Возрастающие потребности общества в решении практических

И.М. Пелевина (к.пс.н., старший научный сотрудник)
МОДЕЛЬ ПОДДЕРЖАНИЯ КОМАНДНОГО
ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ УЧАСТНИКОВ ДОБРОВОЛЬЧЕСКОГО
ДВИЖЕНИЯ
г. Тверь, Научно-образовательный Центр инновационных технологий
развития профессиональной карьеры молодежи Тверского
государственного университета
Быстрое
распространение
проблематики
команды
и
командообразования, широкий спектр исследований в этой области,
осуществляемый в отечественной социальной психологии являются
прямым следствием тех социальных изменений, которые имеют место в
последнее десятилетие в нашей стране и отражают тенденцию более
гармоничного
включения
российской
социальной
психологии
в
пространство мировой науки (Т.Ю. Базаров, Е.Ю. Безрукова, Р.В.
Гольников, А.И. Донцов, Е.М. Дубовская, Ю.М. Жуков, А.Л. Журавлев,
В.В. Исаев, Р.Л. Кричевский, Т.А. Нестик, В.Б. Рябов, Ю.В. Синягин и др.).
Действительно, в последние десятилетия в управлении и социальной
психологии
активно
обсуждается
тема
команд
как
эффективных
организационных форм, результат деятельности которых во много раз
превосходит
простую
сумму
индивидуальных
усилий
ее
членов.
Ожидаемыми преимуществами команды по сравнению с другими формами
управления
являются
высокое
качество
вырабатываемых
решений,
творческий подход к решению задач, решение смежных вопросов в
полипрофессиональной среде, а также гибкость, высокая координация и
скорость исполнения задач [2].
На
наш
взгляд,
управленческого
эффективным
использование
инструмента
для
разработки
является
и
команды
волонтеров
наиболее
оправданным
реализации
программ
в
как
и
области
формирования здорового образа жизни и профилактики асоциального
поведения. Как правило, такого рода программы реализуются по принципу
«Равный обучает равного», предполагая использование интерактивных
форм
работы:
проведение
профилактических
акций,
тренингов,
тематических вечеринок, профилактических выставок, где создание
команды является необходимым мероприятием. Кроме того, благодаря
своим
преимуществам
команда
способствуют
развитию
навыков
межличностного общения, творческого потенциала добровольца. Создание
практик командного взаимодействия расценивается нами как возможность
отработки навыков эффективного общения, развития доверия личности к
себе и другим [1].
Однако, на наш взгляд, создание команды волонтеров невозможно без
учета организационно-культурной среды. Культурный контекст определяет
существование тех или иных норм поведения, способы распределения
власти, сплоченность и связанность команды, способы командного
взаимодействия,
особенности
ролевого
и
функционального
позиционирования [5].
В связи с этим мы предлагаем создавать и развивать команды
волонтеров, опираясь на принципы управления совместной деятельностью,
используя психологические методы, учитывая особенности культурной
среды, в которой команда должна существовать.
Для решения проблемы эффективного командного взаимодействия
применяют
социально-психологические
методы,
которые
могут
выстраиваться в целый комплекс. С целью обозначения специфики и
обоснования
предлагаемой
нами
программы
по
социально-
психологическому обеспечению командного взаимодействия волонтеров
необходимо осуществить анализ уже имеющихся в практике технологий
командообразования.
На настоящий момент можно выделить несколько направлений в
области
командообразования,
которые
оказались
наиболее
востребованными. (Жуков Ю.М., Журавлев А.В., Павлова Е.Н.). Во-первых,
это вопросы комплектования команд, включая и задачу подбора отдельных
«исполнителей» с учетом общекомандного контекста. Во-вторых, это
задача командной сыгровки (формирование командного духа, чувства
локтя, улучшения взаимопонимания). В-третьих, это задача оценки
(диагностики) целевых групп с точки зрения того, в какой мере эти группы
являются командами. Кроме того, существует круг практических задач,
выходящих за рамки социальной группы и локализуемые, с одной стороны,
на индивидном уровне, с другой – на организационном. Среди задач
первого рода можно выделить задачи подбора и подготовки командных
лидеров. К задачам второго рода относится создание организационной
среды, отвечающей принципам командного способа работы [3, 4].
Приобретение навыков работы в команде - процесс непрерывный,
проходит на протяжении всех этапов консультирования и не зависит от
наличия команды как таковой. Речь идет о создании консультантом условий
для эффективного командного взаимодействия, так как опыт участия в
групповой работе, освоение методов партисипативного принятия решения,
развитие качеств, необходимых для работы в команде, - это и многое другое
работает на понимание необходимости и эффективности команды как
функциональной единицы организации, способной решать поставленные
перед ней задачи.
