На правах рукописи ДЮНДИК Елена Петровна Управление человеческим капиталом в интересах инновационного
реклама
На правах рукописи ДЮНДИК Елена Петровна Управление человеческим капиталом в интересах инновационного развития предприятий оборонно-промышленного комплекса Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук Специальность 08.00.05. – Экономика и управление народным хозяйством (п. 2. Управление инновациями) Москва 2015 г. 1 Работа выполнена в Федеральном государственном унитарном предприятии «Центральный научно-исследовательский институт судостроительной промышленности «Центр» Научный руководитель: Кохно Павел Антонович, доктор экономических наук, профессор Официальные оппоненты: Иванус Александр Иванович, доктор экономических наук доцент кафедры «Системный анализ и моделирование экономических процессов» Финансового университета при Правительстве Российской Федерации Боков Сергей Иванович, кандидат экономических наук, начальник ФГКУ «46 Центральный научноисследовательский институт» Министерства обороны Российской Федерации Ведущая организация: ГБОУ ВО «Московская Академия рынка труда и информационных технологий» Защита состоится 19 мая 2015 года в 13:00 часов на заседании диссертационного совета Д411.007.01 на базе Федерального государственного унитарного предприятия «Центральный научно-исследовательский институт судостроительной промышленности «Центр» по адресу: 123242, г. Москва, ул. Садовая-Кудринская, д.11, строение 1. С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГУП «ЦНИИ «Центр» и на сайте организации cniicentr.ru. Автореферат разослан «17» апреля 2015 г. Ученый секретарь диссертационного совета, доктор экономических наук 2 Мошин Андрей Юрьевич 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность темы диссертационного исследования. В последние годы усилилось внимание отечественных и зарубежных ученых к проблеме человеческого капитала. Вклад человеческого капитала в экономический рост происходит через повышение эффективности всех видов экономической, интеллектуальной и управленческой деятельности. Ключевыми факторами формирования человеческого капитала в современных условиях выступают: образование, повышение профессиональная образовательный квалификации, подготовка. процесс, В охрана современном подготовка и здоровье мире людей, качественный квалифицированных кадров для национальной экономики являются неотъемлемыми условиями повышения ее конкурентоспособности и перехода на инновационный путь развития, важнейшими условиями национальной безопасности, роста благосостояния общества и благополучия каждого его члена. Исходя из этого, правительство предпринимает весьма энергичные усилия по совершенствованию системы регулирования отношений в сфере подготовки кадров для народного хозяйства страны и стимулированию научно-технического и технологического прогресса. Кадровый потенциал предприятий оборонно-промышленного комплекса (ОПК) должен развиваться на основе холдингов и интегрированных структур, привлечения государственных инвестиций за счет средств федеральных и отраслевых целевых программ по восстановлению и развитию человеческого капитала, переориентации инвестиционных ресурсов сырьевого сектора экономики в оборонный, а также восстановления и совершенствования системы государственного распределения специалистов на его предприятия, увеличения доли государственного заказа, в котором должна быть предусмотрена воспроизводственная составляющая в виде компенсации затрат на подготовку и распределение специалистов для отраслевых секторов по производству современных образцов вооружения, военной и специальной техники (ВВСТ). 3 Развитие кадрового потенциала предприятий ОПК относится к числу высших приоритетов государства. Это предопределяет актуальность настоящего диссертационного исследования. Степень научной разработки проблемы. Аспекты инновационного развития экономических систем рассматривались в трудах отечественных ученых: Б.Н. Авдонина, Г.Д. Балабанова, А.М. Батьковского, С.И. Бокова, В.Я. Горфинкеля, А.В. Желтенкова, П.Н. Завлина, А.И. Ивануса, С.Д. Ильенковой, В.Г. Медынского, С.Н. Митякова, В.А. Слепова Е.В. Скубрия, А.А. Трифиловой, Р.А. Фатхутдинова, И.П. Хоминич, О.М. Хотяшевой, С.С. Чеботарева, Ф.Ф. Юрлова, С.Н. Яшина и других. Среди зарубежных авторов, развивающих теорию инновационной деятельности, следует выделить А. Баркера, П. Друкера, Э. Роджерса, Б. Санто, Б. Твисса, К. Фримена, И. Шумпетера, Ф. Янсена и других. Объективные предпосылки развития теории человеческого капитала были заложены в конце XIX – начале XX веков в трудах Л. Вальраса, Дж. Мак-Куллоха, Дж. М. Кларка, А. Маршалла, Т. Уинштейна, Й. Тюнена, У. Фарра, И. Фишера и др. Как целостная система знаний теория человеческого капитала была сформирована в XX столетии благодаря исследованиям Г. Беккера и Т. Шульца. Заметный вклад в решение общих проблем теории человеческого капитала внесли отечественные исследователи: А.Н. Добрынин, С.А. Дятлов, М.М. Критский, П.А. Кохно, Н.