Профессиональные компетенции в государственном управлении

Федеральное государственное образовательное бюджетное учреждение
высшего профессионального образования
«ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»
(Финансовый университет)
Кафедра «Государственное и муниципальное управление»
А.М. Беляев, Н.В. Воровский
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ
В ГОСУДАРСТВЕННОМ УПРАВЛЕНИИИ
Учебно-методический комплекс
для студентов, обучающихся по специальности
38.04.04 «Государственное и муниципальное управление»
Магистерская программа
«Государственный менеджмент»
Москва 2014
Федеральное государственное образовательное бюджетное
учреждение высшего профессионального образования
«ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»
(Финансовый университет)
Кафедра «Государственное и муниципальное управление»
УТВЕРЖДАЮ
Первый проректор по учебной и методической работе
Н.М. Розина
30.06. 2014 г.
А.М. Беляев, Н.В. Воровский
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ
В ГОСУДАРСТВЕННОМ УПРАВЛЕНИИИ
Рабочая программа
для студентов, обучающихся по направлению 38.04.04
«Государственное и муниципальное управление»
Магистерская программа
«Государственный менеджмент»
Рекомендовано Ученым советом Факультета менеджмента, Факультета государственного и муниципального управления и Заочного факультета менеджмента и бизнесинформатики
(протокол № 15 от 23.06.2014)
Одобрено кафедрой «Государственное и муниципальное управление»
(протокол № 8 от 27.05.2014)
Москва 2014
2
СОДЕРЖАНИЕ ……………………………………………………………………….. 2
1. Цели и задачи освоения дисциплины ……………………………………………….. . .4
2. Место дисциплины в структуре ООП ВПО ………………………………………… ...4
3. Требования к результатам освоения дисциплины……………..………………………. .. 5
4. Объем дисциплины и виды учебной работы ……………………………………….. 10
5. СОДЕРЖАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ …………………………………………………….11
5.1. Программа дисциплины ………………………………………………………………11
5.2. Междисциплинарные связи разделов и (или) тем дисциплины
с обеспечиваемыми (последующими) дисциплинами ………………………………14
6. Практические и семинарские занятия ………………………………………………….14
Учебно-методический план проведения семинарских и практических занятий ……. 15
7. СИСТЕМА ОЦЕНИВАНИЯ ………….. ……………………………………………… 15
7.1. Уровень требований и критерии оценок по дисциплине …………………………. 15
7.2. Виды и формы отработки студентом пропущенных занятий …………………….. 16
8. Тематика работ исследовательского характера …………………………………….. ..18
9. УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ И ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ
ДИСЦИПЛИНЫ ………………………………………………………………………… 20
9.1. Учебно-методическое обеспечение дисциплины ………………………………….. 21
9.2. Список нормативных правовых актов ……………………………………………… 22
Приложение 1. Аннотация дисциплины ………………………………………………… 23
3
1. Цели и задачи освоения дисциплины
Цель дисциплины: изучение сущности, отечественного и мирового
опыта компетентностного подхода к управлению персоналом государственного органа, овладение знаниями и навыками развития профессиональных
компетенций государственных служащих, отвечающих требованиям современного состояния и уровня развития экономики страны.
Задачами дисциплины являются:
 анализ процесса возникновения и эволюции
компетентностного
подхода, его сущности, концептуальных основ и принципов применения;
 изучение содержания и особенностей профессиональных компетенций персонала государственной службы, особенностей их реализации в органах государственного управления, его содержания и роли в обеспечении эффективного управления государственными ресурсами;
 овладение навыками формирования моделей профессиональных
компетенций в соответствии с принятыми стандартами качества, их умелого
использования в управлении персоналом;
 формирование опыта самостоятельного решения познавательных,
коммуникативных, организационных, нравственных и иных проблем профессиональной служебной деятельности государственных служащих;
 оценка сформированности компетенций, способности человека
успешно действовать в различных ситуациях профессиональной деятельности в области управления персоналом.
2. Место дисциплины в структуре ООП ВПО
Учебная дисциплина «Профессиональные компетенции в государственном управлении» является дисциплиной по выбору и входит в профессиональный цикл дисциплин магистерской программы «Государственный
менеджмент».
Дисциплина «Профессиональные компетенции в государственном
управлении» базируется на знаниях, полученных студентами в бакалавриате
4
в ходе освоения теории организации и управления, основ государственного и
муниципального управления, административного права, управления проектами, а также в ходе освоения учебных дисциплин в магистратуре: «Теория и
механизмы современного государственного управления», «Кадровая политика и кадровый аудит организации», «Правовое обеспечение государственного
и муниципального управления», «Управление государственными закупками и
государственные услуги», «Финансово-бюджетная система Российской Федерации и ее реформирование», «Организационное поведение», «Транспарентность в системе государственного управления».
