rabota17

1
Исследовательская работа на тему:
Разработка технологии управления мотивационным потенциалом
персонала
2
1
Теоретические аспекты управления мотивационным потенциалом
персонала организации
Мотивация трудовой деятельности является системообразующей
функцией управления персоналом и от эффективности ее реализации зависит
эффективность всей системы. Грамотно построенная система мотивации и
изучение мотивационного потенциала персонала, выступает одним из
важнейших факторов, приводящих к повышению производительности труда,
улучшению эмоционального климата в коллективе и способствующего
увеличению производительности и самоотдаче работников даже во время
кризиса.
Технология управления мотивацией рассматривалась нами как
социальная технология, как совокупность приемов, способов, форм и методов
воздействия на мотивационный потенциал персонала в процессе управления
им.
В настоящее время, большинство исследователей разделяют способы
управления мотивацией персонала на несколько групп: 1) «денежные»:
финансовые стимулы; льготы и социальный пакет; система компенсаций и
стратегия организации; 2) «неденежные»: моральное стимулирование;
мотивирующая организация труда; кадровый менеджмент как средство
повышения мотивации труда; культура организации; мотивация и лидерство;
самомотивация.
Мотивационный потенциал работника в нашем исследовании
рассматривается как элемент трудового потенциала, составляющий его
личностную характеристику наравне с интеллектуальным, творческим и
коммуникативным потенциалом. Сущность термина «мотивационный
потенциал работника» раскрывается через понимание того, что в совокупности
потребностей, ведущих мотивов, ценностных ориентации кроются
возможности работника, которые могут быть использованы для достижения
определенной цели, решения какой-либо задачи в сфере труда, данное понятие
приводит С. Иванова, базируясь на исследовании Hackmanaand Oldhama.
Дж. Хэкманом и Г. Олдхэмом была разработана теория анализа
мотивационного потенциала – модель характеристик работ. Теория утверждает,
что определенные ключевые параметры вызывают у человека решающие
психологические состояния, которые затем влияют на результаты работы.
3
2.Анализ результатов исследования мотивационного потенциала персонала в
Западно-Сибирской дирекции по ремонту грузовых вагонов
Исследование
мотивационного потенциала
персонала в ЗападноСибирской дирекции по ремонту грузовых вагонов (Зап.-Сиб. ДРВ)
проводилось нами в июле – августе 2011 года в два этапа.
На первом этапе мы проанализировали документы, которые отображают
кадровую политику в области управления мотивацией персонала на
железнодорожном транспорте. По результатам данного метода нами был
выявлен ряд недостатков:
- использование широкого круга средств, стандартного стимулирования
(бонусы, премии, медицинскую страховку, оплату проезда, сотовой связи и
т.п.);
- сложность внедрения новых систем мотивации из-за особенностей
организационной культуры:
линейных предприятий низкая культура
организации труда, формализм, неопределенность границ ответственности,
отсутствие коллегиальности, аномалии культуры стимулирования и мотивации
труда, ненужные ритуалы и процедуры, неопределенность и непредсказуемость
развития событий в организации.
На втором этапе мы выявляли специфику мотивации персонала Зап-Сиб.
ДРВ и социально-психологические факторы, влияющие на мотивационный
потенциал сотрудников.
Для проверки гипотезы мы подобрали блок диагностических методик:
тест Герчикова В.И на выявление преобладающего мотивационного типа; тест
на выявление преобладающих мотивов; тест на выявление степени
мотивированности; методика диагностики уровня субъективного контроля Дж.
Роттера (УСК); методика многофакторного исследования личности Р. Кеттелла
(форма С-105).
Результаты исследования математически обрабатывались с помощью
метода ранговой корреляции Спирмена, линейной корреляции и факторного
анализа. Расчет проводился в программе SPSS 16.0.
В исследовании приняли участие сотрудники Западно-Сибирской
дирекции по ремонту грузовых вагонов. Участвующих в диагностике 54
человека из них 92% - женщины и 8%-мужчины.
Рассмотрим данные полученные по результатам проведенного
тестирования с помощью опросного бланка В.И. Герчикова. Данный метод,
сформулированный
В.И. Герчиковым, позволяет определить степень
выраженности каждого из пяти базовых типов мотивации в трудовой
мотивации
оцениваемых
сотрудников
–
«инструментального»,
«профессионального»,
«патриотического»,
«хозяйского»
и
«люмпенизированного» (см. рис. 1).
