Производственная структура нефтегазового предприятия

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
“Казанский (Приволжский) федеральный университет”
Институт геологии и нефтегазовых технологий
Кафедра высоковязких нефтей и природных битумов
Производственная структура нефтегазового предприятия:
принципы построения и пути совершенствования.
Методическое пособие (макет)
Казань
2012
Содержание
Стр.
Формы и системы оплаты труда на предприятии. Сущность рейтинговой
системы оплаты труда на примере предприятий
ОАО «Газпром».
Производственная структура НГП: принципы построения и пути
совершенствования.
Задача.
Литература
2
3
12
16
19
1.Формы и системы оплаты труда на предприятии. Сущность
рейтинговой системы оплаты труда на примере предприятий ОАО «Газпром».
ОАО «Газпром» — российская газодобывающая и газораспределительная
компания, крупнейшая компания в России (по данным журнала «Эксперт»),
крупнейшая газовая компания мира, владеет самой протяжённой газотранспортной
системой (более 160 000 км). Является мировым лидером отрасли. «Газпром» по
выручке занимает 24-е место среди мировых компаний. По итогам 2009 года
Газпром стал самой прибыльной компанией в мире.
Полное фирменное наименование — Открытое акционерное общество
«Газпром»; предыдущее
название — Российское
акционерное общество
«Газпром».
Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы
оплаты труда тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в
качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от
профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых ими
работ.
Система оплаты – это определенная взаимосвязь между показателями,
характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм
труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с
фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и
согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.
Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом
организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда
работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого
предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой
заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным
работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов
труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования
материальную основу развития человеческого капитала, рационального
использования рабочей силы и эффективного управления персоналом.
Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных,
физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в
привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании
и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме. При
разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать
одновременно две задачи. Во-первых, каждая система должна направлять усилия
работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые
обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата:
3
выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими
затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять
работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и
физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной
самореализации как личности. Одним из принципиальных требований к системам
оплаты на предприятии является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за
равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для
учёта результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и
качество труда наёмных работников и устанавливать соответствующие этим
показателям нормы количества и качества труда. В практике организации
заработной платы имеется два вида нормирования труда: тарифное
(устанавливающие нормы качества труда) и организационно-техническое
(устанавливающие нормы количества труда при имеющихся организационнотехнических условиях его осуществления). Организационно-техническое
нормирование обеспечивается каждым предприятием самостоятельно, однако его
методология должна быть общей, иначе принцип равной оплаты за равный труд
будет обеспечен только в рамках предприятия, но не в рамках всего общества.
Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой
совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и
регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой
работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо
вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и
характера труда.
Тарифная система включает следующие элементы:
тарифную ставку;
тарифную сетку;
тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.
Тарифная сетка представляет собой таблицы
с почасовыми или
дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее
время
в
основном
применяются
шестиразрядные
тарифные
сетки,
дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке
предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и
повременщиков.
Тарифная ставка – это размер оплаты за труд определенной сложности,
произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда
выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.
Разряд – это показатель сложности выполняемой работы и уровня
квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в
зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного
4
коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда.
Разряды, присвоенные рабочим конкретные должностные оклады, установленные
работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по предприятию,
организации. Эти документы следует обязательно довести до сведения
бухгалтерии, так как они вместе с документами о выработке работника или табелем
являются основанием для расчета заработной платы.
Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во-первых, при
определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и
условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты
труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного
трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать
факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство
бригадой и др.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных
(в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих
факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к
тарифным ставкам и окладам. Все системы заработной платы в зависимости от
того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда,
принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной
платы.
Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты труда,
сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при
оценке выполненной работником работы с целью его оплаты. Существуют две
основные формы заработной платы: повременная и сдельная.
Повременная – форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику
начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное
время.
Сдельная – форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы
(изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу
работы.
Повременная и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности,
которые принято называть системами.
Различают несколько систем повременной формы оплаты труда: простая
повременная,
повременно-премиальная,
повременно-премиальная
с
нормированным заданием, «плавающие оклады» и т.д.
Заработная плата при простой повременной системе начисляется по
тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время.
Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка. Заработная
плата работника за месяц (Зпм) при установленной часовой тарифной ставке
работника данного разряда (Тч) определяется по формуле:
5
Зп.м. = Тч ×Чф,
где Чф – фактически отработанное количество часов в месяце.
Повременно-премиальная система оплаты труда – представляет собой
сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение
количественных и качественных показателей по специальным положениям о
премировании работников.
При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а
по установленным месячным должностным окладам. Система должностных
окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной
месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в
соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может
предусматривать элементы премирования за количественные и качественные
показатели.
По характеру выплат доплаты и надбавки делятся на компенсационные и
стимулирующие.
В настоящее время применяется около 50 видов наиболее распространенных
доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относятся доплаты: за
работу в вечернее и ночное время; за сверхурочную работу; за работу в выходные и
праздничные дни; за разъездной характер работы; несовершеннолетним
работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим, выполняющим
работы, уровень которых ниже присвоенного им тарифного разряда; при
невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине
работника;
до
среднего
заработка
в
условиях,
предусмотренных
законодательством; рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий
исполнения работы; за работу по графику с разделением дня на части перерывами
не менее 2 ч; за многосменный режим работы; за работу сверх нормативной
продолжительности рабочего времени в период массовой приемки и закладки на
хранение
сельскохозяйственной продукции и др.
К стимулирующим доплатам и надбавкам относят оплату: за высокую
квалификацию (специалистам); за профессиональное мастерство (рабочим); за
работу с меньшей численностью работников; за совмещение профессий
(должностей); за расширение зон обслуживания или увеличение объема
выполняемых работ; за выполнение обязанностей отсутствующего работника;
бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы; за ведение
делопроизводства и бухгалтерского учета; за обслуживание вычислительной
техники и др. Размер доплат и надбавок чаще всего определяется в процентах, т.е.
относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время.
Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность
учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его
6
путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного
производственного задания. При сдельной системе оплаты труда работников
оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством
произведенной продукции. Основой сдельной оплаты труда является сдельная
расценка за единицу продукции, работ, услуг, которая определяется по формулам:
Ред= Тст:Нчвыр
или
Ред = (Тст×Тсм):Нсмвыр,
где Тст – часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;
Тсм – продолжительность смены, ч;
Нчвыр, Нсмвыр – норма выработки соответственно за час работы, смену, ед.
продукции;
Ред – расценка.
Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может
быть индивидуальной и коллективной. Если установлена норма времени, сдельная
расценка определяется по формуле:
Рсд=Тст×Нвр,
где Нвр – норма времени на изготовление продукции, работ, услуг.
В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают
несколько форм оплаты труда.
Прямая сдельная система оплаты труда – когда труд работников оплачивается
по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции
(операций) по следующей формуле:
Зед = Ред×В,
где Зед – сдельный заработок, руб;
Ред – расценка;
В – количество произведенной продукции.
Сдельно-премиальная – когда оплата труда включает премирование за
перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных
показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации,
экономии материалов.
Зсд.пр.=Зсд+Зпр
или
Зсд. пр. = Зсд × (1×Ппр/100) ,
где Зсд.пр – сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб;
Зпр – премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей,
руб;
Ппр – процент премии за выполнение показателей премирования.
Косвенно-сдельная применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих
(наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в
процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают:
7
где Рк – косвенная сдельная расценка, руб. и коп.;
Тс – тарифная ставка, руб. и коп.;
Q – нормируемый объем основных работ косвенного работника, которых
обслуживает косвенный сдельщик.
Аккордная – когда совокупный заработок определяют за выполнение тех или
иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ. При
индивидуальной форме:
При коллективной форме труда по формуле:
где Рак – аккордная сдельная расценка, руб. и коп;
Pi – расценка i-го вида работ, руб. и коп;
gi - объем i-го вида работ в натуральных измерителях;
Q – общий объем работ по конечному результату, в натуральных измерителях.
Сумма аккордного заработка определяется по формуле:
Зак =
.
Коллективная сдельная– когда заработок каждого работника поставлен в
зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.
Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда применяется на работах по
сборке, ремонту, эксплуатации подвижного состава железных дорог и т.д.