Дисциплина «Профессиональные компетенции в государственном
управлении» создает теоретический фундамент для изучения дисциплин:
«Стратегический
государственный
менеджмент», «Программно-целевой
подход в системе государственного управления», «Государственный контроль и аудит», «Клиенто-ориентированное управление в государственном
секторе», «Административная реформа: федеральный и региональный уровни».
3. Требования к результатам освоения дисциплины
Дисциплина «Профессиональные компетенции в государственном
управлении» в совокупности с другими дисциплинами магистерской программы «Государственный менеджмент» обеспечивает формирование следующих компетенций:
компетенция
с указанием кода по
ФГОС
ОК – 7
компетенция профессионального взаимодействия.
Способность
представлять результаты своей работы для других специалистов, отстаивать свои
позиции в профессиональной среде, находить
компромиссные и альтернативные решения
признаки
достигнутых результатов
демонстрирует знание требований
кодекса профессиональной этики и
законодательства, регулирующего
вопросы внутренней организации
профессиональной служебной деятельности;
владеет навыками делового общения, организации публичного обсуждения актуальных проблем и
задач;
владеет навыками оценки и выбора
5
применяемые
формы и методы
обучения
коллоквиум, деловые и ролевые игры,
групповая дискуссия
компромиссных и альтернативных
способов реализации программ и
планов.
ОК – 8
компетенция преподавательской
деятельности.
Способность реализовывать для различных образовательных
аудиторий
образовательные курсы и
программы с использованием современных образовательных технологий
демонстрирует знание установленных в государственно органе правил публичных выступлений и
предоставления служебной информации;
проявляет умения и демонстрирует
приемы корректного взаимодействия с гражданами и должностными лицами;
владеет навыками конструктивно
реагировать на критику в свой адрес, способность отстаивать собственное мнение, находить компромиссы и альтернативные решения
коллоквиум, деловые и ролевые игры,
групповая дискуссия
ОК – 13
компетенция креативности. Владение навыками
самостоятельной, творческой работы. Умение организовать свой труд.
Способность порождать
новые идеи, находить
подходы к их реализации
демонстрирует знания построения
различных моделей профессиональных компетенций в соответствии с характером и содержанием
труда конкретных руководителей и
специалистов;
проявляет умения вести поиск, собирать и анализировать информацию, требуемую для успешного
выполнения определенного вида
профессиональной деятельности;
владеет навыками систематического анализа ситуаций, создания
планов действий, поддерживающих достижение целей государственного органа.
коллоквиум, деловые и ролевые игры,
групповая дискуссия
ОК – 14
компетенция саморазвития. Способность и готовность к самосовершенствованию, к расширению
границ своих научных и
профессиональнопрактических познаний.
Умение использовать методы и средства познания,
различные формы и методы обучения и самоконтроля, новые образовательные
технологии,
для своего интеллектуального развития и повы-
демонстрирует твердые знания о
способах доступа к информации о
деятельности
органа государственной власти (его территориального органа), правах и обязанностях должностных лиц, ответственных за организацию работы
по обеспечению доступа к информации о деятельности государственного органа;
владеет навыками использования
современных технических средств
при оказании государственных и
муниципальных услуг;
проявляет способности разработки
и внедрения организационной
коллоквиум, деловые и ролевые игры,
групповая дискуссия
6
шения культурного уров- культуры в соответствии со страня
тегическими планами и оценкой
кадрового потенциала организации.
ОК – 15
компетенция критического анализа. Умение критически оценивать информацию, переоценивать
накопленный опыт и конструктивно
принимать
решение на основе анализа информации. Способность критического анализа своих возможностей
демонстрирует знания и умения
проведения кадрового аудита организации;
проявляет навыки разработки и
обоснования нестандартных решений, критического рассмотрения и
использования достижений других
организаций;
демонстрирует умения оценить
уровень компетентности и мотивации сотрудников (участников проектной группы);
результаты работы
студенческих исследовательских групп,
разбор конкретных
ситуаций
ПК – 2
владеть
технологиями
управления персоналом и
кадрового аудита
демонстрирует знание содержания
плана деятельности и ежегодной
публичной декларации целей и задач органов государственной власти, порядок их общественного
обсуждения и экспертного сопровождения;
владеет методикой организации
работы персонала с референтными
группами;
проявляет умения адаптировать и
внедрять новые технологии и инструменты управления персоналом.
