Организационная культура как фактор повышения

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ
ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ
С.В. Езерская,
заместитель директора по идеологической работе Производственного
республиканского унитарного предприятия «Гомельский вагоноремонтный
завод им. М.И. Калинина» Белорусской железной дороги
В экономическом развитии Беларуси за последние 10-15 лет произошли
поистине революционные сдвиги, отражающие переход от административноплановой к рыночной экономике. Нынешний этап развития теории и практики
управления организациями, характеризуется попытками
создания
условий
эффективного функционирования организации в целом, во взаимосвязях всех
используемых ресурсов, в увеличении отдачи каждого из них и, в первую очередь,
человеческих ресурсов.
Постиндустриальная революция привела к существенным переменам во
внешней и внутренней среде промышленных организаций. При этом на практике
обычно внимание руководства направлено на изменения, обусловленные действием
ситуативных
факторов,
а
необходимость
выработки
стратегии
развития
недооценивается. Доминирует технократический подход к изменениям. Считается,
что главное – это рациональные действия, предполагающие целенаправленную
работу по увеличению прибыли, сокращению издержек и усилению контроля. Это
дает положительные результаты на первых этапах подготовки и реализации
программы развития, когда решаются вопросы собственности, вопросы, связанные
с финансами, производством или структурой управления. Однако через какое-то
время руководители, проводящие процесс преобразований, сталкиваются с очень
серьезными
трудностями.
Главным
образом
эти
трудности
связаны
с
сопротивлением, которое встречают организационные изменения со стороны
персонала. Это обусловлено тем, что любая организация вне зависимости от ее
размеров и сферы деятельности является не только технико-экономической, но и
социальной системой, и трудности на пути реализации новых подходов и новой
стратегии развития в значительной степени связаны с уже сложившейся
организационной культурой.
Сегодня многие руководители и представители кадровых служб связывают
это понятие с производственной эстетикой или чистотой и порядком на рабочих
местах и в бытовых помещениях, многие практики и теоретики, говоря об
организационной культуре, делают упор на ее внешнюю сторону – на порядки,
традиции, на организационную символику. При этом недооценивается тот факт, что
носителями
организационной
культуры
являются
люди,
работающие
в
организации.
Управление персоналом призвано обеспечить наивысшие результаты от
работников организации. Особую роль здесь играют средства воздействия на
работников, помогающие достижению устойчиво высоких рабочих показателей, в
первую очередь оказывающие влияние на побуждение к труду, на трудовую
мотивацию.
Актуальность
проблемы
мотивации
работников
предприятий
определяется, прежде всего, тем, что среди всех возможных средств воздействия
чрезмерно большое внимание уделяется денежным стимулам, неготовность
использовать более широкий набор стимулов, влияющих на желание персонала
работать с полной отдачей, не позволяет организации добиваться стабильно
высоких результатов от своих работников.
Слово «культура» (от лат. cultura) буквально означает воспитание,
образование, развитие [1, c.186].
Культура
в
социологии
рассматривается
как
система
коллективно
разделяемых смыслов, символов, ценностей, убеждений, образцов поведения
индивида, группы, сообщества в целом. [2, c.337].
Как видно из данного определения культура является многогранным
явлением и пронизывает все сферы жизнедеятельности человека, в том числе и
экономическую, предпринимательскую деятельность.
Каждое
предприятие
создается
для
реализации
поставленной
предпринимателем цели. С этих позиций культуру предприятия можно
охарактеризовать как специфическую, характерную для данной организации
систему связей, действий, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в
рамках конкретной деятельности. В русле такого подхода находится определение
организационной культуры, данное американским специалистом по управлению Е.
Н. Шейном: «Организационная культура – есть набор приемов и правил решения
проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил,
оправдавших себя в прошлом и подтвердившие свою актуальность в настоящем.
Эти правила и приемы представляют собой отправной момент в выборе
сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений. Члены
организации не задумываются об их смысле, они рассматривают их как изначально
верные» [ 2, c.338].
Содержание организационной культуры не является чем-то надуманным или
случайным, а вырабатывается в ходе практической предпринимательской
деятельности, как ответ на проблемы, которые ставит перед организацией внешняя
и внутренняя среда. Это содержание действует достаточно долго, оно прошло
испытание временем. Но для каждого конкретного члена организации они
существуют как нечто данное. Таким образом организационная культура выражает
определенные
коллективные
представления
о
целях
и
способе
предпринимательской деятельности данного предприятия.
Французский
исследователь
организационной
культуры
Н.