Бригадная сдельная оплата труда может применяться и в тех случаях, когда труд
рабочих функционально разделен, т.е. каждый рабочий выполняет какую-либо
работу самостоятельно, но в то же время он связан с каким-то конечным
результатом производства. При этой системе бригадные сдельные расценки
определяются по одной из следующих формул:
где Рб – бригадная сдельная расценка, руб. и коп;
Тс – тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб. и коп;
Нвр – норма времени;
Нвыр – бригадная норма выработки.
8
Общий сдельный заработок бригады определяется по формуле:
Заработная плата формируется на основании соответствующих положений.
Есть типовое Положение оплаты труда, утвержденное "Газпромом", на его основе
мы разрабатываем Положение оплаты труда каждому филиалу, осуществляющему
деятельность в сфере транспорта газа, положения об установлении доплат,
надбавок, премирования и других составных частей заработной платы. Положения
по оплате труда других филиалов (ПТУ, УТТ и СТ и других) подготовлены на
основании соответствующих, утвержденных "Газпромом", Условий оплаты труда
работников, занятых ремонтом технологического оборудования, обслуживанием
автотракторной техники и других. Размер Единой тарифной сетки оплаты труда
работников "Газпром трансгаз Югорск" соответствует размеру базовой Единой
тарифной сетки для оплаты труда, утвержденной ОАО "Газпром". В северных
филиалах, как правило, заработная плата формируется по двум сеткам. Первая - это
основная тарифная сетка с одинаковым коэффициентом для всех организаций
"Газпрома". И вторая сетка - за фактически отработанное время на объектах,
расположенных за северным Полярным кругом, по решению ОАО "Газпром"
повышаются до 25 %, в 75 километровой зоне южнее северного Полярного круга до 18 %, а в зоне 75 - 115 км южнее северного Полярного круга - до 6 %. Все
средства на оплату труда утверждаются "Газпромом" в рамках общего бюджета
компании, и являются составной частью фонда заработной платы - оклады, тарифы,
доплаты, надбавки, премии и т.д. Мы должны работать в рамках выделенного
фонда. Районные коэффициенты к заработной плате и процентные надбавки за
работу в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, начисляются
на фактический месячный заработок без ограничения его размера в порядке,
установленном действующим законодательством. Единая тарифная сетка состоит
из девятнадцати ступеней оплаты труда, дифференцированных по тарифным
коэффициентам от 1 до 7,35 и двух групп тарифных ставок, должностных окладов
(минимальных и максимальных), учитывающих индивидуальные коэффициенты
рабочих и служащих.
Единая тарифная сетка состоит из девятнадцати ступеней оплаты труда.
С первой по шестую ступень формируется оплата труда рабочих. По первой
ступени заработную плату получают рабочие самой низкой квалификации,
тарифицированных по первому разряду, - это подсобные, уборщики служебных
помещений. По второй ступени, тарифицированные по второму разряду, горничные, рабочие второго разряда, и далее до шестого разряда. Каждый
квалифицированный разряд соответствует ступени. Самый высокий - шестой. Но у
нас есть случаи, когда некоторые высококвалифицированные рабочие по
9
ходатайству руководителя филиала, с разрешения генерального директора,
получают седьмую ступень оплаты труда, а разряд остается прежним - шестым.
Оплата труда служащих начинает формироваться с третьей ступени, и далее до
руководителей филиалов - первого уровня сложности управления, который
оплачивается с 16-й ступени.
Две группы тарифных ставок, должностных окладов - минимальных и
максимальных.
Рабочим устанавливаются тарифные ставки в пределах так называемой
"вилки" - между минимальными и максимальными размерами ставок,
соответствующих ступеням оплаты труда. Непосредственный начальник, учитывая
индивидуальные качества подчиненного, выраженные через стаж работы по
профессии (отражающий опыт), ответственность, отношение к труду, определяет
размер тарифной ставки. Также учитываются смежные профессии, которые входят
в утвержденный филиалом перечень, согласованный с администрацией ООО
"Газпром " и могут быть использованы сотрудником на данном рабочем месте (на
основании паспорта рабочего места). Владение смежными профессиями
определяется по записям в трудовой книжке или другим подтверждающим
документам. Должностные оклады служащим устанавливаются в пределах "вилки"
между минимальными и максимальными размерами с учетом профессиональноквалификационного уровня и деловых качеств. Еще к этому добавлю: при
временном замещении основного работника (на период его болезни, или отпуска),
замещающему работнику устанавливается размер должностного оклада по
замещаемой должности, исходя из ЕТС и ступени оплаты труда по классификатору,
с учетом оценочных коэффициентов служащих, но не ниже оклада по основной
работе.