результаты работы
студенческих исследовательских групп,
разбор конкретных
ситуаций
ПК – 5
обладать умениями и готовностью формировать
команды для решения поставленных задач
демонстрирует знания правовых и
организационных основ формирования команды (проектной команды), знание методов контроля хода
и результатов ее работы;
проявляет умения формулировать
цели и задачи команды, организовывать информационные потоки в
структуре управления, оценивать
компетентность и мотивацию ее
членов;
владеет навыками бережного отношения с конфиденциальными и
личными данными, уважения к порядкам и обычаям других культур.
результаты работы
студенческих исследовательских групп,
разбор конкретных
ситуаций
ПК – 15
критически
оценивать
информацию и конструктивно принимать решение
демонстрирует знания установ- семинар в диалоголенного порядка и правил работы вом режиме, диссо служебной информацией;
куссия, кейсы
обнаруживает умение конструк7
на основе анализа и син- тивно реагировать на критику в
теза
свой адрес, способность отстаивать собственное мнение;
владеет умениями разработки и
навыками принятия решений на
основе применения аналитикосинтетического подхода
ПК – 16
уметь систематизировать
и обобщать информацию,
готовить предложения по
совершенствованию системы государственного и
муниципального управления
демонстрирует знание состояния
основных элементов современной
системы государственного и муниципального управления, принципов ее организации в Российской Федерации и ведущих зарубежных странах;
владеет методикой анализа выявления мотивов сотрудников, их
диагностики, обоснованного использования ее результатов на
практике;
владеет навыками разрешения
служебных споров и конфликтов.
ПК – 17
выдвигать
инновационные идеи и нестандартные
подходы к их реализации
демонстрирует знание положений
Конституции Российской Федерации, других руководящих документов о приоритетах и направлениях социально-экономического
развития страны;
проявляет способности принимать
и предлагать новое, чувствовать
парадоксы и противоречия и действовать с их учетом.
владеет навыками корректировки
организационного поведения персонала государственного органа в
соответствии со сложившейся ситуацией.
результаты работы
студенческих исследовательских групп,
разбор конкретных
ситуаций
ПК – 18
обладать способностью к
кооперации в рамках
междисциплинарных проектов, работе в смежных
областях
демонстрирует знание текущих и
перспективных
потребностей
населения, референтных групп ведомства, органов государственной
власти;
проявляет способности быстро и
адекватно реагировать на внештатные ситуации, видеть и определять проблему и пути ее решения;
владеет навыками организации и
проведения консультаций, работы
в смежных областях, оценки эффективности работы с персоналом.
коллоквиум, деловые и ролевые игры,
групповая дискуссия
8
результаты работы
студенческих исследовательских групп,
разбор конкретных
ситуаций
В результате освоения содержания дисциплины «Профессиональные
компетенции в государственном управлении» студент должен:
а) знать

требования законодательства Российской Федерации о квалифика-
ционных требованиях к должностям государственной службы;

сущность и содержание компетентностного подхода и особенно-
сти его внедрения в системе государственного управления;

модели компетенций, их типы, поведенческие индикаторы и шка-
лы оценки компетенций;

методы управления профессиональными компетенциями персона-
ла организации;

зарубежный опыт и отечественную практику применения компе-
тентностного подхода в системе государственного управления.
б) уметь

осуществлять управление деятельностью государственного органа,
направленной на исполнение государственных функций и оказание государственных услуг для удовлетворения потребностей населения за счет стабильного функционирования, поддержания деловой репутации и в соответствии с предоставленными полномочиями и выделенными ресурсами;

разрабатывать и внедрять кадровую политику в соответствии со
стратегическими целями государственного органа;

разрабатывать систему управления персоналом организации на ос-
нове компетентностного подхода;
 оценивать эффективность системы внутренних коммуникаций в
организации, осуществлять расчет результативности и эффективности
функционирования государственного органа и его структурных подразделений;
9

использовать систему современных знаний для поиска, анализа и
решения задач в области повышения профессиональной компетентности
государственных служащих;

применять полученные знания в процессе решения конкретных за-
дач повышения профессионального уровня персонала государственного органа.
в) владеть навыками:
- разработки моделей компетенций различного типа, их эффективного
использования при отборе и оценке персонала, его обучении, а также при
разработке систем стимулирования персонала организации;
- подготовки аналитической информации в интересах совершенствования и развития профессиональной компетентности государственных служащих;
- ведения мониторинга и разработки инструментов, обеспечивающих
обратную связь между уровнем удовлетворенности населения (референтной
группы)
качеством государственных услуг и уровнем профессиональной
подготовленности персонала государственного органа.
