Теоретические аспекты межличностных конфликтов
advertisement
Теоретические аспекты межличностных конфликтов Гладнева Ю.В., педагог-психолог, г. Воронеж Ясинский Д.В., преподаватель, Приднестровский государственный университет им. Т.Г. Шевченко, Тирасполь Конфликты существовали всегда. О конфликте – даже не употребляя это слово – писали еще древние мудрецы. Одни из них осуждали ссоры и столкновения между людьми и советовали их избегать. Другие, наоборот, подчеркивали, что в спорах рождается истина, что столкновения и противоречия являются движущей причиной всякого изменения и развития. Если обратиться к «Словарю психолога-практика», то термин конфликт - это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. Если сказать проще, то конфликт – означает столкновение сторон, мнений, сил. Причинами столкновения могут быть самые различные проблемы: - материальные ресурсы, - важнейшие жизненные установки, - властные полномочия, - социально-ролевые различия в социальной структуре, - личностные – эмоционально-психологические. Можно жить без слова «конфликт», но нельзя жить без конфликтов. Ч. Диксон пишет: «Если в вашей жизни нет конфликтов, проверьте, есть ли у вас пульс».1 Противоположность конфликта – это согласие, сплоченность, единство, мир. Жить в мире и согласии легко, просто, удобно. Поэтому все мы ценим возможность такой жизни. «Худой мир лучше доброй ссоры», утверждает пословица. Несомненно, конфликты чаще всего ничего хорошего 1 Диксон Ч. Конфликт. СПб., 2010 С. 17 нам не приносят. Они вредят делу, мешая совместным согласованным действиям для его выполнения.2 Они портят отношения между людьми. Они вызывают нервное напряжение и стресс, что может даже подорвать здоровье человека. Неудивительно, что люди не любят конфликтов и побаиваются их. Поэтому знание особенностей межличностных конфликтов, причин их возникновения и способов управления ими и в наше время является актуальной задачей. Типология конфликта. Существуют разнообразные варианты классификаций конфликтов. Выбор той или иной классификации определяется тем, что интересует конфликтологов в данном конкретном случае. Остановимся на типах конфликтов, различающихся по составу их участников: - внутриличностные; - межличностные; - групповые (между неформальными и малыми группами в составе одной общности); - конфликты в организациях (где конфликтующими сторонами являются группы – коллективы подразделений организаций); - межгрупповые конфликты между большими социальными группами (социальные, политические межкультурные и пр.). Соотношение изображено на рис. между этими типами конфликтов схематически конфликты Конфликты в организациях Групповые межличностные Проведенные в США исследования показали, что руководители разных уровней затрачивают на внутриличностные урегулирование конфликтов между работниками 25-30% своего рабочего времени. 2 Различные типы конфликтов взаимосвязаны между собой. В ходе развития конфликты одного типа могут переходить в конфликты другого типа (например, внутриличностные – в межличностные, межличностные в групповые). Структурные элементы конфликта Для того чтобы анализировать структуру конфликта, выделяют несколько важнейших его составляющих. А) Конфликтующие стороны. В конфликте участвуют, как минимум, две конфликтующие стороны («конфликтанты») – отдельные индивиды или целые группы (бывают многосторонние конфликты – между тремя и более сторонами). Кроме того, в конфликте могут быть замешаны и другие участники – сочувствующие (то или другой стороны), провокаторы (подстрекатели), примирители, консультанты, невинные жертвы). При необходимости разобраться в конфликте нужно обратить внимание на социальные и психологические характеристики конфликтов. К социальным характеристикам относятся к тому или иному слою общества или общественной группе, профессия, служебное положение, социальная роль, авторитет и пр. Психологические характеристики – это свойственные человеку личностные черты. Эти черты во многом определяют возникновение, протекание и результаты конфликта. Б) Зона разногласий Конфликт возникает только тогда, когда есть зона разногласий – предмет спора, факт или вопрос (один или несколько), вызвавший разногласия. Зона разногласий не всегда легко распознаваема. Нередко участники конфликта самим не очень четко ее представляют. Дело затрудняется еще и тем, что границы зоны разногласий подвижны. Они в ходе конфликта могут расширяться и сужаться. В) Представления о ситуации. Каждый из участников конфликта составляет свое представление о ситуации, сложившейся в зоне разногласий и охватывающей все связанные с ней обстоятельства. Эти