О размерах и порядке установления доплат и надбавок к тарифным ставкам,
должностным окладам.
Это доплаты за:
-совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ, за
расширение зоны обслуживания, за исполнение обязанностей временно
отсутствующего работника - до 50%;
-работу в ночное время (с 22-00 до 06-00). Работникам службы
охраны и безопасности, работникам ведомственной пожарной охраны 35%. Остальным работникам 40%;
-за руководство бригадой численностью более 10 человек (в
зависимости от фактической численности рабочих в бригаде) - до 10%;
-за руководство звеном численностью более 5 человек - до 5%;
-за руководство практикой и наставничество (за каждого
обучаемого) - 0,5%, но не более 20%;
10
-за тяжелые, вредные условия труда (в зависимости от степени) - до
24%;
-за разделение смены на части (с перерывом в работе свыше 2-х
часов) - до 20%
-и за ненормированный рабочий день - до 20%.
И надбавки:
-за высокое профессиональное мастерство и за высокие достижения
в труде) - до 30%;
-за выполнение особо важных работ (на срок выполнения) - до 50%;
-за классность: водителям 2-го класса - 5%; водителям 1-го класса 15%.
Доплаты в процентах к тарифным ставкам рабочих и должностным окладам
служащих, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными
особыми условиями труда, устанавливаются в соответствии с Положением по
установлению работникам ООО "Газпром " доплат за работу в неблагоприятных
условиях труда и на основании оформленного паспорта рабочего места. Процент
доплат за работу в неблагоприятных условиях труда определяется в зависимости от
общей оценки условий труда и количественной оценки состояния условий на
рабочем месте.
На надбавку за личный вклад все виды премий не начисляются. Затраты,
направляемые на установление надбавки за личный вклад, не должны превышать
15% фонда заработной платы работников по тарифным ставкам (должностным
окладам). Величина надбавки для каждого работника устанавливается в диапазоне
от 0 до 0,35.
"Надбавка за личный вклад работников в результаты деятельности
Общества".
В качестве критериев надбавки выступает общая продолжительность работы в
ООО "Газпром ". Если человек отработал в нашем Обществе от 5 до 10 лет он
получает 3% от тарифной ставки или оклада, от 10 до 15 лет - 5%, от 15 до 20 лет 10%, от 20 до 25 лет - 15%, свыше 25 лет - 20%.
Фонд заработной платы состоит из оплаты за отработанное время
(выплаты по должностным окладам, тарифным ставкам, доплаты и надбавки,
текущее премирование, выплаты по районному регулированию), оплаты за
неотработанное время (оплата основных и учебных отпусков, доплаты до
среднего заработка сверх сумм пособий по временной нетрудоспособности),
единовременных поощрительных и других выплат (единовременные премии,
помощь к отпуску, вознаграждение по итогам работы за год).
В ОАО «Газпром» создается гибкая система управления персоналом,
ориентированная на работу предприятия в рыночных условиях. Функционирование
11
этой системы, включающей в себя решение комплексных управленческих,
трудовых, финансово-экономических, социально-экономических, образовательных
и многих других проблем, в рыночных отношениях невозможно без концепции,
определяющей основные положения кадровой политики.
В условиях перехода к рыночным отношениям методические основы
нормирования, организации оплаты труда и совершенствования управления
практически не претерпели изменений. Вместе с тем новые формы собственности
модифицировали организацию этой работы как на уровне предприятий ОАО
«Газпром», так и в масштабе Общества в целом.
В настоящее время неизмеримо возросли требования к проведению
постоянной работы по обеспечению экономической стабильности, сокращению
издержек на выпускаемую продукцию и, в первую очередь, снижение затрат
живого и овеществленного труда. В решении этих задач, наряду с
совершенствованием
структур управления на всех уровнях, эффективной оплатой труда и созданием
благоприятных
условий
работы,
первостепенное
значение
отводится
нормированию труда. С этой целью разработаны и утверждены «Рекомендации по
социальному обеспечению работников и неработающих пенсионеров предприятий
и организаций ОАО «Газпром». Система стимулирования труда должна быть
гибкой, давать непосредственный эффект и возможность сразу же поощрять
каждый положительный результат работы специалиста.
Для работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и
приравненных к ним местностях, выплата единовременного пособия при выходе
Работника ОАО "Газпром" на пенсию производится в зависимости от стажа
работы в данной организации в следующих размерах:
-при стаже 5 лет - 3 среднемесячных заработка;
-за каждый последующий год сверх 5 лет сумма пособия
увеличивается на 0,5 среднемесячного заработка, но не более 10
среднемесячных заработков.
12
Компания стремится стать одним из лидеров отрасли по эффективности, и
заинтересована в привлечении талантливых специалистов. Ключевыми
направлениями развития персонала в компании являются работа с молодыми
специалистами, формирование кадрового резерва, создание комплексной
непрерывной системы обучения, охватывающей все категории персонала и все
уровни управления.
2. Производственная структура НГП: принципы построения и пути
совершенствования.
Настоящая часть нашей работы посвящена изучению производственной
структуры нефтегазового предприятия, а также принципам его построениям и
путям совершенствования. Однако перед тем как приступать к анализу
производственной структуры предприятий именно нефтегазового комплекса, стоит
ознакомиться с некоторыми теоретическими положениями.
Конкретное выражение организация производства, организация отдельной
отрасли промышленности находят, прежде всего, в их структуре.
Структура производства представляет собой соотношение между различными
степенями и звеньями производства, но формам их связи, в их общем объеме.
Различают две взаимодополняющие друг друга подструктуры: организационную и
производственную, характеризующие с разных позиций основной объект
организаций производства. Каждая подструктура в организации производства
выступает как самостоятельный элемент по отношению к другой структуре.
Производственная структура, в свою очередь, представляет собой состав и
мощность производственных предприятий, входящих в единое производственное
отделение, их соотношение и формы взаимосвязи на каждой ступени (уровне)
организации производства.
На уровне предприятия производственная структура - это совокупность
подразделений, входящих в данное производственное звено, обеспечивающих
преобразование исходного материала в готовый продукт, отвечающий всем
основным требованиям, предъявляемым его качеству.
13
Применительно к объединению, под производственной структурой следует
понимать состав входящих в него предприятий, заводов, производственных единиц
и организаций. Применительно к предприятию производственная структура - это
состав его цехов и служб, обслуживающих хозяйств, к цеху - состав участков.
Стандартная производственная структура обычного промышленного предприятия,
представлена на рис. 1.
Нефтегазовое предприятие, по сравнению с другими производственными
предприятиями, имеет несколько принципиальных различий. Связаны они как с
особенностями технологических процессов, происходящих на НГП, а также с
особенностями организации производства в целом. НГП относятся к числу так
называемых многоуровневых или, вертикально-интегрированных компаний.
Напомним, что в экономике, под вертикально-интегрированной компанией,
подразумевается степень владения одним холдингом, инфраструктурой, бизнеспроцессами, технологиями, компетенциями и т. д. в цепочке процессов
производства товара или услуги. Вертикально интегрированные холдинги
контролируются общим владельцем. Обычно каждая компания холдинга
производит различный продукт или услугу для удовлетворения общих
потребностей.
В большинстве случаев, для нефтегазовых компаний существует такая
цепочка: добыча продукта, его переработка, хранение, транспортировка и, наконец,
продажа продукта конечному потребителю. Фирма, контролирующая все или
несколько звеньев подобной цепи и будет вертикально интегрирована.
Формирование таких многоуровневых систем, в российском нефтегазовом
секторе, было вызвано необходимостью обеспечения контроля над возможностью
эффективного развития наиболее прибыльных предприятий соответствующих
отраслей и обеспечения в рамках одного производственного комплекса всего
технологического процесса, что позволяет организовать эффективное снабжение
структурных подразделений сырьем и реализацию конечной продукции.
14
Рисунок 1.
Общая производственная структура промышленного предприятия
В целом, указанная тенденция к вертикальной интеграции, характерна для
всего мира. В настоящее время, практически все крупнейшие нефтегазовые компании мира включают в себя звенья технологической цепочки — от скважины до
бензоколонки. Как правило, в их состав входят дочерние компании, имеющие
статус национальных, если они находятся в других странах. Сама нефтегазовая
компания выступает по отношению к ним как материнская и имеет совместные с
другими фирмами предприятия
В то же время, для российского НГП, характерны определенные особенности.