Деметр
подчеркивает, что культура предприятия – это система представлений, символов,
ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми его членами. Это означает, что
на предприятии каждый связан общим взглядом на то, что представляет собой
данное предприятие, какова его экономическая и социальная роль, какое место оно
занимает по отношению к своим конкурентам, каковы его обязательства перед
клиентами и т. д. Основная функция организационной культуры создать ощущение
идентичности всех членов организации, образ коллективного «мы».
Помимо
формирования
общих
взглядов
культура
предприятия
обеспечивает гармонизацию коллективных и индивидуальных интересов. В
формах организационной культуры каждый сотрудник предприятия осознает
свою роль в его системе, то, что от него ждут и как наилучшим образом он
может ответить на эти ожидания. В свою очередь каждый знает, что он может
ждать от предприятия, если будет плодотворно выполнять свою миссию. Таким
образом культура предприятия мобилизует энергию его членов и направляет на
достижение цели предприятия. [2, c.338].
По мнению других авторов, под организационной культурой понимаются
такие позиции, точки зрения и манера поведения, в которых воплощаются
основные ценности. Организационная культура может рассматриваться как
выражение ценностей, которые воплощены в организационной структуре и в
кадровой политике, оказывая на них свое влияние. В этом контексте можно
привести следующие факторы, влияющие на культуру предприятия:
- идеальные цели; господствующие идеи и ценности; выдающиеся деятели и
ролевые модели, принятые стандарты и правила, неформальные каналы
коммуникации [3, c.321].
Отличительной особенностью «великолепных компаний» является симбиоз
деловой стратегии и организационной культуры. Глубокая заинтересованность и
самоотдача и работе часто выступают как духовные критерии делового успеха.
Многие практики и теоретики, говоря об организационной культуре, делают
упор на ее внешнюю сторону – на порядки, традиции, на организационную
символику и т.д.. При этом недооценивается тот факт, что носителями
организационной культуры являются люди, работающие в организации. Именно в
их головах отражается тот порядок вещей, те системы отношений и те образы
поведения, которые складываются в организации в силу тех или иных
обстоятельств. Организационная культура – это система убеждений, норм
поведения, установок и ценностей, которые являются теми неписанными
правилами, определяющими, как должны работать и вести себя люди в данной
организации. При этом речь идет об убеждениях и ценностях, которые разделяются
подавляющим большинством членов организации[ 4, c.24]. Таким образом, чтобы
развивать и поддерживать на предприятии такую культуру, которая будет
максимально соответствовать выработанной стратегии, то следует в первую
очередь выяснить, что определяет сегодняшнее восприятие, мышление и
мотивацию работников организации.
Понятие организационной культуры в последние годы было переосмыслено,
и в результате этого оно получило более широкое распространение. Это понятие
трактуется на основе двух основных моментов с точки зрения ценностей,
превалирующих внутри организации, и с точки зрения культурных структур, обзор
которых был сделан голландским исследователем Хофштеде Г. (Hofstede G.). При
этом основное внимание уделяется различиям между национальными культурами.
Этот последний аспект имеет огромное значение в условиях, когда усиливаются
процессы интернационализации и глобализации бизнеса. Признанное толкование
понятия «культура» касается внутренней жизни организации: это образ жизни,
мышление, действия и существование. Речь может идти, например, о порядке
принятия решений или о том, как поощряются или наказываются служащие. Это
понятие включает и связи внутри организации, и терпимость к оппозиции [3, c.318].
В последнее время в Беларуси работодатели перестали ограничиваться
только требованиями к квалификации, образованию и анкетным данным при
приеме нового сотрудника на работу. Менеджеры по подбору персонала все
больше внимания уделяют тем психологическим качествам кандидатов на
вакантную позицию, которые необходимы для принятия (и разделения) требований
организации, ее корпоративной культуры. Во многих организациях уже стал
нормой небольшой краткий экскурс в историю создания компании, ее развития и
функционирования в данном сегменте рынка. Культура помогает людям в
организации действовать осмысленно, обеспечивая им стандарты поведения. В
компаниях, где ценится риск, человек идет на него, зная, что в случае неудачи он не
будет наказан и что из-за неудачи будут извлечены уроки на будущее.
Оправданные таким образом действия усиливают существующее поведение,
особенно когда оно вписывается в ситуацию. Данный процесс является источником
средств для изменения самой культуры. Поскольку люди используют культуру для
оправдания поведения, то можно изменять культуру через изменение поведения.
Однако для успеха этого процесса необходимо, чтобы организация обладала
умеренно мощной культурой. Ведь только такая культура может обеспечить
создание нового стиля поведения с наименьшими временными затратами. При этом
важно создать такие условия для изменения, чтобы сотрудники не могли
оправдывать свое поведение «старой» корпоративной культурой.
