Проблеме удовлетворённости работой посвящено большое

1
Смирных Л.И.
Профессор ГУ ВШЭ, д.э.н.,
зам. руководителя
Лаборатории исследований рынка труда ГУ ВШЭ
Условия занятости и удовлетворённость работников
на российских предприятиях1
Введение
Тема удовлетворённости работой со стороны работников является актуальной для
предприятий (организаций), заинтересованных в росте производительности труда, снижении текучести кадров, защите инвестиций в человеческий капитал и т.п. Интерес со стороны практиков к данной проблеме состоит, прежде всего, в выявлении способов воздействия на удовлетворённость работника с целью улучшения экономических показателей.
Но для того, чтобы понять, как и на что предприятие должно воздействовать, следует
прежде разобраться, от чего зависит удовлетворённость работника.
Известно, что существует несколько видов удовлетворённости работников. Это и
удовлетворённость условиями занятости, и заработной платой, и профессиональным ростом, и работой в целом. Однако применительно к российским условиям пока остаётся
неясным, являются ли все названные виды удовлетворённости относительно независимыми друг от друга, или они связаны друг с другом настолько, что каждый из них вносит
свой вклад в общий уровень удовлетворённости работой. Кроме того, влияя на один из
видов удовлетворённости работников, можно ли способствовать росту удовлетворённости
работой в целом? Получение ответов на поставленные вопросы имеет практическое значение при работе с персоналом предприятий, позволяя формировать более точные прогнозы в отношении общего уровня удовлетворённости работой и отдельных сторон занятости
работников.
Кроме того, известно, что условия занятости отражаются на удовлетворённости работой. При этом удовлетворённость работников условиями занятости, заработной платой,
профессиональным ростом также являются результатом влияния со стороны условий занятости. В этой связи, воздействуя на условия занятости, могут ли предприятия в одинаковой мере влиять на все виды удовлетворённости работников (удовлетворённость условиями занятости, заработной платой, профессиональным ростом и работой в целом)? Ведь
условия занятости, объясняющие, например, удовлетворённость заработной платой, могут
не иметь такого же значения для удовлетворённости работой в целом. Одновременно
Работа выполнена при поддержке индивидуального исследовательского гранта Научного
фонда ГУ-ВШЭ (№ 09-01-0066).
1
2
условия занятости, детерминирующие удовлетворённость работой в целом, оказаться незначимыми для удовлетворённости профессиональным ростом и заработной платой.
Иными словами, оказывают ли одни и те же условия занятости одинаковое влияние на
различные виды удовлетворённости работников и насколько условия занятости «отвечают» за каждый вид удовлетворённости работников? Получение ответов на поставленные
вопросы имеет практическое значение для предприятия в контексте его воздействия через
условия занятости на уровень удовлетворённости работников.
Методика исследования
Исследование проводилось на данных Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения (РМЭЗ) за 2002 – 2007 гг., которое в наибольшей степени
удовлетворяет требованиям количественного анализа, и позволяет отслеживать не только
социально-экономические характеристики разнородности индивидов, но и условия их занятости. Основными оцениваемыми переменными выступали четыре вида удовлетворённости работников на рабочем месте: удовлетворённость работой, условиями занятости,
профессиональным ростом и заработной платой. Эти переменные конструировались на
основе вопросов анкеты РМЭЗ: «Насколько Вы удовлетворены или неудовлетворенны …
Вашей работой в целом (условиями занятости, профессиональным ростом, заработной
платой)?». Ответы на данные вопросы, представленные в виде порядковой шкалы (1-5) и
содержащиеся в базе данных РМЭЗ для всего анализируемого периода (2002-2007 гг.),
были перекодированы для удобства интерпретации: 1 = совсем не удовлетворены, 5= полностью удовлетворены.
В качестве объекта исследования выступали индивиды в трудоспособном возрасте
(от 16 до 60 (женщины 55) лет), которые принимали участие в опросах не менее двух лет и
на момент проведения опроса имели работу и «работали на предприятии, в организации,
колхозе, совхозе, кооперативе» (т.е. являлись наёмными работниками тех или иных организаций). Возрастное ограничение производилось, чтобы исключить влияние факторов, не
связанных с трудовой деятельностью и относящихся к послепенсионной мотивации. Из
области рассмотрения исключены были также лица в трудоспособном возрасте, которые
на начало и конец исследуемых периодов только начали свою трудовую деятельность,
были заняты предпринимательством, фермерством, работали, но не на предприятии, в организации, учреждении (колхозе, совхозе, кооперативе), а также временно не работали по
разным причинам, были пенсионерами, инвалидами и учащимися. Такое ограничение выборки позволило достичь её большей однородности. В итоге общий размер выборки в совокупности по годам составил 19402 наблюдений.