4. Объем дисциплины и виды учебной работы
Общая трудоемкость дисциплины составляет 2 ЗЕ (72 часа).
Вид итоговой аттестации – зачет.
Распределение трудоемкости дисциплины по видам работ и модулям:
Виды учебной работы
Общая трудоемкость дисциплины
Аудиторные занятия
Лекции (Л)
Практические занятия (ПЗ)
Семинары (С)
Самостоятельная работа (СР)
Эссе (Э)
Консультации
Самоподготовка (проработка и повторение лекционного материала и материала учебников и учебных пособий, подготовка к
10
Трудоемкость
семестр
час.
(модуль)
№5
72
72
20
20
8
8
12
12
52
52
семинарам и практическим занятиям)
Самостоятельная работа всего в семестре (модуле)
Подготовка к зачету
52
52
5. СОДЕРЖАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ
5.1. Программа дисциплины
Наименование
раздела (темы)
1
Тема 1. Компетентностный подход к управлению
персоналом государственного органа
Тема 2. Модель
профессиональной
компетенции государственных служащих и методика
ее формирования.
Содержание раздела
2
Потребность современного общества в
компетентностях высокого уровня. Понятия
управления, участия и ответственности. Природа компетентности. Новые системы ценностей,
способов восприятия и видов компетентности.
Поощрение роста компетентности. Организационный климат, его роль и способы изменения.
Управление мотивацией.
Эволюция компетентностного подхода.
Понятие компетенции, компетентности, модели
компетенций.
Классификация компетенций.
Структура компетенции. Требования к компетенции. Шкала оценки компетенций. Компетенция на уровне организации и на уровне отдельного государственного служащего. Связь компетенции с намерениями сотрудника и с результатами его работы.
Преимущества и ограничения подходов к
управлению персоналом, основанных на компетенциях.
Персонал
государственной
службы и его особенности. Классификация
управленческого персонала. Первичные (исходные) качества госслужащего. Профессионализм
как мера и качество деятельности человека (постоянство, неизменность, стабильность результатов). Предметно-целевая направленность
профессиональной деятельности. Глубина перспективы служебного поведения. Контекст
служебного поведения. Приобретенные качества. Управленческая культура. Социальная
эффективность государственного управления.
Критерии оценки. Эффективность функционирования государственного аппарата. Эффективность деятельности должностных лиц. Ресурсы
в системе государственного управления.
Формирование модели компетенций.
Методы и средства достижения результатов.
11
Форма текущего
контроля
3
Тестирование, результаты работы
студенческих исследовательских
групп, анализ конкретных ситуаций.
Групповая
дискуссия
Тестирование, результаты работы
студенческих исследовательских
групп, анализ конкретных ситуаций.
Групповая
дискуссия.
Основные принципы создания модели компетенций. Стандарты качества для разработки модели компетенции. Технология разработки модели компетенций: планирование проекта; реализация проекта; проверка валидности проекта
компетенций; проверка и завершение модели
компетенций; запуск модели в работу. Поведенческие индикаторы и шкалы оценки компетенций. Виды описания компетенций и типы
моделей компетенций. Многоуровневая, классическая и дискретная модели компетенций.
Адекватность профессиональной компетентности и решаемой проблемы. Коллективная
профессиональная компетенция по управлению
готовностью общества к негативным рискам.
Тема 3. Зарубежный опыт определения и формирования профессиональной
компетентности персонала организации
Тема 4. Использование
моделей
компетенций
в
управлении персоналом
организации.
Американская модель профессиональных стандартов управления персоналом. Профессионал в управлении персоналом (Professional in Human Resources – PHR). Уровни профессиональных стандартов, правила и технология их разработки. Старший профессионал в
управлении персоналом (Senior Professional in
Human Resources – SPHR). Профессионал в области международного HR-менеджмента(Global
Professional in Human Resources – GPHR).
Национальная система профессиональных стандартов ФРГ. Основные задачи кадрового менеджмента для всех HR-специалистов
организации. Основные функции менеджера по
персоналу. Профессиональные стандарты для
управленца, профессионала, эксперта.
Особенности британского подхода к
стандартизации профессиональной деятельности. Три базовых уровня: подготовительный,
уровень практика и продвинутого практика.
Концепция «думающего исполнителя». Основные компетенции специалиста в области кадрового менеджмента.
Возможности и условия применения зарубежного опыта определения и формирования
профессиональной компетентности персонала в
российских организациях.