Л. Пирогов. Несмотря на значительное число научных трудов, посвященных инновационному развитию и теории человеческого капитала, их многие теоретические и методологические аспекты изучены отличающемуся недостаточно. ориентацией на Особенно это изготовление относится к ОПК, инновационных видов вооружения в рамках выполнения государственного оборонного заказа и высокой степенью зависимости развития ОПК от человеческого капитала. Таким образом, необходимы исследования, направленные на развитие теории и обеспечение эффективного управления человеческим капиталом предприятий ОПК, особенно в условиях их инновационного развития. 4 Объектом исследования является человеческий капитал предприятий оборонно-промышленного комплекса. Предметом исследования является система управления человеческим капиталом предприятий оборонно-промышленного комплекса, ориентированного на его инновационное развитие. Цель исследования состоит в обосновании основных направлений инновационного развития предприятий оборонно-промышленного комплекса за счет модернизации управления человеческим капиталом. Для реализации цели ставились и последовательно решались взаимосвязанные задачи: - выявить основные тенденции и специфику инновационного развития оборонно-промышленного комплекса и обосновать необходимость концепции усовершенствованной системы управления человеческим капиталом; - проанализировать методические подходы по повышению квалификации и профессиональной переподготовке работников предприятий оборонно- промышленного комплекса с учётом современных тенденций их развития; - предложить методический подход к оценке качества труда и его стимулирования на предприятиях оборонно-промышленного комплекса с учётом системы непрерывного профессионального образования; - разработать предложения по организационно-функциональной структуре Федерального кадрового центра и Федерального университета с учетом специфики оборонно-промышленного комплекса; - разработать предложения по оптимизации структуры и процессов функционирования системы управления человеческим капиталом на предприятиях оборонно-промышленного комплекса; - разработать предложения по оценке инвестиций в человеческий капитал на предприятиях оборонно-промышленного комплекса для работника, работодателя и государства. Область исследования Диссертация выполнена в соответствии с п. 2.29. «Совершенствование методологии управления человеческим капиталом в 5 интересах инновационного развития» паспорта ВАК Минобрнауки РФ по специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством». Методологической и теоретической основой диссертационного исследования является системно-функциональный подход, в рамках которого использовались общие и частные методы научного познания, в том числе методы научной абстракции, структурно-функционального, экономико- статистического, логического, сравнительного и категориального анализа, а также табличные и графические приемы визуализации статистических данных. Информационную базу исследования составляют: законодательные и нормативные акты Российской Федерации, постановления Правительства РФ, Министерства образования и науки РФ, Министерства промышленности и торговли РФ; публикации в периодической печати российских и зарубежных экономических изданий; статистические и аналитические данные органов власти Российской Федерации, Федеральной службы государственной статистики. Научная новизна исследования заключается в разработке системы управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития предприятий оборонно-промышленного комплекса. На защиту выносятся следующие положения, содержащие научную новизну: - разработана концепция управления человеческим капиталом предприятий оборонно-промышленного комплекса с учетом авторского определения человеческого капитала и на основе системы показателей его оценки; - разработано методическое обеспечение по повышению качества отбора сотрудников, квалификации и профессиональной переподготовке, адаптации к деятельности на предприятиях оборонно-промышленного комплекса с учётом их инновационного развития; - обоснован интегральный критерий оценки качества труда и его стимулирования на предприятиях оборонно-промышленного комплекса с учётом системы непрерывного профессионального образования; 6 - предложена модель Федерального кадрового центра и Федерального университета и обоснована их организационно-функциональная структура, ориентированная на подготовку кадров предприятий оборонно-промышленного комплекса; - получены оптимальной процессов корреляционно-регрессионные численности организаций, профессионального уравнения обеспечивающих образования определения непрерывность специалистов предприятий оборонно-промышленного комплекса в Федеральном кадровом центре; - разработаны качественно-количественные экономических последствий инвестиций предприятиях оборонно-промышленного в оценки социально- человеческий комплекса капитал для на работника, работодателя и государства. Практическая значимость исследования заключается в том, что результаты диссертации промышленности и могут торговли быть РФ использованы при в Министерстве планировании устойчивого инновационного развития предприятий оборонно-промышленного комплекса, повышения экономической эффективности их деятельности. Положения диссертационного исследования могут быть использованы в учебном процессе при подготовке и повышении квалификации специалистов, занимающихся вопросами развития процессов управления человеческим капиталом ОПК, повышения его конкурентоспособности. Апробация работы и использование результатов. Основные положения диссертации и результаты исследования обсуждались Научно-техническим советом ФГУП Центрального научно-исследовательского института судостроительной промышленности «Центр», на первой Всероссийской конференции «Технологическое развитие России: ключевые проблемы и решения», состоявшейся 30-31 октября 2014 г. в ИНИОН РАН (г. Москва) под патронажем Военно-промышленной комиссии Российской Федерации, на Международной научно-практической конференции «Актуальные научные 7 исследования: экономика, управление, инвестиции и инновации», состоявшейся 07.08.2014 г. в АНО Издательский дом «Научное обозрение». Результаты диссертационного исследования внедрены в практическую деятельность: ФГУП «ЦНИИ судостроительной промышленности «Центр»; ФГУП «Мытищинский НИИ радиоизмерительных приборов». Имеются акты о внедрении. Экономический эффект от внедрения разработок диссертанта, рассчитанный по методике приведенных затрат, только за 2013 год составил 27% от средней стоимости переподготовки кадров в интегрированных структурах оборонно-промышленного комплекса. Публикации. Основные результаты исследования опубликованы в 15 научных работах общим объемом 11,29 п.л. (авторских – 10,40 п.л.), в том числе 10 публикаций в изданиях, рекомендованных ВАК объемом 8,67 п.л. (авторских – 5,28 п.л.). Логика и структура работы. Логика диссертационного исследования определила структуру работы, которая состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и изложена на 151 стр. II. ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ 1. Разработана концепция управления человеческим капиталом предприятий оборонно-промышленного комплекса с учетом авторского определения человеческого капитала и на основе системы показателей его оценки. Термин «человеческий капитал» впервые появился в работах Т. Шульца. Он предложил следующее определение: человеческий капитал – это интенсивный производительный фактор экономического развития, развития общества и семьи, включающий образованную часть трудовых ресурсов, знания, инструментарий интеллектуального и управленческого труда, среду обитания и рациональное трудовой деятельности, функционирование обеспечивающие эффективное человеческого капитала и как производительного фактора развития. Теоретические позиции российских 8 ученых отличает более четкое разграничение сущности, содержания, форм или видов, условий формирования, воспроизводства и накопления человеческого капитала. Наиболее полно содержание человеческого капитала как экономической категории может быть определено следующим образом: «Человеческий капитал – это отношения между экономическими субъектами по поводу распределения дохода, полученного от реализации производственных сил человека с учётом его знаний и квалификации». Для оценки обеспеченности человеческим капиталом предприятий оборонно-промышленного комплекса, по нашему мнению, целесообразно использовать следующие группы управленческих показателей использования человеческих ресурсов: показатели совокупной рабочей силы организации; показатели используемых знаний, умений и навыков работника; показатели организационной структуры и системы управления деятельностью предприятия. Показатели совокупной рабочей силы организации определяют общую численность и штатную структуру рабочей силы организации; укомплектованность организации персоналом; квалификационную структуру кадрового потенциала предприятия; профессионально-возрастную структуру кадрового потенциала; коэффициент активности рабочей силы и др. Вторая группа показателей определяет уровень профессиональной нагрузки специалиста; коэффициент делегирования полномочий; уровень мастерства специалиста; специалиста; коэффициент коэффициент трудового участия эксплуатации специалиста; специалиста. стоимость Показатели организационной структуры и системы управления деятельностью предприятия определяют форму отношений собственности бизнеса; коэффициент единства бизнеса и собственности; степень «жесткости» организационной структуры; степень «жесткости» управления; индекс иерархии компетентности. Основная масса работающих в ОПК трудится на предприятиях, выпускающих промышленную продукцию – 75,4%, от общей численности работников. Численность занятых в научных организациях составляет 24,4%. 