4
Рис. 1. Мотивационный профиль сотрудников Зап-Сиб. ДРВ
Исходя из базовых теоретических положений, организация должна
обеспечить мотивацию к труду конкретного работника путем удовлетворения
его важнейших потребностей таким образом, чтобы это способствовало
достижению целей всей организации или ее подразделений. Наблюдая за
поведением подчиненных, руководитель принимает решение о том, какие
именно потребности работника нужно удовлетворить и активизировать, для
того, чтобы они стали движущей силой его деятельности. Построение
мотивационного профиля позволило определить преобладающий тип
мотивации персонала организации, а по типу можно составить программу
мотивации для решения различных задач и проблем.
Таким образом, мы видим, что в организации превалирует
«Профессиональный тип» и «Инструментальный тип», относящиеся к типам с
достижительной мотивации.
По
результатам
проведенного
исследования
на
выявление
преобладающих мотивов (самоактуализации, уважения, принадлежности,
безопасности, базовых потребностей) получены данные по доминированию у
сотрудников потребности в безопасности и в базовых потребностях.
Методика на выявление степени мотивированности сотрудников, которая
изучает положительные и отрицательные факторы, степень сформированности
мотивации, её направленность на достижение успеха и получение
положительных результатов деятельности, показала, что распределение
5
сотрудников по степени мотивированности от достаточно мотивированного до
слабо мотивированного распределяется равномерно (см. рис. 2).
Рис. 2. Степень мотивированности сотрудников Зап.-Сиб. ДРВ
При анализе результатов методик мы предположили, что существуют
факторы, которые либо способствуют, либо препятствуют мотивации
персонала. Для выявления данных факторов мы применили метод
математической статистики ранговой корреляции Спирмена. Результаты
расчетов приведены в таблице 1.
1
2
3
4
5
Возраст
-0,11
-0,16
0,01
-0,07
Стаж
-0,08
-0,07
0,26
0,14
Методика «Мотивационный профиль»
Инструментальный
-0,13 0,28** 0,07
Профессиональный
0,05
0,28** -0,15
Патриотический
0,18
0,07
-0,15
Хозяйственный
0,38*** -0,05
-0,07
-0,43***
Люмпенизированный
-0,21 -0,55*** -0,53*** -0,24*
Методика «Потребности»
Самоактуализация
0,14
-0,16
0,04
-0,02
Самоуважение
0,13
-0,21
0,20
0,04
Люмпенизированный
Хозяйственный
Патриотический
Профессиональный
Инструментальный
Мотивация
Таблица 1 - Результаты корреляции Спирмена
6
7
0,41*** 0,22
0,26
-0,17
-0,05
-0,07
-0,43***
0,03
-0,55***
-0,53***
-0,24*
0,03
-
0,03
-0,01
0,15
-0,13
6
Продолжение таблицы 1
5
6
7
0,09
-0,08
0,11
1
2
3
4
Принадлежность
к -0,22 0,05
0,005
группе
Безопасность
0,31** 0,23*
-0,19
-0,16
0,39**
Базовые потребности
0,36** -0,13
0,04
0,17
0,24*
Методика «Уровень субъективного контроля»
Общая интернальность 0,28** 0,04
-0,14
0,52*** -0,28**
Интернальность
в -0,09 0,12
-0,41*** 0,36** -0,32**
области достижений
Интернальность
в 0,27** 0,17
-0,16
0,56*** -0,14
области
семейных
отношений
Интернальность
в 0,08
0,05
-0,06
0,33** -0,34**
области неудач
Интернальность
в 0,35** -0,33* -0,08
-0,12
-0,01
области
производственных
отношений
Интернальность
0,36** 0,23*
-0,37** 0,09
0,11
межличностных
отношений
Интернальность
в 0,01
0,07
0,05
0,22*
-0,30**
области здоровья
Методика «Кеттелла»
A
замкнутость
– -0,20 -0,32** 0,42*** -0,38** 0,25*
общительность
B интеллект
0,17
0,02
-0,12
-0,35** 0,22*
Сэмоциональная
-0,15 -0,38** -0,19
0,39** -0,12
неустойчивость
–
эмоциональная
устойчивость
E
подчиненность
– -0,24* 0,07
0,19
0,55*** -0,31**
доминантность
F
сдержанность
– -0,27** 0,06
-0,14
0,31** -0,16
экспрессивность
G
подверженность 0,66*** 0,06
0,03
0,01
0,09
чувствам
высокая
нормативность
поведения
H робость - смелость
0,19
-0,11
0,17
-0,07
0,05
I
жесткость
– -0,28** -0,00
0,51*** 0,25*
-0,25*
чувствительность
0,40**
-0,20
-0,13
-0,09
-0,23*
0,11
-0,01
0,07
-0,05
0,02
0,24*
0,01
-0,22*
-0,17
-0,16
-0,14
-0,31**
7
1
2
L
доверчивость
