Социально-экономические причины конфликтов в трудовом

Реклама
УДК 301.162
КОНФЛИКТЫ В СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВОЙ СФЕРЕ, ПРИЧИНЫ ИХ ВОЗНИКНОВЕНИЯ, ОСНОВНЫЕ ПРИЧИНЫ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ
Кузин В. В.
научный руководитель, канд. философ. наук, доцент Дуреева Н. С.
Сибирский Федеральный Университет
Изучение причин трудовых конфликтов позволяет определить природу конфликтов, классифицировать их, определить возможности и способы их разрешения. Перед руководством организации и прежде всего кадровой службой стоят непростые задачи, связанные с разрешением конфликтов, анализом причин, которые привели к их возникновению, прогнозированием развития конфликтных ситуаций, выбором способов устранения
конфликтов, организацией работы по разрешению трудовых споров [1].
Очень важной задачей службы управления персоналом (кадровой службы) является
выявление причин конфликта. Это связано с тем, что внешние проявления конфликтных
ситуаций далеко не всегда дают представление об их истинном характере. По мнению
специалистов, совокупность причин, вызывающих конфликтные ситуации в трудовых
коллективах, можно объединить в четыре основные группы:
1. недостатки в организации производства (неудовлетворенность условиями труда,
неудовлетворительные коммуникации, ограниченность ресурсов и т.д.);
2. недостатки в управлении (прежде всего в расстановке кадров);
3. нарушение трудового законодательства;
4. недостатки, обусловленные межличностными отношениями внутри коллектива
(нарушение служебной этики, расхождение во мнениях, мотивах, ценностях, средствах достижения целей и т.д.) [2].
Среди конкретных причин конфликтов в организации можно отметить несправедливое распределение обязанностей, вознаграждения, ресурсов, стремление к лидерству
или власти, неопределенность ситуации, несовместимость и антипатию между членами
коллектива, низкую оплату труда и т.д [1].
Строго говоря, конфликт представляет собой процесс, который состоит из целого
ряда этапов. Столкновение интересов и открытое противоборство являются лишь одним
из них [1].
Основные этапы развития конфликта в организации и их характеристика
На первом этапе создается ситуация, когда ценности, интересы, установки вступают в противоречие, но открытого противоборства еще нет. В этот период идет накопление
противоречий и их обострение [2].
Элементами конфликтной ситуации являются сами оппоненты, объект (часто дефицитный ресурс), предмет (различие взглядов оппонентов на объект, что и лежит в основе конфронтации). Надо иметь в виду, что субъективное восприятие конфликтной ситуации еще не говорит о наличии реального предмета конфликта [2].
Возникающие конфликтные ситуации могут носить объективный и субъективный
характер, причем последние, как правило, обусловлены психологической несовместимостью и всегда эмоционально окрашены [1].
Не имея четкого начала и конца, конфликтные ситуации могут развиваться поразному, например, ослабевать или даже полностью исчезать, длительное время сохраняться на том же уровне, трансформироваться, захватывая все новые сферы. Обострение
конфликтной ситуации может происходить под воздействием инцидента (обстоятельства,
послужившего поводом к столкновению оппонентов) [2].
Вторым этапом развития конфликта является инцидент, причины возникновения
которого могут быть различны. Он может возникнуть случайно, может быть спровоцированным, а может иметь открытый характер и выражается в различных формах только в
воображении сторон [3].
На третьем этапе развития конфликт перерастает в противоборство сторон, которое
может выражаться в форме создания помех в работе, причинения косвенного вреда,
оскорбляющих действий, захвата спорного объекта и т.д. Эта стадия конфликта может тянуться длительное время, которое зависит от баланса противоборствующих сил [3].
Четвертый этап конфликта предполагает его полное окончание, которое может
быть достигнуто различными путями: разрешением, примирением, тупиковым состоянием. Завершение объективного конфликта, как правило, связано с ликвидацией объекта
конфликта, потерей его значения вследствие изменения обстоятельств и т.д. Прекращение
субъективного конфликта требует детального анализа и предполагает различные пути его
преодоления [1].
Типы трудового конфликта и зависимость конфликтного поведения от личности работника
По характеру и степени проявления наиболее характерных признаков, таких как
наличие реального конфликтного поведения, очевидность конфликтной ситуации для
окружающих и т.д., можно различить типы трудового конфликта. Это могут быть открытый или закрытый трудовой конфликт. Наиболее неблагоприятным для трудового коллектива является наличие закрытых трудовых конфликтов. Такие конфликты создают дискомфортную ситуацию в коллективе, обладают деструктивным характером, негативно
влияют на организационно-трудовые отношения. Кроме того, вероятность разрешения подобных конфликтов чрезвычайно мала [3].
Природа трудовых конфликтов чрезвычайна сложна, зачастую трудно даже выделить субъекты конфликтов. Так, нередко за конфликтующими внешне отдельными работниками стоят социальные группы с противоположными интересами, и наоборот, внешне
конфликтуют группы, а на самом деле основу конфликта составляет противостояние
частных интересов индивидов. На практике часто индивидуальные конфликты переходят
в межгрупповые, а конфликты между группами оборачиваются конфликтами между отдельными работниками. Более того, субъектами трудового конфликта нередко бывают не
какие-либо одиночки или группы, отстаивающие свои интересы, а опытные лица, или
«группы давления», дирижирующие развитием организационно-трудовых отношений в
трудовом коллективе. Возможны случаи, когда стороны конфликта стараются придать
внутреннему трудовому спору широкий масштаб и представить свои интересы как интересы многих или даже большинства работников организации [2].
По поведению в условиях конфликта можно судить о личности сотрудника, выделить определенные типы работников, например, склонных конфликтовать при малейших
сложностях в отношениях в коллективе; лиц, избегающих конфликтов; лиц, адекватно относящихся к той или иной конфликтной ситуации. Как утверждают специалисты, поведение работников в условиях конфликта в определенной степени отражает их отношение к
труду. Как правило, «хороший» работник не конфликтен, болезненно воспринимает возникновение конфликтных ситуаций, если и вступает в конфликт, то только в случаях, когда он затрагивает вопросы организации труда, которые после разрешения конфликта могут быть существенно улучшены [3].
Список источников:
1. Нечепуренко Е.К. Социально-трудовые конфликты и протестное поведение рабочих // Современные научные исследования и инновации. 2011. № 1 [Электронный
ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2011/05/287
2. Ю. П. Кокин, проф. П. Э. Шлендер. Экономика труда: учебник. — 2-е изд., перераб.
и доп. — М., Магистр. — 686 с.
3. Экономика труда: (социально-трудовые отношения): учебник / Под ред.
Н.А.Волгина, Ю.Г.Одегова. – М.: Издательство «Экзамен», 2006. – 736с.
Скачать