представления, очевидно, не совпадают. Конфликтанты видят дело по-разному – это, особенно, и создает почву для их столкновения. Конфликт прорастает на этой почве, когда по крайней мере один из двоих воспринимает ситуацию как проявление недружелюбия, агрессии или неправильного, неправомерного образа мыслей и действий другого. Необходимо отметить следующее весьма существенное обстоятельство. Никто не знает, как представляет себе данную ситуацию другой, пока тот не сообщит об этом. Но для возникновения конфликта не имеет значение действительно ли ситуация такова, какой ее видят, и верно, ли судят вовлеченные в нее люди об образе мыслей друг друга. Тут действует сформулированный социологом У. Томасом принцип («теорема Томаса»): «Если ситуация определяется как реальная, она реальна по своим последствиям»). Применительно к конфликту это значит: если человек считает конфликтную ситуацию реальной, то это влечет реальные конфликтные последствия. Иначе говоря, если кто-то полагает что вступил в конфликт, то он и на самом деле оказывается в конфликте. А тот, с кем он конфликтует, может даже не подозревать, что находится в конфликтных отношениях. Г) Мотивы Почему два человека представляют себе одно и то же по-разному? Для этого должны быть какие-то причины. Таких причин можно назвать много, но все они в конечном счете ведут к тому, что у каждого человека складывается свой комплекс установок, потребностей, интересов, мнений, идей и т.д., на основе которого он воспринимает и оценивает все, с чем сталкивается. На этой основе у него возникают соответствующие мотивы – стремления, побуждения к действиям, направлены на реализацию его установок, потребностей и т.д. Мотивы могут быть как осознанными, так и неосознанными. Но и в том и в другом случае они самым существенным образом влияют на отношение человека к важным для него вещам. Мотивация определяет процесс, который называют формирование цели. Цель выступает как мысленно представляемый результат, которого индивид хотел бы в данной ситуации достичь. Бывает, что человек формирует реально недостижимые цели. Тогда у него возникают внутриличностые конфликты. Возможно и то, что человек формирует несовместимые цели. В этом случае процесс их формирования принимает форму борьбы между конкурирующими мотивационными тенденциями: одна из них создает у человека положительное отношение к объекту, стремление приблизиться к нему, овладеть им, а другая – отрицательное отношение к объекту, стремление его избежать. Это ведет к внутриличностым конфликтам. Если у двух людей их представления о какой-либо ситуации вступают в противоречие, и возникают разногласия по поводу каких-то важных для них вопросов, то их мотивы соответственно, тоже расходятся. То есть в данной ситуации стремления, желания этих людей не совпадают, оказываются несовместимыми. Конфликтологу не всегда легко понять мотивы, которыми руководствуются конфликтанты. Люди часто скрывают подлинные мотивы своего поведения, а то и сами их как следует не понимают и искренне заблуждаются относительно них. Однако, для конфликтолога очень важно разобраться в мотивах, стремлениях, желаниях конфликтантов, потому что невозможно ни понять их поведения, ни повлиять на него так, чтобы направить ход конфликта к конструктивному и обоюдоприемлемому завершению. Д) Действия Когда у людей есть зона разногласий, есть различные представления о ситуации, возникающей в связи с существованием этой зоны, есть противоречащие друг другу, одновременно неосуществимые мотивы и цели, - то, эти люди начинают вести себя так, что их действия сталкиваются. Действия каждой стороны мешают другой стороне достичь своей цели. Поэтому они оцениваются последней как враждебные или некорректные. В свою очередь, эта другая сторона предпринимает противодействия, которые у первой точно так же получают негативную сторону. В таком столкновении направленных против друг друга действий и противодействий и заключается реальное протекание конфликта. Если конфликтолог появляется, когда конфликт в полном разгаре, то первое, что он увидит – это действия конфликтов. Конфликт подобен айсбергу: действия образуют его «надводную», лежащую на поверхности часть, в отличие от «подводной», скрытой от непосредственного наблюдения части, - зоны разногласий, представлений конфликтантов о сложившейся ситуации, мотивов и целей их поведения. Конфликтологу необходимо увидеть за видимыми реальными проявлениями конфликта его невидимые, скрытые в головах людей, глубинные корни. Часто эта задача затрудняется еще и тем, что не все действия конфликтующих сторон демонстрируются на показ. Конфликтанты могут скрывать какие-то свои действия и друг от друга, и вообще от постороннего взора. Основными видами действий одной из конфликтующих сторон, которые другая оценивает как конфликтные, враждебные, направленные против нее, являются: - создание прямых или косвенных помех для осуществления планов и намерений данной стороны; - невыполнение другой стороной своих обязанностей и обязательств; - захват или удержание того, что по мнению данной стороны, не должно находиться во владении другой стороны; - нанесении прямого или косвенного вреда имуществу или репутации (например, распространение порочащих слухов); - унижающее человеческое достоинство действия (в том числе словесное оскорбления и оскорбительные требования); - угрозы и другие принуждающие действия, заставляющие человека делать то, что он не хочет и не обязан делать; - физическое насилие. При этом, чьи действия воспринимаются как конфликтные, могут сами так не считать и даже не подозревать, что действуют «против » кого-то. Часто при откровенном разговоре это становится ясным и другой стороне и напряженность в отношениях спадает. Но иногда оправдания не рассеивают убеждение другой стороны, что действия были намеренно враждебными, специально направленными против нее. И в оправданиях она видит только фальшь и хитрость, что еще более ухудшает отношения. В конфликтной ситуации действия одной стороны оказывают существенное влияние на другую сторону. Это влияние состоит не только в том, что другая сторона терпит какой-то ущерб, но и в том, что она, в свою очередь начинает планировать и предпринимать ответные действия. Поведение одного конфликтанта вызывает соответствующие изменения в поведении другого. Таким образом конфликтующие стороны воздействуют друг на друга. Особенности межличностных конфликтов. К самым распространенным психологическим конфликтам относятся межличностные конфликты. Они охватывают практически все сферы человеческих отношений. Любой конфликт в конечном итоге так или иначе сводится к межличностному. Иногда человек сам становится инициатором конфликта с одним или несколькими из окружающих его людей, иногда он оказывается вошедшем с кем-то в конфликт неожиданно для самого себя и даже против собственного желания. Иногда бывает и так, что обстоятельства заставляют человека втягиваться в конфликт, разгоревшийся между другими людьми, и ему приходиться выступать в качестве арбитра - примирителя спорящих сторон, или в роли защитника одной из них, хотя ему не хочется ни того ни другого. Во всех ситуациях такого рода можно заметить два взаимосвязанных аспекта. Первый – это содержательная сторона конфликта, т.е. предмет спора, дело, вопрос, вызывающий разногласия. Второй – это психологическая сторона конфликта, связанная с личностными особенностями его участников, с их личными взаимоотношениями, с их эмоциональными реакциями на причины конфликта, на его ход и друг на друга. Вот эта вторая сторона и является специфической чертой межличностных конфликтов – в отличие от конфликтов социальных, политических и др. В таком непосредственно, конфликте лицом к люди лицу. сталкиваются При этом у друг них с другом возникают и поддерживаются напряженные отношения. Они втягиваются в конфликт как личности, проявляют в нем черты своего характера, способностей, а также своих индивидуальных свойств и особенностей. В конфликтах проявляются потребности, цели и ценности людей; их мотивы, установки и интересы; эмоции, воля и интеллект. Участники каждый по-своему, а как следствие, поразному воспринимают и трактуют конкретную ситуацию столкновения. Так же по-разному видят и способы выхода из возникшего конфликта. Наиболее очевидными проявлениями межличностных конфликтов являются взаимные обвинения, споры, нападки и защита. Каждый участник конфликта при этом стремиться самоутвердиться, удовлетворить свои потребности, достичь своих интересов. Это касается всех сфер и широкого спектра человеческого взаимодействия: от сексуальных отношений до распределения материальных благ и сохранения духовных ценностей. Конфликт может начаться в связи с каким-то одним конкретным поводом, но затем постепенно разрастаться и захватывать самые различные стороны отношений между людьми. При этом в межличностных конфликтах часто эмоциональная сторона затмевает содержательную. В реальной жизни, когда возникают межличностные конфликты и мы живем среди них, встречаются самые разные отношения к этому сложному явлению. Одни считают, что любой конфликт – это зло, и его необходимо всячески избегать: предупреждать, предотвращать, устранять и т.д. Другие считают, что конфликты окружают нас повсеместно и, поэтому, просто неизбежны, а потому с ними надо смириться. Третьи считают, что в конфликтах имеются и некоторое позитивное, конструктивное начало, и утверждают, что, следует извлекать пользу из их результатов, а то и даже специально проектировать конфликты, чтобы получить полезные результаты. Здесь нет правильного мнения, все зависит от конкретных обстоятельств и поведения участников конфликта. Конфликт – явление динамичное, спонтанное и мало предсказуемое. Однако им все же возможно управлять, хотя бы снижать негативные последствия бурных столкновений, а во многих случаях даже использовать заложенную в них энергию взаимодействия людей в конструктивном плане. Это достигается на основе использования разработанных в конфликтологии и других науках техник и технологий. Взаимосвязь межличностных конфликтов с групповыми. Межличностные конфликты включены в столкновения и другого уровня – межгрупповые, межинституциональные и другие групповые конфликты. Когда возникают разногласия между группами людей, члены каждой их конфликтующей групп как правило начинают воспринимать членов другой группы как своих противников. Начинается противопоставление по принципу «мы - они» переносится с отношений между группами на личные отношения. В таких случаях межгрупповые конфликты становятся почвой для зарождения и дальнейшего развития межличностных конфликтов. Для примера: американский социолог В. Липпман рассказывает следующую историю. В 1914 году на одном из островов Тихого океана существовала колония европейцев. В ней дружно жили и сотрудничали между собою англичане, французы, немцы. Почта туда завозилась изредка заходящими на остров кораблями, и только в середине сентября они получили газеты, из которых узнали, что уже полтора месяца между их странами идет война. И сразу же отношения в колонии резко изменились. Англичане и французы сплотились теснее, а немцы стали враждовать с ними. Дружеские связи, существовавшие до этого распались. Но ведь в жизни колонии, кроме поступления информации о войне в далекой Европе, реально ничего не произошло! Распри начались только из-за того, что люди перенесли свои личные взаимоотношения вражду между их странами. Кроме этого межличностные конфликты могут разрастаться и затрагивать других людей. К участникам конфликта часто примыкают поддерживающие сторонники. А когда конфликт разгорается вокруг вопроса, решение которого как-то сказывается на посторонних лицах или организациях, то они тоже начинают принимать в нем участие. В результате, конфликт, начавшийся как межличностный, становится групповым. Для примера: В длинном коридоре коммунальной квартиры подрались два мальчика. Соседка их обругала. Появившиеся в коридоре родители заступились за своих детей. Началась перебранка. Один из родителей в сердцах хлопнул дверью так, что посыпалась штукатурка. На шум выскочил сосед и, не разобравшись, кто это сделал, шлепнул одного из ребят. Отец ребенка схватил его за грудки. Завязалась драка, в которую вмешались другие жильцы. В ходе драки было разбито окно, повреждена мебель и двое дерущихся получили травмы. Кто-то вызвал милицию. Когда участковый стал разбираться в том, что произошло, все жильцы поделились на две группировки, обвинявшие друг друга в самых разнообразных смертных грехах. С тех пор мира в квартире нет. Она превратилась в поле постоянных битв между двумя военными лагерями, живущими на осадном положении. Причины межличностных конфликтов. Во всяком межличностном конфликте существуют, как минимум, два участника и определенная конкретная ситуация их взаимодействия, в которой происходит начальный инцидент и развиваются его последствия. я другой Ситуация взаимодействия Для выявления причин конфликтов нужен всесторонний и глубокий анализ как действия, позиций и психологических особенностей его участников, так и обстоятельств, возникающих в ситуации их взаимодействия. Увидеть причины и источники межличностных конфликтов можно, обратившись к базовым потребностям человека. К таким базовым потребностям относятся потребность в пище, сексе, привязанности, безопасности, самоуважения, справедливости, доброте и др. Когда они подавляются или появляется угроза их удовлетворению, тогда накапливается напряжение и возникают конфликты между людьми. В этом случае человек усматривает в поведение тех, кто, по его мнению, наносит ему ущерб, проявление агрессивности, эгоизма, категоричности или превосходства над собой. Обращаясь к движущим силам и мотивации межличностных конфликтов, различают ресурсные и ценностные конфликты. Ресурсные конфликты связаны с распределением средств жизнедеятельности (материальных средств, территории, времени и т.д.) Ценностные конфликты разворачиваются в области взаимоисключающих культурных стереотипов, верований и убеждений, оценок и отношений. Большую роль в межличностных конфликтах играют иррациональная мотивация, которая усиливается в условиях кризисного развития общества. Иллюстрацией сложности человеческих взаимоотношений, порождающих конфликты, причины которых трудно объяснить на основе обычной логике, являются «игры», описанные в книге Э. Берна.3 Играми Берн называет такие формы общения людей, в которых кто-то из участников руководствуется скрытым и даже неосознаваемым мотивом получить какой-то психологический или социальной «выигрыш». Конкретные причины межличностных конфликтов чрезвычайно разнообразны. Эти причины, по которым могут возникать конфликты можно классифицировать по различным основаниям. Представляется целесообразной классификация, выделяющая следующие группы основных причин конфликтов: 1. Ограниченность ресурсов – их качественная и количественная сторона; 2. Различные аспекты взаимозависимости (полномочия, власть, задания и другие ресурсы); 3. Различия в целях; 4. Различия в представлениях и ценностях; 5. Различия в манере поведения и жизненном опыте; 6. Неудовлетворительные коммуникации; 7. Личностные особенности у участников столкновений. Данная классификация хороша тем, что позволяет понять источники конфликтов и ту сферу, где они существуют. На практике при анализе конфликтов весьма полезным оказывается подход, предложенный В. Линкольном. Он выделяет причинные факторы конфликтов, которые подразделяются на пять основных типов: информационные, поведенческие, отношений, ценностные и структурные. 1. Информационные факторы – связанные с неприемлемостью информации для одной из сторон. В качестве информационных факторов могут выступать: 3 Берн Э. Игры, в которые играют люди. СПб., 2012 неполные и неточные факты, включая вопросы, связанные с точностью изложения проблемы и истории конфликта; слухи, невольная дезинформация; преждевременная информация и информация, перееденная с опозданием; или ненадежность экспертов, свидетелей, источников информации данных, неточных переводов и сообщений средств массовой информации; нежелательное обнародование информации, которая может оскорбить ценности одной из сторон, нарушить конфиденциальность и даже оставить неприятные воспоминания; интерпретация использованного языка, выражений типа «приблизительно», «существенно», «намеренно», «чрезмерно» и т.п. посторонние факты, спорные вопросы и законодательства, правил, порядка действий, стереотипов и т.п. 2. Поведенческие факторы – неуместность, грубость, эгоистичность, непредсказуемость и другие характеристики поведения, отторгаемые одной из сторон. В межличностных отношениях наиболее типичными поведенческими факторами, вызывающие конфликтные ситуации, являются: стремление к превосходству; проявление агрессивности; проявление эгоизма. В качестве поведенческих факторов могут выступать случаи, когда кто-либо: угрожает вашей безопасности (физической, финансовой, эмоциональной или социальной); подрывает вашу самооценку; не оправдывает положительных ожиданий, нарушает обещания; постоянно отвлекает нас, вызывает стресс, неудобство, дискомфорт, смущение; ведет себя непредсказуемо, грубо, преувеличенно и вызывает 3. Факторы отношений – неудовлетворенность от взаимодействия страх. между сторонами. Часто такая неудовлетворенность порождается не только уже сложившимся взаимодействием, но и неприемлемостью для одной из сторон предложений относительно его дальнейшего развития. Важнейшими факторами отношений являются: вклад сторон в отношения, баланс сил в отношениях; важность отношений для каждого из сторон; совместимость сторон в плане ценностей, поведения, личностных или профессиональных целей и личного общения; различия в образовательном уровне, классовые различия; история отношений, их длительность, негативный осадок от прошлых конфликтов, уровень доверия и авторитетности; ценности групп. К которым принадлежат стороны, и их давление на отношение сторон. 4. Ценностные факторы – к ним относятся принципы, которые провозглашаются или отвергаются, которых мы придерживаемся и которыми пренебрегаем, о которых забываем или сознательно и даже намеренно нарушаем; принципы, следования которым другие ожидают от нас, а мы от других. Ценности могут различаться по силе действия и по важности. Они описываются как: личные системы верований и поведения (предрассудки, предпочтения, приоритеты); групповые (в том числе профессиональные) традиции, ценности, нужды и нормы; способы действия и методы, свойственные отдельным институтам, организациям и профессиям; религиозные, культурные, региональные и политические ценности; традиционные системы убеждений и связанные с ними ожидания: представления о правильном и неправильном, о плохом и хорошем; способы и методы оценки уместности, эффективности, «справедливости», «практичности», «реалистичности»; отношение к прогрессу или переменам, к сохранению старого, к «статус-кво». 5. Структурные факторы – относительно стабильные обстоятельства, существующие объективно, независимо от нашего желания, которые трудно или даже невозможно изменить. Они требуют для преодоления больших ресурсов: материальных, физических, интеллектуальных и т.д. К таким факторам относятся закон, возраст, фиксированные даты, время, доходы, доступность техники и других средств. Любой межличностный конфликт развертывается на фоне структурных факторов, которые являются «внешними» по отношению к нему, но существенно влияют на его ход. В качестве подобных факторов выступают: -власть, система управления; - политические партии и течения; - различные социальные нормы; - право собственности; - религии, системы, правосудия, статус, роли, традиции, «правила игры» и другие стандартные поведения, включая этические нормы; - географическое положение, добровольная (вынужденная) изоляция или открытость, а также частота и интенсивность контактов сообщества с внешним миром. Приведенная классификация помогает не только понять источники конфликтов, но и наметить способы разведения столкнувшихся интересов, т.е. пути, ведущие к разрешению конфликтов. Отнесение конкретных конфликтов к тому или иному типу позволяет принимать первичные меры к их устранению. Так, например, в случае возникновения конфликтов на основе нехватки информации достаточно обеспечить ее поступление, и столкновение будет снято. Классификация межличностных конфликтов. Для практической работы с конфликтами целесообразно не только выделить причины, но и классифицировать конфликты по различным основаниям. Это возможно сделать, например, а) по сферам существования; б) по своему эффекту и функциональным последствиям; в) по критерию реальности или истинности – ложности. а) По сферам существования конфликты делятся на деловые, семейные, имущественные, бытовые и др. Типичным подчиненными примером и здесь начальниками могут – быть конфликты управленцами, между владельцами (вертикальные), между сотрудниками в организации (горизонтальные). Вместе с тем отметим, что столкновения различных позиций и точек зрения отдельных людей или групп в процессе совместной деятельности практически неизбежны. Типичны для предприятий и организаций следующие конфликты: - Конфликты между менеджерским персоналом и подчиненными (вертикальные) по поводу способов управления и выполнения функциональных обязанностей. - Конфликты между персоналом (горизонтальные) в связи с принятием новых членов, распределением работ, оплатой труда и т.д. - Конфликты между своими управленцами при определении целей, способов и направлений совместной деятельности. Это тесно связано с личностными особенностями, кадровыми перестановками практикой морального и материального стимулирования влиянием внешней среды. Особую важность для понимания природы конфликта здесь имеет анализ мотивов деятельности людей в данной организации: что удерживает их, удовлетворены ли они способами управления, полученными ресурсами, своими карьерными перспективами, тем, как рядовые члены участвуют в принятии решений, и т.д. б) По своему эффекту и функциональным последствиям конфликты бывают: - конструктивные (функциональные) - деструктивные (дисфункциональные) Обычно в конфликтах конструктивна и деструктивная стороны сосуществуют, как две стороны у монеты. Указанные типы конфликтов различаются тем, какая из этих сторон преобладает. Конструктивная сторона межличностных конфликтов состоит в том, что они могут вести к прояснению взаимоотношений между сторонами и нахождению способов улучшения как поведения, так и личностных качеств участников конфликта. Конструктивные последствия межличностных конфликтов могут проявиться, например: - в создании общности людей, причастных к решению проблемы; - в расширении сферы сотрудничества на другие области; - в том, что скорее происходит процесс самосознания, проявление собственных интересов и интересов партнера. Деструктивная сторона межличностных конфликтов проявляется тогда, когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремиться психологически подавить партнеров, дискредитируя и унижая их в глазах окружающих. Обычно это вызывает яростное сопротивление другой стороны, диалог сопровождается взаимными оскорблениями, решение проблемы становится невозможным, разрушаются межличностные отношения, наносится вред здоровью. Очень часто конфликты подобного рода возникают на работе. Существует специальный термин «моббинг», означающий буквально: притеснение, преследование, грубость, нападки, придирки, которые часто носят скрытый характер. По некоторым данным, только при приеме на работу 3-4% нанимающихся подвергаются моббингу. Число жертв моббинга во время рабочей жизни в десятки раз больше.4 При деструктивном конфликте наблюдается: - поляризация оценочных суждений партнеров; - стремление к расхождению исходных позиций; - стремление принудить партнера к невыгодному для него решению; - обострение конфликта; - желание уйти от исходной проблемы; - болезненные формы разрешения конфликтной ситуации. Деструктивное разрешение конфликта обычно имеет три негативных следствия: Во-первых, даже если кажется, что вы выиграли, а ваш партнер проиграл, то на самом деле это далеко не всегда так. Чаще всего страдают обе стороны. Во-вторых, взаимоотношения становятся в будущем напряженными, переживает чувство негодования и обиды, хотя бы одной из сторон. При этом участник, чувствующий себя в проигрыше, нередко обвиняет себя в том, что неумело вел себя в конфликте, а потому и проиграл. Это снижает его самоуважение и самооценку. В-третьих, неспособность к взаимному удовлетворению разрешить межличностные проблемы является вредной для обоих участников потому, что не дает возможности решить содержательные проблемы между сторонами, но и отрицательно влияет на здоровье конфликтующих. в) По критерию реальности или истинности-ложности, согласно М. Дойчу, выделяются следующие типы конфликтов: 4 Ваниорек Л., Ваниорек А. Моббинг: когда работа становится адом. М., 2012 - «подлинный» конфликт, который существует объективно и воспринимается адекватно; - «случайный» или «условный» конфликт, зависящий от легкого изменяемых обстоятельств, что не всегда осознается сторонами; - «смещенный» конфликт – когда имеется в виду явный конфликт, за которым скрывается другой, невидимый конфликт, лежащий в основе явного; - «неверно прописанный» конфликт – между сторонами, ошибочно принявшими друг друга и неверно истолковывающими друг друга и неверно истолковывающими проблемы; - «латентный» (скрытый) конфликт, который должен был бы произойти, но которого нет, поскольку по тем или иным причинам он не осознается сторонами; - «ложный» конфликт – когда отсутствуют объективные основания конфликта и последний существует только в силу ошибок восприятия и понимания. Хотя в данной работе обозначен конфликт как дисгармонизация межличностных отношений, однако, это не означает, указание на исключительно разрушительные для жизнедеятельности группы последствия его протекания. Общепринятым среди специалистов является мнение, что конфликты могут носить как деструктивный, так и конструктивный характер. Во всяком случае, тот факт, что благодаря наличию внутригрупповых противоречий (а ведь именно противоречия и составляет суть конфликта) в значительной мере совершается развитие группы, переход ее а новый, более высокий уровень функционирования, дает основание говорить о вполне убедительном подтверждении конструктивной точки зрения на конфликт. О том же свидетельствуют данные зарубежных и отечественных исследований организационного конфликта, представленные в Н.В. Гришиной (1982). Интересно, что применительно по к мнению этого отечественной автора, практике наиболее позитивные эффективно возможности конфликта могут быть использованы для осуществления коллективом своих воспитательных функций. Как видим, проблематика межличностного конфликта – нередкая гостья на страницах отечественных и зарубежных психологических изданий. Однако, вполне возможно, что в изучении такого сложного явления как межгрупповой конфликт еще не достает каких-то существенных звеньев и необходим в будущем их поиск. Однако не менее важной задачей является инвентаризация и систематизация уже накопленного к настоящему времени огромного фактического материала с целью построения теоретической схемы, позволяющей описать механизмы и структурно-динамические составляющие межличностного конфликта в реально функционирующей малой группе. Литература 1. Конфликт Диксон Ч.. СПб., 2010 С. 17 2. Игры, в которые играют люди. Берн Э. СПб., 2012 3. Моббинг: когда работа становится адом. Ваниорек Л., Ваниорек А. М., 2012 4. Конфликтология. Учебник. Изд. 2-е. Под ред. Кармина А.С. СПб., 2011 5. Психология конфликта. сост. Гришина Н.В. СПб., 2010 6. Практикум по конфликтологии Емильянов С.М. СПб., 2010