– 0,13
подозрительность
M
практичность
- 0,06
развитое воображение
N прямолинейность – -0,12
дипломатичность
O уверенность в себе – 0,11
тревожность
Q1
консерватизм
– 0,06
радикализм
Q2
конформизм- -0,11
нонконформизм
Q3 низкий самоконтроль 0,02
- высокий самоконтроль
Q4 - расслабленность – 0,26*
напряженность
Rкр. =
3
-0,15
Окончание таблицы 1
4
5
6
7
-0,39** -0,28* 0,46*** 0,37**
0,57*** 0,11
-0,14
-0,18
-0,29**
0,22*
0,18
0,19
-0,12
-0,32**
-0,12
-0,09
-0,02
0,46*** 0,21
-0,55*** -0,08
-0,29*
0,33**
0,31**
0,25*
0,04
0,06
0,24*
-0,01
0,22*
0,20
0,05
0,26**
-0,27**
-0,48*** -0,06
-0,30** 0,52*** 0,32**
N = 54
Анализ результатов корреляции позволяет нам сделать следующие
выводы: обнаружены достоверные корреляционные связи шкалы «мотивация»
со шкалами «хозяйственный тип» (связь прямая,p≤0,05), «безопасность» (связь
прямая, р≤0,05), «базовые потребности» (связь прямая, р≤0,05), «общая
интернальность» (связь прямая, р≤0,05), «интернальность в области семейных
достижений» (связь прямая, р≤0,05), «интернальность в области
производственных отношений» (связь прямая, р≤0,05), «интернальность в
области межличностных отношений» (связь прямая, р≤0,05), «Е
подчиненность» (связь обратная, р≤0,1), «F сдержанность» (связь обратная,
р≤0,05), «G высокая нормативность поведения» (связь прямая, р≤0,01),
«Iжесткость» (связь обратная, р≤0,05), «Q4 напряженность» (связь прямая,
р≤0,05).
Таким образом, наличие хозяйственного типа; удовлетворенности в
безопасности и базовых потребностей; высокого уровень субъективного
контроля над значимыми ситуациями в жизни; ответственности за события,
происходящие в семейной жизни; высокого уровня осознанности своих
действий как важного фактора организации собственной производственной
деятельности, складывающихся отношений в коллективе, своего продвижения
и возможности контролировать свои формальные и неформальные отношения с
8
другими людьми, вызывать к себе симпатию и уважение будет способствовать
высокой мотивации персонала.
Кроме того, наличие таких психологических качеств как: подчиненность,
тактичность, рассудительность, осторожность, высокая нормативность
поведения, ответственность, деловая направленность, настойчивость в
достижении цели, мужественность, самоуверенность, практичность, наличие
состояния фрустрации способствует повышенной мотивации.
Анализ результатов ранговой корреляции позволил нам расширить
психологическую характеристику мотивационных типов.
Итак, инструментальному мотивационному типу свойственны следующие
психологические характеристики; потребность в безопасности, склонность
приписывать более важное значение внешним обстоятельствам; руководству,
товарищам по работе, везению – невезению, осознанность способности
контролировать свои формальные и неформальные отношения с другими
людьми, замкнутость, строгость в оценке других, толерантность по отношению
к фрустрации, склонность к лабильности настроения, раздражительность,
утомляемость, развитое воображение, высокий творческий потенциал,
проницательность, дипломатичность, принципиальность, независимость,
развитый самоконтроль, расслабленность и низкая мотивация.
Профессиональному мотивационному типу свойственны следующие
психологические характеристики: приписывание своих успехов и достижений
внешним обстоятельствам – везению, счастливой судьбе или помощи других
людей; человек данного типа не может активно формировать свой круг
общения и склонен считать свои межличностные отношения результатом
активности партнеров;
открыт, общителен, добросердечен, добродушен,
свойственны естественность и непринуждённость в поведении, внимательность
и доброта в отношениях, доверчив, не боится критики, живо откликается на
любые события. С течением времени и работы на одной должности (застой)
будет наблюдаться переход мотивационного типа из профессионального в
инструментальный, а далее в люмпенизированный, в итоге мы наблюдаем
снижение мотивации.
Патриотическому мотивационному тип свойственны: высокий уровень
субъективного контроля над любыми значительными ситуациями, большинство
важных событий – результат собственных действий, обретая ответственность за
эти события; считает себя ответственным за события, происходящие в его
семейной жизни; склонность обвинять себя в разнообразных неприятностях и
неудачах; высокая ответственность за свое здоровье и
считает, что
выздоровление зависит от него самого.
Психологические характеристики данного типа:
необщительность,
замкнутость, безучастность, излишняя строгость в оценке людей, конкретность
и неконкретная ригидность мышления, может иметь место эмоциональная
дезорганизация мышления, выдержка, эмоциональная устойчивость,
эмоциональная зрелость, реалистичность, характерно постоянство интересов,
9
лабильность и преобладание процесса торможения, таким образом,
наблюдается низкая мотивации.
Для хозяйственного типа характерна возрастная зависимость (стаж
сотрудника отработавшего в организации, с увеличением стажа растет
принадлежность к хозяйственному типу на определенном временном
промежутке и с определенными условиями), связь с патриотическим типом –
свидетельство перехода и взаимосвязи двух типов мотивации (хозяйственного и
патриотического); удовлетворенность в безопасности и базовых потребностях;
низкий уровень субъективного контроля; события в жизни – результат случая
или действие других людей; свойственность приписывать достижения случаю;
события, связанные с невезением возлагаются на других людей;
Психологические
характеристики
данного
типа:
открытость,
добросердечность,
общительность,
добродушие,
естественность
и
непринуждённость в поведении, внимательность, доброта и мягкосердечность в
отношениях, абстрактность мышления, сообразительность и быстрая
обучаемость, застенчивость, тактичность, почтительность, тревожность,
депрессивность, тревожность, ранимость, впечатлительность, наличие
аналитического мышления и высокой информированности, склонность к
экспрессивности, легкость восприятия новых взглядов, предпочтительность
собственных решений, независимость, отсутствие навязывания собственного
мнения, самоконтроль, точность выполнения социальных требований, высокая
степень контроля эмоции и поведения, целенаправленность, напряженность,
фрустрированность, взвинченность, наличие возбуждения и беспокойства, все
эти факторы способствует повышению мотивации персонала.
Люмпенизированному типу характерна: потребность в безопасности,
причины неудач кроются в окружающих, абстрактность мышления,
сообразительность и быстрая обучаемость, застенчивость, тревожность,
тактичность,
безропотность,
почтительность,
мужественность,
самоуверенность, реалистичность, практичность, некоторая жесткость,
суровость по отношению к окружающим, ревность, завистливый, свойственно
больное самомнение, эксцентричность, ограниченность, прямолинейность,
наивность, естественность, непосредственность поведения, интеллектуальные
интересы,
стремление
к
высокой
информированности,
недисциплинированность, внутренняя конфликтность, нет обеспокоенности в
выполнении социальных требований. Напряженность, фрустрированность,
наличие возбуждения и беспокойства. Таким образом, мы наблюдаем снижение
мотивации у данного типа мотивации.
Для выявления и подтверждения нашей теории мы использовали
многомерный статистический метод, применяемый для изучения взаимосвязей
между значениями переменных – факторный анализ (см. табл. 2).