Результаты исследования представлений о команде в организационнокультурном контексте среди сотрудников организаций в Тверской и
Московской областях (n=75), занимающих руководящую должность,
позволили
обнаружить
следующее:
эффективность
командного
взаимодействия во многом зависит от согласованных действий членов
команды и общего понимания ее предназначения в организации, ролевого и
функционального
позиционирования
каждого
члена
команды,
от
особенностей коммуникации внутри команды. Рассматривая представления
о команде как социальную конструкцию, мы заключаем, что ее понимание
необходимо
с
точки
функционирования
зрения
определения
эффективных
способов
и взаимодействия в ходе командной работы. А
установление взаимосвязи представлений о команде с особенностями
культуры организации позволяет говорить о том, что особенности
командного взаимодействия обусловлены организационной средой. В
контексте нашего исследования мы рассматриваем уровень командной
ориентации во взаимосвязи с представлениями о команде, особенностями
структуры организации как стратегию в построении программ по
командному взаимодействию.
На основании результатов исследования и анализа литературы ниже
нами
предложена
взаимодействия.
модель
поддержания/развития
командного
Учитывая тот факт, что команда волонтеров, как правило, относится к
конкретным организациям, имеющим определенную культуру, то вполне
оправданным, на наш взгляд, является использование данной модели
психологом-консультантом.
На основании результатов структурированного интервью, модели
взаимодействия в команде и характеристик команды
нами была
предложена следующая модель по поддержанию/развитию командного
взаимодействия в организации с учетом уровня командной ориентации.
Согласно предложенной модели, существуют четыре составляющих
совместной деятельности: организационно-культурная среда, содержание
цели или задачи, взаимодействие в группе, индивидуальность членов
группы. Мы отмечаем, что любая объединенная решением общей задачи
группа постоянно ищет пути и средства для выстраивания баланса между
четырьмя этими составляющими. Если равновесие найдено, можно
говорить
о
сформированной
команде.
Составляющие
совместной
деятельности должны находиться в фокусе внимания консультанта.
Вполне очевидным является то, что приобретение навыков работы в
команде - процесс непрерывный, проходит на протяжении всех этапов
консультирования и не зависит от наличия команды как таковой. Речь идет
о
создании
психологом-консультантом
условий
для
эффективного
командного взаимодействия, так как опыт участия в групповой работе,
освоение методов партисипативного принятия решения, развитие качеств,
необходимых для работы в команде, - это и многое другое работает на
понимание необходимости и эффективности команды как функциональной
единицы организации, способной решать поставленные перед ней задачи.
Мы выделяем существенные характеристики команды, которые
отражают
ее
функциональное
значение
и
способствуют
созданию
синергетического эффекта: общее видение, цели, ценности, цель, результат,
коммуникация, роли, лидерство, профессионализм, личностные ресурсы,
генерация новых идей, творчество (на рисунке изображены в центре).
Каждая из указанных выше характеристик является важной с точки
зрения эффективности данной функциональной единицы. Однако, учитывая
особенности
работы
с
командой
в
режиме
реального
времени
(характеризующиеся дефицитом временных ресурсов при наличии высоких
ожиданий у заказчика от консультанта), мы предлагаем использовать
уровень
командной
ориентации
организации,
который
позволяет
сосредоточить усилия на конкретных характеристиках команды и тем
самым поддерживать командное взаимодействие. Так, при высоком уровне
командной ориентации действия консультанта
в большей
степени
направлены на создание условий для раскрытия профессиональных,
личностных и творческих ресурсов каждого сотрудника, при среднем
уровне командной ориентации - на работу с общим видением, ценностями,
целью и результатом, при низком уровне командной ориентации - на
отработку коммуникации между сотрудниками, ролевое и функциональное
позиционирование.
Согласно результатам эмпирического исследования, средний уровень
командной ориентации характерен для организаций, находящихся на стадии
стабилизации. В таких условиях команда воспринимается как группа
профессионалов. Несмотря на то, что существует общность целей внутри
отдела, отсутствует связь с другими отделами. И в данном случае действия
консультанта будут направлены на понимание предназначения организации
членами командного взаимодействия, связи личных целей, целей отделов с
организационными целями.
На наш взгляд модель содержит логику, учитывает особенности
обучения в организации и позволяет, используя современные методические
инструменты, поддерживать командные эффекты на всех
уровнях
структуры организации.
С
опорой
на
модель
возможно
использование
различных
интерактивных форм групповой работы с командой: семинар-тренинги,
тренинги, проведение совещаний и т. д.
Используя модель в процессе подготовки волонтеров, психологконсультант тем самым интегрирует добровольческую команду в условия
организационной среды, что повышает эффективность ее деятельности.
Список литературы.
1. Арсеньева Т.Н., Виноградова Н.В., Пелевина И.М., Соколов А.А.
Инновационные
проекты
системной
поддержки
молодежного
добровольчества. Научно-методическое пособие. - Тверь, 2009.- 132 с.
2. Гольников
Р.В.
Ценностные
детерминанты
формирования
руководителем управленческой команды: Автореф. дис. …канд. психол.
наук / Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ. – М., 2000. - 25 с.
3. Рябов В.Б. Команда как организация с эффективной корпоративной
культурой // Методы исследования психологических структур и их
динамики. - Вып. 3. - М., 2005. - С. 70-88.
4. Фопель К. Команда. Консультирование и тренинг организаций. М.: Изд-во «Генезис», 2005. - 396 с.
5. Denison, D.R. & Young, J. Organizational culture and effectiveness:
Validating a measurement model. Working paper. University of Michigan
Business School. 1998.