3
В качестве объясняющих переменных использовались переменные, характеризующие социально-демографические характеристики работников (пол, возраст, стаж работы,
семейное положение и др.), условия занятости на рабочем месте («вредность и опасность»
для здоровья выполняемой работы, продолжительность рабочей недели и рабочего дня,
наличие задержек выплаты заработной платы, административные отпуска, оплата «бартетом», сокращение рабочего дня и заработной платы не по желанию работника, дисконтированный уровень заработной платы, наличие контрактов и различного рода социальных
выплат, использование компьютера на рабочем месте, прохождение обучения на профессиональных курсах, продвижение по служебной лестнице, наличие подчинённых и др.), а
также отношения работников с коллегами по работе и с руководством предприятия (организации), ситуация на рынке труда (уровень безработицы, нагрузка на одну вакансию, региональные доходы на душу населения) и место проживания.
Результаты и их интерпретация
В ходе исследования было установлено, что на протяжении 2002-2007 гг. происходил рост среднего уровня удовлетворённости работой и условиями занятости среди лиц,
занятых в корпоративном секторе экономики. Однако в гораздо меньшей степени работники корпоративного сектора были удовлетворены профессиональным ростом и заработной платой.
Таблица 1.
Средний уровень удовлетворённости, 2002-2007 гг.
Годы
2002
2003
2004
2005
2006
2007
Всего
Удовлетворённость работой
3,28
3,06
3,17
3,21
3,38
3,46
3,28
Удовлетворённость условиями
занятости
3,13
2,96
3,06
3,09
3,29
3,38
3,17
Удовлетворённость зарплатой
2,25
2,22
2,29
2,35
3,29
2,64
2,55
Удовлетворённость профессиональным ростом
2,76
2,68
2,70
2,74
3,29
3,00
2,89
Средний уровень удовлетворённости заработной платой оставался самым низким
(2,55) на протяжении всех лет. Следом за ним по возрастанию шёл уровень удовлетворённости профессиональным ростом (2,89), далее удовлетворённость условиями занятости
(3,17) и на самой «вершине» - удовлетворённость работой (3,28). Таким образом, удовле-
4
творённость работой была на протяжении всех лет выше, и оказалась «оторванной» от
других видов удовлетворённости работников на рабочем месте.
Различались и траектории изменения четырёх рассматриваемых показателей удовлетворённости. Так, если удовлетворённость работой и условиями занятости в целом постоянно росли, то удовлетворённость заработной платой и профессиональным ростом после поступательного повышения в течение 2003-2006 гг., резко снизились в 2007 г. (рис.
1).
4,00
3,50
Удовлетворённость
работой
3,00
2,50
Удовлетворённость
условиями занятости
2,00
1,50
Удовлетворённость
зарплатой
1,00
0,50
0,00
2002
2003
2004
2005
2006
2007
Удовлетворённость
профессиональным
ростом
Годы
Рисунок 1. Изменения среднего уровня удовлетворённости работников, 20022007 гг.
Несмотря на различия в уровнях и динамике развития между показателями удовлетворённости существует, тем не менее, достаточно тесная связь. Удовлетворённость работой наиболее тесно связана с удовлетворённостью условиями занятости (0,67), но существенно меньше с удовлетворённостью заработной платой (0,54). Относительно слабая
связь между удовлетворённостью работой и заработной платой вполне согласуется с результатами исследований (Clark 2001), указывающими на то, что увеличение заработной
платы не всегда приводит к росту удовлетворённости работой.
Одновременно удовлетворённость заработной платой тесно связана с удовлетворённостью профессиональным ростом (0,58) и с удовлетворённостью условиями занятости (0,57). Одно из объяснений заключается в том, что продвижение по служебной лестнице, приводя к повышению уровня заработной платы и улучшая условия занятости работников, способствует росту удовлетворённости не только профессиональным ростом и
условиями занятости, но и заработной платой.
Вместе с тем, работники являются весьма неоднородными относительно своих
оценок уровней удовлетворённости работой, условиями занятости, профессиональным
ростом и заработной платой (рис. 2-5). Так, доля работников, «скорее удовлетворённых»
5
работой и условиями занятости, была самой многочисленной и постоянно росла, а доля
«не очень удовлетворённых» главным образом снижалась. При этом с удовлетворённостью заработной платой и профессиональным ростом было практически в течение всего
времени всё с точностью наоборот: доля работников с негативными оценками («совсем» и
«не очень» удовлетворённых) была самой большой, а с позитивными оценками («скорее
удовлетворённых») либо такой же по величине (профессиональный рост), либо существенно ниже (заработная плата).