10
Таблица 2 – Факторный анализ
Чувствительность
Интеллект
Эмоциональность
Удовлетворенность
потребностей
Интернальность
Компоненты
1
А замкнутость – общительность
Интернальность в области здоровья
Интернальность в области
производственных отношений
Q4 расслабленность –
напряженность
Интернальность в области
семейных отношений
Патриотический
2
-,755
,729
3
,073
,328
4
,380
-,149
5
6
-,119 -,206
,043 -,201
,722
,554
,004
,106
-,641
,411
-,180
-,174 ,129
,632
,564
,098
-,041 ,300
,619
,123
,323
-,147 -,120
Интернальность в области неудач
,598
,455
-,135
-,070 -,061
, 577
-,240
,026
,321
-,543
-,483
,288
,172
-,317
,380
,224 ,240
-,092 ,356
,482
,034
-,472
,203
,103
-,686
-,027
-,012 ,475
,157
-,258
,632
,618
,121
,220
-,271 ,222
,422 -,161
Безопасность
Базовые потребности
О уверенность в себе - тревожность
Q1 консерватизм - радикализм
-,187
,294
-,277
-,354
,593
,584
,556
,515
-,557
-,176
,131
-,083
-,360
-,117
,358
,425
,125
,124
,238
-,219
Стаж
-,052
,498
,468
,438
-,128
I жесткость - чувствительность
,077
L доверчивость – подозрительность
-,306
,122
,766
,096
,011
-,173
-,567
,144
-,324
Интернальность в области
достижений
Хозяйственный
Н робость - смелость
Интернальность межличностных
отношений
М практичность – развитое
воображение
Самоуважение
Возраст
,014
-,231
,240
11
1
Профессиональный
2
-,111
3
-,053
Окончание таблицы 2
4
5
6
,564
-,172 ,322
Е подчиненность - доминантность
,056
-,253
,531
-,184 -,052
Люмпенизированный
N прямолинейность - динамичность
В интеллект
Самоактуализация
Принадлежность
Мотивация
С эмоциональная неустойчивость
G подверженность чувствам
Инструментальный
Q2конформизм - нонконформизм
Q3низкий самоконтроль-высокий
самоконтроль
Интернальность производственных
отношений
F сдержанность - экспрессивность
-,295
,311
-,112
-,023
,052
,011
,250
,214
,357
,505
,152
,233
-,222
,148
,388
,264
,274
-,019
-,421
-,258
-,515
,468
-,261
-,394
,030
-,423
,177
-,350
,183
-,247
,106
,443
,853
-,692
-,669
,110
,077
,249
-,039
,052
-,239
,114
,277
-,386 ,112
-,142
,351
,006
-,018 ,068
,406
-,161
-,093
-,270 -,268
-,511
,127
,149
-,027
-,048
,649
-,569
,564
,478
-,189
Таким образом, в результате анализа у нас выделились 5 групп факторов:
в первую группу вошли следующие переменные: «замкнутостьобщительность», «интернальность в области здоровья», «интернальность
общая», «расслабленность-напряженность», «интернальность семейных
отношений», «патриотический тип», «интернальность в области неудач»,
«интернальность в области достижений». Исходя из переменных, вошедших в
данную группу факторов, мы можем обозначить ее как «Интернальность ответственность».
Во вторую группу вошли следующие переменные: «практичность –
развитое воображение», «самоуважение», «возраст», «безопасность», «базовые
потребности», «уверенность в себе - тревожность». Исходя из выделенных
переменных, группы факторов, мы можем назвать её как «Удовлетворенность
потребностей».
В третью группу факторов вошли следующие факторы: «жесткость чувствительность», «доверчивость - подозрительность» и«профессиональный
тип» - мы обозначили данную группу, как «эмоциональность».
В четвертую группу факторов вошли: «интеллект», «самоактуализация» и
«принадлежность» – «интеллект».
В последнюю, пятую группу факторов вошли: «мотивация»,
«эмоциональная
устойчивость
–
эмоциональная
неустойчивость»,
«подверженность чувствам – высокая нормативность поведения». Данная
12
группа факторов объясняет оставшиеся 10% данной модели. На основе
характеристик факторов мы назвали данную группу факторов «мотивация».
В целом, факторная модель мотивационного потенциала сотрудников
будет имеет следующий вид (см. рис. 3).
Интеллект
- абстрактность
мышления
- сообразительность
- быстрая обучаемость
- потребность в
саморазвитии
Интернальность
- ответственность за
события происходящие
в жизни и высокий
уровень субъективного
контроля над
значимыми
ситуациями
Внутренняя
мотивированность
- выдержка
- эмоциональная
зрелость
- высокая
работоспособность
- постоянство
интересов
- осознанное
соблюдение норм и
правил поведения
- настойчивость в
достижении целей
- деловая
направленность
Факторы
мотивационного
потенциала
Эмоциональность
- мягкость
- устойчивость
- артистичность
- доверчивость
- доброжелательность
- уживчивость
Потребности
- самоуважение
- безопасность
- базовые
- реализация
потенциала
Рис. 3. Факторная модель мотивационного потенциала сотрудников Зап.Сиб. ДРВ.
13
3. Проект
персонала
технологии
управления
мотивационным
потенциалом
Предлагаемая нами технология управления мотивационным потенциалом
персонала представлена на рисунке 4.
I.
Аудит уровня
мотивационного
потенциала
персонала
II. Анализ
результатов
аудита
Низкий уровень
Допустимый
уровень
III. Разработка
программы
поддержания
мотивационного
потенциала
уровень
III. Разработка
программы развития
мотивационного
потенциала
IV. Внедрение программ
управления
мотивационным
потенциалом
V. Мониторинг
результатов и
корректировка
программ
Рис. 4. Технология управления мотивационным потенциалом
Стадии полностью соответствуют процессу разработки и реализации
социальных технологий.
