Лекция № 1. 2. Предмет и задачи дисциплины.
реклама
Лекция № 1. 1. Сущность и функции труда. Его социальные аспекты. 2. Предмет и задачи дисциплины. 3. Взаимосвязь экономики и социологии труда с другими науками. 1. Сущность и функции труда. Его социальные аспекты. Основные формы процесса труда – это затраты человеческой энергии при взаимодействии работника со средствами производства и при производственном взаимодействии работников друг с другом как по горизонтали, так и по вертикали. Труд – это целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных и культурных ценностей. Творческий характер труда проявляется в появлении новых идей, разработке прогрессивных технологий, создании высокопроизводительных орудий труда, новых видов продукции, материалов, энергии и т.д., которые ведут к развитию потребностей. Виды социально – трудовых отношений: 1) По содержанию деятельности: - производственно – функциональные; - профессионально – квалификационные; - социально – психологические; - общественно – организационные. 2) По способу общения: - безличные; - межличностные. 3) По субъекту: - межорганизационные - внутрипроизводственные 4) По объему властных полномочий - по горизонтали - по вертикали 5) По характеру распределения доходов - в соответствии с трудовым вкладом - в несоответствии с трудовым вкладом 6) По регламентированности - формальные - неформальные 2. Предмет и задачи дисциплины. Предметом социологии труда является структура и механизм социально – трудовых отношений, социальных процессов и явлений в сфере труда. Цель социологии труда: исследование социальных процессов и разработка рекомендаций по их регулированию и управлению для создания оптимальных условий в сфере труда для работников, групп, коллективов и общества в целом. Задачи: 1) Изучение и оптимизация социальной структуры трудовой организации. 2) Поиск путей оптимальной реализации трудового потенциала работника 3) Создание оптимального сочетания моральных и материальных стимулов в условиях рынка. 4) Усиление социального контроля за различными отклонениями от общепринятых норм в сфере труда 5) Выработка системы мер по предупреждению и разрешению трудовых конфликтов 6) Создание системы гарантий, защищающих работников в сфере труда. Предмет изучения экономики труда – система экономических отношений, возникающих в процессе трудовой деятельности между работодателем, наемным работником и государством. Объект изучения экономики труда – труд как целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных благ. Задачи: 1) Изучение сущности и механизмов экономических процессов в сфере труда. 2) Повышение эффективности и производительности труда. 3) Выявление взаимосвязей между социально – трудовыми и экономическими отношениями и процессами. 4) Исследование изменения стоимости рабочей силы и формирование трудовых затрат на всех стадиях производства. 5) Знакомство с методологическими приемами экономического анализа, проведение аудита, планирование трудовых показателей и управление трудом. 3. Взаимосвязь экономики и социологии труда с другими науками. Система наук о труде включает следующие основные дисциплины: - физиология труда - психология труда - эргономика - гигиена, производственная санитария и техника безопасности - демография - социология профессий - организация труда - управление персоналом - мотивация трудовой деятельности - конфликтология - инновационный менеджмент в кадровой работе - этика деловых отношений - трудовое право - педагогика труда - статистика труда - экономика и социология труда Взаимосвязь экономики и социологии труда с другими науками проявляется: 1) в определении методологической основы их развития 2) в использовании рекомендаций вышеперечисленных дисциплин в целях рационального использования труда и повышения его эффективности Лекция № 2. Труд – основа жизнедеятельности человека и общества. 1. Общественная форма труда. 2. Характер и содержание труда. 3. Условия труда и их формирование. 4. Структура формирования трудовых ресурсов. Трудовой потенциал. 5. Показатели, характеризующие использование трудовых ресурсов общества. 1. Общественная форма труда. Отношения, в которые вступают люди с вещественными элементами, природной средой, друг с другом в процессе производства материальных благ называются производственными отношениями. Общественные отношения включают не только отношения по поводу производства, но и воспроизводства. Классификация: 1) По характеру - классовые - национальные - региональные 2) По содержанию - экономические - социальные - трудовые 3) По форме - межличностные - межгрупповые 2. Характер и содержание труда. Характер труда определяют: 1) формы и методы привлечения членов общества к труду; 2) тип общественной формации труда; 3) отношение работников к труду. Содержание труда – распределение конкретных трудовых функций по рабочим местам и совокупность выполняемых операций на этих местах. Классификация видов труда Классификационные признаки 1. По характеру и содержанию труда 2. По предмету и продукту труда 3. По средствам и способам труда 4. По условиям труда с различной степенью регламентации Виды труда - наемный - индивидуальный и коллективный - по желанию, необходимости, принуждению - физический и умственный - репродуктивный, творческий - разной степени сложности - научный - инженерный - управленческий - предпринимательский - промышленный - инновационный - с/х - коммуникационный - ручной - механизированный - автоматизированный - низко-, средне-, высокотехнологичный с различной степенью участия человека - стационарный - передвижной - наземный и подземный - легкий, ср. тяжести и тяжелый -свободный и регламентированный 3. Условия труда и их формирование. На условия труда влияют следующие факторы: 1) Социально – экономические (социально политические, экономические, нормативно – правовые, социально – психологические) 2) Техникоорганизационные (средства, предметы труда, технологические процессы, организация труда, способы транспортировки сырья, продукции) 3) Естественно – природные (географические, климатические, биологические) 4) Хозяйственно – бытовые (организация питания, гигиена , мед. помощь) Условия труда: 1) Психофизиологические 2) Санитарно – гигиенические 3) Эстетические 4) Социально – психологические 4. Структура формирования трудовых ресурсов. Трудовой потенциал. Человеческие ресурсы характеризуются составом населения и трудовыми ресурсами. Трудовой потенциал – совокупность всех трудовых возможностей человека, групп работников и общества в целом. Трудовые возможности – уровень профессиональных знаний, технических возможностей, накопленный опыт. Основные компоненты трудового потенциала: здоровье, умение работать в коллективе, творческий потенциал, активность, организованность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени. Трудовой потенциал бывает кадровый, профессиональный, квалифицированный, организационный. 5. Показатели, характеризующие использование трудовых ресурсов общества. 