О подборе кадров для замещения должностей государственной

О подборе кадров для замещения
должностей государственной
гражданской службы Ярославской
области в Правительстве области
В соответствии с указами Президента Российской Федерации
от 1 февраля 2005 года № 110 «О проведении аттестации государственных
гражданских служащих Российской Федерации» и от 1 февраля 2005 года
№ 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной
гражданской службы Российской Федерации», со статьями 22, 64
Федерального закона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной
гражданской службе Российской Федерации», с указом Губернатора области
от 18.09.2013 № 493 «О кадровом резерве на государственной гражданской
службе Ярославской области»:
1. Утвердить прилагаемую Методику подбора кадров для замещения
должностей государственной гражданской службы Ярославской области в
Правительстве области.
2. Рекомендовать органам государственной власти и иным
государственным органам Ярославской области при подборе кадров для
замещения должностей государственной гражданской службы Ярославской
области руководствоваться Методикой, указанной в пункте 1.
3. Распоряжение вступает в силу с момента подписания.
Губернатор области
С.Н. Ястребов
УТВЕРЖДЕНА
распоряжением
Губернатора области
от ____________ № ______
МЕТОДИКА
подбора кадров для замещения должностей
государственной гражданской службы Ярославской области
в Правительстве области
1. Общие положения
1. Методика
подбора
кадров
для
замещения
должностей
государственной гражданской службы Ярославской области в Правительстве
области (далее – Методика) разработана в целях обеспечения единого
подхода к организации и проведению подбора кадров в Правительстве
области.
2. Методика разработана на основании положений следующих
нормативных правовых актов:
- Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 года
№ 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих
Российской Федерации»;
- Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 года
№ 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной
гражданской службы Российской Федерации»;
- Федеральный закон от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ
«О государственной гражданской службе Российской Федерации»;
- Закон Ярославской области от 3 июня 2005 г. № 30-з
«О государственной гражданской службе Ярославской области»;
- указ Губернатора области от 18.09.2013 № 493 «О кадровом резерве
на государственной гражданской службе Ярославской области».
3. В Методике применяются следующие термины и понятия:
кандидат – гражданин Российской Федерации, соответствующий
требованиям, предусмотренным Федеральным законом от 27 июля 2004 года
№ 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»,
или государственный гражданский служащий Ярославской области (далее –
гражданский служащий), претендующий на замещение вакантной должности
государственной гражданской службы Ярославской области (далее –
гражданская служба) или на включение в кадровый резерв Правительства
области (далее – кадровый резерв);
квалификация – уровень знаний, умений, навыков, характеризующий
подготовленность к выполнению определенного вида профессиональной
деятельности;
2
квалификационные требования к должностям гражданской службы –
требования к уровню образования, стажу гражданской службы или опыту
работы по специальности, а также к знаниям, навыкам и профессиональным
качествам, установленные Федеральным законом от 27 июля 2004 года
№ 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»
и Законом Ярославской области
от 3 июня 2005 г. № 30-з
«О государственной гражданской службе Ярославской области»;
метод оценки – способ познания, получения информации об
индивидуальных особенностях кандидатов в целях профессионального
подбора кадров;
оценка кандидатов – комплекс мероприятий, направленных на
качественную и количественную оценку соответствия квалификации
кандидатов и их личностных качеств установленным квалификационным
требованиям к должностям гражданской службы с помощью методов оценки;
подбор кадров – комплекс процедур привлечения и оценки кандидатов
в целях замещения вакантных должностей гражданской службы и (или)
формирования кадрового резерва;
привлечение кандидатов – целенаправленные действия по выявлению
кандидатов, обладающих необходимой квалификацией, для замещения
должностей гражданской службы.
4. Принципы подбора кадров в Правительстве области:
- обеспечение реализации права граждан Российской Федерации на
равный доступ к гражданской службе в соответствии с их знаниями,
навыками и профессиональными качествами и права гражданских служащих
на должностной рост;
- формирование
высокопрофессионального
кадрового
состава
гражданской службы;
- объективность оценки кандидатов и сопоставимость ее результатов;
- обязательность оценки кандидата для замещения вакантной
должности гражданской службы;
- приоритет подбора кадров из кадрового резерва перед иными
процедурами подбора кадров.
2. Организация работы по подбору кадров
5. Подбор кадров в Правительстве области производится в целях:
- обеспечения своевременного замещения вакантных должностей
гражданской службы;
- формирования и пополнения кадрового резерва для замещения
вакантных должностей гражданской службы всех категорий и групп
должностей.
6. Организация работы по подбору кадров в Правительстве области
осуществляется управлением государственной службы и кадровой политики
Правительства области (далее – управление).