50,00
45,00
40,00
35,00
30,00
Совсем не удовлетворены
25,00
Не очень удовлетворены
20,00
И да, и нет
15,00
Скорее удовлетворены
10,00
Полностью удовлетворены
5,00
0,00
2002
2003
2004
2005
2006
2007
Годы
Рисунок 2. Распределение работников по уровням удовлетворённости работой.
45,00
40,00
35,00
30,00
Совесем не удовлетворены
25,00
Не очень удовлетворены
20,00
И да, и нет
15,00
Скорее удовлетворены
10,00
Поностью удовлетворены
5,00
0,00
2002
2003
2004
2005
2006
2007
Годы
Рисунок 3. Распределение работников по уровням удовлетворённости условиями занятости.
6
40,00
35,00
30,00
25,00
Совсем не удовлетворены
20,00
Не очень удовлетворены
15,00
И да, и нет
Скорее удовлетворены
10,00
Полностью удовлетворены
5,00
0,00
2002
2003
2004
2005
2006
2007
Годы
Рисунок 4. Распределение работников по уровням удовлетворённости профессиональным ростом.
40,00
35,00
30,00
25,00
Совсем не удовлетворены
20,00
Не очень удовлетворены
15,00
И да, и нет
Скорее удовлетворены
10,00
Полностью удовлетворены
5,00
0,00
2002
2003
2004
2005
2006
2007
Годы
Рисунок 5. Распределение работников по уровням удовлетворённости заработной
платой.
Наибольшая разнородность в оценках работников наблюдалась относительно
уровня удовлетворённости профессиональным ростом. Это свидетельствует о том, что
возможности для профессионального продвижения работников не являются для всех равнодоступными. Кроме того, это указывает и на то, что значительная часть работников является заинтересованной в профессиональном росте, и не удовлетворена, если этого не
происходит.
Для объяснения причин (детерминант), оказывающих влияние на удовлетворённость работой, условиями занятости, профессиональным ростом и заработной платой, были проведены расчёты с использованием «порядковой пробит модели» (Ordered probit
regression). При этом оценки проводились только для 2006-2007 гг., а общий объём выборки составил 7995 наблюдений.
7
В ходе анализа было установлено, что продолжительный стаж работы на одном месте имеет одинаково негативное воздействие на все виды удовлетворённости. Иными словами, «пожилые» работники корпоративного сектора с более продолжительным стажем
работы на одном рабочем месте менее удовлетворены всеми сторонами своей занятости
(условиями, заработной платой, профессиональным ростом) и работой в целом, по сравнению с «молодыми» работниками, только начинающими свою карьеру на предприятии.
Негативное влияние на все виды удовлетворённости оказывает сокращение заработной платы и (или) часов работы «не по желанию» работника. Таким образом, механизм
адаптации занятости, широко используемый российскими предприятиями, негативно сказывается на удовлетворённости не только заработной платой и условиями занятости, но
работой в целом.
Удовлетворённость всех видов снижается, если работники не доверяют руководству предприятия (организации). Из этого следует, что повышение уровня удовлетворённости работой, условиями занятости, профессиональным ростом и заработной платой может быть осуществлено, если руководство предприятий (организаций) обратит внимание
на установление (восстановление) доверия к себе со стороны работников. Это могут быть
не только более прозрачные финансово-денежные потоки, увязывающие результаты деятельности работников с размерами их вознаграждения, но ясная политика продвижения и
развития персонала и т.п.
Однако не только отношения на рабочем месте, но и ухудшение материального положения семьи негативно влияло на все виды удовлетворённости. Поскольку ухудшение
материального положения семьи приводит к снижению уровня её потребления, то для работников, занятых на предприятиях корпоративного сектора это означает, что на российском рынке труда в этом секторе сохраняются рабочие места, на которых занятость сама
по себе не является гарантией стабильного потребления. На таких рабочих местах занятость не обеспечивает улучшение материального положения семьи, а при определённых
условиях может вести и к его снижению. Поскольку по результатам межстрановых сопоставлений Россия по уровню удовлетворённости работой находится на последнем месте
(Монусова, 2007), то сохранение данного сегмента на российском рынке труда может
сдерживать рост удовлетворённости работой и в будущем.
Значимое негативное влияние на все виды удовлетворённости работников имеет
«полезность выполняемой работы для общества». Работники, которые считают, что их
работа является полезной для общества, меньше удовлетворены всеми сторонами своей
занятости, чем те, кто выполняет работу, субъективно оцениваемую, как менее значимую
для общества. Таким образом, ожидания работников, выполняющих более полезную для
8
общества работу, оказываются гораздо выше чем, что они «получают» от своей работы.