1) Уровень экономически активного населения d У ЭА ЭА , где dЭА – доля численности ЭАН Чн Чн – общая численность населения 2) Абсолютный прирост населения Тпр Rn Ro , где Rn – численность трудовых ресурсов на начало периода Ro – численность трудовых ресурсов на конец периода 3) Темп роста Rn Тр Ro , Трс т Rn Ro 4) Темп прироста Rn Rn Тпс 1; Трс т 1 Ro Ro 5) Величина трудового потенциала Фп =Фк –Тнп Фп=Ч*Д*Тсм где Фп – совокупный потенциальный фонд рабочего времени, час. Фк – календарный фонд рабочего времени Тнп – время неявок и перерывов Ч – численность работающих Тсм – продолжительность рабочего дня, час. 6) Кадровый потенциал предприятия У Коэффициент текучести Кт Р 7) Квалификационный потенциал предприятия характеризует средний квалификационный разряд работников Pi *Ч i р Ч Лекция № 3. Сущность содержание организации труда на предприятия. 1. Значение, сущность и содержание организации труда. 2. Задачи организации труда и ее взаимосвязь с организацией производства. 3. Критерий и показатели, определяющие эффективность научной организации труда. 4. Разделение и кооперация труда. 5. Дисциплина и стимулирование и стимулирование труда. 1. Значение, сущность и содержание организации труда. Организация труда – это конкретные формы и методы соединения людей и техники в процессе труда с целью достижения полезного эффекта трудовой деятельности. Научная организация труда (НОТ) – это всестороннее научное исследование всех условий, способствующих успешному внедрению рациональных и эффективных мероприятий в производство. Организация труда следующие элементы: 1) Разделение и кооперация труда 2)Организация и обслуживание рабочих мест 3) Разработка и применение рациональных приемов и методов труда 4) Установление меры труда (нормирование). 5) Воспитание дисциплины труда. 6) Рациональная организация материального и морального стимулирования труда 7) Планирование и учет труда 8) Создание безопасных и здоровых условий труда 9) Подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников. Основные законы, регулирующие вопросы организации труда: 1) Трудовой кодекс РФ 2) Закон РФ «О занятости населения» 3) Закон «Об основах охраны труда в РФ» 4) Закон «О повышении социальных гарантий для трудящихся» Организация труда рассматривается как социотехническая система. Техническая подсистема – это эффективное использование технологии и технического базиса и совершенствование. Социальная подсистема – это управлении е персоналом, подбор, обучение и передвижение кадров, планирование труда, эффективности системы оплаты труда. Социальная подсистема состоит: 1) Обеспечение высокой квалификации работников 2) Наличие у работника опыта общения и готовности к сотрудничеству 3) Способность работника к обучению 4) Создание заинтересованности в конкретной работе при отборе кандидатов 5) Формирование благоприятного психологического климата в рабочих группах 6) Владение работниками несколькими смежными специальностями и более высокой квалификацией 7) Сокращение текучести кадров. 2. Задачи организации труда и ее взаимосвязь с организацией производства. Задачи ОТ: 1) Экономические 2) Психофизиологические 3) Социальные Организация труда является составной частью организации производства. Организация производства – это процесс выпуска продукции при рациональном использовании орудий труда, сырья и материалов. Организация труда в системе организации производства решает вопросы, связанные с проведением мероприятий по рациональному использованию рабочей силы. 3. Критерий и показатели, определяющие эффективность научной организации труда. Уровень организации труда характеризуют 3 основных критерия: 1) Полное использование рабочего времени 2) Использование работника в соотношении с его квалификацией 3) Обеспечение нормальной интенсивности труда для каждого работника. Основные показатели эффективности организации труда: 1) Годовой экономический эффект от внедрения Эг (С1 С2 ) В2 Ен Зед, где Эг – годовой экономический эффект С1,2 – себестоимость единицы продукции или услуг до и после внедрения мероприятий В2 – годовой объем продукции после внедрения мероприятий в натуральном выражении Ен – нормативный коэффициент сравнительной эффективности Зед – дополнительные единовременные затраты на разработку и внедрение мероприятия 2) Срок окупаемости дополнительных затрат Зед Тл , (С1 С2 ) В 2 где Тл – срок окупаемости 3) Коэффициент эффективности мероприятия 1 Е Тл 4) Рост производительности труда Пт Эч 100, Чср Эч где Эч – относительная экономия от высвобождения численности работающих по отдельным мероприятиям Ч ср – расчетная среднемесячная численность работающих по цеху, участку, предприятию. 4. Разделение и кооперация труда. Разделение труда – разграничение видов деятельности. Основные виды: 1)Функциональное 2) Технологическое 3) Предметное 4) Профессиональное 5) Квалификационное Количественная оценка квалификации персонала производится через разряды тарифной сетки. Кооперация – установление производственных связей для достижении общей цели. На предприятии различают следующие виды кооперации: 1) межцеховая 2) внутрицеховая 3) внутриучастковая 4) внутрибригадная По отношению к режиму работы бригады могут сменными и сквозными (суточные). В зависимости от профессионально – квалификационного состава бригады делятся на специализированные (работники одной профессии и квалификации)и комплексные. 5. Дисциплина и стимулирование и стимулирование труда. Дисциплина труда подразумевает трудовую, технологическую и производственную дисциплину. Трудовая дисциплина – соблюдение всеми работниками правил внутреннего трудового распорядка. Технологическая дисциплина – соблюдение технологии производства. Производственная дисциплина – бережное отношение к материалам, средствам производства, энергоносителям, выполнение правил внутреннего трудового распорядка, четкое выполнение приказов и распоряжений. Источником материального стимулирования является снижение себестоимости и увеличение прибыли. Лекция №4. Организация нормирования труда как элемент системы организации труда. 1. Значение нормирования труда в системе организации труда. 2. Положение «О системе нормирования труда в ОАО «РЖД» 3. Нормы труда, их виды и структура. 4. Методы проектирования нормативов. Нормативы по труду. 5. Коэффициент выполнения норм. 1. Значение нормирования труда в системе организации труда. Нормирование труда – это определение условий наиболее рационального расходования рабочего времени в течение доя или смены при выполнении конкретных производственных операций с установлением меры необходимых затрат труда в виде норм труда. Роль нормирования труда в современных условиях возрастает под влиянием следующих факторов: 1) Внедрение научно – технического прогресса 2) Механизация и автоматизация производства 3) Технически обоснованные нормы Содержанием работы по нормированию труда является: 1) Анализ производственного процесса и разделение его на части 2) Выбор оптимального варианта технологии производства и организации труда 3) Проектирование режимов работы оборудования приемов и методов труда, систем обслуживания рабочих мест, режимов труда и отдыха. 4) Определение норм труда в соотношении с особенностями технологических процессов и последующая корректировка норм. Нормирование труда – единственный инструмент, позволяющий обоснованно определять требуемую численность работников и количество рабочих мест, планировать использование рабочего времени, оценивать достигнутый уровень производительности труда и обеспечивать адекватность уровня оплаты труда количеству и качеству выполняемых работ и функций. 