3
В работе по подбору кадров участвуют заместители Губернатора
области (в отношении должностей руководителей и заместителей
руководителей структурных подразделений аппарата Правительства области
(далее – структурное(-ые) подразделение(-я)), функционально подчиненных
им в соответствии с указом Губернатора области от 01.02.2013 № 50
«О
должностных
полномочиях»)
и
руководители
структурных
подразделений (в отношении должностей гражданской службы в
возглавляемых ими структурных подразделениях).
Заместитель Губернатора области, руководитель структурного
подразделения (далее – инициатор подбора кадров) в соответствии со своей
компетенцией, установленной данным пунктом раздела 2 Методики,
постоянно оценивают потребность в подборе кадров и направляют в
управление предложения о привлечении кандидатов в сроки, позволяющие
организовать проведение необходимых процедур отбора кадров в
соответствии с разделом 3 Методики.
При отсутствии указанных предложений управление инициирует
работу по подбору кадров самостоятельно по предложению начальника
отдела подбора и оценки кадров управления (далее – начальник отдела
подбора и оценки кадров).
7. Предложения о привлечении кандидатов должны содержать:
- обоснование потребности в подборе кадров на соответствующие
должности гражданской службы;
- требования к кандидатам в соответствии с должностными
регламентами;
- обоснованные предложения по выбору процедур подбора и срокам их
проведения.
8. Потребность в подборе кадров обосновывается одним из следующих
обстоятельств:
8.1. Наличие вакантных должностей гражданской службы.
8.2. Прогнозирование возникновения потребности в замещении
должностей гражданской службы в результате:
- внесения изменений в законодательство, наделения Правительства
области новыми полномочиями или функциями, иных действий и решений,
реализация которых с высокой долей вероятности приведет к введению
новых должностей гражданской службы;
- истечения срока действия срочных служебных контрактов,
заключенных с гражданскими служащими, достижения гражданскими
служащими предельного возраста пребывания на гражданской службе, иных
обстоятельств, которые могут стать основанием для освобождения
гражданских служащих от замещаемых должностей;
- длительных периодов временной нетрудоспособности гражданских
служащих, предоставления гражданским служащим отпусков по
беременности и родам или отпусков по уходу за ребенком, иных
обстоятельств, которые с высокой долей вероятности свидетельствуют о
4
возможности продолжительного временного отсутствия гражданских
служащих на службе.
8.3. Необходимость формирования или пополнения кадрового резерва в
случае:
- отсутствия в резерве управленческих кадров Ярославской области и
кадровом резерве конкретных кандидатов для замещения должностей
руководителей структурных подразделений и их заместителей;
- отсутствия в кадровом резерве достаточного количества кандидатов
для замещения иных должностей гражданской службы в структурном
подразделении, соответствующих квалификационным требованиям к
указанным должностям.
9. В случае признания потребности в подборе кадров обоснованной,
начальник управления принимает решение о начале работы по подбору
кадров и определяет порядок его реализации.
С учетом мнения инициатора подбора кадров, предложений начальника
отдела подбора и оценки кадров и наличия ресурсов, необходимых для
проведения требуемых процедур подбора кадров, предложение по
привлечению кандидатов включается в план работы по подбору кадров с
указанием сроков его реализации либо принимается к немедленной
реализации.
3. Привлечение кандидатов
10. Привлечение кандидатов для замещения вакантных должностей
гражданской службы и формирования кадрового резерва осуществляется в
Правительстве области с использованием следующих процедур подбора
кадров:
- подбор кандидатов из кадрового резерва;
- подбор кандидатов на конкурсной основе (далее также – конкурс);
- подбор кандидатов без проведения конкурса;
- включение в кадровый резерв по результатам аттестации;
- включение в кадровый резерв при увольнении с гражданской службы.
11. Привлечение кандидатов для замещения вакантной должности
гражданской службы начинается с подбора кандидатов из кадрового резерва.
С этой целью управление анализирует кадровый резерв, а при
необходимости – региональный кадровый резерв и резерв управленческих
кадров Ярославской области на предмет выявления кандидатов,
соответствующих квалификационным требованиям к вакантной должности,
и, при наличии таких кандидатов, представляет их на рассмотрение
инициатору подбора кадров.
Если кандидатов, соответствующих квалификационным требованиям к
вакантной должности, не выявлено, управление информирует об этом
инициатора подбора кадров, и по согласованию с ним организует проведение
иной процедуры подбора кадров в соответствии с Методикой.
5
12. При одобрении одного или нескольких кандидатов, предложенных
управлением, инициатор подбора кадров информирует об этом управление,
которое организует оценку выбранных кандидатов в соответствии с
разделом 4 Методики. При отклонении одного или нескольких кандидатов,
предложенных управлением, инициатор подбора кадров письменно
информирует об этом управление с обоснованием своего решения по
каждому из кандидатов.
При отклонении всех предложенных управлением кандидатов
инициатор подбора кадров информирует об этом управление с обоснованием
своего решения по каждому из кандидатов, после чего управление по
согласованию с ним организует проведение иной процедуры подбора кадров
в соответствии с Методикой.
13. Привлечение кандидатов путем подбора на конкурсной основе
проводится по решению начальника управления для замещения вакантной
должности гражданской службы или для включения в кадровый резерв в
соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля
2005 года № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности
государственной гражданской службы Российской Федерации».
Оценка кандидатов в ходе подбора на конкурсной основе производится
в соответствии с разделом 4 Методики.
Если конкурс не состоялся либо по результатам конкурса не выявлено
победителя и (или) кандидатов для включения в кадровый резерв,
управление совместно с инициатором подбора кадров принимают решение о
проведении нового конкурса или иных процедур подбора кадров и сроках их
проведения.
14. Привлечение кандидатов для замещения вакантной должности
гражданской службы путем подбора кандидатов без проведения конкурса
проводится по решению начальника управления в случаях, установленных
статьей 22 Федерального закона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ
«О государственной гражданской службе Российской Федерации», если
подбор кандидатов из кадрового резерва не дал результатов. При этом все
кандидаты подлежат обязательной оценке в соответствии с разделом 4
Методики.
Если в результате подбора кандидатов без проведения конкурса не
выявлено кандидата, готового к замещению должности гражданской службы,
управление совместно с инициатором подбора кадров принимают решение о
проведении конкурса или иных процедур подбора кадров и сроках их
проведения.
15. Привлечение кандидатов из числа гражданских служащих для
включения в резерв по результатам аттестации или при увольнении с
гражданской службы проводится в случаях и порядке, установленных
Федеральным законом от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной
гражданской службе Российской Федерации» и указом Губернатора области
6
от 18.09.2013 № 493 «О кадровом резерве на государственной гражданской
службе Ярославской области».
16. В случае привлечения кандидатов для включения в резерв при
увольнении с гражданской службы их оценка в соответствии с разделом 4
Методики не производится.
4. Оценка кандидатов
17. Оценка кандидатов осуществляется по нескольким направлениям с
использованием комплекса взаимно дополняющих друг друга методов
оценки, описание которых приведено в приложении 1 к Методике.
18. Оценка кандидатов проходит в два этапа:
18.1. Первый этап предполагает:
- оценку профессионального опыта кандидата посредством оценки
анкетных данных и представленных документов (далее – анализ
документов);
- оценку соответствия кандидатов базовым квалификационным
требованиям в области права, в сферах IT-технологий, менеджмента и
делового русского языка (далее – оценка базовых компетенций);
- оценку соответствия кандидатов специальным квалификационным
требованиям к должностям гражданской службы, для замещения которых
производится
подбор
кадров
(далее
–
оценка
специальных
профессиональных компетенций).
18.2. Второй этап предполагает:
- оценку личностных качеств с помощью методов психологической
диагностики;
- проведение интервью (собеседования).
19. Для выбора методов оценки при проведении конкретных процедур
подбора кадров и оперативного решения иных вопросов, связанных с
проведением процедур оценки кандидатов, образуется рабочая группа, в
состав которой входят начальник управления, начальник отдела подбора и
оценки кадров и инициатор подбора кадров.
Выбор методов оценки осуществляется рабочей группой коллегиально
в соответствии с требованиями Методики с учетом целей и процедуры
подбора, категорий и групп должностей гражданской службы, для замещения
которых производится подбор кадров, а также иных обстоятельств,
учитываемых членами рабочей группы.
20. Анализ документов проводится рабочей группой и является
обязательным методом оценки кандидатов, предваряющим непосредственное
общение с ним. Предметом оценки выступают сведения, представленные
кандидатом в процессе подбора, пригодные для характеристики его
профессионального опыта, которые заносятся в формы, представленные в
приложении 2 к Методике.
7
21. Оценка базовых компетенций проводится отделом подбора и
оценки кадров методами тестирования и решения практических задач по
специально разработанным методикам. Содержание тестов и заданий для
оценки базовых компетенций и критерии оценки их выполнения
разрабатываются отделом подбора и оценки кадров.
При проведении конкурса оценка базовых компетенций обязательна
для всех кандидатов.
При подборе кандидатов из кадрового резерва и при подборе
кандидатов без проведения конкурса оценка базовых компетенций
обязательна для всех кандидатов, за исключением кандидатов, прошедших
такую оценку в последние пять лет, если результаты оценки имеются в
распоряжении отдела подбора и оценки кадров.
При привлечении кандидатов для включения в резерв по результатам
аттестации оценка базовых компетенций не проводится.
22. Оценка специальных профессиональных компетенций проводится
отделом подбора и оценки кадров с использованием метода тестирования, а
также одного или нескольких дополнительных методов оценки (написание
реферата, мотивационного эссе, решение кейсов, экспертная оценка), если
иное не установлено данным пунктом раздела 4 Методики. Применение всех
указанных методов оценки в одной процедуре подбора кадров не является
обязательным, но для повышения объективности оценок кандидатов помимо
тестирования рекомендуется использовать от одного до трех
дополнительных методов оценки. При необходимости к разработке методик
оценки специальных профессиональных компетенций и к оценке результатов
оценочных процедур привлекаются независимые эксперты.
23. Содержание тестов и заданий для оценки специальных
профессиональных
компетенций
разрабатывается
структурным
подразделением в соответствии с направлениями деятельности,
квалификационными требованиями к должностям гражданской службы,
должностными обязанностями гражданских служащих и согласуется с
управлением.
Руководители
структурных
подразделений
несут
ответственность за наличие тестов и заданий для оценки специальных
профессиональных компетенций по всем должностям гражданской службы в
возглавляемых ими структурных подразделениях. Вопрос об актуализации
тестов и заданий рассматривается руководителями структурных
подразделений ежегодно не позднее 25 января текущего года, а также по
мере необходимости (в случае введения новых должностей гражданской
службы, изменения должностных обязанностей гражданских служащих,
внесения существенных изменений в законодательство и т. д.).
24. При проведении конкурса оценка специальных профессиональных
компетенций обязательна для всех кандидатов.
В иных случаях оценка специальных профессиональных компетенций
обязательна для всех кандидатов вне зависимости от процедуры подбора, за
исключением кандидатов, прошедших такую оценку в последние пять лет,
8
если результаты оценки имеются в распоряжении отдела подбора и оценки
кадров.
При подборе кандидатов для включения в резерв по результатам
аттестации оценка специальных компетенций проводится методом
экспертной оценки и самооценки.
25. По завершении первого этапа оценки кандидатов рабочая группа
подводит итоги каждой из проведенных оценочных процедур, используя
формы, приведенные в приложении 2 к Методике. Результаты каждой
оценочной процедуры выражаются в баллах в соответствии с методикой
проведения соответствующей оценочной процедуры. Затем отдел подбора и
оценки кадров производит стандартизацию баллов с использованием единой
шкалы оценки.
Средний балл, полученный участником при оценке базовых
компетенций, позволяет делать заключение о степени соответствия
кандидата базовым квалификационным требованиям, предъявляемым к
гражданским служащим. В случае если средний балл, полученный
участником при оценке базовых компетенций, равен значению,
находящемуся в интервале [-3; 0], кандидат признается несоответствующим
базовым требованиям, предъявляемым к гражданским служащим,
дальнейшие оценочные процедуры в отношении него не проводятся.
По завершении всех оценочных процедур первого этапа оценки,
суммируются стандартизированные баллы, набранные кандидатом при
оценке анкетных данных и специальных профессиональных компетенций, и
средний стандартизированный балл, полученный кандидатом при оценке
базовых компетенций.
При проведении конкурса в зависимости от количества баллов,
полученных кандидатом на первом этапе оценки, составляется рейтинг
кандидатов. К участию во втором этапе оценки допускаются кандидаты, у
которых общее количество баллов больше, чем среднее значение итоговых
баллов по всем участникам оценочных процедур.
В случаях подбора кандидатов способами, не связанными с
проведением конкурсных процедур, ко второму этапу оценки допускаются
кандидаты, у которых общее количество баллов больше, чем половина от
максимально возможного количества баллов по итогам оценочных процедур
первого этапа.
Кандидаты, признанные несоответствующими базовым требованиям,
предъявляемым к гражданским служащим, ко второму этапу оценки не
допускаются.
26. Оценка личностных качеств кандидатов проводится отделом
подбора и оценки кадров с использованием специальных психологических
методик.
Оценка личностных качеств кандидатов на должности гражданской
службы ведущей, главной и высшей групп является обязательной. Оценка
личностных качеств кандидатов на должности гражданской службы старшей
9
группы должностей проводится по решению рабочей группы. Оценка
личностных качеств кандидатов на должности гражданской службы младшей
группы должностей не проводится.
Для количественной оценки результатов измерения личностных
качеств учитывается соответствие индивидуальных показателей эталонным
моделям, разработанным для разных групп должностей разных сфер
деятельности. По итогам измерения баллы переводятся в стандартную шкалу.
Стандартизацию баллов осуществляет отдел подбора и оценки кадров.
Стандартизированные баллы, полученные кандидатами при оценке
личностных качеств, суммируются со стандартизированными баллами,
полученными на первом этапе оценки. С учетом этого корректируется
рейтинг кандидатов (при проведении конкурса).
27. Проведение интервью (собеседования) является обязательной
процедурой, которой завершается второй этап оценки кандидата. Оценке
подлежат особенности коммуникативной культуры кандидата, навыки
рассуждения, особенности мотивации; также в ходе интервью уточняются
профессиональные знания, сведения о кандидате, полученные ранее с
помощью оценочных процедур.
28. По завершении второго этапа оценки кандидата конкурсная
комиссия (при подборе кадров по конкурсу), аттестационная комиссия (при
включении в кадровый резерв по результатам аттестации) или рабочая
группа (в иных случаях) принимает окончательное решение о результатах
подбора кандидатов.
Назначение кандидата, отобранного для замещения вакантной
должности гражданской службы по итогам подбора кадров, осуществляется
представителем нанимателя с соблюдением требований, установленных
законодательством о гражданской службе, на основании служебной записки
инициатора подбора кадров.
Включение в кадровый резерв кандидата, отобранного для
формирования кадрового резерва, осуществляется управлением в
соответствии с требованиями указа Губернатора области от 18.09.2013
№ 493 «О кадровом резерве на государственной гражданской службе
Ярославской области».
Приложение 1
к Методике
ХАРАКТЕРИСТИКА И ОСОБЕННОСТИ ПРИМЕНЕНИЯ
методов оценки кандидатов
при подборе кадров на государственную гражданскую службу
Ярославской области
1. Анализ документов − метод сбора первичных данных, при котором
документы используются в качестве главного источника информации.
Анализ документов используется как обязательный метод оценки на
первом этапе подбора кадров. Анализу подвергаются документы,
представленные на конкурс кандидатами: анкета, резюме, документы об
образовании, трудовая книжка и пр.
Подобный анализ направлен на раскрытие основного содержания
изучаемых документов, заключается в преобразовании первоначальной
формы содержащейся в документах информации в форму, интересующую
кадровую службу. Это предполагает интерпретацию содержания документа,
его толкование и оценку в соответствии с установленными критериями
подбора кадров. Отсутствие достаточного внимания к разработке критериев
оценки может повлечь высокую степень субъективности результатов
исследования.
Качество анализа документов зависит от опыта и компетентности лица,
проводящего анализ. Но во многом эффективность применения данного
метода зависит и от содержания и качества самих документов,
представленных кандидатом, поэтому особое внимание следует уделять
проверке достоверности представляемой кандидатами информации.
2. Интервью (собеседование) − метод устного опроса, применяемый
для получения информации в ходе непосредственного общения. Метод
позволяет получить информацию о квалификации кандидата, о некоторых
его личных качествах, особенностях мотивации и пр. Заключения об этих
особенностях можно делать на основе как вербальной, так и невербальной
информации, поступающей от кандидатов.
Широкое
применение
данного
метода
подтверждает
его
универсальность. Несмотря на это, его использование обладает значительной
субъективностью,
поэтому
рекомендуется
применять
интервью
(собеседование) в комплексе с другими методами оценки, сопоставляя
получаемую информацию с данными иных оценочных процедур.
В зависимости от цели, применяют стандартизированное,
полустандартизированное и свободное интервью (собеседование).
Стандартизированное интервью предусматривает проведение опроса
по четко разработанной схеме, одинаковой для всех кандидатов, с
1
использованием единого набора вопросов. Это обеспечивает высокую
сопоставимость ответов всех кандидатов между собой, повышает надежность
итогов опроса.
Полустандартизированное интервью предусматривает два вида
вопросов: обязательные, основные (единые для всех кандидатов) и
вспомогательные, уточняющие (зависят от ответов на основные вопросы и
индивидуальных особенностей кандидатов). Этот вид опроса обеспечивает
сопоставимость ответов всех кандидатов между собой, но позволяет
учитывать их индивидуальные особенности.
Свободное интервью характеризуется гибкостью диалога, допускает
различные вопросы к разным кандидатам, проходит в более естественном
режиме беседы. Существенным недостатком использования этого вида
опроса в оценочных, конкурсных процедурах является сложность
(невозможность) сопоставлений ответов кандидатов между собой, что
повышает субъективизм при оценивании кандидатов.
Целесообразно подготовить несколько вопросов, отвечая на которые
кандидату следует описать свои возможные действия, решения в
предложенной ситуации. Это позволит оценить профессиональную
компетентность, ориентацию в сфере деятельности не со слов кандидата, а
более объективно.
В зависимости от применения различают вспомогательное и основное
интервью (собеседование). Вспомогательное – может использоваться на
разных этапах оценки для дополнения, уточнения получаемой информации.
Основное – используется на заключительном этапе оценки кандидатов при
подборе кадров и является обязательным для всех кандидатов, допущенных
ко второму этапу оценочных процедур конкурса, для всех кандидатов при
проведении аттестации, для кандидатов, подбор которых осуществляется без
проведения конкурса.
3. Тестирование – измерение личностных свойств, профессиональных
знаний и компетенций, результаты которого поддаются качественной и
количественной обработке.
Тестирование
может проводиться в
индивидуальной или групповой форме с ограничением или без ограничения
времени. Этот метод является наиболее распространенным методом оценки
кандидатов, вместе с тем, его использование (а для тестов знаний – и
разработка) требуют специальной подготовки специалиста.
Тест представляет собой перечень вопросов, снабженных вариантами
ответов, среди которых один или несколько ответов являются правильными.
При разработке теста, направленного на оценку знаний кандидатов,
следует формировать его из вопросов разного типа:
- закрытых вопросов, требующих выбора правильного ответа из
предложенных вариантов (для удобства процедуры рекомендуется
предусматривать наличие одного правильного варианта ответа из
предложенных);
2
- вопросов, требующих установить соответствие (сформировать пары)
между предложенными понятиями, фактами и пр.;
- вопросов, направленных на установление (определение)
последовательности каких-либо действий, операций.
Наибольшей объективностью и точностью измерения отличаются
стандартизированные тесты. Однако процедура стандартизации достаточно
трудоемка, а для тестов знаний не всегда реализуема.
Метод тестирования используется для оценки базовых и специальных
профессиональных компетенций, для оценки личностных качеств
кандидатов.
4. Написание реферата – краткое и точное изложение в письменном
виде содержания нормативных правовых актов и научной литературы в
контексте заданной проблемы, а также формулировка выводов без
дополнительной интерпретации автора реферата.
Этот метод может быть использован для оценки специальных
профессиональных компетенций кандидатов.
К достоинствам организации этого метода оценки относят
экономичность по времени (как правило, реферат кандидаты выполняют
заочно). Но именно с этим связана малая информативность и ценность
результатов оценки реферата: отсутствует возможность контроля написания
работы, нередко представленная работа лишена самостоятельности
(заимствована из информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» и
других источников, выполнена иным лицом). Темы рефератов
преимущественно ориентируют кандидатов на компилирование информации,
а не на ее самостоятельный и критичный анализ.
Поэтому целесообразней использовать прием выполнения кандидатами
проблемного задания, при подготовке которого следует внимательно подойти
к формулировке темы работы. Тема должна иметь проблемный характер,
предполагать разработку (формулировку) собственных предложений по
решению затронутых вопросов, а не ориентировать кандидата на
репродуктивное изложение собранного материала. Она должна охватывать
достаточно узкие, конкретные вопросы, приближенные к содержанию
деятельности специалиста по должности, на замещение которой проводится
конкурс.
Не менее важно еще до того, как задание поступит к кандидатам
разработать четкие критерии и шкалу оценки письменных работ, не
допускающие различного толкования. Для оценки работ рекомендуется
привлекать независимых экспертов. Экспертам предоставляются задание
(тема работы, требования), критерии оценки, шкала оценки, работы
кандидатов в обезличенном виде (числовой шифр заменяет сведения о
фамилии, имени, отчестве, месте работы, должности кандидата; список
конкурсантов и присвоенных им шифров экспертам не предоставляется).
3
Одним из критериев оценки рефератов является самостоятельность их
выполнения («оригинальность текста»). Оценка оригинальности должна быть
не менее 75 процентов (по системе antiplagiat.ru).
Рекомендуется организовать написание работы в очной форме в
условиях ограниченного времени одновременно с другими кандидатами. Это
позволит более объективно оценить степень ориентированности кандидатов
в рассматриваемых вопросах, наличие профессиональных знаний, а также
обеспечит полную самостоятельность выполнения работы.
5. Написание эссе – краткое изложение в письменном виде в свободной
форме индивидуальных впечатлений, оценок, результатов анализа и
обобщения по конкретному поводу или предмету.
В связи с малым объемом, эссе не имеет задачи оценить уровень
профессиональных знаний и кругозора автора, но позволяет рассмотреть его
профессиональное мышление, навыки рассуждения, аргументации,
особенности мотивации. Поэтому данный метод можно использовать как для
оценки специальных профессиональных компетенций, так и для оценки
личностных особенностей кандидатов.
Опыт использования указанного метода оценки свидетельствует, что
эссе, по сравнению с рефератом, чаще выполняется самостоятельно. Вместе с
тем, следует разработать четкие критерии оценки. Для оценки работ
рекомендуется привлекать независимых экспертов. В остальном
рекомендации по использованию эссе и работе с экспертами, принимающими
участие в оценке, аналогичны рекомендациям по использованию написания
реферата.
6. Решение практических заданий (анализ кейсов) – оценка степени
ориентированности кандидатов в профессиональных вопросах, их
профессиональных знаний и личностно-профессиональных особенностей на
основе анализа предложенных ситуаций, актуальных проблем практики.
Данный метод позволяет оценить способность к анализу проблем,
близких к содержанию деятельности специалиста по замещаемой должности,
к прогнозированию последствий тех или иных решений в отношении
конкретной проблемы. Косвенно могут быть оценены навыки письменной
речи, способность к четкому и логичному изложению собственных мыслей,
масштабность мышления кандидата.
Использование этого метода оценки требует значительной
подготовительной работы (подбор кейсов, формулировка вопросов к ним,
разработка критериев оценки), но является наиболее информативным при
оценке профессиональных знаний и умений кандидатов. Критерии оценки
кейсов могут быть однозначными (ориентированными на верный или
ошибочный ответ кандидата) или многозначными (качественными). При
использовании многозначных критериев рекомендуется формулировать их
точно, конкретно, исключая возможности множественного толкования;
снабжать их оценочной шкалой.
4
К анализу кейсов и оценке кандидатов следует привлекать
независимых экспертов (не менее двух), предоставляя им кейс, критерии
оценки, шкалу оценки, работы кандидатов в обезличенном виде.
Целесообразно использовать этот метод для оценки базовых и
специальных профессиональных компетенций.
7. Экспертная оценка – метод комплексной оценки компетентности,
профессиональных и личностных качеств кандидата посредством опроса лиц,
непосредственно знающих кандидата и взаимодействующих с ним в
профессиональной деятельности (руководители, коллеги, подчиненные,
субъекты внутренних и внешних профессиональных коммуникаций). К
экспертной оценке рекомендуется привлекать не менее четырех экспертов.
Применение данного метода оценки нецелесообразно при проведении
конкурсных процедур, поскольку подобрать экспертов, знающих всех
кандидатов и способных оценить их, практически невозможно. Однако этот
метод может быть очень информативным при оценке уже действующих
специалистов, например, при аттестационных процедурах.
Организация экспертной оценки предполагает грамотный подбор
экспертов,
вдумчивую
формулировку
критериев
оценивания
(профессиональные и личностные качества, профессиональные умения,
соответствующие должностным обязанностям, закрепленным в должностном
регламенте, пр.), шкалу оценки. Количественным результатом экспертной
оценки, как правило, является среднее арифметическое оценок,
выставленных экспертами.
5
Приложение 2
к Методике подбора кадров для замещения
должностей государственной гражданской
службы Ярославской области в Правительстве
области,
утвержденной распоряжением Губернатора
области
от ____________ № ______
ФОРМЫ ДОКУМЕНТОВ ДЛЯ ОЦЕНКИ КАНДИДАТОВ
Анкетные данные кандидатов
на замещение вакантной должности / на включение в кадровый резерв на должность ___________________
наименование должности
___________________________________________________________________________
наименование органа государственной власти
№
п/п
Ф.И.О.,
дата рождения,
образование
Место работы, должность
Образование
Стаж
государственной
гражданской
(муниципальной) службы, общий трудовой
стаж
Опыт работы в указанной сфере
Повышение квалификации в указанной сфере
Знаки профессионального отличия
Начальник управления государственной
Оценка
анкетных
данных
(от -3 до +3)
Соответствие
квалификационным требованиям
подпись
6
+/+/+/-
И.О. Фамилия
службы
и
кадровой
Правительства области
политики
Примечание.
Список кандидатов в таблице формируется в алфавитном порядке.
В графе «Ф.И.О., дата рождения, образование» указываются: фамилия, имя, отчество кандидата полностью; дата
рождения в формате ДД.ММ.ГГГГ; наименование образовательного учреждения (образовательных учреждений),
наименование направления подготовки (специальности), год окончания.
В графе «Место работы, должность» в обратном хронологическом порядке указываются: временной интервал,
наименование организации, занимаемая должность.
В графе «Соответствие квалификационным требованиям» указываются наиболее значимые квалификационные
требования, предъявляемые к кандидатам, которые можно оценить на основе анализа документов, как правило, это
требования к образованию (уровню, профилю), стажу государственной гражданской (муниципальной) службы, общему
трудовому стажу. Соответствие кандидата установленным требованиям отмечается знаками +/-.
Возможно оценивать опыт работы в сфере деятельности, совпадающей со сферой деятельности по
рассматриваемой должности; наличие повышения квалификации в сферах, связанных с должностными обязанностями, с
указанием образовательной организации, программы подготовки, года; наличие знаков профессионального отличия с
указанием их наименования и года присвоения; иной информации.
В графе «Оценка анкетных данных» ставится балл по шкале [-3;+3], в соответствии с оценкой анкетных данных
кандидата.
7
Рекомендуемые критерии оценки конкурсного задания независимыми экспертами и другими членами комиссии
(на примере мотивационного эссе)
Руководствуясь следующими критериями, оцените представленные работы по 3-балльной шкале (0 – минимальная
оценка, 2 – максимальная оценка):
- доля личного (индивидуального) участия в описываемых достижениях, проектах;
- ориентация на результат, а не на процесс деятельности;
- наличие объективных критериев оценки своей деятельности;
- масштаб описываемых достижений, проектов;
- отражение перспектив своего профессионального пути;
- культура письменной речи (соблюдение логики рассуждения, норм и правил русского языка).
Предлагаемая экспертам форма оценки:
Критерии оценки
Шифр
участника
конкурса
Должность
доля личного
(индивидуального)
участия в
описываемых
достижениях,
проектах
(от 0 до 2)
ориентация на
результат, а не
на процесс
деятельности
(от 0 до 2)
наличие
объективных
(внешних)
критериев оценки
своей деятельности
(от 0 до 2)
масштаб
описываемых
достижений,
проектов
(от 0 до 2)
подпись
8
отражение
перспектив своего
профессионального
пути
(от 0 до 2)
культура письменной
речи (соблюдение
логики рассуждения,
норм и правил русского
языка)
(от 0 до 2)
Итого
(суммарный
балл)
И.О. Фамилия
Рекомендуемая единая шкала оценки (шкала Z-оценок)
-3
полностью не соответствует требованиям; задание не выполнено (не представлено)
-2
не соответствует требованиям; задание выполнено не верно, при выполнении задания допущено
значительное количество существенных ошибок
в основном не соответствует требованиям; задание выполнено не верно, при выполнении задания
допущено значительное количество ошибок
частично соответствует требованиям; задание выполнено не полностью, имеются ошибки
-1
0
+1
+2
+3
в основном соответствует требованиям; большая часть задания выполнена верно, имеются недочеты
(неточности)
соответствует требованиям; задание выполнено верно в полном объеме, имеются несущественные
недочеты (неточности)
полностью соответствует требованиям; задание выполнено верно в полном объеме
9
Оценка базовых компетенций кандидатов
на замещение вакантной должности / на включение в кадровый резерв на должность ________________________
наименование должности
___________________________________________________________________________
наименование органа государственной власти
Оценка
базовых компетенций
№
п/п
Ф.И.О.
правовой
минимум
(от -3 до +3)
IТ минимум
(от -3 до +3)
Начальник отдела подбора и оценки
кадров
управления
государственной
службы
и
кадровой
политики
Правительства области
деловой
русский язык
(от -3 до +3)
основы
менеджмента
(от -3 до +3)
подпись
10
Средний
балл
(от -3 до +3)
Соответствие требованиям к
государственным служащим
[-3; 0] не соответствует
[+1; +3] соответствует
И.О. Фамилия
Предварительная оценка результатов проведения конкурса
на замещение вакантной должности / на включение в кадровый резерв на должность __________________
наименование должности
___________________________________________________________________________
наименование органа государственной власти
№
п/п
Ф.И.О.
Оценка
анкетных
данных
(от -3 до +3)
Оценка
базовых
компетенций:
право, IТ, деловой
русский язык,
менеджмент
(средний балл)
(от -3 до +3)
Начальник отдела подбора и оценки
кадров
управления
государственной
службы
и
кадровой
политики
Правительства области
Оценка
специальных профессиональных компетенций
тест
конкурсное задание
количество
правильных
ответов
(max = …)
балл
(от -3 до +3)
подпись
Эксперт 1
(от -3 до +3)
Эксперт 2
(от -3 до +3)
Средний
балл
(от -3 до +3)
Оценка
личностных
качеств
Общий
балл
И.О. Фамилия
Примечание.
Список кандидатов в таблице формируется в порядке убывания значения общего балла, представляя собой
рейтинг кандидатов после прохождения ими оценочных процедур.
В графе «Ф.И.О.» указываются: фамилия, имя, отчество кандидата полностью.
Во всех последующих графах указываются баллы, полученные в разных оценочных процедурах, в единой шкале
[-3; +3]. В Графе «Оценка базовых компетенций» указывается средний балл, полученный кандидатом при оценке
базовых компетенций. Базовые компетенции, подвергнутые оценке, подлежат указанию.
2
В графе «Оценка специальных профессиональных компетенций» указываются использованные методы оценки. В
случае использования тестирования рекомендуется указать возможное максимальное количество правильных ответов,
которое могли дать кандидаты, и количество правильных ответов, данных каждым из них. При оценке конкурсных
заданий независимыми экспертами указываются баллы, выставленные каждым из экспертов, но для вычисления Общего
балла используется средний балл выставленных экспертами оценок.
В графе «Общий балл» указывается сумма баллов, полученных кандидатом в ходе оценочных процедур, на основе
которой составляется рейтинг кандидатов.