Если занятость таких работников происходит на «плохих» рабочих местах, то это ещё
больше усугубляет ситуацию с ростом удовлетворённости работников в будущем.
Позитивно отражаются на всех видах удовлетворённости работников карьерное
продвижение по служебной лестнице, а также получение более высокой должности. Работники, продвинувшиеся по карьерной лестнице, не только более удовлетворены заработной платой, своим профессиональным ростом, улучшением условий занятости, но и
работой в целом. Если такого рода продвижения оказались бы возможными для большинства работников, то это, безусловно, способствовало бы общему росту удовлетворённости
работников.
Однако есть ряд факторов, которые имеют значимость только для отдельных видов
удовлетворённости работников. Так, например, уровень безработицы в регионе негативно
отражается на удовлетворённости условиями занятости и профессиональным ростом.
Объясняться это тем, что в условиях высокой безработицы происходит увеличение продолжительности рабочей недели, работники, занятые на предприятиях корпоративного
сектора, вынуждены больше прикладывать усилий для сохранения рабочего места, что
негативно сказывается на их удовлетворённости условиями занятости. При этом наличие
официальных контрактных отношений между работником и работодателем только усугубляет ситуацию и негативно оценивается работниками. Кроме того, при высоком уровне
безработицы работодатели сокращают свои инвестиции в улучшение условий труда на
рабочих местах и в обучение работников, что также ведёт к снижению удовлетворённости
условиями занятости со стороны работников. Если учитывать, что высокий уровень безработицы наблюдается в регионах относительно удалённых от центра страны, то низкий
уровень удовлетворённости условиями занятости имеет место именно в этих проблемных
областях.
Удовлетворённость условиями занятости возрастает, если работники заняты на
предприятиях, предоставляющих им различного рода социальные блага (оплата отпусков,
больничных, лечения, детских пособий, транспорта, питания и т.п.). Поскольку многие из
социальных благ связаны с выплатой единого социального налога, то они имеют, в некотором смысле, «обязательный» характер для предприятий корпоративного сектора. Но для
работников являются позитивно наиболее значимыми те из них, которые находятся за
пределами «обязательного социального пакета» (оплата транспорта, аренды жилья, предоставление ссуд, кредитов и т.п.).
Несмотря на то, что уровень безработицы связан с нагрузкой на одну вакансию,
напряжённость на рынке труда, рассчитанная по данным регистрируемой безработицы, не
9
имеет значимого влияния на удовлетворённость условиями занятости, и отражается только на удовлетворённости работой в целом. Чем выше нагрузка на одну вакансию, тем выше напряжённость на рынке труда, и тем меньше возможностей у работников для поиска
и для улучшения условий занятости за счёт смены места работы. При этом уменьшаются и
шансы для работников иметь вторичную и (или) случайную занятость. Хотя, те работники, которые имеют случайные приработки, негативно оценивают условия занятости на основной работе, и имеют низкий уровень удовлетворённости условиями занятости и работой в целом.
Фактором, оказывающим значимое влияние только на удовлетворённость заработной платой и профессиональным ростом, является гендерная принадлежность работников.
Мужчины меньше, чем женщины удовлетворены и своим профессиональным ростом, и
уровнем заработной платы. И хотя оплата труда женщин в России составляет в среднем
70% от заработной платы мужчин (Ощепков, 2006), среди мужчин выше, чем среди женщин доля работников, которые негативно оценивают свой профессиональный рост и уровень заработной платы.
Поскольку главным фактором гендерного разрыва по заработной плате является
неравномерное распределение мужчин и женщин по секторам экономики и профессионально-квалификационным группам, то вероятно различия в удовлетворённости заработной платой и профессиональным ростом объясняются различиями этих показателей в
«мужских» и «женских» отраслях и профессиях.
Рост отдачи на образование в течение последних лет не привёл, однако, к значительному повышению удовлетворённости заработной платой. Работники с высшим образованием меньше удовлетворены заработной платой, чем менее квалифицированные работники. Вероятно, на этом сказывается снижение выигрыша
в заработках, который
обеспечивается за счёт обладания вузовским дипломом. Данное снижение объясняется
переизбытком людей с дипломами о высшем образовании и неполным соответствием
приобретаемых ими знаний и навыков потребностям современной экономики.