2. Положение «О системе нормирования труда в ОАО «РЖД» Распоряжение от 03.07.2006 г. №1350р. Основная цель нормирования труда в ОАО РЖД – это определение норм труда для: - учета количества и сложности труда; - обеспечения обоснованной базы для планирования численности работников; - совершенствования организации труда и производственных процессов; - выявления внутренних резервов повышения производительности труда. Система нормирования труда, определенная Положением, включает: 1) структуру управления нормирования труда; 2) виды норм труда, применяемых в филиалах ОАО РЖД; 3) порядок разработки, пересмотра, согласования, утверждения и введения норм труда в ОАО РЖД; 4) основные требования к содержанию, оформлению и построению нормативных документов; регламент работы а ЕКАСУТР 6) порядок обеспечения нормативными документами для нормирования труда в ОАО РЖД; 7) порядок организации и планирования нормативно – исследовательских работ в системе ОАО РЖД. Общие вопросы нормирования труда курирует старший вице – президент по экономике и финансам; вопросы организации труда – старший вице – президент по стратегическому планированию и развитию. Общее руководство осуществляет департамент планирования и бюджетирования. ЦОТЭН – центр организации труда и проектирования экономический нормативов – является филиалом ОАО РЖД, разрабатывает методические материалы по дальнейшему совершенствованию нормирования труда. Совместно с другими филиалами ОАО РЖД осуществляет централизованную разработку норм. Ответственность за обеспечение норм труда возложена на главных инженеров филиалов ОАО РЖД. 3. Нормы труда, их виды и структура. Норма труда – это количество труда, которое необходимо затратить на качественное выполнение заданного объема работ при нормальных условиях за определенный период времени. Система норм труда. 1) Норма времени – затраты рабочего времени на изготовление единицы продукции или выполнение операции одним или группой работников при определенных организационно – технических условиях. 2) Норма выработки – заданный минимальный объем работы или количество продукции, который должен быть изготовлен или выполнен в единицу времени. Т Нвыр , где Т – продолжительность рабочего времени за определенный Нвр период 3) Норма обслуживания – это количество объектов или закрепленная за одним работником зона обслуживания, которую может обслужить один или группа рабочих в течение рабочей смены. 4) Норма численности – это установленная численность рабочих определенного профессионально – квалификационного состава для выполнения конкретных работ. Q Нвр Нч , где Q – объем работы за учетный период Р Р – фонд рабочего времени одного исполнителя за учетный период. Разновидностью нормы численности является штатное расписание и норма управляемости. Структура норм по степени укрупнения: - дифференцированные - укрупненные - комплексные По срокам действия: -постоянные (5 лет и более) - временные - сезонные - разовые ТОН – технически обоснованная норма труда, разработанная аналитическим методом на основе комплексного обоснования величины затрат труда при использовании конкретной техники и технологии. 4. Методы проектирования нормативов. Нормативы по труду. 2 метода: 1) Аналитический - аналитически – расчетный - аналитически – исследовательский 2) Опытно – статистический Нормативы по труду - это регламентированные величины затрат труда и времени перерывов в работе, разработанные на основе заранее проведенных исследований и предназначенные для многократного использования при расчете конкретных норм затрат труда в определенных организационно – технических условиях. Т Тщ Тв Тоб Тпт Тпотл Тпз, где Т- норма времени на операцию То – норма основного времени Тв – норма вспомогательного времени Тоб – норма времени на обслуживание рабочего места Тпт – норма времени на неперекрываемые технологические перерывы Тпотл – норма времени перерывов на отдых и личные надобности Тпз – норма времени подготовительно – заключительного времени Топ – норма оперативного времени Тпр – норма регламентированных перерывов abcd Т Топ1 аналитически – исследовательским способом 100 a – норматив времени на обслуживание рабочего места в процентах к оперативному времени b – норматив на перерывы , отдых и личные надобности с – норматив времени на технологические перерывы d – норматив на подготовительно – заключительное время 5. Коэффициент выполнения норм. Qi H вi Тн , Квн Тф Тф где Квн – коэффициент выполнения норм Qi – объем произведенной продукции i – ого вида за определенные период Нвi – норма времени на I –ый вид продукции Тф – период рабочего времени Тсм Тпз , Нв где Тсм – продолжительность смены Тпз – время на подготовительно – заключительные действия Нв- норма времени Нвыр – норма выработки Нвыр Лекция № 5. Исследование трудовых процессов и затрат рабочего времени. 1. Содержание производственного процесса. 2. Классификация затрат рабочего времени при обследовании норм труда. 3. Цели применения фотографии рабочего времени и хронометража в нормировании труда. 4. Показатели уровня нормирования труда на предприятии. 1. Содержание производственного процесса. Производственный процесс – это совокупность определенного количества операций, имеющих целевое назначение. В зависимости от применяемых орудий труда производственные процессы подразделяются на : - ручные - машинно – ручные - аппаратурные. В основе производственного процесса лежит технологический процесс, т.е. множество технологических операций. Структура операции 1 2 Рабочая операция переход трудовой прием проход трудовое движение 1 – по техн. принципу 2 – по трудовому принципу Переход – это часть операции, выполняемая одним и тем же инструментом без изменения режима работы, технологического характера и объема работы. Проход – часть перехода, состоящая в выполнении одного элемента работы. Прием – это часть операции, представляющая собой совокупность трудовых действий рабочего. Трудовое движение – это часть приема, имеющая целевое назначение. Производственные процессы: - массовые - серийные - единичные С точки зрения нормирования труда производственный процесс – это затраты времени на производство продукции. 