Инновации в управлении персоналом Тумбай Ж. О., к.э.н., доцент

Инновации в управлении персоналом
Тумбай Ж. О., к.э.н., доцент
Оспанова З. Б. магистрант
Управление персоналом - понятие комплексное, охватывающее широкий спектр
вопросов; от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до
организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в
конкретной организации. Современные концепции управление персоналом основываются
на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных
установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими
перед организацией. Утверждение рыночных отношений сопровождалось отходом от
принципов иерархического управления, жесткой системы административного
воздействия,
созданием
новой
организационной
культуры,
возникновением
специфических ценностных установок. В западных компаниях кадровая политика всегда
находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из управленческих
приоритетов.
Главная цель системы управления персоналом состоит в создании результативных
мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное
использование, профессиональное и социальное развитие. Чтобы эффективно управлять
персоналом организации, компания должка иметь четкую цель и продуманную стратегию
своего развития. Ведущие зарубежные фирмы (такие, как Дженерал моторс, Форд,
Тойота, Мицубиси. Сони и др.) огромное внимание уделяют стратегическому
планированию.
В зависимости от выбранных целей вырабатывается стратегия - программа действий,
определяющая развитие организации (расширение производства основной продукции и
дальнейшее продвижение ее на уже освоенные рынки; разработка новых товаров и
продажа их на тех же рынках; поиск новых рынков сбыта; диверсификация
производственно-сбытовой деятельности и т.д.) и соответствующая модель управления.
Процесс управления трудом можно разделить на три составляющие: привлечение
персонала; задействование персонала; управление мотивацией работников. Привлечение
персонала предусматривает выполнение следующих действий: а) определение
потребности в персонале; б) вербовка и отбор персонала; в) обучение и переобучение; г)
высвобождение.
Управление определением потребности в рабочей силе осуществляется с помощью
разных средств, в том числе путем планирования, диффиренсации потребности в разные
периоды времени и корректировки состояния рабочей силы с учетом рыночной
конъюктуры. Вербовка и отбор персонала производятся самим предприятием или
специальными организациями по заказу предприятия. В основе управления этими
процессами лежит принцип: НЕ человек для рабочего места, а рабочее место - для
человека. Целью вербовки и отбора является предоставление предприятию рабочих мест в
необходимом количестве и нужного качества, а работнику - работы с учетом его
подготовки, способностей и склонностей и, наконец, возможностей.
Управление отбором и вербовкой персонала - тщательно продуманный процесс,
осуществляемый на основе выбранной стратегии предприятия и мер ее достижения.
В работе по привлечению персонала важное место отводится обучению и переобучению
работников, в том числе по категориям. Обучение может проходить как на самом
предприятии, так и вне его.
Высвобождение персонала - это сокращение избытка рабочей силы в количественном,
качественном или территориальном отношении. Задействование персонала как одна из
составляющих работы по управлению трудом включает:
а) распределение сотрудников;
б) контроллинг и развитие персонала;
в) ротацию и меры обогащения работы;
г) планирование карьеры;
д) оценку работы;
е) руководство сотрудниками;
ж) учет влияния мер по управлению мотивацией труда.
Распределение сотрудников по рабочим местам производится на основе их
соответствия трудовым функциям, с учетом интересов и склонностей, выявленных и
изученных в ходе испытательного срока или иными методами, а также с учетом внешних
условий работы.
Контроллинг персонала - это современная концепция управления персоналом. Он
включает: во-первых, разработку гипотезы достижения экономической и социальной
эффективности управления трудом; во-вторых, координацию различных мер кадровой
политики предприятия с политикой, например, в области технической модернизации; в
третьих, подготовку информации для принятия обоснованных решений.
Ротация, или запланированная смена для работника рабочего места, позволяет
избежать монотонности труда. Включает множество направлений. Планирование карьеры
работника -это осуществляемое заранее планирование развития конкретного работника за
время его работы на предприятии, в том числе определение последовательности
занимаемых им должностей по штатному расписанию.
Оценка работы сотрудников применяется как для организационного воздействия на
них, так и для материального вознаграждения. Руководство сотрудниками в управлении
трудом осуществляется путем воздействия на целевые установки и поведение в целях
активизации труда работника, в том числе в незапланированных ситуациях. В процессе
управления трудом уделяется внимание иерархии подчиненности персонала;
предусматриваются централизация и децентрализация управления, определяется
компетенция отделов, служб и каждого работника.
Методы управления персоналом в зависимости от принятой стратегии условно можно
сгруппировать следующим образом:
1. Административные (ориентированные на определенные мотивы человеческого
поведения -осознание необходимости трудовой деятельности и дисциплины труда,
чувство долга, культуру труда и т. п., напрямую воздействующие на персонал с помощью
норм, распоряжений, регламентирующих актов, подлежащих обязательному
исполнению);
экономические (косвенно воздействующие, основанные на материальном стимулировании
коллективов и отдельных работников);
2. Социально - психологические, базирующиеся на использовании формальных факторов
мотивации - интересов, потребностей личности, группы, коллектива. Последнее особенно
активно применяются в менеджменте японских компаний.
Их успешный опыт охотно заимствуют американские» и западноевропейские
компании: в частности, благодаря использованию японского подхода, получившего
названия уплотненная технология (по мнению многих специалистов, именно он будет
определять организацию производства в ХХI в.). Наиболее широкое развитие система
внутрифирменной подготовки кадров получила в Японии, где принят специальный
Закон о профессиональном обучении кадров предприятий. Мощной движущей силой
развития экономики явилась японская система развития человеческих ресурсов,
обеспечивающая эффективную подготовку и использование в промышленности таких
кадров, которые гибко реагируют на изменение внешней и внутренней обстановки и
отличаются
высокой
степенью
вовлеченности
в
структуру
производства,
заинтересованности в его стабильном развитии и прибыли.
Обучение работников в Японии проводится как во время работы, так и вне рабочего
времени. Причем наблюдается тенденция увеличения доли крупных предприятий (с
численностью персонала более 1 тыс. человек), занимающихся этим обучением.
Внутрифирменное обучение в японских компаниях ведется в самых широких масштабах
исходя из традиций и особенностей кадровой политики, обеспечивающей постоянство
кадрового состава.
В США, напротив, работодатели финансируют программы обучения персонала
значительно хуже: сделанные инвестиции при высокой подвижности персонала могут
быть потеряны и достаться конкурентам. Эта же особенность человеческого капитала
позволяет США в широких масштабах использовать труд ученых, специалистов,
сформировавшихся в других странах мира, не осуществляя начальных инвестиций, но
проводя селективную иммиграционную политику.
В Великобритании процент сотрудников, прошедших учебно-развивающие
мероприятия, увеличился за последние пять лет с 24 до 39 %. Ведущие
транснациональные корпорации затрачивают на профессиональное развитие от 2 до 10%
фонда заработной платы.
Во Франции развивается стратегическое управление подготовкой кадров. Об этом
свидетельствует практика отдельных компаний, где модель подготовки кадров смещается
в сторону внутрифирменного обучения без отрыва от производства. Предприятие
проявляет себя как пользователь, организатор и производитель знаний, оно определяет
правила и рамки, в которых подготовка приобретает обновленные форму и содержание.
Это позволяет предприятию свободно адаптироваться к непредвиденным требованиям
рынка и технологическим изменениям.
Управление персоналом предприятия представляет собой первый, самый
многочисленный, низовой уровень системы управления ресурсами труда. Конечный
управляемый элемент системы организации - ее персонал. Только «управляемая»
организация может искать и использовать свой наиболее существенный резерв,
заключенный в ее персонале. Управление - это «обеспечение выполнения работы с
помощью других лиц» и «умение добиваться поставленных целей, направляя труд,
интеллект, мотивы поведения людей, работающих в организации».
Управление - это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в
эффективную целенаправленную и производительную группу. Посредствам управления
людьми достигается управление всей системой подконтрольных факторов организации.
Грань между управлением в целом и управлением персоналом является условной.
Объектом как общего управления и управлением персоналом всегда являются либо
отдельный работник, либо коллектив работников. Единство объектов позволяет прямо
перенести теоретические и практические разработки управления в целом на управление
персоналом.
В настоящее время происходит сужение понятия «управления персоналом
человеческими ресурсами» до определения функциональных задач соответствующей
службы. Это приводит к тому, что межу понятием «управление» и «управление
персоналом человеческими ресурсами» возникают существенные различия. Проявление
этого является понятийный барьер. Управление персоналом - определяющий элемент
системы управления организацией, необходимый элемент системы управленческих
технологий.
В результате подобного дробления целостности содержания феномена управления и
излишней аналитической дезинтеграции возникает вероятность ошибочных выводов в
отношении целого: иллюстрацией этого могут служить сложности в практической
деятельности по интеграции работы в области управления персоналом и стратегическому
управлению организацией, по увязке затрат на персонал с экономической
эффективностью организации.
Во всех странах мира, включая Казахстан, современный этап развития
характеризуется как переходный от индустриальной эпохи к постиндустриальной, когда
взамен ограниченной концепции экономического роста предлагаются новые подходы в
экономике, такие как организационный, социальный, психологический и др., в которых
человек рассматривается во всей совокупности его качественных характеристик.
Успехи значительного числа компаний в развитых странах связаны с созданием
перспективных инновационных механизмов управления человеческими ресурсами на
уровне организации, в основе формирования которых стоит комплексный, стратегический
подход к использованию и развитию человеческою потенциала.
Приоритетами направлениями стали гибкие формы использования рабочей силы,
непрерывное повышение качества человеческих ресурсов, новые подходы к организации
и
стимулированию
труда,
обращение
к
культурно-этическим
факторам
производительности и качества трудовой жизни. Очень важным сегодня является
признание экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов,
развитие которых нуждается в инвестициях подобно другим видам ресурсов.
Инновационное управление человеческими ресурсами должно быть нацелено на полное
использование способностей работника в процессе деятельности.
В своем послании Н.А.Назарбаев отметил важность повышения эффективности
национальной инновационной системы и её базовых институтов. «Их активность следует
направить на поддержку стартапов и начальных стадий венчурных сделок. Надо
активизировать работу технологических парков, особенно в крупных городских
агломерациях, прежде всего, в Астане и Алматы. Первый интеллектуальноинновационный кластер уже успешно работает в Астане на базе Назарбаев Университета.
В Алматы – это Парк информационных технологий «Алатау». Важно продумать меры
стимулирования процесса размещения в технопарках дополнительных производств
крупных казахстанских компаний» (1).
Основная часть жизни человека протекает в организованной трудовой деятельности.
В этой ситуации управление персоналом организации становиться особо значимым,
поскольку оно оказывает непосредственной влияние на процессы формирования и
развития личностного потенциала сотрудников, обеспечивает его профессиональную
реализацию, адаптацию к внешним и внутренним условиям производственной среды.
Человеческий фактор сегодня приобрёл первостепенное значение, поэтому проблемы
эффективного использования человеческого труда в качестве главной силы и основного
действующего лица прогресса вышли на самый передний план. Ныне наибольшие резервы
повышения эффективности рыночного хозяйствования лежат на путях совершенствования
деятельности персонала предприятия.
Управление человеческими ресурсами (human resource management) – это
планирование и управление человеческими ресурсами организации. Согласно
хозяйственному мышлению широкого круга руководителей, управление данными
ресурсами является фактором эффективности организации, важность которого постоянно
возрастает.
В условиях жёсткой конкуренции, каждая организация должна постоянно искать
пути усовершенствования своей деятельности. В такой ситуации следует уделять
внимание рациональному использованию всех видов ресурсов, в том числе человеческих.
С переходом к рынку формы и методы руководства людьми коренным образом
изменяются. Существенно преобразуются ценностные и мотивационные структуры.
Важнейшими
особенностями
современного
процесса
совершенствования
внутрифирменного управления являются:
• расширение полномочий исполнителей на местах и изменение формы контроля;
• совместное принятие хозяйственных решений и создание атмосферы доверия в фирме;
• развитие механизмов планирования карьеры и «пожизненной занятости» для ключевых
работников;
• широкое видение проблем и целостный подход к человеческим ресурсам в увязке со
стратегическими установками фирмы;
• создание корпоративной культуры инновационного типа.
Человеческие ресурсы организации приводят в движение, организуют взаимодействие
всех остальных ресурсов, в этом заключается их ключевая и стратегическая роль. В
производственной системе все ресурсы находятся во взаимосвязи, и только в результате
их взаимодействия достигается экономическая эффективность.
До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей
управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждым
предприятием имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным
развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами
выполняли линейные руководители подразделений. Управление персоналом приобретает
особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов
адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении
системы управления персоналом организации.
Управление человеческими ресурсами представляет собой сложную систему,
включающую в себя взаимосвязанные и взаимозависимые подсистемы создания,
использования и развития трудовых ресурсов. Цели подсистемы управления
формированием человеческих ресурсов состоят в своевременном и качественном
обеспечении предприятия соответствующими кадрами и создании условий для
максимальной реализации способностей работников и достижения целей организации.
Задачи подсистемы управления формированием человеческих ресурсов:
1) прогнозирование и планирование потребности в работниках;
2) анализ спроса и предложения на рынке труда;
3) привлечение, подбор и отбор кадров;
4) адаптация вновь прибывших работников;
5) подъем эффективности выполняемых работ;
6) повышение качества деятельности работников;
7) повышение качества деятельности организации в целом;
8) рост уровня жизни работников;
9) совершенствование систем мотивации;
10) развитие инициативности и новаторства.
Сущность подсистемы управления формированием трудовых ресурсов заключается
в предоставлении работникам возможности получения и повышения образования,
ротации кадров и делегировании полномочий, планировании и развитии карьеры и
многом другом. Данная подсистема расширяет функции отдела кадров, что требует от его
работников обширного спектра знаний в сферах производства, экономики, психологии,
юриспруденции и др. Подсистема управления развитием человеческих ресурсов
приобретает все большее значение.
Эффективность работы предприятия обусловливается не только количеством
человеческих ресурсов, но и соответствием квалификации и способностей работников
занимаемым ими должностям. Вопросы, прямо относящиеся к сфере управления
человеческими ресурсами, являются объектом изучения социологии. Теоретическим
осмыслением проблематики, с которой сталкиваются в своей работе сотрудники отделов
управления человеческими ресурсами, занимаются такие дисциплины, как социология
труда, индустриальная социология и социология профессий.
Признание человека ключевым ресурсом в современных организациях вызывает
необходимость научного обоснования его роли. Категорию «человеческие ресурсы» не
следует противопоставлять понятиям «кадры», «персонал» и «кадровые ресурсы».
Человеческие ресурсы – термин, характеризующий персонал организации с точки зрения
качества.
Подход к людям как к экономическому ресурсу означает отказ от представлений о
рабочей силе как о «даровом богатстве», освоение которого не требует инвестиций и
организационных усилий со стороны организации общества. Ориентация на
экономическую полезность человеческих ресурсов требует целевых капиталовложений,
связанных с формированием, рациональным использованием и развития трудовых и
творческих способностей работников для достижения эффективности организаций.
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют
возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их
формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Практика современного менеджмента показывает неэффективность шаблонных
решений сложных социально – экономических проблем. Действительный экономический
рост связан с внедрением методов, обеспечивающих реализацию новых подходов в
управлении человеческими ресурсами на основе интеграции интересов предпринимателей
и персонала. Именно инновационные подходы к управлению людьми, способствующие
росту производительности труда и реализации творческого потенциала персонала,
определяют
перспективу
развития
соответствующих
методов
управления.
Инновационные подходы в управлении человеческими ресурсами представляют
собой важнейший инструмент современного кадрового реинжиниринга и направлены на
оптимизацию и повышение эффективности деятельности сотрудников организации.
В качестве составляющих инновационные подходы в управлении человеческими
ресурсами мы выделим две составляющие: во-первых, следует назвать современные
технологии командообразования и смежных с ним социальных программ организации, и
во-вторых, необходимо охарактеризовать современные технологии тайм-менеджмента и
их возможности в управлении человеческими ресурсами.
Таким образом, человеческий ресурс как инновационная составляющая развития
становится стратегическим конкурентным преимуществом. Появляется необходимость
научиться управлять человеческими ресурсами в системе корпоративного управления,
эффективно использовать знания, навыки и умения персонала, развивать потенциальные
возможности сотрудников. Для многих современных казахстанских организаций
характерна одна общая черта: необходимость перестройки системы управления
персоналом. Недостаточное понимание собственниками и руководством предприятий
значения развития человеческих ресурсов для развития бизнеса.
Неоптимальное распределение ответственности за развитие человеческих ресурсов
между оперативными руководителями и кадровыми работниками. На подавляющем
большинстве предприятий, имеющих подразделения по работе с персоналом, за
кадровыми службами, как правило, закреплены лишь регистрационно-учётные функции:
ведение документации по кадрам; учёт движения персонала (приказы о приёме,
повышении, увольнении); подбор персонала; обучение персонала.
Казахстанские предприятия с современным менеджментом стараются использовать в
своей практике лучшие методики и подходы, разработанные в мире на сегодняшний день.
Необходимо обозначить следующие направления внедрения инноваций в кадровую
работу: развитие персонала, управление деловой карьерой. Сегодня наблюдается такая
ориентация. Большинство организаций, заинтересованных в «качественном» персонале
взяло на себя основные функции по обучению своих сотрудников. Многие создали
постоянно действующие центры по обучению персонала или установили прочные и
долговременные связи с различными обучающими организациями. Обучение персонала
рассматривается как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на
достижение организационных целей. Цикл обучения начинается с определения
потребностей, которое состоит в выявлении несоответствия между требуемым уровнем
квалификации сотрудников и их реальной компетентностью.
Таким образом, в современной науке и практике происходит постоянный процесс
совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области
управления человеческими ресурсами как ключевым и стратегическим ресурсом деловых
организаций. На выбор той или иной управленческой модели влияют тип бизнеса,
корпоративная стратегия и культура, организационная среда.
При всём многообразии существующих в мире подходов к управлению людьми в
организации, отличиях в средствах и методах их практической реализации, можно
сформулировать основополагающий принцип современной концепции управления
человеческими ресурсами. Главное – это признание человеческих ресурсов как
решающего фактора эффективности и конкурентоспособности организации, как
ключевого её ресурса, имеющего экономическую полезность и социальную ценность.
На сегодняшний день одной из важнейших проблем организаций в большинстве
случаев выступает разрыв между основными критериями оценки при подборе и
требованиями к конкурентоспособности персонала, выдвигаемыми стратегией развития
самой организации. Сложившаяся практика в области управления человеческими
ресурсами свидетельствует о том, что те экономические субъекты, где кадровая политика
представляет собой многоуровневую систему, включающую в себя подбор, учет,
подготовку, расстановку кадров, получают конкурентное преимущество перед другими.
Именно те организации, которые заинтересованы в конкурентоспособном персонале,
будут постоянно стремиться к инновационному обновлению системы управления
человеческими ресурсами, уходить от стандартов поведения, искать новые подходы к
управлению. Следование именно таким правилам станет основным способом выживания
организаций в условиях сложившейся жесткой конкуренции.
Список Использованной литературы:
1. Роберт Матис, Джон Джэксон - Управление человеческими ресурсами. Стр – 27.
2. Питер Боксал Джон Пурсель - Стратегия и управление персоналом. Стр – 12.
3. Зорлу Сенюцель – Управление персоналом в 21 веке. Стр – 12.
4. Послание Президента Республики Казахстан Н.Назарбаева народу Казахстана. 11
ноября 2014 г. «Нұрлы жол – Путь в будущее». http://akorda.kz/
5. Послание Президента Республики Казахстан Н.Назарбаева народу Казахстана:
«Казахстанский путь – 2050: Единая цель, единые интересы, единое будущее. 17
января 2014 г. Стр – 3.
6. Интернет источник:http://www.be5.biz/ekonomika1/2012/1892.htm