Первая из них, заключается в том, что в отличие от зарубежных компаний,
российские были сформированы одномоментно на основании указов Президента и
распоряжений Правительства России. При этом перестройка связей, отход от
административных механизмов хозяйствования повлекли за собой очень низкую
эффективность сформированных компаний. В отличие от зарубежных аналогов,
российские компании не проходили через длительную череду слияний и
поглощений.
Форма организации взаимодействия предприятий, входящих в большинство
российских компаний, известна в мире как "мягкий холдинг". Он предполагает, что
дочерние структуры практически независимы друг от друга в том смысле, что их
15
производственная деятельность и маркетинг не согласованы в рамках единого
стратегического подхода.
Отметим еще одну особенность российских НГП. Она заключается в
достаточно высокой степени государственного участия. Для российских ВИНК
характерна также малая степень включения в свой состав геологических
организаций и значительная - буровых. Западные компании имеют в этом отношении обратную картину. Обозначив для себя эти особенности, перейдем к
рассмотрению собственно производственной структуры НГП.
Современные российские вертикально-интегрированные нефтяные компании
имеют довольно сложную хозяйственную структуру и много видов деятельности.
Основной естественный элемент этой структуры – природные ресурсы.
Производственно-хозяйственная вертикаль нефтяной компании состоит главным
образом из шести секторов, определяющих полный производственный цикл:
запасы, добыча, переработка, нефтехимия, транспортировка, сбыт.
Перейдем к путям совершенствования производственной структуры НГП. К
числу основных направлений совершенствования производственной структуры
следует также отнести:
- постоянное совершенствование структуры предприятия: изменение
методов и форм организации производства с целью более эффективного
использования науки и техники в производственном процессе;
- осуществление мер по адаптации предприятий к изменяющимся
условиям рынка;
- обеспечение необходимой пропорциональности между всеми
подразделениями;
- рациональное соотношение между основными, вспомогательными и
обслуживающими участками и т.д.
Для обеспечения эффективной структуры разрабатывается генеральный план
предприятия.
Общеструктурные, отраслевые и региональные факторы образуют в
совокупности внешнюю среду функционирования предприятий. Они составляют
внешние факторы. Основные из них связаны с воздействием рынка и не
контролируются предприятиями, но значительно влияют на производственную
структуру предприятия.
Организация производственной структуры под влиянием внешних факторов
определяет объем и темпы роста производства, освоения новой продукции,
улучшение ее качества и т.д. Значительное число факторов, влияющих на
производственную структуру и инфраструктуру, являются внутренними по
отношению к предприятию. Среди них обычно выделяются:
16
- особенности сооружений, используемого оборудования, земли, сырья
и материалов;
- объем выпуска продукции и ее трудоемкость;
-мощность и особенности организации транспорта;
оптимальные
размеры
подразделений,
обеспечивающих
управляемость ими с наибольшей эффективностью;
- специфика принимаемой рабочей силы;
степень развития информационных систем и т.д.
Среди основных путей совершенствования производственной структуры НГП,
на наш взгляд, можно привести следующие:
- рационализацию соотношения между основными, вспомогательными и
обслуживающими цехами;
- улучшение планировки предприятия (соответствие генерального плана
предприятия выбранным основным технологическим процессам).
3. Задача.
Стоимость основных производственных фондов предприятия на начало года
составляют 15 млрд.руб. В течение года дополнительно введено в эксплуатацию
оборудования с 1 марта на сумму 6,3 млрд.руб., с 1 июня – 4,5 млрд.руб.,
одновременно выбыло с 1 августа оборудование на сумму 1,5 млрд. руб. Годовой
размер выпуска продукции 800 тыс.тонн, цена 1 тонны – 30000 руб.
Производственная мощность – 1000 тыс.тонн. Определить фондоотдачу и
коэффициент интенсивного использования оборудования.
Решение:
1). Фондоотдача.
Для расчета фондоотдачи необходимо определить объем товарной продукции
в денежном выражении и среднегодовую стоимость основных фондов. Объем
выпуска определяется как произведение количества фактически выпущенной
продукции и цены одной единицы продукции:
Vтп = 800 000 (т) • 30 000 (руб. за 1 т) = 24 миллиарда руб.