Теоретический этап базируется на моделях потребностей и интересов
сотрудников (см рис. 5 и 6).
Методологическому этапу соответствуют первая, вторая и третья стадии
предлагаемой социальной технологии.
14
Значимость потребностей
Внедренческий этап в нашей технологии реализуется на четвертой и
пятой стадиях. Его реализация позволяет говорить об эффективности
предлагаемой технологии в целом и ее дальнейшем применении, как для
специалистов данной категории, так и для тиражирования на другие виды
деятельности.
Модель потребностей персонала разработана нами на основе соотнесения
таких критериев как: значимость потребности для работника и степень ее
удовлетворенности (см. рис. 5).
10
Значимы, но не
удовлетворены
Значимы и удовлетворены
(приверженность)
(обида)
5
Не значимы и не
удовлетворены
Не значимы, но
удовлетворены
(безразличие)
(неблагодарность)
5
Рис. 5 Модель потребностей
10
Удовлетворенность
потребностей
Исходя из данной модели, мы можем получить следующие данные о
значимости и удовлетворении потребностей:
- есть потребности, которые и не значимы и не удовлетворены
(безразличие);
- есть потребности, которые значимы
для сотрудника, но не
удовлетворены (обида);
- есть потребности, которые удовлетворены, но не значимы
(неблагодарность);
- есть потребности, которые и значимы и удовлетворены
(приверженность).
В итоге мы должны стремиться к «Приверженности» т.е. удовлетворять
значимые потребности, а не расходовать ресурсы на то, что не нужно
сотрудникам.
Модель интересов построена на взаимодействии таких факторов как
необходимость задания и степень интереса в его выполнении (см. рис. 6).
НАДО
15
10
Подневольные
Драйв
(вдохновлённые,
использование естественных
источников мотивации)
(преобладание
демотивирющих факторов)
5
Комфорт
Спящие
(преодолеть демотивирующие
факторы)
(Свободные художники)
5
10
Интересно
Рис. 6. Модель интересов
В модели приведены четыре поля – типы сотрудников:
- Спящие, преодоление демотивирющих факторов может способствовать
развитию работника в следующее поле – либо повышение интересов, либо
повышение важности работы;
- Подневольные, преобладают демотивирующие мотивы, работа важна,
но настолько не интересна и ничем не замотивирована, что выполнять её
совершенно нет желания;
- Комфорт, идеальная позиция для творчества преобладает большой
интерес, но очень низкая значимость работы;
- Драйв – идеальная позиция, к которой необходимо стремиться, в данном
секторе выполняемое задание и интересно (работник хорошо замотивирован
или ему нравится то, что он делает) и значимость выполняемой работы очень
высока.
Для определения степени потребностей и интереса мы будем
использовать данные анкетирования
и таблицу значимости и
удовлетворенности потребностей.
В целом, приложенная нами технология управления мотивационным
потенциалом персонала позволит, на наш взгляд, более эффективно
использовать трудовой потенциал организации, повысить лояльность и
вовлеченность персонала и, как следствие повысить эффективность ее
деятельности в целом.
16
Список использованной литературы
1.
Иванова С.В. Мотивация 100%: а где же у него кнопка?/ Иванова С.В. М.: - 2009. – 239с.
2.
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы/ Е.П. Ильин. - СПб.и др.: Питер, 2000.508 с.
3.
Карташова Л. В. Управление человеческими ресурсами/ Л. В. Карташова
– М., 2008 – 236 с.
4.
Кибанов А. Я. Управление персоналом организации/ А. Я. Кибанов. – М.,
2006. – 638 с.
5.
Мотивация персонала в современной организации. / П.А. Бавина и др. М.
- 2007. – 239 с.
6.
Одегов Ю.Г. Управление персоналом: оценка эффективности/ Ю.Г.
Одегов – М.: экзамен, 2002. – 225с.
7.
Половинко В.С.Управление персоналом: системный подход и его
реализация./ В.С. Половинко. – М.: Информ-Знание, 2002. – 484 с.
8.
Семенов, Ю.Г. Аномилии организационной культуры как доминирующий
фактор стресса в трудовых коллективах современного предприятия:
монография / Ю.Г. Семенов. – Екатеринбург: УрАГС, 2008. – 243 с.