Известно, что структура занятости в отдельных регионах России существенно различается. В тех из них, где выше уровень регионального продукта на душу населения (богатых регионах), выше должна быть и доля высокооплачиваемых рабочих мест, и средняя
заработная плата. Исходя из этого, в «богатых» регионах удовлетворённость заработной
платой должна быть тоже выше, чем в относительно «бедных» регионах. Однако, как показал анализ, в регионах с высоким уровнем регионального продукта на душу населения –
«богатых» регионах - удовлетворённость заработной платой ниже, чем в «бедных» регионах. Одно из объяснений заключается в компенсирующем характере заработной платы.
10
Иными словами работники получают более высокую заработную плату как компенсацию
за низкую ожидаемую продолжительность жизни, неблагоприятную экологическую обстановку, слабую обеспеченность медициной, более холодный климат и т.п. В результате
связь между заработной платой и результатами деятельности ослабевает, что негативно
сказывается на удовлетворённости ею.
Заключение
Результаты, полученные в данном исследовании, свидетельствуют, что удовлетворённость работой тесно связана с удовлетворённостью условиями занятости, и слабо коррелированна с другими видами удовлетворённости работников (заработной платой, профессиональным ростом). Динамика и средние уровни всех видов удовлетворённости различаются, и указывают на разнородность мнений работников при их оценке.
Проведённый анализ позволяет сделать вывод, что удовлетворённость работой не
является показателем, объединяющий в себе все остальные виды удовлетворённости работников на рабочем месте. Факторы и условия занятости, оказывающие влияние на удовлетворённость работой в целом, не всегда являются значимыми для других видов удовлетворённости работников, и наоборот.
Негативное влияние на все виды удовлетворённости оказывает сокращение заработной платы и (или) часов работы «не по желанию» работника, а также недоверие руководству предприятия. При этом позитивное значение для всех видов удовлетворённости
имеет карьерный рост работников.
Однако, если удовлетворённость условиями занятости часто зависит от ситуации
на рынке труда (уровня безработицы, нагрузки на одну вакансию и т.п.), то удовлетворённость заработной платой связана с гендерной сегрегацией по профессиям и различиями в
уровнях образования работников.
По результатам исследования можно сделать некоторые общие рекомендации для
политики предприятий (организаций) в отношении персонала. Во-первых, при проведении
оценок удовлетворённости работников на уровне предприятия следует разделять все вопросы по видам удовлетворённости, конкретно формулируя их относительно предмета
удовлетворённости-неудовлетворённости работников. Во-вторых, поскольку наиболее
«слабыми» местами, снижающими уровень удовлетворённости работников, являются отсутствие перспектив для профессионального роста и повышения заработной платы, то
разработка индивидуальных планов карьерного развития работников могла бы улучшить
ситуацию. В-третьих, недоверие к руководству предприятий и коллегам по работе, негативно отражающиеся на всех видах удовлетворённости работников, дают основания полагать, что стили и методы руководства, применяемые в отношении работников со стороны
11
предприятий, требуют модернизации. В частности, создание внутри предприятия обстановки, демонстрирующей работникам, что их ценят, что им стремятся помочь работать
как можно лучше, а не только наказывать за плохие результаты, верят в их желание и
умение брать на себя ответственность, повысило бы социальную значимость труда работников. Это внесло бы вклад в положительные изменения во все виды удовлетворённости
работников на рабочем месте.
Список литературы:
1. Монусова Г. Удовлетворены ли трудом российские рабочие? / Доклад на семинаре ЛИРТ ГУ ВШЭ, 2008 // lirt.hse.ru/news/1165727.html.
2. Ощепков А.Ю. Гендерные различия в оплате труда в России // Препринт WP
3/2006/09. Проблемы рынка труда, ГУ ВШЭ, 2006.
3. Blauner R., 1964. Alienation and Freedom: The Factory Worker and His Industry.
Chicago: University of Chicago Press.
4. Borjas G., 1979. Job Satisfaction, Wages and Unions, Journal of Human
Resources, 14, 21-40.
5. Clark 2001 Clark A. E., 2001. What Really Matters In a Job? Hedonic
Measurement Using Quit Data. Labour Economics 8(2): 223-242.
6. Freeman R. B., 1979. Job Satisfaction as an Economic Variable. American
Economic Review 68, 135-141.
7. Hamermesh D., 1977. Economic aspects of job satisfaction, in Essays in Labor
Market Analysis, edited by Ashenfelter O and Oates W, Toronto: John Wiley&Son.
8. Herzberg F., B. Mausner and B. Snyderman, 1957. The Motivation to Work. New
York, John Wiley.
9. Spector P. E., 1997. Job Satisfaction: Application, Assessment, Causes, and
Consequences. London, Sage.