2. Классификация затрат рабочего времени при обследовании норм труда. Классификация затрат рабочего времени при обследовании норм труда. Рабочее время Р П Нз Рз ПР ПН СР НР ПЗ ОБ ОП О ПТ ПОТЛ В Нз – непроизводительная работа СР – случайная работа НР – лишняя непроизводительная работа Рз – продуктивная работа Пз – подготовительно – заключительное время ОП – оперативное время на выполнение работы или операции ПНТ ПНД О, В – основное и вспомогательное время ОБ – время обслуживания рабочего места, время на уход за рабочим местом, за оборудованием и поддержание рабочего места в работоспособном состоянии ПР – регламентированные перерывы ПН – нерегламентированные перерывы ПТ – перерывы, связанные с технологией производства ПОТЛ – на отдых и личные надобности ПНТ – перерывы, связанные с нарушением технологического процесса ПНТ – связанные с нарушением трудовой дисциплины 3. Цели применения фотографии рабочего времени и хронометража в нормировании труда. Существует два метода исследования затрат рабочего времени: - метод замеров - метод моментных наблюдений Метод моментных наблюдений заключается в выборе случайных моментов наблюдения, регистрации количества случаев повторения тех или иных затрат времени, а затем определение удельного веса и абсолютного значения затрат времени. С помощью фотографии исследуются все затраты рабочего времени, а с помощью хронометража – затраты оперативного времени. Фотография обрабатывается на бланках формы ТНУ – 1, -2, -3; а хронометраж – ТНУ – 5. Действительный коэффициент устойчивости хроноряда: a Кдi max , а – замер в данном хроноряду amin Коэффициент устойчивости на операцию в целом Kд а1 Кд2 а 2 ... Кдn a n , Ку 1 an - среднее арифметическое значение а1 а 2 ... аn данного хроноряда Коэффициент возможного повышения производительности труда Т ПОТ К ПТ , ТПОТ – сумма потерь и нерациональных затрат, Т наб Т ПОТ выявленных при наблюдении Тнаб – время наблюдения 4. Показатели уровня нормирования труда на предприятии. К основным показателям, характеризующим состояние нормирования труда, относятся: 1) Средний процент выполнения норм 2) Распределение работников по коэффициенту выполнения норм 3) Доля работников, труд которых нормируется 4) Общее количество применяемых норм труда на предприятии 5) Удельный вес технически обоснованных норм (ТОН) 6) Доля норм, рассчитанных по отраслевым и межотраслевым нормативам 7) Уровень напряженности норм 8) Частота пересмотра норм 9) Экономия от снижения трудоемкости продукции в результате совершенствования нормирования труда Основные направления совершенствования нормирования труда: - индивидуализация норм - нормирование интенсивности труда - компьютеризация расчетов норм и нормативов - учет организационно – экономических условий для улучшения нормирования труда Лекция №6. Производительность и эффективность труда. 1. Сущность производительности труда. 2. Показатели измерения производительности. 3. Методы определения выработки 4. Виды выработки с учетом изменения рабочего времени 5. Факторы и резервы, обеспечивающие рост производительности труда. 1. Сущность производительности труда. Экономика – это наука об использовании ограниченных ресурсов для наибольшего удовлетворения потребностей общества. Эффективность производства – это соотношение полезного результата и затрат факторов производственного процесса. Производительность – соотношение между выпуском и затратами на него. Эффективность производства товаров характеризуется: 1) Фондоотдача – отношение результатов производства к стоимости основных фондов 2) Фондоемкость – величина, обратная фондоотдаче, отношение стоимости фондов к объему производства. 3) Эффективность использования материальных ресурсов, выраженная в материалоемкости – отношение стоимости материальных ресурсов к стоимости товаров и услуг. Производительность труда - это показатель эффективности трудового процесса, который определяется отношением результатов производства к соответствующим затратам живого труда. 2. Показатели измерения производительности. Основные показатели: 1) Выработка – объем произведенной продукции в единицу времени 2) Трудоемкость – затраты рабочего времени на единицу продукции Производительность труда повышается при следующих условиях: 1) Объем продукции растет, затраты снижаются 2) Объем продукции растет быстрее, чем растут затраты 3) Объем продукции постоянный, затраты снижаются 4) Объем продукции растет при постоянных затратах 5) Объем продукции снижается медленнее, чем затраты В промышленности выработка – это отношение объема к среднесписочной численности. В строительстве выработка – это объем работ в сметных ценах к среднесписочной численности. На транспорте – это отношение объема перевозок в тонно-километрах к численности работников, занятых на перевозках. В торговле выработка – это отношение объема различного товарооборота к среднесписочной численности. Производительность труда в масштабе страны – это отношение вновь созданной стоимости к среднесписочной численности персонала, занятого в сфере материального производства за этот же период. 3. Методы определения выработки 1) Натуральный – выработка рассчитывается по объему производства, выраженному в физических единицах. Недостатки: не позволяет определить выработку по всей номенклатуре продукции и не учитывает качества продукции. 2) Трудовой – в качестве измерителя Объема продукции используется ее трудоемкость. 3) Стоимостный – определяется по объему продукции, выраженному в денежном измерении. Этот метод позволяет сравнивать уровень и динамику производительности труда на предприятии. 4. Виды выработки с учетом изменения рабочего времени В зависимости от единицы измерения рабочего времени выработка бывает: 1) часовая = объем производства / число часов, отработанных всеми рабочими при выполнении данного объема 2) дневная = объем произведенной продукции / количество дней, отработанных в течение данного периода всеми работниками. 5. Факторы и резервы, обеспечивающие рост производительности труда: 1) Материально – технические (механизация, автоматизация и т.д.) 2) Организационно – экономические и структурные (совершенствование организации производства, развитие структур и функций управления и т.д.) 3) Экономико – правовые и нормативные 4) Материально стимулирующие работников 5) Социально – психологические факторы Резервы повышения производительности труда – не использованные реальные возможности экономии живого и овеществленного труда: - общегосударственные - региональные - межотраслевые - отраслевые - внутрипроизводственные Внутрипроизводственные: 1) снижение трудоемкости продукции 2) улучшение использования рабочего времени 3) улучшение структуры и использования персонала 4) повышение качества продукции Лекция № 7.Трудоемкость продукции 1. Классификация показателей трудоемкости. 2. Анализ резервов роста производительности труда. 1. Классификация показателей трудоемкости. Трудоемкость – это сумма затрат живого труда в часах на производство единицы продукции в натуральном выражении. В зависимости от состава затрат труда на производство единицы продукции, трудоемкость бывает: - технологическая - обслуживания - производственная - управления - полная Технологическая – затраты труда основных рабочих Qтехн Тсд Тповр Трудоемкость обслуживания – это затраты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием производства во всех производственных подразделениях. Расчет трудоемкости обслуживания производится по каждой операции, изделию либо пропорционально технологической трудоемкости. Qоос Твсп Производственная – это затраты труда основных и вспомогательных рабочих. Qпп Qттех Qообс Трудоемкость управления включает затраты труда руководителей, специалистов и других работников аппарата управления, относимых на себестоимость продукции. Полная включает в себя затраты труда всех категорий персонала. Qппо Тсд Тповр Твсп Ту Qттех Qообс Qу Qпп Qу По характеру и назначению затрат труда все виды трудоемкости бывают: 1) нормированная (или нормативная) 2) плановая 3) фактическая Нормативная трудоемкость