Использование модели компетенций при
отборе и оценке персонала. Типовые ситуации,
требующие применения оценки персонала на
основе компетентностного подхода: текучесть
кадров; низкая эффективность работы на стратегических направлениях; планирование карьеры; организационные изменения; длительность
периода адаптации. Алгоритм действий при
разработке модели компетенций. Необходимость подбора адекватных методов оценки. Ре12
Тестирование, результаты работы
студенческих исследовательских
групп, анализ конкретных ситуаций.
Групповая
дискуссия
Тестирование, результаты работы
студенческих исследовательских
групп, анализ конкретных ситуаций.
Групповая
дискуссия
ализация модели компетенций на основных
этапах отбора и оценки персонала.
Использование модели компетенций при
обучении персонала. Потребность в обучении,
основанном на компетентностном подходе.
Учебные программы, основанные на компетенциях, этапы их разработки. Варианты развития
компетенций: формальный тренинг на основе
компетенций; обратная связь, полученная из
центра развития; руководства по саморазвитию;
самообучение с помощью компьютерных и интерактивных видеоматериалов; рабочие задания; наставничество и др. Оценка результатов
обучения.
Использование модели компетенций при
разработке систем стимулирования персонала.
Проблема измерения уровня развития компетентности работника. Принципиальные различия между оплатой, ориентированной на компетенции, и оплатой, ориентированной на показатели труда. Достоинства системы стимулирования персонала, основанной на оплате труда и
ориентированной на компетенции. Условия
эффективного введения в организации системы
стимулирования персонала, основанной на
оплате труда и ориентированной на компетенции.
Моделирование эмоциональной компетентности в управлении персоналом. Структура
эмоциональной компетентности. Модели эмоциональной компетентности. Функциональная
необходимость учета влияния эмоций на эффективность и результативность труда государственных служащих.
5.2. Междисциплинарные связи разделов и (или) тем дисциплины
с обеспечиваемыми (последующими) дисциплинами
№
п/п
№№ тем данной дисциплины, необходимых для изучения обеспечиваемых
(последующих) дисциплин
Наименование обеспечиваемых
(последующих) дисциплин
1
1.
Стратегический
менеджмент
государственный
*
*
2.
Программно-целевой подход в системе государственного управления
3.
Государственный контроль и аудит
*
13
2
3
4
*
*
*
*
*
4.
Клиенто-ориентированное управление в государственном секторе
5.
Административная реформа: федеральный и региональный уровни
*
*
*
*
6. Темы дисциплины и виды занятий
Трудоемкость в часах
№
п/п
Наименование тем
дисциплины
Компетентностный подход к
управлению персоналом государственного органа
2. Модель
профессиональной
компетенции государственных
служащих и методика ее формирования
3. Зарубежный опыт определения и формирования профессиональной компетентности
персонала организации
4. Использование моделей компетенций в управлении персоналом организации
ИТОГО:
Аудиторная работа
Внеауд.
самост-я
работа (СР)
Всего
часов
Общая
Л
14
2
2
20
6
2
4
14
18
6
2
4
12
20
6
2
4
14
72
20
8
12
52
Семинар
и/или ПЗ
1.
12
6.1. Учебно-методический план проведения практических (семинарских)
занятий
№
темы
2.
3.
4..
Темы практических
(семинарских) занятий
Практическое занятие 1.
Технология разработки модели компетенций
Технологии
Кол-во
проведения
часов
анализ конкретных
ситуаций, результаты
4
работы студенческих
исследовательских
групп
Семинар 1.
дискуссия,
анализ
Зарубежные национальные профессиональ- конкретных
ситуа4
ные стандарты: возможности и условия при- ций, тестирование.
менения опыта определения и формирования
профессиональной компетентности для персонала российских организаций
Практическое занятие 2.
результаты
работы
Практика разработки модели компетенций студенческих иссле4
14
при отборе и оценке персонала государствен- довательских групп,
ного органа
научное сообщение,
групповая дискуссия
7. Система оценивания
7.1. Контрольные вопросы к зачету:
1. Сущность компетентностного подхода. Понятия «компетенция»,
«компетентность».
2. Профессионализм как мера и качество деятельности человека (постоянство, неизменность, стабильность результатов).
3. Структура компетенции, требования к компетенции.
4. Классификация компетенций.
5. Модель компетенций и ее типы.
6. Типологические признаки профессионализма государственного
служащего.
7. Технология разработки модели компетенций.
8. Поведенческие индикаторы и шкалы оценки компетенций.