Культура также способствует реализации основной потребности человека —
потребность в самоуважении. Эта потребность мотивирует позитивную оценку
своей группы. Так у сотрудников, принадлежащих к одной организации, рождается
вопрос: «Чем мы отличаемся от других?» или «Чем мы лучше?». И здесь
предметом гордости может стать успешность компании на рынке, прогрессивный
руководитель, новые технологии и т. д. [5, 21].
Основная функция организационной культуры в общем смысле создать
ощущение идентичности всех членов организации, образ коллективного «мы»,
мобилизовать
энергию его членов и направить на достижение целей
предприятия. Ведущую роль в культуре предприятия играют организационные
ценности.
Организационные ценности – это предметы, явления и процессы,
направленные
на
признающиеся
в
удовлетворение
качестве
потребностей
таковых
членов
большинством
организации
членов
и
организации:
стратегические цели предприятия составляют круг особых ценностей; стабильный
заказчик,
долговременные
устойчивые
отношения
с
этим
заказчиком;
максимальная экономическая эффективность, получение прибыли (в условиях
товарного производства); количественный и качественный уровень социальной
политики
предприятий;
ответственности
за
дисциплина,
выполнение
исполнительность,
своих
высокое
профессиональных
и
чувство
статусных
обязанностей, стабильность поведения, как отдельного работника, так и целых
коллективов; новаторство, инициативность, творческие наклонности;
Способность предприятия создать ключевые ценности, которые объединят
усилия всех структур того или иного предприятия является одним из самых
глубоких
источников
успешной
деятельности
предприятия.
[2,
c.341].
Формирование ключевых ценностей предприятия имеет своей главной целью
создать в окружающей среде «имидж предприятия». Эти принципы, объединенные
в систему, определяются как «кредо» предприятия, его «символ веры».
Совокупность таких принципов зачастую является «философией» данного
предприятия. Руководство ведущих западных фирм уделяет большое внимание
пропаганде и внедрению своих основополагающих принципов, разрабатывая при
этом сложные и развитые системы пропаганды. Большое значение в деле
распространения основополагающих принципов культуры предприятия отводится
изучению истории предприятия и ее пропаганде. Основная цель обращения к
истории – это стремление с позиций прошлого мотивировать деятельность
персонала в настоящем. Изучение ее помогает людям адаптироваться к
современным условиям функционирования предприятия.
Важное место в функционировании соответствующей культуры предприятия
имеет проводимая его руководством кадровая политика, которая проявляется
прежде всего в отборе персонала. При этом большое внимание уделяется не только
интеллектуальным способностям и технической компетенции, но и умению
приспосабливаться к людям, к данной модели культуры компании.
В тесном взаимодействии с ценностным аспектом культуры находится ее
знаково-символическая составляющая, которая в развитых культурах предприятий
приобретает
характер
целостной
системы.
Функционирование
знаково-
символической системы осуществляется во взаимодействии двух ее составляющих
моментов, мифологии и обрядов. Мифология – это система словесных символов,
основой является язык. Содержательная часть мифологий предприятий существует
в виде метафорических историй, анекдотов, которые постоянно циркулируют на
предприятии. Видное место в мифологии отводится «героям». Обряд – это система
символов в действии. Обряды и ритуалы направлены, прежде всего на то, чтобы
придать особую важность событиям, которые связаны со стержневыми ценностями
предприятия. К знаково-символической системе культуры предприятий также
относятся: стиль одежды; знаки отличия, статус, награды и т.д. Все эти элементы
призваны
символизировать
ценности
предприятия.
Совокупность
средств
идеологического и морального воздействия создает серьезные внеэкономические
предпосылки для эффективной деятельности компании и реализации его
сотрудниками своих сил и способностей.
Свойство
организационной
культуры
базируется
на
следующих
существенных признаках:
- всеобщность организационной культуры выражается в том, что она
охватывает все виды действий, осуществляемых в организации. Культура сама по
себе превращается в одну из стратегических целей фирмы.
- неформальность организационной культуры определяется тем, что ее
функционирование практически не связано с официальными, установленными в
приказном порядке правилами организационной жизни.
- устойчивость организационной культуры связана с таким общим свойством
культуры, как традиционность ее норм и институтов [3, c.319].
Среди известных попыток определить структуру организационной культуры
наиболее удачным является предложение Ф. Харриса и Р. Морана рассматривать
корпоративную культуру на основе десяти характеристик:
1. Осознание себя и своего места в организации; 2. Коммуникационная система и
язык общения; 3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе; 4.
Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи;
5. Осознание времени, отношение к нему и его использование; 6. Взаимоотношения
между людьми; 7. Ценности и нормы; 8. Мировоззрение; 9. Развитие и
самореализация работника; 10. Трудовая этика и мотивирование [6].
Специфика организационной культуры состоит в том, что в ее основе лежат
определенные нормы, которые должны строго соблюдаться менеджером. Наиболее
важные из них: юридические нормы управленческого труда, которые отражены в
государственно-правовых нормативных актах; моральные нормы - регулируют
поведение менеджера в области нравственности и морали; организационные нормы
- устанавливают структуру организации, состав и порядок деятельности
функциональных подразделений и их руководителей; правила внутреннего распорядка и другие нормы организационного плана, принятые в организации;
экономические нормы - регулируют экономическую деятельности организации [ 1
c.187].
Для построения организационной структуры, которая поддерживала бы
стратегию
организационного
развития,
руководство
предприятия
должно
предпринять ряд шагов. Выделим следующие основные этапы:
1) Выработка миссии организации, определение стратегии, основных целей и
ценностей в условиях предстоящих изменений (приоритетов, принципов, подходов,
норм, и желательных образцов поведения).
2) Изучение сложившейся организационной культуры – определение степени
соответствия
сложившейся
организационной
структуры
выработанной
руководством стратегии развития организации, выявление позитивных и
негативных ценностей:
3) Разработка мероприятий направленных на формирование, развитие или
закрепление желательных ценностей и образцов поведения.
5) Целенаправленные воздействия на организационную культуру с целью
изжить негативные ценности и развить установки, способствующие реализации
разработанной стратегии.
6) Оценка успешности воздействий на организационную культуру и внесение
необходимых корректив.
Формирование
и
поддержание
организационной
культуры,
которая
повышала бы отдачу от людей, работающих в организации, способствовала
повышению ее эффективности и конкурентоспособности, - это одна из важнейших
стратегических задач высшего руководства. Здесь можно выделить ряд методов:
- поведение руководителя – руководитель должен стать примером, ролевой
моделью, показывая пример такого отношения и такого поведения, которые
предполагается закрепить и развить у подчиненного. Сегодня организаторбизнесмен – это прежде всего специалист по человеческим отношениям;
- заявления, призывы, декларации руководства – для закрепления
желательных трудовых ценностей, образцов поведения большое значение имеет
обращение не только к разуму, но и к эмоциям, к лучшим чувствам работника;
- практический подход и позитивная реакция руководства на поведение
работника в критических ситуациях;
- обучение персонала – важнейший инструмент пропаганды и закрепления
желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое
поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет
поощряться, подкрепляться, приветствоваться;
- система стимулирования - принципы построения системы стимулирования
и ее основная направленность должны поддерживать те нормы поведения и
рабочие результаты, то отношение к делу в которых находит наиболее полное
выражение содержания культивируемой организационной культуры. Даже
однократное нарушение установленных принципов стимулирования приведет к
падению доверия к политике, проводимой руководством;
- критерии отбора – профессионалы, обладающие необходимыми знаниями и
опытом, способные принять ценности и нормы, сложившиеся в организации;
- поддержание организационной культуры в процессе реализации основных
управленческих функций;
- поддержание организационных традиций и порядков;
- широкое внедрение корпоративной символики – повышает приверженность
работников своей организации и чувство гордости за нее.
Рассмотрение путей формирования желательной организационной культуры
предполагает восприятие организации не только как технико-экономической, но и
как социальной системы. Решающее влияние на процесс формирования
организационной культуры представителей высшего руководства повышает их
ответственность за те последствия, которые может иметь для культуры
предприятия их стиль руководства и особенности их поведения.
Понимание роли и значения организационной культуры для успеха в
реализации не только краткосрочных, но и долгосрочных стратегических целей и
задач, умение формировать организационную культуру, поддерживающую миссию
предприятия является важнейшим условием эффективного руководства.
Список использованных источников:
1. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. – Мн.: Новое знание, 2002. – 336 с.
2. А.А. Радугин. Основы менеджмента. Учеб. пособие. – М.: Центр, 1997 –
432 с.
3. Курганов В.М. Современный менеджмент. – М.: Книжный мир, 2004. –
182 с.
4. Магура М. Организационная культура как средство успешной
реализации
организационных
изменений/
М.
Магура
//
Управление
персоналом. – 2002. –№ 1. – С. 24–29.
5. Белолипецкий В.К. Этика и культура управления. – М.: Март, 2004– 383 с.
6. Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 451 с.