Управление персоналом, как функция построения

Министерство образования и науки Российской Федерации
федеральное государственное бюджетное учреждение высшего профессионального образования
«САНКТ- ПЕТЕРБУРГСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ
ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ
УНИВЕРСИТЕТ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ,
МЕХАНИКИ И ОПТИКИ»
АКАДЕМИЯ МЕТОДОВ И ТЕХНИКИ УПРАВЛЕНИЯ («ЛИМТУ»)
КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА
Методическое пособие по курсу:
«Управление персоналом»
САНКТ-ПЕТЕРБУРГ
2013
Управление персоналом, как функция построения
высокоорганизованной компании.
В условиях современной рыночной экономики 85% успеха
коммерческого предприятия обеспечивает персонал.
1. Основные понятия, цели и принципы персонал менеджмента.
Персонал – (работники, кадровые ресурсы, человеческие ресурсы) –
организованная совокупность наёмных работников, осуществляющая
совместную деятельность в направлении достижения целей фирмы.
Сотрудники – основной фактор,
определяющий успех Компании!
Человеческие ресурсы –
единственно значимые
конкурентные преимущества
организации!
Компетенция – это способность
сотрудника воспроизводить
определённый тип поведения для
достижения целей организации.
Главная задача менеджера –
создать команду, способную
приносить прибыль!
1. Современный подход к системе управления персоналом
Цели организации
IV
Производственное
поведение
Знания
Подбор
Навыки
Оценка
III
Мотивация
Развитие
Вознаграждение
I уровень включает в себя методы управления персоналом компании
II уровень – сформированная компетенция персонала (на основе
разработанных стандартов в организации)
III уровень – производственное поведение
IV уровень – современная система управления персоналом
Цель современного управления персоналом
(управление человеческими ресурсами) состоит в
обеспечении организации высококвалифицированными
сотрудниками, эффективное их использование и
профессиональное развитие.
II
I
2. Классификация концепций управления персоналом
Ресурс
Экономическая
Человек
Личность
Управление трудовыми
ресурсами
Управление
персоналом
( HUMAN LABOUR
MANAGEMENT )
( PERSONNEL
MANAGEMENT )
Система
Управление
человеческими
ресурсами
Социальная
(HUMAN RESOURCE
MANAGEMENT )
Социальный
менеджмент
( SOCIAL
MANAGEMENT)
3. Внешние факторы влияющие, на Компанию
4. Организация работы с персоналом
Структура персонала
Философия организации
Основные элементы философии
Зарубежный опыт
Российский опыт
Примерная философия
организации
Организационная структура
Функциональная структура
Ролевая структура
Социальная структура
Штатная структура
Деловая игра «Структура
персонала»
Регламентация
управления
Организация
работы с
персоналом
Сущность и классификация
регламентов
Правила внутреннего трудового
распорядка
Положение о подразделениях
Должностные инструкции
Трудовой договор
Основы лидерства
Сущность и отношения лидерства
Теория лидерских качеств
Поведенческое лидерство
Ситуационное лидерство
Работа с «трудным» руководителем
Научная организация
труда
Организация рабочего места
Целевое планирование
Техника личной работы
Нормирование труда
5. Цели и критерии управления персоналом
Целей управления
Критерии управления
Управлен-ческая
цель
Обеспечение эффективного менеджмента на основе
сочетания административных, экономических и
социально-психологических методов для достижения
конечных результатов деятельности организации (целей
управления)
1. Общие затраты на управления, тыс. руб.
2. Надежность управления, доли
3. Затраты на управление организацией на 1 руб. продукции, коп./руб.
4. Соотношение численности рабочих и служащих, чел.
5. Качество менеджмента, доли
Инженерная цель
(техническая)
Обеспечение эффективной инновационной деятельности,
комплексной механизации производства, внедрения новой
технологии для выпуска продукции высокого качества
1. Производительность труда (выработка), руб/чел
2. Соотношение темпов роста производительности туда и зарплаты,%
3. Годовой эффект от внедрения новой техники, тыс. руб.
4. Фондоотдача основных производительных фондов, руб.
5. Объём инвестиций в новые проекты, тыс. руб.
Производст-венная
цель
Обеспечение эффективной и своевременной подготовки
производства, охраны труда и техники безопасности для
выпуска продукции высокого качества в заданный срок с
низкими издержками производства
1.Выпуск продукции в натуральных единицах, ед.
2. Объём выпущенной продукции, тыс. руб.
3. Качество продукции (процент рекламаций), %
4. Затраты на 1 руб. товарной продукции, коп./руб.
5. Частота производственного травматизма, %
Кадровая и
социальная цель
Соблюдение пропорций социального развития, создание
условий для всестороннего развития личности работников,
обеспечение производства квалифицированными кадрами
1. Общая численность персонала, чел.
2. Средняя заработная плата на 1 работника, руб./чел.
3. Текучесть персонала, %
4. Потери рабочего времени на 1 работника, чел.-дн.
5. Среднее кол-во дней для обучения 1 работника, чел.-дн.
Маркетинго-вая
цель
Обеспечение продажи товаров и услуг в выбранных
сегментах рынка и удовлетворение потребностей
клиентов, выполнение договорных поставок, расширение
рынков сбыта продукции и минимизация уровня
материальных запасов организации
1. Объём товарной продукции (продаж), тыс. руб.
2. Процент выполнения договоров (по объёмам и срокам), %
3. Удельный вес регионального (местного) рынка продаж, %
4. Затраты (издержки) на реализацию товара, коп./руб.
5. Число дилеров и торговых представителей, шт.
Экономическая
цель
Соблюдение пропорций экономического развития
основного и вспомогательного производств на основе
максимизации выручки (объёмов продаж), роста прибыли
и снижения себестоимости продукции
1. Прибыль предприятия, тыс. руб.
2. Затраты на 1 руб. товарной продукции, коп/руб.
3. Уровень рентабельности, %
4. Объём денежного потока, тыс. руб.
5. Коэффициент оборачиваемости активов, доли
6. Методы управления персоналом
7. Стили руководства
8. Типы отношений в системе руководства
Низкое
Участие работников в управлении
Авторитарное управление
Эффективное лидерство
«начальник – подчинённый»
«лидер – последователь»
Высокое
Достижение
поставленных
целей
Неэффективное лидерство
«хозяин - раб»
Демократическое
управление
«выборный руководитель подчинённый»
Низкое
9. Процесс мотивации труда
10. Организация системы мотивации персонала
Мотивация и
потребности персонала
Эффективность работы
персонала
Методики и критерии
эффективности
Балльная оценка эффективности
работы организации
Оценка по коэффициенту
трудового вклада (КТВ)
Мотивы, стимулы и потребности
Анализ теорий мотивации
Материальные и духовные
потребности
Развитие личности человека
Качество трудовой жизни
Оплата труда
персонала
МОТИВАЦИЯ,
ОПЛАТА И
ЭФФЕКТИВНОСТЬ
Теория оплаты труда
Системы оплаты труда
Положение об оплате труда
Конкретная ситуация
«Процент вознаграждения»
Коммуникации и этикет
Эффективные коммуникации
Техника ведения переговоров
Светский этикет
Презентация: личная и организации
Методы управления
персоналом
Сущность методов управления
Административные методы
Экономические методы
Социологические методы
Психологические методы
11. Факторы влияющие на мотивацию сотрудника
Организационно-производственные факторы
Стиль
руководства
Социально –
психологический
климат
Личностные
факторы
Характер
работы
Профессиональные
факторы
М
О
Т
И
В
А
Ц
И
Я
Психофизические
Социальноролевые
Эмоциональноволевые
Политикорелигиозные
Специальность
Квалификация
Профессиональные
знания и эрудиция
Профессиональный
опыт
Культурнообразовательные
Ситуационные факторы
Производственные
Семейно - бытовые
12. Модели мотивации
13. Теория мотивации «Пирамида Маслоу»
14. Теория мотивации В. Врумм
15. Процесс мотивации
16. Стимулы труда
СТИМУЛЫ ТРУДА
Принуждение
Материальное
поощрение
Моральное
поощрение
Самоутверждение
Административные
методы
Экономические
методы
Социологические
методы
Психологические
методы
Организационные
воздействия
Плановое ведение
хозяйства
Социальное
планирование
Психологическое
планирование
Распорядительные
потребности
Хозяйственный
расчет
Методы
исследования
Отрасли
психологии
Материальная
ответственность и
взыскания
Оплата труда
Личностные
качества
Тип личности
воздействия
Дисциплинарная
ответственность и
взыскания
Рыночное
ценообразование
Административная
ответственность
Рабочая сила
Темперамент
Мораль
Партнерство
воздействия
Ценные бумаги
Соревнование
воздействия
Налоговые
системы
Общение
воздействия
Формы
собственности
Переговоры
воздействия
Конфликты
воздействия
Формы
воспроизводства
Факторы
производства
Характер человека
Направленность
личности
Интеллектуальные
способности
Методы познания
Психологические
образы
Способы
психологического
воздействия
Стрессы
Чувства и эмоции
РЕЗУЛЬТАТЫ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
17. Комплексная система мотивации
1
1
2
3
4
5
6
Компоненты
мотивации
2
Культура
организации
Система общих для
всего персонала оргции ценностных
ориентаций и норм
Идентификация с
организацией. Образ
организации в глазах
персонала и внешнего
мира.
Система участия
работников в
распределении
общего
хозяйственного
результата, участия в
капитале организации
и развития
сотрудничества.
Обслуживание
персонала. Все
формы социальных
льгот, услуг,
представляемых
работникам
независимо от их
положения в
организации.
Организация рабочего
места. Оснащение
рабочих мест
эргономичными и
организационными
вспомогательными
средствами.
Инструменты мотивации
Цели мотивации
3
Конституция (устав)
организации, основные
принципы руководства и
организации.
4
Понимание и признание
деятельности организации.
Ориентация на перспективу.
Согласование взаимных
интересов.
Различные формы
информации об
организации.
Единая ориентация в
восприятии организации как
внутри нее, так и вовне.
Чувство принадлежности к
организации.
Установка на
корпоративность в поведении.
Ориентация на соотнесение
затрат и результата,
готовность к риску.
Формы и методы
распределения
результатов, участия в
капитале; развитие
отношений партнерства.
Безопасность труда, охрана
здоровья, создание условий
для отдыха и разгрузки,
занятия спортом, забота о
работниках, нуждающихся
в помощи.
Технические и
организационные
вспомогательные средства;
физиологические и
психологические элементы
условий труда
(эргономика), цветовое
оформление и т.д.
Кадровая политика.
Подготовка и повышение
Планирование и
квалификации кадров;
выбор мероприятий
тренинг и семинары;
по повышению
планирование карьеры,
квалификации и
перспективные программы
мобильности с учетом формирования структуры
Социальная ответственность
по отношению к другим.
Повышение трудовой
активности.
Удовлетворенность состояния
рабочего места.
Идентификация с рабочей
задачей удовольствие от
работы и более качественное
выполнение задания.
Внутриорганизационная
мобильность в применении
профессиональной
квалификации.
Самостоятельность и
инициативность. Творческая
7
8
потребностей,
желаний и
профессиональных
способностей
работников.
Регулирование
рабочего времени.
Гибкое
приспособление
рабочего времени к
потребностям
работника и
организации.
Информирование
работников.
Доведение до
работников сведений
о делах организации.
кадров.
инновационная деятельность.
Сокращение рабочего
времени; гибкий и
скользящий график
рабочего времени.
Ответственное сознательное
использование рабочего
времени. Привлекательность
труда, связанная с гибкостью
рабочего времени.
Эффективность рабочего
времени.
Журналы и справочники
организации; собрания
коллектива; отчеты в
работе; совещания
работников.
Положительное влияние на
поведение и развитие
личности. Ответственность за
свои действия.
Самокритичная оценка
трудовых достижений.
МОТИВАЦИЯ СОТРУДНИКА – ЭТО ДВИЖУЩИЯ СИЛА
ОРГАНИЗАЦИИ!
13. Классификация конфликтов
14. Причины конфликтов
Основные причины производственных конфликтов












Ограниченность ресурсов, которые требуется делить
Взаимозависимость работ и заданий
Различия в приоритетах, направлениях, средствах и методах работы
Административные процедуры, поведение и действия администрации
Не справедливость в оценке результатов
Профессиональные мнения и точки зрения
Различие в целях
Различие в представлениях и ценностях
Различие в морали
Различия в манере поведения и культурном уровне
Различия в уровне профессионализма и компетенции
Плохая коммуникация (спровоцированные конфликты)

Неполная, неточная, ошибочная передача информации

Неприемлемая форма диалога (передачи информации)
15. Стадии конфликта
16. Функции конфликта
17. Методы разрешения конфликтов
18. Причины конфликтов
19. Стратегия поведения в конфликте
КОНФЛИКТ – ЭТО СТОЛКНОВЕНИЕ
ПРОТИВОПОЛОЖНОНАПРАВЛЕННЫХ ВЗГЛЯДОВ, ИНТЕРЕСОВ,
МНЕНИЙ, ПОТРЕБНОСТЕЙ УЧАСТНИКОВ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО
ПРОЦЕССА
Конфликт можно использовать в интересах компании для
стимулирования интеллектуальной, поведенческой деятельности
сотрудников!
20. Командные роли по Белбину
Виды командных
ролей
Необходимые личностные качества и
вклад в деятельность команды
Допустимые недостатки
1
2
3
"Мыслитель"
(генератор идей)
Творческая направленность, богатое
воображение, неординарность мышления.
Стремление к новаторству. Источник
оригинальных идей для команды.
Недостаточность опыта межличностного
общения. Психологическая
неустойчивость. Может долго
задерживаться на рассмотрении
"интересных идей"
"Исполнитель"
Претворяет идеи в практические действия.
Превращает решения в легковыполнимые
задания. Вносит упорядоченность в
деятельности команды.
Недостаточная гибкость. Неприязнь к
фантастическим идеям. Неприязнь к
частым изменениям планов.
"Доводчик"
Усердие и добросовестность. Следит за тем,
чтобы задания выполнялись полностью.
Отслеживает своевременность выполнения
заданий.
Чрезмерная обеспокоенность состоянием
дел. Склонность к внутренним
переживаниям. Нежелание препоручать
свои обязанности. Неприятие
несерьёзного отношения к его
обязанностям со стороны других.
"Оценщик"
(эксперт)
Исповедует беспристрастный критический
анализ ситуации. Стратегический подход и
проницательность в оценках. Точность
суждений, стремление рассматривать все
возможные варианты решения.
Недооценка факторов стимулирования и
воодушевления. Недостаточность
вдохновения и творческого воображения.
Способность сбивать других, подавляя их
инициативу.
"Исследователь
ресурсов"
Владение искусством проведения
переговоров, разнообразие контактов.
Талант импровизатора, изучает
благоприятные возможности. Энтузиазм,
коммуникабельность.
Теряет интерес по мере угасания
энтузиазма. Перескакивает от одной
задачи к другой. Нуждается в
повышенном внешнем давление.
"Формирователь"
Постоянная ориентированность на решение
поставленной задачи; стимулирует работу
всей команды. Способствует реализации
всех решений; побуждает сотрудников
работать интенсивнее. Энергичность,
стремление к превосходству и работе с
полной отдачей сил.
Легко переходит в состояние
раздраженности. Импульсивность и
нетерпеливость. Нетерпимость к не
четким формулировкам и
нерешительности в поведении. Результат
любой ценой.
"Коллективист"
Способствует гармонизации отношений в
команде и устранению разногласий.
Внимательно выслушивает собеседника;
опирается на мнение других. Чуткость,
отсутствие чрезмерной самоуверенности.
Нерешительность в кризисных ситуациях.
Стремление избегать обострения
ситуации. Может воспрепятствовать
совершению действий в решающий
момент.
"Председатель"
(координатор)
Четко формулирует цели; хорошо выполняет
функции ведущего во время дискуссий.
Способствует эффективному принятию
решений. Имеет хорошие коммуникативные
навыки; социальный лидер.
Может производить впечатление
человека, склонного к манипуляциям.
Склонность к переложению своих
обязанностей на других. Может
приписывать себе заслуги всей команды.
"Специалист"
Обладает редко встречающимися знаниями
и навыками. Целеустремлённость и
способность концентрировать усилия.
Инициативность и способность всецело
отдаваться работе.
Полезен только в узкой
профессиональной сфере. Зачастую
слабые коммуникативные навыки. Часто,
образно выражаясь, "не видят леса за
деревьями"
21. Отличие менеджера от лидера
22. Стадии развития отношений
23. Этапы командообразования
МЫ КОМАНДА – ЭТО СИЛА!
24. Этапы стратегического управления
1. Миссия
8. Оценка
стратегии
7. Реализация
стратегии
6. Выбор
стратегии
2. Анализ
внешней среды
ЭТАПЫ СИСТЕМЫ
СТРАТЕГИЧЕСКОГО
УПРАВЛЕНИЯ
3. Анализ
внутренней среды
4. Цели
5. Анализ
альтернатив
25. Матрица SWOT – АНАЛИЗ