9. Профессиональная компетенция госслужащего по подготовке и
принятию управленческих решений.
10. Профессиональная компетенция госслужащего по подготовке и
проведению деловых переговоров.
11. Преимущества и ограничения подходов к управлению персоналом,
основанных на компетенциях.
12. Американская модель профессиональных стандартов управления
персоналом.
13. Национальная система профессиональных стандартов ФРГ.
14. Характеристика подхода к стандартизации профессиональной деятельности в Великобритании.
15. Возможности и условия применения зарубежного опыта определения и формирования профессиональной компетентности персонала в российских организациях.
15
16. Использование модели компетенций при отборе и оценке персонала.
17. Использование модели компетенций при обучении персонала.
18. Использование модели компетенций при разработке систем стимулирования персонала.
19. Оценка результатов обучения персонала организации на основе
компетентностного подхода.
20. Моделирование эмоциональной компетентности в управлении персоналом.
7.2. Уровень требований и критерии оценок по дисциплине
Оценка знаний студентов осуществляется в баллах с учетом:
 оценки за работу в семестре;
 оценки знаний в ходе зачета.
Ориентировочное распределение максимальных баллов по видам работы:
№
п/п
1.
2.
3.
Вид отчетности
Баллы
Работа в семестре
Текущий контроль
Реферат (Р)
Контрольная работа (КР)
Тест 1
Тест 2
Тест 3
Анализ нормативных правовых актов
Устный опрос
Кейс
Работа на занятиях
Степень активности участия в работе на занятии (ответы на вопросы, уточнения и т.д.)
Посещение
Зачет
Итого
40
20
0-5
0-2
0-1
0-1
0-1
0-3
0-3
0-4
20
16
0-4
60
100
Оценивание студента на зачете
Требования к знаниям
Оценка зачета
(стандартная)
уверенное знание и понимание теории и
практики
компетентностного подхода в системе
государственного управления, прочное усвоение
основных принципов и правил сравнительного анализа
зачтено
16
Баллы
(рейтинговой
оценки)
86-100
профессиональных
стандартов
качества,
разработанных в Российской Федерации и зарубежных
странах;
уверенное владение методиками проектирования
содержания, разработки и использования моделей компетенций, учета особенностей сферы профессиональной служебной деятельности;
правильное и точное решение предложенных задач и других видов практических заданий;
нет затруднений при видоизменении заданий.
грамотное без
существенных неточностей
изложение материала и ответы на вопросы;
правильное
применение
теоретических
положений при решении практических заданий;
знание теории и практики компетентностного
подхода в системе государственного управления,
усвоение
основных
принципов
и
правил
сравнительного анализа профессиональных стандартов
качества, разработанных в Российской Федерации и
зарубежных странах;
знание и владение методиками проектирования
содержания, разработки и использования моделей
компетенций,
учета
особенностей
сферы
профессиональной служебной деятельности.
зачтено
85-70
усвоены знания только основного материала,
при этом не усвоены его детали;
при
изложении
материала
допускаются
неточности, недостаточно правильные формулировки,
нарушения логической последовательности;
основные положения теории и практики
компетентностного
подхода
в
системе
государственного управления, а также основные
принципы и правила сравнительного анализа
профессиональных
стандартов
качества,
разработанных в Российской Федерации и зарубежных
странах освоены частично и недостаточно;
методики
проектирования
содержания,
разработки и использования моделей компетенций,
учета
особенностей
сферы
профессиональной
служебной деятельности освоены слабо;
при выполнении практических заданий допускаются
существенные ошибки
зачтено
69-50
при изложении программного материала в
значительной его части допускаются существенные
ошибки;
не усвоены положения теории и практики
компетентностного
подхода
в
системе
государственного управления, принципы и правила
сравнительного анализа профессиональных стандартов
не зачтено
менее
17
50 баллов
качества, разработанных в Российской Федерации и в
зарубежных
странах
не
усвоены
методики
проектирования
содержания,
разработки
и
использования
моделей
компетенций,
учета
особенностей сферы профессиональной служебной
деятельности;
практические задания выполняются с большими
затруднениями.
7.3. Виды и формы отработки студентом пропущенных занятий
Учебные занятия, пропущенные студентом по дисциплине «Профессиональные компетенции в государственном управлении» подлежат обязательной отработке.
Порядок организации работы студента, пропустившего занятие:
Преподаватель называет студенту даты пропущенных занятий и количество пропущенных учебных часов.
На отработку занятия студент должен явиться согласно расписанию
приема отработок преподавателя, которое имеется на кафедре. При себе студент должен иметь: выданное ему задание и отчет по его выполнению.
Отработка студентом пропущенных лекций проводится в следующих
формах:
а) самостоятельное написание студентом краткого реферата по
теме пропущенной лекции с последующим собеседованием с преподавателем;
б) самостоятельное написание студентом конспекта лекции с последующим собеседованием с преподавателем.
Форма отработки студентом пропущенной лекции выбирается преподавателем. Как правило, отработка пропущенной лекции должна быть осуществлена до рубежного тестирования по соответствующему разделу учебной программы.
Отработка студентом пропущенного семинарского занятия проводится
в следующих формах:
18
а) написание реферата по теме семинара с последующим собеседованием с преподавателем (тема реферата обозначается преподавателем);
б) самостоятельная работа студента над вопросами семинара, с кратким
их конспектированием или схематизацией с последующим собеседованием с
преподавателем.
Форма отработки студентом пропущенного семинарского занятия выбирается преподавателем.
Если пропущено практическое занятие, то оно отрабатывается одним
из следующих способов:
а) студент посещает практическое занятие по этой же теме со студентами другой учебной группы,
б) студент приходит на практическое занятие по пропущенной теме в
специально выделенное для этого время; он самостоятельно выполняет практическую работу, решает ситуационные задачи, оформляет рабочую тетрадь
и отвечает на вопросы преподавателя.
Пропущенные практические занятия должны отрабатываться своевременно, до рубежного тестирования по соответствующему разделу учебной
дисциплины.
Преподаватель, согласно графику приема отработок, принимает отработку пропущенного занятия у студента, делает соответствующую отметку.
Отработка засчитывается, если студент демонстрирует зачетный уровень
теоретической осведомленности по пропущенному материалу. Студенту, получившему незачетную оценку, отработка не засчитывается.
Зачетный уровень теоретической осведомленности заключается в том,
что студент свободно оперирует терминологией, которая рассматривалась на
занятии, которое подлежит отработке, отвечает развернуто на вопросы, подкрепляя материал примерами.
Студенты допускаются к зачету по дисциплине при условии отработки
всех занятий, предусмотренных учебным планом данного семестра по данной
дисциплине.
19
8. ТЕМАТИКА РАБОТ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОГО ХАРАКТЕРА
Для студентов, изучающих учебную дисциплину «Профессиональные
компетенции в государственном управлении», рекомендуется следующая тематика работ исследовательского характера:
1. Перспективы развития человеческого потенциала государственного
управления.
2. Индивидуальные, коллективные и организационные компетенции:
сущность, проблемы оценки.
3. Коллективная компетенция и условия ее формирования.
4. Менеджмент компетенций.
5. Место и роль индивидуальных базовых компетенций в государственном управлении.
6. Причины сопротивления внедрению компетентностного подхода в
системе государственного управления и способы его преодоления.
7. Повышение благосостояния общества как высшая коллективная
профессиональная компетенция федеральных органов исполнительной власти.
8. Профессиональная компетенция госслужащего: знание о знаниях.
9. Взаимосвязь профессиональных компетенций и государственных
инноваций.
10. Оплата труда государственных служащих, ориентированная на
компетенции: проблемы и перспективы реализации.
11. Результат как важнейшая составляющая коллективной профессиональной компетенции в государственном управлении.
9. УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ И ИНФОРМАЦИОННОЕ
ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ
9.1. Учебно-методическое обеспечение дисциплины
а) основная литература:
20
Купцов М.М. Стратегический менеджмент (Электронный ресурс):
Учебное пособие/ М.М. Купцов.- 3-е изд. – М.: ИЦ РИОР: ИНФРА- М, 2011.184 с. – Режим доступа: ЭБС Znanium.com
б) дополнительная литература:
Друкер П. Эффективный руководитель. – М.: Изд. дом «Вильямс»,
2010.
Атаманчук Г.В. Система государственного и муниципального управления.- М., 2007.
Барышникова Е.И. Оценка персонала методом ассессмент-центра.
Лучшие HR-стратегии. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2013.
Гаджиев А.Г. Развитие управленческой компетенции государственных
служащих. Автореф. дис. ….к.э.н. – М.: ГУУ, 2012.
Гарвардская школа бизнеса. Эффективное принятие решений. – М.:
Альпина, 2007.
Ицхак К. Адизес. Управление жизненным циклом корпорации. – М.:
Изд-во Питер, 2011.
Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Коновалова В.Г., Чуланова О.Л.
Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом. – М.:
ИНФРА-М, 2014.
Курс МВА по стратегическому менеджменту под. Ред. Л. Фаэйя и Р.
Рэнделла. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.
Малик Ф. Управлять, работать, жить. – М.: изд-во Добрая книга, 2008.
Модель профессиональных компетенций сотрудников как инструмент
работы с персоналом [Электронный ресурс]. URL: http://www.smart-edu.com/
stati-kompetentsii/model-professionalnyh-kompetentsiy-sotrudnikov-kak-instrument-raboty-s-personalom.html (дата обращения: 18.11.2012).
Harvard Business Review. Эффективная организация. – М., 2008.
21
Юрьева О.В. Профессиональная компетенция в сфере государственного и муниципального управления: социологический анализ. Автореф. дис.
… канд. социол. н. – Казань: Казан. гос. технол. ун-т, 2009.
в) Перечень обучающих, контролирующих компьютерных программ,
Интернет – ресурсы и др.:
Официальный сайт Государственной думы РФ http://www.duma.gov.ru/
Официальный сайт Правительства РФ http://government.ru/
Официальный сайт Министерства финансов РФ http://minfin.ru
Федеральный портал государственной службы и управленческих кадров // gossluzhba.gov.ru
Базы данных, информационно-справочные и поисковые системы:
Справочно-поисковая
правовая
система
КонсультантПлюс»
(http://www.consultant.ru).
Справочная правовая система «Гарант» ((http://www.garant.ru).
Информационно-справочная база данных «СПАРК»
9.2. Список нормативных правовых актов
Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г.). М., 1993.
Трудовой кодекс РФ. Федеральный закон от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ //
Консультант Плюс
Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы РФ» // Консультант Плюс
Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной
гражданской службе РФ» // Консультант Плюс
Федеральный закон от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ «О специальной
оценке условий труда» // Российская газета. 2013 г. 30 декабря.
Общие принципы служебного поведения государственных служащих.
Указ Президента РФ от 12 августа 2002 г. № 885 (В ред. Указов Президента
РФ от 20.03.2007 № 372, от 16.07.2009 № 814).
22
Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 111 «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими
Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня) // Российская газета. 3 февраля 2005 г.;
Указ Президента РФ от 27 сентября 2005 г. № 1131 «О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральных государственных гражданских служащих // Консультант Плюс
Указ Президента РФ от 31 декабря 2005 г. № 1574 «О Реестре должностей федеральной государственной гражданской службы» // Консультант
Плюс
Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления. Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. №
601 // Российская газета. 2012. 9 мая.
О национальном плане противодействия коррупции на 2014 – 2015 годы.
Распоряжение Президента РФ от 11 апреля 2014 г. № 226-р //
www.kremlin.ru
Приложение 1. Аннотация дисциплины
Цель дисциплины:
- изучение сущности, отечественного и мирового опыта компетентностного
подхода к управлению персоналом государственного органа, овладение знаниями и навыками развития профессиональных компетенций государственных служащих, отвечающих требованиям современного состояния и уровня
развития экономики страны.
Место дисциплины в структуре ООП:
- учебная дисциплина по выбору профессионального цикла магистерской программы «Государственный менеджмент» по направлению 081100 –
Государственное и муниципальное управление.
Краткое содержание:
23
Понятие компетенции, компетентности, модели компетенций. Классификация компетенций. Структура компетенции. Требования к компетенции.
Шкала оценки компетенций. Компетенция на уровне организации и на
уровне отдельного государственного служащего. Связь компетенции с намерениями сотрудника и с результатами его работы.
Формирование модели компетенций. Методы и средства достижения
результатов. Основные принципы создания модели компетенций. Стандарты
качества для разработки модели компетенции. Технология разработки модели компетенций: планирование проекта; реализация проекта; проверка валидности проекта компетенций; проверка и завершение модели компетенций;
запуск модели в работу. Поведенческие индикаторы и шкалы оценки компетенций. Виды описания компетенций и типы моделей компетенций. Многоуровневая, классическая и дискретная модели компетенций.
Использование модели компетенций при отборе и оценке персонала.
Типовые ситуации, требующие применения оценки персонала на основе
компетентностного подхода: текучесть кадров; низкая эффективность работы
на стратегических направлениях; планирование карьеры; организационные
изменения; длительность периода адаптации. Алгоритм действий при разработке модели компетенций. Необходимость подбора адекватных методов
оценки. Реализация модели компетенций на основных этапах отбора и оценки персонала.
Участие студентов в научных мероприятиях и в различных формах исследовательской работы служит важным фактором закрепления получаемых
знаний и навыков в области реализации компетентностного подхода в государственном управлении.
24