Для определения среднегодовой стоимости основных фондов необходимо
воспользоваться формулой
ОФг = ОФнг + (∑ОФвв • n1): 12 - (∑ОФвыб • n2) :12;
ОФг = 15 млрд. руб. + (6,3 млрд. руб. • 10):12 + (4,5 млрд. руб. • 7):12 –
- (1,5 млрд. руб. • 5): 12 = 23.84 млрд. руб.
17
Определим фондоотдачу:
Фо = 24 млрд. руб.: 23.84 млрд. руб.= 1,006 руб.
Фондоотдача: 1, 006 рублей.
2) Коэффициент интенсивного использования оборудования.
Коэффициент интенсивного использования оборудования рассчитывается
через фактическую и максимально возможную производственную мощность
предприятия:
Ки.и.о. = Мф / Мн;
Ки.и.о. = 800 :1000 = 0,8 т.т. = 80%.
Коэффициент: 80%.
Глоссарий
Инвентаризационная опись – инструмент коммерческого учета.
Оформляется инвентаризационной комиссией, назначаемой приказом по По
(ДО), по результатам замеров остатков нефтепродуктов на 6 часов
московского времени 1 числа месяца, следующего за отчетным. Остатки
нефтепродуктов регистрируются в инвентаризационной ведомости в разрезе
мест хранения:

Резервуары.

Магистральные трубопроводы (линейная часть, ответвления
и отводы).

Технологические трубопроводы.

Технологическое
оборудование
отстойники, емкости утечек и т.п.).
(насосы,
фильтры,

Ж/д цистерны (причем продукты, налитые, но не
оформленные документами на момент проведения инвентаризации,
учитываются в остатках РП, а оформленные – считаются
«находящимися в пути»).
Инвойсы – неправильные счета.
Капитальные затраты – капитальные вложения на сооружение
объектов НПП. Основную долю суммарных капвложений составляют
капвложения в сооружение линейной части нефтепродуктопроводной
системы, поскольку именно на линейную часть приходится большое
количество технологического и вспомогательного оборудования. Другими
составляющими К.з. являются капвложения в сооружение перекачивающих
станций и резервуарных парков.
18
Ключевые факторы стоимости (КФС) – 20% факторов стоимости,
которые вносят 80% вклада в создание стоимости в компании (согласно
«принципу Парето»).
Оптимизация
проектных
решений
–
выбор
параметров
трубопроводной системы для транспорта нефтепродуктов на базе
сопоставления различных вариантов технически возможных решений и
выявления из них одного, оптимального по экономическим показателям.
Основными экономическими показателями являются капитальные затраты
на реализацию проекта и эксплуатационные расходы при дальнейшей
эксплуатации.
Тариф (фр. tarif от араб. та риф - объяснение, определение), система
ставок, по которым взимается плата за услуги. Наиболее распространены:
тарифы транспортные, связи, коммунальные; тарифы таможенные - за провоз
товаров через государственную границу. /БСЭ/
ФЭК – Финансово-экономическая комиссия РФ. Утверждает тарифные
ставки на транспортировку нефти, газоконденсата и нефтепродуктов.
Форс-мажорное обстоятельство – обстоятельство непреодолимой
силы, в результате которых, например, могут происходить безвозвратные
потери нефтепродукта.
Эксплуатационные расходы – затраты при эксплуатации объектов
нефтепродуктопроводов. Э.р. зависят от длины и диаметра трубопроводов,
числа параллельных ниток, грузопотока, числа насосных станций, емкости
резервуарных парков и т.п. Э.р. включают в себя следующие слагаемые:

расходы по эксплуатации линейной части НПП;

расходы по эксплуатации перекачивающей станции;

расходы по эксплуатации конечного наливного пункта;

расходы по эксплуатации резервуарных парков.
19
Литература:
Алекперов В. Вертикально-интегрированные нефтяные компании
России. — М.: Время Х, 1996. – 284 с.
Дунаев В.Ф. Экономика нефтяной и газовой промышленности, -М.:
Пресс, 2004.- 326 с.
Новицкий П.И. Организация производства на предприятиях. М.:
Финансы и статистика, 2001. – 328 с.
Сергеев И.В. Экономика организации (предприятия, фирмы). –
Учебник. – М.: Учебник, 2008. – 386 с.
Трухачев В.И. Экономика предприятия. Практикум. – М.: Агрус, 2008.
– 328 с.
http://www.gazprom-neft.ru. Годовой отчет за 2008 год.
20