являются:
- изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных
подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;
- определение и изучение показателей текучести кадров;
- выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их
использования (см. вопрос 4 темы).
Источники информации для анализа:
- план экономического и социального развития предприятия;
- статистическая отчетность по труду форма №1Т «Отчет по труду»;
- форма №1Т (фонд времени) «Отчет об использовании календарного фонда
времени»;
- форма №6Т «Отчет о составе фонда заработной платы и прочих выплат»;
- форма №12Т «Отчет по труду»;
- данные табельного учета и отдела кадров и др.
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением
фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой
потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами
наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых
ресурсов по квалификации.
Для оценки соответствия квалификации рабочих, сложности выполнения работ,
сравниваются средние тарифные разряды рабочих и работ, рассчитанных по
средневзвешенной арифметической:
 Tpi * Kpi ,
Tp 
 Kpi
(3.10)
Tp 
 Tpi *Vpi ,
Vpi
(3.11)
где Тр – средний тарифный разряд работ;
Кр – количество (численность) рабочих;
Vpi – объем работ каждого вида.
Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже
среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной
продукции. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то
рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных
работах.
Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие
фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить
вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.
Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы,
образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по
возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения
рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.
Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами следует проводить в
тесной связи с изучением выполнения плана социального развития предприятия;
строительством жилья для работников, детских яслей и садов, профилакториев,
санаториев, домов отдыха и т.д.
10
Фонд рабочего времени по каждой
категории работников
Сверхплановые потери: целодневные,
внутрисменные, объективные и субъективные
причины
Анализ использования
трудовых ресурсов
Непроизводственные затраты труда
Система обобщающих частных и
вспомогательных показателей
Анализ производительности труда
Среднегодовая
выработка
продукции
1-м рабочим
Среднечасовая
выработка
Среднедневная
выработка
Обратнопропорциональная связь
производительности труда и трудовых
ресурсов
Анализ трудоемкости
Анализ выработки рабочими-сдельщиками
Абсолютное и относительное отклонение
факта от плана
Факторы абсолютного и относительного
отклонения по ФЗП
Причины изменения постоянной части ФЗП
Анализ фонда заработной платы
ФЗП служащих
Изучение данных о ср. заработке служащих
Соответствие между темпами роста средней ЗП
Оценка эффективности использования средств
на оплату труда
Рисунок 2 – Схема последовательности анализа эффективности
использования трудовых ресурсов
11
4. Планирование трудоёмкости и производительности труда: методы и
порядок расчёта.
На рост производительности труда на предприятии оказывают влияние следующие
группы факторов:
1. структурные сдвиги в производстве;
2. повышение технического уровня производства;
3. улучшение организации производства, труда и управления;
4. изменение объема производства продукции;
5. изменение природных условий и способов добычи полезных ископаемых;
6. отраслевые и прочие факторы.
Влияние вышеуказанных факторов на рост производительности труда на
предприятии определяется посредством подсчета относительной экономии рабочей силы
(по каждому фактору определяется разница между затратами труда на планируемый
объем производства продукции при базисных и планируемых условиях работы).
Методика расчета роста производительности труда:
1. На первом этапе определяется расчетная численность работников на плановый
период при базисной выработке одного работающего:
Чи 
Об * Ко
,
100 * Вб
(4.1)
где Чи – численность ППП исходная, чел.;
Об – объем производства базисный, руб.;
Ко – планируемый темп роста объема производства, %;
Вб – выработка на 1-го работающего базисная, руб.
2. Исходная численность ППП корректируется на влияние имеющихся структурных
сдвигов:
Чи1  Чи 
Чи * Кр * (Тб  Тп)
,
Тб *100
(4.2)
где Чи1 – уточненная (с учетом структурных сдвигов) исходная численность
работающих, чел.;
Кр – удельный вес рабочих в общей численности ППП, %;
Тб и Тп – соответственно базисная и плановая удельная трудоемкость (н/ч на 1000
руб. продукции).
Чи1 является базой для расчета изменения численности по остальным факторам
увеличения производительности труда.
3. Влияние технических факторов на рост производительности труда за счет
изменения трудоемкости продукции:
Ч 1  (Тр1  Тр2) *Оп * В ,
(4.3)
где Ч1 – возможное сокращение численности работающих за счет изменения
трудоемкости продукции, чел.;
Тр1 и Тр2 – соответственно трудоемкость продукции до и после внедрения
технического мероприятия (численность работающих на 1000 руб. продукции);
Оп – объем производства плановый, руб.;
В – часть планового периода, в течение которого будет действовать данный фактор.
12



 1 Кр
С
,
(4.4)
Ч 2  1 
Чи *
Пн
М
1
Пм
М
2
100
 С1  С 2 * (1 
*
)  С 3 * (1 
*
)

100 12
100 12 
где Ч2 – экономия численности в результате ввода нового и модернизации
установленного оборудования, человек;
С – общее количество оборудования в плановом периоде после обновления и
модернизации, ед.;
С1 – количество оборудования, не замененного и немодернизированного, ед.;
С2 – количество нового оборудования, ед.;
С3 – количество модернизированного оборудования, ед.;
Пн и Пм – соответственно прирост производительности труда нового и
модернизированного оборудования по отношению к старому, %;
М1 и М2 – соответственно число месяцев действия нового и модернизированного
оборудования, мес.
4. Экономия численности за счет совершенствования нормирования труда:
Нв * Кс Но * Кп
Чнт  (

) /100 *Чи1 ,
100  Нв 100  Но
(4.5)
где Чнт – экономия численности за счет совершенствования нормирования труда,
чел.;
Нв и Но – соответственно средний прирост норм выработки и норм обслуживания,
%;
Кс и Кп – удельный вес в базисном периоде рабочих-сдельщиков и рабочих
повременщиков, %.
Также рассчитывается экономия численности за счет сокращения внутрисменных
простоев (Чвп):
Чи1 * Кр Рбаз  Рпл
Чвп  (
*
) * Дн ,
100
100  Рпл
(4.6)
где Рбаз и Рпл – соответственно внутрисменные простои основных рабочих в
базисном и плановом периодах, %;
Дн – доля в сокращении внутрисменных простоев, учтенных по фактору Чнт
(формула 3.10).
5. Определяется экономия рабочей силы в связи с планируемым увеличением объема
производства (Чоб):
Чоб  Чбу *
100  К * ( Кро  100) Чбу * Кро
,

100
100
(4.7)
где Чбу – базисная численность условно-постоянного персонала, чел.;
К – коэффициент увеличения численности условно-постоянного персонала на
каждый процент расчетного увеличения объема производства (по данным прошлых лет);
Кро – расчетный рост объема производства в плановом периоде (с исключением
влияния структурных сдвигов), %.
6. За счет изменения природных условий и способов добычи полезных ископаемых
(отраслевых факторов) (Чуд):
Чуд 
Оп * (Т 0  Т 1)
,
Фп
(4.8)
13
где Оп – плановый объем добычи;
Т0 и Т1 – соответственно трудоемкость единицы продукции при прежних и
изменившихся природных условиях;
Фп – плановый фонд времени одного рабочего.
7. Рассчитывается общая величина роста производительности труда исходя из
относительной экономии ППП по предприятию по всем факторам:
ПТ 
Эi
*100 ,
Чи  Эi
(4.9)
где Эi –экономия численности по i-м факторам, чел.
5. Эффективность труда, проблемы её повышения в организации
(дополнительное рассмотрение вопроса отводится на самостоятельное изучение).
В настоящее время основными негативными моментами управления трудом и
заработной платой отечественных организаций является наличие значительного
количества потерь рабочего времени – как учтенного официально (в виде прогулов и
отпусков на свой счет), так и в виде внутрисменных простоев по вине работающих, не
связанных с производственным процессом. Поэтому основное внимание в процессе
повышения эффективности планирования труда и повышения его производительности в
организации необходимо уделить именно этим вопросам.
К числу таких мер могут быть отнесены:
1) Реконструкция системы управления кадрами с её автоматизацией, укреплением
кадровых структур профессионально подготовленными работниками. В новой
структуре целесообразно выделить следующие блоки управления трудовыми
ресурсами организации:
 планирование трудовых ресурсов организации;
 набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем
должностям;
 отбор персонала: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва,
созданного в ходе набора;
 определение заработной платы и льгот;
 профессиональная ориентация и адаптация;
 обучение;
 оценка трудовой деятельности;
 повышение, понижение, перевод, увольнение;
 подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе.
2) Возможное сокращение численности работающих за счет изменения трудоемкости
продукции (либо как альтернатива увеличение объёма производства при неизменной
численности);
3) Экономия численности в результате ввода нового и модернизации установленного
оборудования (либо как альтернатива увеличение объёма производства при
неизменной численности);
4) Резервы сокращения целодневных потерь рабочего времени (либо как альтернатива
увеличение объёма производства при неизменной численности);
5) Снижение внутрисменных потерь рабочего времени по результатам проведенного
хронометража рабочего времени;
6) Увеличение продолжительности рабочего дня с приближением к 8,0 часам и другие
мероприятия в зависимости от специфики организации.
14