9 Общая ситуация в кадровой сфере ОПК в настоящее время весьма противоречива: наблюдается одновременно и избыток кадров, и острая нехватка квалифицированных работников. В течение 2011-2014гг. наблюдалось некоторое выравнивание соотношения между различными возрастными группами в целом по оборонно-промышленному комплексу. Так, возрастная группа «от 50 до 59 лет» уменьшилась на 4,4%, а возрастная группа «от 30 до 39 лет» увеличилась на 7,2 %. Работа по совершенствованию кадрового потенциала в интегрированных структурах оборонно-промышленного комплекса организована не равномерно. За 2013 год переподготовку и повышение квалификации прошло от 2,7% до 45,6% списочного состава предприятий и организаций. 2. Разработано методическое обеспечение по повышению качества отбора сотрудников, квалификации и профессиональной переподготовке, адаптации к деятельности на предприятиях оборонно-промышленного комплекса с учётом их инновационного развития. Для успешного осуществления подбора персонала силами собственных кадровых служб предприятиям оборонно-промышленного комплекса необходимо придерживаться четко определенного порядка поиска, отбора и оценки будущих работников. Алгоритм поиска включает следующие этапы: 1. Планирование потребности в персонале, исходя из стратегии развития организации, определенных сроков подбора персонала, качества подготовки требуемых специалистов и их количества. 2. Подбор специалистов для осуществления подбора персонала, исходя из нужд организации и уровня профессионализма и личностных качеств менеджеров. 3. Составление списка вакансий и формирование требований к кандидатам. 4. Определение целевой аудитории, оптимальных путей размещения и использования рекламы, а также методов оценки персонала. Для реализации опережающей подготовки кадров, способных осуществлять перспективные отраслевые проекты, требуется более глубокая интеграция образования, науки и 10 высокотехнологичных производств. Выпускники учреждений профессионального образования при трудоустройстве, как правило, нуждаются в дополнительной подготовке (переподготовке), требующей дополнительных временных и ресурсных затрат. В свою очередь, существующая система дополнительного профессионального образования недостаточно эффективна и не в полной мере удовлетворяет потребностям развития оборонно-промышленного комплекса. Первоочередными задачами совершенствования управления в сфере Дополнительного профессионального образования на федеральном уровне должны быть: выработка стратегии развития системы дополнительного профессионального образования, определение приоритетов, реализация стратегии через программы и инновационные проекты различных уровней; формирование дополнительного и осуществление федеральной профессионального образования, политики ее в области законодательное, нормативно-правовое и организационно-методическое обеспечение; усиление координирующей роли федеральных органов исполнительной власти в области Дополнительного профессионального образования в целях сохранения и развития единого образовательного пространства Российской Федерации; введение и разработка государственных образовательных стандартов или государственных требований к минимуму содержания и уровню подготовки обучающихся по отдельным дополнительным профессиональным программам и направлениям; создание государственно-общественной системы оценки и контроля качества Дополнительного профессионального образования; создание единой информационной среды системы Дополнительного профессионального образования. Структура Дополнительного профессионального образования должна поддерживать создающиеся региональные и отраслевые производственные кластеры, обеспечивать их подготовленными инновационными кадрами. Дополнительного профессионального образования становится движущей производительной силой инновационного развития страны и предприятий оборонно-промышленного комплекса. 11 3. Обоснован интегральный критерий оценки качества труда и его стимулирования на предприятиях оборонно-промышленного комплекса с учётом системы непрерывного профессионального образования. Оценка уровня качества труда коллективов и исполнителей является одной из важнейших функций процесса управления им. Она представляет собой логическое следствие реализации основных функций управления – прогнозирования, планирования, организации, контроля. Для измерения достигнутого уровня качества работы подразделений и труда исполнителей и применяется метод комплексной оценки труда по количественным и качественным результатам с помощью комплексного показателя качества труда К. Он определяется произведением общепроизводственного (Р1), трех экономического агрегированных (Р2), показателей: социального (Р3) – и выражается формулой: 3 К Pi i , i 1 где Рi – показатель i -го класса; i – коэффициенты весомости i 1 . Каждый агрегированный показатель рассчитывается по формуле n Рi Pij ij , j 1 где n – количество групп показателей; Рij – агрегированные показатели j-й группы (групповые показатели) для i-го класса, зависящие от единичных; коэффициенты весомости ij ij – 1 . Численные значения показателей устанавливаются в соответствии с выбранной шкалой. Весомость значений единичных (групповых) показателей в данном интервале шкалы определяется для каждого подразделения (группы исполнителей) экспертным или статистическим методом с учетом характера труда, целей управления, принципа доминирования показателей, уровня 12 организации трудового процесса, категории и квалификации работников с учётом уровня их профессиональной переподготовки. На оперативном горизонте управления при нахождении группового технико-производственного показателя практически n m i 1 j 1 удобна следующая введенная нами формула: P12 1 ri qi i q j , где ri – количество случаев невыполнения i-го требования программы действий; qi – весомость i-го требования (норматив снижения); j – количество случаев перевыполнения установленных требований к j-му действию; qj – весомость j - го показателя нормативов поощрения. Коэффициент весомости определяется экспертным методом с учетом специфики трудовых процессов. Технология выполнения оценки и ее документационная основа изложены в ряде работ российских ученых. Введение количественных мер качества труда – коэффициента Р12=КТ и комплексного показателя К позволило организовать замкнутый контур управления и рассматривать оценку качества не как отдельную операцию, фиксирующую отношение объект-субъект, а как фазу процесса управления и использовать ее для планирования, контроля, анализа и стимулирования качества труда работников предприятий ОПК с учётом системы непрерывного профессионального образования. 4. Предложена модель Федерального кадрового центра и Федерального университета и обоснована их организационно-функциональная структура, ориентированная на подготовку кадров предприятий оборонно- промышленного комплекса. Решение имеющихся проблем и задач возможно путем создания адаптивного и инновационного механизма в виде некоммерческой организации – Федерального кадрового центра обороннопромышленного комплекса (ФКЦ ОПК). Создание ФКЦ ОПК, способного 13 обеспечить эффективное развитие кадрового потенциала оборонно- промышленного комплекса, будет содействовать внедрению инноваций и проведению единой кадровой политики относительно развития обороннопромышленного комплекса России. В своей деятельности Федеральный кадровый центр (Рисунок 1) руководствуется следующими принципами: принцип социального партнерства; сетевой принцип организации региональной профессионального образования; принцип системы непрерывности непрерывного образования; принцип коллективного доступа к ресурсам Центра; принцип саморазвития, предусматривающий формирование механизма деятельности Центра на основе заказа в условиях прозрачности соучредительства финансовой деятельности. и софинансирования; принцип Организационно-функциональная структура управления Центра варьируется в зависимости от направлений деятельности и имеющихся ресурсов. Модель Федерального кадрового центра оборонно-промышленного комплекса обеспечит становление инновационной системы непрерывного профессионального образования, основанной на новой концепции его развития, инновационном содержании, применяемых технологиях за счет включения образовательных учреждений в единое образовательное пространство. Федеральный университет (ФУ) ОПК структурно может быть реализован в двух формах. В первом случае его ядром является промышленная корпорация (например, ОАО «Объединенная авиастроительная корпорация», объединяющее образовательные учреждения ВПО для решения своих производственных задач). В отраслевом корпоративном университете второго типа ядром является Инновационно-научно-образовательный производственный комплекс (ИНОПК), созданный на базе крупного университета. В его состав могут входить различные предприятия оборонно-промышленного комплекса, объединенные по единому отраслевому признаку. 14 СОЦИАЛЬНЫЕ ПАРТНЕРЫ Предприятие 1 Предприятие 2 Предприятие 3 Предприятие 4 Предприятие…. Предприятие n УНПО УЧРЕДИТЕЛИ УСПО Федеральный кадровый центр ОПК Попечительский совет ВУЗы Учреждения ДПО Ассоциир-е работодатели Предприятия отрасли Физические лица РУО УСПО Правление ЧОУ УНПО Директор ЧОУ Рисунок 1. Модель Федерального кадрового центра ОПК 15 Физ. лица Исполнительный орган субъекта РФ Во втором случае может быть реализован проект Университетского комплекса, который формируется как единое юридическое лицо. Он является базой для реализации инновационной системы непрерывного многоуровневого образования и может включать образовательные учреждения всех уровней (профессиональные училища, колледжи, учреждения дополнительного профессионального образования). 5. Получены корреляционно-регрессионные уравнения определения оптимальной численности организаций, обеспечивающих непрерывность процессов профессионального образования специалистов предприятий оборонно-промышленного комплекса в Федеральном кадровом центре. Корреляционные зависимости определены между объёмом инвестируемых средств и оптимальной численностью научно-исследовательских и конструкторских организаций оборонно-промышленного комплекса. Установлены статистически значимые связи между параметрами и найдены функции их зависимости друг от друга. При проведении анализа возможным является использование следующих параметров: 1) объем инвестирования; 2) численность персонала НИИ и КБ; 3) число НИИ и КБ; 4) количество поданных заявок на патенты; 5) количество созданных передовых технологий; 6) объём закупленного оборудования и др. Для получения распределения абсолютных значений данных параметров использованы данные статистического сборника «Российский статистический ежегодник», подготовленного Росстатом. Следует заметить, что данные представлены в полном объеме без исключения анормальных значений, характерных для описания кризисного периода 2008-2009 г. Для определения парных корреляционных связей между численностью персонала НИИ и КБ, числом НИИ и КБ и объёмом инвестированных средств используются средства прикладного программного обеспечения Microsoft Excel. Получены уравнения и построены таблицы (например, Таблица 1.) зависимости и коэффициенты корреляции между вышеуказанными параметрами. Так, уравнение линейной зависимости технологий и инвестируемых средств имеет вид: y = 0,0007x + 507,21. 16 Таблица 1. - Справочник корреляционной зависимости оптимальной численности и числа научно-исследовательских и конструкторских организаций и инвестируемых средств на прогнозируемый период Число Инвестируемые Численность Число Годы технологий, средства (x), млн. руб. персонала, чел. организаций, шт. шт. 2014 923377 708838 3626 1154 2015 1023377 700108 3615 1224 2016 1123377 692502 3605 1294 2017 1223377 685816 3596 1364 2018 1323377 679894 3589 1434 2019 1423377 674610 3582 1504 2020 1523377 669868 3575 1574 В результате исследования были найдены корреляционные связи и определены функциональные зависимости между объёмом инвестируемых средств, численностью персонала НИИ и КБ и числом организаций посредством введения дополнительного фактора. При дальнейшем анализе и прогнозировании необходимо учитывать влияние нескольких факторов в совокупности с макроэкономическими показателями. Основой для такого прогнозирования может служить факторный анализ, так как этот метод учитывает влияние нескольких факторов на зависимые величины. 6. Разработаны качественно-количественные оценки социальноэкономические последствия инвестиций в человеческий капитал на предприятиях оборонно-промышленного комплекса для работника, работодателя и государства. Инвестиции субъекта предпринимательской деятельности в человеческий капитал выражают экономические отношения между участниками инвестиционного процесса по поводу движения ресурсов, вложенных в человеческий капитал предприятия от момента мобилизации этих ресурсов до момента их возмещения. Инвестиции в человеческий капитал предприятия осуществляются с целью увеличения темпов развития и получения на этой основе положительного социально-экономического эффекта в текущем и будущем периодах. В диссертации определены выгоды каждого из трех перечисленных ниже субъектов от такой формы инвестиций в человеческий капитал, как повышение и (или) приобретение дополнительной квалификации, а также получение еще одного профессионального образования. 17 1). Работник. Повышение квалификации, приобретение дополнительной квалификации в рамках профессиональной переподготовки к новому виду деятельности, получение второго профессионального образования в зависимости от конкретных обстоятельств позволяют достичь обеспечения соответствия требованиям по занимаемой должности. При этом не предполагается, что работник ранее не соответствовал квалификационным требованиям. 2). Работодатель может получить следующие выгоды от организации дополнительного профессионального обучения своих работников: обеспечение соответствия лицензионным, аккредитационным и иным подобным требованиям по ведущимся данным субъекта предпринимательства либо планируемым к осуществлению видам деятельности; возможность получения налоговых льгот. 3). Государство профессиональной получает следующие квалификации безработицы за счет больших обладающих дополнительной трудовых преференции ресурсов: потенциальных квалификацией, от роста снижение уровня возможностей на поиск граждан, работы по специальности; снижение расходов на переподготовку безработных граждан по востребованным на рынке труда специальностям; рост налоговых поступлений с доходов как работодателя, получающего большую прибыль, так и работников с более высокой оплаты труда. Для принятия управленческого решения в сфере инвестирования в человеческий капитал предлагается формула: W2=Pобуч + Р з.п.+ Ркоманд - Сльгот - ∆Фо.т., где W2 – частный показатель величины инвестиций; Робуч. – расходы на оплату обучения; Рз.п. – затраты на сохранение заработка работникам на период прохождения ими профессиональной переподготовки; Ркоманд – командировочные расходы; Сльгот. – суммы налоговых и иных имеющих материальное выражение льгот, право на которые возникает у организации в случае переподготовки своих работников; ∆Ф0.т. – снижение расходов на содержание персонала (изменение величины фонда оплаты труда). 18 Качественные параметры предлагается оценивать по 5-балльной шкале путем выставления каждому из них «оценки» от -2 (категорическое отторжение данного решения) до 2 (полная его поддержка). Нулевое значение показателя будет означать нейтральное отношение к нему, т.е. фактически то обстоятельство, что на принятие решения в данной области влияния он не оказывает. Далее комплексное сопоставление данных качественных параметров следует произвести по формуле их суммирования в показатель W1. Исходя из вычисления значений частных показателей W1 и W2, интегральную функцию, характеризующую экономическую эффективность инвестиций в человеческий капитал, можно рассчитать по формуле: 𝑊 = 𝑊1 + 𝛽. 1 𝑤2 , где W – значение критерия экономической эффективности инвестиций в человеческий капитал; 𝛽 – коэффициент относительной значимости «стоимостного» и «качественного» показателей. Таким образом, развитие человеческого капитала происходит при совпадении интересов всех трех субъектов социально-обеспечивающих отношений на предприятии – работодателя, работника и государства. Основные результаты диссертационного исследования отражены в следующих публикациях автора: Издания, рекомендованные ВАК: 1. Дюндик Е.П. Основные направления развития человеческого капитала ОПК России // Экономика и предпринимательство, 2014, № 1. (0,50 п.л.). 2. Дюндик Е.П. Проблемы управления человеческим капиталом в оборонном комплексе России //Вестник МГОУ, серия «Экономика», 2014, № 1. (0,44 п.л.). 3. Дюндик Е.П. Кадровая политика вуза: модели, принципы и технологии формирования // Вестник Ассоциации вузов Туризма и Сервиса, 2012, № 2. (0,25 п.л.) 4. Дюндик Е.П., Кохно П.А., Чеботарев С.С. Система контроля кадрового качества специалистов ОПК на примере г. Москвы // Вестник ФГУП «ЦНИИ «Центр», 2014, № 1. (0,44 п.л., авторских – 0,24 п.л.). 19 5. Дюндик Е.П., Кохно П.А., Чеботарев С.С. Система эффективной подготовки высококвалифицированных кадров // Вестник ФГУП «ЦНИИ «Центр», 2014, № 1. (0,81 п.л., авторских - 0,37 п.л.). 6. Дюндик Е.П., Кохно П.А. Менеджмент предприятий оборонно- промышленного комплекса // Вестник ФГУП «ЦНИИ «Центр», 2014, № 2. (0,50 п.л., авторских – 0,30 п.л.). 7. Дюндик Е.П., Мошин А.Ю., Потрываева Е.В. Особенности направления обеспечения кадрового потенциала ОПК в современных условиях потребности в развитии корпоративного обучения // Вестник ФГУП «ЦНИИ «Центр», 2013, № 2. (0,50 п.л., авторских – 0,20 п.л.). 8. Дюндик Е.П., Потрываева Е.В., Золотарева А.Ф. Подготовка научных кадров для наукоемких отраслей промышленности // Вестник ФГУП «ЦНИИ «Центр», 2013, № 1. (0,13 п.л., авторских – 0,05 п.л.). 9. Дюндик Е.П., Аникеева О.А. Высшее профессиональное образование в постиндустриальном обществе: теория и практика преобразований // Вестник Ассоциации вузов Туризма и Сервиса, 2011, № 4. (0,44 п.л., авторских – 0,24 п.л.). 10. Дюндик Е.П. Человеческий капитал в системе управления в сборнике научных докладов Международной научно-практической конференции «Научные исследования: методология и практика развития современной юриспруденции, экономики и управления», состоявшейся в г. Москва 1 сентября 2014 г. – М.: АНО содействия развитию современной отечественной науки Издательский дом «Научное обозрение». (0,56 п.л.). Другие издания: 11. Дюндик Е.П., Кохно П.А. Методика расчета потребности инновационной экономики в квалифицированных кадрах. // Научный вестник обороннопромышленного комплекса России, 2015, № 1. (1,25 п.л., авторских – 0,75 п.л.) 12. Дюндик Е.П. Методы адаптации специалистов к деятельности на высокотехнологичных предприятиях оборонно-промышленного комплекса» (1,15 п.л.) вышла 02.12.2014 и доступна по ссылке http://vpk.name/news/122286_metodyi_adaptacii_specialistov_k_deyatelnosti_na_vyi sokotehnologichnyih_predpriyatiyah_oboronnopromyishlennogo_kompleksa.html 20 13. Дюндик Е.П., Кохно П.А. Кадровое обеспечение научно-инновационной деятельности // Научный вестник оборонно-промышленного комплекса России, 2014, № 2. (0,95 п.л., авторских – 0,67 п.л.). 14. Дюндик Е.П., Кохно П.А, Чеботарев С.С. Инновационная модель подготовки кадров // Научный вестник оборонно-промышленного комплекса России, 2014, № 1. (0,75 п.л., авторских – 0,42 п.л.). 15. Дюндик Е.П. Человеческий капитал как основа инновационного развития высокотехнологичных предприятий // Академия Тринитаризма. Электронный журнал (1,12 п.л.) http://www.trinitas.ru/rus/doc/avtr/01/1868-00.htm. 2014 г. Научно исследовательские работы: 1. Дюндик Е.П. Раздел 2. Разработка предложений по созданию Федерального кадрового центра ОПК и механизмам государственной поддержки его деятельности, включая вопросы мониторинга, прогнозирования потребности в ДПО специалистов; разработка функциональных моделей и Федерального кадрового центра ОПК и Федерального университета ОПК // Отчет о выполненной научно-исследовательской работе: Анализ эффективности мер государственной профессионального поддержки образования создания центров дополнительного оборонно-промышленного комплекса и реализации проектов по профессиональной переподготовке и повышению квалификации работников организаций оборонно-промышленного комплекса, реализуемых в рамках федеральной целевой программы «Развитие обороннопромышленного комплекса Российской Федерации на 2011-2020 годы» и выработка предложений по мерам нормативно-правового и организационнометодического характера, направленных на совершенствование структуры и качественных характеристик подготовки кадров с учетом начала реализации очередного технологического цикла в рамках новой программы развития оборонно-промышленного комплекса. Этап 1. Шифр работы «Переподготовка». Инв. № 8284. - М.: ФГУП «ЦНИИ «Центр», 2013. С. 35-67. 2. Дюндик Е.П. Параграф 1.2. Научно-методическое сопровождение проектов по созданию отраслевых образовательных кластеров на базе организаций ОПК в рамках Программы «Подготовка и переподготовка квалифицированных кадров 21 для организаций оборонно-промышленного комплекса в 2013-2020 годах»; разработка проекта перечня направлений повышения квалификации, наиболее критичных для ОПК // Отчет о выполненной научно-исследовательской работе: Анализ эффективности мер государственной поддержки создания центров дополнительного профессионального образования оборонно-промышленного комплекса и реализации проектов по профессиональной переподготовке и повышению квалификации работников организаций оборонно-промышленного комплекса, реализуемых в рамках федеральной целевой программы «Развитие оборонно-промышленного комплекса Российской Федерации на 2011-2020 года» и выработка предложений по мерам нормативно-правового и организационно-методического характера, направленных на совершенствование структуры и качественных характеристик подготовки кадров с учетом начала реализации очередного технологического цикла в рамках новой программы развития оборонно-промышленного комплекса. Этап 2. Шифр работы «Переподготовка». Инв. № 8323. -М.: ФГУП «ЦНИИ «Центр», 2014. С. 6-20. 3. Дюндик Е.П. Параграф 2.4. Проблемы с научно-педагогическими кадрами // Отчет о эффективности выполненной мер научно-исследовательской государственной поддержки работе: создания Анализ центров дополнительного профессионального образования оборонно-промышленного комплекса и реализации проектов по профессиональной переподготовке и повышению квалификации работников организаций оборонно-промышленного комплекса, реализуемых в рамках федеральной целевой программы «Развитие оборонно-промышленного комплекса Российской Федерации на 2011-2020 года» и выработка предложений по мерам нормативно-правового и организационно-методического характера, направленных на совершенствование структуры и качественных характеристик подготовки кадров с учетом начала реализации очередного технологического цикла в рамках новой программы развития оборонно-промышленного комплекса. Этап 2. Шифр работы «Переподготовка». Инв. № 8323. -М.: ФГУП «ЦНИИ «Центр», 2014. С. 76-80. 4. Дюндик Е.П. Параграф 1.3. Анализ сложившейся системы правоотношений в области независимой оценки качества образования, профессионально22 общественной аккредитации основных образовательных и дополнительных профессиональных программ; обобщение опыта профессионально- общественной аккредитации и сертификации инженерных квалификаций, включая анализ международных систем, подходов и требований к стандартам качества профессионального образования // Отчет о выполнении научноисследовательской работе: нормативно-правовых Совершенствование инструментов и научно-методических механизмов и профессионально- общественной оценки и признания качества образовательных программ подготовки специалистов для оборонно-промышленного комплекса, включая предложения по созданию и функционированию на условиях самоокупаемости регионального кадрового центра оборонно-промышленного комплекса. Этап 1. Шифр работы «Квалификация». Инв. № 8283. - М.: ФГУП «ЦНИИ «Центр», 2013. С. 33-96. 5. Дюндик Е.П. Параграф 1.3. Разработка предложений по установлению в порядке, предусмотренном законодательством Российской Федерации, права независимой экспертной организации, уполномоченной работодателем или объединением работодателей ОПК на профессионально-общественной оценке и профессиональных разработка программ; ведение деятельности аккредитации идеологии по дополнительных информационного взаимодействия регионального кадрового центра ОПК и бизнеса в процессе создания корпоративных программ подготовки и переподготовки кадров ОПК // Отчет о выполненной научно-исследовательской работе: Совершенствование научно-методических и нормативно-правовых инструментов и механизмов профессионально-общественной оценки и признания качества образовательных программ подготовки специалистов для оборонно-промышленного комплекса, включая предложения по созданию и функционированию на условиях самоокупаемости регионального кадрового центра оборонно-промышленного комплекса. Этап 2. Шифр работы «Квалификация». Инв. № 8324. - М.: ФГУП «ЦНИИ «Центр», 2014. С. 36-45. 23 Отпечатано в типографии ФГУП «ЦНИИ «Центр» г. Москва 123242, г.Москва, ул. Садовая-Кудринская, дом 11, строение 1 Телефон/факс: 8(499)766-72-97 Тираж 100 экз. 24