устанавливается для всех видов трудоемкости по действующим нормам времени, нормам выработки, нормам обслуживания, нормативам численности, штатным расписанием и плановому фонду рабочего времени в соответствии с режимом работы предприятия. Нормативная трудоемкость используется для определения общей величины трудовых затрат для выполнения всей производственной программы. В качестве планового фонда рабочего времени применяется норма рабочего времени. В основном применяется среднегодовая месячная норма времени. Плановая трудоемкость отличается от нормативной на величину снижения трудозатрат за счет реализации организационно – технических мероприятий. Фактическая – это сумма уже свершенных затрат труда на выполненный объем работ или выпуск произведенной продукции. Если производится один вид продукции или услуг, то фактическая технологическая трудоемкость выпуска определяется как сумма затрат труда рабочих, занятых его изготовлением. Если выпускается разнородная продукция, то фонд отработанного времени может быть определен в соответствии с расстановкой штата обслуживания оборудования. Если отсутствует учет выполнения норм на производство каждого изделия, то фактическая трудоемкость определяется корректированием нормативной трудоемкости изделия на средний процент выполнения норм по цеху или участку. 2. Анализ резервов роста производительности труда. Анализ резервов роста производительности труда проводят с точки зрения оценки работы предприятия. Таблица - Оценка деятельности предприятия Показатели Базисный Отчетный год Соотношения показателей, % год по плану фактически план к баз. факт. к план. факт.к баз. 1. Товарная продукция, 30 000 33 000 33 660 110 102 112,2 тыс. руб 2. Численность 4 000 4 000 4 116 100 102,9 102,9 работников, чел. 3. Среднегодов 7 500 8 250 8 177,8 110 99,1 109,0 ая выработка на 1 раб-ка 1) Численность, которая потребуется предприятию для выполнения планового объема производства при базовой выработке: 33 000 000/ 7 500=4400 человек 2) Плановая численность 4000 человек обеспечивает плановый рост производительности труда на 10 %. 3) Высвобождение численности основных рабочих составит 400 человек. 4) Для выполнения фактического объема производства по базисной выработке потребовалась бы численность: 33 660 000/ 7500 = 4488 чел. 5) Достигнутый рост производительности труда в фактическом году по отношению к базисному составило 109%, что соответствует экономии численности или условному высвобождению 4488 – 4116 = 372 чел. Лекция 8. Организация оплаты труда в современных экономических условиях. 1. Экономическое содержание понятий зарплата, цена труда, стоимость рабочей силы. 2. Основы организации и регулирования оплаты труда в России. 3. Роль тарифно – квалификационных справочников в тарифной системе. 4. Функции тарифных сеток и тарифных ставок. 5. Система доплат и надбавок. 1. Экономическое содержание понятий зарплата, цена труда, стоимость рабочей силы. В странах с рыночной экономикой заработная плата рассматривается как цена, выплачиваемая работнику за использование его труда. На величину з/п влияют: 1) уровень техники, технологии и организации производства 2) наличие собственных природных ресурсов 3) отношение людей к труду 4) эффективность антимонополистической политики государства 5) уровень влияния профсоюзов на рынке труда 6) взаимодействие спроса на труд и его предложения Цена рабочей силы – затраты работодателей на ресурс труда. З/п: - номинальная (сумма денег, полученная работником за единицу рабочего времени с учетом обязательных вычетов) - реальная ( стоимость товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную з/п) Заработная плата – это денежное вознаграждение за труд или часть стоимости созданного продукта, выдаваемая работникам. Основная часть з/п – это ее ставка. На ставку з/п влияют рыночные и нерыночные факторы. Рыночные факторы: 1) складывающиеся спрос и предложение на рынке труда 2) полезность ресурса для предпринимателя 3) эластичность спроса на труд по цене 4) взаимозаменяемость ресурсов Ставка з/п, будучи гибкой в сторону увеличения, практически не двигается в сторону уменьшения при изменении конъюнктуры на рынке труда. Нерыночные факторы: 1) меры государственного регулирования з/п 2) установление гарантированных компенсационных доплат 3) меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда Уровень оплаты труда, минимальные ставки регулируются системой коллективных договоров и соглашений. Соглашения могут заключаться на федеральном уровне – это генеральное тарифное соглашение, отраслевые и профессиональные; на уровне субъектов РФ – это региональные, отраслевые и территориальные; на уровне отдельного предприятия – двусторонние коллективные договоры. Соглашения 1 и 2 уровня - трехсторонние, заключаются между представителями работодателей, проф. союзов и государства. Соглашения на более высоком уровне является исходной базой для соглашений более низкого уровня. 2. Основы организации и регулирования оплаты труда в России. Существует 2 метода регулирования з/п: - централизованное - локальное Централизованное осуществляется с помощью: 1) применение норм ТК РФ 2) использование тарифной системы 3) установление минимального размера оплаты труда (МРОТ) Основу организации оплаты труда составляют следующие элементы: 1) техническое нормирование труда 2) тарифное нормирование труда 3) формы и системы з/п Расценка – размер оплаты труда за единицу времени. Тарифное нормирование труда обеспечивается тарифной системой, которая включает: - тарифные ставки - тарифные сетки - тарифные квалификационные справочники - схему должностных окладов - система доплат и надбавок. Формы и системы оплаты труда, способы использования норм труда и тарифной системы для расчетов з/п работников с учетом особенностей их труда. 3. Роль тарифно–квалификационных справочников в тарифной системе. Тарифно-квалификационные справочники (ТКС) – сборники профессиональных характеристик в зависимости от сложности труда и квалификации работников. Применяется несколько ТКС: 1. ЕТКС 2. ОТКС 3. Квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих для производственных отраслей и для бюджетной сферы В ТКС все работы и профессии делятся на квалификационные группы в соответствии с их сложностью, ответственностью и точностью исполнения. Каждой группе работ присваивается соответствующий квалификационный разряд. ЕТКС содержит 3 основных раздела: 1) Характеристика работ 2) «Должен знать» 3) Примеры работ Квалификационный справочник руководителей состоит из разделов: 1) Должностные обязанности 2) «Должен знать» 3) Квалификационные требования 4. Функции тарифных сеток и тарифных ставок. Тарифная сетка – это совокупность тарифных разрядов и тарифных коэффициентов. Пример тарифной сетки: ТР 1 2 3 4 5 6 7 ТК 1,0 1,08 1,2 1,35 1,53 1,8 1,89 ТК на 1,0 1,14 1,35 1,55 1,73 1,88 2,03 ж/д т-те 8 2,0 2,18 Величина тарифного коэффициента показывает, во сколько раз уровень оплаты работ или рабочих данного разряда выше уровня оплаты работ, отнесенных к первому разряду. Тарифные сетки характеризуются диапазоном, абсолютной и относительной разницей между смежными тарифными коэффициентами. Абсолютная разница между смежными тарифными коэффициентами А ТКi 1 TKi i – разряд А показывает, на сколько единиц увеличивается величина тарифного коэффициента при переходе от разряда к разряду. Относительная разница между смежными тарифными коэффициентами определяется по формуле: ТК i 1 TK i 100% и показывает, на сколько процентов увеличивается TK i сложность работ и оплата труда при переходе от разряда к разряду. Тарифные сетки считаются прогрессивными, если абсолютная и относительная разница между тарифными коэффициентами увеличивается от разряду к разряду. Тарифные ставки – это абсолютный размер оплаты труда за единицу рабочего времени в денежной форме. Тарифная ставка первого разряда определяется делением минимального размера оплаты труда на среднемесячную норму рабочего времени МРОТ ТС1 Рмес ОТ 2 ТСi ТСi TKi 5. Система доплат и надбавок. Доплаты и надбавки, обязательные для предприятий всех форм собственности, следующие: 1) за условия труда, отклоняющиеся от нормальных - доплата за работу в ночное время - доплата за вредные, тяжелые и опасные условия Доплата за работу в ночное время осуществляется по часовой ТС, увеличенной на 40 % за каждый час работы в ночное время ( 2200-600) 2) за сверхурочную работу Сверхурочная работа оплачивается за первые 2 часа в 1,5 – Ом размере, а за последующие в 2-ом. При суммированном учете рабочего времени за учетный период число часов сверхурочной работы определяется: Тсв Тр Рмес Тпр 3) за работу в выходные и праздничные дни Работа в выходной или нерабочий день оплачивается в 2-ом размере: - сдельщикам – по 2-ым сдельным расценкам; - работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам в размере 2-ой дневной или часовой тарифной ставки; - работникам, получающим оклад – в размере одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходные или нерабочие праздничные дни производилась в пределах месячной нормы рабочего времени и в размере 2-ой ставки, если работа производилась сверх нормы рабочего времени. Стимулирующие доплаты: 1) за высокую квалификацию 2) за профессиональное мастерство 3) за совмещение профессий 4) за расширение зоны обслуживания 5) бригадирам из числа рабочих, не освобожденным от основной работы Лекция № 9. Формы и системы заработной платы. 1. Формы и системы з/п, применяемые на предприятиях отраслей экономики. 2. Определение заработка при сдельной форме оплаты труда. 3. Виды и основные элементы премиальных систем. 4. Оплата труда в производственной бригаде. 5. Оплата труда при контрактной системе найма. 1. Формы и системы з/п, применяемые на предприятиях отраслей экономики. Формы з/п: - повременная - сдельная При повременной - з/п начисляется по тарифной ставке присвоенного разряда с учетом фактически отработанного времени ЗПповр ТСi Тф Сдельная – форма з/п, при которой труд работника оплачивается по установленным сдельным расценкам за количество фактически изготовленной продукции. Повременная: - простая повременная - повременно – премиальная - повременно - премиальная с нормированным заданием Системы: - прямая сдельная - сдельно-премиальная - сдельно – прогрессивная - косвенная сдельная - аккордная и т.д. Выбор формы и системы оплаты труда осуществляется руководством предприятия и закрепляется в коллективном договоре. Повременная форма оплаты труда применяется в следующих случаях: 1) отсутствуют количественные показатели выработки продукции 2) рабочий не может напрямую влиять на увеличение выпуска продукции 3) организован строгий учет и контроль реально отработанного времени 4) квалификация рабочих соответствует разряду выполняемых работ. З/п рабочего при повременно – премиальной системе с нормированными заданиями включает: 1) оплату труда по тарифу 2) доплаты и надбавки 3) доплата за выполнение нормированных заданий в процентах к тарифу 4) премии по принятым на предприятии положениям 2. Определение заработка при сдельной форме оплаты труда. Основой для начисления заработка присдельной форме оплаты труда является сдельная расценка, т.е. оплата за изготовление единицы продукции. Ред ТС Нвр , Нвр – норма времени в часах ТСд Рдн , Нвыр – норма выработки Нвыр Ред – сдельная расценка за единицу выполненной работы З/п рабочего определяется по формуле: З / п Ред Qф, Qф – объем выполненной работы 3.Виды и основные элементы премиальных систем. Виды премирования: 1) За основные результаты хозяйственной деятельности 2) Единовременное премирование 3) Специальные системы премирования Основные элементы премиальной системы: 1) Показатели и условия премирования - рост производительности труда - повышение качества - снижение затрат на производство - экономия материальных ресурсов - степень использования произ. мощностей, основных фондов, трудовых и финансовых ресурсов - рост прибыли 2) круг премируемых работников 3) шкала нормирования 4) периодичность и сроки выплаты премий 5) источники премиальных выплат 4. Оплата труда в производственной бригаде. При бригадной системе оплаты труда з/п зависит от количества и качества продукции, произведенной всей бригадой. 5. Оплата труда при контрактной системе найма. Контракт – это вид трудового договора, устанавливающий индивидуальные условия трудовой деятельности и соглашения сторон. Существующие ставки или оклады служат отправной точкой для переговоров. Преимущества тарифной системы оплаты труда: 1) наличие четкой регламентации в присвоении квалификационных разрядов работникам и установлением разряда работы. При анализе соответствия квалификационного уровня работников разряду выполняемых работ, вторая величина должна быть несколько меньше первой. Тарифная система позволяет установить наиболее эффективные пропорции в оплате труда разной сложности. Бестарифная система оплаты труда предполагает: 1) с применением коэффициента квалификационного уровня работника (ККУ), который определяется как отношение фактической средне-часовой з/п работника за определенный период к минимальной з/п на предприятии за этот же период. 2) комиссионная оплата в виде фиксированной доли дохода, который получает предприятие от реализации произведенной работником продукции или услуг 3) система «плавающих» окладов применяются для руководителей и специалистов и предполагает по результатам работы в каждом месяце образование новых должностных окладов, которые зависят от выполнения планового задания и уровня производительности труда 4) по трудодням применяется в строительных кооперативах и в различных старательных артелях. Дневные ставки разрабатываются правлением артели или кооператива и утверждаются на общем собрании 5) в процентах от прибыли. Лекция № 10. Планирование и аудит в трудовой сфере. 1. Планирование трудовых показателей. 2. Планирование социального развития предприятия. 3. Назначение аудита в трудовой сфере. 4. Направления и этапы аудита. 5. Инфраструктура аудита в трудовой сфере. 1. Планирование трудовых показателей. Анализ – это разложение целого на составные элементы с целью раскрытия их взаимосвязей и определения степени необходимости каждого из них. Экономический анализ – это вид экономических исследований эффективности производственно-финансовой деятельности и управленческой решений. Основные задачи анализа: 1) дать оценку использования трудовых ресурсов 2) определить факторы, влияющие на изменение трудовых показателей 3) изыскать пути устранения отрицательных факторов 4) разработать рекомендации по улучшению использования трудовых ресурсов К трудовым показателям относятся: 1) производительность труда 2) выработка 3) трудоемкость произ. программы 4) трудоемкость единицы продукции 5) численность и состав персонала 6) фонд з/п 7) средняя з/п 2. Планирование социального развития предприятия. Соц. планирование – это система методов управления развитием трудового коллектива. Цель планирования соц. развития – это повышение эффективности деятельности предприятия за счет соц. факторов. План социального развития предприятия включает 4 основных раздела: 1) социально – демографическая структура персонала 2) Повышение квалификации и образования рабочих 3) Мероприятия по улучшению условий и охраны труда 4) Повышение материального благосостояния работников Эффективность плана соц. развития может быть экономической и социальной. Экономическая эффективность: - повышение производительности труда - улучшение условий - снижение себестоимости продукции - улучшение качества продукции Социальная эффективность - совершенствование соц. структуры коллектива - рациональное использование рабочего времени - рост благосостояния работников Задачи, решаемые программами: 1) Определение потребности в ресурасах 2) Повышение производительности труда 3) Установление размеров з/п и обоснование фонда потребления. План – программа с необходимыми экономическими обоснованиями называется бизнес – планом. Основные разделы бизнес – плана: 1) Цели и задачи сделки 2) Х-ка продукции или услуг, планируемых к выпуску 3) Основные показатели бизнес – плана 4) Ресурсы для реализации сделки 5) Организационный план 6) Ожидаемый экономический эффект 3. Назначение аудита в трудовой сфере. Аудит – это независимый контроль, включающий проверки финансово – хозяйственной деятельности, обоснованность себестоимости продукции и услуг и комплексный анализ хоз. деятельности. Предмет и объект аудита – это персонал предприятия, принципы его организации, управления и деятельности. Аудит выполняется в виде анализа системы социально-трудовых показателей. Виды аудита: 1) По периодичности: - текущий - оперативный - систематический - панельный - разовый 2) По полноте охвата: - полный - локальный - тематический 3) По методам анализа: - комплексный - сплошной - выборочный 4. Направления и этапы аудита. Аудиторская проверка включает анализ: 1) эффективности использования персонала 2) уровня ОТ 3) динамики производительности труда 4) состояния нормирования труда на предприятии 5) эффективности использования рабочего времени 6) методов и систем повышения мотивации к труда 7) эффективности системы оплаты и форм труда Аудит трудовых показателей состоит из 4-ех основных этапов: 1) подготовительный 2) сбор информации 3) обработка информации 4) обобщение и предоставление оценочных результатов 5. Инфраструктура аудита в трудовой сфере. Аудит в трудовой сфере включает: 1) Аудит эффективности управления персоналом Аудитор, сравнивая затраты и упущенные возможности в стоимостном виде, доказывает руководству предприятия серьезность потерь от непрофессионального УП. 2) Аудит эффективности использования персонала – предполагает анализ численности, структуры, движения кадровых работников в динамике за отдельные потребности 3) Аудит использования рабочего времени – начинается с анализа планового объема рабочего времени 4) Аудит качества труда - включает уровень квалификации работников, отсутствие нарушений техники безопасности и сдачу продукции с первого предъявления 5) Аудит производительности труда – выясняет степень выполнения производственных планов по росту производительности труда и ее динамики. 6) Аудит средств на оплату труда В результате проведения аудита фактические расходы сравнивают с плановыми и определяют отклонения в абсолютной и относительной величине. Лекция № 11. Регулирование социально – трудовых отношений и развитие социального партнерства. 1. Сущность соц. – трудовых отношений при развитии рынка труда. 2. Показатели и критерии оценки соц. – трудовых отношений. 3. Регулирование соц. – трудовых отношений при развитии рынка труда. 4. Основные принципы и система соц. партнерства. 1. Сущность соц. – трудовых отношений при развитии рынка труда. Социально – трудовые отношения – взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни. Взаимосвязи субъектов трудовых отношений: - индивидуальные - групповые - смешанные - двух-, трех- и многосторонние Субъекты социально – трудовых отношений: - наемный работник - предприниматели - государство Качество трудовой жизни – это совокупность свойств, характеризующих условия производственной жизни, степень реализации интересов работников и использование его возможностей. Основные параметры оценки КТЖ: - технология - ОТ - личные потребности работников - рабочее место - внешняя среда и общество На уровне предприятия система соц. определяется следующими основными элементами: 1) концепция и стратегия развития предприятия 2) система рабочих мест 3) кадровая политика 4) трудовое поведение Уровни регулирования соц. – трудовых отношений: - государственный - региональный - основное хоз. звено На гос. уровне отношения регулируются с помощью законодательной базы. Направления формирования законодательной базы: 1) Условия труда 2) Соц. политика 3) Занятость 4) Миграционная политика 5) Демографическая политика Регулирование социально – трудовых отношений на федеральном уровне осуществляется на основе федеральной гос. программы, на региональном уровне – региональные, отраслевые программы. 4. Основные принципы и система соц. партнерства Социальное партнерство – это тип и система отношений между работодателями и работниками, при которых обеспечивается согласование их важнейших соц. – трудовых отношений. Основная цель – содействие решению актуальных социальных и экономических проблем, укреплению демократии, сохранению соц. стабильности и достижение согласия между всеми участниками партнерства. Элементы социального партнерства: 1) объект 2) субъекты 3) принципы 4) уровни Главные принципы системы соц. партнерства: 1) Соблюдение норм законодательства 2) Полномочность представителей сторон 3) Реальность принимаемых обязательств 4) Систематичность контроля 5) Ответственность за выполнение обязательств Для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта ген. соглашения на федеральном уровне создана постоянно действующая российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально – трудовых отношений. Основные задачи российской трехсторонней комиссии: 1) Ведение коллективных переговоров, подготовка и заключение ген. соглашения между объединениями проф. союзов, объединениями работодателей и Правительством РФ 2) Обсуждение проектов фед. законов по вопросам соц. – эк. политики и регулирования труд. отношений 3) Изучение международного опыта 4) Участие в мероприятиях, проводимых соответствующими зарубежными организациями Формы реализации СП – это коллективные договоры и соглашения, консультации и переговоры по реализации соц. – трудовой политике, совместные контроль и согласование действий выполнения достигнутых договоренностей. Лекция № 12. Конфликты в социально – трудовой сфере. 1. Социально-трудовые отношения как источник конфликтов. 2. Сущность социально-трудового конфликта. 3. Причины социально-трудовых конфликтов. 4. Функции и последствия трудовых конфликтов. 5. Разрешение социально-трудовых конфликтов. 1. Социально-трудовые отношения как источник конфликтов. Основные конфликты в сфере социально-трудовых отношений: 1) по поводу оплаты труда работников 2) связанные с проблемой занятости и угрозой безработицы 3) связанные с приватизацией предприятий 4) связанные с проблемой принятия проф. союзов и их представительных органов 5) связанные с участием работников в управлении организацией 6) связанные с проведением процедуры банкротства и соблюдением гарантий для работников 2. Сущность социально-трудового конфликта. Конфликт - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений, точек зрения партнеров по общению. Типы конфликтов: - внутриличностный - межличностный К = конф. ситуация + инцидент Конфликтная ситуация – накопленные противоречия, создающие истинную причину конфликта. Инцидент – стечение обстоятельств, которые являются поводом для конфликта. Основные параметры: 1) Уровень осознания конфликтной ситуации, ее субъектов и причин. 2) Наличие или отсутствие реального конфликтного поведения 3) Известность конфликтной ситуации для окружающих и их вляние на нее. Субъекты социально – трудового конфликта – индивиды и группы, прямо или косвенно относящиеся к конфликту, а именно первичные агенты, присоединяющиеся участники и среда конфликта. 3. Причины социально-трудовых конфликтов. Объективные: недостатки или ошибки в организации труда. Субъективные: основаны на индивидуальных особенностях человеческой личности. Причины для российских предприятий: 1) проблемы распределения отношений 2) сложность функционального взаимодействия 3) деловые разногласия 4) ролевые противоречия 5) раздел вины и ответственности 6) борьба за лидерство 7) ненормальные условия труда 8) несовместимость 9) половозрастной состав группы 10) соц. различия 4. Функции и последствия трудовых конфликтов. Позитивные функции соц. – трудовых отношений: 1) информационная 2) нормализация морального состояния 3) социализация 4) инновационная Негативные функции социально – трудовых конфликтов: 1) Усиление враждебности, приводит к накалу производственной обстановки 2) свертывание деловых контактов, отказ от открытых связей 3) падение мотивации к труду и фактических показателей трудовой деятельности 4) ухудшение взаимопонимания 5) умышленное сопротивление желаниям, действиям и мнениям других 6) умышоенное и целенаправленное деструктивное поведение 7) потери рабочего времени, отвлечение от работы Поведение работника в условиях конфликта являются показателем отношения к труду. 5. Разрешение социально-трудовых конфликтов. Разрешить – значит устранить конфликтную ситуацию или исчерпать инцидент. Разрешение – это целенаправленная деяте6льность, снимающая причины и последствия конфликта: - организованное - произвольное - стихийное Факторы, определяющие сложность конфликта: 1) Масштаб конфликта (определяется общим количеством участвующих в конфликте лиц или групп, количеством сторон и позиций) 2) Деятельность в конфликтной ситуации 3) Новизна или стандартность конфликта 4) Объективные или субъективные причины конфликта 5) Субъективные характеристики конф. сторон Лекция № 13. Эффективность труда руководителей и специалистов управления. 1. Основные задачи и содержание управленческого труда. 2. Особенности управленческого труда. 3. Категории персонала управления. 4. Основные требования к организации управленческого труда. 5. Направления совершенствования организации управленческого труда 6. Источники оценки работы руководителей и специалистов 1. Основные задачи и содержание управленческого труда. Управленческий труд – это вид трудовой деятельности по выполнению функций управления. Объект управленческого труда - организация, структурное подразделение. Предмет управленческого труда – информация о состоянии объекта и необходимых изменениях в его функционировании и развитии. Продукт упр. труда – упр. решения и практические действия для обеспечения функционирования объекта в требуемом режиме. Основные задачи управленческого труда: 1) Создание предпосылок и условий для выполнения объема работ; 2) Регулирование хода выполнения работ; 3) Получение результатов производства путем создания соответствующих аналитических и отчетных документов. Содержание упр. труда определяется его функциями. Функции: 1) Определение целей и планирование 2) Организация исполнения 3) Координация и стимулирование деятельности исполнителей 4) Учет и контроль исполнения 2. Особенности управленческого труда. Особенности: 1) Незначительные физические нагрузки, высокий удельный вес нервно – психических нагрузок. 2) Высокие доли творчества и степень ответственности 3) Предметом труда является информация о состоянии управляемого объекта 4) определенная квалификация 5) Существует временной интервал между приложением труда и его результатом 6) В меньшей степени поддается механизации и автоматизации 7) Ограничение подвижности организма 8) Требование высокого уровня внимания 9) Хорошая память 3. Категории персонала управления. Все работники управления делятся на 3 основные группы: руководители, специалисты и технические исполнители. Руководители – лица, наделенные полномочиями принимать упр. решения и организовывать их выполнение. - линейные (возглавляют административно – обособленные хоз. единицы) - функциональные Специалисты – работники, занятые инженерно – техническими, экономическими, бухгалтерскими видами деятельности. Технические исполнители – работники, которые осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль, хоз. обслуживание и делопроизводство. 4. Основные требования к организации управленческого труда. Основные требования: 1) Постепенное вхождение в трудовой процесс 2) Соблюдение строгой последовательности, систематичность и тщательное планирование трудовой деятельности 3) Соблюдение оптимального темпа и ритма выполнения работы 4) Рациональная организация упр. труда ( организация рабочего места, условия труда, организация справочно – информационной деятельности, работа со специальной литературой, ведение личного архива, планирование работы, использование технических средств). 5. Направления совершенствования организации управленческого труда 1) Рационализация разделения и кооперации труда в рамках управляющей системы в целом 2) Подбор и расстановка управленческих кадров 3) Создание благоприятных санитарно – гигиенических и эстетических условий труда 4) Совершенствование организации рабочих мест 5) Разработка рациональных режимов труда и отдыха 6. Источники оценки работы руководителей и специалистов Труд руководителей оценивается по результатам деятельности всего коллектива. При этом учитывается степень выполнения возложенных на руководителей , напряженность работы и достигнутый уровень организации труда и производства на руководимом объекте. Труд специалистов и тех. исполнителей оценивается по объему , полноте и качеству и своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей