Индивидуальные стратегии карьерного развития

ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ СТРАТЕГИИ КАРЬЕРНОГО РАЗВИТИЯ
УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ
Н.А. Дубинко,
заведующий кфедрой психологии управления
Академии управления при Президенте Республики Беларусь
Главным условием обеспечения национальной конкурентоспособности
становится эффективность государственного управления. Устойчивость и
предсказуемость развития государства, его безопасность в условиях
глобализации, взаимодействие всех субъектов общества и многоукладной
экономики определяются эффективностью системы управления. Реальное
управление – результат деятельности людей, как в административных
структурах, так и в экономике, политике, социальном развитии. Становится
все более очевидным, что только подготовленные руководящие кадры,
обладающие устойчивыми нравственными и гражданскими качествами,
способны справиться с социальным заказом на грамотное управление делами
страны.
Превращение кадрового потенциала в социальную энергию общества во
многом
зависит
от
кадров
государственного
управления,
их
профессиональной подготовки. Привлечение к административной работе
наиболее подготовленных, способных быстро ориентироваться в постоянно
меняющихся условиях современного мира работников позволяет государству
успешно конкурировать на мировой арене.
Основной целью формирования резерва управленческих кадров является
создание корпуса современных руководителей, способных к управлению в
новых
условиях
деятельности,
профессионально
подготовленных
и
способных эффективно решать поставленные задачи. Формирование резерва
управленческих кадров следует рассматривать как механизм реализации
государственной кадровой стратегии. Наличие подготовленного кадрового
резерва на руководящие должности становится непременным условием
практического осуществления курса на создание инновационного общества,
развитие социальной рыночной экономики Исследователи различных
научных
направлений,
изучающие
проблемы
карьеры
кадров
государственной службы, в своих трудах изучали условия оптимального
профессионального роста, ведущие факторы мотивации к продвижению по
служебной лестнице, формирование и развитие кадров государственной
службы,
выделение
совокупности
личностных
характеристик,
обеспечивающих эффективную профессиональную карьеру. Проводились
также исследования сущности государственной службы, современных
тенденций
ее
развития
как
вида
профессиональной
деятельности,
взаимосвязей профессионализма, успешности профессиональной карьеры и
личностного развития.
Направления этих научных исследований являются значимыми и
перспективными,
но
психологические
в
настоящее
особенности
время
недостаточно
индивидуальной
стратегии
изучены
карьерного
развития личности руководителя, их регулирующая функция. Исследование
оптимизации индивидуальной стратегии карьерного развития выявило ряд
противоречий:
между
необходимостью
комплексного
анализа
и
недостаточной изученностью вопросов о структуре, уровнях, условиях и
факторах оптимизации индивидуальной стратегии карьерного развития
государственных
служащих;
между
необходимостью
оптимизации
индивидуальной стратегии карьерного развития и неразработанностью
психологических технологий оптимизации развития карьерного процесса.
Проблема стратегии карьерного развития
управленческих кадров
раскрывается с позиций профессионала и профессионализма, саморазвития
личности,
выявления
профессиональный
и
условий,
карьерный
при
рост
которых
и
обеспечивается
достижение
индивидом
профессионального совершенства. Научные работы по исследуемой теме
можно условно разделить на два направления в ее изучении:
- исследования продуктивного личностно-профессионального развития
(В.С. Агапов, Б.Г. Ананьев, О.С. Анисимов, В.Г. Асеев, А.А. Бодалев, А.А.
Деркач, Б.Ф. Ломов, А.А. Реан, Е.В. Селезнева); профессионализма
деятельности (А.А. Бодалев, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, Е.А. Климов, Н.В.
Кузьмина,
А.К.
Маркова,
В.Н.
Маркин,
В.А.
Сластенин
и
др.);
профессионализма личности (В.Г. Зазыкин, А.С. Карпенко, Н.В. Кузьмина,
А.К. Маркова, О.В. Москаленко, Ю.В. Синягин, В.Д. Шадриков, Е.А.
Яблокова); профессионального самосознания (К.А. Абульханова-Славская,
М.Н. Гуревич, М.И. Дьяченко, Л.А. Кандыбович, О.В. Москаленко, К.К.
Платонов, Е.В. Шорохова и др.); субъектности личности (С.Л. Рубинштейн,
А.В. Брушлинский,
В.А. Петровский);
самоактуализации
(А. Маслоу,
К. Роджерс, Э. Фромм) и самореализации личности (Э.В. Галажинский,
Л.А. Коростылева,
Д.А. Леонтьев
и
др.),
ее
способности
к
самоосуществлению индивидуальности (А.Г. Асмолов, О.С. Гребенюк);
- исследования сущности профессиональной карьеры политологами
(А.В. Гришин, Р.Г. Григорян, Г.И. Демин), социологами (А.И. Турчинов, Ф.Р.
Филлипов, Дж. М. Иванцевич, А.А. Лобанов, В.И. Добреньков, А.Я. Кибанов,
А.И. Кравченко, Е.В. Охотский), специалистами в области экономики труда и
менеджмента (В.И. Курбатов, С.В. Шекшня, А.Н. Вайсман, И.М. Слепенков,
В.В. Гончаров), психологами (К.А. Абульханова-Славская, А.С. Гусева, А.К.
Маркова, Ю.В. Синягин, Р.Л. Кричевский, Е.А. Могилевкин, И.П. Лотова) и
др.
В то же время относительно мало исследований, в ходе которых
изучались бы индивидуальные стратегии карьерного развития, пути
оптимизации этого процесса.
Анкета «Стратегии карьерного развития»
состоит из 15 вопросов, направленных на выявление представлений у
респондентов о стратегиях карьерного развития; о мотивах, потребностях,
целях и ценностных ориентациях; об условиях и факторах, способствующих
карьерному росту или тормозящих карьерный процесс. На основе
результатов данного исследования выявлено четыре группы стратегий
карьерного развития (рисунок 1).
35
30
25
20
15
10
5
0
30-35
25-30
15-20
Монетарная
Эмоциональнопсихологическая
Профессиональн
ая
20-25
Кол-во (чел.)
10-15
5-10
0-5
Рисунок 1- Распределение групп стратегий карьерного развития
Респонденты с властной стратегией характеризуются увлеченностью
карьерным ростом; направлены на достижение поставленных целей,
определенного статуса, власти, признания, достойной жизни в обществе и
как
следствие
–
материальное
благосостояние.
Они
нацелены
на
стремительный карьерный рост (конкретная руководящая должность).
Главная цель карьерного развития – самовыражение (самоутверждение). Из
качеств личности предпочли уверенность в себе, компетентность, упорство,
принципиальность, настойчивость.
Руководители
заинтересованным
с
профессиональной
отношением
к
стратегией
характеризуются
профессиональной
деятельности;
ориентированы на такие ценностные ориентации, как удовлетворенность
трудом,
постоянное
профессионализма.
повышение
Нацелены
на
квалификации,
повышение
самосовершенствование,
про-
фессиональный и личностный рост. Из представленных качеств личности
предпочли дисциплинированность, уверенность в себе, компетентность,
преданность своему делу, коммуникабельность, эрудицию; индивидуально-
осознанную позицию и поведение человека, связанное с трудом, опытом и
деятельностью на протяжении всей жизни.
С
эмоционально-психологической
стратегией
характеризуются
способностью продуктивно работать в стрессовых ситуациях, проявляют
готовность
к
эмоциональные
навыки
ситуациям
неопределенности,
переносить
регулярные
перегрузки, гибки, адаптивны, т.е. хорошо выражены
саморегуляции,
аутопсихологической
компетентности.
Из
представленных качеств личности, необходимых для карьерного роста,
отдавали предпочтение таким, как стрессоустойчивость, уверенность в себе,
компетентность, коммуникабельность, выдержанность.
Монетарную стратегию представили руководители в возрасте от 45
лет, имеющие немалый профессиональный стаж и занимающие конкретные
руководящие должности, они характеризуются творческим отношением к
профессиональной деятельности и карьере. Для благосостояния служащих
предлагали повышение уровня вознаграждения работника, уровня оплаты
труда
и
предоставление
социальных
услуг.
Качества
личности
–
компетентность, выдержанность, коммуникабельность, уверенность в себе,
критичность и самокритичность. Главная цель – самотождественность с
обществом.
Руководителям с конструктивной стратегией присуще не столько
достижение цели ради цели, а скорее сознательное достижение цели,
определение методов и способов достижения этой цели. Характеризуются
стремлением овладеть всеми методами, приемами достижения высоких
результатов в профессиональной деятельности; отмечали необходимость
постоянной работы над собой и использование в профессиональной
деятельности инноваций. Из представленных качеств личности предпочли
дисциплинированность, уверенность в себе, компетентность, преданность
своему
делу,
коммуникабельность,
стрессоустойчивость,
эрудицию,
последовательность и настойчивость. Главная цель – самоактуализация,
самосовершенствование,
программирование
профессионального
и
личностного роста, что ведет к разумной организации жизни личности,
планированию карьеры на основе выработки индивидуальной стратегии
карьерного развития.
Основной целью учебного процесса при подготовке управленческих
кадров является создание корпуса современных руководителей, способных к
управлению
в
новых
условиях
деятельности,
профессионально
подготовленных и способных эффективно решать поставленные задачи.
Индивидуальные стратегии управленческих кадров следует рассматривать
как механизм реализации государственной кадровой стратегии. Наличие
подготовленного корпуса управленческих кадров становится непременным
условием практического осуществления курса на создание инновационного
общества.
Список использованных источников:
1.
Ананьев, Б.Г. О проблемах современного человекознания / Б.Г.
Ананьев. – М., 1977. – 256 с.
2.
Бодров, В. А. Проблемы фундаментальной и прикладной психологии
профессиональной деятельности / В. А. Бодров, А. Л. Журавлев. — М.: ИП
РАН, 2008 г. — 592 с.
3.
Василиейский,
С.М.
Статистический метод
в применении к
психологии, педагогике и психотехнике / С.М. Василейский. — Минск, 1927.
4.
Горбунова, М. Ю. Кадровый менеджмент и психология управления /
М. Ю. Горбунова. — М.: Владос-Пресс, 2008 г. — 224 с.
5.
Голиков, Ю.Я. Методология психологических проблем проектирования
техники / Ю.Я.Голиков. М.: ПЕР СЭ, 2003. — 220 с.
6.
Голиков, Ю.Я. Психология автоматизации управления техникой
/
Ю.Я.Голиков, А.Н. Костин. — М.: ИП РАН, 1996. — 159 с.
7.
Журавлев, АЛ. Психология совместной деятельности. М.: Институт
психологии РАН, 2005. — 342 с.
8.
Зеер, Э.Ф. Психология профессионального образования / Э. Ф. Зеер. —
М.: Академия, 2009 г. — 384 с.
9.
Иванова. Е. М. Психологическая системная профессиография /
Е.М.Иванова. — М.: ПЕРСЭ, 2003. — 221с.
10.
Кандыбович, Л.А. История психологии в Беларуси: учеб. пособие /
Л.А. Кандыбович; под ред Я.Л. Коломинского. — 3 изд. — Минск : Тесей,
2008. — 296 с.
11.
Климов,
Е.А.
Психология
профессионала
//
Избранные
психологические труды / Е. А. Климов. — М.: РАО, 2003 г. — 456 с.
12.
Кириченко, А.В. Современные психологические технологии влияния
на личность в профессиональных целях/ А.В. Кириченко; науч. ред. А.А.
Деркач. – Мн.: Тесей, 2003. - 334 с.
13.
Кирхлер, Э. Мотивация в организациях: пер. с нем. /Э. Кирхлер, К.
Родлер. – Х.: Гуманитарный Центр, 2003. – 144 с.
14.
Кремень, М.А. Инженерная психология / М.А.Кремень, В.Е.Морозов.
– Мн., 2002. – 116 с.
15.
Пономаренко, В. А. Профессия - психолог труда / В. А. Пономаренко.
— М.: Институт психологии РАН, 2007 г. — 400 с.
16.
Сергеев, С. Ф. Инженерная психология и эргономика / С. Ф. Сергеев.
— М.: НИИ школьных технологий, 2008 г. — 176 с.
17.
Толочек, В.А. Современная психология труда: учеб. пособие для
вузов / В. А. Толочек. – Санкт-Петербург: Питер, 2006. – 479 с.
18.
Человеческий
фактор.
Эргономические
основы
проектирования
рабочих мест / под ред. Г. Салвенди. Том 5. — М.: Мир, 2001. — 390 с.
19.
Человеческий фактор. Эргономика в автоматизированных системах /
под ред Г. Салвенди. Том 6. — М.: Мир, 2001. — 522 с.
20.
Шермерорн Дж. Организационное поведение, 8 – е издание / Дж.
Шермерорн, Дж.Хант, Р.Осборн
Питер, 2006. – 637 с.
/ Пер. с англ. под. ред. Е.Г.Молл. – СПб.: